Glosario

1. Institucin: es un objeto cultural, econmico, poltico, afectivo, etc.

Tiene el fin de responder a sus demandas de socializacin y de
formacin de las nuevas generaciones. Adems las instituciones son
producciones, de la vida social que aseguran la persistencia de las
condiciones garantes de su continuidad en la modalidad y direccin
que funciona como legtima.
2. Tensiones: caracterizacin tpica de grupos sociales heterogneos,
en los cuales se diferencian sectores que reivindican su derecho al
usufructo de una mayor cuota de bienes sociales. Tales explicaciones
conforman una trama que encubre violencia de la expropiacin de
derechos en el origen de las diferencias.

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Provienen de diferentes situaciones:

La distancia que existe entre los deseos de los individuos y la
necesidad de amoldarlo a lo social.
Diferencias existentes entre los grupos y sectores con respecto a
las diversas posiciones ante los derechos especiales y frente a las
producciones culturales que ocultan estas diferencias
justificndolas en lo ajeno a la voluntad de los ms poderosos.
Renuncia de proyectos personales en funcin de proyectos
institucionales.
Tensiones provenientes de la micro dinmica del poder entre los
diferentes grupos y los sectores funcionales.
Mandato institucional: es el de educar. Actualmente cumple
muchas funciones ms. Al no cumplirse el mandato se produce
malestar seguido de tensiones institucionales, que pueden llegar a
convertirse en crisis institucionales.
Poder: Capacidad de ejercer influencia sobre otros. Esto origina
tensiones para obtener poder, control sobre las acciones de los
sujetos.
Organigrama formal: Existe en todas las instituciones y tiene que
ver con la designacin de roles de cada individuo dentro de la misma.
Si esto no se cumple aparecen tensiones.
Organigrama real: Muestra lo que realmente pasa en las
instituciones. Depende del grado de conflictos institucionales.
Organigrama fantasmtico: Tiene que ver con las fantasas que
hay dentro de una institucin. Estas pueden ser: sexuales, de
persecucin y de aniquilamiento. Estas tres fantasas estn
entrelazadas con el juego de poder. Estas tres fantasas estn
entrelazadas con el juego de poder. La implicancia va a depender de
acuerdo a como las maneje la institucin.
Chivo emisario: Junto con el chivo expiatorio, son personajes que no
se pueden ubicar en el organigrama de la institucin ya que no
cobran un sueldo por su trabajo. Su funcin es llevar y traer
informacin, ya sea verdadera o falsa, por eso es que siempre se cree
en lo que dice. Siempre est cerca de quien tiene el poder. Esta

oculto y salta cuando hay una crisis institucional. El chivo emisario es

quien culpa por todo al chivo expiatorio.
9. Chivo expiatorio: Su funcin es pagar la culpa por los problemas
institucionales. Generalmente cumple ste papel una persona dbil, a
la cual la institucin empieza a depositar sus problemas.
10.
Huida: eleccin de salida de la mortificacin y de la situacin
que genera malestar.
11.Encerrona trgica: Estado en el cual el sujeto queda a merced, para
alcanzar sus fines, de algo que lo rechaza y a su vez el repudia,
siempre y cuando no haya caudicado en sometimiento. Suelen ser
silenciosos los sufrimientos de aquellos que para vivir dependen
con frecuencia de un mbito, un sistema o persona que lo maltrata.
12.Historia institucional: directamente relacionado al momento de
origen y fundacin de la institucin. El Proyecto fundacional, la
gnesis, la dimensin histrica. La organizacin que nace desde las
otras escuelas, el esplendor de la primera etapa; crean una trama
simblica y tambin imaginaria a partir de un mandato social que la
escuela edita en forma singular(Marta SoutoInstituciones
Educativas)
13.Grupo fundador: Grupo de personas que se encontraban en el
origen de la institucin
14.Instituido: formado por el grupo fundador o no, pero que mantiene
la ideologa del grupo fundador. Donde juega lo establecido.
15.Status quo: manifiesta lo tradicional, lo instituido, el no cambio.
16.Grupo innovador: personas dentro de la institucin que estimulan al
cambio de situaciones o actividades provocando alteraciones sobre lo
instituido (instituyente).
17.Instituyente: marcada tendencia al cambio y la innovacin. Esta
actitud est a cargo del grupo innovador, y se opone a lo instituido
por el grupo fundador.
18.Ideologa institucional: Est conformada por las concepciones y
representaciones que avalan y justifican los modelos ye el estilo de la
institucin. Esta incluye las concepciones acerca de: la educacin,
la escuela, el propio instituto y sus miembros.
19.Cultura institucional: Remite a todas aquellas producciones
propias de la institucin y que llevan su rasgo idiosincrtico ( es un
conjunto de caractersticas hereditarias o adquiridas que definen el
temperamento y carcter distintivos de una persona o un colectivo[].
Identifica las similitudes de comportamiento en las costumbres
sociales, en el desempeo profesional y en los aspectos culturales.
20.Material: son las manifestaciones palpables de la cultura
institucional: slogans, frases, imgenes, cuadros.
21.Simblica: son las manifestaciones en relacin a la prctica de esa
cultura institucional: lo que puede o no hacerse y est directamente
relacionada al curriculum oculto
22.Identidad institucional: Est estrechamente ligada a la historia del
establecimiento, a los mandatos fundacionales, al ideario de origen.
Para que sta no se vuelva lejana necesita ser vivificada con las
posteriores vivencias y nuevas realidades manifestadas en proyectos.

23.Pacto de negacin: acuerdo explcito o no sobre mantener

determinados temas como tab.
24.Mortificacin: asociado al dolor fsico. Ulcera devorante.
Enfrentando inhumanidades.
25.Toma de conciencia: Es el darse cuenta por parte del sujeto de las
tensiones institucionales, una vez que ya forma parte de ellas.
26.Malestar: dolor psquico, un dolor que no se le percibe fin. Es
metfora del infierno que vive el sujeto.
27.Vocacin psicoanaltica: Es la habilidad de detectar cuando te
ests metiendo en problemas, antes de ser el propio blanco del
problema. Es una capacidad perceptiva.
28.Modelo institucional: alude a un modo de ser y actuar, en
funcin de los supuestos y concepciones institucionales y en
interaccin con los condicionantes del presente, las situaciones
concretas que interpelan a la institucin. Es la capacidad que tiene la
institucin de relacionarse o no con el entorno. El modelo puede ser:
29.Abierto: habla de una institucin permeable que permite que el
afuera ingrese.
30.Cerrado: en este caso la institucin va a hacer lo imposible para que
nada del exterior entre y altere su funcionamiento.
L. Fernndez dice que estos modelos nunca son puros.
31.Dinmica institucional: Alude al proceso que va vivenciado una
institucin: al modo en que responde ante la tensin que generan las
dificultades y contradicciones; al modo en que se mueve y encara los
problemas y las acciones en pos de soluciones. Los tipos de
dinmicas pueden ser:
32.Progresiva: hacen que las instituciones tomen cualquier amenaza a
la institucin como una posibilidad de cambio. En este tipo de
dinmicas hay mayor autonoma en la toma de decisiones de los
sujetos, sin tener que sufrir el poder del grupo fundador.
Toma el pasado para elaborar nuevas decisiones, hay compromiso
con la mejorar institucional. No se buscan chivos expiatorios ante
una situacin conflictiva. Se pueden ensayar modificaciones. Existen
normas pero adecuadas al momento y el objetivo es el futuro
institucional.
33.Regresiva: Las instituciones con esta dinmica funcionan de tal
manera que cualquier amenaza en el presente se vive con mucho
temor institucional y empiezan a encadenarse sucesos como
ocultamiento de hechos usando armas del pasado, por ejemplo
recurriendo a material simblico del pasado. Se refuerza en el grupo
fundador. La institucin pierde la capacidad para resolver los
problemas, los grupos internos de la institucin se tienden a aislar;
aumenta el malestar, se buscan chivos expiatorios y se producen
enquistamientos institucionales que pueden llevar a una fractura
institucional.
34.Fractura institucional: Es un lugar de depositacin donde se
acumulan las tensiones institucionales que pueden producirse en
relacin con cualquier movimiento institucional. Toda disfuncin
institucional tiende a ser una fractura y la institucin usa la fractura

parar defenderse de la posibilidad de ver la realidad de lo que est

sucediendo, utilizando mecanismos de defensa institucionales.
35.
Componentes, atributos o rasgos generales:
- Existencia de un AMBIENTE ARTIFICIAL en el que parcial o
totalmente en unidades de tiempo diferenciadas se aslan algunas
personas.
- Diferenciacin de personas no por edad cronolgica, sino por edad
social en un rea especfica (adultos-maduros y jvenesinmaduros- ignorantes)
- Asignacin de roles especficos a cada uno de los grupos as
diferenciados en un proceso de intercambio destinado a garantizar
que el segundo grupo adquiera ciertos rasgos importantes para la
comunidad.
- Recorte de un conjunto de informacin, saberes, modos de valorar
y percibir la realidad que se convierte en materia de intercambio
entre adultos y jvenes sociales, del cual supone que estos
ltimos adquirirn los rasgos deseados.
- Cultura simblica de alto sentido emocional que acompaan la
sensacin de estar en un orden normal
- Algn conjunto de indicadores de la existencia de una trama
simblica en la que estn presentes como temas dramticos
significaciones estructuradas alrededor de la figura del maestro:
discpulo, el conocimiento y el camino de acceso al ltimo.
36.
Componentes fantasmaticos: constituido por los hechos y
productos de la participacin de imgenes, fantasas, temores,
ansiedades relacionados con los climas y estados emocionales
compartidos.
Diferenciando 4 Tipos:
- Los vinculados con las experiencias de gestacin, nacimiento y
crianza. En ellos hay intenso intercambio afectivo. Ej.: La
Institucin una gran Familia.
- Los vinculados a las experiencias de logro y autonoma y
diferenciacin respecto a otros.
- Los vinculados a las experiencias primarias de ser observado,
juzgado, comparado y en definitiva elegido o rechazado por
personajes de alta significacin emocional.
- Los vinculados a la relacin entre la curiosidad, el deseo de
conocer y el consecuente temor a la sancin, exclusin y castigo.
Son activados por la significacin de poder asociada al
conocimiento y los modos sociales e institucionales de proteger el
privilegio de conocer y la concentracin del conocimiento en los
sectores que encarnan la autoridad.
37.
Ejes de significacin: son 3 y sus sentidos deben ser
provocados para emerger. Tienden a ligarse de diferentes maneras
1- El nivel de significacin proveniente del mundo interior del sujeto
que se activa en la interaccin, porque ella moviliza y frustra
necesidades y deseos (LO FANTASMTICO)
2- La ubicacin del sujeto en el sistema de poder ( LO POLTICO)

3- La tendencia a encubrir y develar los contenidos que han sido

objeto de represin psicoafectiva-social-poltico y expresado a
travs de lo IDEOLOGICO (representaciones, explicaciones y
racionalizaciones)
38.
Estilo institucional: Alude a ciertas caractersticas o
cualidades de la accin institucional en relacin al modo de resolver
problemas en diferentes reas crticas y a la configuracin
consecuente de una serie de rasgos que se representan como
constancias y permiten generar la impresin de un orden natural de
las cosas. Incluye:
Modos de produccin: modelos de accin.
Modos de reaccionar frente a dificultades.
Formas de percibir y juzgar la realidad.
Modalidades de comunicacin e interaccin en los niveles formales,
informales y emocionales.
Modalidades de distribucin de poder y responsabilidades.
Modalidades de control y distribucin de conocimiento.
39.
Imago materno positivo y negativo: imagen internalizada
hacia alguien remontando rasgos maternos. No est relacionado al
sexo.
Positiva: protector/a, contenedor/a, nutricia y carioso/a.
Negativa: ofrece lmites sin fundamento, castrador/a,
sobreproteccin
40.
Imago paterno: imagen internalizada hacia alguien
remontando rasgos paternos.
Positiva: proveedor, ofrece lmites con fundamento, separa roles
dentro del hogar.
Negativa: Sobreprotector, Ley, lmites sin fundamento, posicin
abandnica.
41.
Rol directo: cargo institucional que hace a la organizacin de
la misma. A travs de l se visualizara la agenda y prioridades de
trabajo en la institucin
42.Adictos al trabajo: aquellos actores institucionales que necesitan
una agenda en la que el tiempo libre no existe
43.Burros de carga: modalidad de adiccin caracterizada por quienes
no saben decir NO y tampoco saben delegar, en consecuencia
acumulan tareas. Suelen ser vencidos por el cansancio y la
frustracin
44.Experto en eficiencia: aquellos preocupados obsesivamente por
esta, sostienen la idea de que todos los instantes cuentan, tienen alto
poder de exigencia y cualquier delegacin es imprescindible
45.Indecisos: son aquellos que conducen la institucin pero ante alguna
dificultad optan por pasar muchsimo tiempo en la multiplicacin de
consultas, buscando datos adicionales y teniendo temor al error. Lo
que los lleva a postergar las decisiones
46.Gerente de la crisis: funcionan como gerentes de catstrofes,
pasan de una emergencia a otra y su agenda se rige por el
emergente del da, la prisa por las urgencias constituye un obstculo
para sentarse a pensar, planificar y disminuir estas emergencias

47.Sociables: dedican una parte importante de su tiempo a escuchar a

cualquiera, en cualquier momento sobre cualquier tema y a su vez
operan como charlistas dejan de lado la gestin de las cuestiones
sustantivas relevantes.
48.Estilo interpersonal: buscan acuerdos y negociaciones individuales,
privilegian los canales informales de comunicacin entre los
miembros del establecimiento. Es habitual la circulacin de rumores.
Establece lazos de lealtad personales y no compromisos con la tarea
y entre los roles que interactuar.
49.Estilo administrativo: se caracteriza por otorgar importancia al
manejo formal de la institucin, la documentacin escrita constituye
los canales habituales de circulacin de las informaciones, por lo cual
las relaciones adquieren un carcter ms impersonal. Hay un control
y organizacin del sistema en el que se tratan de prever todas las
eventualidades
50.Estilo poltico autoritario: se destaca por la adhesin al status quo
(ver 18) la defensa de los principios y procedimientos ya establecidos
en la institucin y de las tradiciones. Toda discusin o controversia es
vivida como una amenaza a la autoridad del director. Se intenta
impedir la aparicin de la oposicin. Al estar coartadas o bloqueados
los canales de comunicacin para la expresin de quejas, criticas etc.
Se intenta priorizar los canales informales para lograr acuerdos y
negociaciones a puertas cerradas
51.Estilo poltico antagnico: se caracteriza porque aparece un
reconocimiento de lo poltico como abierto y legitimo, se reconoce el
debate, el dialogo el enfrentamiento la existencia de intereses y
objetivos mltiples. Existen aliados y adversarios. Se prioriza el
mbito pblico por sobre lo privado, se busca y enfatiza el
compromiso de los distintos miembros del establecimiento escolar.
52.El vocero: quien revela y recoge las demandas de la sociedad y la
comunidad prxima, para constituirse en su representante en el
interior del establecimiento
53.El influyente: quien presenta sus opciones y persuade para hacer
valer sus ideas
54.El encargado de las polticas: traduce las polticas educativas de
una instancia central y de las formula en proyectos institucionales
55.El enlace: desarrolla relaciones con los diversos agentes interesados
en la educacin
56.El animador pedaggico: coordina las decisiones relacionadas con
las actividades pedaggicas
57.El evaluador: verifica el logro de los objetivos institucionales
58.El negociador: logra acuerdos y establece consensos entre los
actores institucionales y con la comunidad
59.El organizador de la vida estudiantil: organiza las actividades
escolares y extraescolares de los alumnos
60.El smbolo: es el representante de la institucin en la comunidad
61.El integrador: facilita los intercambios y las relaciones a travs de la
gestin de los conflictos
62.El agente de cambio: promueve iniciativas y proyectos innovadores

63.El distribuidor de recursos: encargado del reparto de los recursos

humanos, materiales y financieros
64.El gestionario del personal: se encarga de la organizacin,
administraciones y conduccin de los recursos humanos
65.El promotor: procura que los distintos intervinientes en un
establecimiento trabaje en relacin a una visin del conjunto
66.El enseante: procura el bienestar de los alumnos en todas sus
formas.
67.Dimensin organizacional: conjunto de aspectos estructurales que
toman cuerpo en cada establecimiento educativo determinando un
estilo de funcionamiento. Pueden considerarse dentro de esta
dimensin las cuestiones relativas a la estructura formal. Y deben
incluirse los aspectos relativos a la estructura informal.
68.Dimensin administrativa: se refiere a las cuestiones de gobierno.
Un administrador es un planificador de estrategias, para lo cual
deber considerar los recursos humanos y financieros y los tiempos
disponibles. Debe controlar la evolucin de las acciones que propicia
y aplicar las correcciones necesarias para mejorarlas. El manejo de la
informacin es un aspecto relevante de la administracin. La
informacin debe ser significativa y contribuir a la toma d decisiones.
69.Dimensin pedaggica-didctica: hace referencia a aquellas
actividades que definen la institucin educativa, diferencindola de
otras instituciones sociales. Su eje fundamental lo constituyen los
vnculos que los actores construyen con el conocimiento y los
modelos didcticos. Son aspectos significativos a sealar en esta
dimensin las modalidades de enseanza, las teoras de la enseanza
y del aprendizaje que subyacen a las prcticas docentes, el valor y el
significado otorgado a los saberes, los criterios de evaluacin de los
procesos y resultados por sealar algunos ms relevantes.
70.Dimensin comunitaria: se refiere al conjunto de actividades que
promueven la participacin de los diferentes actores en la toma de
decisiones y en las actividades del establecimiento, y de
representantes del mbito en el que est inserto el mismo. Hace
referente al modo en que cada institucin considera las demandas,
las exigencias y los problemas que recibe de su entorno. Se deben
diferencias aquellas cuestiones que sern responsabilidades del
establecimiento escolar de otras que sern retomadas por otras
instituciones de la comunidad.
71.Toma de decisiones: eleccin y etapas:
72.Etapa: tipo de decisiones: estratgicas, gestin,
operacionales.
Estratgicas: se caracterizan por el impacto que producen en las
funciones sustantivas y en las finalidades de cada establecimiento. Se
solicita la participacin de varios actores institucionales
Gestin: hacen a la organizacin y a la estructuracin de las
acciones de la institucin. Constituyen el modo de concretar, en la
acciones, las decisiones estratgicas, sin perder la visin de la unidad
del proyecto

Operacionales: se toman cotidianamente y conciernen de modo

directo las actividades del resto del personal del establecimiento.
Constituidas por el cumulo de decisiones que orientan las actividades
de otros actores.
73.Proceso desicional: Hay seis etapas sobre las que no solemos
detenernos cuando las urgencias nos obligan a tomar decisiones
apresurados, parcial y general mente incorrecta
74.Determinacin de problema: Primera etapa. Es fundamental la
importancia de la identificacin del problema ya que de ello depende
el resto del proceso. Una incorrecta identificacin nos lleva a
soluciones errneas o parciales. Hay dos formas de concebir la
aproximacin al problema: Una lineal, mecanicista y esttica, y la otra
sistmica, compleja y dinmica.
75.Anlisis de situacin: Segunda etapa. Es una fase de estudio y
relevamiento de informacin. Si nos ubicamos desde la perspectiva
sistemtica nuestro propsito ser visualizar y comprender el
conjunto de variable que interjuegan en el problema, y es de mucha
importancia la informacin y el informante.
76.Definicin de objetivo y criterio: Tercer etapa. Precisar los
objetivos es fundamental en este momento, ya que puede suceder
que no todos aquellos concernidos por el problema visualicen los
mismos objetivos. Una vez establecidos los objetivos, se deberan fijar
los criterios que orientan la decisin. Hay que establecer prioridades.
77.Estudio de soluciones alternativas: Cuarta etapa. El decisor
puede hallarse frente a mltiples posibilidades, constituyendo en
varias de ellas soluciones viables y plausibles. Para evaluar cada una
de ellas es necesario e imprescindible efectuar una confrontacin con
los recursos humanos, materiales y financieros disponibles, de modo
de considerar las ventajas y desventajas de cada alternativa.
78.La eleccin: Quinta etapa. Si en las etapas anteriores se ha
procedido con una cierta cuota de racionalidad, la eleccin podr
verse facilitada y sustentada o fundamentada en hechos y opiniones
formuladas en base a ellos, ms que en cuestiones emotivas o
irracionales. Una vez efectuada la eleccin, el decisor se va
aportando en la accin que esta desencadena elementos no previstos
durante el proceso.
79.Evaluacin de la eleccin: ltima etapa. Se pone a prueba la
habilidad del decisor, as como relevara la informacin pertinente
para retroalimentar el proceso. Una buena evaluacin conduce a
otras decisiones que aseguran el xito de la primera.
80.Modo de convenir al problema: Lineal: Un problema existe, tiene
una sola causa y exige una nica solucin. La solucin se evala
segn su impacto sobre el problema. La solucin se caracteriza por
ser fija e inmutable. Sistmico: Un problema existe, est relacionado
a una situacin. Exige una solucin y la solucin tiene efectos mas
all del impacto previsto, es importante anticipar esos efectos. Se
puede evaluar la solucin segn el peso que tengan los efectos

previsto y no previstos. La solucin no tendr nunca una forma

definitiva o acabada
81.Delegacin de tarea: supone la asignacin de una o varias tareas a
otros actores institucionales con la consiguiente responsabilidad por
la ejecucin y por los resultados obtenidos. La delegacin puede
convertirse en una situacin de aprendizaje, y ser una situacin a
construir a partir de la cual puede mejorar la calidad del trabajo,
porque incrementa la capacidad de todo el personal implicado. Para
quien delega, significa precisar tareas y funciones a delegar, elaborar
consignas claras y efectuar un proceso de seguimiento y control. Para
el delegado supone un enriquecimiento de sus posibilidades de
desarrollo.
82.Designacin de tarea y la atribucin de poder: comprende
distintas cuestiones segn se trate del equipo de conduccin del
establecimiento o de los actores implicados. En el primer caso,
consiste en la definicin, precisin y distribucin de tareas entre los
miembros del equipo de conduccin, se deber precisar las tareas,
funciones u objetivos a asignar, toman en cuenta el rol que
desempea en la institucin y los perfiles profesionales.
83.Creacin de obligaciones: Consiste en prever que se va a delegar,
fijar cronogramas, discutir con los actores que se harn cargo,
proveer la informacin necesaria as como acceder a los pedidos de
consulta o asesoramiento y fundamentalmente establecer cules son
las responsabilidades mutuas.
84.Sistema de control y evaluacin: es una etapa estratgica para
efectuar un seguimiento, acompaamiento y evaluacin centrada
sobre los resultados esperables. La periodicidad del sistema puede
ser acordada en funcin de la complejidad de las tareas solicitadas, la
capacidad de la persona en quien se delega y el grado de autonoma.
85.Deteccin de obstculos: Algunos obstculos pueden ser: no
querer reconocer que uno no puede hacer todo; miedo a los errores
de los subordinados o desconfianza hacia ellos; estar convencido del
hecho de que si uno hace las tareas, estas se realizan mas
rpidamente; querer aparecer como muy ocupado; temor a que otro
se capacite y pueda reemplazarlo; no reconocer que otros pueden
cumplir algunas tareas mejor que nosotros.
86.Estilo de negacin: Competitivo: Se caracteriza por aquello que
se denomina el juego de suma cero. Implica que todo aquello que sea
obtenido por una de las partes negociadoras es considerado como
perdida por la otra. Cooperativo: No hay disputa por vencer al otro
ya que en este estilo se obtienen beneficios aceptables para las
diferentes partes. Las distintas partes que se hallan en conflicto
llegan a un acuerdo que son considerados ventajosos para ambas.
Las dos sienten que han obtenido algo de negociacin.