Vous êtes sur la page 1sur 33

PROTECCION LEGAL A LA REMUNERACIONES

El legislador ha establecido una serie de garantas de la remuneracin:


1. GARANTIAS AL DERECHO DE IGUAL REMUNERACIONES POR IGUAL TRABAJO
ENTRE MUJERES Y VARONES
La ley N 20.348 del 2008 resguarda el derecho a igualdad en las
remuneraciones, estableci la obligacin de las empresas de dar cumplimiento al
principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un
mismo trabajo. Pero no sern arbitrarias las diferencias objetivas en las
remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades,
calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad ART. 62 bis, inc. 1 CT.
Los antecedentes: que seala el proyecto de ley del ao 2001 y de acuerdo
a la encuesta del INE, la diferencia de remuneraciones entre hombres y
mujeres alcanza al 31,1% es decir, por cada 1000 que gana un hombre, una
mujer gana 689 por igual trabajo. Y lo que seala el mensaje del proyecto, el
derecho de no discriminacin si bien est reconocido jurdicamente se
encuentra carente de garantas efectivas..
El rgimen jurdico de las garantas frente al derecho de no
discriminacin: adems de establecer el derecho de no discriminacin por
razn de sexo en materia de remuneracin se consagra el deber del
empleador de dar cumplimiento al ppio de igualdad ART. 62 bis inc. 1 CT.
a. Accin de tutela de derechos fundamentales: ART. 62 bis, inc.
2 CT.
b. Procedimiento de reclamo al interior de las empresas: el
procedimiento se debe establecer en el reglamento interno de la
empresa ART. 154 N 13, el reclamo y la respuesta debe constar
por escrito y la respuesta del empleador debe ser entregada dentro
de un plazo no mayor de 30 das del reclamo.
c. La designacin general de cargos y funciones en las
empresas de ms de 200 trabajadores: en el reglamento interno
tambin debe designarse un registro que consigne los diversos
cargos o funciones en la empresa y sus caractersticas tcnicas
esenciales.
d. Un incentivo para la no discriminacin: se estableci en las
sanciones pecuniarias, al no existir una discriminacin arbitraria de
remuneraciones entre trabajadores que desempeen cargos y
responsabilidades similares, podrn solicitar la rebaja del 10% de las
multas, salvo las que se cursen por prcticas antisindicales o
infraccin a los derechos fundamentales.
Observaciones: se discute la eficacia de la ley 20.348 , toda vez que se
mantiene la diferencia de ingresos entre hombres y mujeres por igual trabajo
2. GARANTIAS RELATIVAS AL PAGO DE LA REMUNERACION: se establecen 4
garantas del pago de la remuneracin en s misma.

El pago de la remuneracin debe ser en dinero en efectivo: en


moneda del curso legal, salvo los casos en que se permite el pago en
especies. ART. 54.
Improcedencia
respecto
de
su
devolucin,
reintegro
o
compensacin: se estableci como garanta que la remuneracin se
incorporen al patrimonio del trabajador, a fin d evitar ciertas prcticas
laborales que en el mbito de la comisin condicionaban dicha
remuneracin a la mantencin del cliente o a la no verificacin del riesgo
contratado ART. 54 bis inc. 3 CT
La remuneracin debe ser pagada en forma peridica: ART. 55 en
el caso de trabajos por pieza, obra o medida y en los de temporada, en el
caso que nada se estableciere en el contrato, debern darse anticipos
quincenales.
Comprobante de pago y liquidacin: junto con el pago, el empleador
deber entregar al trabajador una liquidacin con indicacin del monto
pagado, de la forma como se determin y de las deducciones efectuadas.
ART. 54. A la vez la liquidacin deber contener en un anexo: ART. 54 bis
inc. 3.
Relativa al lugar y oportunidad de pago: Donde el trabajador preste
sus servicios, entre lunes y viernes en la hora siguiente a la terminacin
de la jornada. Las partes podrn acordar otros das u horas de pago.
3. GARANTIAS FRENTE AL EMPLEADOR: se establecen 3 tipos de garantas de las
remuneraciones frente al empresario:

Irretenibilidad de la remuneracin del trabajador: esta garanta tiene


excepciones: estas son los descuentos que proceden de acuerdo a derecho y
estos a la vez son de dos tipos:
a. Descuentos ordenados por la ley: ART. 58 inc. 1 corresponden a
las cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales, las
obligaciones del trabajador con instituciones de previsin y con
organismos pblicos.
Las de seguridad social: en el actual modelo de seguridad social
contributiva, hay 4 regmenes: el previsional, el de salud, el de
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, y el de
seguro de desempleo; y en ellos, las cotizaciones son en gran parte
del trabajador.
El previsional tiene dos sistemas:
El antiguo sistema de reparto: es solidario, con una administracin
de carcter pblico, por el Instituto de Normalizacin Previsional.
Las cotizaciones provenan tanto de los trabajadores como de los
empleadores. Este efecta un descuento al trabajador.
Nuevo sistema que es de financiamiento de capitalizacin
individual: cada afiliado financia en gran parte su futura prestacin
con una administracin privada por parte de las administradoras de

fondos de pensiones AFP. Las cotizaciones son de parte del


trabajador que son de dos tipos:
- La cotizacin para la cuenta de capitalizacin individual,
corresponde a un 10% de la remuneracin con un tope de
ms de 60 UF
- La cotizacin por prima de seguro de invalidez cuando
corresponda y gasto de administracin de la AFP.
Rgimen de salud: hay dos sistemas el pblico la cotizacin
corresponde a un 7% con un tope de 60 UF y el privado administrados
por las instituciones de salud previsional ISAPRES, donde es lo mismo
pero las partes puede pactar otro monto.
Accidentes de trabajo y enfermedades: corre por cuenta del
empleador, con una cotizacin de un 0,95% de la remuneracin del
trabajador y una cotizacin adicional diferenciada, que es de un 0% y
un 3,4%.
Rgimen de seguro de desempleo: financiamiento tripartito,
(Estado, empleador y trabajador, con un 0,6% de su remuneracin con
un tope de 90 UF, la que puede ser descontada de su remuneracin)
Cuotas sindicales: ART. 262 inc. 1 y 260 inc. 2.
b. Descuentos permitidos por la ley:son dos: los voluntarios nominados por
la ley y los totalmente voluntarios:
Los nominados por la ley: son los destinados al pago de adquisicin de
viviendas y las cantidades que el trabajador haya indicado para que sean
depositados en una cuenta de ahorro para la vivienda y una suma
destinada a la educacin del trabajador, su cnyuge o alguno de sus hijos.
ART. 58 inc. 2
Los totalmente voluntarios: son los pagos que debe efectuar el
empleador, autorizado previamente por el trabajador, los que no pueden
exceder al 15% de la remuneracin total del trabajador.
c. Lmites de los descuentos permitidos: no podrn exceder en su conjunto
al 45% de la remuneracin total del trabajador ART. 58 inc. 4
d. Todos los dems descuentos estn prohibidos: ART. 58 inc. 5 ss.
Reajustabilidad: ART. 63 inc. 3
Publicidad y libro de remuneraciones: ART. 54 inc. Final y 62
4. GARANTIA FRENTE A LOS ACREEDORES DEL TRABAJADOR ART. 57 inc. 2
Las remuneraciones no son embargables, excepto en el monto que exceda a las 56
UF, presentndose 3 excepciones, donde se podr embargar hasta el 50% de las
remuneraciones:
Pensiones alimenticias, siempre que sean debidas por ley y que hayan
sida decretadas judicialmente.
Obligacin por defraudacin, hurto o robo cometidos por el trabajador en
contra del empleador en ejercicio de su cargo.
Remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan
estado a su servicio en calidad de trabajador.
5. PROTECCION PARA LA FAMILIA DEL TRABAJADOR

Primero, el embargo por pensin alimenticia decretada judicialmente,


hasta un 50% de la remuneracin del trabajador.
Segundo, en el cto de trabajo se podr establecer la cantidad que el
trabajador asigna para el mantenimiento de su familia.
Tercero, la mujer casada puede recibir hasta un 50% de la remuneracin
del marido declarado vicioso por el tribunal con competencia laboral.
En los dos ltimos casos el empleador de acuerdo con el mandato legal,
estar obligado a efectuar los descuentos respectivos y pagar las sumas al
asignatario
Cuarto, en el caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que
se adeudan sern pagadas a la persona que se hizo cargo de sus
funerales, hasta la concurrencia del costo del mismo. El saldo sern
pagadas por el siguiente orden: cnyuge, si no tuviere, los hijos a falta, los
padres. Siempre que no exceda las 5 UT anuales.
6. GARANTIAS FRENTE A LOS ACREEDORES DEL EMPLEADOR
Se refiere a la prelacin de crditos (la forma y orden como concurren los diversos
acreedores del trabajador) ART. 61

LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR Y LAS POTESTADES


DEL EMPLEADOR
1. EL CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO
i.
Antecedentes: los derechos de los empleadores y de los trabajadores se
encuentran en el contrato de trabajo. De una parte, los derechos del
empleador para una adecuada prestacin de servicios en vista al
cumplimiento de los fines de la empresa con las respectivas obligaciones del
trabajador. De otra parte, estn los derechos del trabajador en vista del
trabajo a realizar y de su involucramiento personal, con las respectivas
obligaciones empresariales.
ii.

Perspectiva tradicional: la cultura jurdica-laboral chilena ha distinguido un


triple contenido del contrato de trabajo:
a. Contenido patrimonial: son los derechos y obligaciones del contrato
que inciden en la situacin econmica tanto del trabajador como del
empleador y que son susceptibles de ser avaluadas pecuniariamente. En
el trabajador es el derecho de remuneracin, adems de la obligacin de
asistir y permanecer en el puesto de trabajo. En el empleador, es el
derecho de recibir la prestacin de servicio, pero tiene el deber de pagar
la remuneracin.
b. Contenido instrumental: son los derechos y obligaciones para una
adecuada realizacin de la relacin laboral y al cumplimiento de los fines

de la empresa. La potestad de mando del empleador y el deber de


obediencia del trabajador.
c. Contenido tico-jurdico: la doctrina en general plantea que es el deber
de proteccin del empleador, en el deber de higiene y seguridad, de
ocupacin efectiva, etc. Y la diligencia, fidelidad, lealtad del trabajador.
iii.

Una nueva perspectiva de anlisis: si bien los contenidos de la


perspectiva tradicional se ven de forma autnoma, plantean altos grados de
interdependencia, la potestad de mando est limitada por los derechos
fundamentales del trabajador.

iv.

El reconocimiento de los derechos fundamentales en las relaciones


de trabajo: El tardo reconocimiento de estos derechos fundamentales se
inicia a partir de las resoluciones que dicta la DIT, pero fue con la segunda
reforma laboral con la ley 19.759 del 2001 que se hace un reconocimiento
expreso, sin embargo fue con la reforma procesal laboral, del ao 2008 que
se establecieron instrumentos eficaces de proteccin de tales derechos, como
fue la accin de tutela.

2. DERECHOS DEL EMPLEADOR


i.
La potestad jurdica de mando: que comprende el poder de direccin, el
disciplinario y el ius variandi. Sin embargo, aquellas estn sujetas a
limitaciones: las que emanan por los derechos fundamentales y de proteccin
al trabajador, los que provienen del ejercicio de la misma actividad laboral y
los que proceden de los acuerdos logrados por medio de la negociacin
individual y colectiva. Art. 306 inc. 2.
ii.

Poder de direccin: es la facultad del empleador para organizar, dirigir y


fiscalizar la prestacin de servicios de los trabajadores en la empresa,
incluida la de determinar la forma tcnica productiva de la actividad laboral
de sus trabajadores. La tarea directiva contempla, adems, la de determinar
la tarea especifica a realizar y la forma en que debe ejecutarse dicha tarea. Y
contempla como limite la naturaleza de los servicios contratados, el tiempo
de la prestacin de servicios y el lugar en donde se deben prestar.

iii.

Poder disciplinario
a. Definicin: es la potestad del empleador con el objeto de mantener la
disciplina y orden tal que permita el adecuado funcionamiento de la
actividad laboral. ART. 154 y 160 CT.
b. Las facultades disciplinarias en el reglamento interno de la
empresa: ART. 154 inc. 1 n5 - 154 inc. 2 y inc. 1 n 10 CT
c. Las facultades del despido disciplinario: el empleador puede poner
trmino al contrato de trabajo. Las causas de terminacin se han
denominado como despido disciplinario que corresponde a la mxima
sancin impuesta por el empleador ART. 160 cualquiera de las sanciones
all descritas, el sancionado no tendr derecho a indemnizacin alguna.

Luego est el despido sin complejizaran y el despido por necesidades de


la empresa art. 161.
iv.

Ejercicio del ius variandi: de manera excepcional, la ley laboral permite la


modificacin unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador. ART.
12 CT. En todo caso la ley establece esta facultad de forma limitada.
Importan tres aspectos: materias, exigencias para las modificaciones y
derechos que asistan a los trabajadores. As las materias modificadas serian:
naturaleza de los servicios, sitio o recinto en que ellos deban prestarse, y
distribucin de la jornada de trabajo.

v.

Deberes correlativos del trabajador: se establecen obligaciones al


trabajador, pero tambin algunos derechos:
a. Deber de obediencia: significa acatar y obedecer las rdenes e
instrucciones del empleador, pero no es absoluto, se define en razn de
los limites legales y contractuales: solo a los servicios convenidos, a la
jornada de trabajo y al lugar en donde deben prestarse los servicios.
b. Derecho de resistencia: es el derecho del trabajador para que en casos
calificados no ejecute las ordenes que el empleador impone en ejercicio
de su potestad de mando. ART. 160 N 4 letra b CT. La doctrina seala
que seran en los sgts. supuestos:
- En el ejercicio extralimitado de la potestad jurdica de mando
- Extralimitacin del ius variandi
- Cuando las instrucciones importen la comisin de un delito
- Exigir al trabajador realizar sus tareas contraviniendo las normas
tcnicas propias de su profesin y oficio
c. Deber de buena fe contractual: Art. 1546 CC

3. LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES


Se distinguen los derechos fundamentales y los de proteccin, a su vez, los relativos
a la capacidad laboral del trabajador y a los de seguridad en el trabajo; por otra
parte se analizan los relativos a la proteccin a la maternidad.
i.
Los derechos fundamentales: se refiere a los derechos fundamentales de
toda persona, que tendran plena vigencia en la relacin laboral individual.
a. Bases normativas: el derecho a la dignidad, como los de intimidad, a la
no discriminacin y a la integridad fsica y psquica, entre otros derechos
fundamentales tienen plena vigencia en el cto de trabajo. As es como de
acuerdo al Art. 5 CPR, implique la actuacin del Estado cuando se violan
estos derechos fundamentales.
b. Los derechos fundamentales en el ordenamiento juridico-laboral:
se
deben
analizar
los
derechos
fundamentales
reconocidos
especficamente por la norma legal, los procedimientos de proteccin que
se establecen, los derechos fundamentales tutelados por la accin de
tutela y la accin de tutela propiamente tal establecidos a travs de la
reforma procesal laboral del ao 2008.

c. Reconocimiento expreso de derechos en la norma legal: la ley


reconoce expresamente algunos derechos de carcter fundamental:
Especificas dimensiones de los derechos de libertad sindical: se
integra por un conjunto de derechos que garantizan a cada trabajador
y a sus organizaciones el derecho de constituir organizaciones, afiliarse
a ellas y desarrollar actividad sindical, siendo esenciales los derechos
de negociacin colectiva y de huelga.
Derecho a la no discriminacin laboral: ART. 2 CT.
El derecho a la proteccin de la dignidad del trabajador: se
establecen medidas de proteccin frente a especiales conductas que
atentan a la dignidad del trabajador, como son el acoso sexual y el
acoso laboral.
El derecho de privacidad e intimidad del trabajador: ART. 2 inc. 6
Establecimiento
fundamentales.

de

especficos

instrumentos

de

proteccin

de

derechos

Proteccin a igual remuneracin por igual trabajo entre sexos: el legislador


estableci dos medidas especficas de proteccin.
1. Se estableci que al interior del reglamento interno de la empresa, debe
consignarse: Caso de empresa de 200 trabajadores o ms, un registro que consigne
los diversos cargos o funciones en la empresa y sus caractersticas tcnicas
esenciales.
2. Las empresas deben incorporar en su reglamento interno, el procedimiento al que
se sometern los reclamos por infraccin al derecho indicado.
El reclamo y la respuesta del empleador debern constar por escrito y estar
debidamente fundados. La respuesta debe darse en un plazo no mayor a 30 das de
efectuado el reclamo por el trabajador.
Proteccin ante el acoso sexual en el trabajo.
Estas conductas (acoso sexual) comprometen la vigencia de los derechos fundamentales,
como:

Atenta contra la dignidad de la persona.


Vulnera el derecho a la intimidad.
Se violenta el derecho a la no discriminacin.
Se vulnera el derecho a la integridad fisica y siquica.

La ley n 20.005 del ao 2005, se refiere al tema.


Definicin de acoso sexual: el que una persona realice en forma indebida, por
cualquier medio, requerimientos de carcter sexual, no consentidos por quien los recibe y
que amenacen o perjudiquen su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo.
Medidas de proteccin:

1. Procedimiento ante la direccin de la empresa: recibida la denuncia el


empleador deber adoptar las medidas de resguardo necesarias respecto de los
involucrados, como la separacin de espacios fsicos o redistribucin del tiempo de
jornada.
El empleador dispondr la realizacin de una investigacin interna de los hechos o,
en el plazo de 5 das, remitir los antecedentes a la inspeccin del trabajo. En
cualquier caso la investigacin debe concluir en 30 das.
Si la investigacin es interna debe contar por escrito y con estricta reserva.
En conformidad a la investigacin, el empleador deber, dentro de 15 das desde la
recepcin del mismo, disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan.
2. Procedimiento ante la inspeccin del trabajo: recibe la denuncia la inspeccin
y esta sugerir la adopcin de medidas pertinentes al empleador (las anteriores de
proteccin a la vctima). Las conclusiones de la investigacin realizadas por la
entidad o las observaciones internas sern puestas en conocimiento del empleador,
denunciante y denunciado.
La ley, establece expresamente que el acoso constituye un ilcito laboral sancionable de
manera disciplinaria y administrativa. El tipo de sancin disciplinaria depender de quien
es el sujeto activo de dicho ilcito laboral: un trabajador, el empleador o un tercero. En
efecto, el acoso sexual puede llegar a ser sancionado como despido disciplinario y en caso
de empleador, por la va del despido indirecto.
Proteccin al acoso laboral en el trabajo.
Definicin: toda conducta que constituya agresin u hostigamiento reiterados, ejercida
por el empleador o por uno o ms trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores,
por cualquier medio y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo,
maltrato o humillacin o bien que amenace o perjudique su situacin laboral o sus
oportunidades en el empleo.
Medidas de proteccin: El legislador no estableci especiales procedimientos de
proteccin ante el acoso laboral. Deben aplicarse entonces medidas generales de
proteccin que se encuentren en el reglamento interno de la empresa como otras medidas
generales de acuerdo a los art. 154 y 183 del CT.
Sanciones: es objeto de sanciones disciplinarias y administrativas. Tambin constituye
causa de terminacin del contrato laboral, la que se aplicara como despido disciplinario al
trabajador y despido indirecto al empleador dependiendo de quien sea sujeto activo de la
conducta.
Obligaciones
trabajador:

impuestas

al

empleador

en

proteccin

la

intimidad

del

El empleador deber mantener reserva de toda la informacin y datos privados del


trabajador a que tenga acceso con ocasin de la relacin laboral.

Las obligaciones y prohibiciones que impone el empleador a travs del reglamento


interno de la empresa y toda medida de control, solo podrn efectuare por medios
idneos y concordantes con la naturaleza de la relacin laboral y su aplicacin
deber ser general.

La accin de tutela de derechos fundamentales. Se debe distinguir:


1. Fundamentos de la accin: art. 485. El procedimiento se aplicara respecto de las
cuestiones suscitadas en la relacin laboral que afecten los derechos fundamentales
de los trabajadores en cuanto tales derechos, resultan lesionados cuando el
ejercicio de las facultades de la ley le reconoce al empleador limita el pleno ejercicio
de aquella sin justificacin suficiente en forma arbitraria.
Se agregan tambin las represalias ejercidas en contra de trabajadores como
consecuencia de la labor de la direccin del trabajo o acciones judiciales.
2. Derechos tutelados:
a. Primera categora: consagrados en la constitucin siempre que los refiera
el art. 485 CT.
i. Derecho a la vida y a la integridad fsica y psquica de la persona,
siempre que su vulneracin sea consecuencia de actos ocurridos en la
relacin laboral.
ii. Respeto y proteccin a la vida privada y a la honra de la persona y su
familia.
iii. Inviolabilidad de toda forma de comunicacin privada.
iv. Libertad de conciencia, manifestacin de creencias, ejercicio libre de
los cultos que no se opongan a la moral, buenas costumbres y orden
pblico.
v. Libertad de emitir opinin y de informar sin censura previa en
cualquier forma y por cualquier medio.
vi. Derechos estrictamente laborales del nmero 16 art. 19 CP referidos a
la libertad del trabajo, derecho de libre eleccin del trabajo y tambin
inc 4, referida a que ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, ni
puede exigirse su afiliacin a alguna entidad.
b. Segunda categora: derechos de no discriminacin laboral referidos en el
art. 2 CT, con excepcin de los contemplados en el inciso sexto que
corresponden a los referidos a las ofertas de trabajo con contenidos
discriminatorios.
c. Tercera categora: derecho de indemnidad. Se garantiza la proteccin a las
represalias ejercidas en contra de trabajadores como consecuencia de la
labor fiscalizadora de la direccin del trabajo o ejercicio de acciones
judiciales.
d. Tutela de reenvio: derecho a la no discriminacin de remuneracin en
razn del sexo del trabajador. Las denuncias se sustanciaran por el
procedimiento de tutela de derechos fundamentales.

e. Tutela por reenvio ante prcticas desleales y antisindicales: en


general ante vulneracin de libertad sindical especificas modalidades de
negociacin colectiva.
3. Particularidades de la accin:
a. La titularidad de la accin corresponde al trabajador y organizacin sindical.
La inspeccin del trabajo tambin podr iniciar el proceso a travs de una
denuncia o hacerse parte cuando tome conocimiento de los hechos.
Aunque el trabajador haya accionado su organizacin sindical, directamente o
por intermedio e su organizacin de grado superior, podr hacerse parte
como tercero coadyuvante.
b. La titularidad de la accin se limita al trabajador afectado si la vulneracin al
derecho fundamental se hubiere producido con ocasin del despido.
c. En caso de inicio por denuncia de la inspeccin del trabajo, deber llevarse a
cabo en forma previa a la denuncia una mediacin entre las partes a fin de
agotar posibilidades de correccin de infracciones constatadas. Adems la
inspeccin se podr hacer parte del proceso.
4. Procedimiento: corresponde el procedimiento de aplicacin general, con algunas
modificaciones.
a. Preferencia en la tramitacin respecto de las dems causas en el mismo
tribunal y tambin
preferencia en la resolucin de recursos que se
interpongan.
b. La demanda adems de los requisitos generales deber contener enunciacin
clara y precisa de los hechos constitutivos de vulneracin con los
antecedentes que se fundamenten. Si no los contiene, se considera un plazo
de 5 das para su incorporacin.
c. Suspensin inmediata de os efectos del acto impugnado, cuando aparezca
que se trata de lesiones graves o puedan causar daos irreversibles. El juez
de oficio o a peticin de parte dispondr en la primera resolucin aquello,
bajo apercibimiento de multa de 50 a 100 UTM mensuales la que podr
repetirse hasta obtener el cumplimiento de la medida. No procede recurso
alguno.
Se discute si procede el arresto. La CS ha confirmado un fallo de arresto de un
juzgado del trabajo.
d. Respecto de los aspectos probatorios, art. 493. No se plantea un cambio de la
carga de la prueba en cuanto el trabajador deber acreditar indicios de la
vulneracin y en tal caso el denunciado deber explicar los fundamentos de
las medidas adoptadas y su proporcionalidad. Pero, se establece una
reduccin del esfuerzo probatorio por las conductas lesivas que son difciles
de acreditar y adems el entorno probatorio hostil que enfrenta el trabajador
que demanda.

e. Respecto del contenido de la sentencia, tienen ciertas particularidades:


i. Orden de cese inmediato de comportamiento antijurdico.
ii. Medidas de reparacin.
iii. Aplicacin de multas a que hubiere lugar de conformidad a las normas
del CT.
iv. Retrotraer al estado anterior. (el juez deber velar por esto).
v. Registro de la sentencia en la direccin del trabajo.

Suspensin de la relacin laboral.


Temporalmente se interrumpen los efectos del contrato.
Definicin de Angelmo: cese temporal de la obligacin del trabajador de efectuar obra,
prestacin o servicio. As como otros derechos y deberes propios de la relacin laboral
ante la presencia de ciertas causas fijadas por la ley o en el contrato.

Elementos:
1. Temporalidad de la suspensin: debe tener lmite
(Lapsus de tiempo
determinado, sino habra extincin del ctto) una vez desaparecida la causal se
retoma
la
relacin
laboral
y
contina
produciendo
efectos.
2. Interrumpe elementos esenciales: (los elementos del contrato de trabajo estn
en el art. 10). Con la suspensin, algunos elementos se ven alterados como la
prestacin de servicios, jornada de trabajo (absoluta o parcial).
Ej. caso de muerte de cnyuge. Genera la obligacin que el empleador siga
pagando esos das aun cuando exista un cese de prestacin de servicios.
En caso de huelga (legal) se suspenden todas las obligaciones del contrato,
incluso las del empleador, no hay remuneracin.
(*): Los efectos son distintos depende de la causal que lo justifiquen.
(*): Caracterstica del contrato de trabajo que sea de tracto sucesivo, en este caso,
genera que al suspensin no altera el contrato de trabajo, se altera la ejecucin del
contrato. Es distinto a la situacin.
3. Afectacin de la ejecucin del contrato de trabajo: La suspensin afecta la
ejecucin del contrato y no al contrato mismo. Esto, porque no obstante
suspenderse el cumplimiento de las obligaciones esenciales que emanan del
contrato, el vnculo se mantiene completamente vigente. |
Clasificacin:

1. Legal: paralizacin por imposicin imperativa de la ley. Ej. descansos pre y post
natal, licencias mdicas, eleccin y plebiscitos.
2. Convencional: suspensin por acuerdo de las partes. Contemplados en el contrato
individual o colectivo.
3. Judicial: en virtud de una resolucin el juez ordena la separacin del trabajador de
sus funciones con o sin goce de sus remuneraciones.
a. ___? CT: desafuero maternal. La madre no puede ser despedida sin
resolucin judicial, mientras no trabaja y si es remunerada.
b. 485 y sgtes: tutela laboral, el juez de oficio o a peticin de parte pude pedir
el trmino o separacin de funciones laborales.
c. 174 CT: dirigentes sindicales. (fuero laboral). dura mientras ejerza el cargo y
6 meses luego de la cesacin del cargo. Tambin deben ser desaforados.
Causales contempladas en la legislacin Chilena:

Descanso semanal y anual,


Elecciones y plebiscitos,
Clausura de la empresa, (sancin de DT)
Permiso sin goce de sueldo,
Servicio militar,
Dirigentes y deportistas que representen al deporte nacional (Art. 74 Ley de
Deporte)
Licencia por enfermedad comn y por enfermedades profesionales (Ley 16.744),

Procedencia de la accin de tutela de derechos fundamentales en determinados


supuestos:
Se ha discutido en la jurisprudencia la procedencia de esta accin en diversos supuestos,
como es el despido indirecto y en caso de subcontratacin y suministro de trabajo.

Los derechos de proteccin: Se distinguen dos grupos de derechos de proteccin: De


seguridad en el trabajo y de capacitacin profesional. 1
1. Derecho de seguridad en el trabajo: Las normas grales sobre los derechos
de seguridad en el trabajo se establecen en el CT, precisamente en el libro ll,
relativo a la proteccin de los trabajadores, en el titulo 1, de las normas
grales. El precepto central en esta materia es el art. 184 del CT.
a. Las obligaciones generales del empleador:

1 Se podra considerar el derecho de proteccin a la maternidad, pero no se hace por su


gran envergadura, en cuanto por un lado tienen un mbito de aplicacin gral que
incorpora al sector pblico y privado, a los trabajadores dependientes e independientes, y
por otra parte involucra disciplinas jcas y sociales como son el D del trabajo, D de la
seguridad social, etc.

i. Tomar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y la


salud de los trabajadores a travs de dos va:
1. Manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad
en las faenas.
2. Manteniendo los implementos necesarios para prevenir
accidentes y enfermedades profesionales 184 inc. 1
ii. Deber prestar o garantizar los elementos necesarios para que los
trabajadores en caso de accidente o emergencia puedan acceder a una
oportuna y adecuada atencin mdica y hospitalaria 184 inc. 2.
b. Las obligaciones especficas: Dice relacin con las industrias o
trabajos peligrosos e insalubres y el necesario certificado de aptitud de
los trabajadores que se incorporan a dichas actividades Art 185 y 186 CT,
las normas que regirn el trabajo subterrneo y la imposibilidad de exigir
y admitir a trabajadores en faenas considerados superiores a sus fuerzas.
2. Seguro social ante accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales: Definido por la ley 16.744 de 1968, sobre Seguro contra riesgo
de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales 2, An as hay otras
normas que establecen estos D.
Esta ley junto con establecer el seguro ante los riesgos laborales, ordena el
establecimiento de las medidas de prevencin ante riesgos laborales:
Cotizacin adicional diferenciada: Esta es de un monto variable que
depende del nivel de riesgo de la actividad y de la empresa, y esta
va de un monto equivalente entre un 0 y un 3,4% de la
remuneracin del trabajador.
Existencia de Comits Paritarios: Se constituyen en las empresas de
25 o + trabajadores, en los que hay representantes de empleador y
trabajador. En las empresas mineras, industriales y comerciales que
ocupen ms de 100 trabajadores ser o la existencia de un
departamento de prevencin de riesgo profesionales.
3. Proteccin de la capacidad profesional de trabajador: Plantea 2 derechos:
a. El derecho a la ocupacin efectiva: El empleador esta o a dar el puesto de
trabajo al trabajador, por lo que no puede mantenerlo fuera de este. Este D
emana del ctto de trabajo.
b. Derecho de capacitacin: Responsabilidad del empleador de las actividades
relacionadas con la capacitacin de sus trabajadores, Titulo Vl del Libro l del
C.T 179ss CT.
Deberes correlativos
2 La ley laboral hace responsable al empleador de la afiliacin al seguro que establece la ley N
16.744 (Art. 209 CT)

1. Deber de proteccin: Plantean al empleador o de hacer y no hacer, y en


ocasiones, tambin o de dar.
2. Deber de buena fe contractual: El ctto de trabajo debe ejecutarse de buena fe,
de acuerdo con las normas grales del D Civil. El ctto adopta deberes concretos,
como son los de probidad y de cuidado y diligencia. Tambin impone deberes al
empleador y precisamente su incumplimiento faculta al trabajador a poner trmino
al ctto de trabajo por la causal denominada despido indirecto 171 CT.

PROTECCIN A LOS DERECHOS DE MATERNIDAD (Y DE PATERNIDAD)


Ambito de aplicacin de las normas de proteccin a la maternidad es general.
Regulacin orgnica: Arts. 194 y siguientes del Cdigo del Trabajo, normativa
reformada en el ao 2011 a travs de la Ley 20.545.
o mbito de Aplicacin: Arts. 194 del CT.

Descansos y permisos:
Pre Natal y Post Natal: Las trabajadoras tendrn derecho a un descanso de
maternidad de seis semanas antes del parto y doce semanas despus de l.
o Ampliacin del descanso postnatal por situaciones excepcionales :
1. Cuando el parto se produjere antes de iniciada la trigsimo tercera
semana de gestacin, o si el nio al nacer pesare menos de 1.500
gramos, el descanso postnatal ser de dieciocho semanas.
2. En caso de partos de dos o ms nios (partos mltiples), el perodo de
descanso postnatal de doce semanas se incrementar en siete das
corridos por cada nio nacido a partir del segundo.
(*) Cuando concurrieren simultneamente las circunstancias detalladas precedentemente,
la duracin del descanso postnatal ser la de aquel que posea una mayor extensin.
Permiso pagado del padre: D a un permiso pagado de 5 das en caso de
nacimiento de un hijo, el que podr utilizar a su eleccin desde el momento del
parto, y en este caso ser de forma continua, excluyendo el descanso semanal, o
distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento.
o

Norma extensiva en materia de adopcin: Tambin se otorgar al padre


que se encuentre en proceso de adopcin, y se contar a partir de la
notificacin de la resolucin que otorgue el cuidado personal o acoja la
adopcin del menor, en conformidad a los artculos 19 y 24 (cuidado personal
provisorio) de la Ley N 19.620. (Ley de adopcin de menores) Este derecho
es irrenunciable Relacin Arts. 5, 2 y 485 del CT.

Muerte de la madre durante o luego del alumbramiento: Si la madre muriera


en el parto o durante el perodo de permiso posterior a ste, dicho permiso o el

resto de l que sea destinado al cuidado del hijo corresponder al padre o a quien le
fuere otorgada la custodia del menor, quien gozar del fuero establecido en el
artculo 201 del CT.
Otros descansos. Cubiertos tambin por el subsidio de maternidad.
o Descanso suplementario: Es aquel al que tiene D la madre trabajadora
cuando una enfermedad que se le presente como consecuencia del
embarazo. Esta enfermedad deber ser comprobada por certificado mdico y
la duracin del descanso la determinara el servicio que tenga a su cargo las
atenciones mdicas preventivas o curativas
o
De plazo ampliado: Es aquel al que tiene D la madre trabajador en el
supuesto que se le produjese una enfermedad al momento del parto y que le
impidiese regresar al trabajo por un plazo superior a un descanso postnatal,
el que deber ser prolongado. La enfermedad debe ser comprobada por cert.
Mdico y la extensin del descanso la determinara el servicio que tenga a su
cargo las atenciones mdicas preventivas o curativas.

PERMISO POSTNATAL PARENTAL: El tiempo de descanso variar segn si ste es


completo o parcializado.
Las trabajadoras tendrn derecho a un permiso postnatal parental de 12 semanas a
continuacin del perodo postnatal.
No obstante lo anterior, trabajadora podr reincorporarse a sus labores una vez
terminado el permiso postnatal, por la mitad de su jornada, en cuyo caso el permiso
postnatal parental se extender a dieciocho semanas. En este caso, percibir el
cincuenta por ciento del subsidio que le corresponda y el cincuenta por ciento de los
estipendios fijos establecidos en el contrato de trabajo, sin perjuicio de las dems
remuneraciones de carcter variable a que tenga derecho. (Modalidad subsidiaria) 3
POST NATAL PARENTAL PARA PADRES. UN DERECHO CONDICIONADO
Situacin excepcional: Con todo, cuando la madre hubiere fallecido o el padre

tuviere el cuidado personal del menor por sentencia judicial, le corresponder a ste
el permiso y subsidio.
3

Alternativas de permiso postnatal parental 197 Bis dos modalidadesModalidad


General: El permiso parental postnatal se extiende por 12 semanas a contar del trmino del
descanso postnatal, en un rgimen de jornada completa 197 inc. 1.

Aqu si la madre, quien es la que accede por lo gral a este permiso, nada dijese, se
entender que habr uso de esta modalidad.
Modalidad Subsidiaria: La madre trabajadora podr incorporar en un rgimen de media
jornada, por lo que la extensin de este permiso es de 18 semanas 197 bis inc. 2

Eleccin: Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a eleccin de la

madre, podr gozar del permiso postnatal parental, a partir de la sptima semana
del mismo, por el nmero de semanas que sta indique.

Las semanas utilizadas por el padre debern ubicarse en el perodo final del
descanso. En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental, deber
dar aviso a su empleador mediante carta certificada enviada, a lo menos, con 10
das de anticipacin a la fecha en que har uso del mencionado permiso, con copia
a la Inspeccin del Trabajo. Copia de dicha comunicacin deber ser remitida,
dentro del mismo plazo, al empleador de la trabajadora.

A su vez, el empleador del padre deber dar aviso a las entidades pagadoras del subsidio
que correspondan, antes del inicio del permiso postnatal parental que aqul utilice.
Sancin para el empleador que impide el ejercicio del descanso: Multa a beneficio fiscal de
14 a 150 unidades tributarias mensuales.
Financiamiento del subsidio de maternidad: De acuerdo a la ley 197 bis, inc.
10 cT, el subsidio derivado del permiso post natal parental se financiara con cargo
al Fondo nico de Prestaciones familiares y Subsidio de Cesanta del DFL N 150, del
Min del Trabajo y previsin social de 1982.
o El padre trabajador gozara de subsidio de maternidad: El padre
trabajador ejercer el referido derecho cuando tuviere la tuicin del menor
por sentencia judicial ejecutoriada, cuando la madre hubiere fallecido o
estuviere imposibilitada de hacer uso de l. Asimismo, ejercer este D
trabajador al que se le haya otorgado judicialmente la tuicin o el cuidado
personal de conformidad con la ley N19.620 (Ley de adopcin de menores) o
como medida de proteccin de acuerdo con el nmero 2 del artculo 30 de la
Ley de Menores.
D del trabajador que tenga a su cuidado un menor.
Permiso para cuidado del menor un ao Art 199 CT Cuando la salud de un
nio menor de un ao requiera de atencin en el hogar con motivo de enfermedad
grave, la madre trabajadora tendr derecho al permiso y subsidio por el perodo que
el respectivo servicio determine.
En el caso que ambos padres sean trabajadores, cualquiera de ellos y a
eleccin de la madre, podr gozar del permiso y subsidio referidos. Con todo,
gozar de ellos el padre, cuando la madre hubiere fallecido o l tuviere la tuicin del
menor por sentencia judicial. Tendr tambin derecho a este permiso y subsidio, la
trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a un
ao, respecto de quien se le haya otorgado judicialmente la tuicin o el cuidado
personal como medida de proteccin. Este derecho se extender al cnyuge o
conviviente civil.

Medio de acreditacin de la enfermedad: certificado mdico otorgado o


ratificado por los servicios que tengan a su cargo la atencin mdica
de los menores.
Permiso para el cuidado del menor de 6 meses 200 CT: D a permiso y
subsidio por 12 semanas el que tenga a su cuidado un menor de 6 meses de edad,
por habrsele otorgado judicialmente la tuicin o el cuidado personal como medida
de proteccin.
Permiso para cuidad de hijo menor de 18 aos 199 bis CT: Cuando la salud
de un menor de 18 aos requiera la atencin personal de sus padres con motivo de
un accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase final o enfermedad
grave, aguda y con probable riesgo de muerte, la madre trabajadora tendr derecho
a un permiso para ausentarse de su trabajo por el nmero de horas
equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al ao, distribuidas a
eleccin de ella en jornadas completas, parciales o combinacin de ambas, las que
se considerarn como trabajadas para todos los efectos legales.
Dichas circunstancias del accidente o enfermedad debern ser acreditadas
mediante certificado otorgado por el mdico que tenga a su cargo la atencin del
menor. Si ambos padres son trabajadores dependientes, cualquiera de ellos, a
eleccin de la madre, podr gozar del referido permiso.
___________________________________________________________________________________________

Con todo, dicho permiso se otorgar al padre que tuviere la tuicin del menor por sentencia judicial o
cuando la madre hubiere fallecido o estuviese imposibilitada de hacer uso de l por cualquier causa. A
falta de ambos, a quien acredite su tuicin o cuidado.
El tiempo no trabajado deber ser restituido por el trabajador mediante imputacin a su prximo
feriado anual o laborando horas extraordinarias o a travs de cualquier forma que convengan
libremente las partes.
Sin embargo, tratndose de trabajadores regidos por estatutos que contemplen la concesin
de das administrativos, primeramente el trabajador deber hacer uso de ellos, luego podr imputar
el tiempo que debe reponer a su prximo feriado anual o a das administrativos, o a horas
extraordinarias.
En el evento de no ser posible aplicar los mecanismos indicados en el prrafo anterior, se podr
descontar el tiempo equivalente al permiso obtenido de las remuneraciones mensuales del trabajador,
en forma de un da por mes, lo que podr fraccionarse segn sea el sistema de pago, o en forma
ntegra si el trabajador cesare en su trabajo por cualquier causa. Iguales derechos y mecanismos de
restitucin sern aplicables a los padres, a la persona que tenga su cuidado personal o sea cuidador en
los trminos establecidos en la letra d) del artculo 6, de la Ley N 20.422, de un menor con
discapacidad, debidamente inscrito en el Registro Nacional de la Discapacidad, o siendo menor de 6
aos, con la determinacin diagnstica del mdico tratante.
(*) Iguales beneficios tendrn aquellos trabajadores que estn al cuidado de personas mayores de 18
aos con discapacidad mental, por causa psquica o intelectual, multidficit o bien presenten
dependencia severa.

Subsidio de maternidad: Cubre todos los descansos de maternidad y permisos de la


misma causa, excepto los relativos a cuidado de hijo menor de 18 aos y situaciones

familiares especiales. Para acceder a este subsidio debes estar afiliado al respectivo
rgimen de seguridad social y cumplir los requisitos de cotizacin para acceder al
beneficio. Se calcula en base a normas especiales 4 al subsidio por incapacidad laboral
(que se calcula en base a remuneraciones o rentas obtenidas y declaradas en el periodo
inmediatamente anterior 3 meses en caso de trabajadores dependientes y 6 meses los
trabajadores independientes.).
Fuero Maternal
Durante el perodo de embarazo y hasta un ao despus de expirado el descanso de
maternidad, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artculo 197 bis
del CT, la trabajadora gozar de fuero laboral y estar sujeta a lo dispuesto en el artculo
174 del mismo texto legal.
En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental del artculo 197 bis
tambin gozar de fuero laboral, por un perodo equivalente al doble de la duracin de su
permiso, a contar de los diez das anteriores al comienzo del uso del mismo. Con todo,
este fuero del padre no podr exceder de tres meses.
Adopciones: Tratndose de mujeres o de hombres solteros o viudos que
manifiesten al tribunal su voluntad de adoptar un hijo en conformidad a las
disposiciones de la Ley N 19.620, el plazo de un ao establecido en el artculo 201
inc. 1 del CT, se contar desde la fecha en que el juez, mediante resolucin dictada
al efecto, confe a estos trabajadores el cuidado personal del menor en conformidad
al artculo 19 de la Ley N 19.620 o bien le otorgue la tuicin en los trminos del
inciso tercero del artculo 24 de la misma ley. (Cuidado personal provisorio)
Aplicacin del deber de cuidado del empleador ART. 202 CT en relacin
con el ART. 154 del mismo texto legal. Resguardo de que las labores realizadas por
una trabajadora embarazada no deben ser perjudiciales para su salud y estado.
Supuesto de vulneracin del fuero por ignorancia del estado de embarazo
o de la entrega del cuidado personal del menor o de su tuicin: El
trabajador o trabajadora dentr D, dentro del plazo de 60 das contados desde
dicha terminacin, a volver al trabajo dejando sin efecto la medida, para lo cual
bastar sola presentacin del certificado mdico, o bien, de una copia autorizada de
la resolucin judicial que haya otorgado el cuidado personal del menor o su tuicin.
D al subsidio por descanso de maternidad en el supuesto de haberse
hecho efectiva la solicitud de desafuero por parte del empleador. En este
caso continuara percibiendo el subsidio de maternidad hasta la conclusin del
periodo de descanso.
Salas cuna

4 Se calcula en base a las remuneraciones o rentas declaradas en los 3 meses anteriores


al embarazo, aunque debidamente reajustadas.

Quienes? Las empresas que ocupan veinte o ms trabajadoras de cualquier edad o


estado civil, debern tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en
donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos aos y dejarlos
mientras estn en el trabajo.
o Igual obligacin corresponder a los centros o complejos comerciales e
industriales y de servicios administrados bajo una misma razn social o
personalidad jurdica, cuyos establecimientos ocupen entre todos, veinte o
ms trabajadoras.
Las salas cunas debern contar con autorizacin de funcionamiento o
reconocimiento oficial del Estado, ambos otorgados por el Ministerio de Educacin.

En los perodos de vacaciones determinados por el Ministerio de Educacin, los


establecimientos educacionales podrn ser facilitados para ejercer las funciones de
salas cunas. Para estos efectos, la Junta Nacional de Jardines Infantiles podr
celebrar convenios con el Servicio Nacional de la Mujer, las municipalidades u otras
entidades pblicas o privadas.

Se entender que el empleador cumple con la obligacin sealada si paga


los gastos de sala cuna directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora
lleve sus hijos menores de dos aos. El empleador designar la sala cuna, de entre
aquellas que cuenten con la autorizacin de funcionamiento o reconocimiento
oficial del Ministerio de Educacin.
El empleador pagar el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse
para la ida y regreso del menor al respectivo establecimiento. El trabajador o
trabajadora a quienes, por sentencia judicial, se le haya confiado el cuidado
personal del menor de dos aos, tendr los mismos derechos descritos, si stos ya
fueran exigibles a su empleador.
El costo o mantencin de las salas cuna, sern de responsabilidad exclusiva del trabajador.

Derecho a dar alimentos


Las trabajadoras tendrn derecho a disponer, a lo menos, de una hora al da, para dar
alimento a sus hijos menores de dos aos. Este derecho podr ejercerse de alguna de las
siguientes formas a acordar con el empleador:
a) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.
b) Dividindolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones.
c) Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el trmino de la
jornada de trabajo.

Para todos los efectos legales, el tiempo utilizado se considerar como trabajado. Se trata
adems de un derecho de carcter irrenunciable, que tienen incluso aquellas mujeres, que
no tienen derecho a sala cuna.
Derecho del padre: En caso que el padre y la madre sean trabajadores, ambos
podrn acordar que sea el padre quien ejerza el derecho. Esta decisin y cualquier
modificacin de la misma debern ser comunicadas por escrito a ambos
empleadores con a lo menos treinta das de anticipacin, mediante instrumento
firmado por el padre y la madre, con copia a la respectiva Inspeccin del Trabajo.
El padre trabajador ejercer el referido derecho cuando tuviere la tuicin del
menor por sentencia judicial ejecutoriada, cuando la madre hubiere fallecido o
estuviere imposibilitada de hacer uso de l. Asimismo, ejercer este derecho la
trabajadora o el trabajador al que se le haya otorgado judicialmente la tuicin o el
cuidado personal de conformidad con la ley N19.620 (Ley de adopcin de menores)
o como medida de proteccin de acuerdo con el nmero 2 del artculo 30 de la Ley
de Menores.

SUSPENSIN Y TERMINACION DEL CONTRATO DE


TRABAJO
SUSPENSION DEL CTTO DE TRABAJO
Procedencia de la suspensin del Contrato de trabajo.
El contrato de trabajo es de tracto sucesivo, o sea, se mantiene en el tiempo; por lo que
requiere que algunos de sus efectos puedan suspenderse transitoriamente sin que
signifique la terminacin del contrato.
Efecto: cesacin justificada y temporal de la obligacion de trabajar y/o pagar la
remuneracin, subsistiendo el vnculo contractual.
Clasificacin de la suspensin.

Convencional: puede acordarse por va de la relacin individual de la relacin


colectiva de trabajo de acuerdo a derecho.
Judicial: aquella que ordena el juez, quien est facultado con ocasin del proceso
de desafuero.
Legal: definida por la ley.

Efectos de la suspensin LEGAL.


La ley define sus efectos, y puede ser:
1. Responsabilidad del empleador: se suspende la prestacion de servicios y el
empleador mantiene la obligacion de pagar remuneracin. Se plantea en estas
situaciones:
a. En el caso de vacaciones o feriado anual.
b. Del descanso semanal.

c. Del pago de algunos de los permisos sindicales.


d. Del despido nulo por falta de pago de las cotizaciones de seguridad social, en
cuanto el empleador deber pagar la remuneracin. 5
2. Responsabilidad social: se suspende la prestacin y el pago de remuneracin,
pero el trabajador tiene derecho a una prestacin pecuniaria, de la cual se hace
cargo un organismo de seguridad social. Estos son:
a. Subsidio por enfermedad, comn, por accidente de trabajo o enfermedad
profesional.
b. Subsidio de proteccin de maternidad (madre y algunos casos padre).
3. No definen responsabilidad (suspensin que no irroga responsabilidad): se
suspende la prestacin, no hay remuneracin y tampoco un organismo de
seguridad social otorga una prestacin pecuniaria. Son:
a. Huelga y lock out.
b. Estados de necesidad no cubiertos por las prestaciones de seguridad social
como:
i. Licencias mdicas que no otorgan el derecho a subsidio porque no se
cumplen los requisitos (requieren de un periodo de afiliacin al sistema
y pago de cotizaciones).
ii. Trabajadores del sector privado, la licencia debe ser mayor a 10 das,
para tener derecho al subsidio por enfermedad comn, si es inferior se
otorga subsidio a partir del 4 da de licencia.
c. Ausencias justificadas6
d. Detenciones arbitrarias que impidan al trabajador asistir a su trabajo.
e. Supuesto de servicio militar obligatorio.

SISTEMAS JURIDICOS DE TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO.


Fundamentos de la regulacin de la terminacin del contrato de trabajo.
Es principalmente la proteccin de la estabilidad laboral. Es necesario que los factores
econmicos, polticos y jurdicos, acten conjuntamente. El ordenamiento jurdico ha
privilegiado adems, el establecimiento de un sistema de terminacin del contrato de
trabajo, a travs del cual se pretenden dos fines:
-

Proteger al trabajador ante la terminacin del contrato de trabajo no imputable a su


voluntad, especialmente, despido arbitrario.
En el supuesto de concrecin de la terminacin del contrato de trabajo, definir las
responsabilidades empresariales.

Normas de la OIT.

5 La jurisprudencia limita el periodo a 6 meses.


6 Si fueran injustificadas, configuraran causal de terminacin de contrato sin derecho a
indemnizacin.

La OIT ha establecido tres instrumentos especficos sobre la terminacin de trabajo 7, que


establecen en sntesis:
1. Terminacin del contrato de trabajo por iniciativa del empleador debe ser por causa
justificada.
2. Indemnizacin por fin de servicios y otras medidas de proteccin a los ingresos e
indemnizacin adecuada por despido injustificado.
3. En el supuesto de terminacin de contrato por motivos econmicos, tecnolgicos
estructurales o anlogos, se plantea tanto la consulta a los representantes de los
trabajadores como la notificacin a la autoridad competente.
Evolucin del sistema de terminacin del contrato de trabajo en Chile.
Actualmente, se plantea un sistema de terminacin de contrato de trabajo, que si bien es
causado, permite la terminacin por la iniciativa del empleador. Evolucin:
Primera etapa.
El libre despido.
El antiguo modelo normativo8 estableci un sistema causado de terminacin del contrato
de trabajo, en l proceda el desahucio dado por el empleador.
Exista el derecho a indemnizacin pro trmino de contrato pero no se vincula por el
desahucio ni por prestacin por desempleo.
Por un tiempo entonces, tuvieron derecho a indemnizacin los empleados particulares,
personal de ferrocarriles, obreros de ferrocarriles particulares, obreros municipales,
obreros y empleados de empresas bencineras y petroleras. Particularidad: en todos los
casos procede indemnizacin mientras la causa de terminacin no sea imputable a
voluntad del trabajador.
Tambin existieron fondos de indemnizacin por trmino de contrato financiados por los
empleadores, esta suprimi la indemnizacin por trmino de contrato (la anterior del CT
de 1931). Este fondo se financiaba con aporte obligatorio de empleadores equivalente a
un 8,33% de los sueldos, sobresueldos y comisiones que el empleador hubiere obtenido en
el mes.
Se amplan adems la indemnizacin por trmino de contrato a todos los obreros
imponentes del servicio de seguro social, siempre que no fueran trabajadores
independientes.
En esta etapa, el fundamento de la mayora de las indemnizaciones no se relacionan con
la estabilidad (a excepcin de la indemnizacin de los empleados particulares), sino que a
un derecho de antigedad o un salario diferido.
Restriccin al despido colectivo.
7 Recomendacin n 119 de 1963 que es antecedente a la ley n 16.455 de 1966,
convenio n 158 y recomendacin n 166, ambos de 1982.
8 Su origen son las primeras leyes sociales de 1924.

Anteriormente, el despido colectivo que afectaba a mas de 10 trabajadores, requeria:


-

Autorizacin administrativa (ministros de economa, fomento y reconstruccin y de


trabajo y previsin social).
Aviso a trabajadores afectados e inspeccin.
Si la administracin la consideraba injustificada la medida, proceda pago de
indemnizacin especial. 9

Sistema de estabilidad relativa.


La ley 19.455, establece en sntesis:
-

Excluye el desahucio como causa de terminacin de contrato.


Establece la reincorporacin del trabajador en el supuesto de que el empleador no
haya podido acreditar ante rgano judicial un despido.
Define que en caso de no aceptar la reincorporacin el empleador deber pagar la
remuneracin de tramitacin 10
Se agrega adems la indemnizacin que debe dar el empleador, fijada por el
juez, que no debe ser menos a un mes de remuneracin por ao trabajado y
fraccin superior a 6 meses.
Se ampla el rgimen sobre despido colectivo y amplia cobertura del fuero laboral
aplicable entonces a dirigentes sindicales.

El modelo de la emergencia.
El sistema de estabilidad relativa en el empleo tuvo un breve periodo de vigencia dado
que inmediatamente despus del golpe militar se modifica el sistema, en los siguientes
aspectos:
-

Se incorporal nuevas causas de terminacin del contrato de trabajo, operan con


efecto retroactivo y adems alguna de aquellas no se relacionan con la actividad
laboral.
No procede el fuero sindical respecto de las nuevas causas.
Se crean tribunales especiales, colegiados para juzgar causas de terminacin de
contrato.
El nuevo sistema permite terminacin de contrato sin que concurra una causa legal.
11

Plan laboral.
Texto original del DL n 2.200 de 1978.
9 Sin perjuicio del desahucio legal equivalente a 15 das de salario por cada ao y
fraccin superior a 9 meses.
10 remuneraciones que correspondan al periodo de separacin. La ley estima que la
terminacin del contrato se produce cuando se rechaza esta reincorporacin.
11 Efecto: el empleador puede consignar una cantidad fija por concepto de indemnizacin
por trmino de contrato y si el trabajador acepta proceda como transaccin judicial.

Sustituye al CT de 1931. Establece un nuevo sistema de terminacin de contrato de


trabajo, pero sufre modificaciones en breve tiempo. Incluye el desahucio o sola voluntad
empresarial como causa de terminacin de contrato, pero exige un pago de indemnizacin
que difiere de la ley estabilidad relativa ya que en eta exista un monto fijo definido por el
legislador (por lo tanto era bastante menor).
Ley n 18.018 de 1981.
Se modifica el anterior sistema y se establece con la siguiente ley que, sern las partes las
que fijen el monto de la indemnizacin y a falta de esto, el monto ser legal, fijado por un
mes de remuneracin por cada ao trabajado con un monto mximo de 150 das de
remuneracin.
Ley n 18.372 de 1984.
El sistema de libre despido fue medianamente limitado con modificaciones de la siguiente
ley. A travs de una norma imperativa se fija un monto mnimo de indemnizacin
equivalente a un mes de remuneracin por cada ao trabajado y fraccin superior a 6
meses con lmite de 150 das de remuneracin.
Las Reformas laborales:
o La primera reforma laboral: La principal modificacin planteada por esta
reforma es el aumento del monto de la indemnizacin, aunque solo se rato de
un incremento relativo: 1 mes de remuneracin x cada ao trabajado y
fraccin superior a 6 meses con un monto mx de 330 das de remuneracin.
Fue modificado el sistema de causas de terminacin del ctto de
trabajo. Se suprimen aquellas causas incorporadas en los primeros
meses del rgimen militar. Asimismo, se suprimi la procedencia del
desahucio dado por el empleador como causa de terminacin del ctto
aunque se mantiene respecto de categoras especficas de
trabajadores.
Pero incorporo una nueva categora de causas de terminacin del ctto
y que es la de origen econmico, considerando como tal la de
necesidades de la empresa y falta de adecuacin del trabajador.
o La segunda reforma laboral: Modifico algunos aspectos del sistema de
terminacin del ctto de trabajo, causas de terminacin, aumento del monto
de indemnizacin por despido injustificado y el fuero laboral. (mayor
proteccin al trabajador).
Las modificaciones a las causas de terminacin del ctto de
trabajo:
1. Se modific la primera causa subjetiva voluntaria N del art.
160; restringiendo la aplicacin de dicha causa al mbito de la
empresa y por consiguiente, dejando fuera el espacio exterior
del trabajador tanto pblico como privado; alcanzando con esta
medida una mayor proteccin de algunos derechos
fundamentales como es el de la intimidad.

2. Se suprime la causa de falta de adecuacin tcnica del


trabajador.
3. Declaro a travs del art 161 bis CT que la terminacin del ctto
de trabajo por invalidez total o parcial constituye despido
injustificado.
La indemnizacin por trmino de contrato: Aumento en el
supuesto de despido injustificado. Dicha indemnizacin debe ser
aumentada en un 20% y un 100% de acuerdo las ponderaciones
establecidas por el legislador.
La aplicacin de la causa de necesidades de la empresa:
Suprimi el efecto legal de la aceptacin de la causal ante la
aceptacin de la indemnizacin por parte del trabajador, lo cual
constituye una afirmacin de la irrenunciabilidad de los derechos del
trabajador, pues la medida que rega planteaba una presin del
sistema legal a la renuncia de este especifico derecho.
El fuero sindical: La proteccin que se incorpora en la primera
reforma era irrelevante ante el supuesto de terminacin de ctto por
iniciativa del empleador, es no proceda reincorporacin forzada.
La 2da reforma afianza en dicho aspecto el instrumento jurdico
de tutela, en cuanto procede la reincorporacin del trabajador que
goza de fuero sindical. En el caso del trabajador que no goza de dicho
fuero y que se hubiere puesto termino a su ctto como practica
antisindical, tendr derecho de opcin entre la reincorporacin y una
indemnizacin especial 293 CT.
Impacto de la reforma procesal laboral y el despido con lesin a
derechos fundamentales: La lesin a los derechos fundamentales tiene
efectos que superan el carcter de un despido injustificado, en cuanto
constituyen las ms altas costas de desvalor social, segn lo ha
denominado la doctrina en D comparado. Los efectos:
Despido empresarial valido, pero con d a un indemnizacin adicional
por parte del trabajador.
Despido nulo por decisin judicial que plantea el derecho a la
reincorporacin o a la indemnizacin adicional que fija el juez de la
causa.
Despido nulo total, en cuanto la decisin judicial deja sin efecto el acto
del despido y adems por mandato legal se deben adoptar las medidas
para dar total eficacia a dicha resolucin.
Otras modificaciones
Nulidad del despido con ocasin de un incumplimiento empresarial, la
falta de pago de las cotizaciones de seguridad social.
Se han incorporado nuevas causa de terminacin de ctto.
Normativa sobre seguro de desempleo.
Se establecieron especiales exigencias al finiquito.

EL SISTEMA DE TERMINACION DEL CTTO DE TRABAJO EN EL ACTUAL


ORDENAMIENTO JURIDICO LBORAL
Se plantea un sistema bastante flexible y, desde otra perspectiva, una estabilidad laboral
precaria, toda vez que si bien la terminacin del ctto de trabajo a nivel individual por
iniciativa empresarial est sujeta a concretas exigencias, estas se restringen en definitiva
al pago de una indemnizacin a cargo del empleador, salvo los casos de despido lesivo a
derechos fundamentales, en los que en determinados supuestos debiera quedar sin efecto
el despido.
A. El ordenamiento establece un sistema causado: Define las causas por las
cuales puede terminar el ctto. Pero la existencia de ete sistema no garantiza la
estabilidad, en cuanto es necesario det. La legitimidad de las causas de terminacin
del ctto y el efecto de cada una de ellas.
B. Amplitud de la causa relativa a las necesidades de la empresa: Plantea
orgenes tales como las derivadas de la racionalizacin o modernizacin de los
mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o
economa por lo que en una interpretacin extensiva cualquier situacin podra
caber en ella.
C. La procedencia del despido injustificado: El ctto de trabajo termina cuando el
empleador le pone termino, cualquiera sea la causal e incluso cuando no invoca
causal alguna, por consiguiente la causa directa es la voluntad del empleador; y el
efecto jurdico inmediato si el juez declara que la causas es injustificada, indebida o
improcedente o no hay causal legal alguna es que la indemnizacin ser de un
monto mayor. Aumentada en un 20% o un 100%
a. Exigencias generales
i. Concurrencia de una o varias causas de terminacin de ctto
establecidas en la ley.
ii. Efectuar la comunicacin de dicha terminacin de acuerdo las
formalidades establecidas
iii. En el supuesto de que se trate de un ctto a plazo indefinido y que
hubiere estado vigente a lo menos 1 ao, se establece pagar una
indmni con ocasin de la aplicacin de especificas causas e
terminacin, la de necesidades de la empresa y la de desahucio
empresarial
b. Exigencias especiales:
i. Medidas de proteccin de derechos fundamentales.
Estas exigencias grales constituye exigencias de formalidad, su incumplimiento
mantiene la decisin empresarial de poner trmino al ctto, solo que sube la
indemnizacin. Esta decisin solo es susceptible de ser cuestionada por los tribunales
de justicia.
D. Las indemnizaciones por termino de ctto:
a. Por antigedad: resarcimiento de la perdida de d de antigedad (causas:
necesidad de la empresa y desahucio empresarial)

b. Por sancin ante despido injustificado: pena que se le aplica al empleador por
haber incurrido en un despido injustificado o haber causado un despido
indirecto.
c. Por sancin agravada ante despido con lesin de los derechos
fundamentales: Sancin mayor por haber incurrido en despido lesionando D
fundamental del trabajador.
Cada una de estas presenta una fundamentacin y protege bienes jurdicos
distintos.
E. Tutela definida por las indemnizaciones: llamada tutela de estabilidad laboral.
Se basa en las indemnizaciones que debe pagar el empleador, que depender en
definitivas cuentas, del monto de la misma.

CAUSAS DE TERMINACION DEL CTTO DE RABAJO


ORDENACION DEL SISTEMA
Estas causas se ordenan segn cual sea el titular que la puede imponer, denominando
despido a las que son accionables por el empleador.
CAUSAS EN QUE PARTICIPA LA VOLUNTAD DE TRABAJADOR Y LA MUERTE DEL
MISMO
Aqu se plantean dos categoras:
1. Responden a la voluntad del trabajador:
El mutuo acuerdo de las partes (art 159 a. CT): El legislador planta exigencias
especificas:
o Debe contar por escrito 177 CT
o Para que esta terminacin del ctto pueda ser invocada por el empleador el
respectivo instrumento en que consta, debe cumplir exigencias especiales,
que tiene por objeto que el trabajador disponga de la informacin necesaria
sobre los efectos de dicho acto jurdico.
o Firma de trabajador, del dirigente sindical que corresponda: presidente del
sindicato, o el delegado personal o sindical respetivo. O dicho documento
deber ser ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo.
o El inspector del trabajo puede actuar como ministro de fe, tambin un notario
pblico de la localidad, un oficial del reg. Civil de la respectiva comuna o
seccin de comuna o el secretario municipal correspondiente.
La renuncia del trabajador: El legislador estable exigencias especficas:
Debe contar por escrito
El documento debe er firmado por los dirigentes sindicales que
corresponda o ratificado ante el inspector del trabajo u otros ministros
de fe que se indicaron anteriormente

El trabajador debe dar aviso a su empleador con 30 das de


anticipacin, a lo menos.
La validez jurdica de la renuncia: No es vlido si existi un vicio del
consentimiento, como es la fuerza ejercida en contra del trabajador.
No toda presin configura un posible vicio del consentimiento en la
renuncia al trabajo, en cuanto no basta para entender que hay fza en
la renuncia la anticipacin de un despido en que se invoque alguna de las
causales del 160 CT y una posible querella criminal, ya que para que la fza
constituya vicio del consentimiento se requiere de acuerdo con los
dispuesto en el art 1456 CC que las amenazas sean graves y respecto de
un mal irreparable.
- La escrituracin de la renuncia no es exigencia de validez segn la
jurisprudencia judicial, debe aceptarse la renuncia verbal porque
la ley laboral no evidencia el afn de hacer inoperante una
renuncia del trabajador.
El trabajador debe dar aviso a su empleador con 30 das de
anticipacin a lo menos: El cumplimiento de dicho plazo mnimo no
constituye requisito de validez, por lo tanto su incumplimiento
mantiene la validez de la renuncia. Sin embargo en caso de que esa
falta de aviso causare daos y perjuicios, el empleador podra accionar
judicialmente de acuerdo a las normas grales del derecho civil.
Exigencia para que la renuncia del trabajador sea oponible por
el empleador: Art. 177 debe constar por escrito y el empleador
acreditar que dicha causal se verifico y que se cumplieron los
requisitos del art. 177 y encontrarse ratificada por un ministro de fe,
para poder ser invocada por el empleador.
Otros aspectos del rgimen jurdico de la renuncia
1. Sobre la renuncia no voluntaria: la renuncia es un acto
voluntario. Por lo que dicha exigencia del empleador (en cuanto
el trabajador presente una renuncia no voluntaria) configura un
despido.
2. La concurrencia de fuero laboral: se acepta la renuncia de la
trabajadora con fuero maternal, porque el fuero esta en
beneficio de la trabajadora y no del empleador.

2. las que se configuran con la muerte del trabajador:


La muerte del trabajador: ART. 159 n3 esta constituye causa de terminacin
del contrato, por el carcter personal de la prestacin laboral. En el caso de la
muerte del empleador, el cto de trabajo permanece con el o los nuevos titulares de
la empresa, solo hay una excepcin ART. 146 inc. 2.
DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS

Las causas objetivas son hechos que pueden provocar el trmino del vnculo contractual
por s mismas, debido a su carcter afectan a condiciones objetivas de la relacin laboral y
no son atribuibles a la persona o conducta de alguna de las partes.
i.

El vencimiento del plazo ART. 159 N 4


Respecto al contrato a plazo fijo, el vencimiento del plazo del cto tiene como
efecto la terminacin del mismo, salvo su renovacin, en conformidad a los
supuestos sealados en la ley.
Hay 3 tipos de problemas planteados respecto de la terminacin de este cto.
La configuracin de la renovacin del cto a plazo fijo, en especial, la
renovacin en cto de tiempo indefinido.
El disfrute de una licencia mdica cuya vigencia sobrepasa el plazo del
cto no tiene como efecto la renovacin del mismo.
Otras causas para poner trmino al cto de trabajo de plazo fijo,
especialmente respecto de causa que son responsabilidad que son del
empleador, donde este debe indemnizacin legal.

ii.

La conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato ART. 159
N 5 el cto de obra o servicios tiene un plazo de vencimiento incierto, en cuanto
su terminacin se presenta con la conclusin de dicha obra o servicio.
El problema que tambin se plantea es el referido a otras causas de terminacin
del contrato. Respecto del despido injustificado procede que se indemnice con el
pago total de las remuneraciones hasta el termino efectivo de la obra o
pagndoles una suma de dinero equivalente a las remuneraciones
correspondientes al tiempo que falto para su conclusin.
En relacin a la causa de necesidades de la empresa la jurisprudencia siendo
posible, segn las circunstancias particulares del caso, aplicar la causal
contemplada en el art. 161 inc. 1 a un cto por obra o servicio.

iii.

El caso fortuito o fuerza mayor


RAE, el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, terremoto, el
apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario
pblico, etc. ART. 45 CC.
La jurisprudencia de la CS exige 3 requisitos que deben concurrir: sentencia para
el terremoto del 2010
Que el hecho sea imprevisible: que no se haya podido prever dentro de
clculos ordinarios o corrientes.
Que sea irresistible que no se haya podido evitar, ni aun en el evento de
oponerle las defensas idneas para lograr tal objetivo.
Que no acaezca por un acto propio de quien lo hace valer, que le sea
inimputable, que provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de
las partes
La sentencia agrega adems un 4to requisito: que los daos ocurridos en las
instalaciones de la empresa se deban causalmente a la ocurrencia del
siniestro acaecido.

El fundamento del caso fortuito como causa de terminacin del contrato de


trabajo se basa en la imposibilidad de ejecucin del mismo cto. No constituye
caso fortuito la ocurrencia de un hecho que hace ms gravoso para el empleador
el cumplimiento del cto de trabajo. As solo se daa el establecimiento, pero de
todas maneras se puede cumplir con la obligacin de proporcionar trabajo,
aunque sea ms oneroso, el empleador no queda excusado de dicha obligacin,
por lo que la terminacin del cto en virtud de dicho supuesto es injustificado; por
lo que procede el pago de la indemnizacin por falta de aviso y de aos de
servicios.
Adems, no configura causa de terminacin del cto, ni la invalidez parcial ni la
absoluta ART. 161 bis.
4. EL DESPIDO DISCIPLINARIO
Son hechos o acontecimientos atribuibles a las personas o conducta de alguna de las
partes y que configura un incumplimiento especifico de las obligaciones que impone el cto
de acuerdo a la ley; lo que faculta a la otra parte a poner trmino al contrato.
Se plantean tres alcances generales:

i.

Primero: es una medida disciplinaria ya sea por el hecho del trabajador, o por el
hecho del empleador, segn corresponda. El en mbito chileno el titulo mas comn
es el de causas objetivas sin embargo, en los sistemas comparados es el despido
disciplinario que es ms acertado.
Segundo: estas causas disciplinarias son atribuibles a una o ambas partes del cto
de trabajo. En circunstancias que todas las causas subjetivas voluntarias pueden ser
atribuibles al trabajador, solo algunas de ellas son imputables al empleador,
precisamente aquellas que significan por su parte un incumplimiento grave de las
obligaciones del cto. Este despido se denomina despido indirecto.
Tercero: ART. 160 inc. 1
Las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas,
que se indican ART. 160 N 1 estas conductas requieren ser de carcter grave
y adems, estar debidamente comprobadas.

Falta de probidad: segn la RAE, es la falta de honestidad y rectitud en el


actuar. Respecto a la gravedad requerida se plantean dos posiciones al
interior de la doctrina jurisprudencial de la CS:
La primera seala que la gravedad se debe traducir en una falta de
integridad y honradez con la entidad suficiente para quebrantar del todo el
clima de confianza, credibilidad y respeto que se supone que debe regir las
relaciones en una vinculacin laboral.
La segunda, seala que basta la mera falta de probidad. Solo basta que
concurra, sin que sea necesario considerar la concomitancia de otras
circunstancias.
Otras interrogantes en el contenido de esta causa:

Primero, la configuracin de esta causa por hechos extraos a la relacin


laboral, si bien de acuerdo a la norma legal la falta de probidad se plantea en
el marco laboral (en el desempeo de sus funciones), pero tambin se
plante la tesis contraria relativa a ampliar dicha causa a hechos de la vida
privada del trabajador, siendo un verdadero atentado al derecho de intimidad
del trabajador.
Segundo, podra considerarse que la competencia desleal estara
comprendida en la causa del N2 del art. 160 CT, pero para que opere se
requiere que el negocio haya sido prohibido en el respectivo cto de trabajo.

Conductas de acoso sexual: se remitir a la sentencia CIDEPES- RAYO.

Vas de hecho: esta expresin no ha sido definida por el legislador, se


podra definir como toda pendencia, ria o agresin fsica realizada por los
trabajadores hacia los compaeros de trabajo o empleador. A esta causa de
terminacin la jurisprudencia haba establecido dos requisitos: deba
realizarse en el lugar y jornadas o con ocasin de actividades laborales y que
dicha accin deba comprometer los intereses del empleador o afectar la
buena marcha del establecimiento y adems cumplir con la gravedad y estar
debidamente comprobada.

Injurias: Las expresiones que agravian a otro mediando obras o palabras


que lo agravian, identificando a la injuria como delito. Es una causa de
terminacin del contrato y debe ser grave y estar debidamente comprobada

Conducta inmoral: la conducta inmoral debe ser grave, debidamente


comprobada y que afecte a la empresa donde se desempea.
El contenido de la conducta inmoral: son aquellas acciones u omisiones
que se opongan a un modo habitual de obrar en un determinado
colectivo de personas y que dicho actuar se encuentre revestido por
una sancin de carcter social
El lmite entre mbito laboral y privado: la intromisin a la vida privada
constituye una vulneracin del derecho de intimidad.
Afeccin a la empresa donde se desempea: esta afeccin podra
vulnerar algn derecho fundamental, como el de intimidad

ii.

Conductas de acoso laboral: Toda conducta que constituya agresin u


hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o ms
trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y
que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o
humillacin, o bien que amenace o perjudique su situacin laboral o sus
oportunidades en el empleo ART. 2 inc. 2 CT.

Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio


ART. 160 n 2

iii.

Ausencia injustificada: ART. 160 n 3 Esta causa de terminacin plantea


ciertas interrogantes:
Que se entiende por ausencia injustificada: las causales de justificacin
no estn consagradas en la ley, por lo tanto, cualquier impedimento no
imputable al trabajador, puede justificar la inasistencia, como sera una
enfermedad. Un hecho que justifica la ausencia es la enfermedad, aun en el
caso que no presente licencia mdica, pues existen diversos medios para
probar tal hecho y la licencia mdica es solo uno de ellos. Solo se requiere
acreditar la enfermedad, y la licencia mdica desde ya acredita la
inasistencia, aun en el supuesto que la licencia sea rechazada por la
autoridad de salud respectiva, pues esta impugnacin solo produce efectos
para beneficios previsionales. La controversia jurisprudencia se ha planteado
respecto de las ausencias por privacin de libertad declarada, por autoridad
competente, ya sea por detencin o prisin preventiva.
Por una parte se ha sostenido que tal ausencia no se plantea por voluntad del
trabajador, sino que es un hecho que no pudo resistir, o de caso fortuito, o
por razones ajenas a su voluntad o por fuerza mayor.
De otra parte, se ha considerado que si configura la causal, porque el
trabajador por ej. El trabajador fue detenido por conducir en estado de
ebriedad asumiendo voluntariamente todas las consecuencias.
Tiempo de ausencia: un da de inasistencia no configura la causa de
terminacin del cto, as tampoco los dos das seguidos, ya que hubo dos
feriados entre los das que falto.

iv.

Abandono del trabajo ART. 160 N 4. Plantea dos supuestos:


la salida intempestiva e injustificada: al no ser acreditada la salida
podra importar un incumplimiento de obligaciones. Probado el abandono,
le corresponde al trabajador acreditar que existe causa que justifique su
salida.
En relacin a la negativa injustificada: es necesario que la negativa
se refiera a rdenes impartidas al trabajador en la faena que le
corresponde desarrollar, u otras similares, y dentro de las necesidades
propias de esa faena, y no obedecer al arbitrio o capricho de quien las
imponga.

v.

Actos, omisiones o imprudencias temerarias: ART. 160 n5


Para que se configure esta causal de terminacin del cto de trabajo se debe
alterar el funcionamiento de la empresa o afectar la seguridad o la salud de los
trabajadores. Debe consistir en un comportamiento negligente o imprudente de
cierta entidad que sea capaz de producir una afectacin de la seguridad de la
empresa o de los trabajadores o salud de estos, sin que sea necesario dolo o
intencin especial.

vi.

Perjuicio material en bienes de la empresa ART. 160 N6