1.

Defina evaluacin del desempeo

Es el proceso que mide las cualidades en el desempeo de cualquier actividad organizacional de
un individuo, entendido como la medida en que este cumple con los requisitos de su trabajo; la
evaluacin de desempeo es el proceso de revisar la actividad productiva anterior con el
objetivo de evaluar que tanto contribuyeron los individuos a que se alcanzaran los objetivos del
sistema administrativo.
2. Qu debe medir la evaluacin del desempeo?
La preocupacin de las organizaciones, por lo general, se centra en la medicin, la evaluacin y
el monitoreo de cuatro aspectos centrales:

concretos y finales que una organizacin desea alcanzar dentro de un

determinado perodo.
es el comportamientoo los medios instrumentales con los que pretende
ponerlo en prctica.
las habilidadesindividuales que le aportan o agregan las personas.
los aspectos fundamentales para tener exito en su desempeo y en sus
resultados.

Los
resultados
El
desempeo
Las
competencias
Los factores
crticos para el
xito

3. Cules son las cuestiones fundamentales en la evaluacin de desempeo?

Toda evaluacin de desempeo en el entorno laboral deber incluir seis puntos fundamentales:
a.
b.
c.
d.
e.
f.

Por qu se evala al desempeo?

Cul desempeo se debe evaluar?
Cmo se debe evaluar el desempeo?.
Quin debe evaluar el desempeo?
Cundo se debe evaluar el desempeo?
Cmo se debe comunicar la evaluacin del desempeo?

El desempeo humano en la organizacin depende de muchas contingencias, varias de una

persona a otra y de una situacin a otra, porque depende de innumerables factores
condicionantes que influyen en l. El valor de las recompensas y la percepcin de que estas
dependen del esfuerzo determinan la medida del esfuerzo individual que la persona este
dispuesta a hacer.
4. Por qu se evala el desempeo?
Toda persona necesita recibir realimentacin sobre su desempeo para saber cmo ejerce su
trabajo y para hacer las correcciones correspondientes. Sin esta realimentacin las personas
caminan a ciegas.

 la evaluacin de desempeo ofrece un juicio sistemtico que permite argumentar

aumentos de salario.
la evaluacin proporciona informacin de la percepcin que tienen las personas con las
que interacta el colaborador

Recompen
sa
Realimenta
cin

la evaluacin permite que cada colaborador sepa cuales son sus puntos fuertes y debiles
Desarollo
Relaciones

la evaluacin permite a cada colaborador mejorar sus relaciones con las personas que le
rodean

Percepcin

la evaluacin proporciona a cada colaborador medios para saber lo que las personas en
su alrrededor piensan de el.
la evaluacin proporciona a la organizacin medios para conocer a fondo el potencial
de desarrollo de sus colaboradores.
la evaluacin ofrece, al gerente o al especialista de recursos humanos, informacin que
le servir para aconsejar y orientar a sus colaboradores.

Potencial
de
desarrollo
Asesora

5. Qu hacen las empresas para administrar sus servicios con excelencia?

Las empresas trasmiten a sus colaboradores esa capacidad de entender que el excelente
desempeo de sus funciones atraer consigo beneficios laborales de cualquier ndole, ya sea
econmico o de reconocimiento; de cierta forma al fomentar el compromiso con la organizacin
y la seguridad de contar con las capacidades fsicas e intelectuales determina un xito en el
desarrollo de las funciones organizacionales.
6. Quin debe evaluar el desempeo? Qu alternativas hay? Explquelas.
Es primordial que el propio colaborador sea el mismo que se evalu de acuerdo a su
desenvolvimiento en el trabajo, que saque a flote lo que cada uno hace y trasmite de su quehacer
diario, se pregunte de qu forma transciende su trabajo y como aporta al desarrollo de una
funcin global, sin embargo la evaluacin se debe hacer de manera sistemtica de acuerdo a los
lineamientos y parmetros fijados por la organizacin.
7. Qu significa evaluacin de 360?
Es una evaluacin que involucra a todos los elementos que tienen alguna interaccin con el
evaluado con el fin de calificar su desempeo. El gerente, los compaeros y los pares, los
subordinados, los clientes internos y externos, los proveedores y, en resumen, todas las personas
a su alrededor que abarcan 360, participan en la evaluacin. Esta evaluacin es ms rica porque
produce informacin distinta, procedente de todas partes, y sirve para asegurar la adaptacin y
el acoplamiento del trabajador a las diversas demandas.
8. Qu opina acerca de la evaluacin a cargo del rea de recursos humanos?
La evaluacin a cargo del rea de recursos humanos est en declive debido a la falta de
flexibilidad y libertad, ya que centra a criterio de un solo equipo la calificacin de la calidad y el
desempeo de determinados individuos sin siquiera tomar en cuenta la percepcin de las
personas que trabajan dentro de su rea, pone al individuo en una posicin desfavorable ya que
no se emite un criterio adecuado de su desempeo por la carencia de informacin o por dejarme
llevar por susceptibilidades.

9. Explique el mtodo de las escalas graficas

Es una tabla de doble asiento, donde se registran, en los renglones, los factores de la evaluacin
y el las columnas las calificaciones de la evaluacin del desempeo. Los factores de la
evaluacin representan los criterios relevantes o los parmetros bsicos para evaluar el
desempeo de los trabajadores. El primer paso es escoger la definicin de los factores de la
evaluacin del desempeo que servirn como instrumento para calificar y comparar el
desempeo de los trabajadores implicados.
10. Qu ventajas y limitaciones presenta?
Ventajas: evala el desempeo de las personas por medio de factores con previa definicin y
graduacin. Los factores previa seleccin, definen las cualidades que se pretenden evaluar en el
caso de cada persona. Cada factor es definido mediante una breve descripcin, simple y
objetiva.
Limitaciones: El mtodo de escalas graficas reduce las opciones de la evaluacin a los grados
de variacin de los factores, lo cual limita las posibilidades del evaluador. Tambin se critica
este mtodo porque, mediante la estadstica o las matemticas que arrojan valores objetivos para
evaluar a las personas, reduciendo los resultados de la evaluacin a expresiones numricas.
11. Explique el mtodo de la eleccin forzada
Este mtodo elimina la superficialidad, la generalizacin y la subjetividad, aspectos
caractersticos del mtodo de la escala grfica. La eleccin forzada consiste en evaluar el
desempeo de las personas por medio de bloques de frases descriptivas que se enfocan en
determinados aspectos del comportamiento. Cada bloque est compuesto por dos, cuatro o ms
frases. El evaluador tiene la obligacin de escoger una o dos de las frases de cada bloque, la que
mejor se aplique al desempeo del trabajador evaluado.
12. Qu ventajas y limitaciones presenta?
Ventajas
a. Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencias subjetivas y
personales, por cuanto elimina el efecto de generalizacin.
b. Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o sofisticada de los
evaluadores.
Desventajas
a. Su elaboracin e implementacin son complejas, exigiendo un planeamiento muy
cuidadoso y demorado.
b. Es un mtodo bsicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados
globales; discrimina slo los empleados buenos, medios y dbiles, sin dar mayor
informacin.
c. Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una
complementacin de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento
potencial de desarrollo, etc.
d. Deja al evaluador sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con respecto a
sus subordinados.
13. Explique el mtodo de la investigacin de campo
Es uno de los mtodos tradicionales ms completos para evaluar el desempeo. Se basa en el
principio de la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en el proceso de evaluacin del

desempeo. Requiere de entrevistas entre un especialista en evaluacin (staff) y los gerentes de

lnea, para en conjunto evaluar el desempeo de los respectivos trabajadores. El especialista a
travs de la entrevista con cada gerente llena un formulario para cada trabajador evaluado. El
mtodo se desarrolla en cuatro etapas: entrevista inicial de evaluacin, entrevista de anlisis
complementario, planificacin de las medidas y seguimiento posterior de los resultados.
14. Qu ventajas y limitaciones presenta?
Ventajas:
a. Incluye la responsabilidad de la lnea (el gerente evala) y la funcin del staff (el
departamento de recursos humanos asesora) en la evaluacin del desempeo.
b. Permite planificar acciones para el futuro (como programas de entrenamiento,
orientacin, asesora)
c. Hace hincapi en la mejora del desempeo y la consecucin de resultados.
d. Permite evaluar a fondo el desempeo
e. Propicia una relacin provechosa entre el gerente de lnea y el especialista de staff.
Desventajas:
a. Costo operacional elevado porque exige la asesora del especialista,
b. Proceso de evaluacin lento y tardado
c. Poca participacin del evaluado, tanto en la evaluacin como en las medidas.
15. Explique el mtodo de los incidentes crticos
Es un mtodo tradicional de evaluacin del desempeo muy sencillo y se basa en las
caractersticas extremas (incidentes crticos) que representan desempeos sumamente positivos
(xito) o negativos (fracaso). El mtodo no se ocupa del desempeo normal, sino de
desempeos excepcionales, sean positivos o negativos. Se parece a la tcnica de administracin
por excepciones que utilizada Taylor al inicio del siglo xx. Cada factor de la evaluacin del
desempeo se transforma en incidentes crticos o excepcionales con el objeto de evaluar los
puntos fuertes y los dbiles de cada trabajador.
16. Explique el mtodo de las listas de verificacin
Es un mtodo tradicional de evaluacin del desempeo a partir de una relacin que enumera los
factores de la evaluacin a considerar (check-lists) de cada trabajador. Cada uno de esos factores
del desempeo recibe una evaluacin cuantitativa. La lista de verificacin funciona como una
especie de recordatorio para que el gerente evalu todas las caractersticas principales de un
trabajador. En la prctica es una simplificacin del mtodo de las escalas grficas.
17. Cules son las crticas contra los mtodos tradicionales de evaluacin?
Son burocrticos, rutinarios y repetitivos. Tratan a las personas como si fueran homogneas y
estuvieran estandarizadas. Adems, son autocontenidos porque la evaluacin funciona con un
fin y no como un medio. La falta de libertad en la forma y l contenido hacen que este tipo de
instrumentos de evaluacin sean muy criticados. En la actualidad las organizaciones buscan
nuevos mtodos, ms participativos y que impulsen la evaluacin; se busca desarrollar mtodos
capaces de dirigir esfuerzos de las personas hacia objetivos y metas que sirvan para el negocio
de la empresa y para los intereses individuales de las personas.
18. Explique los nuevos enfoques para la evaluacin del desempeo.
Las limitaciones de los mtodos tradicionales de evaluacin del desempeo llevaron a las
organizaciones a buscar soluciones creativas e innovadoras. Ahora surgen nuevos mtodos de

evaluacin del desempeo que se caracterizan por una posicin nueva ante el asunto: la
autoevaluacin y la autodireccin de las personas, una mayor participacin del trabajador en su
propia planificacin de desarrollo personal, enfoque en el futuro y en la mejora continua del
desempeo.
19. Explique la evaluacin participativa por objetivos (EP-PO).
Algunas organizaciones adoptan un sistema de administracin del desempeo con la
participacin activa del colaborador y de su gerente. Este sistema adopta una intensa relacin y
una visin proactiva. Resurge la vieja administracin por objetivos (APO), pero ahora con
nueva vestimenta y sin los traumas que provocaban la antigua arbitrariedad, autocracia y estado
continuo de tensin y calificacin de los involucrados, que caracterizaron su implantacin en la
mayora de las organizaciones
20. Explique la evaluacin del desempeo de 360.
La evaluacin del desempeo de 360 se refiere al contexto general que envuelve a cada
persona. Se trata de una evaluacin circular de todos los elementos que tienen alguna
interaccin con el evaluado. As, el superior, los compaeros y pares, los subordinados, los
clientes internos y externos, los proveedores y todas las personas que giran entorno del evaluado
participan. Es una forma ms rica de evaluacin porque produce diversas informaciones
procedentes de todas partes. La evaluacin de 360 proporciona condiciones para que el
colaborador se adapte y ajuste a las distintas demandas que le imponen su contexto de trabajo o
sus diferentes asociados.
21. Qu significa formular los objetivos de forma consensuada?
Un objetivo es una declaracin del resultado que se desea alcanzar dentro de un determinado
periodo. Los objetivos se formulan en conjunto a travs de la negociacin del colaborador y su
gerente para llegar a un consenso. Los objetivos se consensan y no son impuestos desde la cima
hacia la base, la superacin de los objetivos debe producir algn beneficio a la organizacin y
proporcionar una participacin directa del evaluado en ese beneficio, como un premio o un
esquema de numeracin variable.
22. Qu significa realimentacin intensiva y continua?
Se realiza una realimentacin con mucha informacin de regreso y, sobre todo, apoyo de la
comunicacin para reducir las disonancias e incrementar las consistencias. Este es uno de los
aspectos ms importantes del sistema: el evaluado debe tener una clara percepcin y nocin de
cmo funciona para evaluar el esfuerzo/resultado que alcanza y saca sus conclusiones. El
gerente debe ayudarle en este sentido.
23. Comente las normas de desempeo de GE y de American Airlines.
Los gerentes de General Electric (GE) y American Airlines colocan determinadas limitantes y
porcentajes de cumplimiento y rechazo dentro de sus polticas instituciones, con el fin de
evaluar el desempeo de todos los involucrados en el proceso organizacional; a travs del
establecimiento de estndares y de normas ajustadas como polticas se puede verificar como se
ha desarrollado el comportamiento de los empleados dentro de determinado periodo, esto
facilitara la toma de decisiones y se podrn emitir los correctivos necesarios para evitar
funciones innecesarios y desperdicio de recursos materiales y humanos.
Esta ejecucin nos deja un gran argumento, ya que podemos ijar metas de cumplimiento con un
pequeo porcentaje de rechazo para medir la capacidad de los colaboradores y tratar de motivar

an ms a quienes se merezcan de acuerdo al compromiso y habilidades demostradas dentro del

proceso de evaluacin.

24. Qu aplicaciones tiene la evaluacin del desempeo?

la evaluacin del desempeo funciona como un insumo para el inventario de la
habilidades, con el fin de construir el banco de talentos y la planificacin de los
recursos humanos.
Proporcionan informacin respecto a la forma en que las personas se integran y se
identifican con sus puestos, tareas y competencias.
indican si las personas se sienten motivadas y recompensadas por la organizacin.
Ayudan a la organizacin a decidir quin debe recibir recompensas.
Muestran los puntos fuertes y dbiles de cada persona, cules colaboradores
necesitan enrenamiento y los resultados de los programas de entrenamiento.
revelan el desempeo y los resultados alcanzados por las personas
proporcionan realimentacin a las personas sobre su desempeo y posibilidades de
desarrollo.

Procesos para
sumar personas
Procesos para
colocar a las
personas
Procesos para
recompensar a
las personas
Proceso para
desarrollar a las
personas
Procesos para
retener a las
personas
Procesos para
monitorear a las
personas

25. Comente la evaluacin de los gerentes de Firestone.

Firestone es una empresa que produce y comercializa neumticos en los Estados Unidos.
Posicionada como la segunda mayor empresa con un 18% de participacin de mercado tiene
2100 tiendas y cada una de ellas est dirigida por un gerente que tiene diferentes
responsabilidades que se agrupan en 5 para la evaluacin de estos aspectos se les atribuye
porcentajes de acuerdo al nivel de importancia que tienen para la empresa y son: administracin
de recursos humanos en 30%, ventas y promocin de ventas en 30%, inventario de ventas y
control de gastos en 15%, funciones variadas en 15% , controles en 10%.
Bajo el criterio de evaluacin de desempeo las responsabilidades de los colaboradores en todos
los niveles organizacionales estn muy bien distribuidas y explicadas, abarcan todos los
aspectos que se requieren para un buen resultado a nivel de los requerimientos. En cuanto a su
distribucin en porcentajes, la priorizacin del aspecto humano y ventas con 30%
respectivamente a nuestro parecer est bien. Puesto que como estamos viendo en este captulo.
Si queremos resultados en nuestros clientes, necesitamos invertir en nuestros empleados.