Alfiyah Fkik PDF

FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN
TURNOVER INTENTION PERAWAT DI BRAWIJAYA WOMEN

AND CHILDREN HOSPITAL JAKARTA TAHUN 2013
Skripsi
OLEH:
Alfiyah
109101000035
PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN (MPK)

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2013 M.
1434 H.
ii
FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN
Skripsi, Juli 2013
Alfiyah, NIM : 109101000035
Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Turnover Intention Perawat
di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013
xviii+142 halaman+30 tabel+3 bagan+5 lampiran
ABSTRAK
Turnover intention adalah keinginan seseorang untuk keluar dari
pekerjaannya dan mencari alternatif pekerjaan di tempat lain. Turnover
intention merupakan predictor bagi terjadinya turnover. Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan turnover
intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta tahun
2013, yaitu variabel umur, status pernikahan, masa kerja, status kerja dan
aspek-aspek kepuasan kerja.
Penelitian ini termasuk ke dalam penelitian kuantitatif dengan
pendekatan cross sectional. Sampel penelitian sebesar 96 perawat yang masih
aktif bekerja di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta tahun 2013
dengan teknik pengambilan sampel yaitu total sampling. Pengumpulan data
dengan observasi, wawancara, dan telaah dokumen yang dilakukan selama
bulan April-Mei 2013. Analisa data yang digunakan adalah analisa univariat
dan bivariat berupa uji chi squere.
Hasil analisa bivariat menunjukkan dari 10 variabel yang diteliti ada 8
variabel yang menyatakan ada hubungan yang signifikan yaitu variabel umur,
status pernikahan, masa kerja, status kerja, kepuasan terhadap kompensasi,
pekerjaan, pengembangan karir dan rekan kerja dengan nilai p value <0.05.
Pada penelitian ini perawat yang memiliki niat untuk keluar (turnover
intention) sebesar 55 orang (57.3%), penulis menyarankan kepada pihak
manajemen rumah sakit untuk memperhatikan dan meningkatkan kepuasan
kerja perawat agar dapat mengurangi turnover intention perawat.
Daftar bacaan : 41 (1986-2013)
iii
FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENCES

THE STUDY PROGRAME OF PUBLIC HEALTH
THE SPECIFIC PROGRAME OF HEALTH CARE MANAGEMENT
Undergraduate Thesis, July 2013
Alfiyah, NIM: 109101000035
Factors Associated with Nurse Turnover Intention at Brawijaya Women
and children Hospital Jakarta in 2013
xviii+142 pages+30 tables+3 figures+5 attachments
ABSTRACT
Turnover intention is a desire or intention for worker to get out of job
and looking for alternative employment elsewhere. Turnover intention is a
predictor for the occurrence of turnover. This study aims to determine the
factors associated with nurse turnover intention in Brawijaya Women and
Children Hospital Jakarta in 2013, the variables are age, marital status, job
tenure, employment status and aspects of job satisfaction.
This research includes into quantitative research with cross sectional
approach. Samples are 96 nurses who are still actively working in the
Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta in 2013 with sampling
technique is total sampling. Data collection by observation, interviews, and
document review work done until the month of April-May 2013. Analysis of
the data used is univariate and bivariate from of chi square test.
Output bivariate analysis is showed of 10 variables studied there are 8
variables which states there is a significant relationship, they are variables of
age, marital status, job tenure, employment status, satisfaction of
compensation, employment, career development, and co-workers with a pvalue less than 0.05.
In this study, nurses who have the intention to come out at 55 people
(57.3%). The authors suggest to the management of the Brawijaya Women
and Children Hospital to pay attention to increase the job satisfaction of
nurses in order to reduce nurse turnover intention.
References: 41 (1986-2013)
iv
vi
Lembar Persembahan
Bismillahirrahmanirrahim
Dengan izin dan ridho Mu ya Allah, ku persembahkan sebuah karya kecilku
ini sebagai tanda baktiku kepada orang-orang yang kucintai yang
memberikan segala perhatian, cinta, kasih sayang dan pengorbanan serta
segalanya yang tidak bisa kubalas sepanjang hidupku, untuk kedua orang
tuaku, semua keluarga besar H. Jian bin H. Musa dan H. Mawar bin H.
Amat segala yang kupersembahkan ini adalah langkah awal untuk menapak
jalan hidup yang masih panjang
Terima kasih ya Allah telah engkau berikan aku kesempatan untuk
mempersembahkan sebuah kebahagiaan ini kepada orang-orang yang ku
cintai dan sayangi.. aamiin..
vii
RIWAYAT HIDUP
Nama
: Alfiyah
Tempat, Tanggal Lahir
: Jakarta, 22 Oktober 1991
Agama
: Islam
Status Marital
: Belum Menikah
Alamat
: Jl. H. Naim 3 No.1B RT007/06 Cipete Utara
No. Hp
: 08989920728
Email
: alpipiya1414@gmail.com
Riwayat Pendidikan :
1. SD Negeri 014 Pagi Cipete Utara (1997-2003)
2. MTs Negeri 1 Jakarta (2003-2006)
3. MAN 4 Jakarta (2006-2009)
4. S1 Kesehatan Masayarakat UIN Jakarta (2009-2013)
Riwayat Organisasi :
1. Badan Eksekutif Mahasiswa Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan (BEM
FKIK) Departemen Informasi dan Komunikasi Periode 2012-2013.
2. Pengurus Wilayah Forum Komunikasi Mahasiwa Betawi (FKMB) Tangerang
Selatan.
3. Himpunan
Mahasiswa
Islam
Indonesia
Kedokteran dan Ilmu Kesehatan.

viii
(HMI)
Komisariat
Fakultas
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirabbilalamin atas berkat rahmat Allah Yang Maha Pengasih

Lagi Maha Penyayang akhirnya penulis dapat menyelesaikan penyusunan Skripsi ini
dengan judul Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Turnover Intention Perawat
di Brawijaya Women and Children Hospital Tahun 2013. Sholawat dan salam juga
selalu tercurah kepada baginda besar Nabi Muhammad SAW yang telah menuntun
umatnya dari zaman jahiliyah ke zaman yang penuh dengan ilmu pengetahuan dan
teknologi. Dalam penyusunan skripsi ini, tak lepas dari bantuan berbagai pihak.
Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Kedua orang tua yang telah memberikan kasih sayang dan doanya kepada
penulis serta dukungan baik moril maupun materiil.
2. Bapak Prof. DR. dr. M.K Tajuddin, Sp.And selaku Dekan Fakultas
Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Ibu Febrianti, M.Si selaku Kepala Program Studi Kesehatan Masyarakat UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. dr. Yuli Prapanca Satar, MARS selaku pembimbing skripsi I yang
memberikan masukan dan arahan selama proses penyusunan skripsi.
5. Ibu Yuli Amran, MKM selaku pembimbing skripsi II yang selalu memberikan
masukan dan arahan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
6. Ibu Riastuti Kusumawardani, SKM, M.Kes selaku penanggung jawab
Peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
ix
7. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Kesehatan Masyarakat UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta yang telah mendidik dan mengajarkan penulis selama
ini.
8. Bapak Prof. DR. dr Nugrohoho selaku Presiden Direktur Brawijaya Women
and Children Hospital Jakarta.
9. Ibu Safalina Ganis selaku Direktur Operasional dan Ibu Rima Fatmasari
selaku Manajer Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta.
10. Bapak Ali Basya selaku Manajer HRD di Brawijaya Women and Children
Hospital Jakarta yang telah memberikan penulis kesempatan untuk melakukan
penelitian di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta.
11. Seluruh staf karyawan dan perawat yang bekerja di Brawijaya Women and
Children Hospital atas kerjasamanya selama peneliti melakukan penelitian di
sana.
12. Sahabat dan teman-teman seperjuangan Peminatan Manajemen Pelayanan
Kesehatan serta teman-teman Program Studi Kesehatan Masyarakat UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta.
Penulis menyadari skripsi ini masih terdapat kekurangan sehingga diharapkan
saran dan masukannya. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.
Jakarta, Juli 2013
Penulis
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ......................................................................................
LEMBAR PERNYATAAN ..........................................................................
ii
ABSTRAK ......................................................................................................
iii
ABSTRACT ....................................................................................................
iv
LEMBAR PERSETUJUAN ..........................................................................
LEMBAR PENGESAHAN ..........................................................................
vi
LEMBAR PERSEMBAHAN ........................................................................
vii
RIWAYAT HIDUP ........................................................................................
viii
KATA PENGANTAR ....................................................................................
ix
DAFTAR ISI ...................................................................................................
xi
DAFTAR BAGAN .........................................................................................
xv
DAFTAR TABEL ..........................................................................................
xvi
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xviii

BAB I PENDAHULUAN ...............................................................................
A. Latar Belakang ......................................................................................
B. Rumusan Masalah .................................................................................
C. Pertanyaan Penelitian ............................................................................
D. Tujuan ...................................................................................................
11
1. Tujuan Umum ..................................................................................
11
2. Tujuan Khusus ................................................................................
11
xi
E. Manfaat ..................................................................................................
13
1. Bagi Peneliti .....................................................................................
13
2. Bagi Program Studi Kesehatan Masyarakat .....................................
14
3. Bagi Rumah Sakit Brawijaya ...........................................................
14
F. Ruang Lingkup ......................................................................................
14
BAB II TINJAUAN PUSTAKA....................................................................
16
A. Rumah Sakit ..........................................................................................
16
1. Definisi ............................................................................................
16
2. Tugas dan Fungsi .............................................................................
17
3. Jenis dan Klasifikasi.........................................................................
19
B. Keperawatan ..........................................................................................
21
C. Turnover ...............................................................................................
22
D. Turnover Intention ................................................................................
23
1. Definisi ............................................................................................
23
2. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Turnover Intention ........
26
3. Indikasi Terjadinya Turnover Intention ...........................................
38
4. Pengukuran Turnover Intention .......................................................
39
5. Upaya Pengendalian Turnover .........................................................
41
E. Kerangka Teori .....................................................................................
42
BAB III KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL, HIPOTESIS 44

A. Kerangka Konsep ..................................................................................
44
B. Definisi Operasional ..............................................................................
47
xii
C. Hipotesis ................................................................................................
51
BAB IV METODE PENELITIAN ...............................................................
53
A. Desain Penelitian ...................................................................................
53
B. Lokasi dan Waktu Penelitian .................................................................
53
C. Populasi dan Sampel Penelitian ............................................................
54
D. Metode Pengumpulan Data ...................................................................
57
E. Instrument Penelitian .............................................................................
58
F. Uji Validitas dan Reliabilitas .................................................................
59
G. Manajemen Data ...................................................................................
61
H. Analisis Data ........................................................................................
62
BAB V HASIL PENELITIAN ......................................................................
64
A. Gambaran Rumah Sakit Brawijaya .....................................................
64
B. Gambaran Turnover Intention Perawat ...............................................
65
C. Gambaran Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Turnover Intention

Perawat .................................................................................................
67
1. Gambaran Karakteristik Individu...................................................
67
2. Gambaran Aspek-Aspek Kepuasan Kerja Perawat .......................
69
D. Analisis Bivariat ..................................................................................
81
1. Analisis Hubungan Karakteristik Individu dengan Turnover Intention

Perawat ...........................................................................................
82
2. Analisis Hubungan Aspek-Aspek Kepuasan Kerja dengan Turnover

Intention Perawat ...........................................................................
xiii
87
BAB VI PEMBAHASAN...............................................................................
94
A. Keterbatasan Penelitian .......................................................................
94
B. Gambaran Turnover Intention Perawat di RS Brawijaya ....................
95
C. Gambaran Aspek-Aspek Kepuasan Kerja Perawat di RS Brawijaya ..
98
D. Hubungan Karakteristik Indidvidu dengan Turnover Intention Perawat di RS

Brawijaya .............................................................................................
113
E. Hubungan Aspek-Aspek Kepuasan Kerja dengan Turnover Intention Perawat

di RS BRawijaya ..................................................................................
120
BAB VII PENUTUP ......................................................................................
133
A. Kesimpulan ..........................................................................................
133
B. Saran ....................................................................................................
135
DAFTAR PUSTAKA .....................................................................................
138
LAMPIRAN ....................................................................................................
143
xiv
DAFTAR BAGAN
Nomor Bagan
Halaman Bagan
2.1 Langkah-Langkah dalam Proses Keputusan Meninggalkan Pekerjaan
37
2.2 Kerangka Teori.....................................................................................
43
3.1 Kerangka Konsep .................................................................................
46
xv
DAFTAR TABEL
Nomor Tabel
Halaman Tabel
3.1 Definisi Operasional ............................................................................
47
4.1 Hasil Perhitungan Sampel ....................................................................
57
4.2 Hasil Uji Validitas ...............................................................................
60
4.3 Hasil Uji Reliabilitas ...........................................................................
61
5.1 Rekapitulasi Karyawan Keperawatn di RS Brawijaya.........................
65
5.2 Distribusi Jawaban Perawat Berdasarkan Variabel Turnover Intention
66
5.3 Distribusi Frekuensi Turnover Intention Perawat ................................
67
5.4 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Karakteristik Perawat ....................
68
5.5 Distribusi Jawaban Perawat Berdasarkan Kepuasan terhadap Kompensasi 70

5.6 Distribusi Perawat Berdasarkan Kepuasan terhadap Kompensasi .......
71
5.7 Distribusi Jawaban Perawat Berdasarkan Kepuasan terhadap Pekerjaan 72

5.8 Distribusi Perawat Berdasarkan Kepuasan terhadap Pekerjaan ...........
73
5.9 Distribusi Jawaban Perawat Berdasarkan Kepuasan terhadap Supervisi 74

5.10 Distribusi Perawat Berdasarkan Kepuasan terhadap Supervisi .........
75
5.11 Distribusi Jawaban Perawat Berdasarkan Kepuasan terhadap Pengembangan

Karir ...................................................................................................
76
5.12 Distribusi Perawat Berdasarkan Kepuasan terhadap Pengembangan Karir

............................................................................................................
xvi
77
5.13 Distribusi Jawaban Perawat Berdasarkan Kepuasan terhadap Rekan Kerja

............................................................................................................
78
5.14 Distribusi Perawat Berdasarkan Kepuasan terhadap Rekan Kerja ...
79
5.15 Distribusi Jawaban Perawat Berdasarkan Kepuasan terhadap Kebijakan

Organisasi ..........................................................................................
80
5.16 Distribusi Perawat Berdasarkan Kepuasan terhadap Kebijakan Organisasi

............................................................................................................
81
5.17 Hubungan Umur dengan Turnover Intention Perawat ......................
82
5.18 Hubungan Status Pernikahan dengan Turnover Intention Perawat....
83
5.19 Hubungan Status Kerja dengan Turnover Intention Perawat .............
84
5.20 Hubungan Masa Kerja dengan Turnover Intention Perawat ..............
86
5.21 Hubungan Kepuasan Kompensasi dengan Turnover Intention Perawat 87

5.22 Hubungan Kepuasan Pekerjaan dengan Turnover Intention Perawat
88
5.23 Hubungan Kepuasan Supervisi dengan Turnover Intention Perawat
89
5.24 Hubungan Kepuasan Pengembangan Karir dengan Turnover Intention

Perawat ...............................................................................................
90
5.25 Hubungan Kepuasan Rekan Kerja dengan Turnover Intention Perawat 92

5.26 Hubungan Kepuasan Kebijakan Organisasi dengan Turnover Intention
Perawat ...............................................................................................
xvii
93
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Izin Persetujuan Penelitian

Lampiran 2 Surat Keterangan Telah Melakukan Pengumpulan Data
Lampiran 3 Lembar Kuesioner
Lampiran 4 Output Analisis Univariat
Lampiran 5 Output Analisis Bivariat
xviii
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perubahan globalisasi dan peningkatan ilmu pengetahuan dan
teknologi yang sangat cepat mendorong masyarakat untuk semakin kritis
dalam hal memilih pelayanan kesehatan. Hal ini mengakibatkan para penyedia
jasa rumah sakit berlomba-lomba untuk memberikan pelayanan kesehatan
kepada masyarakat semaksimal mungkin. Perubahan paradigma jasa rumah
sakit menjadi customer oriented ini menjadikan rumah sakit untuk senantiasa
memenuhi kebutuhan dan memberikan pelayanan yang dapat memuaskan
pelanggan. Kepuasan pelanggan menjadi tujuan utama rumah sakit dalam
menjalankan fungsi bisnisnya karena dengan terciptanya kepuasan pelanggan
akan terbentuk loyalitas pelanggan (Langitan, 2010).
Dalam usaha pencapaian tujuan rumah sakit, permasalahan yang
dihadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja,
mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja tetapi juga menyangkut
karyawan yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya (Rivai, 2009).
Fenomena yang sering terjadi adalah kinerja rumah sakit yang telah demikian
bagus dapat terganggu oleh berbagai perilaku perawat yang sulit dicegah
terjadinya. Salah satu bentuk perilaku tersebut adalah keputusan perawat

untuk meninggalkan pekerjaannya (turnover), dimana keputusan untuk
meninggalkan pekerjaan sebelumnya didahului oleh karena adanya niat atau
keinginan untuk berpindah kerja (turnover intention) (Andini, 2006).
Masalah turnover karyawan termasuk perawat merupakan masalah
klasik yang telah terjadi pada organisasi-organisasi sejak dulu begitu pula
yang terjadi di rumah sakit (Asad, 2003). Menurut Benson (1976) dalam
Elizabeth (2011), menyatakan bahwa tingkat turnover tahunan di industri
kesehatan mengambil 23% dari keseluruhan tingkat turnover karyawan dan
50% diantaranya adalah perawat. Berdasarkan survei yang dilakukan oleh
American Organization of Nurse Executive, tingkat turnover rata-rata nasional
untuk Registered Nurse (RN) pada tahun 2000 adalah sebesar 21,3%.
Berdasarkan hasil survei nasional yang dilakukan The Bernard Hodes Group
(2005) terhadap 138 perekrut dalam bidang kesehatan, tingkat turnover ratarata RN sebesar 13,9% dan tingkat kekosongan di rumah sakit 16,1%.
Tingkat turnover yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi
rumah sakit, hal ini seperti menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian
terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia
yaitu berupa biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada perawat lama
sampai biaya rekrutmen dan pelatihan kembali untuk perawat baru. Turnover
yang tinggi juga mengakibatkan operasional rumah sakit menjadi tidak efektif
karena rumah sakit kehilangan perawat yang berpengalaman dan perlu

melatih kembali perawat yang baru (Andini, 2006). Namun, turnover perawat
tidak selamanya berdampak negatif, turnover perawat juga dapat berdampak
positif apabila perawat yang keluar itu memiliki kinerja yang buruk sehingga
rumah sakit dapat menggantikan dengan perawat baru yang memiliki kinerja
yang lebih bagus (Toly, 2001).
Turnover perawat dalam rumah sakit dapat diprediksi dari seberapa
besar turnover intention yang dimiliki oleh para perawat. di suatu rumah sakit.
Penelitian-penelitian dan literatur yang ada menunjukkan bahwa terdapat
hubungan yang kuat antara turnover dengan turnover intention dimana
turnover intention dapat digunakan untuk memprediksi turnover (Mobley,
1986 dalam Harnoto, 2002).
Shore dan Martin (1989) dalam Ratri (2008), menyatakan bahwa
keinginan keluar (turnover intention) merupakan variabel dependen yang
sesuai karena berkaitan dengan turnover perawat yang sebenarnya. Prince dan
Mueller (1981) dalam Ratri (2008), bahkan merekomendasikan untuk
menggunakan turnover intention daripada turnover yang sebenarnya, karena
turnover secara nyata sulit untuk diramalkan dengan adanya banyak faktor
eksternal yang mempengaruhi perilaku turnover perawat. Lebih dari itu
turnover intention merupakan barometer yang lebih baik bagi manajemen
daripada turnover yang sebenarnya karena sekalinya perawat itu keluar dari
rumah sakit maka rumah sakit hampir tidak bisa berbuat apa-apa lagi selain
mengeluarkan biaya untuk merekrut dan memberikan pelatihan kepada
perawat baru yang menggantikannya (Ratri, 2008).
Fenomena intensi turnover di Indonesia disadari benar oleh akademisi
maupun praktisi. Banyaknya rumah sakit-rumah sakit baru yang didirikan,
turut memberikan angin segar kepada para perawat untuk mencoba sebuah
peruntungan baru dan turut mendorong tingginya intensitas turnover di
sebuah rumah sakit (Andini, 2006).
Adanya keinginan perawat untuk keluar dari rumah sakit dapat
memberikan akibat yang negatif baik bagi perawat itu sendiri, rekan kerja dan
rumah sakit tempat perawat itu bekerja. Salah satu akibat negatif yang timbul
karena adanya niat perawat untuk keluar dari organisasi adalah perawat
menjadi malas bekerja dan mulai tidak perduli dengan pekerjaan atau tempat
dia bekerja dimana hal ini dapat berakibat pada terganggunya operasional
pelayanan di rumah sakit. Akibat yang paling terburuk dari adanya niat
perawat untuk keluar dari organisasi adalah keputusan perawat untuk
meninggalkan organisasi. Hal ini tentu saja dapat merugikan rumah sakit
terutama jika perawat yang keluar tersebut adalah perawat yang memiliki
kinerja bagus dan prestasi yang baik (Harnoto, 2002).
Menurut Mobley (1986), faktor-faktor yang mempengaruhi turnover
intention perawat dari tempat kerjanya dipengaruhi oleh karakteristik individu
(umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, masa kerja, status pernikahan, status
kerja, sosial ekonomi, kepuasan), karakteristik organisasi (visi, misi,
kebijakan, kompensasi, supervisi) dan faktor eksternal yaitu pasar tenaga
kerja.
Survey Work Asia yang dikutip dari Amirullah (2011), pada tahun
2007/2008 survey yang dilakukan konsultan SDM Watson Wyatt di 11 negara
Asia-Pasifik, termasuk Indonesia mengungkapkan 51% karyawan di
Indonesia melakukan pindah kerja karena rendah tingkat kepuasannya
terhadap kompensasi dan benefit dari perusahaan dan terdapat kesempatan
karier yang lebih baik di tempat lain.
Penelitian yang dilakukan oleh Sisca (2011) pada perawat di RS X
Tahun 2011, menghasilkan adanya hubungan yang signifikan antara umur,
masa kerja, dan kepuasan terhadap kompensasi dengan turnover intention
perawat. Penelitian lainnya dilakukan oleh Andini (2006) pada perawat di
Rumah Sakit Roemani Semarang, menghasilkan kesimpulan bahwa kepuasan
gaji, kepuasan kerja, komitmen organisasional mempunyai pengaruh yang
negatif terhadap turnover intention perawat. Individu yang merasa terpuaskan
dengan pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam organisasi sedangkan
individu yang merasa kurang terpuaskan dengan pekerjaannya akan memilih
keluar dari organisasi.
Brawijaya Women and Children Hospital merupakan salah satu rumah

sakit swasta yang memiliki data turnover cukup tinggi. Dari data yang
didapat dari bagian HRD RS Brawijaya, rata-rata turnover terbesar ada pada
perawat yaitu sebesar 27.3%
per tahun. Menurut Gillies (1994), standar
turnover optimum perawat dalam suatu rumah sakit adalah 10% setiap
tahunnya. Turnover yang terjadi pada perawat di Brawijaya Women and
Children Hospital sudah melebihi dari standar optimum dan mengalami
kenaikan setiap tahunnya. Tingginya turnover perawat disebabkan karena
tingginya turnover intention perawat untuk keluar dari rumah sakit dimana
keinginan tersebut dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan tersedianya alternatif
pekerjaan di luar organisasi (Munandar, 2001).
Berdasarkan hasil studi pendahuluan peneliti mengenai turnover
intention perawat melalui penyebaran kuesioner ke 20 perawat yang bekerja
di Brawijaya Women and Children Hospital pada bulan April 2013
didapatkan 9 dari 20 perawat menyatakan setuju dan sangat setuju terhadap
pernyataan sering berfikir untuk keluar dari Rumah Sakit Brawijaya, 13 dari
20 perawat menyatakan setuju dan sangat setuju pada pernyataan sering
mencari informasi pekerjaan ditempat lain, 13 dari 20 perawat juga
menyatakan setuju dan sangat setuju pada pernyataan akan keluar dari RS
Brawijaya jika ada kesempatan yang lebih baik, dan 8 dari 20 perawat
menyatakan setuju dan sangat setuju pada pernyataan akan meninggalkan RS

Brawijaya dalam waktu dekat.
Dari hasil perhitungan statistik dapat diketahui jumlah perawat yang
ada niat untuk keluar dari rumah sakit berjumlah 13 orang (65%) sedangkan
perawat yang tidak ada niat untuk keluar dari rumah sakit berjumlah 7 orang
(35%). Data tersebut menjelaskan bahwa lebih dari setengah perawat yang
diteliti pada awal pengamatan memiliki niat untuk keluar. Jika hal ini tidak
ditangani dengan cepat maka akan banyak lagi perawat yang ingin dan akan
keluar dari rumah sakit. Oleh karena itu, berlandaskan pada masalah di atas,
peneliti ingin menganalisis faktor-faktor yang berhubungan dengan turnover
intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun
2013.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya
permasalahan yang terjadi di Brawijaya Women and Children Hospital adalah
tingginya angka turnover perawat dari tahun ke tahun dan telah melebihi dari
standar optimum turnover yaitu sebesar 10% setiap tahunnya. Tingginya
angka turnover perawat mengindikasikan tingginya niat atau keinginan
perawat untuk keluar dari pekerjaannya karena turnover merupakan akibat

atau hasil keputusan dari turnover intention.
Dari hasil studi pendahuluan peneliti dengan beberapa perawat di
Brawijaya Women and Chidlren Hospital didapatkan 13 dari 20 perawat
memiliki niat untuk keluar dari rumah sakit dalam waktu dekat. Data tersebut
menunjukkan lebih dari setengah perawat pada studi pendahuluan berniat
untuk keluar dari RS Brawijaya. Turnover intention perawat dapat memberi
akibat negatif baik bagi perawat itu sendiri, rekan kerja dan rumah sakit.
Perawat yang memiliki niat untuk keluar meninggalkan pekerjaannya
biasanya akan lebih tidak semangat bekerja karena fikirannya berada di luar
tempat dia ingin bekerja sehingga kinerja pelayanan yang diberikan tidak
optimal dan dapat mengganggu stabilitas operasional rumah sakit.
Banyak faktor yang mempengaruhi seorang perawat untuk keluar dari
rumah sakit dan meninggalkan pekerjaannya, antara lain karakteristik
individu, kepuasan kerja dan ketersediaan pekerjaan di luar rumah sakit.
Berdasarkan masalah tersebut, peneliti ingin mengetahui faktor apa saja yang
berhubungan dengan kejadian turnover intention perawat di Brawijaya
Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013.
C. Pertanyaan Penelitian
Pertanyaan penelitian yang akan dicari jawabannya pada penelitian
ini adalah:
1. Bagaimana gambaran turnover intention perawat di Brawijaya Women
and Children Hospital Jakarta Tahun 2013?
2. Bagaimana gambaran karakteristik perawat (umur, status pernikahan,
status kerja, masa kerja) di Brawijaya Women and Children Hospital
Jakarta Tahun 2013?
3. Bagaimana gambaran kepuasan kerja perawat terhadap (kompensasi,
pekerjaan, supervisi, pengembangan karir, rekan kerja dan kebijakan
organisasi) di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun
2013?
4. Apakah ada hubungan antara variabel umur dengan turnover intention
perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun
2013?
5. Apakah ada hubungan antara variabel status pernikahan dengan
turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children
Hospital Jakarta Tahun 2013?
6. Apakah ada hubungan antara variabel status kerja perawat dengan
10
7. Apakah ada hubungan antara variabel masa kerja dengan turnover

intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta
Tahun 2013?
8. Apakah ada hubungan antara variabel kepuasan terhadap kompensasi
dengan turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children
9. Apakah ada hubungan antara variabel kepuasan terhadap pekerjaan
10. Apakah ada hubungan antara variabel kepuasan terhadap supervisi
11. Apakah
ada
hubungan
antara
variabel
kepuasan
terhadap
pengembangan karir dengan turnover intention perawat di Brawijaya

Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013?
12. Apakah ada hubungan antara variabel kepuasan terhadap rekan kerja
13. Apakah ada hubungan antara variabel kepuasan terhadap kebijakan
organisasi dengan turnover intention perawat di Brawijaya Women
and Children Hospital Jakarta Tahun 2013?
11
D. Tujuan Penelitian
1. Tujuan Umum
Diketahuinya faktor-faktor yang berhubungan dengan turnover
Tahun 2013.
2. Tujuan Khusus
a. Diketahuinya gambaran turnover intention perawat di Brawijaya
b. Diketahuinya
gambaran
karakteristik
perawat
(umur,
status
pernikahan, status kerja, masa kerja) di Brawijaya Women and

Children Hospital Jakarta Tahun 2013.
c. Diketahuinya gambaran kepuasan perawat terhadap (kompensasi,
pekerjaan, supervisi, pengembangan karir, rekan kerja, dan kebijakan
organisasi) di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun
2013.
d. Diketahuinya hubungan antara variabel umur dengan turnover
Tahun 2013.
12
e. Diketahuinya hubungan antara variabel status pernikahan dengan

Hospital Jakarta Tahun 2013.
f. Diketahuinya hubungan antara variabel status kerja dengan turnover
Tahun 2013.
g. Diketahuinya hubungan antara variabel masa kerja dengan turnover
Tahun 2013.
h. Diketahuinya hubungan antara variabel kepuasan terhadap kompensasi
i. Diketahuinya hubungan antara variabel kepuasan terhadap pekerjaan
j. Diketahuinya hubungan antara variabel kepuasan terhadap supervisi
k. Diketahuinya
hubungan
antara
variabel
kepuasan
terhadap
pengembangan karir dengan turnover intention perawat di Brawijaya

13
l. Diketahuinya hubungan antara variabel kepuasan terhadap rekan kerja

m. Diketahuinya hubungan antara variabel kepuasan terhadap kebijakan
organisasi dengan turnover intention perawat di Brawijaya Women
and Children Hospital Jakarta Tahun 2013.
E. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Bagi Peneliti
a. Menambah pengetahuan dan pemahaman peneliti mengenai faktorfaktor yang berhubungan dengan turnover intention perawat di rumah
sakit.
b. Mengaplikasikan dan menguji teori yang telah dipelajari diperkuliahan
khusunya yang berkaitan dengan faktor-faktor yang berhubungan
dengan turnover intention perawat di rumah sakit.
c. Menjadi sumber inspirasi dan referensi bagi peneliti selanjutnya yang
akan meneliti pada bidang kajian yang sejenis sehingga hasilnya nanti
diharapkan
dapat
penelitian ini.
memperbaharui
dan
menyempurnakan
hasil
14
2. Manfaat Bagi Program Studi Kesehatan Masyarakat

a. Sebagai tri dharma perguruan tinggi yakni melakukan pendidikan,
pengabdian dan penelitian dalam bidang kesehatan.
b. Sebagai sumber bahan pengetahuan dan sumbangan keilmuan yang
berkaitan dengan faktor-faktor yang berhubungan dengan turnover
intention perawat di rumah sakit.
3. Manfaat Bagi Rumah Sakit Brawijaya

Menjadi bahan masukan yang positif terhadap upaya untuk
meningkatkan kepuasan kerja perawat serta meminimalisir turnover
intention perawat dan menekan tingginya angka turnover perawat.
F. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian dengan judul faktor-faktor yang berhubungan dengan
turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital
Jakarta Tahun 2013. Objek dari penelitian ini adalah para perawat yang
bekerja di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta sampai pada
bulan Mei tahun 2013. Penelitian ini dilaksanakan pada Bulan Mei-Juni
2013.
Penelitian ini dilakukan karena adanya indikasi kenaikan turnover
perawat setiap tahunnya dan adanya gejala-gejala intensi keluar yang
15
ditunjukkan oleh para perawat. Penelitian ini penting untuk dilakukan agar
dapat mengetahui faktor-faktor apa saja yang berhubungan dengan turnover
intention perawat dari rumah sakit sehingga diharapkan hasil penelitian ini
dapat memberikan informasi yang bermanfaat untuk dapat meminimalisir
atau menekan terjadinya turnover perawat di rumah sakit tersebut. Jenis
penelitian ini termasuk ke dalam penelitian kuantitatif dengan menggunakan
desain cross sectional.
16
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Rumah Sakit
1. Definisi Rumah Sakit
Rumah sakit menurut American Hospital Association tahun 1974,
yang dikutip oleh Aditama (2002), menyatakan bahwa yang dimaksud
dengan rumah sakit adalah suatu institusi yang fungsi utamanya adalah
memberikan pelayanan kepada pasien, diagnostik dan terapeutik untuk
berbagai penyakit dan masalah kesehatan baik yang bersifat bedah
maupun non bedah.
Menurut Undang-Undang No. 44 Tahun 2009 tentang rumah sakit,
definisi rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang
menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang
menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat.
Peraturan
Menteri
Kesehatan
Republik
Indonesia
Nomor
159b/Menkes/Per/II/1998 tentang rumah sakit menyatakan rumah sakit

adalah sarana upaya kesehatan yang menyelenggarakan kegiatan
pelayanan kesehatan serta dapat dimanfaatkan untuk pendidikan tenaga
kesehatan dan penelitian. Rumah sakit merupakan pelayanan rujukan
17
medik spesialistik dan subspesialistik yang mempunyai fungsi utama

menyediakan dan menyelenggarakan upaya kesehatan yang bersifat
penyembuhan dan pemulihan kesehatan.
Berdasarkan definisi-definisi di atas memiliki banyak kesamaan
dan dapat dilihat bahwa rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan
yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan baik untuk individu atau
masyarakat secara paripurna yaitu pelayanan pengobatan penyakit
(kuratif) pelayanan perawatan (rehabilitatif), pencegahan penyakit
(preventif) dan peningkatan kesehatan (promotif), rumah sakit juga
sebagai tempat pendidikan dan pelatihan tenaga kesehatan dan penelitian
dalam bidang kesehatan.
2. Tugas dan Fungsi Rumah Sakit

Berdasarkan Undang-Undang Nomor 44 tahun 2009 tentang
rumah sakit, rumah Sakit mempunyai tugas memberikan pelayanan
kesehatan perorangan secara paripurna (preventif, promotif, kuratif dan
rehabilitatif).
Untuk menjalankan tugasnya rumah sakit mempunyai fungsi:
a. Penyelenggaraan pelayanan pengobatan dan pemulihan kesehatan
sesuai dengan standar pelayanan rumah sakit;
18
b. Pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan melalui

pelayanan kesehatan yang paripurna tingkat kedua dan ketiga
sesuai kebutuhan medis;
c. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia
dalam
rangka
peningkatan
kemampuan
dalam
pemberian
pelayanan kesehatan; dan

d. Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta penapisan
teknologi bidang kesehatan dalam rangka peningkatan pelayanan
kesehatan dengan memperhatikan etika ilmu pengetahuan bidang
kesehatan;
Sedangkan berdasarkan Peraturan Menteri Kesehatan RI Nomor
159b/Menkes/per/II/1988 tentang rumah sakit, bahwa tugas rumah sakit
adalah melaksanakan pelayanan kesehatan dengan mengutamakan
kegiatan penyembuhan penderita dan pemulihan keadaan cacat badan,
jiwa dan dilaksanakan secara terpadu dengan upaya peningkatan
(promotif) dan pencegahan (preventif), serta melaksanakan upaya rujukan.
Adapun fungsi rumah sakit adalah sebagai berikut:
a. Menyediakan dan menyelenggarakan pelayanan medis, pelayanan
penunjang medis, pelayanan perawat, pelayanan rehabilitasi,
pencegahan dan peningkatan kesehatan.
19
b. Menyediakan tempat pendidikan dan atau latihan tenaga medic dan

paramedis.
c. Sebagai tempat penelitian dan pengembangan ilmu dan teknologi
bidang kesehatan.
3. Jenis dan Klasifikasi Rumah Sakit

Rumah Sakit dapat dibagi berdasarkan jenis pelayanan dan
pengelolaannya atau kepemilikan (Soepangat, 2011). Berdasarkan jenis
pelayanan yang diberikan, rumah sakit dikategorikan dalam rumah sakit
umum dan rumah sakit khusus. Rumah sakit umum memberikan
pelayanan kesehatan pada semua bidang dan jenis penyakit. Klasifikasi
rumah sakit umum dapat dibagi menjadi :
a. Rumah sakit umum kelas A, yaitu rumah sakit umum yang
mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik spesialistik
dan subspesialistik luas.
b. Rumah sakit umum kelas B, yaitu rumah sakit umum yang
luas sekurang-kurangnya 11 spesialistik dan sub spesialistik
terbatas.
20
c. Rumah sakit umum kelas C, yaitu rumah sakit umum yang

dasar, yaitu penyakit dalam, bedah, kebidanan atau kandungan,
dan kesehatan anak.
d. Rumah sakit umum kelas D, yaitu rumah sakit umum yang
mempunyai
fasilitas
dan
kemampuan
sekurang-kurangnya
pelayanan medik dasar.

Sedangkan rumah sakit khusus memberikan pelayanan utama pada
satu bidang atau satu jenis penyakit tertentu berdasarkan disiplin ilmu,
golongan umur, organ, jenis penyakit, atau kekhususan lainnya, seperti
Rumah Sakit kanker, Rumah Sakit Ibu dan Anak, Rumah Sakit dan lainlain.
Berdasarkan pengelolaannya atau kepemilikannya rumah sakit
dapat dibagi menjadi rumah sakit publik dan rumah sakit privat. Rumah
sakit publik dapat dikelola oleh pemerintah, pemerintah daerah dan badan
hukum yang bersifat nirlaba. Rumah sakit swasta dapat dikelola oleh
yayasan, perusahaan, PT, ataupun keluarga dan perorangan.
21
B. Keperawatan
Menurut hasil Lokakarya Keperawatan Nasional tahun 1983 dalam
Praptianingsih (2007), keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan yang
professional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan,
didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan berbentuk pelayanan bio-psikososio-spiritual yang komprehensif, ditujukan kepada individu, keluarga,
masyarakat baik sakit maupun sehat yang mencakup seluruh proses kehidupan
manusia. Berdasarkan definisi tersebut, dapat kita ketahui bahwa keperawatan
merupakan bentuk pelayanan yang diberikan berdasarkan kiat dan ilmu
keperawatan.
Pelayanan keperawatan berupa bantuan diberikan karena adanya
kelemahan fisik dan mental, keterbatasan pengetahuan, serta kurangnya
kemauan menuju kepada kemampuan melaksanakan kegiatan hidup seharihari secara mandiri. Pelayanan professional keperawatan terhadap pasien
diberikan dalam bentuk Asuhan Keperawatan yaitu suatu proses atau
rangkaian kegiatan praktek keperawatan yang langsung diberikan kepada
pasien dengan menggunakan metodologi proses keperawatan dan
berpedoman pada Standar Profesi perawat yang diberlakukan dalam
penetapan Standar Asuahan Keperawatan berdasarkan SK Direktorat
Jenderal Bina Pelayanan Medik Nomor: Y.M.00.03.2.6.7637 Tahun 1993.
Menurut ICN (International Concil of Nurses, 1997) dalam Effendi
(1997), perawat adalah orang-orang yang telah menyelesaikan pendidikan
22
ilmu keperawatan dan memiliki otonomi untuk memberikan pelayanan

keperawatan.
Tugas utama seorang perawat menurut ICN, adalah:
1. Melaksanakan praktek keperawatan dalam cakupan umum, termasuk
di dalamnya meningkatkan derajat kesehatan, mencatat keadaan sakit
dan merawat orang sakit, baik fisik maupun mental, ataupun cacat.
2. Mengajarkan cara merawat kesehatan.
3. Berpartisipasi secara penuh sebagai anggota tim kesehatan.
4. Terlibat dalam penelitian.
C. Turnover
Mobley (1986), seorang pakar dalam masalah pergantian (turnover)
karyawan memberikan batasan turnover sebagai berhentinya individu dari
anggota suatu organisasi dengan disertai pemberian imbalan keuangan oleh
organisasi yang bersangkutan. Banyak penelitian yang menunjukkan bahwa
pekerja yang memiliki sikap kerja positif akan memperlihatkan tingkat
produktivitas yang tinggi dan tingkat absensi serta pengunduran dirinya
sangat rendah dibandingkan dengan pekerja yang memiliki sikap kerja negatif
(Munandar, 2001).
Masalah turnover karyawan merupakan masalah klasik dalam sebuah
perusahaan, dimana kondisi lingkungan kerja yang buruk, upah yang rendah,
23
jam kerja yang melewati batas, serta tidak adanya jaminan sosial merupakan
penyebab utama timbulnya turnover karyawan di masa itu.
Pemberhentian (turnover) menurut Robbins (2001) dibedakan menjadi
dua tipe yaitu turnover yang sukarela atau yang diprakarsai oleh karyawan
(voluntary turnover), dan tipe turnover yang terpaksa atau yang diprakarsai
oleh organisasi, (involuntary turnover) ditambah dengan kematian dan
pengunduran diri atas desakan. Mengacu pada beberapa definisi yang
dikemukakan di atas maka dapat disimpulkan bahwa turnover adalah keluar
atau berpindahnya karyawan dari perusahaan baik secara sukarela maupun
terpaksa dan disertai pemberian imbalan.
Turnover
perawat
dapat
didefinisikan
sebagai
suatu
proses
perpindahan seorang perawat dari satu rumah sakit ke rumah sakit lain.
Tingginya tingkat turnover pada perawat merupakan tantangan yang besar
bagi para manajer keperawatan dalam rangka pengembangan staf. Menurut
Benson (1976) dalam Elizabeth (2011) tingkat turnover tahunan di industri
kesehatan mengambil 23% dari keseluruhan tingkat turnover karyawan dan
50% diantaranya adalah turnover perawat.
D. Turnover Intention
1. Definisi Turnover Intention
Turnover intention adalah niat atau keinginan yang timbul dalam
diri seseorang untuk pindah kerja dari satu tempat kerja ke tempat kerja
24
lain. Intensi keluar (turnover intention) merupakan variabel yang paling

berhubungan dan lebih banyak menjelaskan perilaku turnover (Mobley,
1986). Banyak penelitian yang dilakukan mengenai turnover intention
yang bertujuan untuk mengetahui masalah turnover. Hasilnya mendukung
penggunaan intensi turnover untuk memprediksi turnover, karena terdapat
hubungan yang kuat antara keduanya.
Penelitian yang dilakukan oleh Edwards dan Forbush (2002) dalam
Ratri (2008), menunjukkan bahwa keinginan untuk melakukan sesuatu
merupakan anteseden utama terhadap perilaku nyata. Turnover lebih
mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi pada periode
tertentu sedang intensi keluar mengacu kepada hasil evaluasi individu
mengenai kelanjutan hubungannya dengan organisasi dan belum
diwujudkan dalam tindakan nyata meninggalkan organisasi (hanya sebatas
keinginan atau niat untuk meninggalkan organisasi).
Timbulnya keinginan untuk pindah kerja (turnover intention)
karyawan memang merupakan masalah yang klasik yang sudah dihadapi
oleh para pengusaha sejak revolusi industri. Kondisi lingkungan kerja
yang buruk, upah yang terlalu rendah, jam kerja yang melampaui batas
serta tiadanya jaminan sosial menjadi penyebab utama timbulnya turnover
atau keinginan pindah pada waktu itu (Asad, M., 2003).
Gejala yang dapat diamati pada karyawan yang memiliki
keinginan untuk pindah kerja (turnover intention) selain berusaha mencari
25
lowongan kerja dan merasa tidak kerasan dalam bekerja di perusahaan

juga memiliki gejala-gejala yang sering mengeluh, merasa tidak senang
dengan pekerjaan, pernyataan bernada negatif, dan tidak mau peduli
dengan perusahaan tempat dia bekerja (Harnoto, 2002).
Setiap individu yang memasuki suatu organisasi kerja membawa
sejumlah harapan dalam dirinya, misalnya tentang upah, status, pekerjaan,
lingkungan sosial, dan pengembangan dirinya. Disamping karakteristik
individu, harapan-harapan itu juga dipengaruhi oleh informasi tentang
perusahaan itu dan pilihan kesempatan kerja yang ada pada saat itu. Proses
memasuki organisasi adalah proses untuk menyesuaikan individu dan
organisasi agar proses penyesuaian ini efektif, individu dan organisasi
harus terlibat secara aktif (Handoko, 2000).
Ketidakefektifan penyesuaian ini akan mengakibatkan perilaku
menarik diri individu dari organisasi. Bersama-sama dengan karakteristik
perusahaan, pengalaman bekerja di perusahaan serta prestasi kerja yang
dicapainya, maka harapan-harapan individu itu akan mempengaruhi reaksi
afektifnya terhadap pekerjaan dan perusahaan tersebut. Adanya suasana,
prestasi, dan pengalaman kerja yang positif serta harapan individu yang
dapat terpenuhi di perusahaan itu akan membentuk rasa keikatan yang
kuat dan keinginan untuk tetap menjadi anggota perusahaan itu, tetapi bila
sebaliknya yang terjadi, individu akan mengembangkan suatu reaksi untuk
keluar dari perusahaan itu. Bila ada kesempatan kerja di perusahaan lain
26
yang lebih menarik, ia akan keluar dan berpindah ke perusahaan itu.

(Suhanto, 2009)
Dari bahasan yang telah dikemukakan dapat dikatakan bahwa
turnover intention perawat adalah seberapa besar (kuat) kemungkinan
(niat) seorang perawat untuk keluar dari organisasi tempat ia bekerja dan
berpindah ke organisasi lain, sesuai dengan keyakinan-keyakinan pribadi
maupun keyakinan-keyakinan normatif yang dimiliki tentang perilaku
turnover intention itu.
2. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Turnover Intention

Faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover intention
cukup kompleks dan saling berkaitan satu sama lain. Menurut Zeffane
(1994), terdapat beberapa faktor yang berpengaruh terhadap tejadinya
turnover intention, diantaranya adalah faktor eksternal yakni kondisi pasar
tenaga kerja, dan faktor internal seperti kondisi ruang kerja, keterampilan,
supervisi, dan karakteristik personal dari perawat. Menurut Porter dan
Steers dalam Munandar (2001), bahwa berhentinya atau keluarnya
karyawan kemungkinan berhubungan dengan ketidakpuasan. Robbins
(2001), mengatakan bahwa ketidakpuasan kerja diungkapkan ke dalam
berbagai macam cara dan salah satunya adalah meninggalkan pekerjaan
termasuk mencari pekerjaan lain.
27
Mobley
(1986),
mengungkapkan
bahwa
keinginan
keluar
karyawan (turnover intention) dipengaruhi oleh beberapa faktor,

diantaranya:
a. Kondisi Eksternal Organisasi
Kondisi
eksternal
organisasi
meliputi,
tingkat
pengangguran, komposisi dan bauran angkatan kerja, dan laju

inflasi. Terdapat cukup bukti mengenai adanya kumpulan
hubungan negatif yang kuat antara tingkat pengangguran dan laju
pergantian karyawan. Apabila pengangguran meningkat, tingkat
keluar karyawan menurun dan sebaliknya. Hulin (1979) dalam
Mobley (1986), mengungkapkan bahwa akhir-akhir ini dilaporkan
adanya keterkaitan sebesar 0.84 antara tingkat pengangguran dan
keluarnya karyawan selama tiga puluh satu tahun. Namun,
pengukuran ini tidak terbagi rata di semua wilayah geografik,
industri, dan jabatan.
Faktor yang kedua dalam mempengaruhi laju pergantian
karyawan adalah komposisi dan bauran angkatan kerja. Pergantian
karyawan merupakan satu implikasi penting dari komposisi dan
bauran angakatan kerja yang berubah-ubah. Efek yang mungkin
terjadi karena pasar tenaga kerja dan pergantian karyawan yang
berubah-ubah ini adalah bertambah banyaknya gerak karyawan
yang lebih muda ke organisasi-organisasi lain dan peningkatan
28
pergantian karyawan. Hal ini dikarenakan meningkatnya jumlah

tenaga kerja muda di dalam dunia kerja dibandingkan dengan
tenaga kerja yang sudah tua. Faktor ketiga yang mempengaruhi
laju pergantian karyawan adalah inflasi, namun hubungan ini
belum cukup diteliti.
b. Karakteristik Individu
Faktor-faktor
individu
yang
berhubungan
dengan
terjadinya pergantian karyawan atau perawat antara lain:

1) Usia
Mobley (1986), mengemukakan karyawan muda
mempunyai tingkat turnover yang lebih tinggi daripada
karyawan yang lebih tua. Penelitian-penelitian terdahulu
menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara usia
dan intensi turnover dengan arah hubungan negatif. Artinya
semakin tinggi usia seseorang, semakin rendah intensi
turnovernya.
Karyawan atau perawat yang lebih muda lebih
tinggi kemungkinan untuk keluar. Hal ini mungkin
disebabkan
perawat
yang
lebih
muda
mempunyai
kesempatan yang lebih banyak untuk mendapat pekerjaan

yang baru dan memiliki tanggung jawab keluarga yang
29
lebih kecil dibandingkan dengan para perawat yang lebih

tua, mereka enggan berpindah-pindah tempat kerja karena
berbagai alasan seperti tanggung jawab keluarga, mobilitas
yang menurun, tidak mau repot pindah kerja dan memulai
pekerjaan di tempat kerja baru, atau karena energi yang
sudah berkurang, dan lebih lagi karena senioritas yang
belum tentu diperoleh di tempat kerja yang baru walaupun
gaji dan fasilitasnya lebih besar (Robbins, 2001).
2) Masa Kerja
U. S. Civil Service Commission (1977) menyatakan
bahwa pada setiap kelompok tertentu dari orang-orang
yang dipekerjakan, dua pertiga sampai tiga perempat
bagian dari mereka yang keluar terjadi pada akhir tiga
tahun pertama masa bakti, berdasarkan data ini lebih dari
setengahnya sudah terjadi pada akhir tahun pertama (dalam
Mobley, 1986).
Hasil
penelitian
yang
pernah
dilakukan
menunjukkan adanya korelasi negatif antara masa kerja

dengan turnover intention, yang berarti semakin lama masa
kerja
semakin
rendah
kecenderungan
keinginan
turnovernya (Robbins, 2001). Turnover intention lebih

banyak terjadi pada perawat dengan masa kerja lebih
30
singkat. Interaksi dengan usia, kurangnya sosialisasi awal

merupakan
keadaan-keadaan
yang
memungkinkan
terjadinya turnover intention tersebut.

3) Jenis Kelamin
Mobley (1986), menjelaskan
bahwa hubungan
antara jenis kelamin dengan pergantian karyawan bukan

merupakan pola yang sederhana. Jenis kelamin berinteraksi
dengan variabel-variabel lain sebagaimana jabatan dan
tanggung jawab keluarga.
4) Tingkat Pendidikan
Robbins
(2001)
berpendapat
bahwa
tingkat
pendidikan berpengaruh pada dorongan untuk melakukan

turnover intention. Dalam hal ini Robbins (2001)
membahas
pengaruh
intelegensi
terhadap
turnover
intention. Dikatakan bahwa mereka yang mempunyai

tingkat intelegensi tidak terlalu tinggi akan memandang
tugas-tugas yang sulit sebagai tekanan dan sumber
kecemasan. Ia mudah merasa gelisah akan tanggung jawab
yang diberikan padanya dan merasa tidak aman. Sebaliknya
mereka yang mempunyai tingkat intelegensi yang lebih
tinggi akan merasa cepat bosan dengan pekerjaanpekerjaan yang monoton. Mereka akan lebih berani keluar
31
dan mencari pekerjaan baru daripada mereka yang tingkat

pendidikannya terbatas, karena kemampuan intelegensinya
yang terbatas pula.
5) Status Pernikahan
Hasil riset membuktikan bahwa karyawan yang
menikah lebih sedikit absensinya, mengalami pergantian
yang lebih rendah, dan lebih puas dengan pekerjaan mereka
daripada
rekan
sekerjanya
yang
masih
bujangan.
Pernikahan meningkatkan rasa tanggung jawab yang dapat

membuat suatu pekerjaan yang tetap menjadi lebih
berharga dan penting. Sangat mungkin bahwa perawat yang
tekun dan puas lebih besar kemungkinannya diperoleh oleh
perawat yang sudah menikah (Siswanto dan Sucipto,
2008).
6) Status Kerja
Mobley (1986) menyatakan bahwa status kerja
mempengaruhi seseorang dalam keinginan keluar dan
mencari pekerjaan. Karyawan dengan status kontrak lebih
tinggi tingkat keinginan keluarnya dibandingkan dengan
karyawan yang berstatus sebagai karyawan tetap (Kurniadi,
2013).
32
c. Kepuasan Kerja
Menurut Wibowo (2012), kepuasan kerja adalah apa yang
dirasakan karyawan menyangkut pekerjaannya. Perasaan itu
merupakan sikap umum (generalized attitude) seseorang terhadap
pekerjaannya yang didasarkan atas penilaiannya terhadap aspek
perkerjaannya. Salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan
pindah kerja adalah ketidakpuasan pada tempat bekerja sekarang.
Sebab-sebab ketidakpuasan itu dapat beraneka ragam seperti
penghasilan rendah atau kurang memadai, kondisi kerja yang
kurang memuaskan, hubungan yang tidak serasi, baik dengan
atasan maupun dengan rekan kerja, pekerjaan yang tidak sesuai
dan faktor-faktor lainnnya (Siagian, 2009).
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang
bersifat individual (Wibowo, 2012). Setiap individu memiliki
tingkat kepuasan yang berbeda-beda, sesuai dengan sistem nilai
yang berlaku pada dirinya. Munandar (2001) mengatakan bahwa
semakin banyak aspek-aspek atau nilai-nilai dalam perusahaan
sesuai dengan dirinya maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang
dirasakan. Kepuasan kerja yang menjadi penyebab turnover
intention memiliki banyak aspek diantaranya adalah :
33
1) Kepuasan terhadap Kompensasi

Kompensasi
merupakan
imbalan
yang
diterima oleh karyawan dari perusahaan sebagai

tanda balas jasa atas pekerjaan yang telah dilakukan
(Notoatmodjo, 2003). Kompensasi terbagi menjadi
dua, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi
non finansial. Kompensasi finansial meliputi gaji,
insentif, transport, sedangkan kompensasi non
finansial berupa jaminan kesehatan, jaminan hari
tua, penghargaan (Wibowo, 2012).
Kompensasi
komponen
penting
merupakan
yang
salah
menentukan
satu
tingkat
kepuasan kerja seorang karyawan. Semakin besar

kompensasi yang diberikan oleh perusahaan makan
akan
semakin
besar
tingkat
kepuasan
kerja
karyawan, begitupula sebaliknya (Kurniadi, 2013).

Kepuasan
mempengaruhi
terhadap
keinginan
kompensasi
seorang
akan
karyawan
termasuk perawat untuk tetap atau meninggalkan

pekerjaannya. McBey (2000) menyatakan kepuasan
tertinggi terhadap kompensasi yang diterima oleh
34
perawat menunjukkan turnover intention yang

rendah.
2) Kepuasan terhadap Pekerjaan
Kepuasan terhadap pekerjaan merupakan
salah satu faktor yang mempengaruhi turnover
intention perawat. Karakteristik pekerjaan yang
dapat mempengaruhi turnover intention seseorang,
antara lain adalah jumlah pekerjaan yang diberikan,
tingkat tanggung jawab dan kebebasan, keragaman
dan kesulitan pekerjaan (Munandar, 2001).
Mobley
(1986),
menyebutkan
bahwa
terdapat hubungan positif antara pengulangan tugas

dengan pergantian perawat, serta hubungan negatif
antara otonomi, tanggung jawab dengan pergantian
perawat.
3) Kepuasan terhadap Supervisi
Supervisi atau pengawasan yang diberikan
oleh
supervisor
kepada
para
perawat
turut
mempengaruhi kepuasan kerja dan keinginan

perawat untuk tetap atau meninggalkan organisasi.
ketidakpuasan terhadap supervisi terjadi ketika
atasan tidak bisa memberikan penghargaan atau
35
dukungan, tidak menghargai dan mengabaikan

masalah yang dihadapi oleh stafnya. Hal ini
mendorong perawat untuk keluar meninggalkan
pekerjaannya (Coomber dan Barribal, 2006).
4) Kepuasan terhadap Pengembangan Karir
Kepuasan terhadap pengembangan karir
juga merupakan salah satu faktor selain kompensasi
yang turut mempengaruhi keinginan perawat untuk
meninggalkan
pekerjaannya.
menyebutkan bahwa pegawai
Purbowo
(2006)
yang diberikan
kesempatan terbatas terhadap jenjang karir akan

lebih tinggi turnover intentionnya dibandingkan
dengan pegawai yang diberikan jenjang karir yang
luas.
5) Kepuasan terhadap Rekan Kerja
Rekan kerja merupakan orang-orang yang
ada di dalam lingkungan pekerjaan. Hubungan yang
baik dengan rekan kerja dapat mempengaruhi
keinginan seorang karyawan termasuk perawat
untuk bertahan di dalam pekerjaannya. Hal ini
berkaitan dengan komunikasi dan hubungan baik di
dalam bekerja, perawat yang memiliki hubungan
36
baik dengan rekan sekerjanya akan merasa lebih

betah dan enggan untuk keluar dari tempat kerjanya
(Hunter, Felix dan Tan, 2008).
6) Kepuasan terhadap Kebijakan Organisasi
Kepuasan terhadap kebijakan organisasi
merupakan kepuasan terhadap gaya manajemen,
prosedur,
dan
diberlakukan
kebijakan-kebijakan
oleh
organisasi
kepada
yang
para
pekerjanya. Semakin tinggi kepuasan terhadap

kebijakan organisasi maka akan semakin rendah
tingkat turnover intentionnya.
Darsono
(2011),
menyebutkan
bahwa
kepuasan terhadap lingkungan kerja dan kebijakan

organisasi
berhubungan
dengan
keinginan
karyawan untuk tetap atau keluar dari pekerjaannya.
Penelitian-penelitian yang dilakukan Price (1977), Porter

dan Steers (1973) dalam Mobley (1986) menunjukkan bahwa
tingkat turnover intention dipengaruhi oleh kepuasan kerja
seseorang. Mereka menemukan bahwa semakin tidak puas
seseorang terhadap pekerjaannya akan semakin kuat dorongannya
untuk melakukan turnover intention.
37
Berikut ini merupakan alur proses keputusan meninggalkan

pekerjaan oleh karyawan:
Bagan 2.1
Langkah-Langkah dalam Proses Keputusan Meninggalkan Pekerjaan
JOB SATISFACTION
THINGKING OF
QUITTING
INTENTION TO
QUIT/STAY
INTENTION
TO SEARCH
ATTENDANCE
PROBABILITY OF FINDING AN
ACCEPTABLE ALTERNATIVE
QUIT/STAY
Sumber: Mobley, Horner, Hollingsworth (1978) dalam Munandar (2001)
Model
meninggalkan
pekerjaan
dari
Mobley,
Horner,
Hollingsworth (1978) dalam Munandar (2001). yang dapat dilihat pada

bagan 2.1, menunjukkan bahwa setelah karyawan menjadi tidak puas
terjadi beberapa tahap (misalnya berfikir untuk meninggalkan pekerjaan)
sebelum keputusan untuk meninggalkan pekerjaan diambil. Dari
penelitian dengan menggunakan model ini ditemukan bukti yang
menunjukkan bahwa tingkat dari kepuasan kerja berkorelasi dengan
pemikiran-pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan, dan bahwa niat
38
untuk meninggalkan pekerjaan berkorelasi dengan meninggalkan

pekerjaan secara aktual.
3. Indikasi Terjadinya Turnover intention

Indikasi terjadinya turnover intention menurut Harnoto (2002)
adalah:
a. Absensi yang meningkat
Pegawai yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja,
biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat.
Tingkat tanggung jawab pegawai dalam fase ini sangat kurang
dibandingkan dengan sebelumnya.
b. Mulai malas bekerja
akan lebih malas bekerja karena orientasi pegawai ini adalah
bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi
semua keinginan pegawai bersangkutan.
c. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan
pekerjaan sering dilakukan pegawai yang akan melakukan
turnover. Pegawai lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika
jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran
lainnya.
39
d. Peningkatan protes terhadap atasan

lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan
perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya
berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak
sependapat dengan keinginan pegawai.
e. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
Biasanya hal ini berlaku untuk pegawai yang karakteristik
positif. Pegawai ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi
terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif pegawai
ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan
pegawai ini akan melakukan turnover.
4. Pengukuran Turnover Intention

Mutiara (2004) dalam Elizabeth (2011), berpendapat bahwa
keinginan untuk berpindah kerja (turnover intention) didefinisikan sebagai
keinginan untuk meninggalkan organisasi dengan sengaja dan sadar.
Konsep ini dapat diukur dengan menggunakan daftar pernyataan
(kuesioner) yang dapat terdiri dari beberapa pertanyaan. Berikut ini adalah
pengukuran yang digunakan oleh para peneliti sebelumnya:
40
a. Hom, Griffeth dan Sellaro (1984) menggunakan dua pertanyaan,

yaitu (1) saya acapkali berpikir untuk pindah kerja, dan (2)
seberapa sering anda berpikir untuk pindah kerja.
b. Abelson (1987), menggunakan empat pertanyaan, yaitu (1) adanya
pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan, (2) keinginan untuk
mencari pekerjaan lain, (3) mengevaluasi kemungkinan untuk
menemukan pekerjaan yang layak di tempat lain, (4) adanya
keinginan untuk meninggalkan organisasi.
c. Jaros Stephen J (1995) menggunakan tiga pertanyaan, yaitu (1)
seberapa sering mereka berpikir untuk meninggalkan perusahaan,
(2) seberapa senangnya mereka dengan pekerjaan yang sekarang
sehingga mereka tidak mau mencari jabatan dengan atasan yang
lain, dan (3) seberapa senangnya mereka selama ini, sehingga
mereka tidak berniat untuk pindah kerja pada tahun mendatang.
d. Chen dan Fransesco (2000) menggunakan empat pertanyaan, yaitu
(1) adanya pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan, (2)
kemungkinan untuk pindah kerja pada waktu yang akan datang, (3)
keinginan untuk tetap tinggal guna mengembangkan karir di
perusahaan yang sekarang, dan (4) merasa tidak mempunyai masa
depan, jika tetap bekerja di perusahaan ini.
41
5. Upaya Pengendalian Turnover Intention

Turnover intention merupakan masalah klasik yang dialami oleh
setiap perusahaan. Tidak sedikit dampak yang ditimbulkan dari adanya
turnover intention perawat. Berikut ini adalah sejumlah hal yang dapat
dilakukan perusahaan atau organisasai dalam memerangi masalah
tingginya tingkat keinginan keluarnya perawat menurut Lingrensing
(1997) dikutip oleh Frizal (2006) yaitu:
a. Mengevaluasi kembali praktek perekrutan dan seleksi perawat.
b. Pengembangan rencana pensiun atau pembagian keuntungan.
c. Memastikan bahwa perusahaan telah membuat kesempatankesempatan bagi promosi adil dan dapat dimengerti secara baik.
d. Membuka saluran komunikasi bagi manajemen.
e. Meningkatkan penggunaan insentif non-finansial.
f. Melakukan interview bagi perawat yang akan pindah kerja dan
meninggalkan perusahaan.
g. Menanyakan pada perawat tentang apa yang mereka suka atau
tidak suka dari hal-hal yang dipraktekkan di perusahaan.
h. Melakukan penilaian kerja secara teratur.
42
E. Kerangka Teori
Mobley, Horner, Hollingsworth (1978) dalam Munandar (2001),
menyebutkan bahwa keputusan perawat untuk meninggalkan pekerjaan
(turnover) didahului oleh karena adanya keinginan atau niat perawat untuk
keluar dari pekerjaannya (turnover intention). Turnover intention perawat
dipengaruhi oleh berbagai faktor, diantaranya dari faktor eksternal di luar
organisasi atau rumah sakit yang meliputi ketersediaan alternatif pekerjaan di
luar organisasi, tingkat inflasi dan perekonomian, serta tingkat pengangguran.
Karakteristik individu juga turut mempengaruhi seorang perawat
untuk keluar dari pekerjaannya yaitu meliputi umur, jenis kelamin, tingkat
pendidikan, status pernikahan, masa kerja, dan status kerja perawat. Dimana
semakin lama umur dan masa kerja seorang perawat semakin kecil keinginan
perawat untuk meninggalkan organisasi karena faktor usia yang sudah tidak
muda lagi untuk beradaptasi dengan pekerjaan baru dan mereka merasa
bangga akan senioritas yang mereka miliki. Hal ini juga berkaitan dengan
status pernikahan seorang perawat dimana perawat yang sudah menikah akan
lebih kecil keinginannya untuk keluar karena mereka mempunyai tanggung
jawab yang lebih besar terhadap keluarganya dan perawat yang berstatus
sebagai karyawan tetap akan lebih rendah tingkat keinginan keluar dari
organisasi. .
43
Faktor ketiga yang mempengaruhi keinginan seseorang untuk

meninggalkan pekerjaannya adalah kepuasan kerja terhadap kompensasi,
pekerjaan, supervisi, pengembangan karir, rekan kerja dan kebijakan
organisasi. dimana semakin kecil rasa kepuasan kerja seseorang maka akan
semakin besar keinginannya untuk keluar dari organisasi dan mencari
alternatif pekerjaan baru.
Bagan 2.2
Kerangka Teori
FAKTOR EKSTERNAL
Kondisi Pasar tenaga Kerja
Tingkat Pengangguran
Inflasi
KARAKTERISTI
K INDIVIDU
Umur
TURNOVER
INTENTION
Jenis Kelamin
Tingkat Pendidikan
KEPUASAN KERJA
Status Pernikahan
Kompensasi
Status Kerja
Pekerjaan
Masa Kerja
Supervisi
Pengembangan karir
Rekan Kerja
Kebijakan Organisasi
Sumber : Mobley, Horner, Hollingsworth (1978) dalam Munandar (2001)
TURNOVER
44
BAB III
KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL, HIPOTESIS
A. Kerangka Konsep
Kerangka konsep pada penelitian ini mengacu pada kerangka teori
Mobley, Horner, Hollingsworth (1978) dalam Munandar (2001) yang
menyebutkan
bahwa
faktor
yang
mempengaruhi
turnover
intention
diantaranya faktor eksternal organisasi (tingkat pengangguran, pasar tenaga

kerja, inflasi), karateristik individu (umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
masa kerja, status pernikahan, status kerja), kepuasan kerja terhadap
kompensasi, pekerjaan, supervisi, pengembangan karir, rekan kerja, dan
kebijakan organisasi.
Berdasarkan kerangka teori yang terdapat di tinjauan pustaka, tidak
semua variabel masuk ke dalam kerangka konsep penelitian ini. Adapun
variabel-variabel yang tidak di teliti, yaitu:
1. Faktor Eksternal Organisasi
Faktor eksternal organisasi meliputi tingkat pengangguran, pasar
tenaga kerja, dan laju inflasi. Pada penelitian ini, faktor eksternal
organisasi tidak diteliti karena sulitnya untuk mendapatkan dan mengukur
data yang pasti mengenai jumlah pengangguran dan jumlah ketersediaan
45
tenaga kerja yang ada saat ini dan laju inflasi yang sering mengalami
perubahan akibat pengaruh dari berbagai komponen.
2. Jenis Kelamin
Pada penelitian ini jenis kelamin tidak diteliti karena populasi
perawat di RS Brawijaya rata-rata berjenis kelamin perempuan sehingga
data menjadi homogen dan tidak diteliti.
3. Tingkat Pendidikan
Variabel tingkat pendidikan perawat tidak diteliti karena sebagian
besar tingkat pendidikan perawat adalah D3 yaitu sebesar 84.4%.
Kerangka konsep penelitian ini terdiri dari variabel dependen

(turnover intention) dan variabel independen yang terdiri dari karateristik
individu dan kepuasan kerja perawat terhadap kompensasi, pekerjaan,
supervisi, pengembangan karir, rekan kerja, kebijakan organisasi.
Hubungan antara variabel dependen dan variabel independen tersebut
dapat dilihat pada Bagan 3.1 sebagai berikut:
46
Bagan 3.1
Kerangka Konsep
KARAKTERISTIK
INDIVIDU
Umur
Status Pernikahan
Status Kerja
Masa Kerja
TURNOVER
INTENTION
Status Kerja
KEPUASAN KERJA
Kompensasi
Pekerjaan
Supervisi
Pengembangan karir
Rekan Kerja
Sumber : Mobley, Horner, Hollingsworth (1978) dalam Munandar (2001)
47
B. Definisi Operasional
Tabel 3.1
Definisi Operasional Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Turnover Intention Perawat
Variabel
Turnover
Intention
Umur
Definisi
Operasional
Keinginan
responden untuk
meninggalkan
rumah sakit dan
mencari alternatif
pekerjaan
di
tempat
lain.
(Mobley, 1986)
Selisih
tahun
penelitian dengan
tahun
kelahiran
responden.
Cara Ukur
Alat Ukur
Responden
mengisi
sendiri
kuesioner
dengan
memilih
jawaban :
1 = STS
2 = TS
3=S
4 = SS
Kuesioner
Responden
mengisi
sendiri
kuesioner
Kuesioner
Indikator
Hasil Ukur
Skala
1. Adanya
pikiran Berdasarkan cut off point Ordinal
untuk keluar.
mean/median:
2. Kenginan
untuk
0. Ada niat, jika hasil
mencari lowongan
skor
>=
pekerjaan ditempat
mean/median
lain.
1. Tidak ada niat, jika
3. Mengevaluasi
hasil
skor
<
kemungkinan untuk
mean/median
menemukan
pekerjaan yang layak
di tempat lain.
4. Adanya keinginan
untuk meninggalkan
RS
Berdasarkan cut off point Ordinal
mean/median:
0. Muda, jika hasil
skor
<=
mean/median
1. Tua, jika hasil
skor
>
mean/median
48
Status
Pernikahan
Masa Kerja
Status Kerja
Kepuasan
terhadap
Kompensasi
Kepuasan
terhadap
Pekerjaan
Ada
tidaknya Responden
ikatan pernikahan. mengisi
sendiri
kuesioner
Lama
kerja Responden
responden di RS mengisi
Brawijaya.
sendiri
kuesioner
Identitas
kerja Responden
responden di RS mengisi
Brawijaya.
sendiri
kuesioner
Perasaan responden Responden
terhadap
mengisi
kompensasi
sendiri
finansial dan non
kuesioner
finansial yang
dengan
diberikan oleh
memilih
rumah sakit
jawaban :
(Elizabeth, 2011)
1 = STM
2 = TM
3=M
4 = SM
Perasaan mengenai Responden
pekerjaan yang
mengisi
diberikan
sendiri
kepadanya,
kuesioner
kesesuaian
dengan
tanggung jawab
memilih
dalam pekerjaan.
Kuesioner
0. Belum Menikah
1. Sudah Menikah
Ordinal
Kuesioner
0. Baru < 3 tahun

1. Lama >= 3 tahun
(Mobley, 1986)
Ordinal
Kuesioner
0. Kontrak
1. Tetap
Ordinal
Kuesioner

mean/median:
0. Tidak puas, jika
hasil
skor
<=
mean/median
1. Puas, jika hasil skor
> mean/median
Kuesioner

mean/median:
0. Tidak puas, jika
hasil
skor
<=
mean/median
49
(Elizabeth, 2011)
Kepuasan
terhadap
Supervisi
Kepuasan
terhadap
Pengemban
gan Karir
jawaban :
1 = STM
2 = TM
3=M
4 = SM
terhadap supervisor mengisi
di tempat atau
sendiri
bagiannya bekerja. kuesioner
(Elizabeth, 2011)
dengan
memilih
jawaban :
1 = STM
2 = TM
3=M
4 = SM
mengenai
mengisi
kesempatan dan
sendiri
proses peningkatan kuesioner
karir ditempatnya
dengan
bekerja. (Elizabeth, memilih
2011)
jawaban :
1 = STM
2 = TM
3=M
4 = SM
> mean/median
Kuesioner

mean/median:
0. Tidak puas, jika
hasil
skor
<=
mean/median
>mean/median
Kuesioner

mean/median:
0. Tidak puas, jika
hasil
skor
<=
mean/median
> mean/median
50
Kepuasan
Perasaan
terhadap
responden
Rekan Kerja mengenai
kerjasama,
dukungan
dan
hubungan
kerja
dengan
rekan
sekerja. (Elizabeth,
2011)
Kepuasan
terhadap
Kebijakan
Organisasi
Perasaan
responden
mengenai aturan
dan prosedur yang
ditetapkan
RS
maupun pimpinan.
(Elizabeth, 2011)
Responden
mengisi
sendiri
kuesioner
dengan
memilih
jawaban :
1 = STM
2 = TM
3=M
4 = SM
Responden
mengisi
sendiri
kuesioner
dengan
memilih
jawaban:
1 = STM
2 = TM
3=M
4 = SM
Kuesioner

mean/median:
0. Tidak puas, jika
hasil
skor
<=
mean/median
> mean/median
Kuesioner

mean/median:
0. Tidak puas, jika
hasil
skor
<=
mean/median
> mean/median
51
C. Hipotesis
1. Ada hubungan antara variabel umur dengan turnover intention perawat di
Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013.
2. Ada hubungan antara variabel status pernikahan dengan turnover intention
perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013.
3. Ada hubungan antara variabel status kerja dengan turnover intention
4. Ada hubungan antara variabel masa kerja dengan turnover intention
5. Ada hubungan antara variabel kepuasan terhadap kompensasi dengan
Jakarta Tahun 2013.
6. Ada hubungan antara variabel kepuasan terhadap pekerjaan dengan
Jakarta Tahun 2013.
7. Ada hubungan antara variabel kepuasan terhadap supervisi dengan
Jakarta Tahun 2013.
8. Ada hubungan antara variabel kepuasan terhadap pengembangan karir
52
9. Ada hubungan antara variabel kepuasan terhadap rekan kerja dengan

Jakarta Tahun 2013.
10. Ada hubungan antara variabel kepuasan terhadap kebijakan organisasi
53
BAB IV
METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Jenis penelitian ini termasuk ke dalam penelitian kuantitatif dengan
desain
penelitian
cross
sectional
dimana
variabel
independen
dan
dependennya diteliti pada saat atau periode yang sama (A. Saebani, 2008).
Variabel independen dari penelitian ini adalah karakteristik perawat yang
terdiri dari umur, status pernikahan, status kerja, masa kerja, kepuasan
terhadap kompensasi, supervisi, pekerjaan, rekan kerja, pengembangan karir
dan kebijakan organisasi. Sedangkan variabel dependennya adalah turnover
intention.
B. Lokasi dan Waktu Penenlitian

Lokasi penelitian ini dilakukan di Brawijaya Women and Children
Hospital khususnya bagian Keperawatan. Waktu penelitian dilaksanakan pada
bulan Mei-Juni 2013.
54
C. Populasi dan Sampel Penelitian

1. Populasi
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh perawat yang bekerja
di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta sampai pada bulan
Mei tahun 2013. Total seluruh perawat yang masih aktif bekerja sampai
pada bulan Mei di Brawijaya Women and Children Hospital sampai pada
Bulan Januari 2013 adalah 122 perawat.
2. Sampel
Sampel dalam penelitian ini adalah perawat yang masih aktif
bekerja di Brawijaya Women and Children Hospital. Besarnya sampel
dihitung dengan menggunakan rumus uji beda dua proporsi, yaitu:
[
Keterangan :
n
= Jumlah sampel minimal yang diperlukan
P1
= Proporsi perawat yang turnover intention
P2
= Proporsi perawat yang tidak turnover intention
= Rata-rata proporsi ((P1+P2)/2)
)]
55
Z1-
/2
= Derajat kemaknaan,
pada dua sisi (two tail) yaitu sebesar
5%=1.96
Z1-
= Kekuatan uji 1- , yaitu sebesar 80%=0.84

Pada penelitian ini, peneliti menggunakan tingkat kepercayaan
95% dengan memaknai derajat kemaknaan 5% dan kekuatan uji 80%.

Perhitungan sampel akan dilakukan berdasarkan variabel yang akan
diteliti yang telah dilakukan pada penelitian sebelumnya. Adapun
spesifikasinya:
a) Usia
Berdasarkan penelitian dari Sisca (2011), proporsi perawat
yang berusia <33 tahun dan turnover intention (P1) sebesar 67.5%
dan proporsi perawat yang berusia di atas sama dengan 33 tahun
dan turnover intention (P2) sebesar 25%.
b) Masa Kerja
Berdasarkan penelitian dari Sisca (2011), proporsi perawat
dengan masa kerja baru dan turnover intention (P1) sebesar 70%
dan proporsi perawat dengan masa kerja lama dan turnover
intention (P2) sebesar 22.5%.
c) Kompensasi
Berdasarkan penelitian dari Elizabeth (2011), proporsi
perawat yang tidak puas terhadap kompensasi dan turnover
56
intention (P1) sebesar 75% sedangkan proporsi perawat yang puas

terhadap kompensasi dan turnover intention (P2) sebesar 37.9%.
d) Supervisi
Berdasarkan penelitian dari Elizabeth (2011), proporsi
perawat yang tidak puas terhadap supervisi dan turnover intention
(P1) sebesar 75.9% sedangkan perawat yang puas terhadap
supervisi dan turnover intention (P2) sebesar 40.6%.
e) Pengembangan Karir
Berdasarkan penelitian dari Veruswati (2011),
proporsi
perawat yang tidak puas terhadap pengembangan karir dan

turnover intention (P1) sebesar 62.5% sedangkan proporsi perawat
yang puas terhadap pengembangan karir dan turnover intention
(P2) sebesar 27%.
f) Kebijakan Organisasi
Berdasarkan penelitian dari Veruswati (2011), proporsi
perawat yang tidak puas terhadap kebijakan organisasi dan
turnover intention (P1) sebesar 64.7%, sedangkan proporsi
perawat yang puas terhadap kebijakan organisasi dan turnover
intention (P2) sebesar 36.5%.
57
Tabel 4.1
Hasil Perhitungan Sampel
Variabel
Umur
Masa Kerja
Kompensasi
Supervisi
Pengembangan Karir
Diketahui
P1= 0.675
P2= 0.25
P1= 0.70
P2= 0.225
P1= 0.75
P2= 0.379
P1= 0.759
P2= 0.406
P1= 0.625
P2= 0.27
P1= 0.647
P2= 0.365
Odds Ratio
6.231
(2.35-16.5)
8.037
(2.94-21.93)
Tidak
Diketahui
Tidak
Diketahui
4.5
Sampel Total
20x2 = 40
Tidak
Diketahui
48x2=96
16x2=32
27x2=54
29x2=58
30x2=60
Berdasarkan hasil perhitungan sampel di atas didapatkan jumlah

sampel terbesar yaitu 96 sampel. Untuk menghindari sampling error atau
bias dalam pengambilan sampel maka jumlah sampel dibulatkan menjadi
102 sampel. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah total
sampling yaitu pengambilan sampel berdasarkan total populasi (A.
Saebani, 2008).
D. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan adalah penyebaran angket,
dan melakukan telaah dokumen yang didapat melalui bagian Manajemen
SDM di Brawijaya Women and Children Hospital. Sumber data menggunakan
data primer yaitu data yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti mengenai
58
karakteristik perawat seperti umur, status pernikahan, masa kerja, status kerja
serta kepuasan kerja perawat terhadap supervisi, kompensasi, pekerjaan, rekan
kerja, pengembangan karir dan kebijakan organisasi yang diperoleh melalui
penyebaran kuesioner kepada para perawat. Sedangkan data sekunder
didapatkan dari bagian HRD dan keperawatan Brawijaya Women and
Children Hospital berupa profil rumah sakit, data turnover rumah sakit, dan
jumlah perawat yang aktif bekerja pada tahun 2013.
E. Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian yang digunakan adalah kuesioner dengan
pertanyaan tertutup yang disebarkan ke perawat-perawat yang menjadi sampel
dari penelitian ini. Kuesioner terdiri dari beberapa item pertanyaan dan
merupakan adopsi dari penelitian Elizabeth (2011). Adapun pengukuran
dalam kuesioner dengan menggunakan skala likert dengan empat kriteria
yaitu 1= sangat tidak setuju, 2= tidak setuju, 3= setuju, 4= sangat setuju untuk
variabel turnover intention dan kriteria untuk variabel kepuasan kerja yaitu 1=
sangat tidak memuaskan, 2= tidak memuaskan, 3= memuaskan, 4= sangat
memuaskan.
59
F. Uji Validitas dan Reliabilitas

Sebelum dilakukan penelitian, pertanyaan-pertanyaan di dalam
kuesioner diuji terlebih dahulu untuk mengetahui validitas dan reliabilitasnya.
Mula-mula
peneliti
mengajukan
kuesioner
tersebut
kepada
Kepala
Keperawatan di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta untuk

melihat apakah pertanyaan-pertanyaan yang diajukan sesuai dengan kondisi
perawat di rumah sakit tersebut. Setelah itu, instrument diujicobakan pada 20
perawat yang kesemuanya diluar perawat yang akan mengisi kuesioner yang
sudah uji validasi.
Hasil dari uji coba tersebut kemudian diolah dengan menggunakan
bantuan komputer melalui penggunaan software analisa data untuk
menganalisis validitas dan reliabilitasnya. Uji validitas dan reliabilitas ini
digunakan untuk mengukur kekonsistenan atau kestabilan jawaban responden
terhadap beberapa pertanyaan yang merupakan deskripsi dari sebuah variabel
(A. Saebani, 2008)
60
Tabel 4.2
Hasil Uji Validitas Kuesioner Penelitian Turnover Intention pada Perawat di
Brawijaya Women and Children Hospital Tahun 2013
Variabel
Turnover Intention
Kepuasan Terhadap
Kompensasi
Kepuasan Terhadap
Pekerjaan
Kepuasan Terhadap
Supervisi
Kepuasan Terhadap
Pengembangan Karir
Kepuasan Terhadap
Rekan Kerja
Kepuasan Terhadap
Pertanyaan
B1
B2
B3
B4
C1
C2
C3
C4
C5
D1
D2
D3
D4
E1
E2
E3
E4
F1
F2
F3
F4
G1
G2
G3
H1
H2
H3
R hitung
0.888
0.914
0.833
0.923
0.837
0.784
0.723
0.615
0.791
0.835
0.597
0.608
0.835
0.648
0.916
0.831
0.911
0.850
0.747
0.846
0.821
0.922
0.800
0.532
0.873
0.813
0.880
R tabel
Keterangan
Valid
Valid
Valid
0.4438
Valid
Valid
Valid
Valid
61
Tabel 4.3
Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Penelitian Turnover Intention pada Perawat di
Brawijaya Women and Children Hospital Tahun 2013
Cronbachs
Alpha
0.954
Variabel
Turnover Intention
Nilai R
Keterangan
Reliabel
Kepuasan Terhadap Kompensasi
0.898
Reliabel
Kepuasan Terhadap Pekerjaan
0.850
Reliabel
Kepuasan Terhadap Supervisi
0.924
Kepuasan Terhadap Pengembangan Karir
0.918
Reliabel
Kepuasan Terhadap Rekan Kerja
0.856
Reliabel
Kepuasan Terhadap Kebijakan Organisasi
0.929
Reliabel
Reliabel
0.6
G. Manajemen Data
Manajemen data yang dilakukan berupa :
1. Mengkode Data (Data Coding)
Kegiatan
pemberian
kode
pada
setiap
variabel
yang
dikumpulkan untuk mempermudah proses pemasukan dan pengolahan

data selanjutnya. Untuk kasus diberi kode 0 dan non kasus diberi kode
1, sedangkan untuk kategori yang beresiko diberi nilai 0 dan tidak
beresiko diberi nilai 1.
a. Turnover intention : 0. ada niat, 1. tidak ada niat
b. Umur : 0. muda jika hasil skor <= mean/median,. 1. tua jika
hasil skor >mean/median.
c. Status pernikahan : 0. Belum menikah, 1. Sudah menikah
62
d. Status kerja : 0. Kontrak, 1. Tetap

e. Masa kerja : 0. < 3 tahun, 1. >= 3 tahun.
f. Kepuasan kerja : 0. Tidak puas jika hasil skor <=
mean/median, 1. Puas jika hasil skor > mean/median
2. Menyunting Data (Data Editing)
Menyunting data dilakukan untuk memeriksa kebenaran dan
kelengkapan data, seperti konsistensi pengisian setiap jawaban
kuisioner, kelengkapan pengisian dan kesalahan pengisian. Data ini
merupakan data input utama untuk penelitian.
3. Memasukkan Data (Data Entry)
Data yang sudah diberi kode kemudian di input ke dalam
komputer dengan menggunakan software analisis data.
4. Membersihkan Data (Data Cleaning)
Pengecekkan kembali data yang telah dimasukkan untuk
memastikan data tersebut tidak ada yang salah, sehingga data tersebut
telah siap diolah dan dianalisis.
H. Analisis Data
1. Analisis Univariat
Analisis univariat dilakukan untuk mengetahui gambaran distribusi
frekuensi dari variabel yang diteliti, yaitu mendiskripsikan variabel
63
dependen (turnover intention) dan variabel independen (karakteristik

individu, dan kepuasan kerja perawat). Fungsi analisis univariat
sebenarnya adalah menyederhanakan atau meringkas kumpulan data hasil
pengukuran sedemikian rupa sehingga kumpulan data tersebut berubah
menjadi informasi yang berguna. Peringkasan tersebut berupa ukuranukuran statistik, tabel dan juga grafik (A. Saebani, 2008)
2. Analisis Bivariat
Setelah diketahui karakteristik dari masing-masing variabel dapat
diteruskan analisis lebih lanjut. Analisis bivariat dilakukan untuk
mengetahui hubungan antara variabel independen dengan variabel
dependen. Variabel independen yaitu karakteristik individu (umur, status
pernikahan, masa kerja, status kerja) dan kepuasan kerja perawat terhadap
supervisi, kompensasi, pekerjaan, rekan kerja, pengembangan karir,
kebijakan organisasi, sedangkan variabel dependennya adalah turnover
intention.
Untuk mencari hubungan antara variabel dependen dengan
variabel independen diuji dengan menggunakan uji chi-squere. Penelitian
ini menggunakan uji kemaknaan 5%. Jika P value 0,05 maka ada
hubungan yang bermakna antara variabel independen dengan variabel
dependen dan jika p value > 0,05 berarti tidak ada hubungan yang
bermakna antara variabel variabel independen dengan variabel dependen.
64
BAB V
HASIL PENELITIAN
A. Gambaran Brawijaya Women and Children Hospital

Brawijaya Women and Children Hospital merupakan salah satu
rumah sakit perempuan dan anak swasta yang didirikan pada tahun 2003
melalui pendirian PT Brawijaya Medikatama yang pada saat itu diketuai oleh
Bapak Ahmad Ganis. Pendiriannya berasal dari ide pemikiran dan dukungan
kelompok dokter kandungan dan anak yang dipimpin oleh Prof. Dr. dr.
Nugroho Kampono SpOG (K) dan Prof. Dr. dr. Farid Aziz SpOG, FICS yang
pada saat itu menginginkan adanya sebuah rumah sakit khusus wanita dan
anak yang bertaraf internasional di Kawasan Jakarta Selatan. Brawijaya
Women and Children Hospital ini secara resmi beroperasi pada tanggal 17
September 2006 di atas areal tanah seluas 2.330 m2 yang terdiri dari 5 lantai
dengan luas bangunan 5.513 m2.
Brawijaya Women and Children Hospital memiliki visi menjadi
institusi pelayanan kesehatan spesialis terkemuka untuk wanita dan anak
yang memberikan pelayanan prima dengan suasana keramahtamahan dan
rasa kasih sayang, dengan misi memberikan pelayanan kesehatan paripurna
di bidang obstetri dan ginekologi, perempuan dan pediatrik yang bermutu
65
tinggi dan menjamin kepuasan pelanggan melalui manajemen yang mandiri

dan modern.
Komposisi ketenagaan di Brawijaya Women and Children Hospital
sampai dengan bulan Mei 2013, untuk tenaga dokter terdiri dari 12 dokter
umum dan 93 dokter spesialis, sedangkan jumlah karyawan keperawatan dan
non medis dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 5.1
Rekapitulasi Karyawan Medis Keperawatan
Brawijaya Women and Children Hospital Per Mei 2013
No.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Bagian
Manajer
PJU
OK
OPD
UGD
ICU/NICU
Nursery
Lantai 3
Lantai 4
Lantai 5
Total
Jumlah Karyawan
1
4
14
31
10
12
11
10
14
15
122
Sumber : HRD Brawijaya Women and Children Hospital sampai pada Mei 2013
B. Gambaran Turnover Intention Perawat

Variabel turnover intention terdiri dari 4 pernyataan. Pernyataan
dalam variabel dependen ini diadaptasi dari kuesioner penelitian terdahulu
(Elizabeth, 2011). Untuk memudahkan analisa data, hasil pengukuran
dikategorikan menjadi dua kategori yaitu setuju yang merupakan gabungan
dari (sangat setuju dan setuju) dan tidak setuju gabungan dari (sangat tidak
66
setuju dan tidak setuju). Berikut adalah gambaran distribusi jawaban perawat
terhadap variabel turnover intention dengan total sampel 96 perawat:
Tabel 5.2
Distribusi Jawaban Perawat Berdasarkan Variabel Turnover Intention
No
1
2
3
Pernyataan
Keterangan
Saya sering berfikir utuk Tidak Setuju

keluar dari rumah sakit ini
Setuju
Saya sering mencari informasi Tidak Setuju
pekerjaan di tempat lain
Setuju
Saya akan keluar dari rumah Tidak Setuju
sakit ini jika ada kesempatan Setuju
yang lebih baik
Saya
mungkin
akan Tidak Setuju
meninggalkan rumah sakit ini
Setuju
dalam waktu dekat
57
59.4
39
41
55
26
70
40.6
42.7
57.3
27.1
72.9
70
72.9
26
27.1
Berdasarkan tabel 5.2 di atas, diketahui bahwa mayoritas perawat

memilih jawaban tidak setuju pada pernyataan sering berfikir untuk keluar
dari RS yaitu sebanyak 59.4%. Pada pernyataan sering mencari informasi
pekerjaan di tempat lain 57.3% perawat menjawab setuju. Pada
pernyataan mengenai akan keluar dari RS Brawijaya jika da kesempatan
yang lebih baik 72.9% perawat menjawab setuju. Pada pernyataan akan
meninggalkan RS Brawijaya dalam waktu dekat sebanyak 72.9% perawat
menjawab tidak setuju.
Analisis selanjutnya adalah menjumlahkan skor jawaban pada
setiap item pernyataan dari variabel turnover intention. Setelah itu
dilakukan uji normalitas pada variabel turnover intention yang telah
67
dijumlahkan. Berdasarkan uji normalitas didapatkan nilai p value = 0.013

(<0.05) artinya data tidak berdistribusi normal sehingga cut off point yang
diambil adalah nilai median yaitu 10. Berdasarkan nilai tersebut, data
kemudian dikelompokkan menjadi dua kategori yaitu ada niat (>=10) dan
tidak ada niat (<10).
Tabel 5.3
Distribusi Frekuensi Turnover Intention Perawat di RS Brawijaya
Turnover intention
Ada niat
Tidak ada niat
Jumlah
n
55
41
96
%
57.3
42.7
100.0
Berdasarkan tabel 5.3 di atas, dapat diketahui bahwa perawat di RS

Brawijaya lebih banyak yang memiliki niat untuk keluar dari RS yaitu
sebanyak 57.3%.
C. Gambaran Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Turnover Intention

1. Gambaran Karakteristik Perawat
Karakteristik perawat terdiri dari umur, status pernikahan, status
kerja dan masa kerja. Berikut penjabaran dari analisis univariat
berdasarkan karakteristik perawat :
68
Tabel 5.4
Distribusi Frekuensi Berdasarkan Karakteristik Perawat
Variabel
54
42
56.3
43.8
48
48
50.0
50.0
44
52
45.8
54.2
55
41
57.3
42.7
Umur
<= 25 tahun
> 25 tahun
Status Pernikahan
Belum Menikah
Sudah Menikah
Status Kerja
Kontrak
Tetap
Masa Kerja
< 3 tahun
>= 3 tahun
a) Umur
Berdasarkan uji normalitas, nilai p value dari variabel umur
adalah 0.000 (<0.05) artinya variabel umur tidak berdistribusi
normal sehingga cut off point yang diambil, yaitu nilai median =
25. Variabel umur dikategorikan menjadi dua kelompok yaitu
perawat yang berusia <= 25 dan > 25 tahun. Berdasarkan tabel di
atas, perawat di RS Brawijaya lebih banyak yang berumur <= 25
tahun yaitu sebanyak 56.3%.
b) Status Pernikahan
Berdasarkan tabel 5.4 terlihat bahwa distribusi status
pernikahan perawat di RS Brawijaya yang belum dan sudah
menikah hampir merata, yaitu 50% perawat belum menikah.
69
c) Status Kerja
Berdasarkan tabel 5.4 dapat terlihat bahwa status kerja
perawat di RS Brawijaya lebih banyak yang berstatus sebagai
karyawan tetap yaitu sebanyak 54.2%.
d) Masa Kerja
Dari tabel 5.4 dapat terlihat mayoritas masa kerja perawat
di RS Brawijaya kurang dari 3 tahun yaitu sebanyak 57.3%
perawat.
2. Gambaran Kepuasan Kerja Perawat

a) Kepuasan Terhadap Kompensasi
Variabel kepuasan terhadap kompensasi terdiri dari 5
pertanyaan. Berikut adalah gambaran distribusi jawaban perawat
terhadap variabel kepuasan terhadap kompensasi dengan total
sampel 96 perawat.
70
Tabel 5.5
Distribusi Jawaban Perawat Berdasarkan Kepuasan Terhadap
Kompensasi di RS Brawijaya
No
Pernyataan
Kompensasi yang diberikan

rumah sakit ini dibandingkan
dengan rumah sakit lain saya
nilai.
Kompensasi yang saya terima
untuk tanggung jawab
pekerjaan saya, saya nilai
Salary, reward dan tunjangan
finansial yang diberikan
rumah sakit kepada saya, saya
nilai..
Jaminan kesehatan dan
kompensasi non finansial
lainnya yang diberikan rumah
sakit kepada saya, saya nilai
Peningkatan kompensasi di
rumah sakit ini setiap
tahunnya saya nilai
Keterangan
Tidak Puas
44
45.9
Puas
52
54.2
Tidak Puas
41
42.7
Puas
55
57.3
Tidak Puas
53
55.2
Puas
43
44.8
Tidak Puas
65
67.7
Puas
31
32.3
Tidak Puas
40
41.7
Puas
56
58.4
Berdasarkan tabel 5.5, diketahui bahwa sebagian besar

perawat di RS Brawijaya memilih jawaban puas pada pertanyaan
kompensasi yang diberikan RS Brawijaya, kompensasi yang
diterima sesuai dengan tanggung jawab, dan peningkatan
kompensasi setiap tahunnya yaitu berturut-turut sebanyak 54.2%,
57.3%, dan 58.4%, sedangkan pada pertanyaan kepuasan terhadap
tunjangan finansial dan jaminan kesehatan mayoritas perawat
memilih jawaban tidak puas yaitu sebanyak 55.2% dan 67.7%
71
Analisis selanjutnya adalah menjumlahkan skor jawaban

pada
setiap
item
pertanyaan
variabel
kepuasan
terhadap
kompensasi setelah itu dilakukan uji normalitas. Berdasarkan uji

normalitas didapatkan nilai p value = 0.000 (<0.05) artinya data
tidak berdistribusi normal sehingga cut off point yang diambil
adalah nilai median yaitu 12,5. Berdasarkan nilai tersebut, data
kemudian dikelompokkan menjadi dua kategori yaitu tidak puas
(<=12,5) dan puas (>12,5).
Tabel 5.6
Distribusi Perawat Berdasarkan Kepuasan Terhadap
Kompensasi di RS Brawijaya
Kepuasan Terhadap
n
%
Kompensasi
Tidak puas
48
50.0
Puas
48
50.0
Jumlah
96
100.0
Berdasarkan tabel 5.6 dapat dilihat jumlah perawat yang

tidak puas terhadap kompensasi sama dengan jumlah perawat yang
puas terhadap kompensasi yaitu sebanyak 50%.
b) Kepuasan Terhadap Pekerjaan

Variabel kepuasan terhadap pekerjaan terdiri dari 4
72
terhadap variabel kepuasan terhadap pekerjaan dengan total

sampel 96 perawat.
Tabel 5.7
Pekerjaan di RS Brawijaya
No
Pernyataan
Perasaan saya terhadap

pekerjaan saya sekarang, saya
nilai
Keterangan
Tidak Puas
20
20.8
Puas
76
79.2
Kesempatan untuk belajar halhal baru dalam pekerjaan

saya, saya nilai ..
Tidak Puas
25
26
Puas
71
74
Tugas atau beban pekerjaan

yang diberikan kepada saya,
saya nilai .
Tidak Puas
50
55.2
Puas
46
44.8
Tingkat tanggung jawab

pekerjaan yang diberikan
kepada saya, saya nilai
Tidak Puas
40
41.7
Puas
56
58.3
Berdasarkan tabel 5.7, diketahui bahwa sebagian besar

perawat memilih jawaban puas pada pertanyaan 1, 2, dan 4 yaitu
berturut-turut sebanyak 79.2%, 74%, 58.3%, sedangkan pada
pertanyaan 3 mengenai tugas atau beban pekerjaan yang diberikan
mayoritas perawat menjawab tidak puas yaitu 55.2%.
pada setiap item pertanyaan dari variabel kepuasan terhadap
pekerjaan setelah itu dilakukan uji normalitas. Berdasarkan uji
normalitas didapatkan nilai p value = 0.000 (<0.05) artinya data
73
tidak berdistribusi normal sehingga cut off point yang diambil

adalah nilai median yaitu 11. Berdasarkan nilai tersebut, data
kemudian dikelompokkan menjadi dua kategori yaitu tidak puas
(<=11) dan puas (>11).
Tabel 5.8
Pekerjaan di RS Brawijaya
Kepuasan Terhadap Pekerjaan
n
%
Tidak puas
62
64.6
Puas
34
35.4
Jumlah
96
100.0

tidak puas terhadap pekerjaan di RS Brawijaya adalah lebih
banyak yaitu 64.6%.
c) Kepuasan Terhadap Supervisi

Variabel kepuasan terhadap supervisi (pengawasan) terdiri
dari 4 pertanyaan. Berikut adalah gambaran distribusi jawaban
perawat terhadap variabel kepuasan terhadap supervisi dengan
total sampel 96 perawat.
74
Tabel 5.9
Supervisi di RS Brawijaya
No
Pernyataan
Dukungan dari supervisor

kepada saya untuk berprestasi
dalam bekerja di rumah sakit
ini, saya nilai
Keterangan
Tidak Puas
20
20.8
Puas
76
79.2
Penghargaan dari supervisor

terhadap prestasi kerja yang
saya lakukan, saya nilai..
Tidak Puas
30
31.3
Puas
66
68.7
Kebebasan dalam mengambil

keputusan yang diberikan oleh
supervisor saya nilai .
Tidak Puas
33
34.4
Puas
63
65.6
Penilaian hasil kerja yang

dilakukan oleh supervisor,
saya nilai
Tidak Puas
24
25
Puas
72
75
Berdasarkan tabel 5.9, diketahui bahwa mayoritas perawat

memilih jawaban puas pada setiap pertanyaan yang diberikan
mengenai kepuasan terhadap supervisi yaitu berturut-turut
sebanyak 79.2%, 68.7%, 65.6%, dan 75%. Analisis selanjutnya
adalah menjumlahkan skor jawaban pada setiap item pertanyaan
dari variabel kepuasan terhadap supervisi setelah itu dilakukan uji
normalitas. Berdasarkan uji normalitas didapatkan nilai p value =
0.000 (<0.05) artinya data tidak berdistribusi normal sehingga cut
off point yang diambil adalah nilai median yaitu 11. Berdasarkan
75
nilai tersebut, data kemudian dikelompokkan menjadi dua kategori

yaitu tidak puas (<=11) dan puas (>11).
Tabel 5.10
Supervisi di RS Brawijaya Tahun 2013
Kepuasan Terhadap Supervisi
Tidak puas
Puas
Jumlah
n
49
47
96
%
51.0
49.0
100.0

tidak puas terhadap supervisi lebih banyak sedikit daripada
perawat yang puas terhadap supervisi yaitu 51%.
d) Kepuasan Terhadap Pengembangan Karir

Variabel kepuasan terhadap pengembangan karir terdiri
perawat terhadap variabel kepuasan terhadap pengembangan karir
dengan total sampel 96 perawat.
76
Tabel 5.11
Pengembangan Karir di RS Brawijaya
No
1
Pernyataan
Keterangan
Kesempatan yang diberikan

rumah sakit untuk
meningkatkan jenjang karir
perawat, saya nilai
Kesempatan mengikuti
pelatihan di luar rumah sakit
saya nilai
Kesempatan mengikuti
pendidikan formal
keperawatan yang lebih tinggi
(atas usulan rumah sakit) saya
nilai..
Proses yang diterapkan rumah
sakit dalam program
pengembangan karir, saya
nilai
Tidak Puas
50
52.1
Puas
46
47.9
Tidak Puas
47
49
Puas
49
47
Tidak Puas
60
62.5
Puas
36
37.5
Tidak Puas
44
45.8
Puas
52
54.2
Berdasarkan tabel 5.11, diketahui bahwa sebagian perawat

memilih
jawaban
tidak
puas
pada
pertanyaan
mengenai
kesempatan yang diberikan RS untuk meningkatkan jenjang karir

perawat
dan
kesempatan
mengikuti
pendidikan
formal
keperawatan, yaitu sebanyak 50% dan 60% sedangkan pada

pertanyaan mengenai kesempatan mengikuti pelatihan di luar RS
dan proses yang diterapkan dalam program pengembangan karir
mayoritas perawat menjawab puas yaitu sebanyak 49% dan 52%.
77

pengembangan karir setelah itu dilakukan uji normalitas data.
Berdasarkan uji normalitas didapatkan nilai p value = 0.001
(<0.05) artinya data tidak berdistribusi normal sehingga cut off
point yang diambil adalah nilai median yaitu 10. Berdasarkan nilai
tersebut, data kemudian dikelompokkan menjadi dua kategori yaitu
tidak puas (<=10) dan puas (>10).
Tabel 5.12
Pengembangan Karir di RS Brawijaya
Kepuasan Terhadap
Pengembangan Karir
Tidak puas
Puas
Jumlah
Frekuensi
56
40
96
Persentase
(%)
58.3
41.7
100.0
Berdasarkan tabel 5.12 dapat dilihat jumlah perawat di RS

Brawijaya yang tidak puas terhadap pengembangan karir yang
diberikan oleh RS Brawijaya lebih banyak yaitu 58.3%.
e) Kepuasan Terhadap Rekan Kerja

Variabel kepuasan terhadap rekan kerja terdiri dari 3
78
terhadap variabel kepuasan terhadap rekan kerja dengan total

sampel 96 perawat.
Tabel 5.13
Rekan Kerja di RS Brawijaya
No
Pernyataan
Hubungan dengan rekan kerja

saya di rumah sakit ini saya
nilai
Tidak Puas
3.1
Puas
93
96.9
Kerja sama dengan rekan

kerja, saya nilai...
Tidak Puas
9.3
Puas
87
90.6
Dukungan yang diberikan

oleh rekan kerja kepada saya,
saya nilai
Tidak Puas
19
19.8
Puas
77
80.3
Keterangan
Berdasarkan tabel 5.13, diketahui bahwa jawaban perawat

pada pertanyaan mengenai kepuasan terhadap rekan kerja hampir
merata, yaitu dari pertanyaan mengenai hubungan dengan rekan
kerja, kerja sama dan dukungan yang diberikan oleh rekan kerja
mayoritas perawat menjawab puas yaitu sebanyak 93%, 87%, dan
77%.
pada variabel kepuasan terhadap rekan kerja setelah itu dilakukan
uji normalitas data. Berdasarkan uji normalitas didapatkan nilai p
value = 0.000 (<0.05) artinya data tidak berdistribusi normal
79
sehingga cut off point yang diambil adalah nilai median yaitu 10.
Berdasarkan nilai tersebut, data kemudian dikelompokkan menjadi
dua kategori yaitu tidak puas (<=10) dan puas (>10).
Tabel 5.14
Rekan Kerja di RS Brawijaya
Kepuasan Terhadap Rekan
Kerja
Tidak puas
Puas
Jumlah
Frekuensi
56
40
96
Persentase
(%)
58.3
41.7
100.0

tidak puas terhadap rekan kerja di RS BRawijaya lebih banyak
yaitu 58.3%.
f) Kepuasan Terhadap Kebijakan Organisasi

Variabel kepuasan terhadap kebijakan organisasi terdiri
perawat terhadap variabel kepuasan terhadap kebijakan organisasi
dengan total sampel 96 perawat.
80
Tabel 5.15
Kebijakan Organisasi di RS Brawijaya
No
1
Pernyataan
B prosedur yang
Aturan dan
ditetapkan oleh rumah sakit
ini saya nilai .
Keterangan
Tidak Puas
41
42.7
Puas
55
57.3
42
43.7
54
56.2
Tidak Puas
35
36.5
Puas
61
63.5
Pemberitahuan terhadap setiap

Tidak Puas
perubahan aturan dan
prosedur di rumah sakit ini
Puas
saya nilai ..
Keterlibatan perawat untuk
ikut serta dalam aturan dan
prosedur yang dibuat oleh
manajemen, saya nilai......
Berdasarkan tabel 5.15 di atas, diketahui bahwa rata-rata

perawat memilih jawaban puas pada pertanyaan mengenai
kepuasan terhadap aturan dan prosedur serta pemberitahuan
terhadap perubahan aturan yaitu sebanyak 57.3% dan 56.2%,
sedangkan
pada
pertanyaan
mengenai
kepuasan
terhadap
keterlibatan perawat untuk ikut serta dalam aturan dan prosedur

yang dibuat oleh RS mayoritas perawat menjawab tidak puas yaitu
sebanyak 61%.
kebijakan organisasi setelah itu dilakukan uji normalitas data.
81
Berdasarkan uji normalitas didapatkan nilai p value = 0.000

(<0.05) artinya data tidak berdistribusi normal sehingga cut off
point yang diambil adalah nilai median yaitu 8. Berdasarkan nilai
tersebut, data kemudian dikelompokkan menjadi dua kategori yaitu
tidak puas (<=8) dan puas (>8).
Tabel 5.16
Kebijakan Organisasi di RS Brawijaya
Kepuasan Terhadap
Tidak puas
Puas
Jumlah
Frekuensi
49
47
96
Persentase
(%)
51.0
49.0
100.0

tidak puas terhadap kebijakan organisasi lebih banyak sedikit yaitu
sebanyak 51%.
D. Analisis Bivariat
Analisis bivariat dilakukan untuk melihat hubungan antara variabel
dependen dengan variabel independen. Pada penelitian ini digunakan uji
statistik chi squere.
82
1. Analisis Hubungan Antara Karakteristik Perawat dengan Turnover

Intention
a. Umur
Hasil uji statistik antara variabel umur dengan turnover
intention perawat di RS Brawijaya tahun 2013 adalah sebagai
berikut:
Tabel 5.17
Hubungan Umur degan Turnover Intention Perawat
di RS Brawijaya Tahun 2013
Turnover intention
Total
Umur
Ada niat
<= 25 tahun
> 25 tahun
Jumlah
n
40
15
55
%
74.1
35.7
57.3
Tidak ada
niat
n
%
14
25.9
27
64.3
41
42.7
n
54
42
96
%
100
100
100
PR
(95% CI)
5.143
(2.140-12.359)
P value
0.000
Dari tabel 5.17 dapat diketahui bahwa perawat yang

berusia <=25 tahun dan memiliki niat untuk keluar dari RS
Brawijaya yaitu sebanyak 74.1%, sedangkan perawat yang berusia
>25 tahun dan memiliki niat untuk keluar dari RS Brawijaya yaitu
sebanyak 35.7%. Data tersebut menunjukkan bahwa perawat yang
berusia <=25tahun lebih banyak yang memiliki niat untuk keluar
dari RS Brawijaya.
Dari hasil uji statistik dengan uji chi squere diperoleh nilai
p value 0.000 (< 0.05) artinya ada hubungan yang signifikan antara
83
variabel umur dengan variabel turnover intention. Dari hasil

analisis juga diperoleh nilai PR (prevalensi rasio) = 5.143 artinya
perawat yang lebih muda atau berusia <= 25 tahun mempunyai
5.143 kali niat untuk keluar dari RS Brawijaya dibandingkan
dengan perawat yang berumur > 25 tahun.
b. Status Pernikahan
Hasil uji statistik antara variabel status pernikahan dengan
turnover intention perawat di RS Brawijaya tahun 2013 adalah
sebagai berikut:
Tabel 5.18
Hubungan Status Pernikahan degan Turnover Intention
Perawat di RS Brawijaya Tahun 2013
Turnover intention
Status
Pernikahan
Belum
Menikah
Sudah
Menikah
Jumlah
Total
n
33
%
68.8
Tidak ada
niat
n
%
15
31.3
22
45.8
26
54.2
48
100
55
57.3
41
42.7
96
100
Ada niat
n
48
%
100
PR
(95% CI)
2.6
(1.130-5.984)
P value
0.039
Dari tabel 5.18 dapat diketahui bahwa pada perawat yang

belum menikah lebih banyak yang memiliki niat untuk keluar dari
RS Brawijaya yaitu sebanyak 33 perawat (68.8%). Untuk perawat
84
yang sudah menikah ada 22 perawat (45.8%) yang memiliki niat

untuk keluar dari RS Brawijaya.
variabel status pernikahan dengan variabel turnover intention. Dari
hasil analisis juga diperoleh nilai PR (prevalensi rasio) = 2.6
artinya perawat yang belum menikah mempunyai 2.6 kali niat
untuk keluar dari RS Brawijaya dibandingkan dengan perawat
yang sudah menikah.
c. Status Kerja
Hasil uji statistik antara variabel status kerja dengan
turnover intention perawat di RS Brawijaya tahun 2013 adalah
sebagai berikut:
Tabel 5.19
Hubungan Status Kerja degan Turnover Intention Perawat di
RS Brawijaya Tahun 2013
Turnover intention
Total
Status
Kerja
Ada niat
Kontrak
Tetap
Jumlah
n
32
23
55
%
72.7
44.2
57.3
Tidak ada
niat
n
%
12
27.3
29
55.8
41
42.7
n
44
52
96
%
100
100
100
PR
(95% CI)
3.362
(1.423-7.946)
P value
0.009
85

berstatus sebagai karyawan kontrak lebih banyak yang memiliki
niat untuk keluar dari RS Brawijaya yaitu sebanyak 32 perawat
(72.7%) dibanding yang tidak ada niat untuk keluar. Untuk
perawat yang berstatus sebagai karyawan tetap ada 23 perawat
(44.2%) yang memiliki niat untuk keluar dari RS Brawijaya.
variabel status kerja dengan variabel turnover intention. Dari hasil
perawat yang berstatus sebagai karyawan kontrak mempunyai
3.362 kali niat untuk keluar dari RS Brawijaya dibandingkan
dengan perawat yang berstatus sebagai karyawan tetap.
d. Masa Kerja
Hasil uji statistik antara variabel masa kerja dengan
turnover intention perawat di RS Brawijaya tahun 2013 dapat
dilihat pada tabel 5.20. Pengkategorian masa kerja pada tabel di
bawah ini menjadi dua kategori yaitu < 3 tahun dan >= 3 tahun.
Pengkategorian ini berdasarkan teori dari Mobley (1986).
86
Tabel 5.20
Hubungan Masa Kerja degan Turnover Intention Perawat
di RS Brawijaya Tahun 2013
Turnover intention
Total
Masa Kerja
Ada niat
< 3 tahun
>= 3 tahun
Jumlah
n
39
16
55
%
70.9
39
57.3
Tidak ada
niat
n
%
16
29.1
25
61
41
42.7
n
55
41
96
%
100
100
100
PR
(95% CI)
3.809
(1.618-8.962)
P value
0.004
Dari tabel 5.20 dapat diketahui bahwa pada perawat dengan

masa kerja < 3 tahun lebih banyak yang memiliki niat untuk keluar
dari RS Brawijaya yaitu sebanyak 39 perawat (70.9%). Untuk
perawat dengan masa kerja >= 3 tahun ada 16 perawat (39%) yang
memiliki niat untuk keluar dari RS Brawijaya.
variabel masa kerja dengan variabel turnover intention. Dari hasil
perawat dengan masa kerja < 3 tahun mempunyai 3.809 kali niat
untuk keluar dari RS Brawijaya dibandingkan dengan perawat
dengan masa kerja >= 3 tahun.
87
2. Analisis Hubungan Antara Aspek-Aspek Kepuasan Kerja dengan

Turnover Intention Perawat
a. Kompensasi
Berdasarkan hasil uji statistik, hubungan kepuasan terhadap
kompensasi dengan turnover intention perawat di RS Brawijaya
tahun 2013 dapat dilihat pada tabel 5.21.
Tabel 5.21
Hubungan Kepuasan Kompensasi degan Turnover Intention
Turnover intention
Total
Kompensasi
Ada niat
Tidak puas
Puas
Jumlah
n
34
21
55
%
70.8
43.8
57.3
Tidak ada
niat
n
%
14
29.2
27
56.3
41
42.7
n
48
48
96
%
100
100
100
PR
(95% CI)
3.122
(1.342-7.263)
P value
0.013

merasa tidak puas terhadap kompensasi lebih banyak yang
memiliki niat untuk keluar dari RS Brawijaya yaitu sebanyak 34
perawat (70.8%). Pada perawat yang merasa puas terhadap
kompensasi ada 21 perawat (43.8%) yang memiliki niat untuk
keluar dari RS Brawijaya.
variabel kepuasan terhadap kompensasi dengan variabel turnover
88
intention. Dari hasil analisis juga diperoleh nilaI PR (prevalensi

rasio) = 3.122 artinya perawat yang tidak puas terhadap
kompensasi mempunyai 3.122 kali niat untuk keluar dari RS
Brawijaya dibandingkan dengan perawat yang puas terhadap
kompensasi.
b. Pekerjaan
pekerjaan dengan turnover intention perawat di RS Brawijaya
Tabel 5.22
Hubungan Kepuasan Pekerjaan degan Turnover Intention
Turnover intention
Total
Pekerjaan
Ada niat
Tidak puas
Puas
Jumlah
n
43
12
55
%
69.4
35.3
57.3
Tidak ada
niat
n
%
19
30.6
22
64.7
41
42.7
n
62
34
96
%
100
100
100
PR
(95% CI)
4.149
(1.709-10.070)
P value
0.003

merasa tidak puas terhadap perkejaan lebih banyak yang memiliki
(69.4%). Untuk perawat yang merasa puas terhadap pekerjaan ada
89
12 perawat (35.3%) yang memiliki niat untuk keluar dari RS

Brawijaya.
Dari hasil uji statistik dengan chi squere diperoleh nilai p
value 0.003 (< 0.05) artinya ada hubungan yang signifikan antara
variabel kepuasan terhadap pekerjaan dengan variabel turnover
intention. Dari hasil analisis juga diperoleh nilai PR (prevalensi
rasio) = 4.149 artinya perawat yang tidak puas terhadap pekerjaan
mempunyai 4.149 kali niat untuk keluar dari RS Brawijaya
dibandingkan dengan perawat yang puas terhadap pekerjaan.
c. Supervisi
supervisi (pengawasan) dengan turnover intention perawat di RS
Brawijaya tahun 2013 dapat dilihat pada tabel 5.23.
Tabel 5.23
Hubungan Kepuasan Supervisi degan Turnover Intention
Turnover intention
Total
Supervisi
Ada niat
Tidak puas
Puas
Jumlah
n
31
24
55
%
63.3
51.1
57.3
Tidak ada
niat
n
%
18
36.7
23
48.9
41
42.7
n
49
47
96
%
100
100
100
PR
(95% CI)
1.650
(0.730-3.729)
P value
0.316
90

merasa tidak puas terhadap supervisi lebih banyak yang memiliki
(63.3%). Untuk perawat yang merasa puas terhadap supervisi ada
24 perawat (48.9%) yang memiliki niat untuk keluar dari RS
Brawijaya.
Dari hasil uji statistik dengan chi squere diperoleh nilai p
value 0.316 (> 0.05) artinya tidak ada hubungan yang signifikan
antara variabel kepuasan terhadap supervisi dengan variabel
turnover intention.
d. Pengembangan Karir
pengembangan karir dengan turnover intention perawat di RS
Tabel 5.24
Hubungan Kepuasan Pengembangan Karir degan Turnover
Intention Perawat di RS Brawijaya Tahun 2013
Turnover intention
Pengembangan
Karir
Tidak puas
Puas
Jumlah
Total
Ada niat
n
38
17
55
%
67.9
42.5
57.3
Tidak ada
niat
n
%
18
32.1
23
57.5
41
42.7
n
56
40
96
%
100
100
100
PR
(95% CI)
2.856
(1.232-6.623)
P value
0.023
91

merasa tidak puas terhadap pengembangan karir lebih banyak yang
perawat (67.9%). Untuk perawat yang merasa puas terhadap
pengembangan karir ada 17 perawat (42.5%) yang memiliki niat
variabel kepuasan terhadap pengembangan karir dengan variabel
turnover intention. Dari hasil analisis juga diperoleh nilai PR
(prevalensi rasio) = 2.856 artinya perawat yang tidak puas
terhadap pengembangan karir mempunyai 2.856 kali niat untuk
keluar dari RS Brawijaya dibandingkan dengan perawat yang puas
terhadap pengembangan karir.
e. Rekan Kerja
rekan kerja dengan turnover intention perawat di RS Brawijaya
92
Tabel 5.25
Hubungan Kepuasan Rekan Kerja degan Turnover Intention
Turnover intention
Rekan
Kerja
Tidak puas
Puas
Jumlah
Total
Ada niat
n
41
14
55
%
73.2
35
57.3
Tidak ada
niat
n
%
15
26.8
26
65
41
42.7
n
56
40
96
%
100
100
100
PR
(95% CI)
5.076
(2.108-12.221)
P value
0.000

merasa tidak puas terhadap rekan kerja lebih banyak yang
perawat (73.2%). Untuk perawat yang merasa puas terhadap rekan
kerja ada 14 perawat (35%) yang memiliki niat untuk keluar dari
RS Brawijaya.
variabel kepuasan terhadap rekan kerja dengan variabel turnover
intention. Dari hasil analisis juga diperoleh nilai PR (prevalensi
rasio) = 5.076 artinya perawat yang tidak puas terhadap rekan
kerja mempunyai 5.076 kali niat untuk keluar dari RS Brawijaya
dibandingkan dengan perawat yang puas terhadap rekan kerja.
93
f. Kebijakan Organisasi
kebijakan organisasi dengan turnover intention perawat di RS
Tabel 5.26
Hubungan Kepuasan Kebijakan Organisasi degan Turnover
Intention Perawat di RS Brawijaya Tahun 2013
Turnover intention
Total
Kebijakan
Organisasi
Ada niat
Tidak puas
Puas
Jumlah
n
33
22
55
%
67.3
46.8
57.3
Tidak ada
niat
n
%
16
32.7
25
53.2
41
42.7
n
49
47
96
%
100
100
100
PR
(95% CI)
2.344
(1.025-5.362)
P value
0.068

merasa tidak puas terhadap kebijakan organisasi lebih banyak yang
perawat (67.3%). Untuk perawat yang merasa puas terhadap
kebijakan organisasi ada 22 perawat (46.8.%) yang memiliki niat
p value 0.068 (> 0.05) artinya tidak ada hubungan yang signifikan
antara variabel kepuasan terhadap kebijakan organisasi dengan
variabel turnover intention.
94
BAB VI
PEMBAHASAN
A. Keterbatasan Penelitian
Dalam proses pelaksanaan penelitian, terdapat beberapa kendala atau
hambatan yang dihadapi oleh peneliti yang menjadi keterbatasan penelitian,
diantaranya adalah:
1. Peneliti tidak bisa mengawasi dan mendampingi perawat saat mengisi
kuesioner, dikarenakan waktu pengisian kuesioner ditentukan oleh
masing-masing koordinator.
2. Kuesioner yang disebarkan kepada perawat diisi sendiri oleh perawat
yang bersangkutan dan peneliti tidak mempunyai kesempatan untuk
bertanya secara langsung kepada perawat dan memastikan apakah
pengisian kuesioner sesuai dengan kenyataan.
3. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan di RS tempat penelitian dan
jumlah sampel kurang dari jumlah sampel ideal. Hal ini dikarenakan
sulitnya izin birokrasi dan terbatasnya waktu penelitian.
95
B. Gambaran Turnover Intention Perawat di RS Brawijaya Tahun 2013

Turnover intention perawat merupakan keinginan atau niat perawat
untuk keluar dari organisasi tempat dia bekerja. Turnover intention perawat
dapat berakibat pada turnover secara nyata. Sebelum perawat memutuskan
untuk meninggalkan pekerjaannya, proses tersebut didahului oleh sikap
seperti sering berfikir untuk keluar, sering mencari informasi pekerjaan di
tempat lain, dan dipengaruhi oleh ketersediaan lapangan pekerjaan di luar
organisasi. Hal ini sesuai dengan teori yang diungkapkan oleh Mobley,
Horner, dan Hollingworth (1978) dalam Munandar (2001), bahwa niat untuk
meninggalkan pekerjaan didasari oleh karena ketidakpuasan kerja di tempat
dia bekerja yang kemudian akan menimbulkan pemikiran untuk keluar dari
organisasi dan keinginan untuk mencari alternatif pekerjaan di tempat lain.
Suhanto (2009), juga menyebutkan bila ada kesempatan kerja di tempat lain
yang lebih menarik maka ia akan keluar dan berpindah ke perusahaan
tersebut.
Penelitian yang dilakukan oleh Edwards dan Forbush (2002) dalam
Ratri (2008), menunjukkan bahwa keinginan untuk melakukan sesuatu
merupakan anteseden utama terhadap perilaku nyata. Banyak penelitian yang
telah menjelaskan keterkaitan antara turnover intention dengan turnover,
dimana predictor terbaik dari perilaku individu (turnover) adalah ukuran
96
tingkat keinginannya (turnover intention) dalam menunjukkan perilaku

tersebut (Mobley, 1986).
Berdasarkan hasil penelitian yaitu pada tabel 5.3 dapat diketahui
bahwa perawat yang memiliki niat untuk keluar dari RS Brawijaya lebih
banyak yaitu 55 orang (57.3%), sedangkan perawat yang tidak memiliki niat
untuk keluar dari RS Brawijaya berjumlah 41 orang (42.7%). Hal ini
menunjukkan lebih dari setengah perawat di RS Brawijaya memiliki niat
untuk keluar meninggalkan rumah sakit. Jika hal ini terus dibiarkan,
kemungkinan 57.3% perawat yang memiliki niat untuk keluar benar-benar
akan keluar sehingga nantinya akan meningkatkan angka turnover perawat.
Jika perawat yang berniat keluar ini 55 orang (57.3%) benar-benar keluar
nantinya, ini akan meningkatkan angka turnover dari 28.5% pada tahun 2012
menjadi 45% (berdasarkan perhitungan Gillies, perawat yang ingin keluar 55
dibagi jumlah seluruh perawat 122 dan dikali 100%). Angka ini telah melebihi
batas optimum turnover menurut Gillies yaitu 10% dan menunjukkan
turnover yang sangat tinggi.
Jika ditelusuri dari masing-masing pernyataan mengenai turnover
intention, sebagian besar perawat di RS Brawijaya menyatakan setuju dengan
pernyataan yang diberikan. Pada pernyataan sering berfikir untuk keluar dari
rumah sakit sekarang, perawat yang menjawab setuju dan sangat setuju
berjumlah 39 orang (39.6%). Hal ini menunjukkan bahwa ada 39 perawat
97
yang sering berfikir untuk keluar dari RS Brawijaya dan perawat yang
menjawab setuju dan sangat setuju dengan pernyataan sering mencari
informasi lowongan pekerjaan ditempat lain sebesar 55 orang (57.3%), hal ini
berarti lebih dari setengah perawat di RS Brawijaya sering mencari lowongan
pekerjaan di tempat lain. Untuk perawat yang menyatakan setuju dan sangat
setuju pada pernyataan akan keluar dari rumah sakit ini jika terdapat
kesempatan yang lebih baik berjumlah 70 orang (72.9%) dan perawat di RS
Brawijaya yang berniat untuk keluar dalam waktu dekat berjumlah 26 orang
(27%).
Dari hasil penelitian di atas mengindikasikan bahwa cukup banyak
perawat yang berniat untuk keluar dari RS Brawijaya. Hasil penelitian ini
sejalan dengan teori Mobley, Horner dan Holligsworth (1978) dalam
Munandar (2001)
yang menunjukkan bahwa niat seseorang untuk
meninggalkan pekerjaan didasari karena ketidakpuasan kerja yang akhirnya

akan menimbulkan pemikiran-pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan,
sering mencari informasi pekerjaan di tempat lain dan dipengaruhi oleh
ketersediaan lapangan pekerjaan di luar organisasi. Jika di luar organisasi
tempat perawat bekerja terdapat banyak peluang yang lebih bagus maka
perawat akan terdorong untuk pindah ke tempat yang lebih menarik tersebut.
Oleh karena itu, sebelum perawat yang berniat untuk keluar tersebut
benar-benar keluar suatu waktu nanti, sebaiknya pihak rumah sakit lebih
98
memperhatikan keadaan dan kesejahteraan perawat serta meningkatkan

kepuasan kerja perawat sehingga tidak akan terjadi proses keinginan
meninggalkan pekerjaan (turnover intention).
C. Gambaran Aspek-Aspek Kepuasan Kerja Perawat di RS Brawijaya

Tahun 2013
1. Kepuasan terhadap Kompensasi
Notoatmodjo (2003), mendefinisikan kompensasi sebagai
segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk
pekerjaan yang telah mereka lakukan. Balas jasa yang diterima bisa
berupa gaji, bonus, insentif, dan tunjangan non finansial lainnya. Gaji
dan pendapatan lainnya merupakan komponen yang cukup penting
dalam menentukan kepuasan kerja seorang karyawan termasuk
perawat. Jika jumlah gaji dan tunjangan yang diberikan tidak sesuai
dengan prestasi kerja dan harapan perawat hal ini dapat mempengaruhi
motivasi dan kepuasan kerja perawat tersebut (Munandar, 2001).
Penelitian yang dilakukan oleh Serrano dan Vieira (2005)
dalam Kurniadi (2013), di Negara-Negara Uni Eropa menunjukkan
bahwa karyawan yang mendapatkan pembayaran yang rendah
menunjukkan kepuasan kerja yang rendah begitu pula sebaliknya.
Survey Work Asia pada tahun 2007/2008 yang dikutip oleh Amirullah
99
(2011) juga menyebutkan bahwa 51% karyawan di Indonesia rendah

tingkat kepuasan kerjanya karena rendahnya tingkat kompensasi yang
diberikan.
Dari hasil penelitian yaitu pada tabel 5.6 dapat diketahui bahwa
jumlah perawat yang tidak puas terhadap kompensasi sama dengan
jumlah perawat yang puas terhadap kompensasi yang diberikan rumah
sakit yaitu berjumlah 48 orang (50%).
Jika ditelusuri pada masing-masing jawaban perawat mengenai
kepuasan terhadap kompensasi sebagian besar perawat menyatakan
puas dan sangat puas terhadap kompensasi yang diberikan oleh RS
Brawijaya dibandingkan dengan RS lain yaitu sebanyak 52 perawat
(54.2%), kesesuaian kompensasi dengan tanggung jawab pekerjaan
yang mereka lakukan yaitu sebanyak 55 (57.3%) dan terhadap
peningkatan kompensasi di RS brawijaya setiap tahunnya sebanyak 56
(58.4%). Jawaban tidak puas dan sangat tidak puas terdapat pada
pertanyaan mengenai reward dan tunjangan finansial yang diberikan
oleh RS Brawijaya yaitu sebanyak 53 (55.2%) dan pada pertanyaan
mengenai jaminan kesehatan dan kompensasi non finansial yang
diberikan oleh RS Brawijaya yaitu sebanyak 65 (67.7%).
Selain gaji dan tunjangan finansial masih terdapat kompensasi
non finansial yaitu berupa jaminan kesehatan dan penghargaan.
100
Sebagian besar perawat menyatakan tidak puas dan sangat tidak puas
terhadap jaminan kesehatan dan kompensasi non finansial yang
diberikan oleh RS Brawijaya yaitu sebanyak 65 orang (67.7%). Hal ini
dikarenakan jaminan kesehatan yang diberikan oleh RS Brawijaya
hanya untuk diri mereka sendiri dan tidak termasuk keluarga mereka
sehingga banyak perawat yang menyatakan tidak puas terhadap
jaminan kesehatan yang diberikan. Hal ini sejalan dengan teori yang
diungkapkan Wibowo (2012) bahwa kepuasan kerja seseorang selain
diukur dari besarnya kompensasi finansial yang diterima juga
dipengaruhi oleh kompenasasi non finansial yang diantaranya adalah
jaminan kesehatan, semakin rendah kompensasi non finansial yang
diberikan akan semakin rendah kepuasannya terhadap kompensasi dan
semakin tinggi keingiannya untuk keluar dari organisasi.
Oleh karena itu, sebaiknya manajemen RS Brawijaya lebih
memperhatikan kesejahteraan perawat melalui jaminan kesehatan dan
tunjangan finansial lainnya.
2. Kepuasan terhadap Pekerjaan

Munandar (2001), menjelaskan ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan
yang mentukan kepuasan kerja adalah keragaman, kesulitan, jumlah
pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja,
101
kemajemukan dan kreativitas. Pekerjaan yang menuntut kecakapan

yang lebih tinggi daripada yang dimiliki tenaga kerja atau tuntutan
pribadi yang tidak dapat dipenuhi tenaga kerja akan menimbulkan
frustasi dan akhirnya ketidakpuasan kerja. Begitupula sebaliknya, jika
tenaga kerja dapat mengerjakan semua pekerjaannya sesuai dengan
kemampuan yang ia miliki maka ia akan merasa lebih puas dalam
bekerja.
Karyawan ataupun perawat pada dasarnya lebih menyukai
pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk
menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka, kebebasan dan
umpan balik mengenai hasil pekerjaan mereka. Pada kondisi tersebut
kebanyakan karyawan atau perawat akan mengalami kesenangan dan
kepuasan. Lain halnya dengan perawat yang tidak diberi kebebasan
dalam melakukan pekerjaannya dan selalu mengerjakan pekerjaan
yang monoton, mereka cenderung akan cepat bosan dan merasa tidak
puas dengan apa yang mereka kerjakan (Robbins, 2001).
Berdasarkan hasil penelitian yatu pada tabel 5.8 dapat
diketahui bahwa sebagian besar perawat di RS Brawijaya tidak puas
terhadap pekerjaannya yaitu sebanyak 62 orang (64.6%) sedangkan
perawat yang puas terhadap pekerjaannya berjumlah 34 orang
102
(35.4%). Jumlah perawat yang tidak puas terhadap pekerjaannya lebih

banyak 19.2% dari pada perawat yang puas terhadap pekerjaannya.
Dari hasil penelitian untuk pertanyaan perasaan terhadap
pekerjaan yang dilakukan sekarang yaitu 70 (79.2%) perawat
menyatakan puas dan sangat puas. Hal ini kemungkinan dikarenakan
pekerjaan yang mereka lakukan sesuai dengan latar belakang
pendidikan yang mereka dapatkan dan mereka cinta terhadap profesi
mereka tersebut sehingga pekerjaan yang mereka lakukan terasa
senang. Hal ini sesuai dengan teori Mobley (1986) yang menyatakan
bahwa
seorang
yang
bekerja
sesuai
dengan
latar
belakang
pendidikannya akan lebih puas dan senang dibandingkan dengan

mereka yang bekerja di luar keahlian atau pendidikan mereka.
Untuk komponen kesempatan belajar hal-hal baru dalam
pekerjaan
yang
dilakukan
sekarang
sebagian
besar
perawat
menyatakan puas dan sangat puas yaitu sebanyak 71 (74%). Hal ini
dikarenakan perawat mendapatkan rolling perputaran pada setiap shift
kerja yang berbeda sehingga setiap perawat dapat merasakan pelajaran
atau kegiatan yang baru. Hal ini sesuai dengan yang dijelaskan oleh
Munandar (2001) yang menyatakan bahwa seseorang yang bekerja
secara monoton akan merasa lebih jenuh dan tidak puas dibandingkan
dengan mereka yang sering bereskplorasi terhadap pekerjaannya
103
karena hal tersebut dapat memberikan pengetahuan dan pengalaman

baru bagi mereka.
Pada komponen beban pekerjaan yang diberikan sebagian
besar perawat menyatakan tidak puas dan sangat tidak puas terhadap
beban pekerjaan yang diberikan yaitu sebanyak 50 (52.1%). Hal ini
sejalan dengan teori Mobley (1986) yang menyatakan bahwa
seseorang yang mempunyai beban kerja lebih banyak dibandingkan
dengan mereka yang beban kerjanya lebih santai atau ringan akan
cenderung merasa cepat bosan dan tidak puas.
Untuk pertanyaan mengenai tingkat tanggung jawab pekerjaan
yang diberikan sebanyak 56 (58.3%) perawat menyatakan puas dan
sangat puas terhadap tanggung jawab pekerjaan yang diberikan
kepadanya sedangkan yang menyatakan tidak puas dan sangat tidak
puas juga tidak sedikit yaitu 40 orang (41.6%). Hal ini dikarenakan
perawat tidak diberikan kebebasan secara penuh dalam mengerjakan
tanggung jawab atau pekerjaannya terutama untuk perawat yang masih
baru dimana harus mendapat perhatian dan izin dari pembimbing
perawat yang senior. Robbins (2001), mengungkapkan salah satu
karakteristik yang menyebabkan seorang karyawan menjadi tidak puas
dalam pekerjaannya adalah karena kurangnya kebebasan dan kendali
yang dimiliki dalam melakukan setiap pekerjaan.
104
Karakteristik pekerjaan seorang perawat dapat mempengaruhi

tingkat kepuasan dalam bekerja. Jumlah beban pekerjaan, tingkat
tanggung jawab dan kebebasan yang diberikan, keragaman pekerjaan
menjadi faktor penting dalam menentukan tingkat kepuasan kerja
seorang perawat. Untuk itu, pihak RS Brawijaya sebaiknya
mengkondisikan dan mengkaji kembali mengenai jumlah beban
pekerjaan yang diberikan kepada perawat sesuai dengan kondisi dan
kinerja mereka.
3. Kepuasan terhadap Supervisi

Supervisi atau pengawasan oleh atasan kepada perawat
merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi kinerja dan
kepuasan
kerja
menjelaskan
perawat.
atasan
yang
Herzberg
memiliki
dalam
ciri-ciri
Munandar
pemimpin
(2001)
yang
transformasional maka karyawan akan meningkatkan motivasinya dan

sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya.
Hubungan antara atasan atau manajer dengan staf perawat
harus terjalin dengan baik. Pengawasan oleh manajer ataupun kepala
ruang sangat perlu dilakukan dalam mengawasi dan mengarahkan staf
perawat dalam bekerja. Hal ini akan meningkatkan motivasi perawat
dalam bekerja karena mendapatkan perhatian dan arahan dari
105
atasanya. Coomber dan Barribal (2007), menjelaskan bahwa dukungan

dari supervisor atau atasan dapat mempengaruhi kepuasan kerja
seseorang.
Berdasarkan hasil penelitian yaitu pada tabel 5.10 dapat
diketahui bahwa jumlah perawat yang tidak puas terhadap supervisi
atau pengawasan adalah 49 (51%) sedangkan perawat yang puas
terhadap supervisi juga tidak terlalu beda jauh yaitu sebanyak 47
(49%). Selisih diantara perawat yang tidak puas dan puas terhadap
supervisi adalah sebesar 2%.
Jika dilihat dari jawaban perawat terhadap masing-masing
pertanyaan mengenai kepuasan terhadap supervisi, rata-rata perawat
menyatakan puas dan sangat puas terhadap supervisi di RS Brawijaya.
Hal ini dikarenakan dukungan yang diberikan oleh atasan kepada
perawat sudah baik hal ini terlihat dari jawaban responden terhadap
pertanyaan nomor 1, bahwa sebagian besar perawat puas dan sangat
puas terhadap dukungan yang diberikan baik oleh atasan maupun
pengawas yaitu sebanyak 76 (79.1%). Hal ini sejalan dengan teori
Coomber dan Barribal (2007) yang menyatakan bahwa dukungan dari
supervisor atau atasan dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang.
Penghargaan yang diberikan oleh supervisor kepada setiap
perawat sudah cukup baik hal ini terlihat dari jawaban responden pada
106
pertanyaan nomor 2 yang menyatakan puas dan sangat puas terhadap

penghargaan yang diberikan oleh supervisor yaitu sebesar 66 (68.8%).
Hal ini sejalan dengan teori Coomber dan Barribal (2007) yang
menyatakan bahwa ketidakpuasan kerja terjadi salah satunya karena
tidak adanya penghargaan dan dukungan yang diberikan oleh
atasan/manajer kepada stafnya.
Kebebasan dalam mengambil keputusan yang diberikan oleh
supervisor kepada bawahan atau setiap perawat juga sudah cukup baik
dengan melibatkan staf perawat atau bidan dalam pengambilan
keputusan diantaranya penentuan jadwal shift kerja yang disesuaikan
dengan kondisi setiap perawat. Hal ini terlihat dari jawaban mereka
yang menyatakan puas dan sangat puas terhadap kebebasan yang
diberikan oleh supervisor dalam pengambilan keputusan yaitu
sebanyak 63 (65.6%). Hal ini sesuai dengan teori Mobley (1986) yang
menyatakan bahwa karyawan yang mendapatkan otonomi atau
kebebasan yang lebih akan lebih puas dibandingkan dengan yang tidak
mendapatkan otonomi dalam pekerjaannya.
Untuk
pertanyaan
nomor
4,
sebagian
besar
perawat
menyatakan puas dan sangat puas terhadap penilaian hasil kerja yang
dilakukan oleh supervisor yaitu sebanyak 72 (75%). Hal ini
dikarenakan
penilaian
dilakukan
tidak
hanya
oleh
manajer
107
keperawatan melainkan dari beberapa pihak sehingga hasil atau nilai

yang diharapkan dapat mewakili keadaan yang sebenarnya.
Berdasarkan penjabaran di atas dapat diketahui supervisi atau
pengawasan yang dilakukan oleh supervisor kepada perawat di RS
Brawijaya sudah cukup baik, hal ini dapat dilihat dari setiap jawaban
pada pertanyaan mengenai kepuasan terhadap supervisi sebagian besar
perawat menyatakan puas terhadap supervisor di RS Brawijaya. Untuk
itu, para supervisor baik itu manajer keperawatan dan kepala ruang
harus tetap mempertahankan dan meningkatkan pengawasan kepada
para perawat yakni dengan memberikan dukungan, penghargaan dan
tanggung jawab kepada perawat dalam melaksanakan tugas dan
pekerjaannya.
4. Kepuasan terhadap Pengembangan Karir

Kesempatan untuk maju merupakan salah satu dorongan untuk
memilih tempat bekerja. Diadakannya pendidikan dan pelatihan
tambahan oleh suatu organisasi sehingga suatu saat nanti pekerja
memiliki kesempatan untuk mempromosikan dari satu jabatan ke
jabatan lain yang lebih tinggi merupakan hal yang dapat menimbulkan
motivasi dan kepuasan kerja seseorang (Kurniadi, 2013).
108
Selain faktor kompensasi ada faktor lain yang menentukan

seseorang untuk bekerja di suatu organisasi, yaitu kesempatan karir
yang diberikan oleh organisasi tersebut. Jika kesempatan karir yang
diberikan oleh organisasi sangat menunjang maka banyak karyawan
yang akan merasa puas dan bertahan di organisasi tersebut. Handoko
(2000) menjelaskan keterkaitan kepuasan kerja dengan jenjang karir.
Semakin tinggi kesempatan karir yang diberikan oleh suatu organisasi
kepada perawat yang bekerja seperti memberikan pelatihan dan
pendidikan maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja perawat
tersebut.
Berdasarkan hasil penelitian yaitu pada tabel 5.12 dapat
diketahui bahwa jumlah perawat
yang tidak puas terhadap
pengembangan karir di RS Brawijaya sebanyak 56 (58.3%) sedangkan

perawat yang menyatakan puas terhadap pengembangan karir di RS
Brawijaya berjumlah 40 (41.7%).
Jika ditinjau dari masing-masing pertanyaan mengenai
kepuasan terhadap pengembangan karir, rata-rata perawat menyatakan
tidak puas dan sangat tidak puas terhadap pengembangan karir di RS
Brawijaya. Pada pertanyaan nomor 1, mengenai kesempatan yang
diberikan RS untuk meningkatkan jenjang karir keperawatan sebanyak
50 (52.1%) menyatakan tidak puas dan sangat tidak puas terhadap
109
kesempatan yang diberikan dalam meningkatkan jenjang karir

keperawatan di RS Brawijaya. Hal ini sejalan dengan penelitian
Hunter, Felix dan Tan (2008) yang menyatakan bahwa seseorang yang
mendapatkan kesempatan karir yang lebih luas akan lebih puas dalam
bekerja
dibandingkan
dengan
yang
mendapatkan
kesempatan
pengembangan karir lebih sempit.

Pada pertanyaan mengenai kesempatan mengikuti pelatihan di
luar rumah sakit, perawat yang menyatakan tidak puas dan sangat
tidak puas berjumlah 47 (49%) sedangkan perawat yang menyatakan
puas dan sangat puas terhadap kesempatan mengikuti pelatihan di luar
rumah sakit berjumlah 49 (51%). Selisih diantara perawat yang tidak
puas dan puas tidak berbeda jauh hal ini diikarenakan pelatihan di luar
rumah sakit juga sering diadakan oleh RS Brawijaya dan memberikan
kesempatan kepada perawat yang potensial untuk mengembangkan
kemampuan dan keterampilannya.
Sedangkan untuk kesempatan mengikuti pendidikan formal
keperawatan yang lebih tinggi lebih dari 50% perawat menjawab tidak
puas dan sangat tidak puas. Hal ini sesuai dengan teori yang
diungkapkan oleh Handoko (2000), semakin rendah kesempatan karir
yang diberikan maka akan semakin rendah tingkat kepuasan kerjanya.
Untuk proses yang diterapkan dalam program pengembangan karir
110
sebagian besar perawat sudah puas dengan proses yang diterapkan

oleh pihak manajemen RS Brawijaya.
Pentingnya kesempatan atau peningkatan karir yang diberikan
oleh organisasi sangat menentukan tingkat kepuasan kerja seseorang.
Untuk itu, sebaiknya pihak RS Brawijaya lebih memfokuskan dan
memberikan kesempatan kepada perawat-perawatnya untuk mengikuti
pendidikan dan kesempatan untuk meningkatkan karir mereka.
5. Kepuasan terhadap Rekan Kerja

Orang-orang mendapatkan lebih dari sekedar uang atau
prestasi yang berwujud dari pekerjaan mereka. Bagi kebanyakan
karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh
karena itu, tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang
ramah dan mendukung mengantar ke kepuasan kerja yang meningkat
(Robbins, 2001).
Kepuasan kerja seorang perawat juga dipengaruhi oleh rekanrekannya. Dimana sekelompok perawat yang bekerja pada sebuah unit
di suatu RS yang merupakan kesatuan tim. Oleh karena itu, hubungan
yang baik dengan rekan sekerja dalam satu tim dapat mempengaruhi
kepuasan dalam bekerja.
111
Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 5.14 dapat diketahui

bahwa jumlah perawat yang tidak puas terhadap rekan kerja sebanyak
56 (58.3%), sedangkan jumlah perawat yang puas terhadap rekan kerja
sebanyak 40 (41.7%).
Untuk lebih meyakinkan maka ditelusuri setiap jawaban dari
masing-masing pertanyaan dan dari setiap pertanyaan sebagian besar
perawat menjawab puas terhadap rekan kerja. Pada pertanyaan nomor
1 mengenai hubungan dengan rekan kerja di RS Brawijaya 96.9%
perawat menyatakan puas dan sangat puas terhadap hubungan dengan
rekan kerja di RS brawijaya. Begitu pula dengan kerja sama dan
dukungan dari rekan kerja lebih dari 50% perawat menyatakan puas
terhadap kerja sama dan dukungan yang diberikan oleh rekan
kerjanya. Hal ini sesuai dengan penelitian Hunter, Felix dan Tan
(2008) yang menyatakan bahwa karyawan yang mempunyai hubungan
pertemanan yang dekat pada saat kerja akan lebih cenderung untuk
puas dalam bekerja dibandingkan dengan mereka yang tidak merasa
nyaman dengan rekan kerjanya.
Hubungan kerja yang baik dapat mempengaruhi kepada
kepuasan kerja dan pekerjaan para perawat. Oleh karena itu,
pentingnya menjaga hubungan dengan rekan kerja agar tercipta kerja
sama dan komunikasi yang baik dalam melaksanakan setiap pekerjaan.
112
6. Kepuasan terhadap Kebijakan Organisasi

Kepuasan terhadap kebijakan organisasi menurut George dan
Jones (2002) adalah kepuasan terhadap gaya manajemen yang
diterapkan
dalam
organisasi
dan
kebijakan-kebijakan
yang
diberlakukan bagi karyawannya. Kebijakan yang diterapkan oleh

atasan kepada perawat dalam hal kebebasan atau memegang kendali
dalam pekerjaan, seorang perawat yang diberikan kebebasan lebih
sedikit dalam bekerja akan lebih merasa tidak puas dibandingkan
dengan perawat yang diberikan kebebasan dalam melakukan
pekerjaannya. Mobley (1986), menjelaskan bahwa perawat akan
merasa puas bila diijinkan untuk mengontrol pekerjaan yang menjadi
tanggung jawab mereka.
Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 5.16, dapat diketahui
bahwa jumlah perawat yang tidak puas terhadap kebijakan organisasi
di RS Brawijaya sebanyak 49 (51%), jumlah ini tidak berbeda jauh
dengan perawat yang puas terhadap kebijakan organisasi yaitu
sebanyak 47 (49%).
Jika ditinjau dari masing-masing jawaban pada setiap
pertanyaan rata-rata perawat menjawab puas dan tidak puas. Pada
pertanyaan nomor 1 mengenai aturan dan prosedur yang ditetapkan
oleh RS Brawijaya sebagian besar perawat menyatakan puas dan
113
sangat puas namun yang menyatakan tidak puas dan sangat tidak puas
juga tidak terbilang sedikit yaitu sebanyak 41 (42.7%), sedangkan
untuk pertanyaan mengenai pemberitahuan terhadap setiap perubahan
yang ada 42 (43.7%) menyatakan tidak puas dan sangat tidak puas.
Untuk keterlibatan perawat dalam pengambilan keputusan 35 (36.5%)
diantaranya menyatakan tidak puas dan sangat tidak puas. Hal ini
sesuai dengan teori yang diungkapkan oleh Mobley (1986) yang
mengatakan bahwa perawat akan merasa puas bila diijinkan untuk
mengontrol pekerjaan yang menjadi tanggung jawab mereka. Oleh
karena itu, sebaiknya manajemen RS Brawijaya lebih memberikan
kebebasan dan tanggung jawab kepada para perawatnya.
D. Hubungan Karakteristik Individu dengan Turnover Intention Perawat di

RS Brawijaya Tahun 2013
1. Umur
Umur merupakan salah satu karakteristik individu yang
berhubungan dengan keinginan perawat untuk keluar dari organisasi
dan meninggalkan pekerjaannya. Perawat yang lebih muda lebih
banyak memiliki niat untuk keluar dari pekerjaanya dikarenakan
harapan-harapan mereka yang tidak sesuai dengan kenyataan dan
adanya keinginan untuk mencari pengalaman kerja sebanyak-
114
banyaknya. Perawat yang berusia muda masih mencoba mencari

lingkungan pekerjaan yang cocok dan nyaman buat mereka serta
dengan usia yang muda memudahkan mereka untuk berpindah dari
satu tempat ke tempat lain untuk mencari pengalaman kerja dan
mereka belum mempunyai tanggung jawab yang besar dibandingkan
dengan perawat senior.
Perawat yang berusia tua merasa mempunyai tanggung jawab,
loyalitas dan komitmen yang tinggi terhadap RS. Perawat senior juga
berfikiran untuk tetap bekerja di RS karena dengan umur yang sudah
cukup tua akan sulit untuk bersaing mendapatkan pekerjaan jika
mereka keluar walaupun mereka sudah berpengalaman.
Mobley (1986), menyebutkan bahwa karyawan yang lebih
muda lebih besar kemungkinannya untuk keluar dibandingkan dengan
karyawan yang lebih tua. Karyawan yang berumur lebih muda
mempunyai kesempatan yang lebih banyak untuk mendapatkan
perkejaan yang baru dan memiliki tanggung jawab kekeluargaan yang
lebih kecil sehingga dengan demikian lebih mempermudah mobilitas
pekerjaan.
Menurut Robbins (2001), semakin tua umur seseorang akan
semakin kecil kemungkinannya untuk keluar dari pekerjaannya. Hal
ini disebabkan karena dengan makin tua para pekerja, makin sedikit
115
alternatif kesempatan mereka untuk bekerja. Selain itu, pekerja yang

lebih tua mempunyai masa kerja yang lebih panjang dan mendapatkan
tingkat upah yang lebih tinggi.
Teori dan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh para ahli
sebelumnya ternyata benar dan sesuai dengan hasil penelitian yang
dilakukan di RS Brawijaya yang menunjukkan bahwa perawat yang
berumur <= 25 tahun lebih banyak yang memiliki niat untuk keluar
dari RS Brawijaya yaitu sebanyak 40 (74.1%) dibandingkan dengan
perawat yang berumur >25 tahun yaitu sebanyak 15 (35.7%). Dari
hasil penelitian didapatkan p value = 0.000 (<0.05) maka dapat
disimpulkan bahwa variabel umur memiliki hubungan yang signifikan
dengan turnover intention perawat.
2. Status Pernikahan
Status pernikahan memerlukan tanggung jawab dan membuat
pekerjaan lebih berharga serta lebih penting. Perawat yang telah
menikah mengalami pergantian yang lebih rendah dibandingkan
dengan perawat yang belum menikah (Siswanto dan Sucipto, 2008).
Hal ini dikarenakan perawat yang telah menikah mempunyai tanggung
jawab keluarga yang lebih besar dibandingkan dengan perawat yang
belum menikah. Perawat yang belum menikah lebih mempunyai
116
kebebasan untuk mencoba pekerjaan ditempat lain karena belum

memiliki tanggung jawab terhadap keluarga.
Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 5.18 jumlah perawat
yang belum menikah dan sudah menikah jumlahnya sama yaitu 48
(50%). Namun perawat yang belum menikah dan memiliki niat untuk
keluar dari RS Brawijaya lebih banyak dibandingkan dengan perawat
yang sudah menikah yaitu 33 (68.8%). Dari hasil penelitian
didapatkan nilai p value = 0.039 (<0.05) maka dapat disimpulkan
variabel status pernikahan berhubungan signifikan dengan turnover
intention.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Rosse dan Noel
dalam Wardani (2003) yang menyatakan bahwa status pernikahan
mempunyai hubungan dengan perilaku turnover intention. Perawat
yang sudah menikah mempunyai peluang lebih kecil untuk keluar dari
tempat kerjanya daripada perawat yang belum menikah. Hal ini
disebabkan Perawat yang belum menikah belum memiliki tanggung
jawab keluarga seperti yang sudah menikah Mc Bey (2000).
3. Status Kerja
Status kerja umumnya berkaitan erat dengan lama kerja
seseorang. Seorang perawat yang berstatus sebagai karyawan tetap
117
adalah mereka yang telah lama bekerja di RS sesuai dengan kebijakan

RS
dalam
pengangkatan
karyawan
tetap.
Kurniadi
(2013),
menjelaskan karyawan yang menduduki jabatan tetap lebih kecil

keinginan untuk keluar dibandingkan dengan karyawan yang hanya
berstatus sebagai karyawan kontrak.
bahwa jumlah perawat yang berstatus sebagai karyawan kontrak lebih
sedikit dibandingkan dengan perawat yang berstatus sebagai karyawan
tetap. Namun, perawat yang berstatus sebagai karyawan kontrak lebih
banyak yang memiliki niat untuk keluar dari RS Brawijaya yaitu
sebesar 32 (72.7%). Dari hasil penelitian didapatkan nilai p value =
0,009 (<0.05) maka dapat disimpulkan variabel status kerja
berhubungan signifikan dengan turnover intention.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori Mobley (1986), yang
menyatakan bahwa karyawan dengan status kerja kontrak lebih besar
kemungkinan untuk keluar dari pekerjaannya dibandingkan dengan
karyawan yang berstatus sebagai karyawan tetap. Hal ini disebabkan
karena perawat yang berstatus sebagai karyawan tetap mempunyai
keterikatan dengan RS lebih tetap tidak seperti dengan perawat yang
berstatus sebagai karyawan kontrak yang masa kerjanya telah
ditentukan sebelum dia bekerja di RS dan jika masa kontraknya habis
118
perawat yang berstatus sebagai karyawan kontrak dapat melanjutkan

kontraknya jika kinerjanya bagus atau pindah mencari pekerjaan di
tempat lain.
4. Masa Kerja
Masa kerja adalah lamanya perawat bekerja dimulai sejak
perawat resmi diterima sebagai karyawan rumah sakit. Semakin lama
seorang perawat bekerja akan semakin terampil dan berpengalaman
menghadapi permasalahan dalam pekerjaannya. Lama kerja seseorang
mempengaruhi keinginan dia untuk tetap bekerja di sebuah organisasi.
Hal ini juga berkaitan dengan senioritas. Hasil penelitian menunjukkan
senioritas berkaitan negatif dengan keinginan seseorang untuk keluar
dari pekerjaannya (Robbins, 2001).
Seorang perawat senior akan lebih kecil kemungkinan atau niat
untuk meningalkaan pekerjaannya dari suatu RS, karena ia telah
terbiasa dengan pekerjaan dan lingkungan sekitar ditambah ia telah
mendapatkan gaji dan pekerjaan yang layak serta merasa bangga
dengan senioritas yang dia miliki sehingga kemungkinan untuk keluar
lebih sedikit dibandingkan dengan perawat baru yang masih dalam
tahap percobaan dan penilaian (Kurniadi, 2013).
119

bahwa perawat di RS Brawijaya lebih banyak dengan masa kerja < 3
tahun dan memiliki niat untuk keluar dari RS sebanyak 39 (70.9%).
Dari hasil penelitian didapatkan nilai p value = 0.004 (<0.05) maka
dapat disimpulkan variabel masa kerja berhubungan signifikan dengan
turnover intention.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang diungkapkan oleh
Mobley (1986) bahwa semakin pendek masa kerja seseorang maka
semakin tinggi keinginannya untuk keluar dari tempatnya bekerja.
Kurniadi (2013), juga menyatakan bahwa ada hubungan negatif antara
lamanya masa kerja dengan turnover intention, dimana turnover
intention perawat lebih tinggi terdapat pada perawat dengan masa
kerja lebih singkat dan panjangnya masa kerja merupakan faktor
terbaik untuk meramal turnover intention perawat.
Hal ini mungkin disebabkan karena perawat dengan masa kerja
baru rata-rata masih berusia muda yang masih berusaha untuk
menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja dan mencari pengalaman.
Menurut Robbins (2001), masa kerja merupakan variabel yang ampuh
dalam menjelaskan keluarnya seorang karyawan. Secara konsisten
ditemukan bahwa masa kerja berhubungan secara negatif dengan
120
turnover karyawan dan merupakan salah satu peramal tunggal yang

paling baik mengenai turnover.
E. Hubungan Aspek-Aspek Kepuasan Kerja dengan Turnover Intention

1. Kompensasi dengan Turnover Intention
Kompensasi merupakan komponen yang cukup penting dalam
menentukan tingkat kepuasan perawat dan keinginannya untuk keluar.
Seorang perawat yang mendapatkan kompensasi yang lebih besar akan
merasa lebih terpuaskan dibandingkan dengan perawat yang mendapat
kompensasi yang lebih kecil. Terdapat korelasi antara tingkat
kepuasan terhadap kompensasi dengan kuat lemahnya keinginan untuk
meninggalkan pekerjaan.
bahwa perawat yang menyatakan puas dengan kompensasi jumlahnya
sama dengan perawat yang menyatakan tidak puas terhadap
kompensasi yang diberikan oleh RS Brawijaya yaitu berjumlah 48
(50%). Namun, perawat yang tidak puas dengan kompensasi lebih
sebanyak 34 (70.8%). Dari hasil penelitian didapatkan nilai p value =
121
0.013 (<0.05) maka dapat disimpulkan variabel kepuasan terhadap

kompensasi berhubungan signifikan dengan turnover intention.
Hasil penelitian ini sejalan dengan Suryadi (2002), menyatakan
bahwa sebagian besar perawat yang keluar dari tempat kerjanya
merasa tidak puas dengan gaji yang dia peroleh. Hasil penelitian ini
juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Porter dan Steers
(1973) dalam McBey (2000) yang menyatakan kepuasan tertinggi
terhadap kompensasi yang diterima menunjukkan turnover intention
yang rendah.
Perawat di RS Brawijaya menunjukkan tingkat kepuasan
terhadap kompensasi yang rendah dan banyak yang berniat untuk
keluar dari RS. Hal ini menunjukkan bahwa kompensasi merupakan
faktor yang sangat penting untuk membuat perawat tetap bekerja atau
berniat meninggalkan RS. Kompensasi selain untuk memenuhi
kebutuhan secara ekonomi, juga merupakan pencerminan pihak
manajemen dalam menghargai pekerjaan seseorang (Luthans, 2006).
Jadi, jika kompensasi yang didapat tidak sesuai dengan beban kerja,
pendidikan dan pengalaman yang diterima akan menyebabkan perawat
tidak puas dan berusaha untuk mencari pekerjaan di tempat yang lain.
Oleh karena kompensasi merupakan salah satu komponen yang
menentukan tingkat kepuasan perawat dan keinginan untuk keluar
122
sebaiknya pihak RS Brawijaya memperhatikan kompensasi yang

diberikan kepada perawat jika tidak menginginkan banyak perawat
yang akan keluar nantinya, mengingat banyak perawat yang merasa
tidak puas terhadap kompensasi yang diberikan dan berniat untuk
keluar dari RS Brawijaya.
2. Pekerjaan dengan Turnover Intention

Tidak dapat disangkal bahwa salah satu faktor penyebab
timbulnya keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan pada tempat
bekerja sekarang. Sebab-sebab ketidakpuasan itu dapat beraneka
ragam salah satunya adalah karakteristik pekerjaan. Karakteristik
pekerjaan berupa jumlah pekerjaan yang diberikan, tingkat tanggung
jawab dan kebebasan yang diberikan dalam melakukan pekerjaan,
keragaman dan kemudahan pekerjaan sangat menentukan tingkat
kepuasan seorang perawat dalam bekerja yang akhirnya akan
berdampak pada keinginan dia untuk tetap tinggal atau pergi
meninggalkan organisasi.
Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 5.22, menunjukkan
bahwa perawat yang tidak puas dengan pekerjaan dan memiliki niat
untuk keluar lebih banyak dibandingkan dengan perawat yang
menyatakan puas terhadap pekerjaan yaitu sebanyak 43 (69.4%). Dari
123
hasil penelitian didapatkan nilai p value = 0.003 (<0.05) maka dapat

disimpulkan variabel kepuasan terhadap pekerjaan berhubungan
signifikan dengan turnover intention.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Purbowo (2006),
yang menyatakan bahwa terdapat hubungan antara kepuasan terhadap
pekerjaan dengan turnover intention, namun hubungannya lemah.
Mobley (1986), juga menyebutkan bahwa terdapat hubungan positif
antara pengulangan tugas dan pergantian perawat, serta hubungan
negatif antara otonomi, tanggung jawab dengan pergantian perawat.
Dari jawaban pada setiap pertanyaan yang ada, sebagian besar
perawat menyatakan tidak puas terhadap tugas atau beban pekerjaan
yang diberikan kepadanya dan tingkat tanggung jawab yang diberikan
dalam melakukan pekerjaan. Hal ini sesuai dengan yang diungkapkan
oleh Mobley (1986) dimana seseorang yang terus melakukan
pekerjaan yang sama dalam waktu yang lama serta tidak diberi
kebebasan dalam bekerja akan merasa bosan dan tidak puas sehingga
lebih besar kemungkinannya untuk keluar darin pekerjaannya. Untuk
itu, sebaiknya pihak RS Brawijaya menyesuaikan jumlah pekerjaan
dengan kondisi dan tanggung jawab yang diberikan kepada perawat.
124
3. Supervisi dengan Turnover intention

Hubungan antara supervisor atau atasan dengan bawahan
merupakan salah satu faktor yang menentukan keinginan untuk tetap
atau meninggalkan organisasi. Perawat yang mendapat arahan dan
pengawasan yang baik dari supervisor akan lebih merasa terpuaskan
dibandingkan dengan perawat yang tidak mendapat perhatian oleh
supervisornya. Perawat yang merasa terpuaskan akan cenderung untuk
tetap berada di organisasi dibandingkan dengan perawat yang tidak
mendapat perhatian dari supervisornya.
bahwa perawat yang tidak puas dengan supervisi dan memiliki niat
untuk keluar dari RS Brawijaya berjumlah 31 (63.3%), angka ini tidak
berbeda jauh dengan perawat yang menyatakan puas terhadap
supervisi dan memiliki niat untuk keluar dari RS Brawijaya yaitu
berjumlah 24 (51.1%).
Dari hasil penelitian didapatkan nilai p value = 0.316 (>0.05)
maka dapat disimpulkan variabel kepuasan terhadap supervisi tidak
berhubungan signifikan dengan turnover intention. Hasil penelitian ini
tidak sejalan sejalan dengan penelitian Flitcher (2001) dalam Coomber
dan Barribal (2006) yang menyatakan bahwa kepuasan terhadap
supervisi secara konsisten berhubungan dengan turnover intention.
125
Hubungan ini sangat relevan dikaitkan dengan lingkungan kerja.

Flitcher (2001) menyatakan bahwa ketidakpuasan kerja terjadi ketika
atasan tidak bisa memberikan penghargaan atau dukungan, tidak
menghargai dan mengabaikan masalah yang dihadapi oleh stafnya.
Kepuasan terhadap supervisi pada perawat di RS Brawijaya
sebagian besar menjawab puas yaitu sebanyak 47 (49%) hanya
berbeda sedikit pada perawat yang menyatakan tidak puas yaitu
sebanyak 49 (51%). Hal ini dikarenakan sebagian besar perawat masih
tidak puas terhadap penghargaan penghargaan yang diberikan oleh
atasan dan kebebasan dalam mengambil keputusan yang dapat dilihat
dari jawaban pada pertanyaan nomor 2 dan 3.
Hasil penelitian tidak sesuai dengan teori yang diungkapkan
oleh Coomber dan Barribal (2006) yang mengungkapkan bahwa
kepuasan terhadap supervisi mempengaruhi keinginan seseorang untuk
keluar. Hal ini dikarenakan kepuasan itu bersifat subjektif dimana
setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda dan
karena adanya faktor lain diluar kepuasan kerja yang turut
mempengaruhi keinginan seseorang untuk keluar dari organisasi,
seperti ketersediaan lapangan pekerjaan di luar organisasi, dan faktor
diluar organisasi.
126
4. Pengembangan Karir dengan Turnover intention

Pengembangan karir atau kesempatan promosi menjadi salah
satu komponen yang menentukan tingkat kepuasan seorang perawat.
Perawat yang mendapatkan kesempatan karir yang luas akan
mendapatkan banyak pengalaman dan pengetahuan yang baru yang hal
tersebut akan berdampak kepada naiknya jabatan dan kompensasi
yang
diterimanya.
Perawat
yang
merasa
terpuaskan
dengan
kesempatan karir yang diberikan oleh RS akan tetap bertahan di RS

tersebut dan enggan untuk meninggalkan RS begitupula sebaliknya.
bahwa perawat yang tidak puas dengan pengembangan karir dan
memiliki niat untuk keluar dari RS Brawijaya lebih banyak
dibandingkan dengan perawat yang menyatakan puas terhadap
pengembangan karir yaitu sebanyak 38 (67.9%). Dari hasil penelitian
didapatkan nilai p value = 0.023 (<0.05) maka dapat disimpulkan
variabel kepuasan terhadap pengembangan karir berhubungan
signifikan dengan turnover intention.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan
oleh Hunter, Felix dan Tan (2008) yang menyatakan bahwa terdapat
hubungan yang negatif antara jenjang karir dengan turnover intention.
Artinya seseorang yang mendapatkan kesempatan promosi sesuai
127
dengan yang diinginkan akan merasa puas dan keingianan untuk

keluarnya rendah. Demikian juga dengan Donakker et. Al (2002)
dalam Purbowo (2006) menyebutkan bahwa pegawai yang diberikan
kesempatan terbatas terhadap jenjang karir akan lebih tinggi turnover
intentionnya dibandingkan dengan pegawai yang diberikan jenjang
karir yang luas.
Pengembangan karir merupakan faktor penting terhadap ada
atau tidak ada niat untuk keluar. Semakin luas kesempatan karir yang
diberikan oleh RS kepada perawat maka akan semakin puas dalam
bekerja yang nantinya berakibat pada tetap bekerjanya perawat di RS.
Pengembangan karir yang ada di RS Brawijaya terhitung cukup lama
dan sedikit. Jabatan yang tersedia pada perawat antara lain adalah
koordinator tiap unit dan manajer. Kecilnya peluang untuk naik
jabatan dan peningkatan jenjang karir ini tentu saja membuat perawat
di RS Brawijaya merasa tidak puas terhadap pengembangan karir yang
diberikan oleh RS sehingga perawat banyak yang memiliki niat untuk
keluar. Rasa ketidakpuasan perawat terhadap pengembangan karir di
RS brawijaya dapat ditunjukkan pada tabel 5.14 pada poin 1 dan 3
dimana 50% lebih perawat menjawab tidak puas dan sangat tidak puas
terhadap kesempatan yang diberikan oleh RS dalam meningkatkan
jenjang
karir
ataupun
pendidikan.
Ketidakpuasan
tersebut
128
menyebabkan banyak perawat yang memiliki niat untuk keluar dari

RS Bawijaya. Untuk itu, sebaiknya manajemen RS Brawijaya
mengembangkan dan memberikan kesempatan karir bagi perawatperawat baru.
5. Rekan Kerja dengan Turnover intention

Rekan kerja merupakan orang-orang yang berada disekeliling
pekerjaan kita. Apalagi untuk profesi perawat dimana pekerjaannya
dalam satu tim sehingga kepuasan terjadap rekan kerja sangat
mennetukan keinginan untuk tetap bekerja atau pindah. Perawat yang
memiliki hubungan baik dengan rekan sekerjanya akan merasa senang
dan puas dalam bekerja sehingga lebih enggan untuk meninggalkan
organisasi karena telah merasa nyaman dengan rekan kerjanya yang
sekarang yang belum dia dapatkan tentu jikalau dia pindah dari
organisasi tersebut.
bahwa perawat yang tidak puas dengan rekan kerja dan memiliki niat
untuk keluar dari RS Brawijaya lebih banyak dibandingkan dengan
perawat yang menyatakan puas terhadap rekan kerja yaitu sebanyak 41
(73.2%). Dari hasil penelitian didapatkan nilai p value = 0.000 (<0.05)
129
maka dapat disimpulkan variabel kepuasan terhadap rekan kerja

berhubungan signifikan dengan turnover intention.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan
oleh Klaus, LeRouge dan Blanton (2003) dalam Hunter, Felix dan Tan
(2008) menyatakan bahwa karyawan yang mempunyai hubungan
pertemanan yang dekat pada saat bekerja akan lebih cenderung untuk
tetap tinggal di organisasi. Darsono (2011) menyatakan bahwa
dukungan social seperti rekan kerja dan supervisi berhubungan secara
positif dengan kepuasan kerja dan berhubungan negatif dengan
turnover intentionnya. Artinya semakin puas seseorang terhadap rekan
kerja maka turnover intentionnya akan semakin rendah.
Jumlah perawat yang menyatakan puas terhadap rekan kerja
sebenarnya tidak berbeda jauh dengan perawat yang menyatakan puas.
Namun perawat yang puas terhadap rekan kerja memang lebih sedikit
yang memiliki niat untuk keluar. Hal ini membuktikan bahwa
kepuasan terhadap rekan kerja dapat menurunkan niat seseorang untuk
keluar dari pekerjaannya.
6. Kebijakan Organisasi dengan Turnover Intention

Kepuasan terhadap kebijakan organisasi merupakan salah satu
faktor penentu keinginan keluarnya perawat dari suatu RS. Kepuasan
130
terhadap kebijakan organisasi adalah kepuasan terhadap gaya

manajemen yang diterapkan dalam organisasi dan kebijakan-kebijakan
yang diberlakukan bagi pekerjanya. Perawat yang merasa puas
terhadap kebijakan yang diterapkan oleh RS akan cenderung bertahan
di RS tersebut dibandingkan dengan perawat yang kurang puas
terhadap kebijakan di organisasinya.
bahwa perawat yang tidak puas dengan kebijakan organisasi lebih
berjumlah 33 (67.3%), sedangkan perawat yang menyatakan puas
terhadap kebijakan organisasi dan memiliki niat untuk keluar lebih
sedikit yaitu berjumlah 22 (46.8%). Dari hasil penelitian didapatkan
nilai p value = 0.068 (>0.05) maka dapat disimpulkan variabel
kepuasan terhadap kebijakan organisasi tidak berhubungan signifikan
dengan turnover intention.
Hasil penelitian ini tidak sejalan sejalan dengan Darsono
(2011), yang menyebutkan bahwa kepuasan terhadap lingkungan kerja
dan kebijakan organisasi berhubungan dengan keinginan untuk tetap
atau keluar dari pekerjaannya. Mobley (1986) mengatakan perawat
akan merasa puas bila diijinkan untuk mengontrol pekerjaan yang
menjadi tanggungan mereka.
131
Kebijakan organisasi seharusnya dapat dikatakan paling kuat

dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja dan menurunkan turnover
intention.
Dikarenakan
terdiri
dari
penyerahan
sepenuhnya
pengambilan keputusan kepada perawat terhadap tanggung jawab

pekerjaannya dan pengaturan shift kerja serta perencanaan prosedur
untuk manajemen keperawatan yang kesemuanya bisa memberikan
kesempatan bagi perawat untuk mengasah atau meningkatkan
keterampilan dan keahlian dalam pelayanan pasien yang berpengaruh
pada prestasi kerja.
Berdasarkan jawaban responden pada tabel 5.18, dapat dilihat
bahwa 40% perawat menjawab tidak puas dan sangat tidak puas
terhadap aturan dan prosedur, pemberitahuan terhadap perubahan yang
ada dan keterlibatan dalam pengambilan keputusan. Perawat yang
tidak puas lebih banyak yang berniat untuk keluar. Sedangkan jumlah
perawat yang puas terhadap kebijakan organisasi tidak berbeda jauh
dengan perawat yang menyatakan tidak puas namun jumlah perawat
yang puas tidak memilki perbedaan yang besar terhadap keinginan
untuk keluar ataupun tidak. Hal tersebut yang mungkin menyebabkan
hasil penelitian ini tidak sejalan dengan teori atau penelitian
sebelumnya.
132
Penelitian
yang
dilakukan
oleh
Veruswati
(2011),
menyebutkan bahwa tidak ada hubungan antara kepuasan terhadap

kebijakan organisasi dengan turnover intention. Hal tersebut
dikarenakan kepuasan kerja bukan merupakan satu-satunya faktor
yang mempengaruhi dan secara teori dari semua aspek kepuasan kerja
tersebut kepuasan terhadap kompensasi yang paling berpengaruh
terhadap pertimbangan seseorang untuk keluar. Jadi, masih ada faktor
lain selain kepuasan terhadap kebijakan organisasi yang dapat
mempengaruhi keinginan seseorang untuk keluar dari pekerjaannya.
133
BAB VII
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat diambil
beberapa kesimpulan dari penelitian ini yaitu sebagai berikut:
1. Tingkat turnover intention perawat di RS Brawijaya cukup tinggi yaitu
sebesar 57.3%. Sebanyak 55% perawat menyatakan sering mencari
informasi pekerjaan di luar RS dan 70% perawat menyatakan akan
keluar dari RS jika ada kesempatan yang lebih baik. Hal ini
dipengaruhi oleh karakteristik perawat dan kepuasan kerja perawat
terhadap kompensasi, pekerjaan, pengembangan karir, dan rekan kerja.
2. Dilihat dari karakteristik perawat, perawat yang berumur muda
(<=25tahun) lebih banyak yaitu 56.3%, perawat yang belum menikah
jumlahnya sama dengan perawat yang sudah menikah, perawat di RS
Brawijaya lebih banyak berstatus sebagai karyawan tetap yaitu
sebanyak 54.2%, dan perawat dengan masa kerja baru (<3tahun) lebih
banyak dibandingkan dengan perawat yang mempunyai masa kerja
lama (>=3tahun) yaitu sebanyak 57.3%.
134
3. Secara umum gambaran kepuasan kerja perawat di RS Brawijaya

menunjukkan tingkat kepuasan yang masih rendah. Hal ini dapat
dilihat dari sebagian besar perawat menjawab tidak puas terhadap
pekerjaan 64.6%, supervisi 51%, pengembangan karir 58.3%, rekan
kerja 58.3%, kebijakan organisasi 51%, dan pada variabel kepuasan
terhadap kompensasi perawat yang menjawab puas dan tidak puas
jumlahnya sama yaitu sebanyak 50%.
4. Variabel umur memiliki hubungan yang signifikan dengan turnover
intention perawat di RS Brawijaya dimana nilai p-value yang
diperoleh sebesar 0.000.
5. Variabel status pernikahan memiliki hubungan yang signifikan dengan
turnover intention perawat di RS Brawijaya dimana nilai p-value yang
diperoleh sebesar 0.039 <0.05.
6. Variabel status kerja memiliki hubungan yang signifikan dengan
7. Variabel masa kerja memiliki hubungan yang signifikan dengan
8. Variabel kepuasan terhadap kompensasi memiliki hubungan yang
signifikan dengan turnover intention perawat di RS Brawijaya dimana
nilai p-value yang diperoleh sebesar 0.013.
135
9.
Variabel kepuasan terhadap pekerjaan memiliki hubungan yang

10. Variabel kepuasan terhadap supervisi tidak memiliki hubungan yang

11. Variabel kepuasan terhadap pengembangan karir memiliki hubungan
yang signifikan dengan turnover intention perawat di RS Brawijaya
dimana nilai p-value yang diperoleh sebesar 0.023.
12. Variabel kepuasan terhadap rekan kerja memiliki hubungan yang
13. Variabel kepuasan terhadap kebijakan organisasi tidak memiliki
hubungan yang signifikan dengan turnover intention perawat di RS
Brawijaya dimana nilai p-value yang diperoleh sebesar 0.068.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, peneliti mencoba untuk
memberikan beberapa saran, yaitu :
1. Bagi Manajemen RS Brawijaya
a. Pihak manajemen lebih peka lagi melihat kondisi perawat,
terutama perawat yang mulai menunjukkan rasa kurang puas
136
terhadap pekerjaannya dan mencari tahu penyebabnya untuk

kemudian dicari solusinya dengan membuka kotak saran atau
saluran komunikasi ke manajemen.
b. Meningkatkan kepuasan terhadap kompensasi khususnya
dalam kompensasi nonfinansial, seperti memberikan jaminan
kesehatan kepada keluarga perawat mengingat banyak perawat
yang tidak puas terhadap jaminan kesehatan yang diberikan
oleh RS
c. Memperjelas uraian tugas masing-masing perawat dengan
menempelkan jadwal tugas dan jobdesk perawat pada masingmasing unit karena banyak perawat yang tidak puas terhadap
beban pekerjaan yang diberikan oleh RS.
d. Memberi kesempatan kepada perawat yang baru yang
berprestasi
dan
mempunyai
kemampuan
untuk
lebih
berkembang dan memperluas pengembangan karir seperti

mengikuti pelatihan dan pendidikan keperawatan karena
sebagian besar perawat merasa tidak puas terhadap kesempatan
karir yang diberikan oleh RS.
2. Bagi Peneliti Mendatang

a. Diharapkan peneliti yang akan datang untuk melakukan
penelitian yang bersifat kualitatif agar dapat menjelaskan
137
secara
lebih
mendalam
mengenai
alasan-alasan
yang
menyebabkan banyaknya perawat yang ingin keluar dari

tempat kerjanya.
b. Diharapkan peneliti yang akan datang bisa meneliti faktor lain
yang mempengaruhi turnover intention perawat seperti faktorfaktor diluar organisasi (ketersediaan lapangan kerja, tingkat
pengangguran dan laju inflasi).
138
DAFTAR PUSTAKA
A.Saebani, Beni. Metode Penelitian. Bandung: Pustaka Setia, 2008.

Aditama. Manajemen Administrasi Rumah Sakit. Edisi Kedua. Jakarta: Universitas
Indonesia, 2002.
Amirullah. Tetap Bijak Saat Pegawai Dibajak. Artikel diakses tanggal 25 April
2013 dari http://www.tempo.co/read/news/2011/09/25/174358095/tetap-bijaksaat-pegawai-dibajak
Andini. Rita. Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan kerja, Komitmen
Organisasional Terhadap Turnover Intention Pada Perawat di Rumah Sakit
Roemani Semarang Tahun 2006, Tesis Program Studi Magister Manajemen,
Universitas Diponegoro, Semarang.
Asad M. Psikologi Islami: Seri Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: Liberty, 2003.
Azwar, Azrul. Pengantar Administrasi Kesehatan. Tangerang: Binarupa Aksara,
2010.
Comber, Billie and K.Louise Barribal. Impact of Job Satisfaction Components on
Intent to Leave and Turnover for Hospital-based Nurses: A review of the
Research Literature. International Journal of Nursing Studies. 2007.
Darsono. Manajemen Sumber Daya Manusia Abad 21. Jakarta: Nusantara
Consulting, 2011.
Effendi, Nasrul. Dasar-Dasar Keperawatan Kesehatan Masyarakat. Jakarta: EGC,
1997.
139
Elizabeth, M. L. Hubungan Antara Pelanggaran Kontrak Psikologis Menurut

Perawat Dengan Intention To Quit Dan Kepuasan Kerja Perawat Rumah Sakit
X Tahun 2011. Tesis Program Studi Kajian Administrasi Rumah Sakit,
Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Indonesia, Depok.
Frizal Fariz.Pengaruh Komitmen Organizational Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Turnover Intention Para Marketing Pada PT. Loka Wisata Asri di Surabaya.
Skripsi sarjana tidak diterbitkan, STIE Perbanas Surabaya, 2006.
George dan Jones. Understanding and Managing Organitational Behavior. New
Jersey: Prentice Hall, 2002.
Gillies, Dee Ann. Nursing Management: A Systems Approach Third Edition.
Philadelphia: W.B. Saunders Company, 1994.
Handoko, Hani T. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Edisi 2.
Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta, 2000.
Harnoto. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prehallindo, 2002.
Hunter, Gordon M, Tan, Felix B, Tan, Bernard C.Y. Voluntary Turnover of
Information Systems Professionals: A Cross-Cultural Investigation. Journal
of Global Information Management. Vol 16. 2008.
Kurniadi, Anwar. Manajemen Keperawatan dan Prospektifnya: Teori, Konsep dan
Aplikasi. Jakarta: FKUI, 2013
Langitan, Rosamey Elleke, Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Terjadinya Turnover
Pada Perawat Pelaksana Tahun 2009 di Rumah Sakit Bhakti Yudha Depok,
Tesis Manajemen Keperawatan, Universitas Indonesia, Depok.
140
Luthans, Fred. Organizational Behaviour. New York: McGraw-Hill, 2006.

Mc Bey., Kenneth dan Leonard Karakowsky. Examining Source of Influence on
Employee Turnover in the Part-Time Workers. Leadership and Development
Journal Vol. 21. MCB. University Press.
Mobley, William H. Pergantian Karyawan: Sebab Akibat dan Pengendaliannya.
Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo, 1986.
Munandar, A.S. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI Press, 2001.
Notoatmodjo, Soekidjo. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Rineka
Cipta, 2003.
Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 159b/Menkes/Per/II/1988
Tentang Rumah Sakit.
Praptianingsih, Sri. Kedudukan Hukum Perawat dalam Upaya Pelayanan Kesehatan
di Rumah Sakit. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada, 2007.
Purbowo, Suma Agung. Analisis Aspek-Aspek Kepuasan Kerja yang Berhubungan
dengan Intention To Quit Pada Perawat di RS Mohammad Husni Thamrin
International Salemba. Tesis FKM UI, Depok. 2006.
Ratri, Herni Kartika. Analisis Pemodelan Antara Hubungan Kepuasan Kerja,
Komitmen Organisasi dan Persepsi Mengenai Dukungan Organisasi Terhadap
Keinginan Karyawan Untuk Keluar dari Perusahaan. Tesis Fakultas Ilmu
Sosial Ilmu Politik Universitas Indonesia, Depok 2008.
Rivai, Veithzal. Manajemen Sunber Daya Manusia. Jakarta: Rajawali Pers, 2009.
141
Robbins, S.P. Organizational Behavior 9th Edition. Inggris: Prentice Hall

International, Inc. 2001.
Siagian, Sondang. Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan Ke-17. Jakarta: Bumi
Aksara, 2009.
Sisca Bayu Dini. Faktor-Faktor yang Berhubungan Dengan Turnover Intention
Perawat di RS X Tahun 2011, Skripsi Program Studi Sarjana Kesehatan
Masyarakat, Universitas Indonesia, Depok.
Soepangat, Soedarto. Pengantar Singkat Organisasi dan Manajemen Rumah Sakit,
Siswanto dan Sucipto. Teori dan Perilaku Organisasi. Malang: UIN Malang Press,
2008.
Suhanto, E. Pengaruh Stres Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Turnover Intention
Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Di Bank
Internasional
Indonesia).
Thesis.
Semarang:
Universitas
Diponegoro
Semarang. 2009.
Suryadi, Endang. Studi Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover Perawat
Honorer di Rumah Sakit Umum Kabupaten Tangerang. Tesis Fakultas
Kesehatan Masyarakat Univesitas Indonesia, Depok 2002.
Toly, Agus Arianto, Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Terjadinya
Turnover Intention Pada Staf Kantor Akuntan Publik, Jurnal Ekonomi
Akuntansi, Universitas Kristen Petra, 2001.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009 Tentang Rumah Sakit.
142
Veruswati, Meita. Analisis Aspek-Aspek Kepuasan Kerja Yang Berhubungan

Dengan Turnover Intention Perawat di Rumah Sakit Metropolitan Medical
Centre (MMC) Tahun 2011, Skripsi Program Studi Sarjana Kesehatan
Masyarakat, Universitas Indonesia, Depok.
Wardani, Indah. Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Intensi Untuk
Meninggalkan Pekerjaan pada Karyawan PT X. Skripsi Fakultas Psikologi
Universitas Indonesia. 2003.
Wibowo. Manajemen Kinerja Edisi Ketiga. Jakarta: Rajawali Press, 2012.
Zeffane, Rachid, M. Understanding Employee Turnover: The Need for a Contingency
Approach. International Journal of Manpower, 1994.
LAMPIRAN 3
LEMBAR KUESIONER
Assalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh,

Dengan hormat, saya Alfiyah mahasiswi Fakultas Kedokteran dan Ilmu
Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Program Studi Kesehatan Masyarakat
Peminatan Manajemen Pelayananan Kesehatan bermaksud mengadakan penelitian
mengenai faktor-faktor yang berhubungan dengan turnover intention perawat di
Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta pada tahun 2013.
Penelitian ini menggunakan kuesioner dengan beberapa item pertanyaan, saya
mohon kesediaan saudara untuk menjawab pertanyaan yang ada dengan lengkap dan
jelas. Jawaban saudara akan dirahasiakan.
Silahkan saudara mengisi kuesioner ini dengan memberikan tanda checklist
() pada setiap jawaban yang saudara pilih.
Peneliti menjamin, penelitian ini tidak akan menimbulkan sesuatu yang
berdampak negatif terhadap rumah sakit maupun perawat di Brawijaya Women and
Children Hospital. Peneliti sangat menghargai hak-hak responden dengan cara
menjamin kerahasiaan identitas dan informasi yang diberikan.
Atas kesediaan dan kerjasamanya saya ucapkan terima kasih.
Wassalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.
Jakarta, Mei 2013
Ttd
Peneliti,
Responden,
Alfiyah
I. Petunjuk pengisian kuesioner :

Isilah pertanyaan yang tersedia dan lingkari pilihan yang sesuai dengan anda.
Perhatian ! jangan mengisi kotak yang ada di sebelah kanan.
A. Karakteristik Responden
A1. Nama
A2. Umur
A3. Status Pernikahan
: 0. Belum Menikah
tahun
1. Sudah Menikah
A4. Status Kerja
: 0. Kontrak
1. Tetap
A5. Masa Kerja di BWCH : tahun dan .bulan

II. Petunjuk pengisian kuesioner : Berilah tanda pada kolom STS/TS/S/SS yang
tersedia sesuai dengan jawaban anda. Jangan mengisi pada kotak kosong yang
paling kanan.
Keterangan:
STS : Sangat Tidak Setuju
TS
: Tidak Setuju
S
: Setuju
SS
: Sangat Setuju
No
Pertanyaan
B. Variabel Turnover Intention

B1
Saya sering berfikir untuk keluar dari rumah sakit ini.
B2
Saya sering mencari informasi pekerjaan di tempat lain.
B3
Saya akan keluar dari rumah sakit ini jika ada kesempatan
yang lebih baik.
B4
Saya mungkin akan meninggalkan rumah sakit ini dalam

waktu dekat.
STS
TS
SS
(1)
(2)
(3)
(4)
III. Petunjuk pengisian kuesioner : Berilah tanda pada kolom STM/TM/M/SM

tersedia sesuai dengan jawaban anda. Jangan mengisi pada kotak kosong
paling kanan.
Keterangan:
STM
: Sangat Tidak Memuaskan
M
: Memuaskan
TM
: Tidak Memuaskan
SM
: Sangat Memuaskan
No
Pertanyaan
STM TM M
(1)
(2) (3)
C. Variabel Kepuasan Terhadap Kompensasi
C1
Kompensasi yang diberikan rumah sakit ini dibandingkan

dengan rumah sakit lain saya nilai..
C2
Kompensasi yang saya terima untuk tanggung jawab

pekerjaan saya, saya nilai.
C3
Salary, reward dan tunjangan finansial yang diberikan

rumah sakit kepada saya, saya nilai..
C4
Jaminan kesehatan dan kompensasi non finansial lainnya

yang diberikan rumah sakit kepada saya, saya nilai
C5
Peningkatan kompensasi di rumah sakit ini setiap tahunnya

saya nilai
D. Variabel Kepuasan Terhadap Pekerjaan

D1
Perasaan saya terhadap pekerjaan saya sekarang, saya nilai
D2
Kesempatan untuk belajar hal-hal baru dalam pekerjaan

saya, saya nilai ..
D3
Tugas atau beban pekerjaan yang diberikan kepada saya,

saya nilai .
D4
Tingkat tanggung jawab pekerjaan yang diberikan kepada

saya, saya nilai
E. Variabel Kepuasan Terhadap Supervisi

E1
Dukungan dari supervisor kepada saya untuk berprestasi

dalam bekerja di rumah sakit ini, saya nilai .
E2
Penghargaan dari supervisor terhadap prestasi kerja yang

saya lakukan, saya nilai ..
E3
Kebebasan dalam mengambil keputusan yang diberikan

oleh supervisor saya nilai
E4
Penilaian hasil kerja yang dilakukan oleh supervisor, saya

nilai
yang
yang
SM
(4)
No
Pertanyaan
F. Variabel Kepuasan Terhadap Pengembangan Karir

F1
Kesempatan yang diberikan rumah sakit untuk

meningkatkan jenjang karir perawat, saya nilai
F2
Kesempatan mengikuti pelatihan di luar rumah sakit saya

nilai ..
F3
Kesempatan mengikuti pendidikan formal keperawatan

yang lebih tinggi (atas usulan rumah sakit) saya nilai
F4
Proses yang diterapkan rumah sakit dalam program

pengembangan karir, saya nilai .
G. Variabel Kepuasan Terhadap Rekan Kerja

G1
Hubungan dengan rekan kerja saya di rumah sakit ini saya

nilai
G2
Kerja sama dengan rekan kerja, saya nilai .
G3
Dukungan yang diberikan oleh rekan kerja kepada saya,

saya nilai
H. Variabel Kepuasan Terhadap Kebijakan Organisasi

H1
Aturan dan prosedur yang ditetapkan oleh rumah sakit ini

saya nilai .
H2
Pemberitahuan terhadap setiap perubahan aturan dan

prosedur di rumah sakit ini saya nilai .
H3
Keterlibatan perawat untuk ikut serta dalam aturan dan

prosedur yang dibuat oleh manajemen, saya nilai ..
Terima Kasih
STM
(1)
TM
(2)
M
(3)
SM
(4)
LAMPIRAN 4
OUTPUT UNIVARIAT
Frequency Tables
1. Variabel Turnover Intention (B)
B1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Percent
Valid Sangat tidak setuju
10
10.4
10.4
10.4
Tidak setuju
47
49.0
49.0
59.4
Setuju
36
37.5
37.5
96.9
3.1
3.1
100.0
100.0
100.0
Sangat setuju
Total
96
B2
Cumulative
Percent
7.3
7.3
7.3
Tidak setuju
34
35.4
35.4
42.7
Setuju
48
50.0
50.0
92.7
7.3
7.3
100.0
100.0
100.0
Sangat setuju
Total
96
B3
Cumulative
Percent
8.3
8.3
8.3
Tidak setuju
18
18.8
18.8
27.1
Setuju
44
45.8
45.8
72.9
Sangat setuju
26
27.1
27.1
100.0
Total
96
100.0
100.0
B4
Frequency
Valid Cumulative
Percent
Percent
Percent
17
17.7
17.7
17.7
Tidak setuju
53
55.2
55.2
72.9
Setuju
25
26.0
26.0
99.0
1.0
1.0
100.0
96
100.0
100.0
Sangat setuju
Total
Turnover Intention Kategorik

Cumulative
Percent
Valid Ada niat
55
57.3
57.3
57.3
Tidak ada niat
41
42.7
42.7
100.0
Total
96
100.0
100.0
2. Variabel Kepuasan terhadap Kompensasi (C)

C1
Frequenc
Cumulative
y
Percent Valid Percent
Percent
Valid Sangat tidak memuaskan
6.3
6.3
6.3
Tidak memuaskan
38
39.6
39.6
45.8
Memuaskan
52
54.2
54.2
100.0
96
C2
100.0
100.0
Total
Cumulative
Percent
10
10.4
10.4
10.4
Tidak memuaskan
31
32.3
32.3
42.7
Memuaskan
55
57.3
57.3
100.0
Total
96
100.0
100.0
C3
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
9.4
9.4
9.4
Tidak memuaskan
44
45.8
45.8
55.2
Memuaskan
42
43.8
43.8
99.0
1.0
1.0
100.0
96
100.0
100.0
Sangat memuaskan
Total
C4
Frequenc
Cumulative
y
Percent
15
15.6
15.6
15.6
Tidak memuaskan
50
52.1
52.1
67.7
Memuaskan
29
30.2
30.2
97.9
2.1
2.1
100.0
96
C5
100.0
100.0
Sangat memuaskan
Total
Frequenc
Cumulative
y
Percent
10
10.4
10.4
10.4
Tidak memuaskan
30
31.3
31.3
41.7
Memuaskan
54
56.3
56.3
97.9
2.1
2.1
100.0
96
100.0
100.0
Sangat memuaskan
Total
Kepuasan terhadap Kompensasi Kategorik

Cumulative
Percent
Valid Tidak puas
48
50.0
50.0
50.0
Puas
48
50.0
50.0
100.0
Total
96
100.0
100.0
3. Variabel Kepuasan terhadap Pekerjaan (D)

D1
Cumulative
Percent
1.0
1.0
1.0
Tidak memuaskan
19
19.8
19.8
20.8
Memuaskan
59
61.5
61.5
82.3
Sangat memuaskan
17
17.7
17.7
100.0
96
D2
100.0
100.0
Total
Cumulative
Percent
5.2
5.2
5.2
Tidak memuaskan
20
20.8
20.8
26.0
Memuaskan
55
57.3
57.3
83.3
Sangat memuaskan
16
16.7
16.7
100.0
96
D3
100.0
100.0
Total
Cumulative
Percent
10
10.4
10.4
10.4
Tidak memuaskan
40
41.7
41.7
52.1
Memuaskan
41
42.7
42.7
94.8
5.2
5.2
100.0
96
D4
100.0
100.0
Sangat memuaskan
Total
Cumulative
Percent
8.3
8.3
8.3
Tidak memuaskan
32
33.3
33.3
41.7
Memuaskan
49
51.0
51.0
92.7
7.3
7.3
100.0
96
100.0
100.0
Sangat memuaskan
Total
Kepuasan terhadap Pekerjaan Kategorik

Cumulative
Percent
Valid Tidak puas
62
64.6
64.6
64.6
Puas
34
35.4
35.4
100.0
Total
96
100.0
100.0
4. Variabel Kepuasan terhadap Supervisi (E)

E1
Cumulative
Percent
5.2
5.2
5.2
Tidak memuaskan
15
15.6
15.6
20.8
Memuaskan
73
76.0
76.0
96.9
3.1
3.1
100.0
96
E2
100.0
100.0
Sangat memuaskan
Total
Cumulative
Percent
7.3
7.3
7.3
Tidak memuaskan
23
24.0
24.0
31.3
Memuaskan
64
66.7
66.7
97.9
2.1
2.1
100.0
96
E3
100.0
100.0
Sangat memuaskan
Total
Cumulative
Percent
6.3
6.3
6.3
Tidak memuaskan
27
28.1
28.1
34.4
Memuaskan
61
63.5
63.5
97.9
2.1
2.1
100.0
96
100.0
100.0
Sangat memuaskan
Total
E4
Cumulative
Percent
8.3
8.3
8.3
Tidak memuaskan
16
16.7
16.7
25.0
Memuaskan
71
74.0
74.0
99.0
1.0
1.0
100.0
96
100.0
100.0
Sangat memuaskan
Total
Kepuasan terhadap Supervisi Kategorik

Cumulative
Percent
Valid Tidak puas
49
51.0
51.0
51.0
Puas
47
49.0
49.0
100.0
Total
96
100.0
100.0
5. Variabel Kepuasan terhadap Pengembangan Karir (F)

F1
Cumulative
Percent
8.3
8.3
8.3
Tidak memuaskan
42
43.8
43.8
52.1
Memuaskan
41
42.7
42.7
94.8
5.2
5.2
100.0
96
F2
100.0
100.0
Sangat memuaskan
Total
Cumulative
Percent
12
12.5
12.5
12.5
Tidak memuaskan
35
36.5
36.5
49.0
Memuaskan
44
45.8
45.8
94.8
5.2
5.2
100.0
96
100.0
100.0
Sangat memuaskan
Total
F3
Cumulative
Percent
11
11.5
11.5
11.5
Tidak memuaskan
49
51.0
51.0
62.5
Memuaskan
32
33.3
33.3
95.8
4.2
4.2
100.0
96
F4
100.0
100.0
Sangat memuaskan
Total
Cumulative
Percent
8.3
8.3
8.3
Tidak memuaskan
36
37.5
37.5
45.8
Memuaskan
50
52.1
52.1
97.9
2.1
2.1
100.0
96
100.0
100.0
Sangat memuaskan
Total
Kepuasan terhadap Pengembangan Karir Kategorik

Cumulative
Percent
Valid Tidak puas
56
58.3
58.3
58.3
Puas
40
41.7
41.7
100.0
Total
96
100.0
100.0
6. Variabel Kepuasan terhadap Rekan Kerja (G)

G1
Cumulative
Percent
1.0
1.0
1.0
Tidak memuaskan
2.1
2.1
3.1
Memuaskan
46
47.9
47.9
51.0
Sangat memuaskan
47
49.0
49.0
100.0
Total
96
100.0
100.0
G2
Valid Sangat tidak
memuaskan
Cumulative
Percent
1.0
1.0
1.0
8.3
8.3
9.4
Memuaskan
51
53.1
53.1
62.5
Sangat memuaskan
36
37.5
37.5
100.0
Total
96
100.0
100.0
Tidak memuaskan
G3
Cumulative
Percent
Valid Tidak memuaskan
19
19.8
19.8
19.8
Memuaskan
47
49.0
49.0
68.8
Sangat memuaskan
30
31.3
31.3
100.0
Total
96
100.0
100.0
Kepuasan terhadap Rekan Kerja Kategorik

Cumulative
Percent
Valid Tidak puas
56
58.3
58.3
58.3
Puas
40
41.7
41.7
100.0
Total
96
100.0
100.0
7. Variabel Kepuasan terhadap Kebijakan Organisasi (H)

H1
Cumulative
Percent
5.2
5.2
5.2
Tidak memuaskan
36
37.5
37.5
42.7
Memuaskan
38
39.6
39.6
82.3
Sangat memuaskan
17
17.7
17.7
100.0
Total
96
100.0
100.0
H2
Cumulative
Percent
1.0
1.0
1.0
Tidak memuaskan
41
42.7
42.7
43.8
Memuaskan
39
40.6
40.6
84.4
Sangat memuaskan
15
15.6
15.6
100.0
96
H3
100.0
100.0
Total
Cumulative
Percent
5.2
5.2
5.2
Tidak memuaskan
30
31.3
31.3
36.5
Memuaskan
49
51.0
51.0
87.5
Sangat memuaskan
12
12.5
12.5
100.0
Total
96
100.0
100.0
Kepuasan terhadap Kebijakan Organisasi Kategorik

Cumulative
Percent
Valid Tidak puas
49
51.0
51.0
51.0
Puas
47
49.0
49.0
100.0
Total
96
100.0
100.0
LAMPIRAN 5
OUTPUT HASIL UJI BIVARIAT
Umur Kategorik * TOI Kategorik
Crosstab
TOI Kategorik
Ada niat Tidak ada niat
Umur
Kategorik
<= 25 tahun Count

% within Umur
Kategorik
> 25 tahun
Total
Count
% within Umur
Kategorik
Count
% within Umur
Kategorik
Total
40
14
54
74.1%
25.9%
100.0%
15
27
42
35.7%
64.3%
100.0%
55
57.3%
41
42.7%
96
100.0%
Chi-Square Tests
Value
df
Asymp. Sig. Exact Sig. (2- Exact Sig. (1(2-sided)

sided)
sided)
Pearson Chi-Square
14.208a
1
.000
b
Continuity Correction
12.683
1
.000
Likelihood Ratio
14.481
1
.000
Fisher's Exact Test
.000
.000
Linear-by-Linear
14.060
1
.000
Association
N of Valid Cases
96
a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 17.94.
b. Computed only for a 2x2 table
Risk Estimate
95% Confidence
Interval
Value
Odds Ratio for Umur
Kategorik (<= 25 tahun
/ > 25 tahun)
For cohort TOI
Kategorik = Ada niat
For cohort TOI
Kategorik = Tidak ada
niat
N of Valid Cases
Lower
Upper
5.143
2.140
12.359
2.074
1.342
3.205
.403
.244
.668
96
Status Pernikahan * TOI Kategorik

Crosstab
TOI Kategorik
Status Pernikahan Belum
Menikah
Count
% within Status
Pernikahan
Sudah Menikah Count
Total
% within Status
Pernikahan
Count
% within Status
Pernikahan
Total
33
15
48
68.8%
31.3%
100.0%
22
26
48
45.8%
54.2%
100.0%
55
57.3%
41
42.7%
96
100.0%
Chi-Square Tests
Value

sided)
sided)
df
Pearson Chi-Square
5.151a
1
.023
b
4.257
1
.039
Likelihood Ratio
5.203
1
.023
Fisher's Exact Test
.038
.019
Linear-by-Linear
5.098
1
.024
Association
N of Valid Cases
96
Risk Estimate
95% Confidence
Interval
Value
Odds Ratio for Status
Pernikahan (Belum
Menikah / Sudah
Menikah)
For cohort TOI
For cohort TOI
niat
N of Valid Cases
Lower
Upper
2.600
1.130
5.984
1.500
1.045
2.154
.577
.352
.945
96
Status Kerja * TOI Kategorik

Status Kerja * TOI Kategorik Crosstabulation
TOI Kategorik
Status Kerja Kontrak Count
% within Status
Kerja
Tetap
Total
Count
% within Status
Kerja
Count
% within Status
Kerja
Total
32
12
44
72.7%
27.3%
100.0%
23
29
52
44.2%
55.8%
100.0%
55
57.3%
41
42.7%
96
100.0%
Chi-Square Tests
Value
df
a

sided)
sided)
Pearson Chi-Square
7.910
1
.005
b
6.788
1
.009
Likelihood Ratio
8.078
1
.004
Fisher's Exact Test
.007
.004
Linear-by-Linear
7.827
1
.005
Association
N of Valid Cases
96
Risk Estimate
95% Confidence
Interval
Value
Odds Ratio for Status
Kerja (Kontrak / Tetap)
For cohort TOI
For cohort TOI
niat
N of Valid Cases
Lower
Upper
3.362
1.423
7.946
1.644
1.153
2.345
.489
.285
.839
96
Masa Kerja * TOI Kategorik
Crosstab
TOI Kategorik
Masa Kerja < 3 tahun
Count
% within Masa
Kerja
>= 3 tahun Count
Total
% within Masa
Kerja
Count
% within Masa
Kerja
Total
39
16
55
70.9%
29.1%
100.0%
16
25
41
39.0%
61.0%
100.0%
55
57.3%
41
42.7%
96
100.0%
Chi-Square Tests
Value

sided)
sided)
df
Pearson Chi-Square
9.760a
1
.002
b
8.500
1
.004
Likelihood Ratio
9.863
1
.002
Fisher's Exact Test
.003
.002
Linear-by-Linear
9.658
1
.002
Association
N of Valid Cases
96
Risk Estimate
95% Confidence
Interval
Value
Odds Ratio for Masa
Kerja (< 3 tahun / >= 3
tahun)
For cohort TOI
For cohort TOI
niat
N of Valid Cases
Lower
Upper
3.809
1.618
8.962
1.817
1.196
2.761
.477
.295
.771
96
Kompensasi Kategorik * TOI Kategorik
Crosstab
TOI Kategorik
Kompensasi
Kategorik
Tidak puas Count

% within Kompensasi
Kategorik
Puas
Count
% within Kompensasi
Kategorik
Count
% within Kompensasi
Kategorik
Total
Total
34
14
48
70.8%
29.2%
100.0%
21
27
48
43.8%
56.3%
100.0%
55
57.3%
41
42.7%
96
100.0%
Chi-Square Tests
Value
df

sided)
sided)
Pearson Chi-Square
7.195a
1
.007
b
6.130
1
.013
Likelihood Ratio
7.296
1
.007
Fisher's Exact Test
.013
.006
Linear-by-Linear
7.120
1
.008
Association
N of Valid Cases
96
Risk Estimate
95% Confidence
Interval
Value
Odds Ratio for
Kompensasi Kategorik
(Tidak puas / Puas)
For cohort TOI
For cohort TOI
niat
N of Valid Cases
Lower
Upper
3.122
1.342
7.263
1.619
1.120
2.341
.519
.312
.861
96
Pekerjaan Kategorik * TOI Kategorik
Crosstab
TOI Kategorik
Pekerjaan
Kategorik
Tidak puas Count

% within Pekerjaan
Kategorik
Puas
Total
Count
% within Pekerjaan
Kategorik
Count
% within Pekerjaan
Kategorik
Total
43
19
62
69.4%
30.6%
100.0%
12
22
34
35.3%
64.7%
100.0%
55
57.3%
41
42.7%
96
100.0%
Chi-Square Tests
Value

sided)
sided)
df
Pearson Chi-Square
10.411a
1
.001
b
9.066
1
.003
Likelihood Ratio
10.474
1
.001
Fisher's Exact Test
.002
.001
Linear-by-Linear
10.303
1
.001
Association
N of Valid Cases
96
Risk Estimate
95% Confidence
Interval
Value
Odds Ratio for
Pekerjaan Kategorik
(Tidak puas / Puas)
For cohort TOI
For cohort TOI
niat
N of Valid Cases
Lower
Upper
4.149
1.709
10.070
1.965
1.211
3.189
.474
.302
.742
96
Supervisi Kategorik * TOI Kategorik
Crosstab
TOI Kategorik
Supervisi
Kategorik
Tidak puas Count

% within Supervisi
Kategorik
Puas
Total
Count
% within Supervisi
Kategorik
Count
% within Supervisi
Kategorik
Total
31
18
49
63.3%
36.7%
100.0%
24
23
47
51.1%
48.9%
100.0%
55
57.3%
41
42.7%
96
100.0%
Chi-Square Tests
Value
df

sided)
sided)
Pearson Chi-Square
1.460a
1
.227
b
1.004
1
.316
Likelihood Ratio
1.463
1
.226
Fisher's Exact Test
.302
.158
Linear-by-Linear
1.444
1
.229
Association
N of Valid Cases
96
Risk Estimate
95% Confidence
Interval
Value
Odds Ratio for
Supervisi Kategorik
(Tidak puas / Puas)
For cohort TOI
For cohort TOI
niat
N of Valid Cases
Lower
Upper
1.650
.730
3.729
1.239
.871
1.762
.751
.469
1.200
96
Karir Kategorik * TOI Kategorik
Crosstab
TOI Kategorik
Karir
Kategorik
Tidak puas Count

% within Karir
Kategorik
Puas
Total
Count
% within Karir
Kategorik
Count
% within Karir
Kategorik
Total
38
18
56
67.9%
32.1%
100.0%
17
23
40
42.5%
57.5%
100.0%
55
57.3%
41
42.7%
96
100.0%
Chi-Square Tests
Value

sided)
sided)
df
Pearson Chi-Square
6.132a
1
.013
b
5.139
1
.023
Likelihood Ratio
6.157
1
.013
Fisher's Exact Test
.021
.012
Linear-by-Linear
6.068
1
.014
Association
N of Valid Cases
96
Risk Estimate
95% Confidence
Interval
Value
Odds Ratio for Karir
Kategorik (Tidak puas /
Puas)
For cohort TOI
For cohort TOI
niat
N of Valid Cases
Lower
Upper
2.856
1.232
6.623
1.597
1.067
2.389
.559
.351
.890
96
Rekan Kategorik * TOI Kategorik

Rekan Kategorik * TOI Kategorik Crosstabulation
TOI Kategorik
Rekan
Kategorik
Tidak puas Count

% within Rekan
Kategorik
Puas
Total
Count
% within Rekan
Kategorik
Count
% within Rekan
Kategorik
Total
41
15
56
73.2%
26.8%
100.0%
14
26
40
35.0%
65.0%
100.0%
55
57.3%
41
42.7%
96
100.0%
Chi-Square Tests
Value
df

sided)
sided)
Pearson Chi-Square
13.926a
1
.000
b
12.408
1
.000
Likelihood Ratio
14.155
1
.000
Fisher's Exact Test
.000
.000
Linear-by-Linear
13.781
1
.000
Association
N of Valid Cases
96
Risk Estimate
95% Confidence
Interval
Value
Odds Ratio for Rekan
Kategorik (Tidak puas /
Puas)
For cohort TOI
For cohort TOI
niat
N of Valid Cases
Lower
Upper
5.076
2.108
12.221
2.092
1.332
3.284
.412
.253
.672
96
Kebijakan Kategorik * TOI Kategorik
Crosstab
TOI Kategorik
Kebijakan
Kategorik
Tidak puas Count

% within Kebijakan
Kategorik
Puas
Total
Count
% within Kebijakan
Kategorik
Count
% within Kebijakan
Kategorik
Total
33
16
49
67.3%
32.7%
100.0%
22
25
47
46.8%
53.2%
100.0%
55
57.3%
41
42.7%
96
100.0%
Chi-Square Tests
Value

sided)
sided)
df
Pearson Chi-Square
4.136a
1
.042
b
3.339
1
.068
Likelihood Ratio
4.165
1
.041
Fisher's Exact Test
.063
.034
Linear-by-Linear
4.093
1
.043
Association
N of Valid Cases
96
Risk Estimate
95% Confidence
Interval
Value
Odds Ratio for
Kebijakan Kategorik
(Tidak puas / Puas)
For cohort TOI
For cohort TOI
niat
N of Valid Cases
Lower
Upper
2.344
1.025
5.362
1.439
1.002
2.066
.614
.379
.995
96

Alfiyah Fkik PDF

Transféré par

Informations du document

Description originale:

Titre original

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Alfiyah Fkik PDF

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN

TURNOVER INTENTION PERAWAT DI BRAWIJAYA WOMEN

PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN (MPK)

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENCES

Tempat, Tanggal Lahir

: Jakarta, 22 Oktober 1991

: Jl. H. Naim 3 No.1B RT007/06 Cipete Utara

Kedokteran dan Ilmu Kesehatan.

Alhamdulillahirabbilalamin atas berkat rahmat Allah Yang Maha Pengasih

HALAMAN JUDUL ......................................................................................

LEMBAR PERNYATAAN ..........................................................................

LEMBAR PERSETUJUAN ..........................................................................

LEMBAR PENGESAHAN ..........................................................................

LEMBAR PERSEMBAHAN ........................................................................

RIWAYAT HIDUP ........................................................................................

KATA PENGANTAR ....................................................................................

DAFTAR ISI ...................................................................................................

DAFTAR BAGAN .........................................................................................

DAFTAR TABEL ..........................................................................................

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xviii

A. Latar Belakang ......................................................................................

B. Rumusan Masalah .................................................................................

C. Pertanyaan Penelitian ............................................................................

1. Tujuan Umum ..................................................................................

2. Tujuan Khusus ................................................................................

1. Bagi Peneliti .....................................................................................

2. Bagi Program Studi Kesehatan Masyarakat .....................................

3. Bagi Rumah Sakit Brawijaya ...........................................................

F. Ruang Lingkup ......................................................................................

BAB II TINJAUAN PUSTAKA....................................................................

A. Rumah Sakit ..........................................................................................

2. Tugas dan Fungsi .............................................................................

3. Jenis dan Klasifikasi.........................................................................

D. Turnover Intention ................................................................................

2. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Turnover Intention ........

3. Indikasi Terjadinya Turnover Intention ...........................................

4. Pengukuran Turnover Intention .......................................................

5. Upaya Pengendalian Turnover .........................................................

E. Kerangka Teori .....................................................................................

BAB III KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL, HIPOTESIS 44

B. Definisi Operasional ..............................................................................

BAB IV METODE PENELITIAN ...............................................................

A. Desain Penelitian ...................................................................................

B. Lokasi dan Waktu Penelitian .................................................................

C. Populasi dan Sampel Penelitian ............................................................

D. Metode Pengumpulan Data ...................................................................

E. Instrument Penelitian .............................................................................

F. Uji Validitas dan Reliabilitas .................................................................

G. Manajemen Data ...................................................................................

H. Analisis Data ........................................................................................

BAB V HASIL PENELITIAN ......................................................................

A. Gambaran Rumah Sakit Brawijaya .....................................................

B. Gambaran Turnover Intention Perawat ...............................................

C. Gambaran Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Turnover Intention

1. Gambaran Karakteristik Individu...................................................

2. Gambaran Aspek-Aspek Kepuasan Kerja Perawat .......................

D. Analisis Bivariat ..................................................................................

1. Analisis Hubungan Karakteristik Individu dengan Turnover Intention

2. Analisis Hubungan Aspek-Aspek Kepuasan Kerja dengan Turnover

A. Keterbatasan Penelitian .......................................................................

B. Gambaran Turnover Intention Perawat di RS Brawijaya ....................