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INTRODUO
O sculo 21 inicia-se em um contexto de amplas transformaes no ambiente
empresarial, que vem tornando-se cada vez mais competitivo. So mudanas na
economia mundial, nas relaes internacionais, na tecnologia, na organizao
produtiva, nas relaes de trabalho e na educao e na cultura do pais, gerando
impactos inter-relacionados sobre a vida das pessoas, das organizaes e da
sociedade.
A gesto da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) vem ganhando importncia
no mbito das organizaes e espaos nas discusses acadmicas empresariais.
De um lado o acirramento da competio e da competitividade a qualquer custo
impe a necessidade de se refletir sobre suas influencias nas organizaes e na
sociedade; de outro, a maior conscientizao do trabalhador, do consumidor e do
cidado a respeito do stress e da importncia crescente da qualidade de vida no
trabalho,das novas condies do mercado de trabalho e, sobretudo, quanto as
questes ambientais e de responsabilidade social que colocam imensos desafios a
gesto organizacional nesses novos tempos.
A QVT faz parte das mudanas pelas quais passam as relaes de trabalho
na sociedade moderna, em rpida transformao. Na sociedade moderna cada
vez maior o nmero de empresas que investem na qualidade de seus produtos e
servios. Para proporcionar condies de melhoria nas condies de trabalho dentro
de uma relao social que possibilite a Qualidade de vida dos empregados,
centenas de empresas preocupadas com esta questo e principalmente com a
sade dos seus trabalhadores, tm utilizado estratgia para favorecer estas
condies, como por exemplo, a ginstica laboral, perodo de descanso dentro da
rotina do trabalho, trabalho em equipe, encontro familiares, lazer em grupos, jogos
internos, maior participao do trabalhador na organizao e tomada de decises no
processo de produo, diviso do lucro, bolsa de estudo, seguro de vida, plano de
sade e outros.
Hoje a Qualidade de Vida no Trabalho passou a ser uma exigncia do cliente
consumidor, transformando-se em fator fundamental para o desenvolvimento e a
sobrevivncia das empresas, em um mercado cada vez mais competitivo. A
importncia da QVT reside no fato de que passamos em ambiente de trabalho mais
de 8 horas por dia, durante pelo menos 35 anos de nossas vidas.

Nesse contexto as Empresas e trabalhadores devem ter conscincia de que a

Qualidade Vida no Trabalho importante em suas atividades, garantindo melhores
resultados e, conseqentemente, segurana e sucesso para organizaes e
profissionais.
A observao em qualquer ambiente de trabalho leva a identificao de uma
gama relativamente grande de informaes relacionadas qualidade de vida no
trabalho. H inquietudes, individuais e coletivas, quanto a presses, conciliao de
expectativas de trabalho,famlia e consumo,sinais de stress,hbitos alimentares e
cuidados fsicos,estilo de vida,impactos tecnolgicos.Tudo desperta para a vontade
de bemestar no trabalho. Esses fatos provocam novas atitudes das empresas e
mudanas no modo de vida das pessoas, abrindo espaos continuamente para a
discusso e a busca de qualidade de vida dentro e fora do trabalho.
As empresas devem investir em educao, formao e capacitao dos
trabalhadores, atravs da criao de programas que colaborem na sensibilizao e
reeducao de hbitos do trabalhador, fator

fundamental neste momento.

Sensibilizar e motivar funcionrios e familiares para a organizao no trabalho, no

lar, sade, atravs da segurana no trabalho e hbitos saudveis, atravs de
modelos de vida saudveis, autonomia, auto-estima, integrao social na empresa,
no desperdcio, valorizao das condies do trabalho e outros. Deve ainda ser
considerada a relao sade mental e trabalho, uma vez que se tem elevado o
nmero de pessoas acometidas, principalmente por distrbios leves, como
ansiedade, tristeza, depresso e stress.
Com as novas formas de organizao do trabalho, que buscam tornar
trabalho e vida pessoal complementares, devemos dar a devida ateno a diversos
fatores, alm daqueles presentes na organizao, que interferem na satisfao do
indivduo, refletindo-se em seu desempenho no trabalho.
preciso entender o conceito de QVT como o gerenciamento de condies
que extrapolam os limites da organizao em termos de melhoria da qualidade de
vida dos empregados, em todas as dimenses do seu ser: fsica, social, psicolgica,
intelectual e profissional.
A importncia das necessidades humanas varia conforme a cultura de
cada indivduo e de cada organizao. Portanto a QVT no e determinada apenas
pelas

caractersticas

individuais

(necessidades,

valores,

expectativas)

ou

situacionais (estrutura organizacional, tecnologia, sistemas de recompensas,

polticas internas),mas sobretudo pela atuao sistmica dessas caractersticas

individuais e organizacionais.
Conhecer e implantar um sistema de Qualidade de Vida no Trabalho
extremamente importante e necessria quelas empresas que almejam o sucesso e
a sobrevivncia no mercado. Pois traz resultados positivos, tanto para o empregado,
na forma de uma vida mais saudvel e satisfatria, como para a empresa, na forma
de reteno de seus colaboradores, reduo no absentesmo, melhorias no clima
organizacional, nos relacionamentos, na produtividade e nos resultados.
Analisando os fatos expostos a concluso obvia que a Qualidade de Vida no
Trabalho uma Questo Social para as empresas competitivas. Esta dissertao
teve como objetivo geral realizar um diagnstico da QVT (Qualidade de Vida no
Trabalho), analisando o grau de satisfao dos colaboradores e identificando
aspectos organizacionais, ambientais e comportamentais dos colaboradores que

atuam nos setores dos administrativos e vendas de uma empresa de grande porte
no segmento atacadista no ramo alimentcio, localizada na cidade de Cuiab MT.
Especificamente buscar-se a atingir os seguintes objetivos: definir os
principais fatores organizacionais, ambientais e comportamentais que influenciam na
qualidade de vida dos trabalhadores; avaliar o grau de satisfao quanto ao
ambiente de trabalho, stress, benefcios e perspectiva profissional; verificar quais os
planos de benefcios empresa oferece aos seus colaboradores; demonstrar ao
Comrcio Atacadista no ramo alimentcio a importncia da Qualidade de Vida no
Trabalho; apresentar sugestes organizao, objetivando a melhoria da qualidade
de vida de seus colaboradores.
O sucesso de uma empresa depende, essencialmente, do desempenho e da
motivao de seus colaboradores, a chave do sucesso empresarial mant-los
motivados em seu trabalho. Isso somente ser alcanado se os indivduos estiverem
satisfeitos com as principais dimenses de sua vida, em termos fsicos, psicolgicos,
sociais, intelectuais e organizacionais, ou seja, se usufrurem de uma boa qualidade
de vida.
A QVT baseia-se na humanizao do trabalho e responsabilidade social da
empresa, onde envolve o atendimento de necessidade e aspirao do indivduo, o
qual muitas vezes negligenciado pelas organizaes em nome da produtividade e
do crescimento econmico. (WALTON, 1973).

A pesquisa a ser realizada justifica-se pelo fato que QVT essencial para

qualquer organizao que almeje o desenvolvimento e boa produtividade de seus

funcionrios. Dessa maneira, justifica-se a importncia deste estudo, que busca
avaliar a satisfao dos colaboradores de uma empresa do ramo alimentcio, quanto
aos principais fatores intervenientes em sua qualidade de vida.
O estudo em questo ser de grande importncia, pois a partir do
conhecimento da percepo dos trabalhadores quanto aos fatores que influenciam
sua qualidade de vida como um todo, a empresa pode agir sobre os principais
aspectos que causam insatisfao, contribuindo para a melhoria da QVT, e,
conseqentemente, para um melhor desempenho organizacional.
Para atingir os objetivos gerais e especficos definidos neste trabalho sero
divididos em dois momentos, utilizando os seguintes procedimentos metodolgicos:
Inicialmente foi feito um estudo atravs de reviso bibliogrfica atravs de
livros,artigos

acadmicos,dissertaes

monogrficas,

teses

,pesquisas

publicaes referentes ao tema;

E em seguida foi realizada uma pesquisa com perguntas fechadas na medida em
que identificara o grau de satisfao dos colaboradores da empresa de alimentos.

A amostra foi delimitada da seguinte maneira:

Um quadro de funcional de 31 colaboradores entre os setores administrativos,
vendas (vendedores e promotores), transporte, estoque e limpeza.
A amostra compreende o quadro de 31 pessoas onde 25 funcionrios foram
entrevistados e 06 no foram, devido ao fato de no estarem na empresa no
respectivo dia em que ocorreu a entrevista, sendo 08 mulheres e 23 homens; com
respectivos

cargo

de

chefe

administrativa

faturista,

auxiliar

administrativo,

representante comercial, promotor de vendas, motorista, encarregado e auxiliar de

expedio e limpeza com tempo de servio variante de 07 meses a 4 anos em
mdia na empresa.
Na dinmica do mercado atual, a empresa deve ser vista como o meio do
colaborador transformar suas competncias em valor, mas isso s acontece quando
existe uma conscientizao pela qualidade em cada aspecto de sua vida e trabalho.
Se antigamente o mercado era visto apenas como o destino de nossos produtos e
servios, hoje o vemos como a origem de nossa receita.
Prticas inadequadas no ambiente de trabalho geram impacto negativo na
sade fsica e emocional dos empregados e na sade financeira das empresas.

Baixa motivao falta de ateno, diminuio de produtividade e alta rotatividade

criam uma energia negativa que repercute na famlia, na sociedade e no sistema
mdico.
Nesse ambiente complexo, o nico diferencial de sucesso das organizaes
o desempenho de seus recursos humanos. Entretanto, os indivduos somente
estaro comprometidos e motivados com seu trabalho se possurem uma boa
qualidade de vida, o que implica que as organizaes empreendam esforos, no
sentido de atender, de forma mais satisfatria, a suas necessidades fsicas,
psicolgicas, sociais, profissionais e intelectuais, para que os trabalhadores sintamse estimulados a produzir de acordo com os objetivos da organizao. Assim,
funcionrios cada vez mais exigentes e informados reivindicam maior qualidade de
vida, e as empresas reconhecem a importncia dos programas de QVT.
Dessa forma, este trabalho prope-se a contribuir para as estratgias
organizacionais relacionadas melhoria da qualidade de vida dos empregados.
Assim sendo, o problema de pesquisa focou a seguinte questo: Qual o nvel de
satisfao dos trabalhadores de uma empresa de grande porte no segmento
atacadista no ramo alimentcio, no que tange aos indicadores de Qualidade de Vida
abordados?

1. QUALIDADE DE VIDA

H algum tempo, o termo qualidade de vida est presente no dia-a-dia das

pessoas, que buscam uma melhoria nas condies de vida e um maior bem estar e
sensao de satisfao. Qualidade de vida no se refere somente a pratica de
exerccios fsicos e cuidados com a sade, mas tambm a diversos fatores que
determinam se uma pessoa leva ou no uma vida adequada, de acordo com seus
padres pessoais.

1.1 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

H algum tempo, o termo qualidade de vida est presente no dia-a-dia das
pessoas, que buscam uma melhoria nas condies de vida e um maior bem estar e
sensao de satisfao. Qualidade de vida no se refere somente a prtica de
exerccios fsicos e cuidados com a sade, mas tambm a diversos fatores que
determinam se uma pessoa leva ou no uma vida adequada, de acordo com seus
padres pessoais.
Vivemos numa sociedade em mudanas e num momento excitante para as
organizaes. A sociedade percebe que a Qualidade de Vida e a Sade so ativos
importantes, envolvendo dimenses fsica, intelectual, emocional, profissional,
espiritual e social. Prticas inadequadas no ambiente de trabalho geram impacto
negativo na sade fsica e emocional dos empregados e na sade financeira das
empresas. Baixa motivao, falta de ateno, diminuio de produtividade e alta
rotatividade criam uma energia negativa que repercute na famlia, na sociedade e no
sistema mdico.
As necessidades das pessoas e os novos desafios no trabalho tm
estimulado a estruturao das atividades de qualidade de vida nas empresas,
caracterizando uma nova competncia, uma nova especializao gerencial.
Na sociedade moderna em que vivemos possvel atribuir preocupao crescente
com QVT devido a maior conscientizao dos trabalhadores e ao aumento das
responsabilidades sociais da empresa, conforme a opinio de autores como Huse e

Cumimings (1985). Dessa maneira cada vez maior o nmero de empresas que
investem na qualidade de seus produtos e servios. Para proporcionar condies de
melhoria nas condies de trabalho dentro de uma relao social que possibilite a
Qualidade de vida dos empregados, centenas de empresas preocupadas com esta
questo e principalmente com a sade dos seus trabalhadores, tm utilizado
estratgia para favorecer estas condies.
Qualidade de Vida uma tendncia que s recentemente tem sido aplicada
situao de trabalho; passou a ser um meio para alcanar o engrandecimento do
ambiente de trabalho e obteno de maior produtividade e qualidade do seu
resultado, sendo hoje vista como um conceito global e como forma de dimensionar
tais fatores, adotando filosofia e mtodos para uma maior satisfao do trabalhador
em sua atividade profissional.

EVOLUO HISTRICA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Enquanto matria especfica, o estudo da QVT bastante recente. Autores

como Vieira (1996), Fernandes (1996) e Rodrigues (1994), associam a origem da
denominao Qualidade de Vida no Trabalho, a Eric Trist e seus colaboradores. Eles
desenvolveram, no TavistockInstitute of Human Relations, em 1950, pesquisas
relacionadas s mudanas nos valores individuais, organizacionais e societais,
criando a abordagem scia-tcnica das organizaes,a qual possua o intuito de
compreender a organizao do trabalho a partir da anlise e reestruturao da tarefa
e tornar a vida dos trabalhadores menos fatigante.
Na dcada de 60 as preocupaes com os efeitos do trabalho na sade e no
bem-estar geral dos trabalhadores e com as formas de se melhorar o desempenho
das pessoas no trabalho, ganharam vigor. Principalmente por meio de iniciativas de
cientistas sociais, lderes sindicais, empresrios e governantes, na busca de
melhores formas de organizar o trabalho a fim de minimizar os efeitos negativos do
emprego na sade e bem-estar geral dos trabalhadores. Essa fase do movimento
estendeu-se at 1974, quando o assunto comeou a perder interesse em virtude de
questes econmicas.

A qualidade de vida no trabalho (QVT) decorrente de uma perspectiva da

administrao de ceder prioridades das mquinas e produo ao fator humano e
grupos sociais, denominado como Abordagem Humanstica. Embora em 1789,
Robert Owen, j se preocupasse e lutasse por melhorias no sistema de trabalho dos
seus conterrneos escoceses, apenas a partir de 1930, as cincias sociais,
notadamente a Psicologia, comearam a se preocupar definitivamente com as
pessoas atravs de concluses sobre relaes interpessoais, motivao e
treinamento.
A maior contribuio humanstica Administrao surgiu dos estudos de
Hawthorne, desenvolvidos em quatro etapas pelo professor Elton Mayo, de Harvard.
Realizados na usina da Western Electric em Hawthorne, entre 1924 e 1932, atravs
de um estudo para verificar a correlao entre produtividade e iluminao do local de
trabalho, os estudos concluram que:

O comportamento e sentimentos estavam estreitamente ligados;

O comportamento dos indivduos um espelho das atitudes do grupo;

Os padres dos grupos definiam a produo de cada trabalhador;

Os conceitos do homo economicus cedem lugar ao homo social. Ao

contrrio do que se afirmava nas teorias mecanicistas sobre interesses

exclusivamente econmicos dos funcionrios, Mayo concluiu que o homem
motivado pela aprovao social, reconhecimento e participao nas atividades
sociais. Segundo o autor Mayo, a remunerao era uma preocupao secundria.
Proveniente dessas concluses foi criado o Movimento de Relaes Humanas, que
acreditava que trabalhador satisfeito sinnimo de trabalhador produtivo. Movidos
mais por convices pessoais do que por estudos, autores desse movimento como
Kurt Lewin, definiram teorias que dominaram a administrao por muitos anos.
A partir de 1957, surgiu nos Estados Unidos, uma teoria conhecida
como comportamental que seguindo a teoria de Relaes Humanas, entretanto
certificada por diversos estudos cientficos, comprovou a existncia comportamental
nas organizaes com relao liderana, motivao de funcionrio, diferenas de
personalidade, desenhos de cargos e desenho organizacional, administrao de
conflitos e tcnicas de negociao. Seus principais difusores foram Chester Barnard,
Douglas Mc Gregor e Abram Maslow. Abraham Maslow, autor da maior teoria
motivacional nas empresas, definiu hierarquicamente as cinco categorias de

necessidades: fisiolgicas, de segurana, sociais, auto-realizao e auto-estima.

Segundo o autor, o trabalhador que atingisse a auto-realizao seria considerado
potencial pleno, ou seja, produziria mais e melhor.
A partir de 1979, retomou-se o interesse pela QVT, principalmente nos
EUA, motivada pela constatao de que o modelo oriental, mais preocupado com a
valorizao do indivduo e do trabalho em equipe, comeava a gerar um maior
compromisso destes com o trabalho, ao mesmo tempo em que aumentavam os
nveis de produtividade em suas empresas.
Durante as ltimas dcadas, a QVT veio se desenvolvendo no campo
terico-emprico e metodolgico e, gradativamente, ganhando espao em aplicaes
no cotidiano organizacional de muitos pases. Eis que surgem, ento, diferentes
abordagens para a QVT, sistematizadas sob a forma de modelos, os quais se
alternam na proposio de dimenses que minimizem o efeito do conflito entre
empregados e empregadores e gerem, conseqentemente, maior satisfao
individual e produtividade empresarial.
A qualidade de vida no trabalho o ltimo estgio sobre a influncia
determinante dos recursos humanos na produtividade. Suas origens tomam como
base os consagrados estudiosos anteriormente citados, alm de novos conceitos de
autores especializados em QVT dentre os principais autores que desenvolveram
estudos relacionados s condies que interferem no trabalho humano dentro das
organizaes podem ser citados Richard Walton (1973), Hackman e Oldham (1975),
Westley (1979), Nadler e Lawler (1983), Werther e Davis (1983) e Huse e Cummings
(1986). No Brasil, onde a preocupao com a QVT surgiu de forma mais tardia,
muitos pesquisadores e organizaes vm desenvolvendo importantes trabalhos
sobre o tema, fomentando discusses que possibilitem sua propagao e sugerindo
idias que contribuam para uma gesto mais humanstica das pessoas que fazem
parte das organizaes. Merecem destaque Eda Conte Fernandes, Ana Cristina
Limongi-Frana e ZliaMiranda Kilimnik.

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CONCEITOS DE QVT

O conceito de QVT muito abrangente, e precisa ser definido com clareza,

uma vez que as posies profissionais dos trabalhadores dentro de uma
organizao so meios de satisfazerem suas necessidades de toda ordem, com
reflexos evidentes em sua qualidade de vida.
Existem varias conceituaes e formas metodolgicas de abordagem em QVT
independentemente do conceito que os diversos autores adotam, preciso enfatizar
que as categorias conceituais no podem ser vistas de forma excludente ou
limitadas, mas de forma sistmica e em constante interao. Por exemplo, h um
equvoco em limitar a QVT a aes relacionadas a lazer (sob as mais diferentes
formas) ou preocupaes com aspectos da sade ocupacional e, em particular,
ergonomia e ambientes fsicos de trabalho, em que pese importncia destes
fatores.
Deste modo, numa perspectiva mais abrangente, QVT diz respeito a:
remunerao, em seus aspectos de eqidade ou justia interna ou externa;
condies de sade e segurana, satisfao com o trabalho executado,
oportunidades para utilizao e desenvolvimento de capacidade, oportunidade de
crescimento profissional, com segurana de empregos, renda integrao social no
ambiente de trabalho, reconhecimento profissional, benefcios auferidos, proporo
ou nvel em que direitos e deveres encontram-se formalmente estabelecidos. Alm
do relacionamento humano dentro do grupo e da organizao cumpridos pela
empresa, alm de valorizao da cidadania, o ambiente psicolgico e fsico de
trabalho imparcialidade nas decises, influncia de trabalho em outras esferas de
vida do trabalhador. Como exemplo pode-se citar as relaes familiares e relevncia
social da vida no trabalho ou valorizao e responsabilidade das organizaes pelos
seus produtos e pelos seus trabalhadores, com implicaes na imagem e
credibilidade da empresa.
Considerando a Qualidade de vida no trabalho um tema novo na literatura
nacional, justifica-se a incluso, neste texto, de alguns aspectos relativos ao
referencial terico que embasa a tecnologia de QVT-Qualidade de Vida no Trabalho.
Apesar da preocupao voltada para organizar o trabalho ter sido uma constante
desde o advento da administrao cientifica, s recentemente as empresas vem-se

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preocupando com a satisfao do trabalhador na execuo de suas tarefas, como

requisito para atingirem altos ndices de produtividade. As necessidades das
pessoas e os novos desafios no trabalho tm estimulado a estruturao das
atividades de qualidade de vida nas empresas, caracterizando uma nova
competncia, uma nova especializao gerencial. (Eda Fernandes, 1996)
A gesto de Qualidade de Vida no Trabalho, pode ser definida como:
capacidade de administrar o conjunto de aes, incluindo diagnostico, implantao
de melhorias e inovaes gerenciais, tecnolgicas e estruturais no ambiente de
trabalho alinhada e construda na cultura organizacional, com prioridade absoluta
para o bem-estar das pessoas da organizao.(Chiavenato, 2004)
Quando se atua em qualidade de vida, surgem sempre muitas idias e
conceitos. Do ponto de vista das pessoas, pode-se afirmar que a qualidade de vida
a percepo de bem estar, a partir das necessidades individuais, ambiente social e
econmico e expectativas de vida.
No trabalho, a qualidade de vida representa hoje a necessidade de
valorizao das condies de trabalho, da definio de procedimentos da tarefa em
si,do cuidado com o ambiente fsico e dos bons padres de relacionamento.
preciso dizer-se, entretanto, que, quanto a expresso qualidade de vida no
trabalho,considera-se exaustiva reviso bibliogrfica sobre o tema,no se pode
atribuir uma definio consensual. O conceito engloba, alm de atos legislativos que
protegem o trabalhador, o atendimento a necessidades e aspiraes humanas,
calcado na idia de humanizao do trabalho e na responsabilidade social da
empresa.
O tema Qualidade de Vida est em pauta da maioria das empresas da
atualidade, e j faz parte do assunto do dia-a dia nas famlias do mundo inteiro.
Justifica-se a preocupao com o conceito de QVT porque certas atividades
empresariais, atribuindo-se o titulo de programas de QVT, constituem-se apenas em
esquemas de manipulao, baseados em abordagens simplistas e mopes
relativamente ao comportamento humano nas organizaes, motivando criticas
movimentos orientados por esta linha de trabalho como sendo mais um modismo
da rea de recursos humanos. Por outro lado, constata-se que o simples uso da
expresso qualidade de vida induz a imediata associao com melhorias nas
condies fsicas e de instalaes, atendimento e reivindicaes salariais, reduo

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da jornada de trabalho e outras medidas do gnero que, sem duvida, tem implicao
de custos adicionais
Conforme Rodrigues (1994) existem diversas abordagens encontradas na
literatura sobre QVT. A expresso Qualidade de Vida no Trabalho foi utilizada j nos
anos 70 nos Estados Unidos, para aes de empresas. O primeiro a utilizar o termo
qualidade de vida foi Louis Davis, na dcada de 1970, ao desenvolver um projeto
sobre desenho de cargos. Segundo ele, a QVT refere-se ao bem estar geral e sade
dos trabalhadores ao desempenhar suas tarefas.
Atualmente, o conceito de QVT envolve alm dos aspectos fsicos e
ambientais os aspectos psicolgicos do trabalho. Ela engloba tanto a reivindicao
dos trabalhadores referente ao bem estar e satisfao no trabalho, quanto o
interesse das organizaes sobre a produtividade e qualidade dos servios.
De acordo com Walton (1975), a expresso Qualidade de Vida no Trabalho
tem sido usada para designar uma preocupao com o resgate de valores
humansticos e ambientais, que vem sendo negligenciados em favor do avano
tecnolgico,da produtividade e do crescimento econmico,sem sugerir uma volta as
antigas praticas de trabalho, alerta para efeitos da automao na qualidade de vida
dos trabalhadores.
importante frisar que, embora a qualidade de vida dependa, evidentemente,
de condies de trabalho favorveis, h outros aspectos indiretamente na
produtividade, e que independem de elevao do custo operacional com pessoal ou
instalaes. So fatores organizacionais, ambientais e comportamentais que,
tecnicamente bem administrados e corretamente combinados, influenciam o projeto
dos cargos, elevando o nvel de satisfao e a produtividade.
Como definem tal conceito Werther e Davis(1983), esforos para melhorar a
qualidade de vida procuram tornar os cargos mais produtivos e satisfatrios.
Para complementar esse conceito Nadler e Lawler(1983) do sua contribuio
definindo que: qualidade de vida no trabalho vista como uma maneira de pensar a
respeito das pessoas, do trabalho e das organizaes.Tais autores apontam dois
focos importantes no que chamam uma definio operacional concreta de QVT:
(1)uma preocupao com impacto do trabalho sobre pessoas, assim como na
eficincia das organizaes, e (2) a idia de participar na resoluo de problemas e
decises organizacionais.

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Segundo Frana (1999), Qualidade de vida no trabalho o conjunto das

aes de uma empresa que evolvem a implantao das melhorias e inovaes
gerenciais e tecnolgicas no ambiente de trabalho. A construo da qualidade de
vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresas e as
pessoas como um todo.
Com esse enfoque, podemos destacar a importante opinio de Cleo
Carneiro-Qualidade de Vida no Trabalho ouvir as pessoas e utilizar ao mximo
sua potencialidade. Ouvir procurar saber o que as pessoas sentem o que as
pessoas querem o que as pessoas pensam em utilizar ao mximo sua
potencialidade desenvolver as pessoas, e procurar criar condies para que as
pessoas, em se desenvolvendo,consigam desenvolver a empresa.
J para Fernandes (1996), a expresso qualidade de vida no trabalho, no
se pode atribuir uma definio consensual. O conceito engloba, alm de atos
legislativos que protegem o trabalhador, o atendimento a necessidade e aspiraes
humanas, calcadas na idia de humanizao do trabalho e na responsabilidade
social da empresa.

QVT ouvir as pessoas e utilizar ao mximo sua potencialidade. Ouvir procurar

saber o que as pessoas sentem, o que as pessoas querem, o que as pessoas
pensam e utilizar ao mximo sua potencialidade, desenvolver as pessoas e
procurar criar condies para que as pessoas, em se desenvolvendo consigam
desenvolver a empresa (FERNANDES, 1996, p. 38).

Fernandes (1996) afirma que, o conceito de QVT , de certa forma

abrangente e precisa ser definido com clareza, uma vez que como enfatizam Wether
e Davis os cargos postos de trabalho representam no apenas uma fonte de renda
para os trabalhadores, mas tambm um meio de satisfazerem suas necessidades de
toda ordem com reflexos e evidentemente em sua qualidade de vida.
Segundo a autora, para Bergeron, a QVT consiste na aplicao concreta de
uma filosofia humanista pela introduo de mtodos participativos, visando modificar
um ou vrios aspectos do meio-ambiente de trabalho, a fim de criar uma nova
situao mais favorvel satisfao dos empregados e produtividade da
empresa.
Como se pode perceber, o conceito de QVT extremamente mais amplo do
que

aquele

que

normalmente

se

procura

delimitar,

envolve

aspectos

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multidisciplinares e multifatoriais em interao. Assim as aes organizacionais em

QVT precisam ser planejadas e implementadas de forma cuidadosa, mas podem
fornecer elementos importantes e indispensveis para estruturao das polticas de
recursos humanos institucionais.

PRINCIPAIS MODELOS DE QVT

Os modelos de QVT oferecem um referencial para a avaliao da satisfao

dos trabalhadores, cada um enfatizando determinadas categorias e indicadores que
influenciam na qualidade da vida destes em situao de trabalho.
O primeiro modelo apresentado e, tambm, o mais difundido entre os
pesquisadores de QVT, foi proposto por WALTON (1973). Segundo ele, a QVT pode
ser avaliada de acordo com o grau de satisfao dos trabalhadores com os fatores
que interferem em seu bem-estar no trabalho. O autor ressalta, ainda, que novas
categorias ou variveis podem ser geradas, dependendo de aspectos situacionais
do ambiente.
O modelo de Walton pode ser esquematizado da seguinte forma:
A)

Compensao justa e adequada: Caracteriza pela remunerao recebida

pelo trabalho realizado, dividindo-se em dois critrios:
1- Remunerao adequada: Remunerao necessria para o empregado
viver dignamente dentro das necessidades pessoais e dos padres culturais,
sociais e econmicos da sociedade em que vive.
2- Equidade interna :Equidade na remunerao entre outros membros de
uma mesma organizao.
3-Equidade externa : Equidade na remunerao em relao a outros
profissionais no mercado de trabalho.

B)

Condies de trabalho: Caracteriza pelas condies existentes no local de

trabalho,

apresentando os seguintes parmetros :

1- Jornada de trabalho: Nmero de horas trabalhadas, previstas ou no

pela legislao, e sua relao com as tarefas desempenhadas

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2- Carga de trabalho :Quantidade de trabalho executados em um turno de

trabalho.
3- Ambiente fsico :Local de trabalho em relaes as condies de bem
estar (conforto) e organizao para o desempenho do trabalho
4- Material e equipamento : Quantidade e qualidade de material disponvel
para execuo do trabalho.
5- Ambiente saudvel :Local de trabalho e suas condies de segurana e
de sade em relao aos riscos de injria ou doenas.
6-Estresse: Quantidade percebida de estresse a que o profissional
submetido na sua jornada de trabalho.
C)

Uso e desenvolvimento de capacidade : a mensurao da qualidade de

vida no trabalho em relao oportunidades que o empregado tem de
aplicar, no seu dia a dia, seu saber e suas aptides profissionais. Entre os
critrios se destaca:
1- Autonomia: Medida permitida, ao indivduo, de liberdade substancial,
independncia e descrio na programao e execuo do trabalho.
2- Significado da tarefa: Relevncia da tarefa desempenhada na vida e no
trabalho de outras pessoas, dentro ou fora das instituies.
3- Identidade da tarefa: Medida de tarefa na sua integridade e na avaliao
do resultado.
4- Variedade de habilidade: Possibilidade de utilizao de uma larga escala
de capacidades e de habilidades do individuo.
5) Retroinformao : Informao ao indivduo acerca de avaliao do seu
trabalho com um todo, e de suas aes.

D)

Oportunidade

de

crescimento

segurana:

Caracteriza

pelas

oportunidades que instituio estabelece e o crescimento pessoal de seus

empregados e para segurana do emprego. Os critrios que expressam a
importncia do desenvolvimento e a perspectiva de aplicao
seguintes :

so os

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1- Possibilidade de carreira : Viabilidade de oportunizar avanos na

instituio e na carreira, reconhecidos por colegas, membros da famlia,
comunidade.
2- Crescimento pessoal ; processo de educao continuada para o
desenvolvimento das potencialidades da pessoa e aplicao das mesmas.
3- Segurana de seu emprego :Grau de segurana dos empregados quanto
manuteno de seus empregos.

E) Integrao social na organizao: o grau de integrao social existente

na instituio:
1- Igualdade de oportunidades : Grau de ausncia de estratificao na
organizao de trabalho, em termos de smbolos status ou estruturas
hierrquicas ngremes; e de discriminao quanto raa, sexo, credo,
origens, estilos de vida e aparncia;
2)Relacionamento: Grau de relacionamento marcado por auxlio recproco,
apoio scio-emocional , abertura interpessoal e respeito s individualidades.
3-Senso comunitrio : Grau de senso de comunidade existente na
instituio;
F) Constitucionalismo: Caracteriza pelos direitos dos empregados cumpridos
na instituio :
1- Direitos trabalhistas : Observncia ao cumprimento dos direitos do
trabalhador, inclusive o acesso apelao
2-Privacidade social: Grau de privacidade que o empregado possui dentro
da instituio
3-Liberdade de expresso: forma como o empregado pode expressar seus
pontos de vista aos superiores, sem medo de represlias;
4-Normas e rotinas: maneira como normas e rotinas influenciam o
desenvolvimento do trabalho.
G) Trabalho e espao total de vida: o equilbrio entre a vida social do
empregado e a vida no trabalho:

17

1-Papel balanceado no trabalho: Equilbrio entre jornada de trabalho,

exigncias de carreira, viagens, e convvio familiar.
2- Horrio de entrada e sada do trabalho: Equilbrio entre horrios de
entrada e sada do trabalho e convvio familiar.
H) Relevncia social da vida no trabalho: Percepo do empregado em
relao responsabilidade social da instituio na comunidade,
qualidade de prestao dos servios e ao atendimento de seus
empregados:
1- Imagem da instituio: Viso do empregado em relao sua instituio
de trabalho: importncia para comunidade, orgulho e satisfao pessoais de
fazer parte da instituio.
2-Responsabilidade social da instituio: Percepo do empregado quanto
responsabilidade social da instituio para a comunidade, refletida na
preocupao de resolver os problemas da comunidade e tambm no
causar danos.
3- Responsabilidade social pelos servios: Percepo do empregado
quanto responsabilidade da instituio com a qualidade dos servios
postos a disposio da comunidade.
4- Responsabilidade social pelos empregados: Percepo do empregado
quanto sua valorizao e participao na instituio, a partir da poltica de
recursos humanos.
Sobre este modelo, podemos concluir que, embora no se desconheam a
diversidade das preferncias e as diferenas individuais ligadas a cultura,classe
social.educao,formao e personalidade,tais fatores so intervenientes, de modo
geral, na qualidade de vida no trabalho da maioria das pessoas.Ou seja,quando tais
aspectos no so bem gerenciados, os nveis de satisfao experimentados pelos
trabalhadores em geral deixam muito a desejar,repercutindo nos nveis de
desempenho.
Outro

modelo

que

tem

sido

apontado

pela

literatura

de

Westley(1979),segundo o qual a avaliao da qualidade de vida nas organizaes

pode ser examinada basicamente atravs de quatro indicadores fundamentais:

18

1) Indicador econmico, representado pela equidade salarial e equidade no

tratamento recebido.
2) Indicador poltico, representado pelo conceito de segurana no emprego,o direito
a trabalhar e no ser discriminatoriamente dispensado.
3) Indicador psicolgico, representado pelo conceito de auto-realizao.
4) Indicador sociolgico, representado pelo conceito de participao ativa em
decises diretamente relacionados com o processo, com a forma de executar as
tarefas, com a distribuio de responsabilidade dentro da equipe.
Um modelo bastante interessante foi desenvolvido por WERTHER e DAVIS
(1983) no qual so identificados elementos organizacionais, ambientais e
comportamentais que influenciam a QVT. Esse modelo foi escolhido como ponto de
partida, para o desenvolvimento da pesquisa, por agrupar, em apenas trs
categorias, fatores fsicos, psicolgicos, sociais, intelectuais e profissionais que
podem intervir na qualidade de vida dos trabalhadores. Citem-se ainda, Werther e
Davis (1983) que estruturam um modelo no qual especificam elementos
organizacionais, ambientais e comportamentais como aspectos que influenciam o
projeto de cargos em termos de qualidade de vida no trabalho, tendo como
caractersticas: 1) Elementos organizacionais: abordagem mecanstica, fluxo de
trabalho

praticas

disponibilidades

de

de

trabalho;

empregados,

2)

Elementos Ambientais:

expectativas

sociais;

habilidade
3)

Elementos

comportamentais: autonomia, variedade, identidade de tarefa e retro informao.

Especificamente, os elementos organizacionais do projeto do cargo dizem
respeito ao fluxo de trabalho e as praticas do cargo dizem respeito ao fluxo de
trabalho e as praticas de trabalho, evitando-se uma abordagem mecanicista. Os
elementos ambientais, conforme estes autores, no podem ser ignorados, pela sua
significao nas condies de trabalho, envolvendo habilidade e as disponibilidades
de empregados, e as expectativas sociais. A qualidade de vida no trabalho e afeta
ainda, segundo Werther e Davis, por elementos comportamentais que dizem
respeito s necessidades humanas, aos modos de comportamentos individuais no
ambiente de trabalho, que so de alta importncia, tais como: autonomia, variedade,
identidade de tarefa e retro informao entre outros.

19

Segundo WERTHER e DAVIS (1983) os cargos que atendem de forma

adequada aos elementos organizacionais, ambientais e comportamentais so
produtivos e satisfatrios para seus ocupantes. Porm os autores salientam que h
certa contradio nos projetos de cargo, pois enquanto os fatores organizacionais
requerem maior especializao e autonomia mnima, os elementos comportamentais
exigem maior autonomia, variedade de atividades e identidade de tarefa. Assim,
tornar os cargos mais eficientes pode fazer com que se tornem menos satisfatrios
e, da mesma forma, cargos mais satisfatrios podem ser ineficientes. O desafio para
a organizao conseguir o equilbrio entre essas permutas, permitindo o alcance
de

seus

objetivos

satisfao

das

necessidades

dos

trabalhadores,

proporcionando, desta forma, uma alta qualidade de vida no trabalho.

Hackman e Oldham (1975) propem um modelo que se apia em
caractersticas objetivas do trabalho. De acordo com esses autores a qualidade de
vida no trabalho pode ser avaliada em termos de:
a) dimenses da tarefa,identificando seis atributos importantes para a satisfao no
trabalho:variedade de habilidades,identidade da tarefa,significado da tarefa,interrelacionamento,autonomia e feedback(do prprio trabalho e extrnseco).
b)estados psicolgicos crticos,envolvendo a percepo da significncia do
trabalho,da responsabilidade pelos resultados e o conhecimento dos reais
resultados.
c)resultados pessoais e de trabalho,incluindo a satisfao geral e a motivao para o
trabalho de alta qualidade, bem como o absentesmo e a rotatividade baixa.
O modelo desenvolvido por FERNANDES (1996), a Auditoria Operacional de
Recursos Humanos para a Melhoria da QVT, busca diagnosticar a QVT na
organizao,atravs da percepo dos prprios funcionrios sobre os fatores
intervenientes em sua qualidade de vida. Com base nesse levantamento, possvel
identificar aspectos que precisam ser melhorados e tomar aes corretivas para
atender s expectativas dos funcionrios, contribuindo para a gesto estratgica dos
recursos humanos.
Esse modelo compe-se de dez blocos, sendo que o primeiro busca detectar
a percepo do trabalhador em relao a sua qualidade de vida global no trabalho, e

20

os prximos visam avaliao do grau de satisfao do indivduo em relao s

condies de trabalho, sade, moral, compensao, participao, comunicao,
imagem da empresa, relao chefe-subordinado e organizao do trabalho. Cada
uma dessas categorias de QVT compe-se de determinados indicadores que
avaliam a satisfao do empregado em relao quele aspecto.
Fernandes ressalta que as categorias de QVT, assim como seus respectivos
fatores, devem ser adaptadas s caractersticas especficas de cada realidade
organizacional. Por este motivo, a identificao dos indicadores realizada a partir
de fatores explicitados por uma equipe interdisciplinar da organizao em que se
aplica o estudo dos resultados.

21

MOTIVAO x QVT

De modo geral, motivao tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de

determinada forma ou, pelo menos, que d origem a uma propenso a um
comportamento especfico, podendo este impulso ao ser provocado por um
estmulo externo (provindo do ambiente) ou tambm ser gerado internamente nos
processos mentais do indivduo (CHIAVENATO, 1999).
A motivao est ligada ao processo de compreenso do comportamento
humano e por serem as pessoas diferentes, a motivao varia de indivduo para
indivduo, as necessidades e expectativas variam, produzindo diferentes padres de
comportamento, valores sociais, expectativas e o que mais complexo e que estes
variam na mesma pessoa ao longo do tempo.
No h como abordar o tema QVT sem mencionar a motivao e a satisfao
das necessidades dos funcionrios que compem a empresa, como aspectos
preponderantes para a qualidade de vida dos profissionais no ambiente de trabalho.
Dessa maneira como motivar os colaboradores e alcanar os resultados
desejados e necessrios tem sido tema de preocupao entre as organizaes, pois
os resultados operacionais dependem em grande parte dos recursos humanos nas
organizaes. Esta motivao tem duas vertentes tericas, a behaviorista, onde a
motivao pode vir do ambiente e o enfoque comportamental, em que se deve
buscar uma energizao dos funcionrios. Porm estes enfoques nem sempre so
comprovados. As empresas buscam atualmente a aplicao de programas de
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) como forma de alavancar estes resultados.
A fragmentao e a degradao do trabalho e conseqentemente do
trabalhador, vem obrigando as organizaes a buscarem formas de fazer cada vez
mais atividades em um menor tempo e a um custo competitivo com o que o mercado
quer pagar. Para manter o nvel de produtividade, as empresas lanam mo de toda
sorte de mecanismos para aumentar a chamada motivao da equipe.
Consagrada inicialmente pela Psicologia, as teorias motivacionais, ou que
buscavam estudar este efeito no trabalhador e sua produtividade, pularam tambm
no mbito das cincias administrativas. Vrios tericos dedicaram-se ao estudo do
tema como Maslow e Herzberg. Qualquer tentativa de se falar em gesto

22

motivacional est ligada tanto s prticas organizacionais quanto s expectativas

daquelas pessoas nelas envolvidas. Desta forma, as organizaes vm buscando
oferecer uma srie de prmios para motivar no trabalhador esta vontade de fazer.
As reas de RH nas empresas seriam as patrocinadoras desta empreitada.
Com este cenrio desenhado, vrias atividades vm ganhando corpo nas
empresas, o que se convencionou chamar de Programas de Qualidade de Vida no
Trabalho (QVT): atividades esportivas, eventos culturais e de turismo, avaliao de
desempenho, apenas para citar alguns, so formas de aplicao de programas de
QVT. Estes programas devem ser ligados aos objetivos empresariais, fazendo uma
perfeita simbiose entre as metas organizacionais e os interesses dos trabalhadores.
Entretanto, a mensurao destes programas satisfao do empregado e sua
correlao com os resultados operacionais ainda se encontram difceis de
quantificar.
As prticas voltadas melhoria da qualidade de vida no trabalho impactam
positivamente a produtividade atravs de um maior comprometimento, fidelidade
empresa, melhoria do clima interno, maior disposio para o trabalho e maior
atratividade da empresa por conta dos benefcios oferecidos por esta. No entanto,
fica claro tambm que existe uma lacuna a ser preenchida no que se refere
divulgao dos programas de QVT. Parece ainda no estar claro para os
trabalhadores, at mesmo por desconhecimento das aes, as atividades oferecidas
nestes programas, o que pode acarretar numa diminuio de sua efetividade na
percepo dos empregados.
De qualquer forma, deve-se lembrar que o perodo em que se passa na
organizao quase ou superior at mesmo o que se passa com familiares e
amigos, dessa maneira so imprescindveis que os colaboradores estejam
motivados e convivam em um ambiente organizacional num mnimo de conforto
fsico e psquico fundamental para o desenvolvimento do trabalho.
A verdadeira motivao s efetivamente conseguida, quando os
colaboradores conseguem realizar suas necessidades e seus objetivos de vida,
dentro e atravs da prpria empresa, atravs de ambientes em que confiana e a
lealdade estejam no centro das relaes da empresa. Onde prevalea a tica e o
respeito mtuo entre as pessoas. Onde haja esforo contnuo para compatibilizar
objetivos pessoais com os objetivos empresariais.

23

FATORES DETERMINANTES DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Uma das dificuldades de medir e melhorar a qualidade de vida no trabalho
reside na "diversidade das preferncias humanas e diferenas individuais dos
valores pessoais e o grau de importncia que cada trabalhador d s suas
necessidades, implicando provavelmente em denotado custo operacional" (Quirino e
Xavier, 1986)
Devido a essa dificuldade de medir e melhor a qualidade de vida no trabalho,
existem os indicadores que so ferramentas de planejamento e deciso que
permitem clareza de critrios, objetividade de avaliao, facilidade de levantamento
de informaes, visibilidade de dados, efeitos de determinadas aes. A idia e com
o auxilio de indicadores viabilizarem maior capacidade estratgica, gerencial e
operacional para questes de Qualidade de vida no Trabalho.
O Relatrio de Desenvolvimento Humano do Brasil(1996,p.4)enfatiza trs
opes bsicas do desenvolvimento humano.desfrutar uma vida longa e
saudvel,adquirir conhecimento e ter acesso aos recursos necessrios para um
padro de vida decente. Alguns autores tm apresentado estudo com novos critrios
de indicadores. No Brasil, Fernandes e Rendn (1992, p7) apontam os seguintes
focos dos programas de Qualidade de Vida no trabalho: reestruturao dos postos
de trabalho, melhoria da cultura organizacional, criao de grupos autnomos ou
auto-gerenciadores.

24

TABELA DE INDICADORESEMPRESARIAIS DE QVT

Critrios

Foco

Organizacional

Imagem,Treinamento

Desenvolvimento,Processos

Tecnologia,Comits
Pessoal,ausncia

de
de

Burocracia

Rotinas de Pessoal.
Semana Interna de Preveno de

Biolgico

Acidentes,Controle

de

Riscos

Ergonmicos,Ambulatrio
Mdico,Ginstica Laboral,Refeies e
Sade.
Recrutamento e Seleo, Avaliao de

Psicolgico

Desempenho,Camaradagem,Clima
Organizacional,Carreira,Salrio,Vida
Pessoal.
Convnios Comerciais, Tempo Livre,

Social

Lazer,

Filhos,

Previdncia

Cesta

bsica,

Privada,Financiamentos

de cursos.

A QVT envolve uma srie de fatores: satisfao com o trabalho executado; as

possibilidades de futuro na organizao; o reconhecimento pelos resultados
alcanados; o salrio percebido; os benefcios auferidos; o relacionamento humano
dentro do grupo e da organizao; o ambiente psicolgico e fsico de trabalho; a
liberdade e responsabilidade de decidir; as possibilidades de participar.
O desempenho no cargo e o clima organizacional representam fatores
importantes na determinao da QVT, Se a qualidade do trabalho for pobre,
conduzir alienao do empregado e insatisfao, m vontade, ao declnio da
produtividade,

comportamentos

contraproducentes

(como

absentesmo,

rotatividade, roubo, sabotagem, militncia sindical etc). Se a qualidade do trabalho

for boa, conduzir a um clima de confiana e respeito mtuo, no qual o indivduo
tender a aumentar suas contribuies e elevar suas oportunidades de xito

25

psicolgico e a administrao tender a reduzir mecanismos rgidos de controle

social.
Por outro lado, a importncia das necessidades humanas varia conforme a
cultura de cada indivduo e de cada organizao. Portanto, a QVT no
determinada apenas pelas caractersticas individuais (necessidades, valores,
expectativas) ou situacionais (estrutura organizacional, tecnologia, sistemas de
recompensas, polticas internas), mas, sobretudo pela atuao sistmica dessas
caractersticas individuais e organizacionais. Por esta razo, vrios autores
apresentam modelos de QVT que conceituam e exemplificam a QVT.
O conjunto de critrios de QVT mais utilizado no Brasil proposto por
Wlaton(1975),j mencionado anteriormente,que devem ser operacionalizados de
acordo

com

proposta

do

programa

de

QVT

de

cada

empresa.so

eles:1)Compensao justa e adequada,Condies de trabalho,integrao social na

organizao,oportunidade de crescimento e segurana,uso e desenvolvimento das
capacidades pessoais, cidadania, trabalho e espao total de vida, relevncia social
do trabalho.
Para Westley. a insegurana e a injustia so decorrentes da concentrao
de poder e da concentrao

dos lucros e conseqente explorao dos

trabalhadores.J a alienao advem das caractersticas desumanas que o trabalho

assumiu pela complexidade das organizaes,levando a uma ausncia do
significado do trabalho e a anomia,uma falta de envolvimento moral com as prprias
tarefas.
Por sua vez, Lippitt (1978) considera que so favorveis,para melhor
qualidade de vida no trabalho,situaes em que se oferece a oportunidade para o
indivduo satisfazer a grande variedade necessidades pessoais,ou seja,sobreviver
com alguma segurana,interagir,ter um senso pessoal de qualidade,ser reconhecido
por suas realizaes e ter uma oportunidade de melhorar sua habilidade e seu
conhecimento.
O modelo de Belanger (1973) aponta aspectos para anlise da qualidade de
vida nas organizaes, incluindo aspectos ligados a: trabalho em si, crescimento
pessoal e profissional, tarefas com significado e funes e estruturas abertas.
Os estudos de Arthur D. Little, publicados originalmente em 1993, sobre as
companhias com bom ambiente de trabalho e que tendem a melhorar desempenho

26

financeiro associado a tipos de relacionamento no trabalho com base nesses

motivadores: empregados que tem confiana na direo da empresa, empregados
que tem orgulho do trabalho e empregados que se relacionam com camaradagem
com os outros empregados.
As Normas Reguladoras da Legislao de Sade e Segurana foram
consolidadas em 1978. So indicadores de qualidade de vida, uma vez que
determinam programas de eliminao, controle e preservao da sade e
conseqente bem-estar do ambiente de trabalho.
Entre as normas, alguns programas constam como obrigatrios, como:
Comisso de Preveno de Acidentes (Cipa), Semana Interna de Preveno de
Acidentes de Trabalho (Sipat), Programa de Preveno de Riscos Ambientais
(PPRA), Controle Mdico e de Sade Ocupacional (PCSMO). possvel que outras
intervenientes na QVT possam ser agregadas s citadas em outros mtodos, como
por exemplo, a participao, que considerada por Fernandes e Gutierres (1987)
como um dos mais importantes elementos comportamentais intervenientes na
Qualidade de Vida no Trabalho.

O STRESS NO TRABALHO

27

No ambiente do trabalho, a qualidade de vida, sade e ergonomia associa-se

da condio humana. A atitude tica compreende desde identificao, eliminao,
neutralizao ou controle dos riscos ocupacionais observveis no ambiente fsico.
Pode-se destacar tambm os padres de relaes de trabalho, carga fsica e mental
requerida para cada atividade, implicaes polticas e ideolgicas, dinmica da
liderana empresarial e do poder formal ou informal, o significado do trabalho em si
ate o relacionamento e satisfao das pessoas no seu dia-a dia. As necessidades
das pessoas e os novos desafios no trabalho tm estimulado a estruturao das
atividades de qualidade de vida nas empresas, caracterizando uma nova
competncia gerencial.
O Stress uma palavra derivada do latim. Durante XVII, ganhou conotao
de adversidade ou aflio. No final do sculo XVIII, seu uso evoluiu para
expressar forca, presso ou esforo. O conceito de stress no novo, mas foi
apenas no inicio do sculo XX que estudiosos das cincias biolgicas e sociais
iniciaram a investigao de seus efeitos na sade e mental das pessoas.
Quem primeiro definiu o stress por esse prisma foi o austraco-canadense
Hans Selye, na dcada de 30, conceituando-o como qualquer adaptao requerida
pessoa. Essa definio apresenta o stress como um agente neutro, capaz de tornarse positivo ou negativo.
Stress definido como uma reao do organismo, com
componentes fsicos e ou psicolgicos, causada pelas alteraes
psicofisiolgicas

que ocorrem quando a pessoa se confronta com uma

situao que, de um modo ou outro, a irrite, amedronte, excite ou

confunda, ou mesmo que a faa imensamente feliz (LIPP, 1996, p.20).

Tipos de Stress:

28

Existem segundo Frana dois tipos de stress: Eutress a tenso com

equilbrio entre esforo, tempo, realizao e resultados e o Distress que a tenso
com rompimento do equilbrio biopssicossocial por excesso ou falta de esforo,
incompatvel com tempo, resultados e realizao.
Diante dessa anlise podemos identificar que o eutress a rea de conforto,
ou seja, o esforo da adaptao gera a sensao de realizao e bem-estar. um
esforo saudvel, que garante a sobrevivncia. J o distress pode ocorrer quando
nos utilizamos de pouco esforo, ou seja, temos um trabalho montono ou esforo
exagerado quando temos uma sobrecarga de trabalho.
Fatores que determinam o Stress:
Conforme Frana e Rodrigues (1999) existem alguns fatores que determinam o
comprometimento do desempenho de uma pessoa, no sentido biopsicossocial. So
eles:

Individuais: Queda da eficincia; ausncias repetidas; insegurana nas

decises; protelao na tomada de deciso; sobrecarga voluntria de
trabalho; uso abusivo de medicamentos; irritabilidade constante; grande nvel
de

tenso;

sentimento

de

frustrao;

sentimentos

de

onipotncia;

desconfiana; ecloso ou agravamento de doenas.

Grupos: Competio no saudvel; politicagem; comportamento hostil; perda

de tempo com discusses inteis; pouca contribuio ao trabalho; trabalho
isolado dos membros; no compartilhamento de problemas comuns; grande
dependncia do lder.

Organizaes:

greves,

atrasos

constantes

nos

prazos;

ociosidade,

sabotagem, absentesmo, alta rotatividade de funcionrios, altas taxas de

doenas, baixo nvel de esforo, vnculos empobrecidos, relacionamentos
entre os funcionrios caracterizados por: rivalidade, desconfiana, desrespeito
e desqualificao,

Um grande nmero de estudos cientficos demonstra que vrios

agentes ambientais e socioeconmico-culturais na sociedade industrial e
urbana so potencialmente causadores de doenas, e o ser humano tem

29

apresentado dificuldade em reagir de forma adequada (LEVY apud

FRANA e RODRIGUES, 1999.).

De tal maneira devemos observar todos estes fatores que eventualmente se

manifestam dentro da empresa levando os colaboradores a um grau elevado de
stress.

O GRANDE DESAFIO: PRODUTIVIDADE X DIMENSO HUMANA

Do ponto de vista das pessoas, deve-se prioritariamente dar condio bsica

de segurana e sade no trabalho ao fator produtivo, denominado capital humano
pelos economistas e recursos humanos e ,mais recentemente gesto de pessoas
pela administrao.A rigor,essa prioridade exata presente na prpria constituio da
rea de atuao da QVT. Em cenrios mais avanados, pode-se afirmar que a
condio bsica para o ambiente produtivo da empresa e criar modelos gerenciais
efetivos de Qualidade de Vida no /trabalho aderentes a ambientes altamente
competitivos, nos quais a busca da produtividade representa uma poltica decisiva.
O desafio reconstruir, com bem-estar, o ambiente competitivo, altamente
tecnolgico, de alta produtividade do trabalho, e garantir ritmos e situaes
ecologicamente corretas. O bem-estar considera, no referente a Qualidade de Vida
no trabalho as dimenses biolgicas,psicolgica,social e organizacional de cada
pessoa e no,simplesmente, o atendimento a doenas e outros sintomas de stress
que emergem ou potencializam-se no trabalho.Trata-se do bem estar no sentido
de manter-se integro como pessoa, cidado e profissional. A meta catalisar
experincias e vises avanadas dessa poderosa relao entre Produtividade e
Qualidade de Vida no Trabalho.
Segundo DAmbrosio (1986,p.49) a relao entre determinada quantidade de
produo e a quantidade de meios para produzi-la gera o ndice de produtividade.
A principal questo do administrador e determinar quais as condies que devem
existir para o atingi mento de melhores ndices de produtividade no mbito da
unidade produtiva ou de servios. A produtividade no esta somente associada a

30

processos de produo, mas todo um conjunto de atividade de gesto, como

suprimentos, processos de trabalho, logstica de distribuio, entre outras. Porm a
produtividade intrnseca as condies fsicas, mentais e ambientais do mundo do
trabalho.
Bennett (1983) afirma que a melhoria da produtividade no pode ser discutida
sem o reconhecimento de que o conceito de produtividade vai alem da ideai de uma
boa produo ou de ser eficiente. tambm um conceito que contra suas razes no
dinamismo humano, porque tem indispensvel conexo com a melhoria da
qualidade de vida de cada individuo no trabalho e suas conseqncias fora dessa
esfera. A melhoria do trabalho significa motivao, dignidade e grande participao
no desenho e no desempenho do processo de trabalho na organizao. Significa
desenvolver indivduos, cujas vidas podem ser produtivas em sentido amplo.
Para Laszlo (1987) a expresso Qualidade de Vida no Trabalho tem sido
usada para descrever valores relacionados com a qualidade de experincias
humanas no ambiente de trabalho. Em essncia, um estado da mente, um estado
de conscincia influenciado por um conjunto de fatores referentes ao trabalho, ao
ambiente de trabalho e a personalidade do empregado. Afirma que as estratgias
para a melhoria da QVT contribuem para o indispensvel subproduto melhoria da
produtividade. Esse conjunto de idias e cursos de co esta centrado em estratgias
para a melhoria da QVT.

PROGRAMA DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

31

Como vimos a QVT aponta sempre para a melhoria das condies de trabalho
e sade dos colaboradores de maneira geral. Como decorrncia natural de tais
inferncias, surgem as barreiras opondo-se a implantao de programas de QVT,
como algo que acarretar despesas as empresas.
Na verdade, porm, so as reformulaes em nvel do trabalho em si que
constituem o objetivo principal das aes implicadas na Qualidade de Vida no
Trabalho (QVT), visando garantir maior eficcia e produtividade, e ao mesmo tempo,
o atendimento das necessidades bsicas dos trabalhadores. Assim sendo, a
implantao de um programa de QVT tem como meta gerar uma organizao mais
humanizada, na qual o trabalho envolve, simultaneamente, relativo grau de
responsabilidade e de autonomia em nvel de cargo, recebimento de recursos de
feedback sobre o desempenho,com tarefas adequadas,variedade,enriquecimento
do trabalho e com nfase no desenvolvimento pessoal do individuo (Walton,1973).
evidente que nem todos os problemas de produtividade das empresas, e
que nem todo tipo de insatisfao do empregado,em qualquer nvel,podem ser
resolvidos pela tecnologia da QVT. Entretanto sua aplicao conduz, sem duvida, as
melhores desempenhos, ao mesmo tempo em que evita maiores desperdcios
reduzindo os custos operacionais.
Willian Westley classifica e analisa quatro problemas que afetam diretamente
e tornam-se obstculos a QVT: o poltico, o econmico, o psicolgico e o sociolgico.
Os autores Davis e Wether vem a QVT como afetada por muitos fatores:
superviso, condies de trabalho, pagamento, benefcios e projetos dos cargos.
Porm para eles, a natureza do cargo que envolve mais intimamente o
trabalhador. J para Huse & Cummengs, a operacionalizao do programa de QVT
pode ser realizado atravs de quatro aspectos ou programas: a participao do
trabalhador nos problemas e solues organizacionais, o projeto do cargo, inovao
no sistema de recompensa e a melhoria do ambiente de trabalho,

Todo homem busca uma meta: sucesso ou felicidade. O nico

caminho para se alcanar o verdadeiro sucesso colocar a si prprio
completamente a servio da sociedade. Primeiro, ter um ideal definido, claro

32

e prtico uma meta, um objetivo. Segundo, ter os meios necessrios para

alcanar seus propsitos sabedoria, dinheiro, materiais e mtodos.
Terceiro ajustar seus meios a seus propsitos (ARISTOTELES apud
RODRIGUES, 1994, p.113).

A misso estratgica de um programa de Qualidade de Vida canaliza seus

esforos para alcanar os seguintes resultados:

Aumentar os nveis de satisfao e sade do colaborador, consumidor e

comunidade. (Fora de trabalho mais saudvel);

Melhorar o clima organizacional (ambiente com relaes e aes saudveis);

Afetar beneficamente no processo de formao e desenvolvimento humano,

agregando competncias (capacidade e atributos);

Influenciar na diminuio da presso no trabalho e do distresse individual e

organizacional

(menor

absentesmo/rotatividade

menor

nmero

de

acidentes);

Melhorar a capacidade de desempenho das atividades do dia-a-dia (maior

produtividade);
As dimenses da Sade Integral e Qualidade de Vida para efeitos didticos

est dividida em seis dimenses: Fsica, Emocional, Intelectual, Profissional,

Social e Espiritual. Estas dimenses facilitam a conscincia e o desenvolvimento
da sade integral, assim como a possibilidade de se ter uma viso sistmica e
seu posterior equilbrio e expanso, pois sabemos que na vida sempre estamos
buscando uma inter-relao harmoniosa dos vrios aspectos e dimenses do ser
humano.
Nem todos os problemas de produtividade, insatisfao de funcionrios em
qualquer nvel esto relacionados com QVT. Entretanto sua existncia conduz
sem duvida a melhores desempenhos, ao mesmo tempo em que evita maiores
desperdcios, reduzindo custos operacionais. As empresas que j tem implantado
um programa de qualidade de vida conseguem maior eficcia e produtividade, ao
mesmo tempo atende as necessidades bsicas de seus trabalhadores.
Portanto a melhor qualidade de vida dos trabalhadores o alicerce para
implantao da gesto de qualidade total, porque a participao fundamental
para o sucesso de tais programas. Ainda existem empresas com exagero relativo

33

aos aspectos tcnicos orientados para a qualidade do processo produtivo,

esquecendo de investir nas pessoas sendo que a qualidade total se faz somente
atravs de pessoas, so elas que conseguem atualizar os projetos da empresa.
E somente atendendo as necessidades das pessoas e as desenvolvendo,
maximizando as suas potencialidades que as empresas tambm vo se
desenvolver, atingindo suas metas.
Verifica-se que, quando ocorre um desequilibro entre os investimentos
tecnolgicos em detrimento aos cuidados com fator humano, o desempenho com
cliente interno, que o empregado, fica comprometido pelos baixos nveis de
satisfao,

afetando

atendimento

exigncias

do

cliente

externo,

inviabilizando as estratgias voltadas para a melhoria de produtos e servios.

Vale pena destacar que esses problemas no so apenas verificados em
empresas brasileiras onde 70% dos programas de qualidade de empresas
americanas fracassam, apesar de substanciais investimentos em treinamento e
desenvolvimento pessoal, como tambm na rea de treinamento gerencial. Est
havendo muita preocupao com em relao ao cliente externo, atravs de
pesquisas de mercado. O ponto fraco reside na escuta do cliente interno.
Em pesquisa realizada pela FIERG (1995) revelou que de 120 empresas que
adotam programas de qualidade, 55% no adotam nenhum sistema para ouvir
sugestes dos funcionrios, e 65% delas no pesquisam o nvel de satisfao
dos funcionrios. Como se sabe, em termos de qualidade, o cliente, o
consumidor o rei.
Ento, assumindo-se tal enfoque igualmente em termos de funcionrio, do
cliente interno, precisam-se saber quais so suas expectativas, necessidades e
exigncias, ou seja, quais so os fatores intervenientes na sua Qualidade de
vida, o que, com certeza, ir afetar seu nvel de satisfao, refletido em sua
produtividade.

ETAPAS PARA IMPLEMENTAO DE PROGRAMAS DE QVT

34

Em primeiro ligar convm lembrar que Qualidade de Vida no Trabalho, na

pratica, no dispensa em absoluto a teoria, ou seja, preciso a fundamentao
advinda de conhecimentos interdisciplinares e em especial ligados a cincia
comportamental, ou seja, no se pode implantar um programa um programa de QVT
sem um forte apoio terico e tcnico sobre o tema. Por outro lado, mesmo que cada
experincia de implantao de projetos de QVT seja nica, possvel, a titulo de
sistematizao,estabelecerem-se algumas fases que, independentemente das
caractersticas particulares, se aplicam a todas as empresas.
A implementao de programas de QVT deve ser realizada atravs de etapas,
so elas:
1. Sensibilizao representantes dos sindicatos e consultores trocam suas
respectivas vises sobre o conjunto das condies de trabalho e seus efeitos
sobre o funcionamento da organizao, e buscam juntos os meios de
modific-las.
2. Preparao seleo dos mecanismos institucionais necessrios
realizao do programa, formando-se a equipe do projeto, estruturando os
modelos e os instrumentos a serem utilizados.
3. Diagnstico coleta de informaes a respeito da natureza e funcionamento
do sistema tcnico e levantamento do sistema social em termos de satisfao
dos trabalhadores envolvidos com relao s suas condies de trabalho.
4. Concepo e implantao do projeto com base nas informaes colhidas
nas etapas anteriores, a equipe do projeto estabelece as prioridades e um
cronograma de implantao das mudanas relativas a:

Tecnologia: mtodos de trabalho, fluxos, equipamentos, etc;

Novas formas de organizao do trabalho: equipes semiautnomas auto gerenciadas;

Mtodos de gesto: superviso, tomada de decises, controle de

execuo, etc;

Prticas e polticas de pessoal: formao, treinamento, avaliao,

reclassificao, remanejamento e remunerao;

Ambiente fsico: segurana, higiene, fatores de estresse, etc.

35

5. Avaliao e difuso embora a avaliao imediata de tais projetos constituase em tarefa difcil pela dificuldade de informaes confiveis, necessria
para prosseguir a implantao das mudanas alm do grupo experimental.
Deve-se ter em vista que para uma boa implantao do programa
necessrio o total comprometimento da alta administrao. Outro ponto a ser
observado a preparao do nvel gerencial, por envolver um espao maior para
a participao dos empregados.
Para uma adequada implementao do programa de qualidade de vida no
trabalho, algumas recomendaes devem ser seguidas, so elas:

No limitar o programa a certos grupos na organizao, mas sim

envolver todos os nveis e reas;

Recorrer fundamentao terica e tcnica do assunto antes de

implementar o programa;

Implementar o programa somente com base em necessidades

organizacionais, e no por modismo;

Incluir estratgias de resoluo de problemas organizacionais,

atravs de mtodos participativos;

Desenvolver melhorias no meio-ambiente de trabalho em termos

fsicos, porm sem descuidar dos aspectos tecnolgicos e
psicossociais;

Reestruturar o modelo de recompensas, partilhando ganhos de

participao com empregados;

Treinamento para a aceitao do programa;

Enfim, dificilmente um programa de QVT ser efetivo sem apoio de uma nova
filosofia gerencial e em organizaes cujo estagio organizacional seja pouco
desenvolvido e sem o aval e apoio da alta cpula das empresas. Ou seja, no obter
efetivos resultados se for apenas uma iniciativa particular do setor responsvel no
organograma pelos recursos humanos. Como no que se refere Qualidade Total, o
programa de QTV uma responsabilidade de todos.

36

CONSIDERAES ATUAIS SOBRE A QVT

A QVT uma linha de pesquisa que tem por base a percepo dos
trabalhadores em relao a diversos fatores que intervm nas relaes de trabalho.
Baseada na filosofia humanista, a QVT busca o equilbrio entre as expectativas do
indivduo e da organizao, atravs da interao entre as exigncias e necessidades
de ambos, visando a melhorias na satisfao das pessoas e melhores resultados
organizacionais.
A QVT deve ser considerada como uma gesto dinmica porque as
organizaes e as pessoas mudam constantemente; e contingencial porque
depende da realidade de cada empresa no contexto em que est inserida. Alm
disso, pouco resolve atentar-se apenas para fatores fsicos, pois aspectos
sociolgicos e psicolgicos interferem igualmente na satisfao dos indivduos em
situao de trabalho; sem deixar de considerar os aspectos tecnolgicos da
organizao do prprio trabalho, que, em conjunto, afetam cultura e interferem no
clima organizacional com reflexos a produtividade e na satisfao dos empregados.
(Eda Fernades, 2006).
As pessoas buscam, na empresa, alm de salrio, possibilidades de
aprendizagem e realizao de seu potencial, oportunidades de crescimento e
desenvolvimento, reconhecimento, amizades e identificao com seu trabalho. A
empresa, por sua vez, precisa de empregados produtivos e comprometidos com os
objetivos organizacionais, a fim de oferecer aos seus clientes produtos e servios de
qualidade, otimizar seus recursos produtivos e dar retorno aos acionistas.
Dessa maneira a expectativa pessoal dos profissionais que, se as empresas
esperam qualidade nos produtos e servios por elas oferecidos, aes de QVT
devem ser incorporadas definitivamente no cotidiano das empresas.
Outra expectativa dos profissionais de que as empresas, ao conceberem
um programa de qualidade, percebam que o mesmo no ser implantado com
sucesso se no houver um efetivo envolvimento e participao dos funcionrios
atuando com satisfao e motivao para a realizao de suas atividades. Isso
qualidade de vida no trabalho, que, conseqentemente, resulta em maior
probabilidade de se obter qualidade de vida pessoal, social e familiar, embora sejam
esferas diferentes e nelas se desempenhem papis diferentes.

37

A pedra fundamental da gesto de pessoas esta na contribuio conceitual e

pratica para uma vida humana mais saudvel e com resultados legtimos de
produtividade, qualidade e desenvolvimento e competitividade sustentvel.
Abordando essa realidade da QVT em nossa sociedade, ocorreu em maro
de 2008, a 30 Reunio de Recursos Humanos, esta ocorreu na Associao Paulista
de Recursos Humanos (Aparh), contando com a presena de 38 profissionais, onde
o tema abordado foi:Novas Alternativas em QVT.Os principais pontos discutidos
foram: 1 se existem novas alternativas em QVT; 2 - Quais seriam estas novas
alternativas; 3 - qual delas mais importante para s pessoas; e 4 - se as empresas
tm investido em novas alternativas de QVT e por qu.
As principais alternativas citadas foram: Ginstica Laboral, Yoga, Meditao,
Terapias Alternativas, Programas Educacionais como: campanhas, palestras,
equilbrio fsico e mental, relacionamento humano, comunicao, prtica esportiva,
programas de integrao e lazer, ouvir os funcionrios, correes ergonmicas, auto
conhecimento e auto-estima. Entre essas novas alternativas citadas, as que os
participantes consideraram mais importantes para as pessoas so aquelas
atividades que minimizam o estresse ou que buscam a conscientizao, mudana
de atitude, que promovem o bemestar psicolgico, que estimulam a liberdade, a
responsabilidade e a sade integral. Alm dessas, foram citadas como importantes:
a ginstica Laboral, atividades de correo ergonmica, as alternativas que buscam
o equilbrio vida pessoal x profissional x sade e as que promovem a integrao
social. A maioria dos participantes acha que as empresas esto investindo em novas
alternativas em QVT (73%) enquanto 23 acham que no.
As pessoas que disseram que as empresas esto investindo em novas
alternativas apresentaram os seguintes argumentos: custa mais barato buscar
alternativas preventivas para melhorar a vida do funcionrio, as empresas esto
conscientes da importncia do bemestar bio-psico-socio-espiritual para a
produtividade e reteno de talentos, esto buscando maior satisfao dos
colaboradores. J aqueles que acham que as empresas no esto investindo em
novas alternativas argumentaram que: todos os programas so muito parecidos,
seguem um modelo, ainda existe o paradigma de que somente o fsico e importante,
existem as barreiras financeiras, as empresas ainda esto mais preocupadas com o
lucro.

38

PROCEDIMENTOS METODOLGICOS
Esta pesquisa caracteriza-se como um estudo de caso realizado numa
empresa de grande porte no segmento atacadista no ramo alimentcio, localizada na
cidade de Cuiab Mato Grosso.
O estudo de caso consiste na utilizao de um ou mais mtodos quantitativos
de recolha de informao e no segue uma linha rgida de investigao. Caracterizase por descrever um evento ou caso de uma forma longitudinal.
A populao do estudo constitui-se de 31 colaboradores entre os setores
administrativos, vendas (vendedores e promotores), transporte, estoque e limpeza.
Desse grupo apenas 25 funcionrios foram entrevistados e 06 no foram, devido ao
fato de no estarem na empresa no respectivo dia em que ocorreu a aplicao do
instrumento. Os participantes da pesquisa foram 08 mulheres e 23 homens; com
respectivos

cargo

de

chefe

administrativa

faturista,

auxiliar

administrativo,

representante comercial, promotor de vendas, motorista, encarregado e auxiliar de

expedio e limpeza com tempo de servio variando de 07 meses a 4 anos em
mdia na empresa.
Os procedimentos adotados para a coleta de dados para a realizao da
pesquisa foram: primeiramente a aplicao de um questionrio com 18 questes
fechadas Para avaliar a opinio dos respondentes, as variveis investigadas foram
enunciadas em forma de afirmativas e diretas. As perguntas foram construdas e
continham as seguintes possibilidades de respostas:

sim ou no;

insatisfeito,

indiferente, satisfeito ou total satisfeito; sempre, s vezes, raramente ou nunca,

ruim, razovel, boa ou muito boa, perguntas fechadas e diretas
A coleta de dados realizou-se no perodo de 22 a 24 de outubro de 2008,. na
Sede da empresa, onde os respondentes preencheram o questionrio no mesmo dia
e turno, numa sala prxima ao seu local de trabalho. importante ressaltar que foi
assegurado o anonimato aos respondentes, evitando assim, constrangimentos que
poderiam alterar os resultados da pesquisa.
A percepo dos entrevistados foi quantificada, para permitir o tratamento
estatstico dos dados;Atravs da escala utilizada, foi possvel mensurar o grau de
satisfao dos entrevistados em relao aos diversos indicadores de QVT. A coleta
de dados realizou-se no perodo de 22 a 24 de outubro de 2008.

39

O questionrio foi preenchido pelos participantes na sede da empresa, no

mesmo dia e turno, numa sala prxima ao seu local de trabalho. importante
ressaltar que foi assegurado o anonimato aos respondentes, evitando assim,
constrangimentos que poderiam alterar os resultados da pesquisa.

ESTUDO DE CASO:
CONTEXTUALIZAO DA PESQUISA
HISTRIA DA EMPRESA

40

A empresa pesquisa tem sua sede classificada como uma empresa de grande
porte, porm a pesquisa foi realizada em uma de suas filiais na cidade de Cuiab. A
empresa tem como segmento atacadista no ramo alimentcio.
Iniciou suas atividades no norte do Rio Grande do Sul baseada no sistema de
agricultura de subsistncia, moinho de trigo, serraria e comrcio. Em1983 a empresa
com um perfil empresarial bastante diversificado e inovador foi expandindo. Est h
21 anos no ramo alimentcio, iniciando suas atividades na Regio Centro Oeste no
Mato Grosso do Sul, onde se localiza atualmente sua sede.
Nos anos 70 os negcios expandiram suas atividades para o Mato Grosso, no
ramo madeireiro, na pecuria e principalmente na agricultura de arroz e soja. A
empresa produz, adquire, transporta, armazena e industrializa o trigo. A produo de
farinhas destinada em 50% para o mercado de panificao, indstria de biscoitos,
de massas e farinhas domsticas e os outros 50% para nosso Pastifcio (fbrica de
massas) que equipado com trs linhas de produo (massa longa, cortada e
ninho). A empresa conta ainda com uma transportadora, com uma frota de vinte e
sete unidades prprias, e responsvel pelo transporte e distribuio de todos os
seus produtos.
Aumentando suas atividades e seus investimentos hoje a empresa vem se
posicionando com empresas-lderes no segmento alimentcio, consolidando-se no
mercado com indstrias inovadoras e modernas.
A empresa conta com uma grande estrutura e uma grande variedade de
mercadorias que atende a maioria dos supermercados da capital.
Entre suas instalaes esta filial apresenta uma boa estrutura fsica, com
departamentos separados de acordo com cada setor. Possue um grande deposito
de produtos e estacionamento para fornecedores para o carregamento das
mercadorias. Alm estoque, possui a rea administrativa onde feita toda parte
administrativa e contbil da filial e o setor de vendas que responsvel pelas
vendas externas da empresa.
Os produtos alimentcios da empresa tm uma histria breve, mas de intensa
continuidade em garantir os mesmos cuidados de outros tempos na seleo de
ingredientes e no processo de fabricao de seus produtos. Seus principais produtos
destinados a venda so o arroz, farelo de arroz, farinha de arroz, variedades de
biscoitos e rosquinha, massas (macarro e lasanha) e moinho (farinha de trigo e
mistura para bolo).

41

Para uma melhor qualidade de seus produtos, foi implantado em todas as

suas indstrias o programa desenvolvido para NASA chamado de APPCC, uma das
ferramentas mais eficazes j desenvolvidas para a produo de alimentos seguros
sade do consumidor. Na linha de produo no existe contato manual, afastando
qualquer possibilidade de contaminao. E para garantir ainda mais a qualidade, o
parque industrial conta com um moderno laboratrio que, alm dos controles de
qualidade, faz a anlise e classificao da matria-prima adquirida de terceiro. A
empresa investe tambm no desenvolvimento contnuo de novos produtos,
atendendo aos desejos e necessidades dos consumidores.
A empresa em estudo acredita que o desenvolvimento econmico s vlido
se existir o respeito ao trabalhador. Afinal, a consolidao da participao no
mercado de produtos alimentcios e a fortificao da marca de seus produtos
tambm so resultadas do esforo e dedicao da sua equipe. Por isso, a empresa
em questo, investe em recursos humanos e respeito aos direitos e diversidades
sociais dos colaboradores e da comunidade vo muito alm de treinamentos para o
bom desempenho e cada funcionrio parceiro da empresa. So estes conceitos
que a empresa fomenta em sua rede de relaes, promovendo aes para
transformar a realidade social em que vivemos e provar que construir um mundo
melhor ainda possvel com Responsabilidade Social.

INTERPRETAO E ANLISE DOS RESULTADOS

Aps a anlise do instrumento utilizado para avaliar o grau de satisfao dos
colaboradores da empresa de alimentos em relao aos fatores intervenientes em
sua Qualidade de Vida, passa-se anlise e interpretao dos resultados da

42

pesquisa. Foram analisados vrios aspectos relevantes QVT, como ambiente de

trabalho, condies de trabalho, relacionamento com as chefias e os colegas,
crescimento profissional, desenvolvimento pessoal, carga horria, motivao, entre
outros.

1) VOC TEM CONHECIMENTO DOS OBJETIVOS E METAS DA EMPRESA?

2) QUAL SEU GRAU DE SATISFAO QUANTO AO TRATAMENTO DADO

PELOS SUPERIORES FAVORECENDO O DESENVOLVIMENTO DE UM CLIMA
DE COLABORAO EM EQUIPE?

3) SEU TEMPO DE TRABALHO SUFICIENTE PARA REALIZAO DE SUAS

TAREFAS?

43

4) A EMPRESA INVESTE NA SUA CAPACITAO ATRAVS DE

TERINAMENTO?

5) QUAL SEU GRAU DE SATISFAO QUANTO AS OPORTUNIDAES DE

DESENVOLVIMENTO PARA O CRESCIMENTO PESSOAL E PROFISSIONAL
(CURSOS, TREINAMENTO),OFERCEIDOS PELA EMPRESA?

6) DENTRO DA EMPRESA VOC TEM CHANCES DE PROMOES?

44

7) COMO VOCE CLASSIFICARIA AS CONDIES AMBIENTAIS DE TRABALHO

(RECURSOS, EQUIPAMENTOS, ILUMINAO, LOCAL DE TRABALHO) NA
EMPRESA?

8) QUAL SEU GRAU DE SATISFAO SOBRE AES EDUCATIVAS

PREVENTIVAS REFERENTES A RISCOS DE DOENAS E ACIDENTES DE
TRABALHO?

9) QUAL SEU GRAU DE SATISFAO QUANTO ACOMPANHAMENTO

PERIDICO DE SADE DO EMPREGADO PELA EMPRESA?

45

10) QUAL SEU GRAU DE SATISFACAO QUANTO AOS BENEFCIOS SOCIAIS

OFERECIDOS PELA EMPRESA?(ASSISTNCIA-MDICA), ODONTOLOGICA,
ALIMENTAO, (VALE TRANSPORTE E OUTROS)

11) ALGUMA VEZ VOCE J FOI CAPACITADO OU REMANEJADO PARA OUTRO

SETOR EM VIRTUDE DE OPORTUNIDDAE OFERECIDA PELA EMPRESA?

12) PARA VOCE OQUE E QVT?

1. (BENEFCIOS cesta bsica, plano de sade, refeio, vale transporte,
flexibilidade de horrios e plano de cargos e salrios).

46

2. AMBIENTE FISICO SEGURO E SAUDAVEL.

3. VALORIZACAO PESSOAL (ELOGIOS, RECONHECIMENTO, CONFIANCA).

13) VOCE DESENVOLVE ALGUM TIPO DE ATIVIDADE CONSIDERADAS

ESTRESSANTES DURANTE O SEU DIA DE TRABALHO?

14) O QUE MAIS ESTRESSA VOCE?

1. O Tipo de trabalho que voc realiza?
2. Os conflitos nas relaes interpessoais?
3. O baixo salrio?

15) DE MODO GERAL COMO VOCE CONSIDERA A QUALIDADAE DE VIDA NO

TRABALHO?

47

16) COMO VOCE CONSIDERA SEU RELACIOANEMTO COM SEUS DEMAIS

COLEGAS DE TRABALHO?

17) A EMPRESA PROMOVE AOS COLABORADORES ATIVIDADES DE LAZER

FORA DO AMBIENTE DE TRABALHO DA EMPRESA?(CONFRATERNIZAO,
GINCANAS ETC).

18) VOCE FELIZ NO TRABALHO?

48

CONSIDERAES FINAIS SOBRE A PESQUISA

49

Atravs da pesquisa realizada nesta empresa de alimentos, atravs dos

dados observados, podemos concluir de maneira geral que os colaboradores esto
parcialmente satisfeitos com os elementos organizacionais que inervem em sua
Qualidade de Vida no Trabalho. Visto que alguns quesitos devem ser revistos e
melhorados para uma melhor QVT na empresa estudada.
Os maiores ndices de insatisfao apontados pelos funcionrios, se referem
aos quesitos de treinamento, oportunidade de crescimento profissional e promoes
que so muito poucas.
Alm disso podemos observar a insatisfao de muitos colaboradores com relao
aos poucos benefcios oferecidos pela empresa como a falta de plano de sade,
odontolgico, e vale refeio.
Os funcionrios afirmam que a empresa faz exames peridicos, em mdia de 3
vezes ao ano dentro da prpria organizao; mas este no especifico e no
ocorre um acompanhamento para diagnosticar e tratar de possveis doenas.
Dessa maneira a grande maioria gostaria de ter o auxilio do plano de sade para
exames e acompanhamento mdico sempre que for preciso.
Vale ressaltar que a sade considerada como um dos fatores de maior importncia
na qualidade de vida no trabalho, sendo este, o de maior necessidade do
funcionrio, pois se no possuir uma assistncia mdica adequada, no poder
apresentar um bom desempenho no trabalho realizado.
Quanto s relaes interpessoais os funcionrios de maneira geral se
mostraram satisfeitos com o tratamento recebido pelos chefes e superiores e ainda
demonstraram ter um bom relacionamento no dia a dia com seus colegas de
trabalho, o que considerado muito bom para qualidade do ambiente e
desenvolvimento do trabalho.
Sobre a Qualidade de Vida no Trabalho os colaboradores foram quase
unnimes, dizendo que para um funcionrio a valorizao pessoal como elogios dos
chefes, reconhecimento pelo trabalho feito e a confiana so muito importantes para
que eles se sintam bem, satisfeitos e motivados em seu ambiente de trabalho.
Com o resultado final da pesquisa, fazem-se necessrias algumas sugestes:
conscientizar os gestores da implantao de melhores benefcios oferecidos
principalmente no fator sade; valorizar mais os servidores efetivos, dando-lhes
oportunidades de crescimento profissional; implantar programas e atividades de

50

lazer fora do ambiente de trabalho, o que proporcionar melhor integrao entre os

funcionrios e melhor de qualidade de vida no trabalho; implantar polticas de RH.
Dessa maneira conclui-se que os objetivos dessa pesquisa foram alcanados,
de maneira que foi analisado a QVT na empresa em questo, podendo assim
diagnosticar os possveis problemas da mesma e ainda dar sugestes produtivas
para a empresa para a melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho.

CONCLUSO

51

A qualidade de vida dos funcionrios influi diretamente na execuo das

metas de uma organizao. Este fator despertado por programas participativos
que atentem para a qualidade de vida. As empresas devem se preocupar cada vez
mais para Qualidade de Vida no Trabalho, uma vez que se seus clientes internos
no esto satisfeitos refletiro essa insatisfao na sua produtividade, em outras
palavras, o produto final da empresa o reflexo da satisfao e da qualidade de vida
dos funcionrios.
A qualidade de vida no trabalho busca integrar o trabalhador ao seu ambiente de
trabalho satisfatoriamente, afim de que haja um equilbrio entre sua vida pessoal e
profissional.
A QVT deve ser considerada como uma gesto dinmica porque as
organizaes e as pessoas mudam constantemente; e contingencial porque
depende da realidade de cada empresa no contexto em que esta inserida.
Alm disso, pouco resolve atentar-se apenas para fatores fsicos, pois aspectos
sociolgicos e psicolgicos interferem igualmente na satisfao dos indivduos em
situao de trabalho; sem deixar de considerar aspectos tecnolgicos da
organizao do prprio trabalho que, em conjunto, afetam a cultura e interferem no
clima organizacional com reflexos na produtividade e na satisfao dos empregados.
Atualmente, existem fatores intervenientes na qualidade de vida das pessoas
quando em situao de trabalho e que, dependendo do seu competente
gerenciamento, proporcionaro condies favorveis imprescindveis ao melhor
desempenho e produtividade.
Dessa forma, conclui-se que formas de gesto baseadas na QVT podem trazer
melhorias significativas para a satisfao dos trabalhadores e para os resultados da
organizao, como por exemplo, a implantao um programa de Qualidade de Vida.
A idia central dos Programas de QVT identificar os fatores que interferem
na satisfao dos indivduos em situao de trabalho e, dentro do possvel, torn-los
mais favorveis percepo dos trabalhadores. Com isto, a produtividade,
motivao

comprometimento

dos

trabalhadores

elevam-se,

aumentando,

conseqentemente, o desempenho da organizao.

Para finalizar a pesquisa, podemos concluir que os objetivos do presente
estudo foram alcanados, na medida em que se conseguiu mensurar o grau de

52

satisfao dos colaboradores da empresa de alimentos pesquisada, em relao aos

principais elementos intervenientes em sua QVT.
Com base nos resultados da pesquisa, constatou-se que as grandes maiorias
dos indicadores de QVT foram avaliadas de forma satisfatria, porm todos podem
receber medidas corretivas;
Dessa maneira sugere-se que sejam tomadas medidas para a melhoria dos itens
considerados insatisfatrios, para que seus colaboradores se sintam motivados e
para que haja o alcance das metas organizacionais, para o oferecimento de
produtos e servios de melhor qualidade aos clientes, para o seu efetivo
desenvolvimento e realizao profissional e pessoal.
Por fim, deseja-se agradecer empresa e aos seus colaboradores pela
oportunidade de realizar a presente pesquisa, esperando haver contribudo para a
melhoria

do

grau

de

satisfao

dos

trabalhadores

conseqentemente, do desempenho organizacional.

BIBLIOGRAFIA

com

sua

QVT

e,

53

CARMELLO, Eduardo. Qualidade de Vida No Trabalho. Artigo escrito para a

Palestra Qualidade de Vida no Trabalho no IV Congresso Norte Paranaense de
Recursos

Humanos,

em

Londrina

Paran.

Janeiro,

2007.

Disponvel em: http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idccad=a7o2sdrwi

CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos

nas organizaes. Ed. Campus: Rio de Janeiro/RJ

FERNANDES, Eda. Qualidade de Vida no Trabalho: Como medir para melhorar

2.ed.Salvador/BA :Casa da Qualidade,1996

FRANA, Ana Cristina Limongi. Prticas de Recursos Humanos - PRH:

Conceitos, ferramentas e procedimentos. Ed.Atlas-S/A: So Paulo-SP 2008

FRANA, Ana Cristina Limongi. Qualidade de Vida no Trabalho - QVT: Conceitos e

prticas nas empresas da sociedade ps-industrial. 2.ed.
Ed.Atlas- S/A: So Paulo/SP 2008

KLEIN, Silvia Regina da Veiga. Qualidade de Vida no Trabalho. 10/08/2007

Disponvel em: <http://www.fsg.br/ArtSilvia.htm>
.

MATOS, Francisco G. Empresa feliz. So Paulo: Makron Books, 1996.

MOLLER, Clus. O Lado Humano da Qualidade, 1998
Disponvel em:

54

http://www.geocities.com/harasim/qvt.html

PERSONA, Mrio. Qualidade de Vida no Trabalho.

Disponvel em:
<http://www.mariopersona.com.br/qualidade_vida_trabalho.html>

PINHEIRO, Raimundo Fonseca. Qualidade de Vida no Trabalho: Uma Questo

Social. 28/04/2005. Disponvel em: <http://www.fmb.edu.br/ler_artigo.php?artigo=9a>

RH, Evolution. Motivao nas Organizaes.

http://evollutionrh.blogspot.com/2007/06/motivao-nas-organizaes.html

APNDICE

55

Objetivos especficos da pesquisa realizada no comercio atacadista no setor

alimentcio de Cuiab.
Verificar o grau de conhecimento sobre os objetivos e metas da empresa.
Identificar os fatores e tarefas que desencadeiam fadiga e estresse nos
colaboradores.
Verificar quais so os benefcios oferecidos pela empresa e se os mesmos atendem
as expectativas dos colaboradores.
Levantar o grau de satisfao dos colaboradores quanto ao reconhecimento e
perspectiva de carreira dentro da empresa.
Verificar de maneira geral a opinio dos colaboradores quanto a Qualidade de Vida
no Trabalho.

ANEXO

56

NOME:
IDADE:
SETOR E CARGO:
TEMPO DE EMPRESA:

PESQUISA SOBRE QUALIDADE DE VIDA NA EMPRESA:

1)VOC TEM CONHECIMENTO DOS OBJETIVOS E METAS DA EMPRESA?
( )SIM

( )NO

2)QUAL SEU GRAU DE SATISFAO QUANTO AO TRATAMENTO DADO

PELOS SUPERIORES FAVORECENDO O DESENVOLVIMENTO DE UM CLIMA
DE COLABORAO EM EQUIPE?
( )INSATISFEITO ( )INDIFERENTE

( )SATISFEITO ( )TOTAL SATISFEITO

3)SEU TEMPO DE TRABALHO SUFICIENTE PARA REALIZAO DE SUAS

TAREFAS?
( )SEMPRE ( )AS VEZES ( )RARAMENTE ( )NUNCA
4)A EMPRESA INVESTE NA SUA CAPACITAO ATRAVS DE TERINAMENTO?
(

)SIM ( )NO

5)QUAL SEU GRAU DE SATISFAO QUANTO AS OPORTUNIDAES DE

DESENVOLVIMENTO PARA O CRESCIMENTO PESSOAL E PROFISSIONAL
(CURSOS,TREINAMENTO),OFERCEIDOS PELA EMPRESA?
( )INSATISFEITO ( )INDIFERENTE

( )SATISFEITO ( )TOTAL SATISFEITO

6)DENTRO DA EMPRESA VOC TEM CHANCES DE PROMOES?

( )SIM ( )NO
7)COMO VOCE CLASSIFICARIA AS CONDIES AMBIENTAIS DE TRABALHO
(RECURSOS, EQUIPAMENTOS, ILUMINAO,LOCAL DE TRABALHO) NA
EMPRESA?

57

( )RUIM ( )RAZOAVEL

( )BOA ( ) MUITO BOA

8)QUAL SEU GRAU DE SATISFAO SOBRE AES EDUCATIVAS

PREVENTIVAS REFERENTES A RISCOS DE DOENAS E ACIDENTES DE
TRABALHO?
( )INSATISFEITO ( )INDIFERENTE

( )SATISFEITO ( )TOTAL SATISFEITO

9)QUAL SEU GRAU DE SATISFAO QUANTO ACOMPANHAMENTO

PERIDICO DE SADE DO EMPREGADO PELA EMPRESA?
( )INSATISFEITO ( )INDIFERENTE

( )SATISFEITO ( )TOTAL SATISFEITO

10)QUAL SEU GRAU DE SATISFACAO QUANTO AOS BENEFCIOS SOCIAIS

OFERECIDOS PELA EMPRESA?( ASSISTNCIA-MDICA, ODONTOLOGICA,
ALIMENTAO ,VALE TRANSPORTE E OUTROS)
( )INSATISFEITO ( )INDIFERENTE

( )SATISFEITO ( )TOTAL SATISFEITO

11)ALGUMA VEZ VOCE J FOI CAPACITADO OU REMANEJADO PARA OUTRO

SETOR EM VIRTUDE DE OPORTUNIDDAE OFERECIDA PELA EMPRESA?
( )SIM ( )NO
12)PARA VOCE OQUE E QVT?
( )BENEFCIOS(cesta bsica,plano de sade,refeio,vale transporte,flexibiliddae
de horrios e plano de cargos e salrios).
( )AMBIENTE FISICO SEGURO E SAUDAVEL.
( )VALORIZACAO PESSOAL(ELOGIOS,RECONHECIMENTO,CONFIANCA).

13)VOCE DESENVOLVE ALGUM TIPO DE ATIVIDADE CONSIDERADAS

ESTRESSANTES DURANTE O SEU DIA DE TRABALHO?
( )SEMPRE ( )AS VEZES ( )RARAMENTE ( )NUNCA

58

14)OQUE MAIS ESTRESSA VOCE?

(
(
(

)O Tipo de trabalho que voc realiza?

)Os conflitos nas relaes interpessoais?
)O baixo salrio?

15)DE MODO GERAL COMO VOCE CONSIDERA A QUALIDADAE DE VIDA NO

TRABALHO?
( )RUIM ( )RAZOAVEL

( )BOA ( ) MUITO BOA

16)COMO VOCE CONSIDERA SEU RELACIOANEMTO COM SEUS DEMAIS

COLEGAS DE TRABALHO?
( )RUIM ( )RAZOAVEL

( )BOA ( ) MUITO BOA

17)A EMPRESA PROMOVE AOS COLABORADORES ATIVIDADES DE LAZER

FORA DO AMBIENTE DE TRABALHO DA EMPRESA?(CONFRATERNIZAO,
GINCANAS ETC).
( )SIM

)NO

18)VOCE E FELIZ NO TRABALHO?

( )SIM

)NO