11.- TERMINACION DE CONTRATO DE TRABAJO.

1.- Concepto
La terminacin de contrato de trabajo constituye el fenmeno jurdico
mediante el cual se extingue el contrato de trabajo, disolvindose por tanto la
relacin laboral, quedando sin efecto entre las partes las obligaciones
patrimoniales, personales y ticas jurdicas que las vinculaban.
Esta materia se encuentra regulada en el ttulo V del Cdigo del Trabajo
arts. 159 y siguientes.
La terminacin de contrato de trabajo ha sufrido modificaciones
sustanciales con la entrada en vigencia de la ley 19.759 del ao 2001, las que
sern analizadas en este acpite.

2.- Clasificacin
Las causales que pueden dar lugar al trmino de una relacin laboral se
clasifican en cuatro grupos.
1.- Mutuo acuerdo, art.159 N 1 y Renuncia Voluntaria art. 159 N 2
2.- Causales objetivas de terminacin del contrato de trabajo. Art. 159 N 4,5 y 6
3.- Causales subjetivas de terminacin del contrato de trabajo.
Estas causales a su vez pueden subclasificarse en subjetivas voluntarias
art.160 e involuntarias art.159 N 3
4.- Despido causado. Art. 161

3.- Anlisis particular de las causales

1.- a.-) Mutuo acuerdo de las partes.
Esta causal se encuentra reglamentada en el art.159 N 1, que establece

que el contrato de trabajo terminar en los siguientes casos:

N 1: Mutuo acuerdo de las partes. Esta es una causal que resulta aplicable para
todo el derecho comn, ya que todo contrato puede en un momento dado ser
dejado sin efecto por acuerdo de las partes contratantes, porque tienen la libertad
y autonoma para decidir si quieren continuar ligados por ste. As lo establece el
Cdigo Civil en su art.1545 al prescribir que los contratos legalmente celebrados
son ley para las partes y no podrn ser dejados sin efecto sino por su
consentimiento mutuo.
El mutuo acuerdo no es renuncia por parte del trabajador sino que
consiste en un acuerdo escrito entre partes por el cual se da por terminada la
relacin laboral, cuidando que con esto no se vulnere algn derecho
irrenunciable para el trabajador.
Con el objeto de evitar abusos e incumplimientos a las leyes y derechos
laborales, la ley ha exigido se cumplan requisitos formales para que esta causal
tenga efectos en la prctica. De esta manera el art.177 regula el punto,
estableciendo que el mutuo acuerdo deber constar por escrito es lo que
denominamos " finiquito" debiendo firmarse este documento por el interesado y
por el presidente del sindicato o delegado de personal o sindical. Asimismo,
deber ser ratificado por el trabajador ante un ministro de fe. Sin estos requisitos,
no tendr poder Liberatorio y no podr ser invocado por el empleador.
Respecto de los ministros de fe, la ley seala que podrn actuar en
calidad de tales un Inspector del Trabajo, un notario pblico de la localidad, el
oficial de registro civil de la comuna respectiva o el secretario municipal
correspondiente. Estos ltimos a falta de Inspector del Trabajo o de notario.
Esta exigencia no tendr lugar tratndose de contratos de duracin
inferior a 30 das, salvo que se prorrogaren por ms de 30 das o que vencido el
plazo el trabajador haya continuado prestando servicios con conocimiento de
empleador.
Finalmente, el finiquito ratificado por el trabajador ante inspector del
trabajo o ante algn otro ministro de fe y sus copias autorizadas tendrn mrito
ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes contenidas en l.
b.-) Renuncia del Trabajador.
Esta causal esta reglamentada en el art. 159 N 2. Renuncia del
trabajador, dando aviso al empleador con 30 das de anticipacin, a lo menos.
Esta constituye un acto voluntario del trabajador mediante el cual decide poner
trmino a su contrato de trabajo, renunciando a los derechos que pudieran

corresponderle.
La renuncia es un acto solemne, debe constar por escrito y debe ser firmada por
el presidente del sindicato, o el delegado del personal o sindical respectivos o
ratificada ante el Inspector del Trabajo, un Notario Pblico, Oficial del Registro
Civil de la respectiva comuna o ante el Secretario Municipal correspondiente. Una
renuncia voluntaria que no cumple con los requisitos expresados no puede
legalmente ser invocada.
Requisitos
Para que la renuncia tenga validez en materia laboral debe cumplir con
requisitos:
a) Debe ser voluntaria
b) El trabajador debe avisar por escrito al empleador con a lo menos 30 das de
anticipacin.
e) Debe ser firmada por el trabajador, por el presidente del sindicato o por el
delegado sindical y ratificado ante un Inspector del Trabajo u otro ministro de fe
que autorice la ley. art.177
La renuncia que no cumple con estos requisitos legales no podr ser invocada por
el empleador.
Debemos hacer presente que las mismas exigencias sealadas para el mutuo
acuerdo deben cumplirse en el caso que el contrato de trabajo termine por
renuncia voluntaria del trabajador.
2.- Causales objetivas de terminacin.
Las causales objetivas son hechos que provocan el trmino de la relacin
laboral, no siendo atribuibles a la persona o conducta de ninguna de las partes.
Son las siguientes:
a) Vencimiento del plazo estipulado en el contrato. Art. 159 N 4
Como ya lo sealramos, la ley privilegia el contrato indefinido, ya que se
adecua ms a la naturaleza y los principios del Derecho del Trabajo. Sin embargo,
se ha posibilitado la celebracin de un contrato de trabajo a plazo fijo pues
existen ciertas labores que slo pueden realizarse por determinadas temporadas o
en perodos breves, situacin que se soluciona con la suscripcin de un contrato
con plazo determinado. Tambin se justifica la necesidad del contrato a plazo por

el hecho de que en nuestra legislacin no se contempla el denominado contrato a

prueba, por tanto de esta manera se puede suplir esa carencia.
No obstante lo sealado y en su afn de procurar estabilidad laboral, la
ley ha dado topes en cuanto a los plazos, tal como ya se indicara
precedentemente.
A mayor abundamiento, debemos recordar las ficciones legales por las
cuales se entiende que un contrato a plazo fijo se transforma en indefinido, las
que tambin ya fueron analizadas.
b) Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato. art.159 N 5
Esta causal opera en la medida que en el contrato de trabajo, las partes
hayan dejado expresa constancia, en forma clara y precisa que se contrat slo
para esa obra o servicio determinado, especificndolos de manera precisa. Se
trata en este caso de contratos por obra, faena o servicios determinados, los que
tambin se denominan "servicios finales", porque tienen un fin natural en al
tiempo y que se conoce con antelacin, por lo tanto, una vez concluidos importan
la terminacin del contrato de trabajo.
No debemos confundir este tipo de servicios con un contrato a plazo, ya
que muchas veces los contratos por obra o faena no tienen un plazo determinado,
sino Que ste va a variar dependiendo de la mayor o menor celeridad y eficiencia
con que se presten los servicios y la envergadura de la faena encargada.
c) Caso fortuito o fuerza mayor Art.159 N 6
El art.45 del Cdigo Civil ha dado los conceptos de caso fortuito o fuerza
mayor, estableciendo que es el imprevisto al cual no es posible resistirse.
Por su parte la doctrina ha distinguido entre aquellos hechos que
proviene de la mano del hombre, denominndolos caso fortuito, por ejemplo la
decisin de alguna autoridad pblica que declara la invalidez de un trabajador o
la clausura de un establecimiento industrial por falta de medidas de higiene y
seguridad con peligro inminente para la vida y salud de sus trabajadores; y
aquellos que son consecuencia de la naturaleza, llamndolos fuerza mayor, como
por ejemplo terremoto, inundacin etc.
No obstante lo sealado, la ley laboral no ha distinguido, por tanto
concluimos que ambos constituyen causal de terminacin de contrato de trabajo,
lo importante es que no constituyan hechos imputables a la voluntad del
empleador.

3.- Causales subjetivas de terminacin

Son hechos o acontecimientos que provocan el trmino de la relacin
laboral y que son atribuibles a la persona o conducta de algunas de las partes.
En este grupo de causales podemos distinguir causales subjetivas
involuntarias y voluntarias, stas ltimas tambin llamadas "de caducidad"
a) Causales subjetivas involuntarias
Son aquellas circunstancias que si bien son atribuibles a la persona de
alguna de las partes, no interviene en ellas su voluntad.
Nuestra legislacin contempla slo una causal dentro de esta categora,
cual es la muerte del trabajador art.159 N 3. Pues bien, fallecido el trabajador el
contrato de trabajo termina automticamente, esto a consecuencia del carcter
personalsimo de la prestacin de los servicios, que lo hace ser un contrato in
tuito persona.

Es posible que eventualmente se contemple algn tipo de indemnizacin

para el cnyuge sobreviviente y/o los hijos del trabajador en algn instrumento
colectivo vigente, esto sin perjuicio de lo dispuesto en el art.60 cdL
Por el contrario, es preciso aclarar que la muerte del empleador no pone
trmino a la relacin laboral, ya que en este caso opera el principio de
continuidad de la empresa.

Invalidez de trabaiador
En esta materia debemos hacer expresa mencin a la reforma de la ley
19.759, que introdujo un art.161 bis en el que se deja claramente establecido que
la invalidez total o parcial que pueda sufrir un trabajador y que es un hecho
absolutamente involuntario no constituye causal justificada para poner trmino
al contrato de trabajo. De esta manera aquel trabajador que deba ser separado de
sus funciones por tal motivo, tendr derecho a las indemnizaciones legales por
trmino de contrato y si el empleador lo hubiere despedido motivado en la
situacin de invalidez, la indemnizacin deber pagarse con el recargo del 50%
por ser injustificado tal despido. art.168 b)
Con esta disposicin se puso trmino a una larga discusin en cuanto a
que si un trabajador se invalidaba proceda despedirlo sin derecho a

indemnizacin incluso invocando la causal de fuerza mayor, hoy claramente no es

procedente.
b) Causales voluntarias o de caducidad.
Constituyen hechos o faltas atribuibles a la persona o conducta de
alguna de las partes contratantes y que importan una violacin de las
obligaciones del contrato y que por tal motivo autorizan a ponerle trmino de
acuerdo a los procedimientos formales que determina la ley.
Es preciso aclarar que en la mayora de los casos esta conducta proviene
del trabajador lo que motiva su despido, sin perjuicio que el trabajador pueda
recurrir al autodespido si es el empleador el que viola el contrato de trabajo, tal
como lo estudiaremos.

Caractersticas
1.- Son situaciones que determinan el trmino anormal de la relacin laboral.
2.- Se fundamentan en hechos o conductas que operan dentro del mbito de la
empresa.
3.- Ocurrido el hecho, la relacin laboral termina inmediata e irrevocablemente
sin posibilidad de reincorporacin.
4.- El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin por aos de
servicios.

Anlisis de las causales imputables a la persona del trabajador.

Su reglamentacin legal est dada por el art.160 que estable que el
contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna cuando el
empleador le ponga trmino invocando una o ms de las siguientes causales:
1.- Algunas de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente
comprobadas que a continuacin se sealan:
La ley exige que las conductas constitutivas de esta causal revistan
carcter de gravedad, es decir que no se trate de simples faltas que no importen
perjuicio de relevancia para la empresa. Por otra parte exige adems, que todas

estas conductas se encuentren debidamente comprobadas al momento de invocar

la causal. Esta exigencia se incorpor con la reforma de la ley N 19.759 en el
encabezado de la norma de manera de dejar en claro que la debida comprobacin
de los hechos se exige respecto de todas las conductas enumeradas en el numeral
primero de la disposicin, ya que al tenor del antiguo texto pareca exigirse y as
se entendi, que se aplicaba slo respecto de la conducta inmoral grave.
Asimismo otra modificacin que se introdujo, fue la de circunscribir tales
conductas al mbito de la empresa, dejando por tanto fuera la vida privada del
trabajador en la medida que no se afecte la relacin laboral.

Conductas sancionadas

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones. Esto se

refiere a una conducta deshonesta del trabajador.

Podemos definir la falta de probidad como la falta de rectitud en el obrar,

falta de hombra de bien.
b) Conductas de acoso sexual
Esta causal fue introducida por la La ley N 20.005 y corresponde a una
manifestacin del pleno reconocimiento de los derechos fundamentales dentro de
las relaciones laborales, tal como en su momento lo hiciera la ley N 19.759, del
2001, que modific el inciso primero del artculo 5 del Cdigo del Trabajo,
sealando que " el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador,
tiene como lmite el respeto a las garantas constitucionales de los trabajadores,
en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de
stos".
De este modo, la represin del acoso sexual tiene su fundamento en el respeto y
promocin de los derechos fundamentales de la persona afectada en el trabajo,
cuestin que exige a las empresas, tal como lo seala la nueva redaccin del
artculo 153 del Cdigo del Trabajo, la creacin de "un ambiente laboral digno y
de mutuo respeto entre los trabajadores". Especialmente relevante en la
prevencin y represin del acoso sexual en el mbito laboral, es el deber de
proteccin establecido en el artculo 184 del Cdigo del Trabajo que seala que "el
empleador estar obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones

adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como tambin los implementos

necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales".
El acoso sexual corresponde en lo fundamental a una conducta ilcita que lesiona
diversos bienes jurdicos del trabajador afectado tales como la integridad fsica y
squica, la igualdad de oportunidades, la intimidad y la libertad sexual, todos
derechos derivados de la dignidad de la persona, cuestin, por lo dems,
expresamente protegida en la nueva redaccin del artculo 2 del Cdigo del
Trabajo al sealar que "las relaciones laborales debern siempre fundarse en un
trato compatible con la dignidad de la persona".
Concepto de acoso sexual, cabe sealar que la ley en comento ha modificado el
artculo 2 del Cdigo del Trabajo, disponiendo que se entiende por tal "el que una
persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de
carcter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o
perjudiquen su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo."
De este modo, existe acoso sexual, segn lo dispuesto por la norma legal recin
citada, cuando una persona, ya sea el empleador u otro trabajador, efecta o
solicita requerimientos de naturaleza sexual al afectado(a), no consentidos por
ste, amenazndolo en su situacin y entorno laboral o perjudicndolo en sus
oportunidades en el empleo.
En ese sentido, cabe precisar que las conductas constitutivas de acoso no se
encuentran limitadas a acercamientos o contactos fsicos, sino que incluye
cualquier accin del acosador sobre la vctima que pueda representar un
requerimiento de carcter sexual indebido, tal como lo pone expresamente de
manifiesto el concepto legal recin transcrito, cuando seala que el acoso sexual
puede producirse "por cualquier medio", incluyendo en ese sentido, propuestas
verbales, correos electrnicos, cartas o misivas personales, etc.
La ley ha entendido, al utilizar la expresin "amenacen o perjudiquen su
situacin laboral", que se configura la conducta de acoso sexual no slo cuando
la persona afectada sufre un perjuicio o dao laboral directo en su situacin al
interior de la empresa, sino que tambin cuando por la creacin de un ambiente
hostil y ofensivo de trabajo, se pone en riesgo su situacin laboral u
oportunidades en el empleo.

La nueva normativa legal establece como una obligacin de los empleadores

contar con normas sobre acoso sexual en los reglamentos internos de orden,
higiene y seguridad. En efecto, tal como seala expresamente el artculo 153,
inciso segundo, del Cdigo del Trabajo, a partir de la reforma de la ley:
"Especialmente, se debern estipular las normas que se deben observar para
garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores".
A su turno, el nmero 12 del artculo 154 del Cdigo del Trabajo, agregado por la
ley N 20.005, seala que el reglamento interno de orden, higiene y seguridad
deber contener:
El procedimiento al que se sometern y las medidas de resguardo y
sanciones que se aplicarn en caso de denuncias por acoso sexual."
En el caso de las denuncias sobre acoso sexual, el empleador que, ante una
denuncia del trabajador afectado, cumpla ntegramente con el procedimiento
establecido en el Ttulo IV del Libro II, no estar afecto al aumento sealado en la
letra c) del inciso primero del artculo 168."
De este modo, armonizando los preceptos anteriores, es posible sealar que en
las empresas que se encuentren obligadas por la legislacin laboral vigente a
contar con reglamento interno de orden, higiene y seguridad, ellos debern
necesariamente contener normas que tengan por objeto el adecuado respeto a la
dignidad de los trabajadores.
Para el logro de ese objetivo exigido por la ley, es necesario que los empleadores
respectivos sealen en sus respectivos reglamentos, como mnimo, las siguientes
estipulaciones:
a.- El procedimiento al que se someter el conocimiento de las denuncias de
acoso sexual por parte de los trabajadores, el que deber sujetarse a las
condiciones mnimas sealadas en el artculo 211-C del Cdigo del Trabajo.
b.- Las medidas de resguardo que la empresa aplicar en caso de denuncias de
acoso sexual, con el objeto de garantizar los derechos de los involucrados, en
conformidad al artculo 211-B del Cdigo del Trabajo.

c.- Las sanciones que se aplicarn en caso de darse por acreditada la conducta de
acoso sexual, las que deben ajustarse a las permitidas por la ley en caso de
empleadores que cuenten con un reglamento interno de orden, higiene y
seguridad, esto es, amonestacin verbal, por escrito o multa en conformidad al
artculo 154 del Cdigo del Trabajo.
La exigencia anterior, de contar con normas sobre acoso sexual en los
reglamentos internos de las empresas, es exigible a todas las empresas que
tengan obligacin de contar con dichos instrumentos, an cuando ellos hayan
sido dictados con anterioridad a las normas contenidas en la ley N 20.005.
En el caso de empleadores que no tengan obligacin de contar con un reglamento
interno de orden, higiene y seguridad en conformidad a la legislacin vigente, es
necesario precisar que, por carecer de dicho deber, no estn obligados a contar
con normas sobre acoso sexual en los trminos precedentemente sealados. Sin
perjuicio de lo anterior, nada impide que el empleador en esta situacin decida
contar con normas de prevencin y sancin del acoso sexual, mediante la
dictacin del respectivo reglamento interno, aprovechndose de ese modo de la
norma de no recargo indemnizatorio prevista en el inciso tercero del artculo 168
del Cdigo del Trabajo.
En el caso de que un empleador que no tiene obligacin de tener reglamento
interno de orden, higiene y seguridad reciba una denuncia de acoso sexual, y no
tenga normas sobre acoso sexual en los trminos del prrafo anterior, deber
inmediatamente remitirla a la Inspeccin del Trabajo respectiva, para que esta
autoridad administrativa de curso al procedimiento de investigacin respectiva.
Procedimiento de investigacin del acoso sexual establecido en el nuevo
Titulo IV del Cdigo del Trabajo. Al respecto, cabe sealar que la nueva
normativa establece un procedimiento que se construye sobre la base que el
denunciado no corresponde al empleador, sino a otros trabajadores, incluyendo a
los superiores jerrquicos.
En efecto, el artculo 211-A que encabeza el ttulo citado seala:
"En caso de acoso sexual, la persona afectada deber hacer llegar su reclamo por
escrito a la direccin de la empresa, establecimiento o servicio o a la respectiva
Inspeccin del Trabajo".

De este modo, el procedimiento establecido en la ley se inicia con una denuncia

presentada por la persona afectada, la que puede ser dirigida a su empleador
directamente o a la Inspeccin del Trabajo correspondiente.
Dicha denuncia puede ser presentada por el propio afectado, o por el sindicato al
que se encuentre afiliado cuando sea requerido expresamente, por aplicacin del
los nmero 2 y 3 del artculo 220, que facultan respectivamente a la organizacin
sindical de que se trata a "representar a los trabajadores en el ejercicio de los
derechos emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean
requeridos por los asociados" y a "velar por el cumplimiento de las leyes del
trabajo o de la seguridad social, denunciar sus infracciones ante las autoridades
administrativas o judiciales".
El empleador que ha recibido una denuncia sobre acoso sexual puede decidir
efectuar un procedimiento interno de investigacin y sancin o remitirla a la
Inspeccin del Trabajo para que dicho organismo investigue.
En todo caso, el empleador debe inmediatamente despus de recibida la denuncia
adoptar medidas de resguardo destinadas a mantener un ambiente laboral de
respeto entre los involucrados, cuestin que corresponde a un deber legal
plenamente exigible desde el punto de vista de la autoridad administrativa.
El procedimiento efectuado por la empresa debe sujetarse a las condiciones
mnimas establecidas en el artculo 211-C del Cdigo del Trabajo: "sta deber
constar por escrito, ser llevada en estricta reserva, garantizando que ambas
partes sean odas y puedan fundamentar sus dichos, y las conclusiones debern
enviarse a la Inspeccin del Trabajo respectiva".
Los resultados de esta investigacin interna deben ser remitidos a la Inspeccin
del Trabajo, para que esta, si lo estima pertinente, efecte, tanto desde el punto
de vista procedimental como de las conclusiones del empleador, las observaciones
que correspondan y que debern ser puestas en conocimiento del empleador,
denunciante y denunciado.
En caso de presentarse la denuncia a la Inspeccin del Trabajo, ya sea por la
persona afectada o por el empleador que se la remite, esta Institucin deber,
junto con sugerir de inmediato al empleador las medidas de resguardo para
proteger

los

involucrados,

investigar

los

hechos

en

conformidad

al

procedimiento administrativo correspondiente. En todo caso, la investigacin

respectiva no podr exceder de treinta das.
En cualquiera de las situaciones anteriores, ya sea que la investigacin fuere
efectuada internamente por el empleador, o ya sea que fuere realizada por la
Inspeccin del Trabajo respectiva, el empleador tiene un plazo de quince das,
desde que recibe el informe elaborado por la Inspeccin del Trabajo o las
observaciones de sta a las conclusiones del procedimiento efectuado por el
empleador, para disponer las medidas y aplicar las sanciones que correspondan.
Para el caso que el denunciado sea el propio empleador, cabe sealar que no
corresponde la aplicacin del procedimiento contemplado en el ttulo IV del
Cdigo del Trabajo, de la investigacin y sancin del acoso sexual, debiendo en
dicho caso efectuarse la denuncia directamente a la Inspeccin del Trabajo
respectiva por infraccin a las normas legales laborales contenidas en el artculo
2 del texto legal citado.
Cabe destacar que, tal como se seal al comienzo de este dictamen, el acoso
sexual corresponde a una conducta ilegal, que infracciona el artculo 2 del Cdigo
del Trabajo, y lesiona diversos bienes de la persona afectada, protegidos por el
ordenamiento jurdico vigente, debiendo el Estado, a travs de sus rganos
fiscalizadores, sancionar administrativamente dicha conducta. En esta situacin,
en que el empleador es el denunciado, el procedimiento para la denuncia de acoso
sexual ser el que corresponda para la aplicacin de una multa administrativa de
esta naturaleza, segn lo disponga la Institucin, dando garantas de celeridad y
reserva para los involucrados.
En consecuencia, de las consideraciones jurdicas precedentemente transcritas,
es posible concluir lo siguiente:
1.- Las conductas constitutivas de acoso no se encuentran limitadas a
acercamientos o contactos fsicos, sino que incluye cualquier accin del acosador
sobre la victima que pueda representar un requerimiento de carcter sexual
indebido, incluyendo en ese sentido, propuestas verbales, correos electrnicos,
cartas o misivas personales, que amenacen o perjudiquen su situacin laboral o
sus oportunidades en el empleo. La ley ha entendido que se configura la conducta
de acoso sexual no slo cuando la persona afectada sufre un perjuicio o dao
laboral directo en su situacin al interior de la empresa, sino que tambin cuando

por la creacin de un ambiente hostil y ofensivo de trabajo, se pone en riesgo su

situacin laboral u oportunidades en el empleo
2.- Las empresas que se encuentren obligadas por la legislacin laboral vigente a
contar con reglamento interno de orden, higiene y seguridad, ellos debern
necesariamente contener normas que tengan por objeto el adecuado respeto a la
dignidad de los trabajadores, especialmente las referidas a la prevencin y
sancin del acoso sexual, as como el procedimiento interno en caso de denuncia.
Ahora, en el caso de que un empleador que no tiene obligacin de tener
reglamento interno de orden, higiene y seguridad reciba una denuncia de acoso
sexual, y no tenga normas sobre acoso sexual en los trminos del prrafo
anterior, deber inmediatamente remitirla a la Inspeccin del Trabajo respectiva,
para que esta autoridad administrativa de curso al procedimiento de investigacin
respectiva.
3.- Tanto en el caso que la investigacin fuere efectuada internamente por el
empleador, o ya sea que fuere realizada por la Inspeccin del Trabajo respectiva,
el empleador tiene un plazo de quince das, desde que recibe el informe elaborado
por la Inspeccin del Trabajo o las observaciones de sta a las conclusiones del
procedimiento efectuado por el empleador, para disponer las medidas y aplicar las
sanciones que correspondan.
4.- El acoso sexual corresponde a una conducta ilegal, que infracciona el artculo
2 del Cdigo del Trabajo, y lesiona diversos bienes de la persona afectada,
protegidos por el ordenamiento jurdico vigente, debiendo el Estado, a travs de
sus rganos fiscalizadores, sancionar dicha conducta a travs del procedimiento
administrativo que corresponda.

c) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de

cualquier trabajador que se desempee en la misma empresa. Esto se refiere a
conductas violentas, rias o conatos que pudieran producirse entre los
trabajadores o bien en contra del propio empleador.

d) Injurias proferidas por el trabajador en contra del empleador. Injuriar

consiste en imputar un delito o una conducta inmoral reprochable a un tercero, o
bien simplemente proferir insultos a otro.

e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se

desempea. Una conducta inmoral importa una actuacin reida con la moral
socialmente aceptada. Para que se configure la causal debe afectar el medio de
trabajo y no el seno de la vida privada del trabajador.

2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio de la
empresa y que hubieran sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato
de trabajo por el empleador.

Esta situacin resulta evidente que dar lugar al trmino del contrato de
trabajo, ya que el trabajador en el cumplimiento del principio de buena fe y
respeto de las obligaciones tico jurdicas del contrato no puede realizar
actividades que perjudiquen a la empresa mediante la competencia desleal, an
cuando lo haga fuera de su jornada de trabajo.

No obstante lo sealado, para que se aplique la causal es necesario

prohibicin expresa en el contrato de trabajo o incluso en el reglamento interno,
ya que se considera como parte integrante del primero.
3.- En este tercer numeral la ley ha reglamentado las inasistencias
reiteradas e injustificadas del trabajador a sus labores y se contemplan 4
situaciones:
No concurrencia a sus labores sin causa justificada durante 2 das
seguidos.
Faltar injustificadamente al trabajo dos lunes en el mes calendario.
Faltar un total de tres das continuos o no durante el mes calendario.
Falta injustificada y sin aviso previo de un trabajador que tuviere a su
cargo una actividad, faena o maquinaria cuyo abandono o paralizacin
signifique una perturbacin grave en la marcha de la empresa.
Esta causal se relaciona con el deber de disciplina en el trabajo, si el
trabajador se ausenta significa que no cumplir con su obligacin de prestar
servicios. Asimismo si tiene a su cargo una labor o faena no debe abandonarla
causando perjuicio a la empresa.

Estas situaciones deben ser injustificadas para que la causal de despido

se configure, por lo tanto si es que existe alguna justificacin, deja de operar la
causal. El problema es determinar cundo se entiende justificada. Lo ser por
ejemplo cuando se presente por el trabajador o por un tercero a su nombre una
licencia mdica debidamente autorizada.
4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendindose por tal las
siguientes situaciones:

Salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena

y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo
represente.
En esta causal el trabajador concurri normalmente a prestar servicios,
pero los abandona, ausentndose de su puesto de trabajo, sin que exista causa
alguna que lo justifique y sin contar con autorizacin para ello.
Negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el
contrato.
En esta causal el trabajador concurre al trabajo, pero se niega
injustificadamente a cumplir con las labores para la cual ha sido contratado. En
este punto es importante recordar lo establecido en el art.10 n03 en cuanto a que
es necesario precisar la naturaleza de los servicios que se prestarn, sin olvidar
eso s, la denominada polifuncionalidad. Esto resulta de gran importancia puesto
que ningn trabajador podr ser obligado a prestar otros servicios que no sean
aquellos para los cuales ha sido contratado, de manera que al no estar stos
estipulados de manera clara en el contrato podramos vemos enfrentados al
problema de caer en esta causal de despido, esto sin perjuicio de la facultad de
Jus Variandi.
5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o
al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los
trabajadores, o a la salud de stos.
Esta causal se encuentra relacionada con la seguridad en la empresa y
se refiere a las medidas de higiene y seguridad en el trabajo y asimismo, con la
obligacin de prevencin de riesgos profesionales. Tambin es necesario
relacionarlo con la disciplina laboral puesto que el trabajador debe observar estas
medidas para que las faenas sean seguras.
La conducta puede ser por accin o por omisin esto es cuando el
trabajador deja de cumplir con alguna obligacin y se cause dao.

Debe tratarse de conductas que revistan cierta gravedad y estn

debidamente comprobadas.
6.- Perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,
maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas.
Esta causal exige que el trabajador realice actos materiales, tangibles y
probados en contra de los intereses de la empresa. Adems, se exige un elemento
subjetivo, esto es la intencin de daar, por tanto se excluye la mera negligencia o
descuido lo que dificulta el aspecto probatorio.
Esta causal puede derivar incluso en una figura delictual de delito de
dao.
7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Se trata aqu de una causal genrica, son conductas que en general
importan una violacin a las obligaciones del contrato de trabajo. Esta causal se
utiliza en todos aquellos casos en que un determinado hecho imputable al
trabajador no se encuadre especficamente en las otras causales del art.160, pero
que si importan incumplimiento.
No basta cualquier transgresin, debe ser de carcter
generalmente este aspecto quedar entregado a la calificacin del juez.

grave,

Con respecto a las obligaciones la ley se refiere a todo tipo de

obligaciones que contenga el contrato de trabajo, as como los documentos que lo
integren.

4.- Despido causado

Su reglamentacin legal est dada por el art.161, esta causal
reglamenta dos situaciones, la primera es despido por necesidades de la empresa
y la segunda el desahucio o tambin denominado despido libre que se aplica slo
a determinadas categoras de trabajadores.
a) Despido por necesidades de la empresa. Art 161 inc 10
El empleador podr poner trmino al contrato de trabajo invocando como
causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. Es la propia ley
la que ha sealado qu se entiende por necesidades de la empresa. As expresa
que sern todas aquellas derivadas de la racionalizacin o modernizacin de la

misma; bajas en la productividad; cambios en las condiciones de mercado o de la

economa. Estas circunstancias podran determinar en un momento dado la
necesidad de separar a uno o ms trabajadores.
La ltima reforma introdujo una importante modificacin en este punto
en cuanto a que elimin como causal de necesidad de la empresa la falta de
adecuacin laboral o tcnica del trabajador. De lo expuesto se desprende que hoy
un trabajador no podr ser despedido por no ser apto laboralmente para el cargo
que desempea, sino por el contrario al derogarse esta causal se impone
indirectamente la obligacin al empresario de capacitar a sus trabajadores.
Otra novedad es que con posterioridad a esta reforma, el juez al conocer un juicio
de reclamo por el despido podr exigir al empleador que justifique con
documentacin y dems antecedentes la real necesidad de despedir al trabajador,
de lo contrario el despido ser declarado injustificado, carente de motivo.
Con estas exigencias se ha logrado que el empleador aplique la causal
con mayor seriedad y no en la excesiva liberalidad con que se haca hasta antes
de la reforma, en la cual prcticamente no se expresaba razn alguna para el
despido, sino que simplemente se reproduca en el aviso el texto de la norma.

b) Desahucio o despido libre. Art.161 inc.2

Este sistema consagra la posibilidad de despedir a un trabajador en
cualquier momento y sin expresin de causa, construyendo as una excepcin al
principio que opera en nuestra legislacin cual es la justificacin del despido.
Esta causal no se aplica a la generalidad de los trabajadores, sino slo a
ciertos empleados los que por la naturaleza de las funciones que desempean
quedan afectos al sistema de despido libre.

Trabaiadores afectos a desahucio

En primer lugar podemos definir desahucio como el aviso anticipado que
el empleador da al trabajador, manifestndole su intencin de poner trmino al
contrato de trabajo .
Trabajadores con poder para representar al empleador, tales como gerentes,
subgerentes, agentes y apoderados, siempre que estn dotados a lo menos de
facultades generales de administracin. Se trata de los llamados "altos
empleados"

 Trabajadores de la exclusiva confianza del empleador cuyo carcter de tales

emane de la naturaleza misma del cargo, es decir es el cargo de exclusiva
confianza y no la persona del trabajador. Resulta de vital importancia la
confianza en el contrato de trabajo, la que estar presente en mayor o menor
medida dependiendo de la responsabilidad del cargo. Siendo as, el empleador
puede prescindir de los servicios de un trabajador si ya no lo considera digno de
sta.
Del anlisis de la norma se desprende que basta con que el cargo sea de
exclusiva confianza an cuando el trabajador que lo ostente no tenga facultades
de administracin .
Trabajadores de casa particular, la ley contempla esta posibilidad por la especial
relacin laboral que se da con un trabajador de casa particular, ya que se
relaciona ntimamente con la familia y cumple sus labores en el seno del hogar
familiar, con lo que incluso podramos decir se pierde en cierta medida el derecho
a la intimidad de ambas partes.

Formalidades Que debe cumplir el empleador para invocar las causales de

despido del art.161
La ley exige el cumplimiento de requisitos para formalizar este despido
causado.
1.- Deber darse aviso escrito con 30 das de anticipacin a lo menos, con copia a
la Inspeccin del Trabajo respectiva. No obstante esto el empleador podr suplir
este aviso pagando una indemnizacin sustitutiva equivalente a 30 das de la
ltima remuneracin mensual devengada con tope de 90 UF. En este caso el
contrato termina inmediatamente.
2.- El aviso deber contener la causal que se invoca y los hechos constitutivos de
la misma. Esta exigencia no rige respecto del desahucio.
3.- En el aviso el empleador deber consignar la cantidad que el trabajador
percibir por concepto de indemnizacin por aos de servicios, lo que constituye
una oferta irrevocable de pago de la correspondiente indemnizacin para el
trabajador, l que si nada dice se entiende que la acepta.
Es preciso aclarar en este punto que cuando el trabajador es despedido
por alguna de las causales de terminacin contempladas en el art.161 lleva de
pleno derecho indemnizacin por aos servicios, beneficio que se analizar
posteriormente.

4.- Con la reforma introducida por la ley 19631 de septiembre de 1999, se

introdujo una importante modificacin al art.162 en el sentido que el empleador
para poder poner trmino al contrato de trabajo debe acreditar que las
cotizaciones previsionales del trabajador se encuentran pagadas, debiendo para
esto acompaar al aviso de despido los respectivos comprobantes de pago o
certificado de la Administradora de Fondos de Pensiones, bajo sancin de nulidad
del despido, tal como se analizar ms adelante.
Finalmente el art.161 en su inciso final consagra una proteccin especial
para aquellos trabajadores que se encuentren gozando de licencia mdica por
enfermedad comn o profesional tramitada en conformidad a la ley. En este caso
no podrn ser despedidos por alguna de las causales contempladas en esta
disposicin mientras estn haciendo uso de su licencia.
El problema que se ha suscitado es qu ocurre si se ha dado el aviso de
trmino de contrato con 30 da de anticipacin y durante este plazo el trabajador
presenta una licencia mdica. Se ha resuelto por la jurisprudencia que el plazo de
30 da se suspende mientras el trabajador est gozando de dicha licencia.
Si durante el perodo de licencia el trabajador fuese despedido, este
despido ser nulo.