Cmo reducir la rotacin de personal

En el mundo de los negocios, un ndice alto de rotacin de personal puede ser un

problema significativo. La investigacin econmica sugiere que, para algunas industrias,
encontrar, capacitar y contratar a un reemplazo adecuado puede costar hasta una quinta
parte del salario anual de un empleado. Los ndices de rotacin de personal demasiado
altos representan un gasto considerable para la compaa que no puede recuperarse. Por
suerte, al mejorar el entorno laboral, poner en prctica estrategias de contratacin
inteligentes y garantizar la organizacin de tu compaa es posible mantener el ndice de
rotacin de personal dentro de un mnimo saludable.

Parte 1 de 3: Mejorar el entorno laboral

1 Brinda un mejor salario (u ofrece una va para un aumento). En el mercado libre,

el dinero en efectivo manda. Si ests dispuesto a pagarles a tus empleados ms
de lo que lo hara la competencia, estarn menos propensos a buscar otros
empleos. Un beneficio adicional de aumentar el salario de tus empleados es que te
permite exigirles ms. Los empleados bien pagados tienen un incentivo para
trabajar ms duro y para comprometerse con su trabajo, mientras que los que
ganan relativamente poco generalmente no tendrn el mismo nivel de dedicacin o
lealtad.
o

Si no tienes el dinero para pagarles a tus empleados un salario ms alto

que el de la competencia, s creativo. Por ejemplo, ofrecer opciones para
obtener acciones de la empresa o planes de financiamiento es un mtodo
relativamente barato de aumentar el potencial de ingresos a largo plazo de
tus empleados. Como un beneficio adicional, este tipo de opciones les da a
los empleados un inters financiero real en la empresa. Si trabajan duro y
ayudan al progreso de la empresa, el valor de sus acciones aumentar y
ganarn ms dinero.

2 Ofrece oportunidades de ascenso. A los empleados les gusta sentir que su

trabajo duro es bien recompensado. Como gerente o dueo de una empresa, parte
de asegurarte de que tus empleados se sientan de esta manera es compensarlos
adecuadamente por su trabajo, pero otra parte es darles la oportunidad de lograr
beneficios no tangibles de reconocimiento y superacin. Recompensa a los
empleados excepcionalmente inteligentes, habilidosos y que se esfuerzan al
aumentar gradualmente sus responsabilidades y darles cargos ms importantes.
Un empleado que asciende desde un puesto de nivel bsico hasta desempear
una funcin de gerente tiene muchas ms probabilidades de ser leal con tu
empresa que uno que ha realizado el mismo trabajo durante aos a pesar de su
duro esfuerzo.
o

No es suficiente con solo ofrecer oportunidades de ascenso; tambin es

importante asegurarte de que los empleados entiendan la forma en la que
pueden progresar en tu empresa. Si tienes dificultades para comunicarte
con tus empleados, considera la posibilidad de invitar a un orientador
profesional al trabajo una o dos veces al ao para discutir este tema con
ellos.
Procura promover a empleados que ya pertenezcan a tu fuerza laboral en
lugar de reclutar personas externas para que ocupen roles gerenciales. Si
bien esto a veces puede ser inevitable, contratar a alguien externo para
que ocupe una vacante gerencial cuando ya cuentas con empleados
cualificados que tienen aos de experiencia y podran hacer el trabajo
puede dar a entender que no te preocupas por los logros de tu personal.

3 Reequilibra la carga laboral. Si el trabajo de un empleado es estresante,

montono o sumamente difcil, diferentes empleos con cargas laborales
comparativamente sencillas comenzarn a verse muy atractivos. Nunca
sobrecargues a tus empleados hasta el punto del agotamiento, ya que esta es una
de las formas ms sencillas de hacer que gran parte de tu personal comience a
buscar otros trabajos. Adems, por lo general es financieramente ineficaz: los
empleados con trabajos muy largos o estresantes requerirn salarios
significativamente ms altos que aquellos que tienen labores y horas de trabajo
regulares.
o

Existe una gran cantidad de evidencia que sugiere que sobrecargar a tus
empleados con trabajo adicional en realidad puede hacer que su
productividad neta caiga en picada; en algunos casos incluso por debajo
del nivel de productividad del ritmo normal de 40 horas a la semana! De
acuerdo a algunas investigaciones, se ha descubierto que trabajar horas
excesivamente largas puede provocar que a los empleados les tome ms
tiempo de lo normal desempear las mismas tareas, que lidien
pesimamente con los problemas que requieren de un pensamiento crtico o
creatividad, que cometan ms errores y que desperdicien su tiempo
participando en actividades recreativas o personales en el trabajo.

4 Ofrece beneficios competitivos. Cada vez ms, las personas que buscan trabajo
no solo consideran el salario que les ofrece un empleador potencial, sino tambin
los beneficios brindados. Al ofrecer beneficios razonables como seguro mdico,
seguro dental, planes 401k y, como se mencion anteriormente, opciones sobre
acciones, puedes hacer que un puesto de trabajo en tu empresa sea ms atractivo

que uno en la empresa de la competencia, disminuyendo as la rotacin del

personal. Es importante que tu empresa revise con regularidad el paquete de
beneficios que ofrece, por lo menos una vez al ao.
o

Ten en cuenta los beneficios que tus mayores competidores les ofrecen a
sus empleados. Si comienzan a ofrecer beneficios ms generosos que t,
es posible que puedan robarte algunos de tus mejores empleados, as que
no permitas que te saquen ventaja!
En los Estados Unidos, millones de empleados dependen de un plan de
salud que les brindan sus empleadores para que su cuidado mdico sea
ms asequible. Ofrecer un buen plan de seguro mdico a tus empleados
puede hacer que trabajar en tu empresa sea particularmente atractivo,
disminuyendo el ndice de rotacin y facilitando la contratacin. Adems,
garantizar que tus empleados tengan una cobertura mdica decente puede
ser una inversin sensata a largo plazo; los empleados sanos son
empleados productivos.

5 Fomenta las relaciones amistosas entre tus empleados. Para empleados

antiguos, los colegas y jefes pueden actuar como una especie de familia,
brindando relaciones amistosas, conversacin y, a veces, incluso intimidad
emocional. No permitas que las labores de tus empleados se conviertan en una
fuente de aburrimiento o de temor para ellos. Deben sentirse a gusto hablando,
bromeando y haciendo planes fuera del trabajo siempre y cuando no interfiera con
sus deberes.
o

Si tus empleados parecen fros, poco amigables o emocionalmente

distantes, intenta organizar una salida divertida con la gente del trabajo
para aligerar los nimos. Ir a tomar unos tragos, ver una pelcula o jugar
algn deporte despus del trabajo puede ser una excelente forma de
estrechar lazos con tus empleados y permitirles relacionarse entre s, aun
cuando solo puedas hacerlo una o dos veces al mes.

6 Encomindales responsabilidades a tus empleados. Las personas tienden a

trabajar ms duro (y con ms inteligencia) cuando piensan que sus empleos son
de importancia. Si bien los mejores gerentes lo olvidan con frecuencia, es
sorprendentemente intuitivo. Considera esto: quin tiene ms probabilidades de
trabajar ms duro?, un empleado de correos con poca responsabilidad o un
cardiocirujano con responsabilidad sobre las vidas de otras personas? Procura
esforzarte para darles a los empleados an con las funciones ms pequeas un
sentido de importancia o responsabilidad. Si entienden exactamente cmo su
trabajo es esencial para el xito de la empresa, tendrn una motivacin adicional
para mejorar en sus deberes.
o

Irnicamente, darle a las personas deberes adicionales que aumenten su

responsabilidad puede hacer que sus trabajos les parezcan ms atractivos.
Sin embargo, si lo haces, mantente abierto ante la posibilidad de una
promocin o un aumento de sueldo a futuro; los empleados no querrn
lidiar con mayores responsabilidades sin ser recompensados por su
trabajo.

Parte 2 de 3: Mejorar las prcticas de Recursos Humanos

1 Realiza contrataciones ms selectivas. La mayora de expertos en negocios

concuerdan en que una de las mejores formas para mantener el ndice de rotacin
bajo es asegurarte de que las personas que contrates sean las adecuadas para el
trabajo en primer lugar. Seleccionar a los empleados que tienen exactamente las
cualidades y personalidad correctas para el empleo garantiza que aprendern ms
rpido, se desempearn mejor y, lo que es ms importante, se sentirn ms
felices con su nueva funcin. Estos son solo algunos de los criterios ms
importantes que querrs que todos los candidatos revisen minuciosamente y
dominen antes de contratarlos:
o
o
o
o

Habilidades. Esta persona tiene lo necesario para aumentar el valor de tu

empresa?
Inteligencia. Esta persona tiene la inteligencia o creatividad necesarias
para trabajar bajo presin?
Personalidad. Esta persona encaja con la cultura de tu empresa?
Compromiso. La vida de esta persona permite que pueda ofrecer el tipo
de compromiso que buscas?

2 Realiza evaluaciones a tus empleados con regularidad. Si tu empresa sufre de

un alto ndice de rotacin de personal, una de las mejores formas para descubrir la
razn es simplemente preguntrselo a tus empleados. Llevar a cabo evaluaciones
regulares en las cuales t (u otra persona cualificada) se rena con cada
empleado y hable con ellos acerca de lo que les gusta y no les gusta de su trabajo
es una excelente manera de asegurarte de que se sientan valorados y vean que
sus preocupaciones son reconocidas. Si no crees ser capaz de cumplir con esta

tarea como gerente, no te preocupes! A cambio de un pago, una agencia de

Recursos Humanos externa puede encargarse del proceso en tu lugar.
o

Como un beneficio adicional, estas evaluaciones tambin pueden darte

excelentes ideas. Por ejemplo, si un empleado que est cansado de
permanecer sentado en su escritorio todo el da tiene una buena idea para
instalar un escritorio elevado en la sala de descanso, hacerlo puede lograr
que se sienta significativamente contento con su trabajo por un costo nico
relativamente pequeo.
Las evaluaciones que realices deben involucrar un intercambio sano de
informacin de ida y vuelta. No las utilices simplemente como una
oportunidad para criticar a tus empleados, ya que esta tambin es su
oportunidad para criticarte a ti. Mantn tu disposicin a reunirte con tus
empleados en un punto medio siempre y cuando sus demandas sean
razonables y sus intenciones buenas.

3 Lleva a cabo entrevistas de salida. Aun las empresas amigables y abiertas con
excelentes entornos de trabajo a veces deben dejar que la gente se vaya. Si tu
empresa tiene que hacerlo, aprovecha la oportunidad para realizar una entrevista
de salida detallada con el empleado despedido antes de que se vaya para
siempre. Algunos expertos en negocios han descubierto que los empleados estn
ms dispuestos a sincerarse en este tipo de entrevistas, aunque otros han
afirmado que muchos sern menos crticos con la esperanza de conseguir una
buena recomendacin. En cualquier caso, una entrevista de salida es tu ltima
oportunidad para saber lo que sali mal con un empleado descontento o
improductivo, as que aprovchala. Estas son algunas de las preguntas que
puedes hacer:
o "Cul fue tu parte favorita y la que menos te gust del trabajo?"
o "Hubo algo que dificult el desempeo adecuado de tus deberes?"
o "En el futuro, cmo podramos evitar el tipo de problemas que tuviste en
tu empleo?"
o "Hay algo que quisieras que la empresa haya hecho pero que no hizo?"

4 Revisa y evala con regularidad las preocupaciones de los empleados.

Preguntarles simplemente lo que no los hace felices no es suficiente; para lograr
que se sientan valorados, necesitars hacer un esfuerzo razonable para abordar
sus preocupaciones y, lo ms importante, demostrarles que en serio te esfuerzas
por ello. Si tus empleados pueden ver que sus comentarios y sugerencias son
tomados en serio, pensarn que los escuchan y que sus opiniones importan dentro
del gran plan de tu empresa, el cual puede hacer que un empleado incluso de nivel
bajo se sienta ms contento con su trabajo.
o

Por ejemplo, si notas que muchos de tus empleados se quejan por el

hecho de que se sienten desconectados del resto de la empresa (es decir,
que no pueden ver la manera en la que sus trabajos individuales afectan el
xito de la empresa en conjunto), es posible que quieras considerar la
posibilidad de realizar eventos en grupo donde los empleados de un sector
de la empresa trabajen con los de otro sector durante el da. Esto puede
darles a tus empleados una perspectiva superior del funcionamiento interno
de la empresa.

Parte 3 de 3: Organizar la retencin de personal

1 Vuelve a capacitar a los gerentes con un alto ndice de rotacin de personal. A

veces, un alto ndice de rotacin podra no ser un problema para toda la empresa,
sino solo para ciertas divisiones o departamentos. En este caso, el origen puede
ser algo que los jefes de departamento no controlan (por ejemplo, los niveles
salariales o plazos establecidos por la gerencia ms alta), pero tambin podra ser
el estilo de gestin de los supervisores individuales lo que causa el problema. Si
este es el caso, considera seriamente volver a capacitar a los gerentes
problemticos antes de despedirlos y de buscarles un reemplazo. El costo nico
de un curso de gestin de duracin corta generalmente es mucho menor que el
tiempo y el dinero desperdiciado en reemplazar a un empleado en una posicin de
gestin sumamente especializada y con un salario alto.
o

Algunos expertos en negocios argumentan que el jefe de un empleado

puede ejercer un efecto mayor en su satisfaccin por el trabajo que su
salario, sus horas de trabajo o sus beneficios. En cualquier caso, los
gerentes eficaces son esenciales para el xito de una empresa, de modo
que invertir en los que ya tienes puede disminuir considerablemente el
ndice de rotacin de personal.

2 Considera la posibilidad de alternar roles para los empleados descontentos. A

veces, podra haber empleados productivos que no se desempean bien en el
cargo que se les ha dado. Si bien podran trabajar duro, su personalidad o
habilidad puede evitar que logren todo el potencial que requiere su cargo. En estos
casos, evita despedirlo hasta que hayas tenido en cuenta otros cargos o deberes
para l. No despidas a nadie que est bien capacitado para otra funcin
importante en tu empresa; si lo haces, forzars a tu empresa a someterse a los

costos de encontrar y capacitar a un reemplazo sin llegar a recuperar el dinero

invertido en un empleado perfectamente competente.
o

Ten en cuenta la forma cmo le planteas un cambio de cargo a un

empleado. Por ejemplo, para no herir sus sentimientos, no le digas que su
desempeo es bajo y que la empresa piensa que lo hara mejor en un
puesto distinto. Por el contrario, cntrate en los aspectos positivos; dile
que has descubierto algo ms importante que pueda hacer! Ser consciente
del lenguaje que usas en esta situacin puede hacer la diferencia en su
forma de pensar y que lo vea como una promocin nueva en lugar de como
un descenso de categora.

3 Evita realizar reorganizaciones constantes. En muchos casos, hallar cargos

nuevos para empleados antiguos puede ser algo que ayude a incrementar la
productividad y la satisfaccin. Sin embargo, las reorganizaciones corporativas a
gran escala generalmente son algo que los empleados temen y con justa razn. La
mayora de esfuerzos por reorganizar personal en toda la empresa da lugar a
algunos despidos (a veces a muchos). Las reorganizaciones frecuentes pueden
dar lugar a una cultura de temor e incertidumbre en tu fuerza laboral y alienta a tu
personal a buscar empleos ms estables. Para evitar esta situacin
desafortunada, evita realizar frecuentemente reestructuraciones en tus empleados.
Los cambios graduales y lentos son casi siempre mejor recibidos que los que se
producen repentinamente y a gran escala.
o Si te ves en la necesidad de hacer una reorganizacin importante en toda
la empresa, minimiza el dao moral al comunicarles claramente a los
empleados restantes la razn de dicha reorganizacin y explicarles que sus
empleos no estn en peligro de ninguna forma. Si bien la incomodidad
persistir, la buena comunicacin puede ayudar a mantener el dao al
mnimo posible.

4 No tengas miedo de despedir a los empleados ineficaces. Como dice el viejo

clich: A veces, para salvar una mano, es necesario perder un dedo. Deshacerse
de los empleados sumamente problemticos es una necesidad para cualquier
empresa que busque mantener la rotacin del personal al mnimo. Los empleados
que tienen un mal desempeo, una actitud negativa o que son sumamente
incompetentes pueden retrasar el progreso de tu empresa.
Peor an, pueden contribuir a que otros empleados desarrollen actitudes negativas
hacia el trabajo al compartir sus puntos de vista negativos o al demostrar
(mediante el ejemplo) que el mal desempeo puede quedar impune. No tengas
miedo de deshacerte de los empleados que tienen una mala actitud; si lo haces, a
la larga necesitars despedir a menos personas.
o No ignores la negatividad del lugar de trabajo! Algunas investigaciones
demuestran que mientras ms personas esparzan pensamientos negativos
en un entorno laboral, habr mayor probabilidad de que los empleados
contentos y productivos adopten dichas formas de pensar.
Consejos
Los empleados que tienen un sentido de posesin de la organizacin tienen
menos probabilidades de abandonar su trabajo. Crea un sentido de posesin al
otorgarles responsabilidad a tus empleados. Haz que sus deberes se vean como
una responsabilidad y no solo como otra actividad. Expresa tu aprecio con
regularidad. Recompensa el xito especialmente en forma conjunta, haciendo que
todos sientan que contribuyeron al xito general. Los empleados que se sienten
apreciados y exitosos tienen menos probabilidades de abandonar su trabajo.

Ofrceles a los empleados la opcin de capacitarse en mltiples reas. Si bien hay

muchos empleados que solo quieren saber de su propio trabajo, muchos se
aburren y prefieren desafiarse a aprender habilidades nuevas. Tener empleados
que sepan ms que solo su trabajo te beneficia tanto a ti como a ellos mismos. Si
pierdes a un empleado, tendrs a otros que puedan intervenir y ocupar su lugar. Si
se elimina un puesto de trabajo, el empleado puede pasar a un rea nueva
gracias a las habilidades que adquiri! Aunque muchos empleados podran no
aceptar tu oferta para capacitarse en mltiples reas, algunos lo harn.

Escucha atentamente a tus empleados. El dinero es una de las razones menos

comunes para la rotacin de personal (excepto en los puestos ms bajos en la
escala salarial), de modo que si experimentas un alto ndice de rotacin,
desperdiciar dinero en el problema no har que desaparezca (aunque puede

ocultarlo por un tiempo). Interroga a los empleados que renuncian y averigua la

"razn" detrs de su decisin. Si sigues permitiendo que los empleados renuncien
sin realizar ningn esfuerzo o accin para detenerlo, crears efectivamente una
cultura que se convierta en la norma de tu empresa.
Otorga premios y recompensas por los logros. Los premios pueden ser artculos
como broches por buena asistencia o incentivos econmicos a cambio de un
incremento en la productividad del departamento. Tambin puedes ofrecer algunas
formas de pago adicionales como recompensa o mercadera gratuita de la
empresa. Sin embargo, mantente alejado de los programas de incentivo que
hagan que los empleados se enfrenten entre s, ya que la competencia resultante
puede provocar tensin y mala fe.

Advertencias

Si bien un ndice de rotacin de personal bajo puede ser beneficioso en algunos

aspectos, una rotacin casi nula puede resultar contraproducente. Este proceso es
bueno para clasificar las normas obsoletas de la empresa al incorporar
trabajadores con ideas nuevas y frescas.