A travs del tiempo, en las organizaciones cada vez ha venido tomando ms

fuerza la idea de que el factor clave que determina su xito es la forma en que
aprovechan el trabajo de sus empleados, y que stos son un recurso
sumamente valioso. Con base en esta idea surgi el trmino "recursos
humanos", y naci tambin la necesidad de saber cmo estn siendo
administrados y si stos aportan a la organizacin con base en los parmetros
que desea y necesita sta. Para conocer esta incgnita es necesario poder
evaluar su desempeo.

A pesar de la importancia de la evaluacin de desempeo para las

organizaciones, no siempre se ha tomado con el peso y relevancia que
requiere, ya que, como seala Lavanda (2005), la evaluacin histricamente se
restringi al simple juicio unilateral del jefe respecto al trabajo de su empleado,
pero a medida que ha evolucionado la gestin de recursos humanos se han
establecido generaciones de modelos de evaluacin, hasta el punto que hoy en
da se pueden encontrar modelos de evaluacin de cuarta generacin.

Diversos autores han expresado su visin respecto a lo que representa y

significa la evaluacin de desempeo. A continuacin se dan a conocer algunas
de estas definiciones que encontramos a travs del tiempo.

Harris (1986) seala que

(...) los procedimientos de evaluacin se establecen a partir de los objetivos y

metas predeterminados por la empresa con el objeto de determinar las
contribuciones que se esperan de cada trabajador a nivel individual. Las metas
ms importantes se convierten en medidas normales de desempeo para el
trabajador individual. El desempeo real del trabajador se compara con las
medidas normales requeridas en forma regular o a intervalos establecidos,
para determinar si las acciones del trabajador contribuyen satisfactoriamente
al logro de los objetivos totales (p. 276).
Para Robbins (1995),

() una de las metas principales de la evaluacin del desempeo es

determinar con precisin la contribucin del desempeo individual como base
para tomar decisiones de asignacin de recompensas. Si el proceso de
evaluacin del desempeo insiste en los criterios equivocados o mide
imprecisamente el desempeo real en el puesto, se sobrerecompensar o
subrecompensar a los empleados (p. 666).

Werther y Davis (1995) sealan que la evaluacin de desempeo "constituye el

proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye
una funcin esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda
organizacin moderna" (p. 231).
Adems, segn Gil, Ruiz y Ruiz (1997), la evaluacin del desempeo

(...) supone una herramienta al servicio de la persona, con una concepcin ms

responsable de su trabajo y de la empresa, para la optimizacin de recursos. Es
tambin una tcnica para apreciar sistemticamente, dentro de la mayor
objetividad posible, la actuacin de una persona durante un determinado
tiempo, en relacin con su trabajo actual y sus caractersticas personales, as
como su contribucin a objetivos previstos (pp.129 - 130).
Por su parte, para Chiavenato (1999),

(...) la evaluacin de desempeo es una apreciacin sistemtica del des

empeo de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Toda
evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las
cualidades de alguna persona. La evaluacin de los individuos que
desempean roles dentro de una organizacin puede llevarse a cabo utilizando
varios enfoques, que reciben denominaciones como evaluacin del
desempeo, evaluacin del mrito, evaluacin de los empleados, informes de
progreso, evaluacin de eficiencia personal, etc. (p. 357).
Para Sastre y Aguilar (2003), "la evaluacin del desempeo es aquel proceso
sistemtico y estructurado, de seguimiento de la labor profesional del
empleado, para valorar su actuacin y los resultados logrados en el desempeo
de su cargo" (p. 321).

Segn Dolan, Valle, Jackson y Schuler (2007),

(...) la evaluacin del rendimiento se define como un procedimiento estructural

y sistemtico para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos
y resultados relacionados con el trabajo, con el fin de descubrir en qu medida
es productivo el empleado, y si podr mejorar su rendimiento futuro (p. 229).
Finalmente, en 2008 Snchez y Bustamante sealan que

(...) las organizaciones necesitan conocer cmo estn desempeando sus

labores los empleados, a fin de identificar quines efectivamente agregan valor
y cules no, para esto se lleva a cabo la evaluacin del desempeo, en donde

es posible asignar calificaciones a los empleados, para que de esta forma se

pueda discriminar entre empleados efectivos e inefectivos (p.104).
Como se puede apreciar, existe consenso entre los autores ms
contemporneos en relacin con la visin sobre el concepto tcnico del
desempeo, la cual se focaliza principalmente a una forma de medir el aporte
de cada trabajador al logro de objetivos. Ello es un buen punto de partida, sin
embargo y lamentablemente, an no hay acuerdo en la forma de evaluar el
desempeo, y tampoco se hace una referencia sobre los efectos que pueden y
van a existir necesariamente en el sistema de evaluacin, producto de la
internalizacin que la organizacin debe hacer, de manera obligatoria, a
circunstancias y hechos concretos que producen cambios que se estn
desarrollando en el entorno.