GESTION DE PERSONAL

MOMENTO: EVALUACION INTERMEDIA. UNIDAD 2

PRESENTADO POR:
MARY ELIZABETH BARAHONA- CDIGO: 1.121.818.839

GRUPO
102012_53

TUTORA
MARTHA DE JESS GUERRERO GUZMN
ADMINISTRADORA DE EMPRESAS

ESCUELA DE CIENCIAS BSICAS, TECNOLOGA E INGENIERA

PROGRAMA: INGENIERA INDUSTRIAL
CEAD CUMARAL
2015

INTRODUCCIN

El presente trabajo mostrara como el Almacn Ilusiones desarrollara su proceso de

reclutamiento y contratacin del nuevo personal, segn la necesidad que se presente,
todo a travs de los conocimientos adquiridos en la unidad 2, y siguiendo los ejemplos
expuestos en este nuestro plan de aprendizaje.

Este trabajo mostrara nuestras capacidades de organizacin y formacin de nuevo

personal y nos dar las pautas para el da que seamos profesionales sepamos cmo
elegir al nuevo personal de la empresa en la cual estemos como futuro ingenieros
industriales.

Se aplicaran polticas y pasos del reclutamiento del personal y una buena forma de
seleccionar lo que mejor le har a nuestra empresa, todo en busca del crecimiento y la
buena formacin de personal.

1- Proponer las polticas (aspectos que van a marcar cualquier proceso que se
realice para cualquier cargo y en cualquier momento) de la empresa frente al
proceso de reclutamiento y seleccin.
Repta=
1. OBJETIVO: Asegurar que todo el personal contratado por el Almacn Ilusiones
cumpla con los requisitos mnimos segn su perfil de cargo y que se haya
realizado un proceso de seleccin y contratacin adecuado.
2. ALCANCE: Este procedimiento aplica a todas las personas que aspiren a un
cargo dentro del Almacn.
3. RESPONSABLE: La aplicacin de este procedimiento es responsabilidad del
Administrador en conjunto con el contador.
4. GENERALIDADES: El recurso humano necesario y principal para el desarrollo
de las actividades en el Almacn Ilusiones es:

Vendedores
Servicios Generales
Recepcionista
Asesores Comerciales
Personal Administrativo

5. DESARROLLO DEL PROCEDIMIENTO

Publicacin de las vacantes: Se har a travs de un clasificado en el Peridico de la
regin
Recepcin de hojas de vida de los aspirantes: Las hojas de vida podrn ser
recibidas a travs de las siguientes vas.

Correo electrnico
Correo certificado
Personalmente.

En todos los casos quedara un registro de recibido por parte del almacn, lo cual va
estructurando una base de datos de la organizacin con el fin de solucionar cualquier
eventualidad de recurso humano.

Las hojas de vida y dems documentacin requerida sern recibidas por la

recepcionista, quien se las hace llegar a los responsables del Almacn.

Estudio de las hojas de vida recibidas: Todas las hojas de vida recibidas que
cumplan con los requisitos mnimos solicitados segn sea el cargo al cual se est
aspirando, sern evaluadas y estudiadas por parte de la gerencia, en este momento del
proceso se realizara la solicitud de mayor documentacin a los aspirantes
seleccionados en caso de ser necesario.

Programacin y realizacin de entrevistas: El encargado del proceso realizara la

programacin de entrevistas una vez tenga el candidato al cargo elegido. Ser
realizada directamente por el Administrador. Se registrara en el formato de entrevistas.

Seleccin del personal: Una vez finalizado el proceso de entrevistas el Administrador

toma la decisin segn resultados obtenidos en la entrevista.

Verificacin de ttulos: la gerencia realiza una verificacin de ttulos de los Candidatos,

en donde se solicite sean verificados los registros ante la institucin sealndoles
nombre completo, cedula, profesin y universidad; se les solicita tambin sea notificada
la verificacin de la informacin por correo electrnico o a la direccin de notificacin
registrada en cmara de comercio.

Contratacin del personal: una vez tomada la decisin se cita al seleccionado y se

realiza la firma del contrato, la firma del cdigo de tica y el convenio de imparcialidad y
confidencialidad. Adems el elegido recibe una capacitacin sobre los procesos y
procedimiento del almacn.
Seguimiento personal seleccionado: las hojas de vida son archivadas con la
documentacin solicitada registrada en el anexo 1, para tener todos los datos e
informacin bsica de todo el equipo de trabajo tales como. Nombre, direccin,
telfono, documento de identidad y soportes.

REQUISITO

Cumple

Hoja de vida Candidato con foto

Formato entrevista
Fotocopia de la cedula
Verificacin en pgina web de antecedentes judiciales (www.policia.gov.co)
Verificacin en pgina web de antecedentes
disciplinario(www.procuraduria.gov.co)
Verificacin en pgina web de antecedentes de responsabilidad
fiscal(www.fiscalia.gov.co)
Fotocopia de acta de grado
Fotocopia de tarjeta profesional
Constancias laborales ( De acuerdo a lo registrado en la hoja de vida )
Certificacin de estudios complementarios
Contrato laboral
Hoja de vida con soportes en medio magntico (CD)

ANEXO 1

2- Proponer la fuente o fuentes de reclutamiento a utilizar para uno de los cargos

teniendo en cuenta las particularidades de cada uno, explicar porque se eligi
determinada fuente.
Repta= Para el Proceso de Reclutamiento, tomaremos las siguientes:
Bolsa de Empleo del Sena
Convenio Establecido con la Universidad Unad, para la seleccin de
profesionales, tecnlogos y tcnicos

3- Realizar el flujo grama del proceso de reclutamiento y seleccin, eso se refiere

a graficar los pasos que deben llevar a cabo desde el inicio del reclutamiento
hasta el final del proceso de seleccin.
Repta=
Inicio

Persona encargada de la
vacante

Publicacin de la vacante

Recepcin hojas de vida

de los Aspirantes

El Gerente har el estudio de las

hojas de vida

Cumple

No

Si
Seguimiento del
personal
Contratado
Programacin y
realizacin de la
Entrevista
Contratacin del
Personal
Verificacin y Validez
de documentacin

Cumple

Seleccin de
Personal

Si

No

Rechaza

4- Definir las tcnicas de seleccin a utilizar para un cargo, estas dependen de

las caractersticas de cada cargo pero deben ser acordes al modelo de
competencias. Se debe hacer claridad en porque se elige determinada tcnica.

Entrevista: es el mtodo ms utilizado a la hora de hacer una nueva contratacin,

ya que en ella podemos ver las debilidades y las fortalezas que tienen los
candidatos. Aqu tambin se conoce en que ha trabajado y cuales han sido sus
experiencias.
Pruebas psicotcnicas Wartegg, Valanti y 16pf: Son herramientas para conocer
el estado emocional y psicolgico de los candidatos.
Evaluacin de desempeo: ella se aplica para conocer si es acto o no para el
cargo a desempear.
Certificado de Induccin: se da cuando el candidato pasa hacer seleccionado, y
se evaluara si la induccin brindada fue la correcta y se ha cumplido con los
objetivos.

5- Elegir los mtodos a utilizar para el desarrollo de cada competencia en un

cargo, debe ser claro, responder a las necesidades y ser coherente con los
recursos de la empresa.
Repta= El cargo que tomare ser el de administrador.
Educacin: Bachiller, Tcnico, Tecnlogo o Profesional en ciencias econmicas y
de la administracin.
Experiencia: 1 ao ejerciendo cargo de administrador(a).

Habilidades: Liderazgo, Toma de Decisiones, Resolucin de conflictos,

Creatividad, Asertividad, Responsabilidad, Compromiso, Honestidad, tica.

6- Desarrollar la actividad que se encuentra en el entorno de aprendizaje prctico

segn la hoja de ruta que se encuentra en el mismo entorno.
a. Qu caractersticas de la entrevista por competencias logro identificar?
Repta=

Niveles de Reportes

Confirmacin de informacin brindada que no ha sido clara.

Evaluacin de aprendizaje obtenido en su trabajo anterior.

Comunicacin y empata

Innovacin y creatividad

Compromiso

Enfoque al cliente

Desempeo

b. De acuerdo a las preguntas que se realizan en el video, qu competencias

creen que son las que se estn solicitando para el cargo para el cual se est
realizando la entrevista?
Repta= Ventas y mercadeo

c. Cules considera que son las ventajas de este tipo de entrevista?

Repta= conocer acerca de las actitudes y habilidades del aspirante, como conocer su
capacidad de hablar y de expresarse.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Durand Salas, M. (2010). Proceso de seleccin de recursos humanos bajo el enfoque de

competencias (tesis). Recuperado el 12 de Diciembre de 2013, de Universidad Veracruzana:
http://cdigital.uv.mx/handle/123456789/27975. Capitulo 3.
Adecco. (s.f.). Adecco. Obtenido de Adecco:
http://www.adecco.com.mx/reclutamiento_seleccion.html
Gobierno de Chile, Ministerio de Saludo, Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. (2007).
Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente. Obtenido de Servicio de Salud Metropolitano Sur
Oriente: http://www.ssmso.cl/empleos/Politicas.pdf
Portillo, M. (s.f.). monografias.com. Obtenido de monografias.com:
http://www.monografias.com/trabajos12/reclper/reclper.shtml
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http://www.righthandsynergy.com/tipos-de-reclutamiento-de-personal

Rojas Coronado, A. (s.f.). Obtenido de http://g-adriana-rojas-coronado.overblog.org/pages/SELECCION_BASADA_EN_COMPETENCIAS-1898074.html