REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE EDUCACION ESPECIALIZADA. IUNE
SAN CRISTOBAL, ESTADO TCHIRA.

FACTORES DE COMPENSACION, NIVELES DE PAGOS.

II SEMESTRE RECURSOS HUMANOS.

(SABADO TARDE)
ALEXIS ISAURO APOLINAR MARQUEZ.
C.I. N V-9.240.273
MARY NATALY BUITRAGO VALENZUELA.
C.I. N V-17.817.081
POLITICAS DE COMPENSACIONES.
LCDO. RICHARD VELEZ.

CONTENIDO.

INTRODUCCION.

COMPENSACION.
Elementos.
Principales remuneraciones.

SUELDOS Y SALARIOS.
Diferencias.
Clases.
Importancia.
Estructura.

RETENCIONES Y DEDUCCIONES.
Beneficios legales y usuales.
Objetivos de la administracin de la compensacin.
Enfoque de pago por valor de mercado.
Enfoque de pago por contenido de responsabilidad del puesto y su valuacin.

REMUNERACION.
Objetivos.
Caractersticas.
Formas de Pago.
Condiciones.
Consideraciones Legales.

INFLUENCIA DE LOS SINDICATOS.

Polticas.
Equidad y su impacto en los niveles de sueldo.

CONCLUSIONES.

BIBLIOGRAFIA.

INTRODUCCIN

En Venezuela tenemos la oportunidad de entrar en contacto con

empresarios que dirigen pequeas o medianas empresas, hemos encontrado
una cierta resistencia de como compensan a su personal, es decir, de la
manera como determinan los sueldos, los incentivos, y las prestaciones, que
otorgan a sus trabajadores. Regidos por la Ley de Trabajo, el Reglamento de la
misma y los distintos Decretos establecidos en las Gacetas Oficiales.
Todo trabajador espera un reintegro por los servicios prestados, ya sea
en dinero o especie para satisfacer sus necesidades. Estas remuneraciones
son calculadas tomando en cuenta una serie de parmetros legales con el fin
de que el mismo sea ms productivo para desempear de forma contenta y
armoniosa su labor. Es una labor que prstamos para recibir algo a cambio. A
la vez beneficiarnos nosotros y nuestros familiares.
El Sueldo es la remuneracin colectiva que se paga por faenas
trabajadas dentro de cualquier organizacin, pguese por meses o quincenas.
A la vez el Salario trata del esfuerzo dedicado a la produccin de bienes y
servicios por la cual recibimos la compensacin de pagos semanales.
Una empresa que no obtenga beneficios, a pesar de la buena voluntad
de sus gerentes, no es productiva, ya que sus trabajadores no se encuentran
satisfechos con la reciprocidad de sus empleadores, es por este motivo que en
la administracin moderna la compensacin influye en el campo de los
incentivos, que motivan al personal y establecen un vinculo entre los costos
laborales y la productividad.

DEFINICION DE COMPENSACION.
El trmino compensacin se utiliza para "designar todo aquello que los
personas reciben a cambio de su trabajo" como empleados de una empresa.
De esto que las personas reciben por su trabajo, una parte muy importante lo
constituyen el sueldo, los incentivos las prestaciones, tanto en efectivo como en
especie. La otra parte importante de la compensacin, corresponde a la
satisfaccin que el personal obtiene, de manera directa, con la ejecucin de su
trabajo y de las condiciones en que ste se realiza.

ELEMENTOS QUE INTEGRAN LA COMPENSACION.

La compensacin del personal se integra por dos partes fundamentales:
La primera, corresponde al sueldo; los incentivos, cuando existen en la
empresa; y las prestaciones que se otorgan al personal. A esta componente de
la compensacin, generalmente, se la suele identificar como el "paquete de
compensacin (financiera) total, " aunque debe observarse que slo se integra
por aquellos pagos en efectivo y por las prestaciones, servicios o beneficios
que el personal recibe, los cuales, finalmente, tambin representan un
equivalente de ingreso (dinero) que sin duda contribuye a elevar el bienestar y
el nivel de vida del empleado y de su familia.
La segunda, corresponde a la satisfaccin directa que el personal recibe
de la ejecucin de su trabajo, de las condiciones laborales en que trabaja y,
desde luego, de las condiciones ambientales del lugar de trabajo. A esta
segunda componente de la compensacin, generalmente, se la conoce como el
clima laboral. Algunas veces se piensa que la empresa debe tener un buen
clima para que los empleados "estn a gusto o se sientan contentos" en su
trabajo. Esta es una visin incorrecta del clima laboral.

PRINCIPALES REMUNERACIONES.
Remuneracin Bsica: Se entiende que esta remuneracin en la
mayora de los casos es superior al salario mnimo y en otros se identifica con
este y su fijacin depende del pacto o convenio colectivo o bien de disposicin
legal, esta remuneracin bsica consecuentemente excluye las gratificaciones,
bonificaciones y toda otra remuneracin eventual o permanente, as como
asignaciones por variaciones de precios o por negociacin colectiva, y los
anticipos de los aumentos por pactarse.
Las Bonificaciones: Son remuneraciones complementarias, otorgadas
al colaborador para compensar factores externos distintos a su trabajo. Muchas
de estas son establecidas por la ley, por convenio colectivo o individual, estas
cantidades se pagan peridicamente, ya sea semanal, quincenal, o mensual.
Asignaciones: Son las remuneraciones que percibe el colaborador no
por los servicios que presta a su empleador, sino para satisfacer un gasto
determinado que puede ser vivienda, hijos, escolaridad, fallecimiento del algn
familiar, etc.
Vacaciones: Es un derecho laboral que en nuestro sistema jurdico tiene
cargo constitucional; los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y
anual remunerados. Disponiendo que se disfrute y goce se regulen por ley y
por convenio.

SUELDOS Y SALARIOS.
Sueldo: Es la Remuneracin asignada a un individuo de forma
peridica, por razn de su cargo o trabajo. Los pagos realizados a los
trabajadores sobre una base por hora (tiempo, periodo).
Salario: Son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por
el tiempo y el esfuerzo dedicado a la produccin de bienes y servicios.

Estos pagos incluyen no slo los ingresos por hora, da o semana

trabajada de los trabajadores manuales, sino tambin los ingresos, semanales,
mensuales o anuales

de los profesionales y las personas que toman las

decisiones en las empresas.

DIFERENCIA ENTRE SUELDOS Y SALARIOS.

Sueldo: Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos
intelectuales, Administrativos, de Supervisin o de Oficina.
Salario: Se paga por hora o por da, aunque se liquide semanalmente,
se aplica mas bien a trabajos manuales o de taller.

CLASE DE SALARIOS.
Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal,
es decir, los que se pagan en dinero.
Salario en Especie: Es el que se paga en productos, servicios,
habitacin, etc. "el pago podr hacerse parcial y excepcionalmente en especie
hasta 30%, siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal
del trabajador y de su familia, excedan en beneficio de los mismos y que se les
atribuya de una forma justa y razonable".
Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.
Por su capacidad adquisitiva: - SALARIO NOMINAL - SALARIO
REAL.
Por su capacidad Satisfactoria: - INDIVIDUAL FAMILIAR.
Por su Lmite: - SALARIO MNIMO - SALARIO MXIMO.

Por razn de quien produce el trabajo o recibe el salario: - SALARIO

PERSONAL - SALARIO COLECTIVO.
De Equipo: Es el que se paga en un grupo de trabajo, quedando a
criterio de este equipo la distribucin de los salarios entre s.
Por la forma de pago: - POR UNIDAD DE TIEMPO - POR UNIDAD DE
OBRA.

IMPORTANCIA DE LOS SALARIOS.

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las
personas

las

organizaciones.

Todas

las

personas

dentro

de

las

organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual

representa

el

intercambio

de

una

equivalencia

entre

derechos

responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador.

El salario para las personas representan una de las complejas
transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a
una rutina diaria, a un patrn de actividades y una amplia gama de relaciones
interpersonales dentro de una organizacin, por lo cual recibe un salario.
El salario para las organizaciones, son a la vez un costo y una inversin.
Costo, Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio
final. Inversin, porque representa aplicacin de dinero en un factor de
produccin.
La participacin de los salarios en el valor del producto depende,
obviamente del ramo de actividad de la organizacin. Cuanto ms
automatizada sea la produccin, menor ser la participacin de los salarios y
los costos de produccin. En cualquiera de estos dos casos, los salarios
siempre representan para la empresa un respetable volumen de dinero que
debe ser muy bien administrado.

El salario para la sociedad: Es el medio de subsistir de una gran parte de

la poblacin. Siempre la mayor parte de la poblacin vive del salario.
El salario para la estructura econmica del pas: Siendo el salario,
elemento esencial del contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno
de los ejes de la economa actual, condiciona a la estructura misma de la
sociedad.

ESTRUCTURA DE LOS SALARIOS.

Es aquella parte de la administracin de personal que estudia los
principios y tcnicas para lograr que la remuneracin global que recibe el
trabajador sea adecuada a la importancia de:
Su puesto.
Su eficiencia personal.
Las necesidades del empleado.
Las posibilidades de la empresa.

ASPECTOS QUE INCIDEN EN LA FIJACION DE LOS SALARIOS.

El Puesto Y La Eficiencia.

LAS RETENCIONES Y DEDUCCIONES.

El empleador no podr deducir, retener o compensar suma alguna que
rebaje el importe de los salarios, sino por los conceptos siguientes:
Indemnizacin de prdidas o daos en los equipos, productos, instrumentos,

mercaderas, maquinarias e instalaciones del empleador, causadas por culpa o

dolo del trabajador.
Cuotas destinadas al seguro social obligatorio.
Anticipo de salario hecho por el empleador.
Pago de cuotas sindicales y de cooperativas, previa autorizacin escrita del
trabajador.
Orden de autoridad competente para cubrir obligaciones legales del trabajador.
Incentivo y Beneficio al personal empleado de las empresas.

BENEFICIOS LEGALES Y USUALES.

Se incluye a continuacin un listado de aspectos que se consideran
benficos al personal. En algunos casos estn previstos en la legislacin y en
otros, los usos y costumbres los han hecho populares.
La

clasificacin

establecida:

se

ofrece

usualmente,

se

ofrece

comnmente o rara vez se ofrece, puede variar de pas en pas. Hemos

reflejado la situacin general.

Anteriormente se expuso que un paquete de compensacin total eficaz

se integra por el sueldo, los incentivos y las prestaciones, ahora analizaremos
ms estos elementos del paquete de compensacin total de la empresa.
El concepto de sueldo se utiliza para designar la remuneracin mensual
en efectivo que los empleados reciben, normalmente, sobre la base de un mes
de trabajo. Generalmente, este elemento es la parte ms significativa de los
pagos, en efectivo y periodos, que el empleado recibe y resulta crucial que la
empresa tenga elementos tcnicos para determinar el "nivel de sueldos" de su

personal, entre otros motivos, porque dicho nivel de pago es lo que le permite
atraer, conservar y motivar al personal que exige el negocio de la empresa.
Tambin debe mencionarse que, en estricto sentido, con el sueldo
normalmente se est reconociendo el desempeo que las personas ya han
demostrado; en decir, el desempeo pasado.
El concepto de incentivo, se utiliza para designar cualquier cantidad de
dinero contingente, es decir, condicionada, que recibe el personal cuando se
cumplen ciertas condiciones predefinidas; por ejemplo, los bonos de
productividad que se conceden por alcanzar un cierto nivel de produccin, los
incentivos por cumplimiento de cuotas de ventas o los bonos que algunos
gerentes reciben, cuando cumplen niveles de desempeo previamente
negociados.
A diferencia de los sueldos, que premian el desempeo demostrado, la
empresa puede utilizar los incentivos para estimular el inters del personal por
lograr mejores resultados de su personal a futuro y moldear ciertas
caractersticas distintivas que el empresario considere deseables en la cultura
de su empresa; por ejemplo, un cierto estilo de gerencial o ciertos hbitos de
trabajo en su personal. Lo importante es que los incentivos estimulan
desempeos futuros.
En virtud de estos conceptos, las caractersticas de un paquete de
compensacin pueden analizar y comparar a diferentes niveles de integracin.
En efecto, cuando se hable del paquete de compensacin uno debe tener claro
respecto al grado de integracin o estructura de la que se est hablando.
Se habla de la "estructura de compensacin base", cuando nos
referimos al "sueldo mensual nominal multiplicado por doce meses"; de
"estructura de compensacin garantizada en efectivo", cuando nos referimos a
la "compensacin base ms todas las prestaciones en efectivo garantizadas",
tales como la prima vacacional y el aguinaldo o las utilidades o el fondo de

ahorro, cuando se otorgan; se habla de la " estructura de compensacin total

en efectivo", cuando uno se refiere a la "compensacin garantizada en efectivo,
ms todos los pagos contingentes o incentivos que recibe el personal"; se
habla de "estructura de compensacin total" a secas, cuando nos estamos
refiriendo a la "compensacin total en efectivo, ms todas las prestaciones en
especie o beneficios que recibe el personal, valuados a su valor econmico
equivalente.
Si hemos de hablar de la eficacia de un enfoque, o sistema, particular
para tomar las decisiones de compensacin del personal, es necesario,
primero, plantearnos qu objetivos se persiguen con la administracin de la
compensacin del personal.

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE LA COMPENSACION.

1.- Equidad interna. 2.- Competitividad externa. 3.- Estimular niveles
superiores de desempeo en el personal.
Cmo determinar cunto pagar al personal?
En la actualidad se tienen dos enfoques bsicos para determinar cunto
pagar a las personas en la empresa. Ambos enfoques exigen que la persona se
ubique en un puesto concreto de la organizacin, por ejemplo, gerente de
produccin, asesor editorial, secretaria, mensajero o ayudante general, y que
de dicho puesto se conozcan, al menos, los aspectos siguientes: su titulo, la
razn de ser del puesto en la organizacin, sus principales responsabilidades,
las cifras de resultados que debe conseguir el puesto o de los recursos sobre
los que acta, sus actividades ms importantes, las caractersticas o perfil
humano que son indispensables en la persona que desempee el puesto y
algunos aspectos significativos del entorno laboral en que se desempea el
puesto. Normalmente, esta informacin se plasma en lo que tcnicamente se

denomina "la descripcin del puesto," misma que, normalmente, es un

documento de 2 a 4 pginas, aunque su extensin puede variar, segn la
empresa.

ENFOQUE DE PAGO POR VALOR DE MERCADO.

1er. Paso: Obtener informacin del mercado de compensacin.
Este enfoque determina cunto pagar a un puesto bsicamente por una
encuesta del mercado de compensacin. Por ejemplo, si se quisiera determinar
cunto pagar al puesto del contador en una pequea empresa, bastara con
saber cunto ganan otros puestos de contador en otras empresas de tamao
similar a la que nos ocupa y que es la informacin que contienen las encuestas
de compensacin.
2do. Paso: Decidir el nivel de competitividad de la compensacin que
necesitamos pagar.
Una vez que se tiene la informacin del mercado de compensacin del
puesto, que en el ejemplo es el de contador, la decisin crucial del empresario
es, como se dijo antes, decidir qu calidad profesional quiere que tenga la
persona que desempee su puesto de contador y, en la medida que se quiera
tener un contador con mayor preparacin, experiencia y capacidades, ms
competitivo deber ser el nivel (paquete) de compensacin que se adjudique al
ocupante del puesto. Esta decisin, generalmente, se toma considerando el
rango significativo de la compensacin que incluye la encuesta, entre el mnimo
y el mximo del mercado de referencia. La decisin puede ser pagar en la parte
media del mercado, tcnicamente conocida como la mediana (Md); la parte
baja del mercado, tcnicamente el primer cuartl (Q1), o pagar en la parte alta
del mercado, o tercer cuartl (Q3).

3er. Paso: Construir un rango de sueldo que permita ubicar a los

ocupantes del puesto, segn su nivel de desempeo.
Hasta aqu se ha hablado de determinar cunto pagar al puesto, no de
cunto pagar a las personas que lo desempean. Sin embargo, con
anterioridad, se dijo que a menudo las personas que ocupan un puesto tienen
diferentes niveles de desempeo y si se quiere mantener la equidad interna en
la empresa, a diferentes niveles de desempeo, en un mismo puesto, tambin
deben corresponder diferentes niveles de compensacin. Por este motivo, una
vez que se ha decidido el nivel de competitividad de la compensacin que se
requiere, se puede y se quiere pagar (poltica de compensacin de la
empresa), se necesita construir un rango alrededor de ese nivel de pago que
se ha decidido y, as, dentro de ese rango la empresa est en posibilidades de
pagar compensaciones diferenciales a diferentes niveles de desempeo del
ocupante del puesto.

ENFOQUE DE PAGO POR CONTENIDO DE RESPONSABILIDAD DEL

PUESTO Y SU VALUACION.
Se asume que se tiene una "descripcin del puesto", de alguna manera
identifica la razn de ser del puesto en la organizacin, sus responsabilidades
principales, las cifras de resultados que impacta el puesto, los recursos sobre
los que acta, sus actividades principales y los aspectos ms relevantes del
entorno laboral en que se desempea el puesto. Por otra parte, como en este
caso el pago se basa en el contenido de responsabilidad del puesto en la
organizacin particular, la esencia de este enfoque radica en que la empresa
cuente con un mtodo que le permita medir ese contenido de responsabilidad
que tienen los puestos de la organizacin; es decir, con un mtodo de
valuacin de puestos. Una vez que se tienen los puestos valuados, este
enfoque permite hacer un diagnstico ms preciso, tanto de la equidad interna

de la empresa, como de la competitividad externa de sus prcticas de

compensacin; despus, decidir su nivel (poltica) de compensacin; construir
sus rangos de sueldos y, finalmente, tener una bases tcnicas firmes para
administrar los sueldos del personal, en funcin del desempeo.

REMUNERACION.
Es la compensacin econmica que recibe un colaborador por los
servicios prestados a una determinada empresa o institucin, pudiendo ser
esfuerzos fsicos, mentales y/o visuales, que desarrolla un colaborador a favor
de un empleador o patrn, en los contratos de trabajo se establecern las
condiciones bajos las cuales se prestan los servicios.

OBJETIVOS DE LA REMUNERACION.
Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de
compromiso. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del rea
para promover criterios de igualdad entre las personas.
Dentro de los objetivos ms comunes y precisos que cumplen las
remuneraciones tenemos:
Remuneraciones equitativas - Atraccin de personal calificado - Retener
colaboradores actuales - Garantizar la igualdad - Alertar el desempeo
adecuado - Controlar costos - Cumplir con las disposiciones legales - Mejorar la
productividad y eficiencia administrativa.

CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACION.
Dentro de las principales caractersticas especiales de las remuneraciones
debemos destacar las siguientes:

Es una contraprestacin
Debe ser de libre disposicin
Debe ser cancelada en dinero
Es intangible
Es inembargable
Tiene carcter preferencial o prevalerte

FORMA DE PAGO.
La forma de pago de las remuneraciones se efectuar de conformidad
con los dispositivos legales vigentes y procedimientos usuales de la empresa.
Las remuneraciones se hacen efectivas en dinero o especie: Las
remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la prestacin de
servicios y en los periodos convenidos pudiendo ser semanal, quincenal,
mensual, semestral o anual, para ello deber elaborarse las respectivas
planillas y boletas de pago.
Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensacin
econmica de los trabajadores: - Por tiempo - Por rendimiento o resultado Por clase de colaborador.

CONDICIONES DE PAGO.
El pago de las remuneraciones, as como sus reintegros, debe hacerse
en forma directa al trabajador, salvo que se trate apoderados que tenga la
calidad de conyugue, hijo, hermano mayor o padre del trabajador.

El pago podr ser efectuado directamente por el empleador o por

intermedio de terceros, siempre que este ltimo caso se permita al trabajador
disponer de la remuneracin en la oportunidad establecida, sin costo alguno.
La remuneracin debe abonarse al colaborador en la forma convenida,
luego de haberse efectuado la prestacin de servicios y los periodos
convenidos, salvo cuando por convenio por la naturaleza del contrato, o por la
costumbre, debe pagarse por adelantado o peridicamente.
La falta de pago oportuno de la remuneracin, salvo razones de fuerza
mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador, constituye
un acto de hostilidad equivalente a una sancin o despido.
Hay cuatro factores bsicos que se deben considerar antes de decidir
qu tanto pagar a los empleados, ellos son:
1.- Consideraciones legales en la compensacin.
2.- Influencia de los sindicatos en las decisiones de compensacin.
3.- Polticas de compensacin.
4.- Equidad y su impacto en los niveles de sueldo.

1. CONSIDERACIONES LEGALES EN LA COMPENSACION.

Existen leyes que afectan la compensacin que se paga en trminos de
salarios mnimos, horas de tiempo extra y prestaciones. En Venezuela lo
relacionado con la remuneracin del personal se encuentra consagrado en la
Ley de Trabajo y su Reglamento, en donde se contempla por mandato de
leyes, Decretos publicados en Gacetas el rgimen laboral utilizado.

Constituye Salario no solo la remuneracin ordinaria, fija o variable, sino

todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestacin
directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominacin que se adopte,
como primas, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de
las horas extras, valor del trabajo en das de descanso obligatorio, porcentaje
sobre ventas y comisiones.
El salario es la remuneracin de los servicios prestados por el trabajador
en una relacin de trabajo dependiente.
Segn la forma de pago, el salario puede presentar dos modalidades: En
dinero y en especie.
El salario en dinero puede pagarse en la forma tradicional o en la
modalidad de salario integral.
En la forma tradicional, el salario esta integrado por dos tipos de
retribucin: la ordinaria, que puede ser fija o variable, y la extraordinaria.
La remuneracin ordinaria, esta compuesta por lo que comn o
regularmente paga el empleador al trabajador en los periodos de pago
convenidos.
La remuneracin extraordinaria, esta conformada por las sumas que el
trabajador no recibe ordinariamente, sino en determinados eventos y por
concepto de horas extras, primas, etc.
El salario ordinario puede ser fijo o variable, segn se pacte por unidad
de tiempo, das, semanas, meses (salario fijo) o se determine de acuerdo al
resultado de la actividad desplegada por el trabajador, en donde admite varias
modalidades de retribucin: por tarea, por unidad de obra, a destajo o por
comisin.
Dada la naturaleza RETRIBUTIVA y VALORATIVA del salario, este debe
actualizarse permanentemente con el fin de conservar el equilibrio econmico

entre empleadores y trabajadores que es uno de los fines primordiales del

derecho del trabajo.

2.

INFLUENCIA DE

LOS

SINDICATOS

EN

LAS

DECISIONES

DE

COMPENSACION.
Diferentes estudios aclaran las actitudes de los sindicatos hacia los
planes

de

compensacin

subrayan

diversos

temores

comnmente

experimentados por los sindicatos. Muchos lderes sindicales temen que

cualquier sistema, como el estudio de tiempos y movimientos, utilizado para
determinar el valor de un puesto, pueda convertirse rpidamente en una
herramienta para malas prcticas administrativas. Tienden a opinar que nadie
puede juzgar el valor relativo de los puestos mejor que los trabajadores
mismos, que el mtodo usual de la gerencia de utilizar varios factores de
referencia, como el grado de responsabilidad, para evaluar y clasificar el valor
de los puestos puede ser un dispositivo de manipulacin para restringir o limitar
el pago de los trabajadores.
Parece ser que la mejor manera de ganar la cooperacin de los miembros del
sindicato en la determinacin del valor de los puestos es requerir su
participacin activa en el proceso de decidir el valor relativo de las posiciones y
en la asignacin de tarifas de pago justas para estos puestos. Por otra parte, la
gerencia tiene que asegurar que sus prerrogativas- como el uso de la tcnica
apropiada de " valuacin del puesto" para determinar el valor relativo de las
posiciones- no se pierdan.

3. POLITICAS DE COMPENSACION.
Las polticas de compensacin influirn tambin en los salarios y
prestaciones que se pagan; ya que son las normas bsicas de compensacin

en varias reas importantes. Una es si se desea o no ser lder en materia de

sueldos.
Otras reas importantes para las que se necesitaran polticas de compensacin
incluyen la base para los incrementos salariales, las polticas de promocin y
destitucin, la poltica de pago de tiempo extra y las polticas referentes a paga
probatoria y ausencias por servicio militar, deberes ante la justicia y das
feriados.
Las polticas de compensacin generalmente son elaboradas por el director de
recursos humanos o compensaciones, en conjunto con la gerencia de alto
nivel.

4. EQUIDAD Y SU IMPACTO EN LOS NIVELES DE SUELDO.

La necesidad de equidad es quizs el factor ms importante en la

determinacin de los ndices de pago, y existen dos tipos de equidad que se
tendrn que considerar:
.- Equidad Externa: en donde los sueldos deben compararse
favorablemente con los de otras organizaciones o se tendrn dificultades para
atraer y retener a empleados calificados.
.- Equidad interna: los ndices de pago deben ser equitativos en cuanto
que todos los empleados deben ver su remuneracin como equitativa de
acuerdo con lo que se paga a otros en la organizacin.

CONCLUSIONES.
En este trabajo se ha planteado un esquema de la compensacin al
personal que ha demostrado ser eficaz para lograr, en trminos relativos,
mejores resultados de productividad y de clima laboral en las empresas. Los
principios y las principales herramientas que se necesitan, esta forma de
administrar la compensacin del personal, la denominamos del enfoque
gerencial de administracin de la compensacin.
Uno de los elementos esenciales en toda relacin de trabajo es la
remuneracin, la cual, se define como la contraprestacin que efecta el
empleador a cambio de un trabajo realizado por un colaborador y/o trabajador.
Es aplicable para todo efecto legal, para el clculo y el pago de los beneficios
previstos en la ley actual. Su cual se realiza tomando en cuenta el tiempo
laborado, el rendimiento o resultado, o la clase de trabajador (obrero o
empleado); cumpliendo con el objeto de que sean adecuadas, equitativas,
equilibradas, efectivas, seguras y sobre todo motivadora, todo trabajador
motivado aumenta su productividad y eficiencia.
En la sociedad actual y de nuestras experiencias laborales, podemos
decir, que los Sueldos y Salarios nos ayudan a subsistir de nuestras
necesidades. Los sistemas de

incentivos

bien

administrados

poseen

importantes ventajas, tanto para los trabajadores como para la empresa.

Para concluir se afirma que el campo de la compensacin es un rea
central del departamento de recursos humanos, en el curso de su labor de
obtener, mantener y promover una fuerza de trabajo adecuada. Es por este
motivo que la compensacin es la recompensa o gratificacin que los
empleados reciben a cambio de su labor.

BIBLIOGRAFIA.

Antecedentes: Consultara de informacin. Jos Huerta.

Banco Central de Venezuela. (Clculos sobre sueldos y salarios, estadsticas).
Constitucin de La Repblica Bolivariana de Venezuela. (Extracto de Lectura)
http://www.tsj.gob.ve/.
http://www.gob.ve/ ("Leyes y Reglamentos").

Ley de Trabajo de Venezuela y su Reglamento. (Extracto de Lectura)