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MBA.

Ivn Alveal Sanhueza


Ingeniero Informtico

Mdulo 1:
Nociones del Desarrollo Organizacional.
Primer Tema:
Concepto de Organizacin: misin,
visin y valores organizacionales.

Un sistema social abierto, integrado por individuos y/o


grupos que, bajo una determinada estructura y dentro de un
contexto al cual controlan parcialmente, desarrolla
actividades aplicando recursos en la bsqueda eficiente de
ciertos objetivos comunes.

Tres elementos estn presentes cuando se habla de


Organizaciones:

Objetivos
Recursos
Actividades a desarrollar

Por qu estamos aqu?


Qu recursos tenemos?
Qu haremos para cumplir
nuestros objetivos?

Es decir...
Nos hemos ORGANIZADO

Traducen las intenciones de una persona u organizacin en


resultados concretos y comprometen, a quien los asume, con
esos resultados, en un tiempo determinado.
En las organizaciones se habla de:

OBJETIVOS DE GESTION

Se agrupan principalmente en:

Recursos Humanos
Recursos Financieros
Recursos Fsicos
Recursos de Informacin

Tienen una caracterstica muy particular:

SON ESCASOS

Aparece entonces la Administracin o Gestin.


Herramienta o actividad que permite combinar y
coordinar los recursos para lograr objetivos en
forma eficaz y eficiente.

Eficaz:
Grado en que la organizacin alcanza sus objetivos a
travs de acciones apropiadas.
Eficiente:
Logro de objetivos con optimizacin de recursos, al
menor costo posible.

Existe clara divisin del trabajo.


Se coordinan actividades.
Realizan constantemente transacciones u operaciones con el
medio (entorno).
Son sistemas sociales con gran interdependencia entre las
partes que lo forman.
Tienen la facultad de modificarse de una manera estructural.

Proceso que mantiene unido al equipo directivo para traducir la


misin, visin y estrategia en resultados tangibles, reduce los
conflictos, fomenta la participacin y el compromiso a todos los
niveles de la organizacin con los esfuerzos requeridos para
hacer realidad el futuro que se desea.

Visin
Misin
Anlisis del entorno y escenarios futuros
Anlisis interno de la organizacin (FODA)
Definicin de objetivos y metas
Identificacin e implementacin de factores estratgicos

La socializacin de la misin y visin


contribuyen a la definicin y
formacin de la cultura
organizacional.

Representa la razn de ser de la organizacin y cada una


tiene la suya propia.
La misin es el papel que la organizacin desempea en la
sociedad.
Define la imagen pblica de la empresa u organizacin.
La misin responde a la pregunta,

Para qu existe la organizacin?

Permite esclarecer:

El propsito fundamental de la organizacin.


El papel de la organizacin en la sociedad y cmo colaborar
con ella.
Las necesidades bsicas que debe cubrir la organizacin.
Quin es el cliente y cules son los sectores del mercado que
se propone atender.
Las competencias que la organizacin pretende crear o
desarrollar.
Los compromisos, los valores y las creencias fundamentales
de la organizacin.

Ejemplo:
La Misin del Grupo Gas Natural es atender las
necesidades energticas de la sociedad,
proporcionando a sus clientes servicios y productos
de calidad respetuosos con el medio ambiente, a sus
accionistas una rentabilidad creciente y sostenible
y a sus empleados la posibilidad de desarrollar sus
competencias profesionales.

Representa la imagen que la organizacin tiene de s misma y


de su futuro.
Es el esfuerzo de verse a s misma en el espacio y en el
tiempo.
Por lo general la visin se dirige ms hacia lo que la
organizacin pretende ser, que a lo que realmente es.
Sirve de rumbo y aliciente para guiar, controlar y alentar a la
organizacin en su conjunto para alcanzar el estado deseable
de la organizacin.

Es la respuesta a la pregunta,
Qu queremos que sea la organizacin en los prximos aos?
Ejemplo:
Convertirnos en la compaa
principal del mundo de
productos y servicios para el
automvil. (Ford)

Los valores definen el conjunto de principios, creencias y


reglas que regulan la gestin de la organizacin.
Constituyen la filosofa institucional y el soporte de la cultura
organizacional.
El objetivo bsico de la definicin de valores corporativos es
el de tener un marco de referencia que inspire y regule la vida
de la organizacin.

Los valores corporativos es la respuesta a la pregunta,


En qu creemos y cmo somos?

Ejemplo:
Orientacin al cliente,
Compromiso con los resultados,
Responsabilidad social.

Tema 1.2:
Bases del Desarrollo Organizacional.

Personas en las organizaciones


Cambio planificado
Valores humanistas y democrticos
Bienestar de las personas

Objetivo:

Que funcionen mejor los individuos, los equipos


y las organizaciones.
Corresponde a un enfoque sistemtico a lo largo del tiempo,
orientado a ciertas metas, con un claro conocimiento de la
dinmica de la organizacin y de la forma de cambiarla.

Respeto por las personas


Confianza y apoyo
Distribucin del poder (contrario jerarquas)
Confrontacin abierta de problemas
Participacin

Se efecta por medio de intervenciones y


actividades que abordan situaciones
problemticas especficas.

Mejorar el funcionamiento de los individuos, los equipos y la


organizacin total.
Impartir las habilidades y el conocimiento necesarios para
que los miembros de la organizacin mejoren su
funcionamiento por s mismos.

Clima organizacional insatisfactorio.


Baja productividad.
Conflictos interpersonales.
Metas poco claras.
Estilos de liderazgo inadecuados.
Estructura inadecuada de la organizacin.
Tareas mal diseadas.

Son esfuerzos planificados y continuos a largo plazo.


Requieren difundir la participacin y el inters: incluir en el
programa a tantas personas como sea posible.
Plan o estrategia general, que incluye una serie de
actividades, cada una de ellas, busca el avance de la
organizacin a las metas deseadas.

Cambio planificado
Esencia de la consultora del DO
Enfoque de sistema
El modelo de investigacin-accin

El nuevo estado de las cosas es diferente al antiguo estado de


las cosas.
Es omnipresente.
Desde finales de la dcada de los 90 es una constante.
DO: lo ve como una oportunidad y no como una amenaza.
DO: lo trata en su totalidad.
Surgir: del exterior o del interior de la organizacin.

Deliberado (planeado) o accidental (no planeado)


Magnitud: grande o pequeo.
Alcance: afecta a toda la organizacin o a slo algunos
departamentos.
Rpido (abrupto, revolucionario) o lento (evolutivo)
Fundamental: el nuevo estado es de naturaleza diferente al
antiguo estado. (segundo orden)
Incremental: el nuevo estado mantiene la naturaleza del
antiguo, con nuevos aspectos o caractersticas (primer orden)

Se establece una relacin de colaboracin de relativa igualdad


con los miembros de la organizacin.
Juntos identifican los problemas y las oportunidades y
emprenden una accin de cambio.

Estructurar las actividades para ayudar a la organizacin a


resolver sus propios problemas y aprender a hacerlo mejor.

Ayudar a encontrar formas efectivas de resolver problemas.

Son coaprendices y colaboradores, facilitadores y asistentes.

No son consejeros expertos.

No proporcionan soluciones a los problemas.

No se basa en un servicio de experto (con un problema claro)

No funciona bajo el modelo mdico - paciente.

Se enfoca en la cultura, los procesos y la estructura de la


organizacin, utilizando una perspectiva total del sistema.
Es un flujo identificable de acontecimientos correlacionados
que se mueven a lo largo del tiempo hacia una meta general.
Es una serie de acontecimientos que se despliegan y
evolucionan.

Cada programa es nico en s, para cada organizacin con


sus problemas y oportunidades nicas.
No es un procedimiento mecnico de paso a paso.

Sus metas van hacia el mejoramiento de la organizacin y el


desarrollo individual.

Percibir lo que anda mal y lo que se debe arreglar.


Planificar y emprender acciones para cambiar las condiciones
problemticas.
Evaluar los efectos de las acciones
Hacer los ajustes necesarios
Repetir la secuencia.

Es iterativo

Diagnosticar y emprender una accin

Metas - acciones - redefinir metas y nuevas acciones

La cultura, los procesos y las estructuras son puntos de


ventajas decisivos para intervenir en el sistema con el fin de
causar mejoras significativas.

Perfeccionar el sistema, asegurando que sus componentes


sean armoniosos y congruentes.
Es importante que la estructura, la estrategia, la cultura y los
procesos de la organizacin estn alineados.
El DO busca la alineacin del individuo y de la organizacin,
la de sus componentes y la alineacin de la organizacin con
las exigencias del ambiente.

Un diagnstico preliminar.
Recopilacin de datos del grupo cliente.
Retroalimentacin de datos al grupo cliente.
Exploracin de los datos por el grupo cliente.
Planificacin de la accin por el grupo cliente.
Una accin emprendida por el grupo cliente.
El consultor en DO acta como facilitador durante todo el
proceso.

Tema 1.3:
Modelos y Teoras del Cambio Planificado.

Lo que est ocurriendo en cualquier punto en el tiempo es


una Resultante en un campo de fuerzas opuestas.

El status quo (justo ahora) es el resultado de fuerzas que


empujan en direcciones opuestas.
El punto de equilibrio resultante en el campo de fuerzas,
donde algunas fuerzas empujan hacia lo positivo y algunas
otras empujan hacia el lado negativo

Generalmente oscila alrededor de un punto de equilibrio, y en


ocasiones es mejor y otras peor.

Dentro del campo de fuerzas que le influyen.

Es posible identificar las principales fuerzas que constituyen


el campo y despus desarrollar planes de accin para mover
el punto de equilibrio en una direccin o en otra.

El cambio corresponde a un proceso de tres etapas.


El cambio implica moverse de un punto de equilibrio a otro
punto de equilibrio.

Descongelar: la antigua conducta o situacin (el cigarro es


nocivo)
Moverse: a un nuevo nivel de conducta. (no fumar)
Volver a congelar: la conducta en el nuevo nivel. (se establece
un nuevo campo de fuerzas que refuerza la nueva conducta,
el nuevo punto de equilibrio)

Crear la motivacin y una disposicin


favorable para el cambio mediante:

a) La desconfirmacin o falta de confirmacin. (crea


dolor e incomodidad)
b) La creacin de culpa o ansiedad. (motiva al cambio)
c) La provisin de una seguridad psicolgica.

La persona debe sentirse cmoda con el abandono de las


antiguas conductas y la adquisicin de otras nuevas.

Debe sentirse segura de efectuar el reemplazo.

Si no, el cambio no se produce.

Se produce un cambio mediante la


reestructuracin cognitiva.
Ayuda al cliente a ver las cosas, sentir las
cosas y reaccionar ante las cosas de una
manera diferente, basndose en un nuevo
punto de vista que se basa en:
La identificacin con un nuevo modelo del rol. (modelamiento
de la conducta)
La exploracin del ambiente para encontrar nueva
informacin pertinente. (recopilacin)

Entregar informacin y evidencias necesarias que le


demuestren a la persona que el cambio es deseable y posible.
(entregando refuerzos positivos, reconocimientos ante una
mejora, haciendo sentir mas cmodo el cambio )

Ayuda al cliente a integrar el nuevo punto de


vista en:
a) La personalidad total y el concepto del yo (conducta y
actitudes).
b) Las relaciones significativas

La estabilizacin de los cambio requiere de


una prueba para ver si se ajustan al individuo
y al ambiente social que lo rodea.
Son aprobados los cambios?

Tema 1.4:
Intervenciones Del Desarrollo Organizacional.

Es muy extenso.

Se disean para alcanzar metas especficas.

A menudo combinan varias intervenciones en un paquete


para alcanzar esas metas.

Indagacin de hechos.
Estn diseadas para cerciorarse del estado del sistema, de
un problema, de la forma en que estn las cosas en la
organizacin.

Diseadas para incrementar la operacin efectiva de los


equipos del sistema.

Pueden estar relacionadas con:


aspectos de la tarea, como la forma en la cual se hacen las
cosas.
las habilidades necesarias para el desempeo de las tareas.

Diseadas para mejorar la efectividad de los grupos

interdependientes.

Se enfocan en las actividades conjuntas y en el rendimiento


de los grupos considerados como un solo sistema, en vez de
cmo dos subsistemas.

Diseadas para mejorar los conocimientos tcnicos y/o


capacidades del individuo.
Hay varias actividades disponibles y varios enfoques posibles.
(individuo aislado de su grupo; un grupo desconocido, o en
relacin con su grupo, etc)

Describen con ms precisin un enfoque, en el que se ofrece


al cliente un descubrimiento de los procesos humanos en las
organizaciones y se le ensean habilidades para
diagnosticarlos y manejarlos.

Son las actividades que lleva a cabo un hbil consultor (la


tercera parte).
Estn diseadas para ayudar a dos miembros de una
organizacin a manejar su conflicto interpersonal
Se basan en tcticas de confrontacin y en la comprensin de
los procesos involucrados en el conflicto y en la resolucin
del conflicto.

Son actividades que implican que el consultor y otros miembros


de la organizacin trabajen con los individuos para ayudarles a:
Definir las metas del aprendizaje.
Enterarse de cmo ven los dems sus conductas.
Aprender nuevos modos de conducta para ver si los ayuda a
alcanzar mejor sus metas.

Son actividades que permiten que los individuos se enfoquen


en los objetivos para su vida y carrera y en la forma en que
deben actuar para lograrlos.
Las actividades estructuradas conducen a la produccin de
inventarios de la vida y la carrera, discusiones de metas y
objetivos, evaluacin de habilidades, la capacitacin adicional
necesaria y reas de puntos fuertes y de deficiencias.

Son actividades que ayudan a quienes crean las polticas a


reflexionar en forma sistemtica, tanto reactiva como proactiva,
respecto de:

La misin y las metas bsicas de su organizacin.


Las demandas ambientales.
Las amenazas y las oportunidades.
Dedicarse a una planificacin de largo plazo.

Son actividades que implican cambios a gran escala del


sistema.
Estn diseadas para causar un cambio fundamental en la
naturaleza de la organizacin.
Casi todo acerca de la organizacin cambia.
La filosofa administrativa.
Los sistemas de recompensa.
El diseo del trabajo.
La estructura de la organizacin y la misin.
Los valores y la cultura de la organizacin.