SYNDICAT FORCE OUVRIÈRE DES PERSONNELS

DU CENTRE D’ACTION SOCIALE
DE LA VILLE DE PARIS

23/25 rue Bobillot 75013 paris
Tél : 01 45 88 27 24 FAX 01 45 80 48 03
Blog Internet : http://www.focasvp.blogspot.fr/

GUIDE
DES AGENTS CONTRACTUELS

 Le recrutement,
 Le contrat (acte d'engagement),
 Le renouvellement du contrat (acte d’engagement),
 La rémunération,
 Les congés rémunérés,
 La mobilité,
 La formation,
 Le temps partiel,
 Les congés annuels,
 La fin de contrat

Syndicat Force Ouvrière des Personnels du Centre d’Action Sociale de la Ville de Paris – 23/25, rue Bobillot 75013 ParisMétro Place d’Italie – Tél :01 45 88 27 24 Fax 01 45 80 48 03 – Site http://www.focasvp.blogspot.fr/

Rappel :
Le recours aux agents non titulaires de droit public est strictement encadré par la loi n° 84-53
du 26 janvier 1984. Il constitue une voie de recrutement dérogatoire, les emplois permanents
ne devant pas être occupés que par des fonctionnaires.

Dans quels cas et pour combien de temps peut-on recruter
un agent non titulaire ?
Les articles 3, 3-1, 3-2, 3-3-1 et 3-3-2 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée et
l’article 55 du décret 94-415 du 24 mai 1944 modifié autorisent le recours aux agents non
titulaires pour occuper des emplois permanents ou non permanents selon les modalités
suivantes :
 Le besoin est dû un accroissement temporaire ou saisonnier (Article 3)
 Le besoin est dû à l’absence momentanée, susceptible de revenir sur son poste (Article
3-1)
 Le poste est en attente d’être pourvu par un fonctionnaire (Article 3-2)
 Le besoin est à temps non complet (Article 55)
 Il n’existe pas de corps de fonctionnaires susceptibles d’occuper les fonctions (Article
3-3-1)

Recrutement temporaire sur un emploi non permanent (Article 3)
L’article 3 prévoit le recours aux agents non titulaires pour faire face à un accroissement
temporaire d’activité. Le contrat ne peut excéder 12 mois, sur une période de 18 mois, et ce,
compte tenu d’un seul renouvellement.
Il prévoit également le recours aux contractuels en cas d’accroissement saisonnier d’activité.
Dans ce cas, le contrat ne pourra excéder 6 mois, sur une période de 12 mois, et ce, compte
tenu d’un seul renouvellement.

Recrutement temporaire sur un emploi permanent (Articles 3-1 et 3-2)
L’article 3-1 prévoit le recours aux contractuels pour remplacer momentanément un
fonctionnaire ou un agent contractuel temporairement absent (placé en congé de maternité,
congé de longue maladie…).
Le contrat est conclu dans la limite de l’absence de l’agent à remplacer. En cas d’absence
prévue telle que le congé de maternité, il est possible de recruter avant le départ effectif de
l’agent à remplacer.
L’article 3-2 prévoit le recours aux contractuels pour faire face à une vacance d’emploi dans
l’attente du recrutement d’un fonctionnaire (dans l’attente de l’organisation d’un concours ou
d’un accueil par voie de détachement). Le contrat est conclu pour une durée maximale d’un
an, après publication de la fiche de poste sur l’intranet dans le corps correspondant aux
fonctions et sous réserve d’une recherche infructueuse de candidat titulaire. Il peut être
prolongé dans la limite d’une durée totale de 2 ans.
En aucun cas, ces trois types de recrutements ne peuvent donner lieu à
une « CDIsation », du fait de leur caractère temporaire.

Recrutement sur un emploi permanent (Articles 3-3-1 et 3-3-2)
L’article 3-3-1 permet le recours à un contractuel lorsqu’il n’existe pas de corps de
fonctionnaires pouvant assurer les fonctions correspondantes. Pour justifier le recrutement
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d’un agent contractuel au titre de cet article, le juge administratif renvoie exclusivement au
besoin d’avoir recours à des connaissances techniques spécialisées. L’absence de candidat
fonctionnaire en interne ne constitue pas un motif suffisant pour avoir recours à un
contractuel.
L’article 3-3-2 permet le recours à un contractuel pour les emplois du niveau de la catégorie
A, lorsque les besoins du service ou la nature des fonctions le justifie.

Recrutement temps incomplet (Articles 55)
Le décret n° 94-415 du 24 mai 1994 portant disposition statutaires relatives aux personnels
des administrations parisiennes prévoit dans son article 55 : « les fonctions qui, correspondant
à un besoin permanent, impliquent un service à temps non complet sont assurées par des
agents contractuels ». Le décret ne précise pas la quotité maximale correspondant à un besoin
à temps non complet. Mais il faut cependant rappeler que dans la fonction publique d’État un
emploi à temps incomplet ne peut excéder plus de 70% du temps complet.
Les agents recrutés en application des articles 55, 3-3-1 et 3-3-2 sont engagés
par contrat à durée déterminée d’une durée maximale de 3 ans dans la limite
de 6 ans. Si à l’issue de la durée maximale de 6 ans, ces contrats sont
reconduits, ils ne peuvent l’être que par décision expresse et pour une durée
indéterminée.

Rappel : un agent fonctionnaire ne peut pas être recruté comme agent non titulaire au sein
de sa propre administration (CASVP). En revanche, cela est possible au sein d’une autre
administration, le fonctionnaire devra alors solliciter auprès de son administration
d’origine une disponibilité pour convenances personnelles, son statut de fonctionnaire est
suspendu.

Le contrat (acte d’engagement)
La période d’essai
En l’absence d’indications contraires, une période d’essai sera mentionnée au contrat.
Durée du contrat inférieur à 1 an
8 jours
Durée du contrat supérieure ou égale à 1 an
1 mois
Contrat de 3 ans
3 mois
La période d’essai est renouvelable une fois, sous réserve d’être mentionnée dans le contrat.
En cas de renouvellement de période d’essai ou de fin de contrat en cours de période d’essai,
l’agent doit être informé par lettre recommandée (ou remise en mains propres) et convoqué en
vue d’un entretien avec sa hiérarchie.
Si le contrat est rompu à l’issue de la période d’essai, l’agent devra en être informé par lettre
recommandée.
Une fois passée cette période d’essai, le contrat ne pourra être rompu que par la
démission de l’agent.
Pour rappel, le licenciement n’est possible qu’en cas de faute grave (ayant donné lieu à
rapport et passage devant le Conseil de discipline) ou en cas de suppression de poste (la
suppression de poste devra être validée en Comité Technique et la direction devra justifier
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qu’aucun reclassement sur un autre poste n’a pas été possible). La rupture conventionnelle de
contrat n’existe pas au CAS-VP.

Le renouvellement du contrat (acte d’engagement)
La possibilité et la fréquence du renouvellement de l’acte d’engagement varient en fonction
des cas de recrutement prévus par la loi 84-53 du 26 janvier 1984.
Un contrat est conclu pour une durée déterminée, il n’est reconductible que par décision
expresse, il ne se reconduit pas de lui-même.
Ainsi, hormis les cas des agents non titulaires recrutés sur des emplois non permanents (article
3) ou pour le remplacement temporaire de fonctionnaires ou d’ gents contractuels (article
3-1), le renouvellement du contrat doit être précédé de la publication d’une fiche de poste.
Pour les agents recrutés en application des articles 3-3-1, 3-3-2 et 55 par
des contrats à durée déterminée, à l’issue de la période maximale de 6 ans,
le contrat ne pourra être reconduit que par décision expresse et pour une
durée indéterminée.

Ce qu’il faut retenir
Durée du contrat

Révision de la
rémunération

Notification du
renouvellement à l’agent

Durée d’emploi inférieure à 6
mois

Sans objet

8 jours avant l’échéance

Durée d’emploi supérieure à
6 mois et inférieure à 2 ans

Sans objet

Durée d’emploi supérieure à
2 ans mais ne donnant pas
droit à CDI

4 mois avant l’échéance
du contrat

Durée d’emploi donnant lieu
à CDI

4 mois avant l’échéance
du contrat

Au début du mois précédent le
terme de l’engagement
(Exemple : le 1er avril pour un
contrat se terminant le 20 mai)
Au début du 2ème mois précédant
le terme de l’engagement
(Exemple : le 1er mars pour un
contrat se terminant le 20 mai)
Au début du 3ème mois précédant
le terme de l’engagement
(Exemple : le 1er février pour un
contrat se terminant le 20 mai).
L’envoi de la notification doit
être précédé d’un entretien.

Qu’il soit renouvelé sur son contrat ou non, l’agent non titulaire doit être
informé par lettre recommandée ou remise en mains propres.

La rémunération des agents non titulaires
Contrairement aux fonctionnaires, les agents contractuels ne
bénéficient pas de grilles indiciaires. Le décret 88-145 du 15
février 1988 ne comporte aucune disposition relative à la
rémunération des contractuels. Les diverses jurisprudences
précisent qu’ « il appartient à l’autorité de fixer, au cas par cas,
sous le contrôle du juge, la rémunération de ces agents en
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prenant en compte celle accordée aux titulaires qu’il remplacent et, à titre accessoire, d’autres
éléments tels que le niveau de diplôme et l’expérience professionnelle des non titulaires ainsi
recrutés » Conseil d’État 29 décembre 1977 requête n° 106918, « sa rémunération ne doit être
supérieure ni même inférieure à celle versée aux titulaires » Cour Administrative d’Appel de
Douai 14 mars 2006 requête n° 04DA00951.

Fixation de la rémunération lors du recrutement
Partant de ce constat, le service des ressources humaines étudie la situation en fonction du
profil du candidat et des grilles de rémunération correspondantes au corps de titulaire dont
relève les fonctions.

Évolution de la rémunération des agents non titulaires en contrat
à durée déterminée
Les agents non titulaires ne bénéficient pas d’un déroulement de carrière comportant des
durées maximales d’avancement, et par conséquent, des augmentations de leur rémunération.
Néanmoins, les observations du contrôle de légalité en matière de revalorisation de
rémunération soulignent qu’à défaut d’un changement de poste, d’un accroissement important
des responsabilités, le montant de la revalorisation d’un agent non titulaire doit être équivalent
à celui que connaît un titulaire lors du passage à l’échelon supérieur, soit 3 à 5 % tous les 3
ans.
En cas de nouvelles fonctions exercées par l’agent, la direction doit publier une nouvelle fiche
de poste qui fait état du changement de responsabilités. Ce changement doit être réel et
significatif. La direction peut alors demander, lors de la rédaction du nouveau contrat, que la
rémunération de l’agent soit revalorisée. Cette revalorisation, soumise au contrôle de légalité,
doit correspondre au niveau de rémunération d’un agent titulaire exerçant ce type de
fonctions. L’augmentation ne peut excéder 10% et devra respecter le principe de parité avec
les fonctionnaires.

Évolution de la rémunération des agents non titulaires en contrat
à durée indéterminée
Le décret 88-145 du 15 février 1988 prévoit que la rémunération des agents non titulaires sous
contrat à durée indéterminée fait l’objet d’un examen au moins tous les trois ans, notamment
au vu des résultats d’une évaluation triennale prévue à ‘article 1-3 dudit décret.

Les congés rémunérés et non rémunérés
Les congés rémunérés




Le congé de maternité
Le congé de maladie
Le congé de grave maladie
Le temps partiel thérapeutique
L’accident de travail

À l’exception du congé pour accident de travail, les agents non titulaires dépendent du régime
général de la sécurité sociale et perçoivent à ce titre, en cas d’arrêt de travail, les indemnités
journalières versées par l’assurance maladie, selon les conditions fixées par le code de la
sécurité sociale.
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Ils doivent adresser leurs arrêts de travail à leur SLRH (UGD) et à leur centre de Sécurité
Sociale.

Le congé de maternité
La déclaration administrative de grossesse doit être effectuée auprès de l’administration
avant la fin du 4ème mois. L’agent doit également faire une demande écrite de mise en
congé de maternité dans laquelle il s’engage à ne pas exercer un travail rémunéré pendant
cette période.
Rémunération
Moins de 6 mois de services : l’agent n’est pas rémunéré par le CAS-VP, il peut percevoir
des prestations maladie versées par la Sécurité Sociale.
Plus de 6 mois de services : l’agent non titulaire en activité a droit à un congé de maternité
rémunéré à plein traitement sous déduction des prestations maternité versées par la
Sécurité Sociale. Les agents à temps partiel sont rétablis à 100%, en revanche les agents à
temps incomplet ne le sont pas.
La durée du congé prénatal peut être réduite dans la limite de 3 semaines, sur prescription
médicale. La durée du congé postnatal est alors augmentée d’autant.
Toutefois, en cas d’arrêt de travail pendant la période qui a fait l’objet d’un report, ce
report est annulé et le congé prénatal débute à compter du premier jour de l’arrêt de
travail.
En cas d’état pathologique :
 Avant la naissance : un congé supplémentaire de 2 semaines maximum, dit congé
pour grossesse pathologique peut être attribué sur présentation d’un certificat
médical. Ce congé sera rémunéré comme le congé maternité.
 Après la naissance : un congé supplémentaire de 2 semaines maximum, dit congé
pour grossesse pathologique peut être attribué sur présentation d’un certificat
médical. Ce congé sera rémunéré comme de la maladie ordinaire.
Reprise de poste
À l’issue de son congé, l’agent reprend ses fonctions sur son poste.
Licenciement
Une femme en état de grossesse médicalement constatée ou en congé de maternité ne peut
être licenciée, ainsi que pendant une période de 4 semaines suivant la fin du congé de
maternité. Si dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, l’agent peut justifier
de son état de santé de grossesse sur présentation d’un certificat médical, le licenciement est
annulé.
Fin de contrat
Le congé maternité ne peut être accordé au-delà de la période d’engagement restant à courir.
Il ne fait pas obstacle à la fin du contrat. Il est donc tout à fait possible de ne pas renouveler
L’engagement d’un agent alors même que celui-ci est en congé de maternité au moment du
terme de son contrat en cours dès lors que le non renouvellement est argumenté.
L’état de grossesse de l’agent ne peut constituer un motif de non renouvellement.
À la fin de son contrat, si l’agent est toujours en congé de maternité, elle relèvera de la
sécurité sociale.

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Le congé de maladie
Le congé de maladie n’est accordé que sur présentation d’un certificat médical ou en cas
d’hospitalisation d’un bulletin d’entrée (à la sortie d’hôpital, l’agent se fera remettre un
bulletin de sortie). En cas d’arrêt de travail établi à l’étranger, l’agent devra prendre contact
avec son centre de Sécurité Sociale dès son retour e France pour faire valider son arrêt de
travail.
Rémunération
Jours de carence : La Sécurité Sociale ne verse les prestations maladie qu’à compter du 4 ème
jour de maladie.
Moins de 4 mois de services : l’agent n’est pas rémunéré par le CAS-VP, il peut percevoir
des prestations maladie versées par la Sécurité Sociale.
Après 4 mois de services : L’agent est rémunéré 1 mois à plein traitement et 1 mois à demitraitement, déduction faite des prestations maladie versées par la Sécurité Sociale.
Après 2 ans de services : L’agent est rémunéré 2 mois à plein traitement et 2 mois à demitraitement, déduction faite des prestations maladie versées par la Sécurité Sociale.
Après 3 ans de services : L’agent est rémunéré 3 mois à plein traitement et 3 mois à demitraitement, déduction faite des prestations maladie versées par la Sécurité Sociale.
Si l’agent est dans l’incapacité temporaire d’exercer ses fonctions, il est maintenu pendant une
année en congé sans traitement. Une prolongation de 6 mois peut être accordée, s’il résulte
d’un avis médical que l’agent sera apte à reprendre ses fonctions à l’issue de cette période.
En cas d’incapacité définitive, il est licencié après décision du Comité Médical

L’accident de travail
L’agent non titulaire victime d’un accident de travail bénéficie d’un congé pendant toute la
période d’incapacité de travail précédent soit la guérison, soit la consolidation de la blessure.
Il conserve alors son plein traitement pendant :
 1 mois dès son entrée en fonction,
 2 mois après 1 an de service,
 3 mois après 4 ans de service.
À l’expiration de la période de rémunération à plein traitement, l’intéressé bénéficie des
indemnités journalières prévues par le code de la sécurité sociale. Elles sont égales à 80% du
traitement. Ces indemnités versées par l’administration.

Le temps partiel
Le temps partiel pour raisons familiales est accordé de droit aux agents non titulaires selon les
quotités de 50%, 60%, 70% ou 80% :

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 Pour donner des soins à leur conjoint, à un enfant à charge ou à un ascendant atteint
d’un handicap nécessitant la présence d’une tierce personne ou victime d’un accident
ou d’une maladie grave.
 Employés depuis plus d’un an à temps complet à l’occasion de chaque naissance
jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant ou de chaque adoption jusqu’à l’expiration
d’un délai de trois ans à compter de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté ;
L’agent non titulaire doit être employé depuis plus d’un an à temps complet et de façon
continue pour pouvoir demander un temps partiel sur autorisation.

La formation
Les agents non titulaires ont accès dans les mêmes conditions que les fonctionnaires aux
formations proposées par la Ville. Ils bénéficient également d’un DIF, qui est transférable
auprès d’une autre administration mais non transférable vers le secteur privé.

Conditions d’obtention
 Avoir accompli au moins 36 mois de services publics effectifs, consécutifs ou non, au
titre de contrats de droit public, dont 12 mois, consécutifs ou non au CAS-VP.
 L’agent demandeur ne doit pas avoir bénéficié d’autorisations d’absence pour
participation à une action de formation au cours des 12 derniers mois.
 La formation choisie doit avoir reçu l’agrément de l’État.
 Le coût de la formation n’est pas financé par l’administration, à l’exception des
formations suivies à la demande expresse de l’administration.

Situation de l’agent
L’agent est considéré comme étant en activité. Il retrouve son poste à l’issue de son congé de
formation.
La première année, il perçoit une indemnité forfaitaire mensuelle égale à 85% du traitement
brut et de l’indemnité de résidence afférents à l’indice qu’il détenait au moment de sa mise en
congé. Le montant de cette indemnité ne peut excéder le traitement et l’indemnité de
résidence afférents à l’indice brut 650, elle est également limitée à 12 mois pour l’ensemble
de la carrière.

Obligations de l’agent
Il doit, à la fin de chaque mois et au moment de la reprise du travail, remettre à
l’administration une attestation de présence effective en formation. En cas d’absence sans
motif valable, il est mis fin au congé de l’agent qui devra rembourser les indemnités perçues.
L’agent s’engage également à rester auprès d’une collectivité publique (Ville de Paris, État,
collectivité territoriale, hôpitaux…) pour une durée égale au triple de celle au cours de
laquelle il a perçu les indemnités prévues ci-dessus et à rembourser le montant intégral des
dites indemnités en cas de rupture de l’engagement. Cette obligation ne s’applique pas pour
les agents dont le contrat à durée déterminée n’est pas renouvelé.
Au cours de ce congé de formation, l’agent acquiert des droits à congé annuel, qu’il doit
cependant prendre impérativement durant l’année civile en cours.

Les congés annuels
Le système des congés annuels est similaire à celui des titulaires. Ainsi, un agent titulaire
prenant ses fonctions le 2 janvier se voit attribuer 33 jours (34 jours pour les mères de
famille).
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L’agent doit il épuiser ses congés avant la fin de son contrat ?
Si son contrat est renouvelé, l’agent non titulaire n’a aucune obligation d’épuiser ses droits.
En revanche, si le contrat n’est pas renouvelé, il doit dans la mesure du possible épuiser ses
congés annuels, JRTT éventuels et jours de récupération acquis.
Si à l’issue de son contrat et uniquement dans le cas où il n’a pas pu liquider l’intégralité de
ses congés annuels du fait de l’administration, il peut bénéficier de l’indemnité pour congés
non pris.
Procédure pour le versement de l’indemnité pour congé non pris :
Le supérieur hiérarchique établit une attestation indiquant que l’administration n’a pas
accordé à l’agent la possibilité de prendre tous ses congés annuels avant son départ pour
nécessités de service. Cette attestation doit indiquer le nombre de jour pris ainsi que le
nombre de jour restant à prendre. Les JRTT et jours de récupération n’étant pas
« monétisables », ils ne doivent pas figurer sur cette attestation.

La fin de contrat
On distingue 3 cas de fin de contrat :
 Le non renouvellement à l’initiative de la direction ou de l’agent,
 La démission
 Le licenciement.

À l’initiative de la direction
La direction doit notifier à l’agent son intention de ne pas renouveler dans les mêmes délais
que ceux prévus pour le renouvellement, par lettre recommandée.
Il faut distinguer le non renouvellement de contrat après période de contrat et le non
renouvellement d’un contrat après 6 ans d’activité, c’est-à-dire avant l’obtention d’un CDI.
Dans ce dernier cas, la direction doit obligatoirement prévoir un entretien préalable à la
notification de décision.
Dans le cas d’un non renouvellement pour un motif disciplinaire, l’administration doit
également préalablement à la décision mettre l’agent en mesure de consulter son dossier. La
décision de non renouvellement devra en outre être motivée.
Le non-respect des délais légaux peut entraîner la nullité du non
renouvellement de contrat si l’agent saisit le tribunal administratif.
Le tribunal administratif de Paris a rappelé dans un jugement qu’un
employeur public qui n’a pas renouvelé le CDD d’un de ses agents au
seul motif qu’il arrivait à son terme, a entaché sa décision d’excès de
pouvoir. Le non renouvellement d’un CDD doit donc être motivé par
l’intérêt du service.

À l’initiative de l’agent
Le courrier de l’administration notifiant à l’agent la décision de renouveler un contrat précise
que celui-ci dispose de 8 jours pour faire connaître son acceptation et qu’à défaut il sera
présumé renoncer à l’emploi.
Un refus de renouvellement de contrat est considéré, sauf motif légitime (suivi de conjoint
dans le cadre d’une mutation professionnelle ou refus d’une baisse de rémunération ou de
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fonctions), comme une perte volontaire d’emploi et ne peut donner lieu à l’indemnisation
chômage.

La démission
Un agent peut mettre fin à son contrat avant son terme par lettre recommandée avec avis de
réception adressé à sa direction. Il doit respecter le préavis obligatoire indiqué à l’article 39
du décret du 15 février 1988 :
 8 jours pour une durée de service inférieure à 6 mois
 1 mois pour une durée de service comprise entre 6 mois et inférieure à 2 ans
 2 mois pour une durée de service supérieure à 2 ans.
Cependant, ce délai peut être raccourci en accord avec la direction, notamment si l’agent est
admis au bénéfice d’un concours ou se voit proposer un CDI par un autre employeur.
Les jours RTT et les congés annuels doivent être impérativement soldés avant de partir,
puisque c’est l’agent qui prend l’initiative de la démission et en fixe la date, sous réserve du
respect du délai de préavis.

Le licenciement
Les motifs
L’administration peut être amenée à engager un licenciement dans les 3 cas suivants :

 Disparition d’une condition préalable au recrutement
Il regroupe les motifs suivants :
1. Le licenciement pour inaptitude physique : l’inaptitude doit être reconnue
définitive et concerner toutes fonctions. Dans le cas contraire, la recherche
d’un reclassement professionnel est obligatoire. Il n’y a aucun préavis.
2. Atteinte de la limite d’âge.
3. La perte d’une autre condition : perte des droits civiques pour motif pénal,
perte de l’autorisation de travailler…

 Motif disciplinaire
Le licenciement disciplinaire ne peut être prononcé que pour faute grave. L’agent peut
être suspendu pendant 4 mois maximum dans l’intérêt du service avec maintien du
salaire. L’agent doit être invité à consulter son dossier et être informé de son droit à
l’assistance d’un défenseur (syndicat, avocat, expert…). La décision, après avis de la
CCP, prend la forme d’un arrêté motivé.

 Intérêt du service
Plusieurs motifs peuvent être évoqués pour licencier dans ce cadre un agent
contractuel :
 La réorganisation du service et la disparition du besoin ;
 L’insuffisance professionnelle ;
 Le comportement d’un agent s’il s’avère de nature à nuire au bon
fonctionnement du service. Il doit y avoir des documents écrits exposant ces
difficultés.

Il est impossible de licencier un agent :
 En état de grossesse médicalement constatée ;
 En congé de maternité ;
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 En congé paternité ;
 Qui a présenté une demande en vue d’une adoption ;
 Et pendant les 4 semaines suivant l’expiration de ces types de congés

Du CDD au CDI
Transposant une directive européenne en droit français, la
loi du 26 juillet 2005 réintroduit le contrat à durée
indéterminée pour les contractuels de la fonction publique.
En effet, le droit communautaire engage les États à limiter
l’utilisation de contrats à durée déterminée pour des
fonctions régulières et durables.
Après six années, le CDD se transforme en CDI
Sur le principe, rien de changé. Le recrutement de non-titulaires sur des emplois permanents
doit toujours s’effectuer par CDD de trois ans maximum. En revanche, la reconduction tacite
et illimitée du contrat est dorénavant impossible. Chaque renouvellement doit faire l’objet
d’une décision expresse, et la durée cumulée des CDD ne peut dépasser six ans.
Au-delà, toute nouvelle décision de reconduction transforme obligatoirement le CDD en CDI.
Comme le souligne la notion de reconduction expresse, l’employeur demeure libre de sa
décision de renouveler ou non.
Ces mesures s’appliquent aux contrats nouveaux mais également aux contrats en cours à la
date de publication de la loi.

Trois situations sont envisagées :
- les agents qui étaient déjà en fonction de manière continue depuis plus de six années au 27
juillet 2005. Dans leur cas, toute décision expresse de renouvellement implique la
transformation du CDD en contrat à durée indéterminée ;
- les agents en fonction, ou en congé (rémunéré ou non), depuis moins de six ans au 27 juillet
2005. Leurs CDD peuvent être renouvelés conformément aux différentes possibilités offertes
par la loi. Ceci dans la limite d’une durée totale de six années. Au-delà, le CDD se transforme
en CDI ;
- enfin, une protection particulière est offerte aux agents âgés de plus de 50 ans au 1er juin
2004, ou qui le seront au terme de leur CDD. Leur contrat se transforme de plein droit en CDI
à compter du 27 juillet 2005, sous condition qu’ils justifient de six années de services effectifs
au cours des huit dernières années.

Tous les contrats ne sont pas concernés
La transformation du CDD en CDI ne s’applique pas à tous les cas de recrutements d’agents
contractuels. La loi vise uniquement :

Syndicat Force Ouvrière des Personnels du Centre d’Action Sociale de la Ville de Paris – 23/25, rue Bobillot 75013 ParisMétro Place d’Italie – Tél :01 45 88 27 24 Fax 01 45 80 48 03 – Site http://www.focasvp.blogspot.fr/

- les recrutements effectués lorsqu’il n’existe pas de corps ou cadres d’emplois de
fonctionnaires susceptibles d'assurer les fonctions correspondantes ;
- les emplois du niveau de la catégorie A qui peuvent être recrutés par contrat lorsque la
nature des fonctions ou les besoins du service le justifient ;
- les contrats de niveau A, B ou C pour des temps incomplets inférieurs au mi-temps (17 h
30),
dans
les
communes
de
moins
de
mille
habitants
uniquement.
Le CDI ne s’applique donc ni au renouvellement des contrats à caractère temporaire
(remplacements) ni au renouvellement des contrats d’un an souscrits lorsqu’il est impossible
de recruter un titulaire.
Les contrats de formation, d’apprentissage ou d’insertion par l’économique sont également
exclus.

Syndicat Force Ouvrière des Personnels du Centre d’Action Sociale de la Ville de Paris – 23/25, rue Bobillot 75013 ParisMétro Place d’Italie – Tél :01 45 88 27 24 Fax 01 45 80 48 03 – Site http://www.focasvp.blogspot.fr/

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