ESCUELA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS Y

NEGOCIOS INTERNACIONALES
CURSO:

IMVESTIGACION ADMINISTRATIVA
TEMA

CLIMA Y DESEMPEO LABORAL

ACESOR DE TESIS:

ORE GUTIERREZ, Eusterio

ALUMNO:

PARAVICINO FLORES, Erick

AYACUCHO PERU 2016

PLANTEAMIENTO DE LA REALIDAD PROBLEMTICA

A nivel mundial el clima Organizacional lo definen ciertas caractersticas muy
especficas inherentes al lugar de trabajo, que son apreciadas o percibidas por
los miembros de una empresa y que influyen diversos factores como la calidad
laboral y la motivacin laboral ya que son factores determinantes en el logro de
resultados para la empresa.
En el Per; existen deficiencias con respecto a la motivacin laboral, donde no
toman importancia esta, para generar competitividad con las dems
instituciones el sector pblico brinda psimos servicios al ciudadano. En el cual
se genera una insatisfaccin por parte de los que requieren estos servicios de
atencion y las malas prcticas son cuestionamientos habituales de la poblacin
con respecto a las entidades estatales.
Algunos politlogos sealan que las deficiencias del aparato estatal se
evidencian en los diversos regmenes laborales que regulan a sus trabajadores.
"El Per es un Estado totalmente desordenado con ms de 20 regmenes
laborales. El DL 276, DL 728

son los principales, donde est el 70% de

trabajadores
A nivel regional; La problemtica que existen en las entidades pblicas, es que
no dan importancia a los trabajos que permitan explicar y mejorar el
desempeo laboral. Por otra parte existe motivacin de la gerencia hacia la
organizacin Quienes integran el rea y no pueden resolver los problemas de
su mbito de responsabilidad y conocimiento, puesto que estn sujetos a
rdenes superiores. En los Gobiernos Regionales no diferencian trabajadores
con capacidad de desempeo eficiente, de aquellos que poseen solamente
conocimientos adquiridos acadmicamente.
En la mayora de los trabajadores se nota el ejercicio ineficaz en el desarrollo
de cada individuo en la organizacin y es por ello que no obtienen resultados
positivos, porque hay una diferencia entre lo que saben y lo que hacen, muchas
veces producto de una actitud, destrezas, comportamiento, practica de valores,
habilidades nada aceptable socialmente, adems deficiente transmisin de
informacin, anlisis en la toma de decisiones en el contexto laboral.
2

A nivel del Gobierno Regional de Ayacucho; los trabajadores de la Sub

Gerencia de Obras; enfrentan una serie de dificultades para lograr sus metas y
objetivos; entre ellas se resalta la improductiva organizacin del trabajo en
equipo, , falta de motivacin en el trabajo, dificultan en desarrollar sus
habilidades, comportamientos inadecuados, poca relacin interpersonal, no
analizan la ergonoma, existe varios estilos de liderazgo por tanto no existe una
capacidad de gestin por parte de los funcionarios. Por ende estos son
criticadas y cuestionadas por los periodistas de la regin de Ayacucho. Esta
apreciacin problemtica se sistematiza en lo siguiente:
La entidad no analiza sus problemas y oportunidades para generar un
ambiente de motivacin y clima laboral adecuado que permita un proceso de
aprendizaje permanente.
Actualmente el Gobierno Regional de Ayacucho a travs del rea de Escalafn
y pensiones, en coordinacin con el rea de Recursos Humanos realizan una
evaluacin del rendimiento laboral a profesionales, nombrados de manera
semestral, no variando las preguntas que se mantienen desde hace 10 aos y
siendo copia del cuestionario del Gobierno Regional de Junin.
Los ambientes de los servicios higinicos son inadecuados.
Se observa la diferencia entre el nivel educativo de muchos de los trabajadores
haciendo que varias costumbres adoptadas por estos sean muy difciles de
cambiar, como por ejemplo la difusin de rumores y chismes, el individualismo
antes que el trabajo en equipo, el figuretismo, etc. Todo lo cual afecta el
adecuado clima organizacional que deben disponer las instituciones para
cumplir sus objetivos.

PLANTEAMINTO DE LOS PROBLEMAS

PROBLEMA GENERAL
Como el clima laboral se relaciona con el desempeo laboral de los
trabajadores de la subgerencia de obras del gobierno regional de Ayacucho
2015?

PROBLEMAS ESPECFICOS
De qu manera la motivacin se relaciona con el desempeo del cargo?
En qu sentido el ambiente fsico se relaciona con el trabajo en equipo?
En qu medida el desarrollo se relaciona con los resultados
De qu forma la calidad laboral se relaciona con la satisfaccin laboral

OBJETIVO GENERAL
Determinar qu relacin tiene el clima con el desempeo laboral de los
trabajadores de la subgerencia de obras del gobierno regional de Ayacucho
2015?

OBJETIVOS ESPECFICOS
Analizar de qu manera la motivacin se relaciona con el desempeo del cargo
Investigar en qu sentido el ambiente fsico se relaciona con el trabajo en
equipo
Indagar en qu sentido el ambiente fsico se relaciona con el trabajo en equipo
Identificar De que forma la calidad laboral se relaciona con la satisfaccin
laboral

DELIMITACIONES DE LA INVESTIGACIN

DELIMITACIN ESPACIAL

Esta investigacin se efectuar geogrficamente en el Distrito de Ayacucho

Provincia Huamanga Regin de Ayacucho especficamente en el Gobierno
Regional de Ayacucho.
DELIMITACIN SOCIAL
El grupo social de anlisis consta de 70 trabajadores tanto funcionarios,
tcnicos y auxiliares, del Gobierno Regional de Ayacucho.

DELIMITACIN CUANTITATIVA
Para la elaboracin del presente trabajo de investigacin se tomara en cuenta
el nmero 70 trabajadores

DELIMITACIN TEMPORAL
La investigacin est comprendida en el periodo de octubre al 31 de noviembre
de 2015.

1. JUSTIFICACIN, IMPORTANCIA Y LIMITACIONES DE LA

INVESTIGACIN.
1.1.

JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN
El presente proyecto de investigacin se sustenta en base a lo
siguiente:
A nivel terico esta investigacin ha permitido conocer el estado
situacional de la problemtica gerencial, la relacin existente entre el
clima y desempeo laboral determinando diversos factores causales
del problema, aspecto que justifica la investigacin y que permita
servir como base para futuras investigaciones vinculadas al tema.

Hasta el momento, no se ha realizado estudio alguno sobre la

relacin del clima y desempeo laboral en la Sub Gerencia de Obras
del Gobierno Regional de Ayacucho, por lo que es fundamental el
estudio para impulsar la eficacia administrativa en sta entidad que
son cada vez ms caticos.
Existe una sobrecarga de responsabilidades en el trabajo;
exagerada presin de los directivos por la obtencin de resultados
inmediatos, esto genera mltiples fuentes de tensin como hostilidad,
impuntualidad, stress, limitando de esta manera el rendimiento de
cada trabajador. Se suscitan problemas como; la presencia de
trabajadores fantasmas, el trato vertical, la discriminacin a los
personales obreros, el robo de materiales de construccin, que por la
distancia el Almacn Central no lo controla, la adquisicin de
productos de mala calidad a un precio elevado, incumplimiento en el
cronograma de ejecucin de obra; contrato a trabajadores de otras
especialidades como ingenieros qumicos que no son acordes al
puesto de trabajo. Carencia de raciocinio y experiencia por los
ingenieros, algunos trabajadores, manejan diferentes estilos de
liderazgo

de

los jefes correspondientes y que

cuando

son

acostumbrados son cambiados de cargo; el deficiente empleo de

comunicacin; la rotacin del personal de los altos directivos sin
previo aviso; la vinculacin entre los valores de la entidad, los valores
individuales y otros.
De seguir esta situacin, genera un descontento que lgicamente
repercute en los ambientes de trabajo desarrollando climas laborales
ambiguos, tensos y autoritarios, perjudicando la gestin organizacional
y por ende a la poblacin.
Por tanto se debe de revertir esta situacin que aqueja a la
colectividad ayacuchana implantando un servicio y desarrollo
organizacional ya que en el rea de la Sub Gerencia de Obras se
encargan de dirigir y controlar las acciones de desarrollo y

mantenimiento de la infraestructura pblica, que vayan de la mano el

avance fsico y financiero de la obra en ejecucin.
As mismo, las conclusiones y recomendaciones formuladas sern
alcanzadas al rea de Recursos Humanos y a la Sub Gerencia del
Gobierno Regional de Ayacucho, con la expectativa de que sirva como
fuente para la implementacin de actividades orientadas a mejorar el
bienestar de los servidores de la Sede Central del Gobierno Regional
de Ayacucho.
.
1.2.

IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIN:
De acuerdo a los resultados obtenidos de la investigacin; el
propsito es contribuir en la solucin a los problemas, que los
funcionarios puedan tener la capacidad y habilidad para liderar e
implementar polticas internas en el rea de la Sub Gerencia de
Obras; aplicar estrategias orientado al cumplimiento de las metas y
objetivos; mejorando en sistemas de proceso de trabajo, reduccin de
tiempo, recurso.
Mantener a sus trabajadores motivados con valores en relacin a
los nuevos desafos, donde haya sentido armnico en la organizacin,
y llegando a ser competitivos, de esta manera se estara cumpliendo
con el slogan del Gobierno Regional de Ayacucho Gestin con
vocacin de servicio.

2. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIN
Las dificultades en el desarrollo de la investigacin son
Falta de bibliografa actualizada
Falta de bibliotecas
Falta de trabajos similares

3. MARCO TERICO:
3.1. ANTECEDENTES HISTORICOS
3.1.1. Clima laboral

En la dcada del 40 del siglo XX, cuando se iniciaron los primeros estudios
sobre clima. En ese momento se realizaron se llevaron a cabo por Kurt Lewin
quien acu el fenmeno como: atmsfera psicolgica. La misma sera una
realidad emprica, mesurable y modificable, donde la organizacin sera vista
no solo desde un enfoque humanista sino sistmico. se piensa en la
sensibilizacin de las organizaciones complejas, realizando investigaciones en
las que la retroalimentacin tanto en el campo investigativo como el aplicado es
de gran importancia. (Sosa, 2004, pg. 15).
Segn el criterio de Betzhold (2006), la primera piedra en la investigacin del
clima organizacional parti del experimento diseado por Lewin, Lippit y White
en 1939, para estudiar el efecto que determinados estilos de liderazgos
(democrtico, laisse faire (dejar hacer) y autoritario), tenan en el clima.
Demostrndose finalmente que lo diferentes tipos de liderazgos dieron lugar a
muy diferentes atmsferas sociales.

3.1.2. Desempeo laboral

La evaluacin del desempeo surge en EE.UU. en la dcada de 1920-1930,
momento en el que las empresas deciden introducir un procedimiento que
les permita

justificar

una

poltica

retributiva

que

se relacione

con

la

responsabilidad del puesto trabajo y con las aportaciones de los empleados al

xito de la empresa. En Centroamrica este sistema se extiende en la dcada
de los ochentas, y en la actualidad varias empresas en toda Centroamrica
siguen implantando este sistema.

Fuente

http://www.monografias.com/trabajos86/el-clima-

organizacional/el-clima-organizacional.shtml#ixzz4Cts818jE
8

3.2.

Antecedentes de la Investigacin:
Se encontraron casos de compaas conocidas que estudiaron el
desempeo y clima laboral.

3.2.1. A NIVEL INTERNACIONAL

TITULO

: EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INCIDENCIA EN EL

DESEMEPEO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE
ANDELAS CIA. LTDA. DE LA CIUDAD DE AMBATO.

AUTOR (ES): DIANA ELIZABETH URIA CALDERON

AO

: 2011

PARA OPTAR EL TITULO DE: INGENIERIA DE EMPRESAS

UBICADO EN LA UNIVERSIDAD DE: AMBATO ECUADOR
CUYAS CONCLUSIONES FUERON:

Existe inconformidad por parte de los trabajadores en cuanto al

clima organizacional existente en Andelas Cia. Ltda.

El desempeo laboral de los trabajadores se ve afectado en gran

parte por la aplicacin del liderazgo autocrtico, ya que impide la
aportacin de nuevas ideas y los cohbe en cierto modo a dar un
valor agregado a su trabajo diario.

Existe desmotivacin en los trabajadores por la falta de

reconocimiento a su labor por parte de los directivos.

Los sistemas de comunicacin que se aplican actualmente en la

empresa son formales y se mantienen el estilo jerarquizado lo que
impide fortalecer los lazos entre directivos y trabajadores.

Los directivos sealan que el desempeo laboral de sus

trabajadores se encuentra en un nivel medio y no es el esperado
por ellos para el cumplimiento de las metas organizacionales.

TITULO

: CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEO LABORAL

DEL PERSONAL EMPRESA VIGILANTES ASOCIADOS
COSTA ORIENTAL DEL LAGO

AUTOR (ES): NIRIA QUINTERO, NELLY AFRICANO, ELSIS FARIA

AO

: 2010

PARA OPTAR EL TITULO DE: LIC. EN ADMINISTRACIN

UBICADO EN LA UNIVERSIDAD DE: UNIVERSIDAD DE ZULIA
VENEZUELA

CUYAS CONCLUSIONES FUERON:

Despus

de

haber

realizado,

analizado

procesado

la

investigacin sobre la evaluacin del clima organizacional y el

desempeo laboral del personal de la empresa Vigilantes
Asociados, se ha podido visualizar que el clima organizacional
determina el comportamiento de los trabajadores en una
organizacin; comportamiento ste que ocasiona la productividad
de la institucin a travs de un desempeo laboral eficiente y
eficaz.

Para que las organizaciones puedan lograr un alto grado de

eficiencia es necesario trabajar en ambientes sumamente
motivadores, participativos y con un personal altamente motivado
e identificado con la organizacin, es por ello que el empleado
debe ser considerado como un activo vital dentro de ella, por lo
que los directivos debern tener presente en todo momento la
complejidad de la naturaleza humana para poder alcanzar ndices
de eficacia y de productividad elevada.

10

De acuerdo con los resultados obtenidos se puede destacar que

el personal est parcialmente motivado ya que a pesar de que
obtienen beneficios como parte de reconocimiento de su buena
labor, el pago otorgado por la empresa no es muy bueno ya que
no cumple con las expectativas de los mismos, con esto se
considera que el aspecto econmico sigue siendo importante para
incrementar e impulsar la motivacin del personal de la
organizacin.

Las promociones, ascensos, no se consideran justas pero el

ambiente de trabajo que encuentran los trabajadores es bueno y
no perciben mucho estrs en el desarrollo de sus labores. Por
consiguiente, se muestra una satisfaccin por fases, en las
condiciones de trabajo, compaeros de trabajo, reconocimientos,
entre otros, pero un mayor grado de insatisfaccin por la falta de
un salario justo, una supervisin intransigente, en los vigilantes, lo
que provoca presin por: falta de polticas de desarrollo
profesional y promociones de ascenso, lo que ocasiona que el
trabajador se sienta insatisfecho, de no corregir esta situacin se
puede producir una baja en la eficiencia organizacional, que
pueda expresarse a travs de las conductas de expresin,
negligencia, agresin o retiro. La frustracin que siente un
empleado insatisfecho puede conducirle a una conducta agresiva
la cual permite manifestarse por sabotaje, maledicencia o
agresin directa. Para los empresarios es muy claro que esperan
de su capital humano, mxima productividad en su trabajo o
tarea, pero no tienen tanta claridad en lo que el personal espera
de su empresa, este es mxima satisfaccin en su trabajo. El
trabajador a su vez responde a la desatencin y manipulacin de
la empresa con la conocida frase como hacen que me pagan,
hago que trabajo. Entonces se inicia ese crculo de insatisfaccin
y baja productividad, el personal est mal remunerado y por lo

11

tanto se siente insatisfecho por lo que se convierte en

improductivo y esto provoca a su vez insatisfaccin.
TITULO

PROPUESTA

DE

MEJORAMIENTO

DEL

CLIMA

LABORAL
DE LA ALCALDIA DE SANTA ROSA DE CABAL
AUTOR (ES): JHON JAIRO VARGAS BUITRAGO
AO

: 2011

PARA OPTAR EL TITULO DE: MAG. EN ADMINISTRACIN DEL

DESARROLLO HUMANO Y ORGANIZACIONAL
UBICADO EN LA UNIVERSIDAD DE: UTP PEREIRA COLOMBIA

CUYAS CONCLUSIONES FUERON:

En general, el clima laboral que se percibe al interior de la

Administracin Municipal de Santa Rosa de Cabal, es de un ambiente
moderadamente bueno, Con una calificacin ni muy alta ni muy baja.

Se evidencia la existencia de micro climas por cada Secretaria o rea

estudiada.

Los servidores sienten que existe una excelente relacin con el equipo
de trabajo, no obstante, se deben reforzar mediante capacitacin y otras
tcnicas factores como relaciones entre jefes, liderazgo, comunicacin,
aprecio por las ideas e iniciativas del empleado, riesgo y bienestar
satisfaccin por los recursos, y remuneracin quienes se encuentran con
una calificacin media. Los dems factores evaluados presentan una
alta satisfaccin por lo tanto el esfuerzo a realizarse debe centrarse en el
mantenimiento del mismo.

Se puede concluir que la mayor fortaleza para la Administracin

Municipal de Santa Rosa de Cabal es contar con un buen equipo de
trabajo, quienes al interior manejan excelentes relaciones, pero
12

igualmente su mayor debilidad est dada por el factor aprecio por las
ideas e iniciativas del empleado, la cual obtuvo la ms baja calificacin.

La propuesta de mejoramiento del clima organizacional de la Alcalda

Municipal de Santa Rosa de Cabal presentado, evidencia la necesidad
del fortalecimiento del proceso de gestin del talento humano y el
aseguramiento de la calidad.

Se concluye finalmente desde la pregunta de investigacin y los

objetivos establecidos que el compromiso de cambio nace desde el nivel
gerencial.

3.2.2. A NIVEL NACIONAL.

TITULO

: RELACIN ENTRE CLIMA INSTITUCIONAL Y EL

DESEMPEO ACADMICO DE LOS DOCENTES DE

LOS
CENTROS DE EDUCACIN BSICA ALTERNATIVA
(CEBAs) DEL DISTRITO DE SAN MARTIN DE PORRES
AUTOR (ES): JULIA SACCSA CAMPOS
AO

: 2010

PARA OPTAR EL TITULO DE: Mg. EN EDUCACIN CON MENSIN

EN
GESTIN A LA EDUCACIN
UBICADO EN LA UNIVERSIDAD DE: UNMSM - LIMA
CUYAS CONCLUSIONES FUERON:

Del Contraste de la Hiptesis General, se obtuvo un Valor p = 0.000

< 0.05, por lo que podemos afirmar, que existe relacin entre el
Clima Institucional y el Desempeo Acadmico de los Docentes de
13

los Centros de Educacin Bsica Alternativa (CEBAs) del Distrito de

San Martn de Porres.
La Correlacin Conjunta arrojo 0.768, que caracteriza a un Clima
Institucional de bueno.

Del Contraste de la Hiptesis Especifica 1, se obtuvo un Valor p =

0.032 < 0.05, por lo que podemos afirmar, que existe relacin en los
Recursos Humanos con el desempeo Acadmico de los Docentes
de los Centros de Educacin Bsica Alternativa (CEBAs) del Distrito
de San Martn de Porres La Correlacin Parcial arroj 0.483.

Del Contraste de la Hiptesis Especifica 2, se obtuvo un Valor p =

0.004 < 0.05, por lo que podemos afirmar, que existe relacin en los
Procesos Internos con el desempeo Acadmico de los Docentes de
los Centros de Educacin Bsica Alternativa (CEBAs) del Distrito de
San Martn de Porres La Correlacin Parcial arroj 0.522.

Del Contraste de la Hiptesis Especifica 3, se obtuvo un Valor p =

0.000 < 0.05, por lo que podemos afirmar, que existe relacin en los
Sistemas Abiertos con el desempeo Acadmico - los Docentes de
los Centros de Educacin Bsica Alternativa (CEBAs) del Distrito de
San Martn de Porres La Correlacin Parcial arroj 0.547.

TITULO

: RELACION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA

SATISFACCION LABORAL DE LOS TRABAJDORES DE
LA SEDE CENTRAL DEL GOBIERNO REGIONAL
MOQUEGUA, 2012.

AUTOR (ES): Bach. FLOR DE MARA SOTOMAYOR QUENTA

AO

: 2013

PARA OPTAR EL TITULO DE: LIC. EN ADMINISTRACIN

UBICADO EN LA UNIVERSIDAD DE: UNJBG - TACNA
CUYAS CONCLUSIONES FUERON:

14

Referente a la variable Clima Organizacional, se ha encontrado que

los trabajadores administrativos de la Sede Central del Gobierno
Regional de Moquegua califican como de nivel medio o moderado,
es decir, que no es tan alta ni tan baja la percepcin que tiene el
servidor sobre su ambiente laboral que influye en la actitud y
comportamiento

de

sus

miembros

que

se

manifiesta

cotidianamente en la confianza, apoyo y reconocimiento por parte de

la

Jefatura

correspondiente

as

como

en

las

relaciones

interpersonales con sus compaeros de trabajo y la autonoma para

realizar sus labores diarias.

En lo que se refiere a la variable Satisfaccin Laboral, se ha

encontrado que los trabajadores administrativos de la Sede Central
del Gobierno Regional de Moquegua califican como de nivel medio o
moderado, dicho de otro modo, que no es tan alta ni tan baja la
satisfaccin que experimenta el servidor de la institucin, que se
manifiesta en la relacin con sus superiores, las condiciones fsicas
o ambiente fsico de la Oficina, as como en la participacin en las
decisiones de trabajo, la satisfaccin con su trabajo y con el
reconocimiento institucional.

Existe una alta relacin significativamente alta y positiva entre el

Clima Organizacional respecto a la Satisfaccin Laboral en los
Trabajadores de la Sede Central del Gobierno Regional de
Moquegua, que permite inferir que a mayor Clima Organizacional
que perciban los trabajadores mayor ser la satisfaccin laboral que
experimenten los servidores de la institucin. Por lo tanto, un
adecuado Clima Organizacional es un factor indispensable en la
institucin porque influye en la satisfaccin laboral. Se concluye que
existe una vinculacin causa-efecto positiva entre el Clima
Organizacional y la Satisfaccin Laboral.

TITULO

: RELACIN ENTRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA

15

SATISFACCIN DEL CLIENTE EN UNA EMPRESA DE

SERVICIOS TELEFNICOS
AUTOR (ES): Bach. DOMINGO HERNANDEZ CELIS
Bach. JESSICA NOEMI MATURRANO LEON
AO

: 2010

PARA OPTAR EL TITULO DE: Lic. EN ADMINISTRACION

UBICADO EN LA UNIVERSIDAD DE: UNMSM - LIMA
CUYAS CONCLUSIONES FUERON:

Se comprob la hiptesis especifica 1 que planteaba que existe

relacin directa entre el clima organizacional (rea de relaciones
interpersonales) y satisfaccin del cliente en la empresa telefnica
del Per. La correlacin encontrada entre ambas variables fue de
0.64. a medida que mejoran las relaciones interpersonales mejora
correlativamente la satisfaccin del cliente.

Se comprob la hiptesis especifica 2 que planteaba que existe

relacin directa entre el clima organizacional (rea de relaciones
interpersonales) y satisfaccin del cliente en la empresa telefnica
del Per. La correlacin encontrada entre ambas variables fue de
0.81 a medida que mejora el estilo de vida democrtico y
participativo mejora correlativamente la satisfaccin del cliente.

Se comprob la hiptesis especifica 3 que planteaba que existe

relacin directa entre el clima organizacional (rea de relaciones
interpersonales) y satisfaccin del cliente en la empresa telefnica
del Per. La correlacin encontrada entre ambas variables fue de
0.62 a medida que se incrementa el sentido de pertenencia a la

empresa mejora correlativamente la satisfaccin del cliente.

Se comprob la hiptesis especifica 4 que planteaba que existe
relacin directa entre el clima organizacional (rea de relaciones
interpersonales) y satisfaccin del cliente en la empresa telefnica
del Per. La correlacin encontrada entre ambas variables fue de

16

0.56 a medida que mejora el nivel de retribucin del trabajador

mejora correlativamente la satisfaccin del cliente.
3.2.3. A NIVEL LOCAL.
TITULO

: GESTION POR COMPETENCIAS Y DESEMPEOS

LABORALES EN LAS MUNICIPALIDADES DE

AYACUCHO
AUTOR (ES): KENY ALAIN QUINTANILLA ARCE
AO

: 2008

PARA OPTAR EL TITULO DE LICENCIADO: EN ADMINISTRACIN

UBICADO EN LA UNIVERSIDAD DE: UNSCH - AYACUCHO
CUYAS CONCLUSIONES FUERON:

Una nueva concepcin para los directivos y trabajadores en general

de las municipalidades de Ayacucho es el reto que tienen de
adecuarse a las exigencias del contexto y los cambios, siendo
necesario adaptar todo un sistema de gestin por competencias en
busca de la excelencia organizacional, debido a la influencia
significativa de esta en los desempeos laborales.

As mismo tienen que comprender el desarrollo de habilidades y

destrezas, de capacidades para el manejo de la tecnologa aplicada,
capacidades para el trabajo en equipo, fomentar el desarrollo de la
creatividad e iniciativa, capacidades para el desarrollo de proyectos,
para tomar decisiones de riesgo, orientar adecuadamente las
actitudes y conductas, la prctica de valores institucionales, la
capacitacin por competencias, etc. es decir encaminar su accionar
hacia un sistema de gestin por competencias como estrategia de
desarrollo y cambio de las municipalidades, porque influyen en los
desempeos laborales de los trabajadores de los referidos
municipios.

17

El trabajo individual, la falta de simplificacin, la rigidez normativa y

la evasin de responsabilidades son caractersticas de los mtodos
tradicionales de trabajo, estos inciden en los rendimientos de la
fuerza laboral existen en las municipalidades de la ciudad de
Ayacucho. por tanto la alternativa de solucin es incorporar un
modelo de gestin por competencias.

Los

mtodos tradicionales

municipalidades

como

forma

de

trabajo

en

las

realizan y dificultan los logros y genera

incumplimiento de los plazos, es decir, inciden en el bajo nivel de los

rendimientos de la fuerza laboral existente. En consecuencia, es
necesario novedosas y nuevas formas de organizacin del trabajo.

Igualmente se ha demostrado que la adecuada organizacin de

equipos de trabajo contribuye con eficacia en la mejora continua y
permanente de los desempeos laborales en las municipalidades de
la ciudad de Ayacucho. de ah que, los equipos de trabajo funcional,
multidisciplinario y de solucin de problemas constituyen alternativas
a los modelos tradicionales.

TITULO

: LA NUEVA GESTION DEL POTENCIAL HUMANO Y SU

EVALUACION DE DESEMPEO EN LAS

INSTITUCIONES
FINANCIERAS DE HUAMANGA
AUTOR (ES) : Bach. HILDA COBALI DE LA CRUZ SULCA
AO

: 2009

PARA OPTAR EL TITULO DE: LICENCIADO EN ADMINISTRACIN

UBICADO EN LA UNIVERSIDAD DE: UNSCH - AYACUCHO
CUYAS CONCLUSIONES FUERON:

Se ha demostrado con evidencias significativas estadsticamente

que los desempeos laborales en las instituciones financieras de
18

Huamanga

definitivamente

son

influidos

por acciones de

motivacin y los diferentes programas de incentivos; por ejemplo

los reconocimientos individuales, la imparcialidad y transparencia
en los ascensos y las promociones de los empleados y
fundamentalmente

los

incentivos

por

productividad,

demostrndose de esta manera la validez de la hiptesis

principal.

Asimismo, es posible afirmar que, el dominio de destrezas y

habilidades, el buen nivel de conocimientos actualizados, los
comportamientos y conductas adecuadas que generan un clima
organizacional para el ptimo rendimiento laboral tienen una
importante y decisiva influencia de un conjunto de acciones de
motivacin, de estmulos, incentivos, de reconocimientos, todas
estas, caractersticas de la nueva gestin de personas, con la
cual se refuerza la validez de la hiptesis principal.

Igualmente, la puesta en prctica de estrategias de motivacin,

entre otros, la asignacin a los empleados de los recursos
necesarios e indispensables, la implementacin de reas de
trabajo con equipos y tecnologa, ambientes y condiciones
saludables de trabajo que propicien un clima organizacional
adecuado,

de

armona

multidisciplinarios,

contribuye

integracin

de

decisivamente

equipos
en

el

de

trabajo

eficiente y en el logro de resultados; aseveracin que se ha

demostrado con los anlisis cuantitativos de las variables en
estudio.

Existen

evidencias

significativas

estadsticamente

que

la

efectividad de los desempeos laborales, que se explican en la

prestacin de los servicios con calidez, en la atencin oportuna y
la satisfaccin plena de los clientes, que consolidan la buena
imagen institucional, tambin son consecuencias de estrategias
19

de motivacin identificadas en el prrafo anterior; validndose de

esta manera la segunda hiptesis especfica.

Los rendimientos laborales de los empleados de las entidades

financieras de Huamanga consideran como importante la puesta
en prctica de un programa de estmulos e incentivos;
distinguindose la asignacin de recursos econmicos para
capacitacin y perfeccionamiento, bonos de participacin de
utilidades al final de un perodo de gestin, actividades de
recreacin, esparcimiento y deporte; todas estas propician la
mejora de los desempeos en el trabajo de los empleados;
evidencias estadsticas que permiten demostrar la validez de la
segunda hiptesis especfica.

Finalmente, el incremento de los niveles de produccin y

productividad laboral, el logro de los objetivos y metas concretas
as como el mejoramiento continuo en la prestacin de los
servicios derivan de la implementacin de un conjunto de
estmulos organizacionales y el otorgamiento de incentivos de
carcter laboral como parte de las estrategias de gestin de
personas; demostracin estadstica que permite reafirmar la
validez de la segunda hiptesis especfica.

3.3. MARCO TEORICO

3.3.1. Clima laboral:
Segn Idalberto Chiavenato 1, menciona al renombrado psiclogo Frederick
herzberg; existen dos factores que orientan la conducta de las personas.
Factores higinicos o factores extrnsecos; pues se encuentran en el ambiente
que rodean a las personas y abarcan las condiciones dentro de las cuales ellas
desempean su trabajo. Como esas condiciones se administran y deciden por
la empresa, los factores higinicos se encuentran fuera del control de las
personas. Los factores higinicos son: sueldo, beneficios sociales, tipo de
jefatura o supervisin que las personas reciben de sus superiores,.
20

Factores motivacionales o factores intrnsecos; se relacionan con el contenido

del cargo y con la naturaleza de las tareas que la persona ejecuta. Los factores
motivacionales se encuentran bajo control de individuo, pues se relacionan con
aquello que l hace y desempea.
Segn Gregorio Fingermann 2; Se entiende por atmosfera social o clima de
una empresa el tono afectivo que impera en una organizacin laboral, como en
cualquier otra agrupacin humana. Este clima puede ser malo o benigno y
depende de muchos factores. Es malo por la deficiente disposicin del
ambiente fsico del trabajo, por la monotona, por la amigabilidad, por la
dureza de la labor que exige un dispendio mayor de energa, por una paga
insuficiente, etctera. Es decir por un cmulo de factores externos. Pero, ms
que todo, ese clima depende de la forma en que la direccin trata al personal a
sus rdenes, es decir de factores psicolgicos.
Segn Arthur W. Sherman Jr. y George W. Bohlander 3; el medio ambiente de
una empresa est constituido por las condiciones, circunstancias e influencias
que afectan la capacidad de la misma para alcanzar sus objetivos.

Segn Jess Francisco Molinera Mateos 4; denomina clima laboral al medio

ambiente humano y fsico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. El clima
laboral est relacionado con el saber hacer de la direccin de la empresa, con
los comportamientos de las personas, con la manera de trabajar y relacionarse,
con la utilizacin de la tecnologa adecuada y con la propia actividad de cada
uno.
Influyen en el clima laboral, la formacin, las expectativas de promocin, la
seguridad en el empleo, la jornada laboral, las ventajas sociales, etc.

Segn Ronald B. Adler & Jeanne Marquardt Elmhorst 5; menciona que es

importante el Clima de la comunicacin, puesto que

las organizaciones

crean un clima general que puede ser sano o estar contaminado, pero dentro
21

de ese medio las relaciones individuales tienen sus propios microclimas. Se

puede decir que las interacciones con un compaero son fras. Aunque se
tenga una relacin clida con los dems. Estas atmosferas no se derivan tanto
de las tareas especficas que desempean los miembros de una organizacin
como de lo que sienten una relacin a esas labores y a sus compaeros. De
hecho en lo peor de las condiciones de trabajo puede haber un clima positivo;
por ejemplo, en una oficina mal amueblada con poco personal y muy
abigarrada o en el turno nocturno de un peridico urbano e incluso en una
cuadrilla que barre una carretera por el contrario, el ms cmodo y prestigiado
de los contextos puede estar contaminado por un clima hostil.
Segn Henry Fayol 6; La funcin de seguridad, tiene la misin de proteger los
bienes y las personas contra accidentes, tales como el robo, el incendio y la
inundacin; de evitar las huelgas, los atentados y, en general, todos los
obstculos de orden social que puedan comprometer la marcha y hasta la vida
de la empresa
Segn Mauricio Zuluaga Ruiz 7; El clima laboral es una dimensin de la calidad
de vida laboral y tiene gran influencia en la productividad y el desempeo del
talento humano en una entidad.
3.3.2. Desempeo laboral:
Segn C.L. Cabrera V.8; todo lo referido al personal, su contratacin,
capacitacin y desarrollo, como de sus sueldos, salarios, compensaciones, etc.
As mismo estar relacionado con la creatividad en la empresa de nuevos
servicios o productos, como la manera en que estos servicios o productos
puedan mejorarse o desarrollarse. La administracin tambin tiene que ver con
la infraestructura de las oficinas, los equipos y sistemas, soportes para la
administracin.
Segn Angelo Kinicki & Robert Kreitner 9; Hoy, ocurren cambios inmensos y
permanentes en el entorno laboral. Las organizaciones estn siendo sometidas
la reingeniera para aumentar su rapidez, eficacia y flexibilidad. Los equipos
estn desplazando al individuo como componente bsico primario de las
22

organizaciones. La administracin de mando y control est cediendo terreno

ante la administracin participativa y habilitacin (empowerment). Los lderes
egocntricos estn siendo sustituidos por lderes centrados en los clientes.
Cada vez se ve ms a los empleados como clientes internos. Todo ello crea la
necesidad de un nuevo tipo de administrador en el siglo XXI.
Segn Idalberto Chiavenato 1, plantea que Abrahan H. Maslow; en la teora de
motivacin laboral seala que el desempeo laboral surte efecto por las
necesidades humanas que se encuentran organizadas en niveles, en una
jerarqua de importancia y de influencia. Esa jerarqua de necesidades puede
ser visualizada como una pirmide. En la base de la pirmide se encuentran las
necesidades primarias (necesidades fisiolgicas) y en la cima, se encuentran
las necesidades ms elevadas (las necesidades de autorrealizacin).
Segn Idalberto Chiavenato1; El comportamiento humano se ve influenciado
por las actitudes y normas informales que existen en los grupos de los que
forman parte. Dentro de la organizacin es donde surgen las oportunidades de
las relaciones humanas, debido a la gran cantidad de grupos e interacciones
que se crean. La comprensin de las relaciones humanas permite al
administrador obtener mejores resultados de sus subordinados y la creacin de
una atmosfera en la que cada persona es alentada a expresarse de manera
libre y sana.

Segn Jos Mara Cortez Das10; los ritmos de trabajo, son caractersticos de
los trabajos en cadena, repetitivos o no, motivan que el trabajador se encuentre
sometido al ritmo que la propia cadencia le impone, coartando sus libertades
para realizar cualquier accin e impedimento la posibilidad de autorregulacin.
Este factor puede ser a causa de efectos negativos tales como: fatiga fsica o
mental, insatisfaccin, ansiedad, depresin, etc. Que en todo caso vendrn
condicionadas por las caractersticas individuales y sus posibilidades de
adaptacin a este tipo de trabajo.

23

Segn Aida Ludea, Norma Aaos y Hugo Marroquin 11, es una capacidad
efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente
identificada. La competencia laboral no es pues una probabilidad de xito en la
ejecucin del trabajo, es una capacidad real y demostrada.

Para Idalberto Chiavenato1, en el libro introduccin a la teora general de la

administracin, Max Weber
plantea que, la burocracia es la organizacin eficiente por excelencia. Para
lograr eficiencia, la burocracia explica en los mnimos detalles como se deben
hacer las cosas. Segn

Max Weber, la burocracia tiene las siguientes

caractersticas:
1.Carcter legal de las normas y reglamentos.
2.Carcter formal de las comunicaciones.
3.Carcter racional y divisin del trabajo
4.Impersonalidad en las relaciones
5.Jerarqua de la autoridad
6.Rutinas y procedimientos estandarizados
7.Competencia tcnica y meritocrcia
8.Especializacin de la administracin
9.Profesionalizacin de los participantes
10. Completa previsin del funcionamiento.
Segn Prof. Dailey Robert

12

, menciona a Kurt lewin; donde sostiene que el

comportamiento humano vara en funcin de la persona y del medio: C = f (P,

M). El modelo EORC desarrolla esta idea simple y nos ofrece un mecanismo
para el anlisis sistemtico del comportamiento humano dentro de una
organizacin. En la sigla EORC, la E representa los estmulos, que incluyen la
luz, los sonidos, las exigencias laborales, los supervisores, las caractersticas
de los compaeros de trabajo y el equipo. La letra O (organismo) hace
referencia a las caractersticas de la persona, incluso su personalidad, sus
necesidades, actitudes, valores e intenciones. La letra R hace referencia a las
respuestas o a las acciones del comportamiento de la persona en la situacin
en cuestin. Finalmente, la C representa las consecuencias o los efectos que
se asocian con las respuestas del comportamiento.

24

6.4. MARCO CONCEPTUAL:

6.4.1. CLIMA Y DESEMPEO LABORAL.
6.4.1.1. EL ENFOQUE DE TAVISTOCK: EL SISTEMA SOCIO TCNICO
El modelo socio tcnico de Tavistock fue una propuesta de socilogos y
psiclogos del Instituto Tavistock de Londres Trist, afirma que toda
organizacin es toda combinacin administrativa de tecnologa y
personas. de manera que ambas partes se encuentran en interrelacin
reciproca. La organizacin adems de considerarse un sistema abierto
en constante interaccin con su ambiente, se entiende tambin como un
sistema socio tcnico estructurado.
Las organizaciones tienen una funcin doble:
1. Tcnica; relacionada con la organizacin del trabajo y la realizacin
de las tareas con la ayuda de la tecnologa disponible.
2. Social; se refiere a los medios para relacionar a las personas entre
si con el propsito de que trabajen en conjunto.
El sistema tcnico o tecnolgico se determina por los requisitos de
las tareas que se realiza en la organizacin; vara mucho de una
empresa a otra empresa, se conforma por la especializacin de
conocimientos y habilidades que exigen maquinas, equipo y materias
primas, y por la situacin fsica de las instalaciones casi siempre la
tecnoogia determina el tipo de caractersticas humanas necesarias
para la organizacin: ingenieros y especialistas para la tecnologa
computacional o albailes para la realizacin de una construccin
civil. Tanto los conocimientos como: la experiencia, cualidades
personales, habilidades o destrezas son aspectos que dependen de
la tecnologa que se utilice en la organizacin. El sistema tcnico es
el responsable de la eficiencia potencial de la organizacin. Para que
opere el sistema tcnico se requiere un sistema social compuesto por
personas que se relacionen e interacten profundamente. Ni el
sistema tcnico ni el social pueden verse de manera aislada, sino en
el contexto de la organizacin completa. Cualquier alteracin en uno
producir repercusiones en el otro. El sistema socio tcnico consta
de tres subsistemas:

25

1. Sistema tcnico o de tarea, que comprende el flujo de trabajo ,la

tecnologa, los puestos requeridos para la tarea y otras variables
tecnolgicas.
2. Sistema gerencial o administrativo, que definen los objetivos,
estructura organizacional, polticas, procedimientos, sistema de
remuneraciones y sanciones la manera de tomar decisiones y
otros

procedimientos

que

facilitan

los

procedimientos

administrativos.
3. Sistema social o humano, que se relaciona con la cultura
organizacional, con los valores y las normas, y con la satisfaccin
de las necesidades personales; en el sistema social se
encuentran tambin la organizacin informal, el nivel de
motivacin de los empleados y sus actitudes individuales.
El sistema gerencial es responsable de la administracin y desarrollo
de la organizacin, as como de sus procedimientos en la toma de
decisiones. Trata de optimizar las relaciones entre los sistemas social
y tcnico, en la medida en que se orientan a metas y objetivos
organizacionales.
6.5.

DEFINICIN DE TERMINOS BSICOS:

AMBIENTE:
Ambiente es todo aquello que envuelve externamente a una
organizacin.
BUROCRACIA:
Se entiende como una organizacin en donde el papeleo se
multiplica y se incrementa, impidiendo soluciones rpidas o
eficientes.

CONTRATO DE PERSONAL:
Es toda relacin contractual, que implica un vnculo laboral, entre
una persona natural y una Entidad del Estado.
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL:
26

Trata del estudio de aquello que las personas hacen en una

organizacin social (empresa) y de cmo ese comportamiento
afecta el rendimiento de la organizacin.
CODIGO DE TICA:
Normas que regulan el comportamiento de las personas dentro de
una empresa o una organizacin.
CULTURA ORGANIZACIONAL:
Son normas y valores que son compartidos por personas y grupos
en una organizacin y que controlan la forma en que interactan
entre s dentro de la organizacin y con el exterior.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL:
Es una respuesta al cambio, una estrategia educacional con la
finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de
las organizaciones de modo que estas pueden adaptarse mejor a
nuevas tecnologas a nuevos desafos y al aturdidor ritmo de
trabajo.
TICA:
Es un conjunto de consideraciones (que parten de los valores y
principios) que hacen que al persona contemple y evalu
comportamientos y procedimientos como correctos o incorrectos
ESTRATEGIA:
Es el conjunto de las reglas que aseguran una decisin ptima en
cada momento. Por lo general abarca los objetivos, metas, los
fines, la poltica y la programacin de acciones de un todo
organizacional o individual.
EMPOWERMENT:

27

Significa crear un ambiente en el cual los empleados de todos los

niveles sientan que tienen una influencia real sobre los estndares
de calidad, servicio y eficiencia del negocio dentro de sus areas
de responsabilidad.
ERGONOMA:
Estudia las caractersticas, necesidades, capacidades y habilidades
de los seres humanos, analizando aquellos aspectos que afectan al
proceso de produccin,
EVALUACIN DEL DESEMPEO:
Es una apreciacin sistemtica de como se desempea una
persona en un puesto y de su potencial de desarrollo.
FORMACIN CONTINUA:
Es el modo de evolucionar profesionalmente, adaptndose a las
exigencias de los empleos, conseguir el xito en sus proyectos
profesionales.
GESTIN PBLICA:
Es el conjunto de acciones mediante las cuales las entidades
tienden al logro de sus fines, objetivos y metas, los que estn
enmarcados por las polticas gubernamentales establecidas por el
Poder Ejecutivo.
LIDERAZGO:
Es la capacidad de influir sobre un grupo para que alcance sus
metas.
PERSONALIDAD:
La personalidad se revela en las ACTITUDES, resultantes de
factores intelectuales, afectivos y dinmicos.
PSICOLOGA ORGANIZACIONAL:

28

El campo de la psicologa organizacional es multidisciplinario ya

que se basa en ciencia tales como: psicologa, sociologa,
antropologa y ciencias polticas que buscan extender el fenmeno
organizacional.
PUESTO:
Un puesto es un conjunto de responsabilidades y de tareas
confiadas a un individuo en una organizacin determinada.
SALUD OCUPACIONAL:
Ciencia encargada del estudio interdisciplinario de los accidentes y
enfermedades del trabajo. El estudio se divide en tres reas:
Higiene Industrial, Seguridad Industrial y Medicina del Trabajo.
SALUD LABORAL:
Conflicto que se produce por las condiciones de trabajo y salud del
trabajador, con el objetivo de alcanzar el mximo bienestar fsico,
psquico y social de este ltimo.
VALOR:
Es una opinin fundamental sobre algo que tiene una importancia y
un significado considerable para los individuos y es estable en el
tiempo.

Universidad Nacional Mayor de San Marcos: Glosario de trminos sobre la administracin pblica
http://www.unmsm.edu.pe/ogp/ARCHIVOS/Glosario/indg.htm#6

6.6.

MARCO LEGAL.

29

En el marco legal del gobierno regional de Ayacucho se observan diversos

organismos como la constitucin poltica del Per
Ley N 27783 - Ley de Bases de la Descentralizacin
Ley N 27867 - Ley Orgnica de Gobierno Regionales y su modificatoria
Ley N 27902
Ley N 27785 - Ley Orgnica del Sistema Nacional de Control y

Contralora General de la Repblica

Ley N 28411 - Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto
Ley N 28423 - Ley del Endeudamiento del Sector Pblico Ao 2006
Ley N 27806 - Ley de Transparencia y Acceso a la Informacin Pblica
Ley N 27927 - Ley modificatoria de la Ley de Transparencia y Acceso a
la Informacin Pblica.

7. HIPTESIS
7.1. Hiptesis de la investigacin
7.1.1. Hiptesis Principal o Central
Existe una relacin ptima entre el clima y desempeo laboral de los
trabajadores en la Sub Gerencia de Obras del Gobierno Regional de
Ayacucho 2015.
7.1.2. Hiptesis Especficos

La comunicacin se relaciona con el trabajo en equipo de los

trabajadores en la Sub Gerencia de Obras del Gobierno Regional de

Ayacucho - 2015.
La motivacin laboral se relaciona en el desempeo en el cargo de
sus funciones de los trabajadores en la Sub Gerencia de Obras del
Gobierno Regional de Ayacucho - 2015.

El ambiente fsico de trabajo se relaciona significativamente

satisfaccin laboral de los trabajadores en la Sub Gerencia de Obras
del Gobierno Regional de Ayacucho - 2015.

30

Una adecuada administracin del tiempo se relaciona con el estrs

de los trabajadores en la Sub Gerencia de Obras del Gobierno
Regional de Ayacucho - 2015.

7.2. VARIABLES DE IMVESTIGACION

7.2.1.Variable independiente
7.2.1.1. Clima laboral
7.2.2.Variable dependiente
7.2.2.1. Desempeo laboral
7.3. Operacionalizacin de variables

Variable

Dimension

Clima

es
Motivacin

laboral

laboral

Conceptualizacin
La motivacin

es

indicadores
una

herramienta muy til a la

tem

Estimulo
reconocimiento

31

Existe
estimulo

hora

de

aumentar

el desempeo de
empleados

los

ya

que

proporciona la posibilidad
de

incentivarlos

lleven

que

acabo

la

sus

subgerenc

actividades.

de obras

La motivacin esta
influenciada

por

gobierno

varios

factores

regional?

como

la personalidad de
la persona,

su sistema de

creencia.

Medio

en

el

que

se

desarrolla el trabajo y que

Ambiente

est determinado por las

fsico

condiciones de ruido,
iluminacin, vibraciones,

Desarrollo
personal

Calidad

De

de forma
encuentra

Condiciones

trabajo
Disponibilidad de condicione

de trabajo

recurso

radiaciones, contaminante

subgerenc

s qumicos y biolgicos.
incluye actividades que

de obras?

mejoran la conciencia y la

En qu n

identidad,

impulsan

el

se encue

desarrollo

de

las

la autoest

habilidades personales y

de

de los propios potenciales, Promocin

contribuyen a construir Empleabilidad

colaborado

capital humano y facilitan

subgerenc

la empleabilidad, mejoran

de obras

la

gobierno

contribuyen a la realizacin

regional?

de sueos y aspiraciones.
la calidad laboral ha sido

Existe

calidad

de

vida,

32

de

un tema recurrente no solo

en el contexto acadmico,
sino

tambin

entre

los

agentes implicados en el
mundo laboral. Aspectos

mayor

como

productivid

la

creacin

de

Flexibilidad
nuevos puestos de trabajo,
Seguridad
la disminucin de la

laboral

productividad

en

laboral en

subgerenc

la

de obras?

economa, el aumento de
la

desigualdad

en

la

distribucin del trabajo que

se est deteriorando.
Desempeo

Cul es

laboral

nivel
Desempeo
del cargo

Facilita la interaccin de la
aplicacin

de

la

parte

capacidad
Creatividad

los

Capacidad

terica y prctica.

trabajador
de

subgerenc

Es
Trabajo

en

equipo

la

mutua

colaboracin de
a

fin

de

personas

alcanzar

la

de

un

consecucin

resultado determinado.

Resultados

el resultado se

laborales

siempre

de obras?
Existe

lo

cooperaci

Cooperacin
Responsabilidad

entre

compartida

de

subgerenc

de obras?
existe

refiere Eficiencia
Eficacia
mismo,

independientemente

colaborado

alto grado

del

eficacia e

tipo de mbito en donde se

subgerenc

vea e implica la obtencin

de obras?

de

una

respuesta,

que

33

claro en algunos casos

sern

simplemente

nmeros y en otros casos

pueden ser solo palabras,
como

ser

positivo

negativo.

En qu n
La
Satisfaccin
laboral

satisfaccin

laboral

incide en la actitud del

trabajador frente
obligaciones.

sus

se encue

Compromiso con la satisfac

laboral de

el trabajo
Compensacin
econmica

de

trabajador

subgerenc

de obras?

34

CUESTIONARIO
El presente cuestionario tiene por finalidad recabar informacin sobre la
relacin del clima y el desempeo laboral de la subgerencia de obras del
gobierno regional de Ayacucho.
A continuacin se establecen diversas interrogantes, responda con una x
marcando la casilla de su eleccin ya que es importante su respuesta.
I). DATOS GENERALES:
1. EDAD:
a)
b)
c)
d)
e)

18-20
25 a 34 aos.
35 a 44 aos.
45 a 54 aos
Otros(especifique)

GENERO:
Masculino ( )

Femenino ( )

Se otorgan estmulos en la subgerencia de obras del gobierno regional?

a) Nunca
b) A veces

c) Con

cierta

frecuencia

d) Casi siempre
e) Siempre

a)

b) Se reconocen trabajos efectivos en esta Area?

a) Nunca
b) A veces

c) Con

cierta

frecuencia

d) Casi siempre
e) Siempre

c)
d) Las condiciones de trabajo de la subgerencia de obras son adecuadas?
a) Muy Buena
b) Buena

c) Regular
d) Mala

e) Muy mala

f) La disponibilidad de los recursos es ptima?

a) Nunca
b) A veces

c) Con

cierta

frecuencia

d) Casi siempre
e) Siempre

f) Existe y se practica la promocin laboral en la subgerencia de obras

del gobierno regional?
a) Muy Buena

b) Buena
c) Regular
d) Mala

e) Muy mala
f)

35

g) La empleabilidad de los trabajadores de la subgerencia de obras es

adecuada?
a) Muy Buena

b) Buena
c) Regular

d) Mala
e) Muy mala

f) Existe flexibilidad laboral en la subgerencia de obras?

a) Nunca
b) Algunas veces

c) Con

cierta

frecuencia

d) Casi siempre
e) Siempre

f) Existe seguridad laboral en la subgerencia de obras?

a) Nunca
b) A veces

c) Con

cierta

frecuencia
d) Casi siempre

e) Siempre
g)
h)

i) La capacidad de los trabajadores de la subgerencia de obras es

competitiva?
j)
a) Nunca
b) A veces

c) Con

cierta

frecuencia

d) Casi siempre
e) Siempre

f) Se promueve la creatividad en la subgerencia de obras?

g)
a) Nunca
b) A veces

c) Con

cierta

frecuencia

d) Casi siempre
e) Siempre

f) Existe cooperacin entre los colaboradores de la subgerencia de

obras?
g)
a) Nunca
b) A veces

c) Con

cierta

frecuencia

d) Casi siempre
e) Siempre

f) Existe responsabilidad compartida entre los trabajadores de la

subgerencia de obras?
g)
a) Nunca
b) A veces

c) Con

cierta

frecuencia

d) Casi siempre
e) Siempre

f) Existe un eficiente desempeo laboral de los trabajaadores?

g)

c) Con

cierta

a) Nunca
b) A veces

frecuencia
d) Casi siempre

e) Siempre

h)
36

i) Existe un eficaz desempeo laboral en la subgerencia de obras?

j)

c) Con

cierta

a) Nunca
b) A veces

frecuencia
d) Casi siempre

e) Siempre

k)
l) Existe compromiso laboral en la subgerencia de obras?
m)
a) Nunca
b) A veces

c) Con

cierta

frecuencia

n) La compensacin econmica en la

d) Casi siempre
e) Siempre
subgerencia de obras es

satisfactoria?
a) Nunca
b) A veces

c) Con

cierta

frecuencia

d) Casi siempre
e) Siempre

37

f)
8.

MTODO DE INVESTIGACIN
g) En esta investigacin se emplearn los mtodos:
h)

Deductivo; porque permitir inferir nuevos conocimientos de

cada una de las variables. As mismo se desarrollar
cuestionarios a los trabajadores de la Sub Gerencia de Obras
del Gobierno Regional de Ayacucho. con la finalidad de
conocer la relacin del clima laboral y desempeo laboral

i)

Inductivo: a partir de la informacin procesada y las

conclusiones se generalizarn la solucin del problema en los
diferentes contextos donde se presenta sta.

j)

Analtico; a partir de esta investigacin emplearemos la

desintegracin del clima laboral para determinar su influencia
en el desempeo laboral de los trabajadores.

k)

Sinttico; la investigacin reflejara conocimientos a partir del

clima laboral y desempeo laboral, los efectos negativos que
aborda en la Sub Gerencia de Obras del Gobierno Regional
de Ayacucho. a fin de que exista una gestin eficiente en la

entidad.
l)
DISEO DE IMVESTIGACION

9.

m)
9.1.

Diseo experimental
n)
o)
El presente estudio corresponder al de diseo no experimental
por que no se manipulara ninguna variable.
p)
Tcnicas, instrumentos y Fuentes de Recopilacin de Datos
10.1. Tcnica
q)
En la tcnica de investigacin se utilizar:
r)

10.

s)

10.2. Encuesta o Cuestionario

t) En la presente investigacin se aplicara la tcnica de cuestionario que

se realizara a los funcionarios, profesionales, tcnicos y auxiliares de la
materia de estudio, que constar de 20 preguntas que sern aplicados a
la muestra que consta de 189 trabajadores

11.

u)
v)
Universo, Poblacin y Muestreo
w)

x)
11.1. Universo:
y) El universo para la variable clima laboral de la investigacin es el
contexto terico de gestin del personal y para la variable desempeo
laboral las teoras de gestin del personal.
z)
11.2.

Poblacin:

aa)
ab) La

poblacin

informante

para

la

presente

investigacin

constituirn 76 trabajadores aproximadamente, constituyendo los

grupos ocupacionales: funcionario, profesional, tcnico, auxiliar en los
diferentes regmenes laborales.
11.3.

ac)
Muestra:
ad) Por la cantidad de elementos poblacionales; 76, no ser necesario
determinar la muestra.
ae)

11.3.1.Tcnica o mtodo de contrastacin de hiptesis

af)
ag)En la tabulacin se utilizaran los elementos computarizados como el
programa Excel.
ah)
ai)
aj)
ak)
al)
am)
an)

ao)
ap)
aq)
ar)
as)
at)
au)
av)

aw) CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

2016 - 2017
ax)
ay)
az)
ba)
bb)
bc)
bd)
be)
bf)
bg)
bh)
bi)
bj)
bk)
bl)
bm)
bn)
bo)

a)

b)

c)

m) O

e)

ACTIVIDAD

f)

ES
d)

DESARROL

LAR

g)
O

h)

i)
N

j)

k)
DI

l)

C
bp)

n
u)

x)

v)

w)

s)

t)

Elaboracin

y)

de tesis

ae) Sistematizaci

ac) 2

material

ag) X

aa)

ab)

ai)

aj)

aq)

ar)

ay)

az)

z)

ad)

ah)

de trabajo
af)
al)

am)

Elabor

acion

del

instrumento

ak) 3

ao)

ap) X

de recojo de
datos
an)
at)

au) Administraci

as) 4

del

aw)

ax) X

instrumento
av)
bb)

bc) Tabulacin

bh)

procesamient

ba) 5

be)

bf)

bg) X

bl)

bm)

bn)

o
bd)

bj)

bk) Elaboracion
bi)

bo) X

presentacin

bp)

del borrador
tesis
br)

bs) Correccin
bq) 7

bu)

bv)

by)
bx) X

ca)

cb) Elaboracin
bz) 8

cd)

ce)

de tesis
cc)
cj)

cm)

ck) Presentacin
ci)

bw)

del borrador
bt)

Sustentacin
de tesis
cl)

cn)

ENE

cf)
cg) X

ch)

co)

cq)

cp) X

bq)
br)
bs)
bt)
bu)
bv)
bw)
bx)
by)
bz)
ca)
cb)
cc)
cd)
ce)
cf)
cg)
ch)
ci)
cj)
ck)
cl)
cm)
cn)
co)
cp)
cq)
cr)
cs)
ct)
cu)
cv)
cw)
cx)
cy)
cz)
da)
db)
dc)
dd)
de)
df)
dg)
dh)
di)
dj)
dk)

dl) PRESUPUESTO
dm)
dn)

RECURSOS

do)

UNI

DAD

DE

MEDIDA
1. Recursos Humanos
ds)

dv)
Asesora

dp)

ANT.

dq)

CO

STO

dr)

O TOTAL

UNITARIO
du)

dt)
dw)

dy)

dx)

ed)

ee)
1

eb)

ej)

500.

ek)

00
ef)

ea)1

100

el) 1000.0

eg)

eh)

150.

em)

00
eo)

ep)

en)

eq)
1

es)

comput
adora
1
impreso
ra
Papel
bond

fh)
fi) 1

eu)Und.

fj)

ev) Mill.
ew)
nd.
ey) Und.

s
1

fb)
fc)
fd)

de

color y
negro
Material
de

fn)

fe) Und.
ff) Varios

fq) 1
fr) 2
fs) Varios
ft) 4000

gv) 1,350.0

0
gw)

ge)

gf)

fm)1

fp)

fa) Copia

gd)1,350.0

fl)

fo) 3

ez) Varios

o
Cartuch

ex) Und.

80 gr.
Anillado

escritori

fk) 1

450.0

gx)

0
gh)

30.00

gi)

gj)

5.00

gk)

gl)
gm)
gn)
go)

750.00
50.00
30.00
0.07

gp)

gy)

gz)
hb)
hd)
he)
hf)
hg)

fx) Varios
fy)
fz)

ga)
gb)

750.00
100.00
30.00
280.00

hh)

hi) 600.00

gr) 350.00
gs)
gt)

15.00

hc)

hj) 350.00

fw)
fg)

30.00

ha)

gq)600.00

fv) 600.00

450.0
0

gg)

fu)

300.00
S/.

3,955.00
gu)

gc)

et) Und.

50
0.00

0.00

S/.

1,800.00
ei)

ec)
dz)

especializada
Investigador
Asistente

2. Recursos Materiales

COST

hk)

escritori
o
Copia
de
libros,
Expedi
entes
Tcnico
s,
Manual
es

de

Gestin
del
GRA,
encuest
as
Cmara
fotogrf
ica
Imprevi
stos
er)

hn)

hm)

hl) Total presupuesto

S/.57

55.00

ho)
hp)

hq)

BIBLIOGRAFA

hr)

1. Referencias Bibliogrficas:
hs)

Arthur W. Sherman Jr., y George W. Bohlander ADMINISTRACIN DE

RECURSOS HUMANOS CAPITULO I Desarrollo de la Administracin de RR. HH.
7 Ed. Mxico: Iberoamericana S.A.; 1994, Pg. 6.

ht) .

Acosta vila B. Roberto; METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN 3 Ed. Lima:

Estudios y Ediciones RA; 2001 Pg. 40.

hu)

 Dailey Robert COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 1 Ed.

hv)
http://www.ebc.mx/docs/mba/Comportamiento_Organizacional.pdf Pg. 21.
hw)
Fingermann Gregorio RELACIONES HUMANAS fundamentos psicolgicos y

sociales 1 Ed. Argentina El Ateneo S.A.; 1981.

hx)
Henry Fayol ADMINISTRACION GENERAL E INDUSTRIAL 1 Ed. y 4 Ed.

PER: UNIVERSITAS E.I.R.L 1987 y 2003 Pg. 119.

hy)
Idalberto Chiavenato INTRODUCCIN A LA TEORA GENERAL DE LA
ADMINISTRACIN: Administracin cientfica

7 Ed. Mxico: Mc Graw-Hill;

2006.
hz)
Idalberto Chiavenato ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS: El Capital

Humano de las Organizaciones 9 Ed. Mxico: Mc Graw-Hill; 2009 Captulo 4

Pg. 15 16.
ia)
ib)
ic) Referencia de Pagina web
id)

http://www.monografias.com/trabajos86/el-clima
ie)
if)

ig)
ih)
ii)
ij)
ik)
il)
im)

organizacional/el- clima-organizacional.shtml#ixzz4Cts818jE
http://www.unmsm.edu.pe/ogp/ARCHIVOS/Glosario/indg.htm#

in) ANEXO: A
io)

ip) MATRIZ DE CONSISTENCIA

iq)
ir)

CLIMA Y DESEMPEO LABORAL EN LA SUB GERENCIA DE OBRAS DEL GOBIERNO REGIONAL DE AYACUCHO

is)
it) Tipo de investigacin:

Nivel de Investigacin:

Diseo de investigacin:

Causal explicativa

explicativa

iu)

iv) Aplicada
iw)
ix)
iy)

PROBLEMA

iz)

jf)

OBJETIVOS

ja)

kb)

lh)
li)

GENERAL

kw)

kx) Existe

ke) GENERAL

jh)
ji)

kv)

kd)

Como el clima

kf)

laboral

kg) Determinar

se

una

relacin

desempeo

relaciona con el

relacin

desempeo

clima

el

trabajadores en

laboral

los

desempeo laboral

la Sub Gerencia

trabajadores de la

de los trabajadores

de

subgerencia

de

de la subgerencia

Gobierno

del

de

Regional

obras

de

gobierno regional

tiene

ptima

entre el clima y

qu

con

obras

gobierno

el

laboral

del

Obras

Ayacucho

regional

de Ayacucho 2015?

de

2013.
ky)

VARIAB

LES

ku)

kc)

jg) GENERAL

jb)

HIPTESIS

los

INDICADORES

mp)
mq)

X1=

IENTE (X)
lj)
lk)
CLIMA

laboral

LABORAL
ll)
lm)
DIMENSIO

mr)

NES
ln)

motivacin

Estimulo
reconocimiento

ms)

mt) X2= ambiente fsico

mu)

lo) Motivaci

del
de

INDEPEND

jc)

n laboral

Condiciones de trabajo
Disponibilidad
de
recurso

mv)

lp) Ambiente
lq)

Fsico

mw) X3= desarrollo

mx)

my) Promocin

jd)

MET

je)

UNIVERSO Y

ODOLOGA

MUESTRA

nv)
nw)

on)
oo)
op)

DO

MTO
DE

INVESTIGACIN
nx)

Deductivo

Inductivo

Analtico

Sinttico
ny)
nz)
oa)
DISE
O DE INVEST.
ob)
oc)
explicat
ivo
od)
oe)

UNIVERSO

oq)
or) El

universo

para la variable
clima laboral de
la investigacin
es el contexto
terico

de

gestin

del

personal y para
la

variable

desempeo

de

Ayacucho

kh)

kz)

ESPECFICO

la)

si existe motivacin en el

2015?
jj)
jk) ESPECFICOS

ki) ESPECFICOS

buen

kj)

cargo.

kk) Analizar

de

desempeo

del

jl)

manera

la

No existe un ambiente

jm) De qu manera la

motivacin

se

fsico adecuado para el

motivacin

se

relaciona

con

relaciona con el

desempeo

desempeo

cargo

del

cargo?
jn)

trabajo en equipo

el

lc)

del

ld)
Existe un desarrollo optimo

kl)

para

km) Investigar en qu

resultados

alcanzar

mejores

le)

jo) De que manera el

sentido el ambiente

ambiente fsico se

fsico se relaciona

alcance de la satisfaccin

relaciona con el

con el trabajo en

laboral

trabajo

equipo

en

equipo?

lg)

kn)

jp)

ko) Indagar

jq) En qu medida el
desarrollo

Existe calidad laboral y el

lf)

en

mz) empleabilidad

ls)

na)

lt)

nb) X4= calidad laboral

Desarrollo

nc)

lu)

lb)

qu

lr)

nd) Flexibilidad

lv)
lw)

nf)

laboral
lx)
ly)
lz)
ma)
mb)
mc)

nh) Creatividad
DEPENDIE

NES
mh)

relaciona con los

con el trabajo en

resultados

equipo
kp)

js) De qu forma la

kq) Identificar De que

calidad laboral se

forma

la

del

cargo

relaciona con la

laboral se relaciona

satisfaccin

con la satisfaccin

laboral

laboral

R
esultado
laboral

mn)

del

POBLACIN

la

encuestas

poblacin
presente

investigacin
constituirn 76

nm) Responsabilidad

trabajadores
aproximadame
nte,
constituyendo

no) Eficiencia

los

np) eficacia

ocupacionales:

grupos

funcionario,
Y4=

satisfaccin

profesional,
tcnico, auxiliar
en

nt) Compromiso con el

nu)

gestin

informante para

de

nq)

ml)

de

ox) La

laboral
ns)

mk) Trabajo

teoras

nl) Cooperacin

nr)

mj)

mm)

ot)
ou)
ov)
ow)

nn)
Y3= resultado laboral

mi) Desempe

calidad

INVEST.
om)

Gua

las

personal.

Y2= trabajo en equipo

en equipo

jr)

DE

laboral

os)

compartida

Capacidad

nj)

CA DE INVEST.
oh)

Cuestionario
oi)
oj)
ok)
ol)
INSTRU

nk)

O LABORAL
mf)
mg)
DIMENSIO

sentido el ambiente
fsico se relaciona

Y1= desempeo del cargo

ni)

TCNI

MENTOS

ng)

NTE (Y)
md)
me)
DESEMPE

qu

se

ne) Seguridad

Calidad

of)
og)

trabajo

diferentes

Compensacin

regmenes
laborales.

econmica
oy)
oz)
pa)

MUESTRA

los

jt)

kr)

ju)
jv)
jw)
jx)
jy)
jz)
ka)

mo) Satisfacci

ks)

kt)

pb) Por la cantidad

n laboral

de

elementos

poblacionales;
76,

no

ser

necesario
determinar
muestra.
pc)

pd)
pe)
pf)

la

pg)

ph)

NDICE

pi) PLANTEAMIENTO DE LA REALIDAD PROBLEMTICA.........................................2

pj) PLANTEAMINTO DE LOS PROBLEMAS..............................................................3
pk) PROBLEMA GENERAL......................................................................................3
pl) PROBLEMAS ESPECFICOS..............................................................................4
pm)......................................................................................... OBJETIVO GENERAL
....................................................................................................................... 4
pn) OBJETIVOS ESPECFICOS................................................................................4
po) DELIMITACIONES DE LA INVESTIGACIN..........................................................4
pp) DELIMITACIN ESPACIAL.................................................................................4
pq) DELIMITACIN SOCIAL.....................................................................................5
pr) DELIMITACIN CUANTITATIVA..........................................................................5
ps) DELIMITACIN TEMPORAL...............................................................................5
pt)1......................................JUSTIFICACIN, IMPORTANCIA Y LIMITACIONES DE LA
....................................................................................................................... 5
pu) INVESTIGACIN...............................................................................................5
pv) 1.1.........................................................JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN
5
pw) 1.2........................................................IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIN:
7
px) 2..............................................................LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIN
....................................................................................................................... 7
py) 3............................................................................................ MARCO TERICO:
....................................................................................................................... 7
pz) 3.1.......................................................................ANTECEDENTES HISTORICOS
7
qa) 3.1.1. Clima laboral..........................................................................................7
qb) 3.2..................................................................Antecedentes de la Investigacin:
8
qc) 3.2.1. A NIVEL INTERNACIONAL.......................................................................8

qd) 3.2.2....................................................................................A NIVEL NACIONAL.

13
qe) 3.2.3.......................................................................................... A NIVEL LOCAL.
16
qf) 3.3........................................................................................... MARCO TEORICO
..................................................................................................................... 20
qg) 3.3.1.............................................................................................. Clima laboral:
20
qh) 3.3.2....................................................................................Desempeo laboral:
22
qi) 6.4..................................................................................MARCO CONCEPTUAL:
..................................................................................................................... 24
qj) 6.4.1................................................................CLIMA Y DESEMPEO LABORAL.
24
qk) 6.4.1.1. EL ENFOQUE DE TAVISTOCK: EL SISTEMA SOCIO TCNICO..............24
ql) 6.5.............................................................DEFINICIN DE TERMINOS BSICOS:
..................................................................................................................... 26
qm)................................................................................................................... 6.6.
.................................................................................................MARCO LEGAL.
..................................................................................................................... 30
qn) 7....................................................................................................... HIPTESIS
..................................................................................................................... 30
qo) 7.1.1........................................................................Hiptesis Principal o Central
30
qp) 7.1.2..................................................................................Hiptesis Especficos
31
qq) 7.2....................................................................VARIABLES DE IMVESTIGACION
..................................................................................................................... 32
qr) 7.2.1................................................................................Variable independiente
32
qs) 7.2.2...................................................................................Variable dependiente
32
qt) 7.3.....................................................................Operacionalizacin de variables
32
qu) CUESTIONARIO............................................................................................. 38

qv) 8...........................................................................MTODO DE INVESTIGACIN

..................................................................................................................... 41
qw)...................................................................................................................... 9.
..............................................................................DISEO DE IMVESTIGACION
..................................................................................................................... 41
qx) 9.1......................................................................................Diseo experimental
41
qy) 10............................Tcnicas, instrumentos y Fuentes de Recopilacin de Datos
41
qz) 11......................................................................Universo, Poblacin y Muestreo
42
ra) 11.1. Universo:............................................................................................ 42
rb) 11.2. Poblacin:............................................................................................ 42
rc) 11.3. Muestra:............................................................................................... 42
rd) 11.3.1.........................................Tcnica o mtodo de contrastacin de hiptesis
42
re) 12............................................................Cronograma de actividades 2016 - 2017
..................................................................................................................... 43
rf) BIBLIOGRAFA............................................................................................... 46
rg)1................................................................................Referencias Bibliogrficas:
..................................................................................................................... 46
rh) MATRIZ DE CONSISTENCIA............................................................................48
ri)