EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

RAFAEL SANCHEZ ANAYA

ALDAIR JIMENEZ ANGULO
JORGE MANUEL FONTALVO FONTALVO
AQUILES MEJIA
CARLOS MERCADO TEJEDA
MAURICIO MOVILLA
RAY ROSADO REYES

CARMEN ROMERO

ASIGNATURA: GERENCA DE PROYECTOS

GRUPO: AN

UNIVERSIDAD DE LA COSTA- CUC.

FACULTAD DE INGENIERIA
PROGRAMA DE INGENIERIA INDUSTRIAL
BARRANQUILLA
2015

TABLA DE CONTENIDO
1. EXPERIMENTO DE HAWTHORNE...................................................................2
2. PRIMERA FASE..................................................................................................4
3. SEGUNDA FASE................................................................................................4
3.1.

Primer Periodo..............................................................................................4

3.2.

Segundo Periodo..........................................................................................4

3.3.

Tercer Periodo..............................................................................................5

3.4.

Cuarto Periodo.............................................................................................5

3.5.

Quinto Periodo..............................................................................................5

3.6.

Sexto Periodo...............................................................................................5

3.7.

Sptimo Periodo...........................................................................................5

3.8.

Octavo Periodo.............................................................................................6

3.9.

Noveno Periodo............................................................................................6

3.10.

Decimo Periodo.........................................................................................6

3.11.

Onceavo Periodo......................................................................................6

3.12.

Doceavo Periodo.......................................................................................6

4. TERCER FASE...................................................................................................8
5. CUARTA FASE....................................................................................................9
6. CONCLUSIONES..............................................................................................11
7. BIBLIOGRAFIA.................................................................................................12

1. EXPERIMENTO DE HAWTHORNE.
Consisti inicialmente en establecer la relacin entre las condiciones fsicas del
entorno laboral y el desempeo de los trabajadores, en particular observar el
efecto de las condiciones de iluminacin en los niveles de produccin.
Realizado en 1927 en la empresa Western Electric Company, ubicada en Chicago,
en el barrio de Hawthorne, siendo dirigido nuevamente por Elton Mayo.
Como consecuencia de este experimento, el Consejo Nacional de Investigacin,
en 1927, inici un experimento en la Wester Electric Company, ubicada en
Chicago, en un barrio de Hawthorne. Este experimento tena como objetivo
principal, verificar y medir la relacin existente entre el grado de intensidad
lumnica y la eficiencia de los trabajadores en el proceso productivo.
Este experimento, se hara famoso y sirvi de referente a muchos otros
experimentos psicolgicos en diferentes empresas, hasta hoy que se recuerda en
todos los libros y en las aulas de clase, para hacer significativo como un estmulo
externo al ser humano, se convierte en un motivador que lo impulsa a realizar con
ms eficiencia su trabajo. Este experimento, obviamente tambin fue dirigido por
Elton Mayo, y lo lanz a la fama.
Luego se realizaron ms experiencias, con relacin a la fatiga, la accidentalidad
laboral, la rotacin del personal y en general, experimentos, donde se
relacionaban las condiciones fsicas del lugar de trabajo, frente a la productividad
de la labor de los empleados.
Esto hace referencia, a lo que varios autores, denominan el nicho ecolgico, 1 es
decir, el lugar donde desempea el trabajo una persona y la funcin que
desempea el trabajador en ese espacio y la reaccin psicolgica del mismo
trabajador, frente al cargo, al grupo empresarial y a la comunidad. De ah, la

importancia que tiene una empresa frente a su entorno y a su entorno. La empresa

est definitivamente vinculada a la comunidad. Frente a la globalizacin comercial,
las empresas deben estar en funcin de la comunidad mundial.
Los investigadores de Hawthorne, pudieron comprobar que los resultados del
experimento, se vieron afectados por variables psicolgicas y sociolgicas.
Cuando se toman medidas disciplinarias, por ejemplo, en una empresa, un grupo
de personas pueden estar a favor de las mismas y las aceptan, otro grupo, estar
en contra y otro grupo, estar en una posicin oscilante, entre los que las aceptan
y los que no las aceptan. Intentaron eliminar o neutralizar estos factores y
prolongaron la investigacin, por cinco aos, pero fue suspendida, por la crisis
econmica de 1929, que conocemos como la gran depresin.
"Los sistemas, los agentes, las fuerzas, los sujetos de cualquier accin/juego
ocupan tres posiciones y forman tres subgrupos rotativos, reversibles o en turnos:
OFICIAL (regente, manipulador, buscador de poder y riqueza); ANTI-OFICIAL
(divergente, competidor, buscador de informacin); OSCILANTE (convergente,
iluso, buscador de salvacin), que unas veces se quedan aislados, unas veces
cooperan, y unas veces compiten - dos contra el tercero.
El experimento consista en cuatro fases, cada fase implicaba introducir
modificaciones en las condiciones laborales de los trabajadores.

2. PRIMERA FASE.
Se quera observar el efecto producido por las condiciones de iluminacin en los
niveles de produccin, para ello se seleccionaron dos grupos de empleados que
realizaban la misma labor, en condiciones idnticas. Esto permiti determinar las
condiciones normales de trabajo, uno de los grupos trabaj en condiciones
lumnicas normales (Grupo de control), mientras que el otro grupo operaba con
condiciones de iluminacin variables (Grupo de observacin).
Al final como resultado se pudo comprobar que el aspecto psicolgico y la
formacin

cultural

influyen

en

el

desempeo

ms

que

los

aspectos

ergonomtricos.

3. SEGUNDA FASE.
3.1.

Primer Periodo.

Se registr la produccin de cada obrera durante dos semanas en su rea original

de servicio, sin que lo supiese, y se estableci su capacidad productiva en
condiciones normales de trabajo. Ese promedio se compar con los dems
perodos.
3.2.

Segundo Periodo.

Se aisl al grupo experimental de la sala de pruebas, mantenindose normales las

condiciones y el horario de trabajo, y se midi el ritmo de produccin. Dur cinco
semanas
3.3.

Tercer Periodo.

Se modific el sistema de pagos. Al grupo de control se le pagaba por tareas de

grupo. Aumento la produccin.

3.4.

Cuarto Periodo.

Marca el inicio de la introduccin del cambio directo en el trabajo. Se introdujeron

5 min de descanso a mitad de la maana y 5 min. a mitad de la tarde. Aumento la
produccin.
3.5.

Quinto Periodo.

Los intervalos de trabajo fueron aumentados a 10 min. cada uno. Aumento la

produccin.
3.6.

Sexto Periodo.

Se dieron 3 intervalos de 5 min. en la maana y otros 3 intervalos de 5 min. en la

tarde. La produccin no aument.(Rompimiento del ritmo de trabajo).
3.7.

Sptimo Periodo.

Se pas de nuevo a los intervalos de 10 min., uno por la maana y otro por la
tarde. Durante uno de ellos se servira un refrigerio ligero. Aumento la produccin
3.8.

Octavo Periodo.

Con las mismas condiciones del perodo anterior, el grupo experimental comenz
a trabajar solamente hasta las 16:30 horas y no hasta las 17:00 horas, como el
grupo de control. Acentuado aumento de la produccin

3.9.

Noveno Periodo.

El trabajo del grupo experimental terminaba a las 16:00 horas.. La produccin

permaneci estable.
3.10. Decimo Periodo.
El grupo experimental volvi a trabajar hasta las 17:00 horas, como en el sptimo
perodo. La produccin aument considerablemente.
3.11. Onceavo Periodo.
Se estableci una semana de 5 das, con el sbado libre para el grupo
experimental. La produccin segua aumentando.
3.12. Doceavo Periodo.
Se estableci una semana de 5 das, con el sbado libre para el grupo
experimental. La produccin segua aumentando.

4. TERCER FASE.
En esta fase se realizan entrevistas dirigidas hacia los operarios con el fin de
conocer sus actitudes y sentimientos con respecto a las tareas que
desempeaban, dados los resultados positivos obtenidos por las entrevistas la
empresa cre la divisin de Investigaciones Industriales en 1929, la cual tena
como funcin seguir poniendo nfasis sobre stas y expandirlas hacia todos los
trabajadores.
A partir de estas entrevistas se descubri que dentro de la empresa exista un
supra-grupo formado por los trabajadores.
Esta "organizacin supra-individual" se manifiesta as:
1. Se establecen parmetros o estndares de produccin, establecidos por los
propios empleados y no son sobrepasados individualmente.
2. Se crean cdigos o normas no formales, donde se penaliza a los trabajadores
que sobrepasen esos estndares, y se consideraban como obstaculizadores, de
los propsitos comunes.
3. Se generan expresiones especficas, para manifestar el inconformismo por el
sistema salarial y por los incentivos por produccin.
4. Surgen lderes, no nombrados oficialmente dentro del grupo de trabajadores,
quienes aglutinan a los miembros al "grupo supra-individual" y mantienen la
aceptacin y el respeto a las reglas de honor de los trabajadores.
5. Se presentan manifestaciones de satisfaccin o de inconformismo, en contra de
las expresiones exageradas e irnicas, por parte de los dirigentes de la empresa,
por el comportamiento de algunos trabajadores.

6. La "organizacin informal" genera vnculos de lealtad y unidad entre los

trabajadores.
7. Tambin, el "grupo supra individual", tambin genera sentimientos de lealtad
hacia la empresa, entre algunos trabajadores.
8. Esta lealtad del grupo de leales a la empresa, la inconformidad de otro grupo y
la actitud oscilante de otros tantos, genera ocasionalmente, conflictos al interior del
"grupo supra-individual", que pueden generar luchas, presin, insatisfaccin e
inquietud generalizada.

5. CUARTA FASE.

Para esta fase del experimento se escogi un grupo de referencia de nueve

trabajadores, nueve soldadores y dos inspectores. Este grupo fue instalado en un
lugar especialmente dispuesto para desarrollar su labor. Pero las condiciones
fsicas de este saln eran idnticas al lugar de la planta, donde se estaban
desempeando.
En la sala del experimento, haba un observador y fuera de ella, un entrevistador
para realizar entrevistas espordicas a los trabajadores.
Esta experiencia dur seis meses, tiempo en el cual, los observadores una vez
familiarizado con los miembros del grupo, pudieron constatar, que los
trabajadores, utilizan argucias o engaos: para evitar que el grupo produjera ms
all de la produccin que ellos juzgaban como normal.
Cuando ocurra una produccin superior a la normal, manipulaban los informes de
tal forma que el excedente de produccin se registraba para otro da en el cual la
produccin fue deficitaria.

Esta fase permiti establecer las relaciones entre el colectivo informal de los
empleados y el grupo formal de la empresa (Teora Administrativa).

6. CONCLUSIONES.

1. Delimit los principios de la nueva Escuela de las Relaciones Humanas.

2. El nivel de productivo de un grupo empresarial, depende de la integracin social
del mismo.
3. El comportamiento social individual del trabajador, se va a ver condicionado por
el "grupo supra-individual" informal.
4. El trabajador se opondr al cambio, si ste, est en contra de los parmetros
del "grupo supra-individual".
5. La administracin de la empresa no podr tratar a los trabajadores
individualmente, si no como miembros del "grupo supra-individual".
6. La teora de las relaciones humanas contrapone el comportamiento social del
trabajador, al comportamiento mecnico propuesto por la teora clsica, basado en
la concepcin atomstica del hombre.
7. Las bonificaciones, recompensas salariales y sanciones sociales de los
trabajadores, segn Mayo y sus seguidores crean que esa motivacin econmica
era secundaria en la determinacin del rendimiento del trabajador. Por ello, se
escucha la famosa frase "all en la empresa no se gana mucho, pero se pasa muy
bueno".
8. El comportamiento de los trabajadores est condicionado por normas o
estndares sociales. Se es buen o mal compaero se ajusta a las "normas
sociales" determinadas por el grupo.
9. Las recompensas sociales, motivacionales y morales aunque simblicas y no
materiales, ni monetarias, inciden de manera decisiva en la motivacin y la
felicidad del trabajador

7. BIBLIOGRAFIA

http://www.fing.edu.uy/tecnoinf/mvd/cursos/rpyl/material/trabajos_grupales_
buceo/experimento_hawthorne.pdf
http://html.rincondelvago.com/elton-mayo-y-hawthorne.html
http://economia-virtual.com/enfoque_humanist_1.html