La tutela jurdica frente al

acoso en el mbito laboral

USC 6 octubre 2014
Mara Teresa Igartua Mir

Delimitacin conceptual

Cabe distinguir entre

Acoso moral, psicolgico,
hostigamiento laboral o mobbing,
que sera el tipo genrico de acoso
Y tres tipos especficos, regulados
legalmente




Acoso discriminatorio
Acoso por razn de sexo
Acoso sexual

Delimitacin conceptual

El art. 4.2 e) ET reconoce el derecho del

trabajador a la intimidad y la consideracin
debida a su dignidad, incluyendo la
proteccin frente al acoso por razn de
origen racial o tnico, religin o convicciones,
discapacidad, edad u orientacin sexual y
frente al acoso por razn de sexo
No menciona especficamente el acoso moral
El art. 4.3 c) Ley 20/2007, 1 julio, que
aprueba el Estatuto del trabajo autnomo,
reconoce al trabajador autnomo el derecho
al respeto de su intimidad y a la
consideracin debida a su dignidad, as
como a una adecuada proteccin frente al
acoso sexual y al acoso por razn de sexo o
por cualquier otra circunstancia o
condicin personal o social

El acoso discriminatorio

Se entiende por tal toda conducta no

deseada relacionada con el origen
racial o tnico, la religin o
convicciones, la discapacidad, la
edad o la orientacin sexual de una
persona, que tenga como objetivo o
consecuencia atentar contra su
dignidad y crear un entorno
intimidatorio, humillante u ofensivo
(art. 28 Ley 62/2003, 30 diciembre,
de medidas fiscales, administrativas
y de orden social)

Acoso discriminatorio

El acoso discriminatorio atenta de manera

frontal contra el art. 14 CE. Es en tales
casos la pertenencia de la vctima a un
grupo social vulnerable la que determina la
conducta hostil y vejatoria y, por
consiguiente, de discriminacin en
atencin a alguno de los criterios
prohibidos de diferenciacin
Pueden pensarse otros supuestos de
acoso discriminatorio, pero la Ley espaola
se ha ceido a los casos especficos
regulados en la normativa comunitaria

El acoso sexual

Se define como cualquier

comportamiento, verbal o fsico, de
naturaleza sexual que tenga el
propsito o produzca el efecto de
atentar contra la dignidad de una
persona, en particular cuando se
crea un entorno intimidatorio,
humillante u ofensivo (art. 7 LO
3/2007, 22 marzo, para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres)

Notas bsicas acoso sexual(STC

224/99; 126/2001)

Debe exteriorizarse a travs de un

comportamiento fsico o verbal,
manifestado mediante actos, gestos
o palabras
Debe ser indeseado
Suficientemente grave
Debe percibirse el entorno negativo
creado desde un pv objetivo, no
percibirse solamente de forma
subjetiva por la vctima

Acoso sexual

No deseado: Para el TC (S 224/1999, 13

diciembre) para que exista acoso sexual,
salvo casos extremos, basta con que la
vctima realice una seal que indique el
carcter no deseado de la conducta, una
seal de incomodidad y desagrado por
parte del agredido, an sin reaccin
inmediata y contundente en relacin con
los requerimientos del agresor, para
entender que no ha existido tolerancia por
su parte
Se considera vulnerado el derecho a la
intimidad en desdoro de su dignidad
personal

El acoso por razn de sexo

Se define como los comportamientos

realizados en razn del sexo de una persona
y con el mismo propsito o efecto de atentar
contra su dignidad y crear un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo (art. 7.2
LOI)
Se considera que, en todo caso, es
discriminatorio (art. 7.3 LOI)
Segn STSJ Andaluca (Sevilla) 19 enero
2010, en este tipo de acoso e objetivo del
acosador no es sino la manifestacin de su
desprecio por las mujeres, la desconfianza en
sus capacidades y el valor social secundario
que en su opinin estas deben seguir
ocupando; en el fondo, en la motivacin de
dicho comportamiento no existe, o no existe
solo, o no existe predominantemente, un deseo
sexual sino una finalidad de dominio o
afirmacin de poder

Los tipos de acoso recogidos por la LOI se

pueden englobar perfectamente en el
gnero acoso laboral, pero son claramente
insuficientes para describir todas las
conductas integrantes del mismo
No se contempla el chantaje sexual o acoso
por intercambio (por superior jerrquico al
que se condiciona la contratacin,
estabilidad en el empleo), ahora bien, el
art. 7.4 LOI considera que el
condicionamiento de un derecho o de una
expectativa de derecho a la aceptacin de
una situacin constitutiva de acoso sexual o
de acoso por razn de sexo se considerar
tambin acto de discriminacin por razn
de sexo
Tampoco incluye el acoso moral o
ambiental propiamente dicho

El acoso moral u
hostigamiento psicolgico

No hay definicin legal de acoso moral, pero s

una importante construccin judicial sobre el
concepto jurdico de acoso
El primero en utilizar el trmino mobbing fue el
psiclogo alemn Leymann (1986) que lo
defini como una conducta hostil y carente de
tica dirigida de forma sistemtica por una
persona o grupo contra otra a la que se coloca
en situacin de indefensin
Para el grupo de estudio violencia en el trabajo
de la Comisin Europea sera el
comportamiento negativo entre compaeros o
entre superiores e inferiores jerrquicos, a
causa del cual el afectado/s es objeto de
acoso y ataques sistemticos, durante mucho
tiempo, de modo directo o indirecto, por parte
de una o ms personas, con el objetivo y/o el
efecto de hacerle el vaco

Acoso moral

Para el Instituto Nacional de la Seguridad e

Higiene en el Trabajo (INSHT) (NTP 854)
es la exposicin a conductas de violencia
psicolgica, dirigidas de forma reiterada y
prolongada en el tiempo, hacia una o ms
personas por parte de otra/s que actan
frente a aquella/s desde una posicin de
poder (no necesariamente jerrquica).
Dicha exposicin se da en el marco de una
relacin laboral y supone un riesgo
importante para la salud.

Acoso moral: Concepto

jurdico

Suele entenderse por tal cualquier

conducta que atenta contra el derecho de
dignidad de la persona, que crea un
entorno intimidatorio, humillante,
degradante u ofensivo, para la persona
afectada y que es susceptible de causar
daos a la salud del acosado,
constituyendo un atentado a su dignidad e
integridad (arts. 15 y 10 CE)
A lo anterior se aade la nota de la
reiteracin y frecuencia de las ofensas
(p.e. lo considera nota diferencial respecto
a la violencia el Acuerdo Marco Europeo
sobre acoso y violencia en el lugar de
trabajo 26 abril 2007)

Concepto jurdico

Desde el punto de vista jurdico tiene una

importancia crucial su vinculacin con los
derechos fundamentales, puesto que ha
dado lugar a una abundante doctrina
judicial derivada de las reclamaciones
especficas basadas en los mismos, en
particular de daos y perjuicios derivados
de la vulneracin del art. 15 CE (todos
tienen derecho a la vida y a la integridad
fsica y moral)
El art. 14 h) EBEB vincula el acoso con la
dignidad
Los actos contrarios a la dignidad son
conductas tipificadas como infracciones
laborales en el art. 8.11 LISOS

Concepto jurdico

Segn el art. 14 h) EBEP el empleado

pblico tiene derecho a que se respete su
intimidad, orientacin sexual, su propia
imagen y dignidad en el trabajo, en
especial frente al acoso sexual y por razn
de sexo, moral y laboral
Quizs esta mencin expresa al acoso
moral y laboral sea debida a la mayor
incidencia en este mbito, al tratarse de
estructuras cerradas y fuertemente
jerarquizadas, basadas en el poder y el
control de los subordinados
No obstante la mencin, no contiene
tampoco una definicin legal

Notas definitorias

El mobbing viene caracterizado por una serie de

notas:
 violencia psicolgica
 ejercida de forma sistemtica y recurrente
 durante un tiempo ms o menos prolongado (es
difcil que se aprecie ante una nica conducta,
aunque sea muy grave) (en ocasiones 6 meses,
se va flexibilizando)
 en el lugar de trabajo
 con la finalidad de destruir las redes de
comunicacin de la vctima o destruir su
reputacin, causar un dao, hacerle el vaco y
lograr que la persona abandone la empresa

requisito no compartido por un sector doctrinal; para

algunos basta con que la intencionalidad pueda
presumirse;

Que cause daos a la salud?

Los efectos: daos a la salud

Las situaciones de acoso suelen provocar

alteraciones de tipo psquico o psicosomtico ms o
menos graves, como el estrs, la depresin, la
ansiedad, trastornos emocionales o del sueo y,
llegado el caso, el suicidio
Pero tambin puede considerarse suficiente el
posible dao moral, inherente al acoso, sin
necesidad de desarrollar una enfermedad
Muchas sentencias entienden que la existencia de
una patologa no es en s misma un elemento
integrante del concepto jurdico de mobbing. Ms
bien servir como un indicio de su existencia
(STC 160/2007; STSJ Catalua 11.06.2003; Madrid
10.12.2007); o como un plus a la hora de fijar la
indemnizacin de daos y perjuicios
Para otras (STSJ Madrid 14 mayo 2009) si no se ve
quebrada la salud fsico-psquica no hay acoso

Dificultades en la delimitacin

En la prctica es bastante compleja

comprobacin y la valoracin de la conducta
del acosador, que debe ser guiada por criterios
objetivos y no exclusivamente por juicios de
valor subjetivos de la persona que la sufre
Se plantean supuestos donde resulta
complicado el deslinde entre el acoso y
situaciones de vulneracin de derechos,
comportamientos indebidos, uso arbitrario de
los poderes empresariales
La mera situacin de conflictividad laboral no
constituye acoso
Tampoco las presiones para hacer HE, las
decisiones arbitrarias en relacin con las
tareas a realizar, traslados, movilidad
funcional, siempre que no vayan dirigidas
siempre contra el mismo trabajador (ITSS gua
sobre buenas prcticas en materia de acoso y
violencia en el trabajo)

Dificultades en la delimitacin

No cabe considerar que cualquier clima

laboral negativo, ni las situaciones de
insatisfaccin laboral, ni cualquier situacin
de presin o de estrs puedan
considerarse incluidos en el concepto de
acoso
En ocasiones las actuaciones
aisladamente consideradas no son tan
significativas, pero su encadenamiento y
su persistencia en el tiempo logran minar
la resistencia psquica del trabajador o
destruyen su autoestima, objetivo
normalmente buscado por el acosador
(destruir emocionalmente a la vctima)

Acosador y tipos de acoso

El acosador puede ser tanto el empresario

como otra persona presente en el centro de
trabajo: compaeros de trabajo, superiores
jerrquicos
Suele distinguirse entre el acoso vertical y el
horizontal
El acoso vertical: normalmente descendente;
tambin llamado bossing, si la vctima ocupa
una posicin de inferioridad (de facto o
jerrquica)
Pero tambin ascendente: el sujeto activo
(normalmente varios sujetos) ocupan un nivel
inferior al del acosado;
Acoso horizontal: entre compaeros
Se puede hablar tambin de acoso ambiental
cuando no va dirigido contra una persona
concreta, sino que afecta en general a grupos
de trabajadores o a toda o gran parte de la
plantilla

Algunos ejemplos judiciales

Una de las primeras sentencias

destacables es la STS (c-advo) 23 julio
2001, en la que se considera acoso moral
el comportamiento de una corporacin
local consistente en mantener a un
funcionario, sin justificacin razonable,
durante su jornada de trabajo en un stano
sin ventilacin ni luz natural, sin
proporcionarle trabajo, rechazando sus
partes de baja laboral con diagnstico de
sndrome represivo reactivo y exigiendo
otros de distinto facultativo y
expedientndole con imputacin de hechos
que l mismo haba anunciado como
inevitables debido al estado de la
maquinaria
Aunque la indemnizacin reconocida
(4.500 ) es bastante cicatera

Para la STSJ Madrid 6 febrero 2009 el

acoso moral debe tener, siempre, unos
perfiles objetivos como son los de la
sistematicidad, la reiteracin y frecuencia y
otros subjetivos como son la
intencionalidad y la persecucin de un fin
Para STSJ Andaluca (Sevilla) 23
septiembre 2010, el mobbing es un
proceso de destruccin que se compone
de una serie de actuaciones hostiles que,
tomadas de forma aislada, pueden parecer
anodinas, pero cuya repeticin constante
tiene efectos perniciosos

Para la STSJ Andaluca (sevilla) 31

marzo 2009, lo relevante no es el concepto
de acoso moral sino sus elementos:
a) elementos esenciales o estructurales
del tipo, de modo que si no concurren no
puede calificarse de acoso moral, an
pudiendo ser una conducta antijurdica a
efectos laborales, caso del incumplimiento
grave del contrato o merecer una respuesta
laboral, caso del accidente de trabajo.
Estos seran el elemento cronolgico,
reiteracin y el elemento medial, la
complejidad de la conducta.
El acoso moral laboral es un ilcito
autnomo, no es slo un trato degradante
reiterado, como se piensa, sino tambin
ambiental o integral, de ah que no slo
atente contra el estatuto profesional sino
tambin personal del trabajador.

B) elementos accidentales o
contingentes, de modo que pueden estar
o no presentes sin que por ello deje de ser
calificable de acoso la conducta. Por
supuesto que no seran irrelevantes de
concurrir, pero no en el momento de la
calificacin sino el distinto de la fijacin de
las consecuencias jurdicas para una
mayor o menor indemnizacin. Estos son
el elemento finalista o subjetivo, voluntad
de destruir la personalidad y, tambin, el
resultado, dao psquico.

STSJ Madrid 19 mayo 2011: supuesto de

acoso moral imaginario o subjetivo: lo
define como aquella situacin en que el
trabajador se siente acosado pero en
realidad su situacin es consecuencia de
afecciones psquicas ajenas a la existencia
del trato degradante que comporta el
acoso moral en el trabajo.
Estima que se haya o no producido el
acoso, el origen de la enfermedad de la
trabajador se residencia en el trabajo que
ejecuta por cuenta ajena, si se aprecia que
se agrava con el trabajo la dolencia,
aunque no haya habido acoso

Considera (los informes periciales son

contradictorios en cuanto a la causa de la
dolencia) que aunque no haya habido
acoso moral, es AT dado que la
inexistencia de acoso objetivo y real no
implica necesariamente que no pueda
reconocerse que es el trabajo, su
responsabilidad, su ambiente o sus
circunstancias y la lectura psicolgica que
de las mismas hace la trabajadora lo que
dan origen a la enfermedad
Tiene naturaleza laboral al caer enferma
como consecuencia del trabajo, aunque la
causa sea meramente subjetiva y producto
de lo que cree que sucede en el mismo y
no de lo que sucede en realidad.

La doctrina contenida en esta sentencia

plantea numerosos aspectos dudosos, en
particular dos:


Abre el portillo a posibles denuncias falsas y a

considerar accidente de trabajo situaciones
cuyo nexo causal con el trabajo es, al menos,
discutible; as como a la simulacin
Desdibuja las fronteras del concepto de acoso
laboral, que ha ido construyendo la propia
jurisprudencia. A nuestro juicio, parece
insuficiente que el trabajador crea que la
causa de su dolencia es el trabajo, como nexo
causal que justifica la consideracin como
accidente de trabajo

Acoso y despido

Segn la letra g) del art. 54.2 ET constituye

causa de despido disciplinario el acoso por
razn de origen racial o tnico,
convicciones, discapacidad, edad u
orientacin sexual y el acoso sexual o por
razn de sexo al empresario o a las
personas que trabajan en la empresa.
BASTANTE LIMITADO: No obstante,
puede acudirse a la letra c) (ofensas
verbales o fsicas) o d) transgresin de la
buena fe contractual
Viene obligado el empresario a hacer
uso de esta facultad?


A adoptar medidas frente al acoso S, pueden

de otro tipo (traslados, suspensin), pero si no
hay otra frmula para alejar acosador y
acosado, debera utilizar la potestad
disciplinaria

El despido del acosado

No es infrecuente en la prctica que tras una

sucesin de actos humillantes y vejatorios
integrantes del mobbing, el fracaso del objetivo
perseguido, lleve al despido del propio acosado
La doctrina judicial es unnime a la hora de
calificar este despido como nulo, dada la
vulneracin de derechos fundamentales
subyacente (STS 16 abril 2012, rec. 1467/2011)
Un avance importante se aprecia en el actual
art. 286.2 LJS que prev, en trmite de
ejecucin de sentencia, que en los supuestos
de declaracin de nulidad del despido por
acoso laboral, sexual o por razn de sexo o de
violencia de gnero en el trabajo, la vctima del
acoso podr optar por extinguir la relacin
laboral con el correspondiente abono de la
indemnizacin procedente y de los salarios de
tramitacin, en su caso

Tutela frente al acoso

El art. 62 LOI regula la negociacin con los

representantes legales de los trabajadores de un
protocolo de actuacin frente al acoso sexual y el acoso
por razn de sexo en el mbito de las Administraciones
Pblicas
Como contenido mnimo se establece:
 El compromiso de la AGE y los organismos pblicos
vinculados o dependientes de ella de prevenir y no
tolerar el acoso sexual y el acoso por razn de sexo
 La instruccin a todo el personal de su deber de
respetar la dignidad de las personas y su derecho a la
intimidad, as como la igualdad de trato entre mujeres
y hombres
 El tratamiento reservado de las denuncias de hechos
que pudieran ser constitutivos de acoso sexual o de
acoso por razn de sexo, sin perjuicio de lo
establecido en la normativa de rgimen disciplinario
 La identificacin de las personas responsables de
atender a quienes formulen una queja o denuncia

El art.48 LOI establece que las empresas debern

promover condiciones de trabajo que eviten el
acoso sexual y el acoso por razn de sexo y
arbitrar procedimientos especficos para su
prevencin y para dar cauce a las denuncias o
reclamaciones que puedan formular quienes hayan
sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrn
establecer medidas que debern negociarse con
los representantes de los trabajadores, tales como
la elaboracin y difusin de cdigos de buenas
prcticas, la realizacin de campaas informativas
o acciones de formacin
En la actualidad muchas empresas disponen de
protocolos anti-acoso, anteriormente se haban
aprobado cdigos de buenas prcticas, en
ocasiones en el marco de la Responsabilidad
Social Corporativa

La tutela preventiva del acoso

El Acuerdo Marco Europeo resalta el deber

de las empresas de tener una declaracin
clara e inequvoca de que al acoso y la
violencia no sern tolerados, especificando
los procedimientos a seguir frente al acoso
La LPRL (Ley 31/1995) no contiene
referencias al acoso ni a otros riesgos de
tipo psicosocial
N.o, pueden entenderse incluidos en su
mbito de aplicacin:


Art. 4.2: Riesgo laboral es la posibilidad de que

el trabajador sufra un determinado dao derivado
del trabajo
Referencias genricas como las de las letras d) y
g) art. 15 LPRL (planificar la prevencin,
buscando n conjunto coherente que integre en
ella la tcnica, la organizacin del trabajo, las
condiciones de trabajo, las relaciones sociales
y la influencia de los factores ambientales en
el trabajo)

Tutela preventiva

Tambin en el concepto de salud de la OMS

(estado completo de bienestar fsico, psquico
y social; no mera ausencia de enfermedad)
Existe una especialidad preventiva de
ergonoma y psicosociologa aplicada
La obligacin del empresario de garantizar la
seguridad y salud viene referida a todos los
riesgos y a todos los aspectos relacionados
con el trabajo (art. 14 LPRL)
Tiene cabida tambin en el amplio concepto de
condiciones de trabajo recogido en el art. 4.7
LPRL, que incluye cualquier caracterstica del
mismo que pueda tener una influencia
significativa en la generacin de riesgos para la
seguridad y salud en el trabajo
Estrategias comunitarias de SST
Admitido por la Jp: obligacin de evaluar el
riesgo, adoptar medidas preventivas,
protocolos anti-acoso

Tutela preventiva

Para el INSHT (NTP 874) determinados

aspectos de la organizacin del trabajo
pueden favorecer la aparicin de
situaciones de acoso en el trabajo, entre
ellos: los conflictos o ambigedades de rol,
la falta de autonoma, las malas relaciones
personales, ausencia o ineficacia de los
canales de informacin, comunicacin y
participacin
La identificacin de riesgos como estos
permite realizar tareas preventivas para
minimizar la aparicin de situaciones de
acoso o para proteger al trabajador frente
a las mismas

Tutela preventiva

A partir de estos preceptos, y de las

prescripciones del ET, el empresario debe
evaluar los riesgos psicosociales y adoptar
medidas
Si conoce la situacin de acoso moral viene
obligado a mantener un ambiente de trabajo
saludable, libre de conflictos y a apartar al
acosador del acosado (traslado, despido)
Si no adopta medidas, siendo consciente de
la situacin, habr de responder de los
daos causados, aun cuando l no sea el
origen del acoso moral
En los mismos trminos se prev la
responsabilidad administrativa en relacin
con el acoso sexual y por razn de sexo en
el art. 8.13 bis LISOS (Conocido por el
empresario cuando no hubiera adoptado las
medidas necesarias para impedirlo)

Aceptacin por los Tribunales

Existencia de obligaciones preventivas

(entre otras, SSTSJ Aragn 25 noviembre
2009; Pas Vasco 28 septiembre 2010)
No obstante, la STS 15 diciembre 2008
(acoso sexual) vino a entender que la
responsabilidad empresarial por actos del
trabajador no puede basarse en los
deberes de PRL que al empresario impone
la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, pues
las obligaciones empresariales
establecidas en sus arts. 14 y 15 en modo
alguno pueden abarcar la prevencin en un
mbito tan cambiante como es el campo de
las relaciones humanas entre los
trabajadores que coinciden, incluso por
azar, en el desempeo de su cometido
laboral

El mobbing como
contingencia profesional

La lista de enfermedades profesionales

aprobada en 2006 (RD 1299/2006, 10
noviembre) no contiene referencia alguna
a las dolencias de tipo psicolgico como
enfermedades profesionales, tampoco las
derivadas del mobbing, ello excluye una
posible calificacin de este tipo
No obstante, el amplio concepto de AT
incluido en el art. 115 LGSS ha permitido a
los Tribunales reconducir los daos
derivados del mismo a su mbito de
aplicacin

Accidente de trabajo

El art. 115.2 LGSS considera accidente de

trabajo las enfermedades no incluidas en
el artculo siguiente, que contraiga el
trabajador con motivo de la realizacin de
su trabajo, siempre que se pruebe que la
enfermedad tuvo como causa exclusiva la
ejecucin del mismo
Por tanto, por esta va pueden
considerarse AT las dolencias o patologas
que el trabajador desarrolle como
consecuencia de la situacin laboral de
acoso vivida
STS 4 marzo 2014 (rec. 788/2013)

Accidente de trabajo

Dada la exigencia de relacin de

causalidad exclusiva con el trabajo,
y las dificultades para la prueba, los
tribunales suelen exigir para
calificarlo como accidente de trabajo:


que haya una finalidad por parte del

sujeto (puede ser el empresario
tolerante) de causar un perjuicio a la
integridad psquica del trabajador
Que existan daos psquicos reales;
normalmente que se pueda demostrar
la patologa desencadenada tras el
acoso

Accidente de trabajo

Hay que tener en cuenta que la causalidad

no es siempre fcil de demostrar, dado que
las patologas de este tipo no suelen tener
una nica manifestacin ni una nica
causa, hecho que lleva en ocasiones a
desestimar la laboralidad de la
contingencia
Aunque en ocasiones se relativiza la
exigencia de una causa exclusiva,
partiendo de la pluricausalidad
caracterstica de este tipo de
enfermedades, si bien una vez demostrada
la prevalencia del ambiente laboral como
causa de la dolencia

Responsabilidades por
incumplimientos de la LPRL

Las Sentencias, en especial de los

TSJ, vienen admitiendo, sin lugar a
dudas, la aplicacin de los distintos
tipos de responsabilidades, en
especial la responsabilidad civil por
daos y perjuicios y el recargo de
prestaciones, a los daos que tienen
su origen en situaciones de acoso
moral, siempre que exista un
incumplimiento empresarial de sus
obligaciones preventivas

Recargo de prestaciones
(art. 123 LGSS)

Se viene admitiendo la aplicacin del

recargo de prestaciones a los daos o
patologas derivados de las situaciones de
acoso (sea moral o sexual) calificados
como accidentes de trabajo, siempre que
el origen de los mismos sea un
incumplimiento por parte del empresario de
sus obligaciones preventivas
STS 4 marzo 2014: trastorno de ansiedad
y estado de nimo depresivo reactivo a
mobbing (se pronuncia sobre el porcentaje
aplicable, en el que tiene un amplio
margen de maniobra el juez de instancia a
la hora de su fijacin)

Recargo de prestaciones

Art. 123 LGSS: todas las prestaciones

econmicas que tengan su causa en
accidente de trabajo o enfermedad
profesional se aumentarn, segn la
gravedad de la falta, de un 30 a un 50 por
100, cuando la lesin se produzca por
mquinas, artefactos o en instalaciones,
centros o lugares de trabajo que carezcan
de los dispositivos de precaucin
reglamentarios, los tengan inutilizados o en
malas condiciones, o cuando no se hayan
observado las medidas generales o
particulares de seguridad e higiene en el
trabajo, o las elementales de salubridad o
las de adecuacin personal a cada trabajo,
habida cuenta de sus caractersticas y de
la edad, sexo y dems condiciones del
trabajador

Recargo

Figura con larga tradicin en nuestro ordenamiento

jurdico (Ley AT 30 de enero de 1900)
Consiste en la imposicin de un incremento (3050%)
calculado sobre la prestacin de SS derivada del
AT o EP
a cargo del sujeto infractor (empresario)
por daos a los trabajadores consecuencia de un
incumplimiento en materia de seguridad y salud en
el trabajo.
Mayoritariamente se acepta la complejidad de la
institucin, su carcter hbrido o mixto
(sancin/indemnizacin)
El componente indemnizatorio se identifica en que
las cantidades en que consiste el recargo van a
beneficiar al sujeto perjudicado (art. 42.3 LPRL)

Recargo

El componente sancionador se pone de

manifiesto en la finalidad punitiva
(incumplimiento); el porcentaje se fija en
funcin de la gravedad de la falta; se
reconoce por la propia entidad gestora a
travs de un procedimiento administrativo
que puede ser instado por la Inspeccin de
Trabajo; pago asumido directamente por el
empresario infractor (prohibido el
aseguramiento)

Requisitos para la imposicin

del recargo
1.-Daos consecuencia AT/EP (arts. 115-116
LGSS)
2.-Incumplimiento empresarial en materia de
SST,
puede ser la obligacin general de seguridad [STS
de 8 de octubre de 2001 (RJ 1424), STS de 30 de
junio de 2003 (n. rec. 3403/2002), STS de 12 de
julio de 2007 (n. rec. 938/2006)]: Incluyendo la falta
de medidas preventivas frente al acoso

3.-Nexo causal:relacin de causalidad entre el

incumplimiento y el dao ocasionado, esto es,
que el dao tenga su causa en la conducta
empresarial.


elemento primordial a la hora de imponer el

recargo

4.-Elemento de voluntariedad empresarial



dolo, culpa o al menos negligencia

Algunos ejemplos

STSJ Catalua 24 julio 2013: ante problemas

organizativos claros de la empresa, sta no
reacciona de acuerdo con lo previsto en la
normativa de PRL, sin que en las fechas en
que se produjeron los procesos de baja
mdica conste evaluacin de riesgos
psicosociales o la adopcin de medidas
preventivas de carcter organizativo
necesarias para proceder a paliar los riesgos
psicosociales existentes en el centro de trabajo
STSJ Catalua 22 octubre 2013: imposicin
de recargo de prestaciones en supuesto de
acoso por incumplimiento de la obligacin de
evaluar todos los riesgos y no exclusivamente
los contemplados en las disposiciones legales
(art. 14.2 y 3, 15 y 16 LPRL). El fracaso de la
accin preventiva obliga al empresario a
responder de los daos causados. Tambin
art. 15.1 g) LPRL

STSJ Castilla-La Mancha (Albacete) 24 abril

2013: aun cuando no lo impone en el caso
concreto, entiende que es perfectamente
admisible el recargo por acoso. En este caso,
no se ha constatado la realidad del acoso, sino
que el trabajador se siente acosado y,
adems, no consta la infraccin de medida de
seguridad alguna
STS 14 febrero 2012 (rec. 1535/2011): pese a
inadmitir el recurso por falta de contradiccin,
deja la puerta abierta, a pesar de las
dificultades que plantea la aplicacin del
recargo a los supuestos de acoso, a la misma
en supuestos de acoso con actitud de
tolerancia, consentimiento o participacin de la
empresa, que supondran la falta de
cumplimiento de sus obligaciones en materia
de PRL

Indemnizacin de daos y
perjuicios por incumplimiento de
la LPRL

El art. 2 LJS (Ley 36/2011) atribuye la competencia

al orden jurisdiccional social para conocer todas
aquellas pretensiones que tengan por objeto
garantizar el cumplimiento de las obligaciones
legales y convencionales en materia de PRL,
incluyendo la reclamacin de responsabilidad
derivada de los daos sufridos como consecuencia
del incumplimiento de su normativa reguladora, ya
sea frente al empresario o frente a otros sujetos
obligados legal o convencionalmente, e incluyendo
tambin a las Administraciones Pblicas, respecto a
sus empleados, ya sean funcionarios, personal
estatutario o personal laboral
La reclamacin puede incluir tanto los daos
patrimoniales (dao emergente y lucro cesante)
como los corporales (fsico-psquicos) y morales
(sufrimiento fsico y espiritual); entendindose que
en todos los casos de mobbing se produce un dao
moral (STSJ Madrid 5 marzo 2010)

Otras vas de reaccin

Procedimiento de tutela de los DF (arts.

177 y ss LRJS): se solicita el respeto a la
dignidad e integridad, el cese de la
conducta acosadora, las medidas
necesarias para que no se vuelva a
producir y la reparacin de las
consecuencias
En este caso se utiliza la prueba indiciaria
y, con ello, la alteracin de la carga
probatoria
Efectos de la Sentencia: nulidad radical de
la conducta, cese inmediato, reposicin a
la situacin anterior, reparacin ntegra,
incluyendo indemnizacin de daos,
incluidos los morales (incluso
adicionalmente a la que proceda por
despido o extincin contractual)

Para la STS 20 septiembre 2011

(siguiendo la doctrina de la STS 17 marzo
2006) la concurrencia de una situacin de
acoso laboral determinante de una lesin
psquica en la persona del trabajador por s
misma, y con independencia de las
consecuencias laborales que ha de
producir, constituye una lesin de
derechos fundamentales del mismo que
sustancialmente se contraen a un ataque
frontal a la dignidad del trabajador

Denuncia ante la ITSS

Obviamente cabe la denuncia ante la ITSS

contra el empresario (infracciones del art.
8.11, 12, 13 y 13 bis LISOS), incluso si no
es el acosador, siempre que conociendo la
situacin no hubiere adoptado las medidas
necesarias
Tambin cabra la denuncia por
incumplimiento de las obligaciones en
materia de prevencin de riesgos laborales
(la ITSS en la gua de actuacin contra
riesgos psicosociales admite las
obligaciones empresariales en cuanto a
evaluacin, planificacin, informacin y
formacin en relacin con el acoso)

Extincin contractual por

incumplimiento (art. 50.1 c ET)

Tambin se admite la extincin por la va

del art. 50 ET: ejercicio de una accin
resolutoria del contrato de trabajo basada
en el incumplimiento contractual de la
empresa (SSTS 17 mayo 2006, rec.
4372/2004 y 14 febrero 2012, rec.
1535/2011)
Traslado a la legislacin laboral de lo
previsto en el art. 1124 Cc
La indemnizacin se equipara a la del
despido improcedente (art. 56.2 ET)
Un significativo avance en esta materia
viene representado por la STS 20 julio
2012: desplaza la anterior posicin judicial
consistente en que el trabajador deba
permanecer en su puesto de trabajo hasta
la sentencia extintiva del contrato

El TS vena admitiendo que, en casos

excepcionales, cabra el ejercicio de la
accin con abandono del puesto de
trabajo, en espera del pronunciamiento
judicial, si la continuidad atenta a la
dignidad, la integridad personal o los
derechos fundamentales del trabajador (se
interrumpe la prestacin, mientras se dicta
sentencia)
Art. 79.7 LJS (ley 36/2011): posibilidad de
peticin de medidas cautelares (cambio de
condiciones de trabajo, suspensin o
exoneracin de prestacin de servicios,
con salario y cotizacin)

La polmica STS 20 julio 2012 (contiene voto

particular: cuestin bien solucionada con las
medidas cautelares) avanza an ms en esta
direccin y considera que no es razonable
obligar al trabajador a mantener unas
condiciones de trabajo que, aunque no sean
contrarias a la dignidad o integridad, puedan
implicar un grave perjuicio patrimonial o una
prdida de opciones profesionales
El trabajador interpone la accin, pero rompe
el contrato por su voluntad y deja de prestar
servicios si as lo desea (problema: no
devenga salario, ni prestacin de desempleo)
Esta extincin es compatible con la
indemnizacin por daos y perjuicios por la
lesin de los derechos fundamentales (arts 80
ss y 183 LJS)
las acciones resultan acumulables

Ejemplo

STS 20 septiembre 2007 (rec.

336/2006) reconoce el derecho de la
trabajadora a extinguir
indemnizadamente su contrato de
trabajo por la va del art. 50 ET,
justificado por el incumplimiento por
parte del empresario de su deber de
seguridad, en concreto, omisin de
la evaluacin de riesgos y medidas
de proteccin de la trabajadora
frente a agresiones sexuales que le
han causado daos psicolgicos

Tutela penal

Puede reconducirse al actual art. 173.1

CP: Con la misma pena (entre 6 meses y 2
aos) sern castigados los que, en el
mbito de cualquier relacin laboral o
funcionarial, y prevalindose de su relacin
de superioridad, realicen contra otro de
forma reiterada actos hostiles o
humillantes, que sin llegar a constituir trato
degradante supongan grave acoso contra
la vctima
Es un delito considerado permanente, por
tanto, la prescripcin solo puede
apreciarse desde que conste que los
acusados han cesado en su actitud de
acoso y perdura en tanto el sujeto pasivo
permanece en ese estado de
hostigamiento (STS 28 octubre 2010).

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