AO DE LA CONSOLIDACION DEL MAR

DE GRAU
FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES,
FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA PROFESIONAL DE
CONTABILIDAD
Contabilidad ii

Alumna: Espinoza Martnez Ana

melva

Docente: JELVIS FERNANDO (D) CHAVEZ

ZEVALLOS

Tema: principios de derecho laboral,

despido, jubilacin

Curso: derecho laboral

Hunuco -- 2016

INTRUDUCION
El presente trabajo de investigacin desarrolla el tema delas prestaciones laborales: que se
toma en cuenta para esta y cuales constantes se utilizan para calcularla. Las prestaciones
laborales, esta son un conjunto de normas, principios destinadas a proteger ntegramente a los
trabajadores y a sus beneficiarios, con objeto de asegurarles un mayor bienestar econmico
social y cultural.
Las prestaciones laborales beneficios complementarios al sueldo que las dependencias del
sector otorgan a sus trabajadores, pudiendo ser stas de carcter econmico y sociocultural,
derivadas de las relaciones laborales y contractuales. Hoy en da existen muchos tipos de
prestaciones esta dependen de las polticas de prestaciones e incentivos sustentadas por las
empresas mutuo propio o por acuerdo con los sindicatos.
Pero sin embargo existen otro tipo de prestaciones las cuales estn amparadas por el cdigo
del trabajo y que es obligacin del empleador cumplir con ellas, porque la ley as lo exige,
como son: El preaviso o Plazo del Desahucio, Auxilio de Cesanta, salario de Navidad, Las
vacaciones, El Importe de la Remuneracin, La retribucin por Maternidad y Bonificacin. De
los cuales estaremos detallando a continuacin.
Previamente establecer el marco normativo del despido en nuestra legislacin nacional,
consideramos pertinente definir de manera concreta al despido desde el punto de vista
doctrinario.
En sentido general, poder sealar que el despido, es aquel acto por medio del cual el
empleador pone fin o extingue la relacin laboral existente con un determinado trabajador,
pudiendo producirse por diferentes motivos que ataen a la decisin unilateral del empleador,
que en la mayora de casos implcitamente se constituye en un acto arbitrario, que contraviene
la normatividad vigente y ocasiona grave perjuicio al trabajador.
En sentido restringido, se define como la resolucin del contrato por voluntad unilateral del
empleador debido a la imputacin de una falta grave al trabajador, en este supuesto el
despido se circunscribe a la extincin de la relacin laboral por incumplimiento del trabajador
de sus obligaciones impuestas y reguladas en la ley o en el contrato de trabajo.
Hace tan slo cincuenta aos, en las sociedades avanzadas, la fase de jubilacin equivala a una
octava parte de la vida de las personas, siendo poco frecuente que superara los diez aos.
Actualmente, la fase de inactividad o jubilacin supera a menudo las dos dcadas y equivale a
una cuarta parte de la vida de las personas. Esta expansin de la ltima fase de la vida ha
obligado a las sociedades ms prsperas a revisar los sistemas sanitarios y de proteccin social
con vistas a garantizar a este colectivo una continuidad en la calidad de vida que han tenido a
lo largo de su vida activa.
Sin embargo, es un hecho ya admitido y, en cierta forma, asumido por la sociedad que la
jubilacin supone un sensible declive en los ingresos personales y familiares. Los sistemas
privados de cobertura complementaria han nacido precisamente al socaire del deseo de la
sociedad de mantener, tras la jubilacin, una calidad y condiciones de vida similares a las que
vena disfrutando durante la vida activa.
Las diferencias de situacin familiar, alojamiento, educacin y estado de salud, as como de
rentas y patrimonio son factores determinantes para la calidad de la vida de las personas de
edad. Estas circunstancias determinan tambin que el impacto de la jubilacin sobre la calidad

de vida sea ms o menos positivo o negativo. El hecho de que la mayora de los ciudadanos
disfrute de mejores condiciones de vida que en pocas anteriores no puede hacernos olvidar el
riesgo permanente de exclusin social y pobreza relacionado con la edad.

DEFINICIN DE DERECHO LABORAL.

El derecho laboral o derecho del trabajo es una rama del derecho cuyos principios y
normas jurdicas tienen cono finalidad de tutela de los trabajadores regulando las relaciones
entre los sujetos de la relacin laboral: trabajadores empleadores, sindicatos. Estado.
Se encarga por tanto de normar la actividad humana lcita, prestada por un trabajador
en relacin de dependencia a un empleador (persona fsica o jurdica) a cambio de una
contraprestacin dineraria.

DEFINICION DEL TRABAJO HUMANO

El trabajo humano es toda actividad realizada por el hombre, sea a travs de esfuerzo
fsico o intelectual y dirigido a la produccin, modificado o transformacin de materas en bienes
y servicios.
Deben extinguirse del texto jurdico laboral los trminos de viejos usos, que estn
referidos a obreros, patrones, que marcan lneas ideolgicas.
Se debe rescatar que no resulta del todo adecuada dar la denominacin de empresa al
empleado, puesto que es quien ha sido designado con aquel nombre y que es aquel que ha
montado una empresa, y que puede o no tener trabajadores en relacin de dependencia.

FUENTE DEL DERECHO LABORAL

Dentro de las fuentes del derecho laboral tenemos.

La constitucin Nacional
Tratados internacionales
Tratados supranacionales
leyes labores nacionales
convenios colectivos
contratos de trabajo

LA CONSTITUCION NACIONAL.
En general las constitucional nacional contiene un mnimo de derecho sociales que
regulan garantas mnimas asegurables para los trabajadores (jornada de trabajo, salario digno
yj justo, igualdad de condiciones para los trabajadores, proteccin contra enfermedades y
accidentes, derecho de huelga, entre otros.

TRATADOS INTERNACIONALES.
Constituyen una fuente directa de regulacin de derechos labores garantizando a los
trabajadores de los pases signatarios derechos de mnimos que los estados firmantes se obligan
a respetar. Su operatividad depender de la teora monista o dualista propia de cada legislacin
nacional en pases de integracin regional como la UE los tratados de integracin constituyen
legislativo. Operando de esa forma en un sistema integrado igualitario de proteccin a todos
los trabajadores

TRATADOS SUPRANACIONALES.
Son aquellos firmaos por lo los pases en forma tal que el documentos internacionales
tiene un valor superior al de las leyes locales en interior a la Carta Magna del pas signatario (vgr.
En el derecho constitucional.

LEYES LABORES NACIONALES.

Es la que establece el marco mnimo regular de las relaciones entre el trabajador y el
empleador, estableciendo las pautas mnimas sobre salarios. Derechos y obligaciones y marco
protector.

CONVENIOS COLECTIVOS
Constituyen acuerdos colectivos signados por las partes del derecho del trabajo
(sindicato y empleadores) y constituyen un marco normativo especial aplicable a aquellos
sectores representadas por los sujetos colectivos.

CONTRATOS DE TRABAJO
Sienta las bases de la relacin trabajador empleador. Esta contrato es especialsimo, sui
generis. El contrato de trabajo contiene cuatro elementos principales.
El vnculo de subordinacin de parte del trabajador para el empleador.
Los servicios personales realizados por los trabajadores
La remuneracin recibida por el trabajador.

PARTE IMPORTENTE DEL DERECHO LABORAL

Son.
El derecho de la seguridad social
El derecho procesal laboral
El derecho sindical o colectivo

DERCHO COLECTIVO DEL TRABAJO

Se refiere a las regulaciones de las relaciones entre grupos de sujetos en sus consideraciones
coco lectivo, del derecho del trabajo (sindicatos, grupos de empleadores, negociacin colectiva,
estado lectivo, o con fines de tutela)

Derecho de la seguridad y salud en el trabajo

Derecho del empleo
Derecho no ser explotados fsicamente y mentalmente
Derecho a proteccin de mujeres y nios

PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Los Principios Generales del Derecho del Trabajo, plasmados generalmente en las
normas sobre la materia, son la concrecin de valores universales de seguridad, justicia,
igualdad, etctera, que responden a la esencia del sistema normativo, que lo orientan y
ayudan a su interpretacin, alumbrando los casos dudosos o de vaco legal, constituyndose
as en fuentes del Derecho en general, aunque esta rama, especial por el objeto, digno de
proteccin, como es el trabajo humano, posee tambin principios especficos e inmutables
para salvaguardar la dignidad del trabajador, y la seguridad jurdica y otras son los siguientes.
1. Principio protectorio, para impedir abusos de la parte fuerte o superior, representada por
el empleador, sobre el trabajador. Se concreta en tres frmulas: por la cual si las circunstancias
son dudosas, la resolucin judicial debe beneficiar al empleado; la de la norma ms favorable,
que consiste en aplicar cuando haya ms de una norma jurdica que regule el asunto, la que
sea ms propicia al trabajador; y la de la condicin ms beneficiosa, que importa permitir
pactar en los contratos mejores condiciones laborales que las que la ley contempla, pero no
ms perjudiciales.
2. Principio de irrenunciabilidad: Todo contrato individual que menoscabe los derechos
otorgados al trabajador, por las leyes laborales, los estatutos especiales o los convenios
colectivos de trabajo, ser nulo en cuanto a las clusulas que nieguen esos derechos.
3. Principio de continuidad de la relacin laboral: Si existieran dudas sobre la continuacin o
extincin del contrato de trabajo, se optar por la continuidad. Una aplicacin de este
principio est dado en los contratos a plazo fijo, cuando el empleador omite la notificacin del
vencimiento, y se convierte en un contrato por tiempo indeterminado (art. 94 LCT).
4. Principio de primaca de la realidad: Se debe tratar de desentraar la verdadera relacin
entre las partes, independientemente de las formas o nombres con que traten de hacerla
aparecer. Por ejemplo, un profesional independiente que presta servicios a la orden de un
empresario, cumpliendo horarios, y disponiendo para l habitualmente su fuerza de trabajo
ser considerado trabajador dependiente, a pesar de que no perciba salario, ni haya celebrado
contrato de trabajo, sino que cobre a travs de facturacin de honorarios, como trabajador
independiente.
5. Principio de la buena fe: La buena fe en la celebracin del contrato laboral y en su
ejecucin, es requerida a ambas partes. Esto implica deber de colaboracin, respeto,
solidaridad, fidelidad, honestidad y confianza.
6. Principio de justicia social: Imponiendo a cada parte, derechos y deberes para que cada uno
obtenga lo que le corresponda.

7. Principio de equidad: Por este principio, el Juez puede decidir una situacin de acuerdo a lo
que considera justo de acuerdo al caso, si las normas no lo prevn.
8. Principio de prohibicin de hacer discriminaciones: ninguna causal justifica discriminar
entre los empleados, ya sea por sexo, edad, estado civil, de salud, raza, religin, ideas polticas,
etctera.
9. Principio de gratuidad de los procedimientos: Los procesos laborales son gratuitos para el
trabajador, para no obstar su defensa por imposibilidad econmica.

IMPORTANCIA DE LOS PRINCIPIOS EN EL DERECHO DEL

TRABAJO
La importancia de estudiar los principios en los que se funda el Derecho del Trabajo estriba en
la funcin fundamental que ellos juegan en todas las disciplinas del Derecho, pero que por
tratarse de una rama de relativo afianzamiento doctrinario, necesita apoyarse en principios que
suplan la estructura conceptual asentada en siglos de vigencia y experiencia que tienen otras
ramas jurdicas.
Los principios pueden ser enunciados tanto en la legislacin positiva como en la jurisprudencia,
sin embargo poseen sustantividad propia en razn de su intrnseca generalidad. Todos ellos
obedecen a la inspiracin de la justicia social de la que se nutra desde sus inicios la legislacin
del trabajo, de ah que la idea central respecto a su aplicacin prctica y vigencia sea en favor
del trabajador.
Estos principios son de orden pblico e irrenunciable para el trabajador; se otorgan como
mnimos de garantas, cumpliendo adems tres funciones especficas:

A) FUNCIN INFORMADORA. Esta funcin es manifestacin de la

dimensin axiolgica de los principios, en virtud de la cual, stos son concebidos como axiomas
o postulados ticos que deben inspirar el ordenamiento jurdico positivo. Por consiguiente el
contenido de las normas debiera ser concrecin de los mismos. En este sentido los principios
son fuente material del Derecho.
B) FUNCIN INTERPRETATIVA. Si, como acabamos de decir, los principios
son directrices que orientan la creacin del derecho positivo hacia fines considerados valiosos,
resulta que tambin se los puede concebir como ratio legislacin de las normas, vale decir, como
los fines u objetivos perseguidos por el legislador y que, por tanto, deben orientar su
interpretacin teleolgica y evolutiva.
C) FUNCIN NORMATIVA o INTEGRADORA. Pero adems, los
principios forman parte del ordenamiento jurdico en calidad de fuentes normativas. Los
principios actan como fuente supletoria de la ley en silencio de sta o cuando la ley adolece de
una obscuridad insalvable por va interpretacin

DESPIDO LABORAL
Desde el punto de vista estrictamente conceptual se define o concibe al despido bajo
los alcances del derecho laboral o del derecho del trabajo como la terminacin, culminacin o
extincin de la relacin laboral promovida unilateralmente por el empleador, en tal sentido es
la voluntad de la parte empleadora la que origina la ruptura o rompimiento del vnculo laboral
que trae como consecuencia la finalizacin de la contratacin laboral y por ende del contrato
de trabajo cualquiera fuera su naturaleza, sea se trate de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado o indefinido; de contratos sujetos a modalidad (tambin conocidos como
contratos a plazo fijo, temporales o determinados) o de un contrato en rgimen de tiempo
parcial . Cabe resaltar que el acto que origina el despido, sea de forma justificada o
injustificada, es la propia decisin o voluntad del empleador.

ESCENARIO DE APLICACIN
La figura o institucin laboral del despido se desenvuelve actualmente bajo dos
mbitos claramente definidos que se encuentran constituidos: En primer trmino, por un
mbito de aplicacin estrictamente legal o normativo que comprende su desarrollo a travs
del marco legislativo siendo las normas que lo desarrollan el TUO del Decreto Legislativo N
728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral Decreto Supremo N 003-97-TR y el
Decreto Supremo N 001-96-TR Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo y en segundo
trmino, por un mbito de aplicacin y desarrollo a partir de los fallos o sentencias del Tribunal
Constitucional, entidad que ha creado una serie de figuras adicionales a las legales referidas a
la institucin del despido y que han incrementado las clases de despido dentro de nuestro
ordenamiento jurdico en materia laboral. De lo que se colige que el despido se encuentra
regulado paralelamente tanto por la legislacin laboral como por el Tribunal Constitucional a
travs de sus fallos o sentencias, algunas de las cuales incluso tienen el carcter de
precedentes vinculantes.

CLASES DE DESPIDO EN LA LEGISLACIN LABORAL

Desde la perspectiva de nuestro marco legal en materia laboral sobre el despido se
puede apreciar la presencia desde el punto de vista individual de 4 clases de despido:

1.- Despido Justificado

2.- Despido Arbitrario
3.- Despido Nulo o Nulidad de Despido
4.- Despido Indirecto
Dicha clasificacin del despido se desprende de un anlisis minucioso del TUO del
Decreto Legislativo N 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral Decreto Supremo
N 003-97-TR y del Decreto Supremo N 001-96-TR Reglamento de la Ley de Fomento al
Empleo. Cabe resaltar que esta clasificacin se mantiene sin variacin desde la versin inicial
del Decreto Legislativo N 728 de noviembre del ao 1991 denominado Ley de Fomento Al
Empleo, de lo que se desprende que se est por cumplir 20 aos con este esquema legal de la
figura del despido laboral a nivel estrictamente legal o normativo. Conviene resaltar que cada
una de estas formas de despido presentan determinadas particularidades o singularidades que
se encuentran debidamente delineadas en la normatividad, la cual como observamos se ha
mantenido invariable en los ltimos tiempos, no observndose mayor cambio o modificacin
en su contenido.

DESPIDO JUSTIFICADO
1.1 MBITO DE APLICACIN: De conformidad con nuestro marco legal el despido
justificado implica que para el despido de un trabajador sujeto al rgimen laboral de la
actividad privada que labora cuatro o ms horas diarias (es por ello que el trabajador con
contrato en rgimen de tiempo parcial que labora menos de cuatro horas diarias no tiene
derecho a indemnizacin por despido arbitrario) para un mismo empleador es indispensable la
existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. La causa justa
puede estar relacionada con la capacidad o rendimiento del trabajador o en todo caso con su
conducta o comportamiento, la demostracin de la causa justa corresponde al empleador
dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar el despido, el
despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su capacidad no da
lugar a indemnizacin, en caso de presentarse esta clase de despido lo nico que le
corresponde al trabajador es el pago o abono de sus beneficios sociales.
1.2 FORMALIDADES DEL DESPIDO JUSTIFICADO: El empleador no podr despedir por
causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por
escrito un plazo razonable no menor de seis das naturales para que se pueda defender por
escrito de los cargos que se le imputan, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no
resulte razonable tal posibilidad o de treinta das naturales para que demuestre su capacidad o
corrija su deficiencia, de otro lado mientras dure el trmite previo vinculado al despido por causa
relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo por escrito de su
obligacin de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa
y se le abone la remuneracin y dems derechos y beneficios que pueda corresponderle, el
despido deber ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de

modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese, si el trabajador se negara a recibirla le ser
remitida por intermedio de notario o de juez de paz o de la polica a falta de aquellos, de otro
lado el empleador no podr invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de
despido, sin embargo si iniciado el trmite previo al despido el empleador toma conocimiento
de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputacin,
podr reiniciar el trmite y finalmente en el supuesto que se trate de una misma falta cometida
por varios trabajadores el empleador podr imponer sanciones diversas a todos ellos, en
atencin a los antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso
olvidar la falta segn su criterio.

DESPIDO JUSTIFICADO RELACIONADO CON LA

CONDUCTA DEL TRABAJADOR
En relacin al despido justificado relacionado con la conducta o comportamiento del
trabajador la normatividad regula tres escenarios:
A) La comisin de falta grave, es la figura ms recurrente dentro del vnculo laboral, est
considerada como la infraccin del trabajador de los deberes esenciales que emanan de la
relacin laboral de tal ndole que hagan irrazonable la subsistencia de la misma, configurndose
como faltas graves las siguientes conductas o comportamientos.
1) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena
fe laboral, la reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las labores, la reiterada
paralizacin intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo e
Higiene Industrial aprobados o expedidos segn corresponda por la autoridad competente que
revistan gravedad. La reiterada paralizacin intempestiva de labores debe ser verificada
fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo o en su defecto de
la Polica o de la Fiscala si fuere el caso, quienes estn obligadas bajo responsabilidad a prestar
el apoyo necesario para la constatacin de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta
respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta.
2) La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores del volumen o de la
calidad de produccin verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inefectivos
del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, quien podr solicitar el apoyo del sector al
que pertenece la empresa.
3)La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador que se
encuentran bajo su custodia, as como la retencin o utilizacin indebida de los mismos, en
beneficio propio o de terceros con prescindencia de su valor.
4) El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador, la sustraccin o
utilizacin no autorizada de documentos de la empresa, la informacin falsa al empleador con
la intencin de causarle perjuicio u obtener una ventaja y la competencia desleal.
5) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias
estupefacientes y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la funcin o del trabajo
revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en la
verificacin de tales hechos, la negativa del trabajador de someterse a la prueba
correspondiente se considerar como reconocimiento de dicho estado, lo que se har constar
en el atestado policial respectivo.

6) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en
agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerrquico o de otros trabajadores,
sean que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de l cuando los hechos se deriven
directamente de la relacin laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de
rehenes o de locales podrn adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial
competente.
7) El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentacin, materias primas y dems bienes de propiedad de la empresa o en posesin de
esta.
8) El abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos, las ausencias injustificadas por
ms de cinco das en un perodo de treinta das calendarios o ms de quince das en un perodo
de ciento ochenta das calendarios, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada
caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan
aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

Las citadas faltas graves se configuran por su comprobacin objetiva en el procedimiento

laboral, con prescindencia de las connotaciones de carcter penal o civil que tales hechos
pudieran revestir.
B) La condena penal por delito doloso, la cual se producir al quedar firme la sentencia
condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que este haya conocido del hecho
punible antes de contratar al trabajador.
C) La inhabilitacin del trabajador, entendindose como aquella impuesta al trabajador por
autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeen el centro
de trabajo, si lo es por un perodo de tres meses o ms.

DESPIDO ARBITRARIO
Para nuestro ordenamiento legal el despido arbitrario se configura en dos escenarios:
En primer lugar, cuando se despide al trabajador por no haberse expresado causa o sin causa o
en segundo lugar, cuando se despide al trabajador sin poderse demostrar la causa invocada en
el juicio o proceso judicial. En el caso del despido arbitrario el trabajador tiene derecho al pago
de una indemnizacin por despido arbitrario como nica reparacin por el dao sufrido,
precisamente la citada indemnizacin es equivalente a una remuneracin y media ordinaria
mensual por cada ao completo de servicios con un mximo de doce remuneraciones, las
fracciones se abonan por dozavos y treintavos, segn corresponda, su abono procede
superado el perodo de prueba, asimismo el trabajador podr demandar simultneamente el
pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente. Se debe precisar que si bien es
cierto la normatividad establece un plazo de caducidad de 30 das naturales de producido el
hecho para accionar judicialmente la indemnizacin por despido arbitrario los plenos
jurisdiccionales y la posicin de la judicatura es que se consideren das hbiles, es decir los das
de funcionamiento del Poder Judicial, siendo el criterio imperante el de los das hbiles por
parte de la magistratura laboral y no el de los das naturales, asimismo la indemnizacin por
despido arbitrario deber abonarse dentro de las 48 horas de producido el cese, de no ser as
se devengara intereses con la tasa legal laboral fijada por el Banco Central de Reserva del Per.

Desde el punto de vista procesal el trabajador debe impugnar ante la justicia laboral ordinaria
el despido bajo la figura o pretensin de indemnizacin por despido arbitrario, por lo tanto el
nico efecto es resarcitorio o indemnizatorio, no cabe para la ley en esta clase de despido la
reposicin en el empleo.

DESPIDO NULO
Para nuestro ordenamiento laboral se pueden utilizar indistintamente ambas
denominaciones, siendo aquel que se produce por la vulneracin de un derecho fundamental
del trabajador, siendo la causal que lo motiva la vulneracin de los derechos constitucionales
protegidos en el artculo 29 del TUO del Decreto Legislativo N 728 Ley de Productividad Y
Competitividad Laboral Decreto Supremo N 003-97-TR dentro del cual se incluyen figuras
que se han incorporado con posterioridad, as tenemos las siguientes causales de despido nulo
o nulidad de despido :
A) la afiliacin aun sindicato o la participacin en actividades sindicales.
B) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad
C) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades
competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el artculo 25 literal F) del
Decreto Legislativo N 728
D) La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma.
E) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del perodo de gestacin o
dentro de los 90 das posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el
embarazo si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir.
F) Despedir a un trabajador portador del VIH sida
G) Despedir a un trabajador con discapacidad.
Por la naturaleza de la vulneracin de un derecho fundamental que se encuentra
inmerso en esta clase o tipo de despido, el trabajador al plantear su accin judicial de despido
nulo o nulidad de despido tiene derecho a la reposicin o readmisin en el empleo por lo tanto
es viable el retorno al centro laboral por ende tiene un efecto restitutorio, siendo la nica clase
de despido en nuestra legislacin en que est permitido el reingreso al centro laboral e incluso
la legislacin laboral sobre la materia permite que en ejecucin de sentencia en este tipo de
proceso el trabajador pueda variar el beneficio de la reposicin por el de la indemnizacin
similar al monto indemnizatorio propuesto para el despido arbitrario. Es importante precisar
que al igual que en el caso del despido arbitrario si bien nuestro marco legal establece un plazo
de caducidad de 30 das naturales de producido el hecho para accionar despido nulo o nulidad
de despido, la posicin imperante en nuestra judicatura respaldada incluso por Plenos
Jurisdiccionales es que el computo del referido plazo se realice por das hbiles y no por das
naturales considerndose en tal sentido nicamente los das de funcionamiento del Poder
Judicial, en esta clase de despido procede solicitar el pago de remuneraciones o beneficios
sociales devengados, as como el depsito de la CTS con sus respectivos intereses. De otro lado
en el caso de accin por nulidad de despido el Juez podr, a pedido de parte, ordenar el pago
de una asignacin provisional y fijar su monto el que no podr exceder de la ltima
remuneracin ordinaria mensual percibida por el trabajador, dicha asignacin ser pagada por
el empleador hasta alcanzar el saldo de la reserva por la compensacin por tiempo de servicios

que an conserve en su poder, asimismo el empleador que no cumpla el mandato de

reposicin dentro de las veinticuatro (24) horas de notificado, ser requerido judicialmente
bajo apercibimiento de multa, cuyo monto se incrementar sucesivamente en el treinta (30%)
por ciento del monto original de la multa a cada nuevo requerimiento judicial hasta la
ejecucin del mandato. En el caso del despido nulo, si el Juez ordena la reposicin el
trabajador deber ser reincorporado en el empleo sin afectar su categora anterior e incluso en
la oportunidad en que se produzca la reposicin del trabajador, las partes suscribirn un acta
dejando constancia de tal hecho, o en su defecto cualquiera de ellos podr solicitar al Juez de
la causa que la reposicin se efectu con la intervencin del Secretario del Juzgado y
finalmente el perodo dejado de laborar por el trabajador en caso de despido nulo, ser
considerado como de trabajo efectivo para todos los fines, incluyendo los incrementos que por
ley o convencin colectiva la hubieran correspondido al trabajador excepto para el record
vacacional, lo que precisamente configura la institucin laboral de los devengados.

DESPIDO INDIRECTO
En lneas generales es el despido que se produce como consecuencia de un acto de
hostilidad que no ha sido materia de enmienda por parte del empleador a pesar del
requerimiento por escrito del trabajador, frente a lo cual este se da por despedido
remetindole para tal efecto una carta a su empleador, siendo por ello una figura peculiar de
despido ya que es el mismo trabajador quien frente a la inercia en el cambio de conducta de su
empleador con la finalidad de dejar sin efecto el acto de hostilidad no le queda otra opcin al
trabajador que provocar la finalizacin del vnculo laboral, por lo que algunos tratadistas lo
conciben como una suerte de auto despido, sin embargo queda en claro que ello se origina
como consecuencia de la conducta de hostilidad del empleador.
En tal sentido la legislacin en lo concerniente a la figura del despido indirecto precisa que el
trabajador en caso que se considere hostilizado podr dar por terminado el contrato de
trabajo, en cuyo caso demandar el pago de una indemnizacin bajo los alcances de la
indemnizacin por despido arbitrario, independientemente da la multa y de los beneficios
sociales que pudiera corresponderle. El trabajador, antes de accionar judicialmente deber
emplazar por escrito a su empleador imputndole el acto de hostilidad correspondiente,
otorgndole el plazo razonable no menor de seis das naturales para que enmiende su
conducta, asimismo para la presentacin de la accin judicial por despido indirecto se aplica el
criterio ya esbozado para el despido arbitrario y el despido nulo en el sentido de que para el
computo del plazo de caducidad no se aplica el criterio de los das naturales si no el criterio de
los Plenos Jurisdiccionales de los das hbiles e incluso la normatividad hace la precisin de que
el computo de dicho plazo se realiza desde el da siguiente de vencido el plazo otorgado al
empleador para enmendar su conducta. Para el artculo 30 del TUO del Decreto Legislativo N
728 Ley de Productividad Y Competitividad Laboral Decreto Supremo N 003-97-TR son
actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
A) La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente, salvo razones de
fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador.
B) La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora.
C) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios
con el propsito de ocasionarle perjuicio.

D) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la

vida o la salud del trabajador.
E) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su
familia.
F) Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma.
G) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.

DESPIDOS REGULADOS POR LAS SENTENCIAS DEL

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL.
Desde los inicios de la dcada anterior el Tribunal Constitucional ha jugado un papel
preponderante en materia de la figura o institucin laboral del despido incorporando una serie
de supuestos adicionales al marco legal a travs de sus fallos o sentencias, algunas de las
cuales por su carcter vinculatorio tienen la categora de precedentes vinculantes. Dentro de
los fallos ms emblemticos del Tribunal Constitucional en lo concerniente al despido se puede
citar en primer lugar, el caso Telefnica del Per a travs del expediente 1124 2001 AA/TC;
en segundo lugar, el caso Eusebio Llanos Huasco a travs del expediente 976 2001 AA/TC y
finalmente el caso Cesar Bayln Flores a travs del expediente 0206 2005 PA/TC.
Precisamente como consecuencia de dicha labor del Tribunal Constitucional se han
configurado las siguientes clases de despido:
1.- El despido Incausado o Ad Nutum
2.- El despido Fraudulento
3.- El despido Represalia
4.- El despido por Vulneracin de Derechos Fundamentales
Siendo estos los ms trascendentes emanados de la labor del Tribunal Constitucional.
Teniendo como criterios caracterizadores de dichas clases de despido el hecho que deben
plantearse como accin de amparo en la va constitucional y no ante los jueces laborales
ordinarios, siendo su efecto como caracterstica fundamental la reposicin del trabajador

DESPIDO INCAUSADO O AD NUTUM

Es el despido que se produce cuando el trabajador es cesado o desvinculado sin
expresin de causa o motivacin, es por ello que el Tribunal Constitucional tambin lo
denomina despido Ad Nutum (sin causa), el razonamiento del rgano controlador de la
Constitucin se basa en que frente a la arbitrariedad de la conducta del empleador de despedir
al trabajador sin expresin de causa o motivo, lo que corresponde por un criterio de
razonabilidad y proporcionalidad no es el pago de una indemnizacin si no la reposicin del
trabajador en su puesto de trabajo, para ello el trabajador debe plantear su demanda por
despido Incausado o Adnutum va accin de amparo para lograr su reposicin o readmisin en
su puesto de trabajo, puesto que si lo plantea ante la justicia ordinaria laboral solo tendra
derecho a la indemnizacin por despido arbitrario.

DESPIDO FRAUDULENTO
Es el despido que se produce de forma perversa, abusiva o desleal, en donde el
empleador crea prueba fraudulenta o simulada con la finalidad de perjudicar al trabajador y
que ser utilizada o empleada en su contra a fin de justificar su despido. Para ello el
razonamiento del Tribunal Constitucional se sustenta en el hecho de que frente a la
perversidad inmersa en el acto del empleador lo que corresponde ante dicha daosidad es la
reposicin del trabajador ya que una indemnizacin no representa la reparacin correcta
frente a dicha situacin. El trabajador deber plantear su correspondiente demanda por
despido fraudulento va accin de amparo solicitando su reposicin o readmisin en su puesto
de trabajo, en caso que lo pretenda plantear ante la justicia ordinaria laboral a lo nico que
aspirara el trabajador en dicho proceso es al otorgamiento de una indemnizacin similar a la
indemnizacin por despido arbitrario.

DESPIDO REPRESALA
Es el despido que se produce como consecuencia de que el trabajador por haber
intervenido o participado en un proceso administrativo o judicial que el empleador considera ha
ido en contra de sus intereses como un acto de venganza o represalia frente a ello procede a
despedir al trabajador y poner fin al vnculo laboral, en ese sentido la posicin del Tribunal
Constitucional es de que se proteja al trabajador frente a cualquier aptitud hostil o intimidatoria
del empleador ante la legitima intervencin o participacin del trabajador en un proceso
administrativo o judicial por ende un comportamiento de represin por parte de la empleadora
deber ser resarcida con la reposicin del trabajador. En consecuencia el trabajador deber
plantear su correspondiente demanda por despido represalia va accin de amparo solicitando
su reposicin o reingreso a su centro laboral, como en los casos anteriores en caso de pretender
plantearlo en la va ordinaria laboral el trabajador solo podr aspirar al pago de una
indemnizacin equivalente o similar a la del despido arbitrario, por ende el camino para la
reposicin en el puesto de trabajo queda en tramitar su pretensin va la accin de garanta de
amparo laboral ante el Juez Civil o Constitucional de acuerdo al Distrito Judicial en el que se
interponga la accin.

DESPIDO CON VULNERACIN DE DERECHOS

FUNDAMENTALES
Este despido se produce como consecuencia de la vulneracin de un derecho
fundamental o constitucional del trabajador enmarcndose dentro de aquellos derechos que
estn contenidos en el texto constitucional y que han sido elevados a jerarqua constitucional y
que no han sido reconocidos taxativamente como causales de despido nulo por parte del TUO
del Decreto Legislativo N 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral Decreto
Supremo N 003-97-TR. El criterio esbozado por el Tribunal Constitucional se centra en el hecho
de que la precitada normatividad solo se limita a enunciar un numero restringido de derechos
fundamentales que pueden ser materia de un planteamiento de despido nulo o nulidad de
despido, pero hay un amplio nmero de derechos fundamentales que no se han considerado y
que merecen por igual ser debidamente protegidos al mismo nivel que permita precisamente la
reposicin del trabajador en su puesto de trabajo, de lo que se desprende que para ello el
trabajador tendra que plantear una accin de garanta de amparo para lograr su
reincorporacin en el empleo por la magnitud del dao causado con la vulneracin del derecho
fundamenta

JUBILACION
La jubilacin es una prestacin de carcter econmico, que se concede al beneficiario
cuando a causa de la edad, cesa en el trabajo, sea por cuenta propia o ajena. Su finalidad es
proteger la ausencia de ingresos que se produce por el cese en la actividad laboral.
El cese en el trabajo es siempre voluntario, no obligatorio por el cumplimiento de una
determinada edad. Se va a fijar una edad mnima para acceder a la pensin de jubilacin sin que
el cumplimiento de dicha edad suponga automticamente la jubilacin forzosa.
Cules son los requisitos para acceder a la pensin de jubilacin?
Tendrn derecho a la pensin de jubilacin las personas que cumplan los siguientes requisitos:
1.- Estar afiliado y en alta o en situacin asimilada al alta en el momento del hecho
causante, en la Seguridad Social.
No obstante el trabajador que no se halle en alta en el momento del hecho causante, podr
tener derecho a la jubilacin siempre que cumpla dos requisitos: tener cumplidos los 65 aos y
tener cubierto el periodo mnimo de cotizacin.
2.- Haber cumplido la edad mnima de jubilacin.
Como regla general se exige haber cumplido 65 aos de edad.
La edad puede ser rebajada slo para trabajadores en alta o situacin asimilada al alta en
determinados supuestos:
A partir de los 61 aos, los trabajadores que renan los siguientes requisitos:
a) Encontrarse inscritos en las oficinas de empleo, como demandantes de empleo, durante un
plazo de, al menos, 6 meses inmediatamente anteriores a la fecha de solicitud de la jubilacin.
b) Acreditar un perodo mnimo de cotizacin efectiva de 30 aos, sin que, a tales efectos, se
tenga en cuenta la parte proporcional por pagas extraordinarias.
c) Que el cese en el trabajo, como consecuencia de la extincin del contrato de trabajo, no se
haya producido por causa imputable a la libre voluntad del trabajador. A tales efectos, se
entender por libre voluntad del trabajador, la inequvoca manifestacin de voluntad de quin,
pudiendo continuar su relacin laboral y no existiendo razn objetiva que la impida, decide
poner fin a la misma.
En este caso de jubilacin anticipada la pensin ser objeto de reduccin mediante la aplicacin,
por cada ao o fraccin de ao que, en el momento del hecho causante, le falte al trabajador
para cumplir los 65 aos, de los siguientes coeficientes

Con 30 aos de cotizacin acreditados: 8 %.

Entre 31 y 34 aos de cotizacin acreditados 7'5%.
Entre 35 y 37 aos de cotizacin acreditados: 7%.
Entre 38 y 39 aos de cotizacin acreditados: 6'5%.
Con 40 o ms aos de cotizacin acreditados 6 %.

Quienes tuvieran la condicin de mutualista el 1 de enero de 1967 podrn causar el

derecho a la pensin de jubilacin a partir de los 60 aos. En tal caso, la cuanta de la pensin se

reducir en un 8 por 100 por cada ao o fraccin de ao que, en el momento del hecho causante,
le falte al trabajador para cumplir la edad de 65 aos.
En los supuestos de trabajadores que, cumpliendo los requisitos anteriores, y acreditando ms
de 30 aos de cotizacin, soliciten la jubilacin anticipada derivada del cese en el trabajo como
consecuencia de la extincin del contrato de trabajo en virtud de causa no imputable a la libre
voluntad del trabajador, el porcentaje de reduccin de la cuanta de la pensin a que se refiere
el prrafo anterior ser, en funcin de los aos de cotizacin acreditados, el siguiente:
Entre 31 y 34 aos acreditados de cotizacin 7'5%.
Entre 35 y 37 aos acreditados de cotizacin 7%.
Entre 38 y 39 aos acreditados de cotizacin 6'5%.
Con 40 y ms aos acreditados de cotizacin 6%.
Por Real Decreto puede ser rebajada la edad mnima de jubilacin:
Para aquellas actividades excepcionalmente peligrosas, penosas o insalubres que
arrojen elevados ndices de mortandad, mediante la aplicacin de unos coeficientes
reductores en funcin de la actividad realizada.
En el caso de personas minusvlidas en un grado de minusvala igual o superior al 65%.
A partir de los 60 aos, cabe la jubilacin parcial del trabajador simultnea con un contrato de
trabajo a tiempo parcial. La jornada debe reducirse entre un mnimo de un 25% y un mximo de
un 85% percibiendo el trabajador el salario correspondiente a un trabajo a tiempo parcial y la
pensin de jubilacin parcial. A cambio la empresa deber celebrar un contrato de relevo con
un trabajador desempleado.
A los 64 aos, como medida de fomento del empleo siempre que la empresa contrate
simultneamente a su cese a otro trabajador.
3.- Tener cubierto el periodo mnimo de cotizacin:
Este periodo mnimo se establece en quince aos de los cuales, al menos dos, debern estar
comprendidos dentro de los quince aos anteriores al momento de generarse el derecho.
Si se accede a la pensin desde una situacin de alta o asimilada al alta sin obligacin de cotizar,
el periodo de dos aos habr de estar comprendido dentro de los quince anteriores a la fecha
en que ces la obligacin de cotizar.
4.- Que se produzca el hecho causante.
El hecho causante se producir como regla general, para los trabajadores que se encuentren en
situacin de alta, el da del cese en el trabajo por cuenta ajena.
En las situaciones asimiladas a la de alta, se producir el da de presentacin de la solicitud, con
las siguientes excepciones:
En caso de excedencia forzosa, ser el da del cese en el cargo que dio origen a la
asimilacin.
-En caso de traslado fuera del territorio nacional, ser el da del cese en el trabajo por
cuenta ajena.
En las situaciones de no alta, se producir el da de presentacin de la solicitud.

CUL ES LA CUANTA DE LA PENSIN

La cuanta de la pensin de jubilacin, en su modalidad contributiva, se determinar
aplicando a la base reguladora, unos porcentajes que estarn en funcin de los aos cotizados.
La base reguladora ser el resultado de dividir entre 210 (correspondientes a 12 meses ms dos
pagas extras en 15 aos) las bases de cotizacin del trabajador en los 15 aos anteriores al hecho
causante (180 meses, por tanto). Para su clculo, se debern realizar las siguientes operaciones:
Las bases de cotizacin correspondientes a los 24 meses inmediatamente anteriores al
hecho causante se computan por su valor nominal.
Las base de cotizacin correspondientes al resto de meses, se actualizan de acuerdo
con la evolucin del ndice de Precios al Consumo (IPC).
Si en el perodo a tomar en cuenta para el clculo aparecieran meses durante los cuales no
existiera la obligacin de cotizar, las lagunas de cotizacin se integrarn con la base mnima de
cotizacin existente en cada momento para mayores de 18 aos.
El clculo de la base reguladora tal y como se acaba de ver obedece a una nueva frmula
introducida en el ao 1997 y su aplicacin debe referirse a los trabajadores que accedan a la
jubilacin a partir del primero de enero de 2002. Para las pensiones de jubilacin reconocidas
con anterioridad a esta fecha, estuvo previsto un rgimen progresivo constituido por las
siguientes frmulas:
A partir del 5-8-1997 ser el resultado de dividir por 126 las bases de cotizacin de los 108
ltimos meses.
A partir del 1-1-1998 ser el resultado de dividir por 140 las bases de cotizacin de los 120
ltimos meses.
A partir del 1-1-1999 ser el resultado de dividir por 154 las bases de cotizacin de los 132
ltimos meses.
A partir del 1-1-2000 ser el resultado de dividir por 168 las bases de cotizacin de los 144
ltimos meses.
A partir del 1-1-2001 ser el resultado de dividir por 182 las bases de cotizacin de los 156
ltimos meses
En cuanto al porcentaje aplicable, ste estar en funcin de los aos cotizados, debindose tener
en cuenta las siguientes consideraciones:
Por los primeros quince aos cotizados el 50 por 100.
Por cada ao adicional de cotizacin, comprendido entre el decimosexto y el vigsimo
quinto, ambos incluidos el 3 por 100.
Por cada ao adicional de cotizacin, a partir del vigsimo sexto: el 2 por 100, sin que el
porcentaje aplicable a la base reguladora supere el 100 por 100, salvo en el supuesto a
que se refiere el apartado siguiente.
Aunque en principio no es posible sobrepasar un porcentaje superior al 100 por 100, cuando se
acceda a la pensin de jubilacin a una edad superior a los 65 aos, el porcentaje aplicable a la
respectiva base reguladora ser el resultante de sumar al 100 por 100, un 2 por 100 adicional
por cada ao completo que, en la fecha del hecho causante de la pensin, se haya cotizado

desde el cumplimiento de los 65 aos, siempre que en dicho momento el interesado tuviera
acreditados 35 aos de cotizacin.
En otro caso, el porcentaje adicional indicado se aplicar, cumplidos los 65 aos, desde la fecha
en que se haya acreditado dicho perodo de cotizacin de 35 aos.
Para determinar los aos cotizados a la Seguridad social se tendrn en cuenta tanto los
efectuados al actual sistema de la Seguridad Social como a los antiguos regmenes de seguros
de vejez e invalidez y al mutualismo.
En este sentido hay que distinguir:
Si las cotizaciones tuvieron lugar a partir del 1-1-1967 se tomarn los das efectivamente
cotizados.
Si las cotizaciones tuvieron lugar con anterioridad al 1 de enero de 1967, se tomarn los das
efectivamente cotizados entre el 1 de enero de 1960 y el 31 de diciembre de 1966. Al nmero
de das cotizados se aadirn los aos y das que correspondan, segn la edad del trabajador el
primero de enero de 1967
Se establecen anualmente unas cuantas mnimas que dependern de la edad del pensionista y
de las cargas familiares.

SOLICITUD Y PAGO
La solicitud de la pensin de jubilacin se podr presentar con una antelacin de tres
meses a la fecha del cese, o en cualquier momento una vez producido el hecho causante.
La pensin se devengar: Desde el da siguiente al del hecho causante, cuando la solicitud se
haya presentado con anterioridad a la fecha del cese o en los 3 meses siguientes a ste.
En los dems casos se devengar desde el da siguiente al de la solicitud con una
retroactividad mxima de 3 meses desde la fecha de su presentacin.
El pago ser mensual, con dos pagas extraordinarias al ao que se abonarn con las
mensualidades de junio y noviembre. Las pagas extraordinarias se abonarn en sextas
partes, segn sean los efectos iniciales y finales de la pensin. La pensin, incluido el
importe de la pensin mnima, se revalorizar al comienzo de cada ao, de acuerdo con
el ndice de Precios al Consumo previsto para dicho ao.

EXTINCIN
La pensin se extinguir por:
Fallecimiento del pensionista
Sancin
Incompatibilidades y Jubilacin Parcial. Prescripcin
La pensin ser incompatible con la realizacin de trabajos por cuenta ajena o propia, o con la
realizacin de actividades para cualquiera de las Administraciones Pblicas, que den lugar a su
inclusin en el Rgimen General o en alguno de los Regmenes Especiales.
No obstante lo anterior, las personas que accedan a la jubilacin podrn compatibilizar el
percibo de la pensin con un trabajo a tiempo parcial en los trminos que reglamentariamente
se establezcan. En cualquier caso:
Durante dicha situacin, se minorar el percibo de la pensin en proporcin inversa a
la reduccin aplicable a la jornada de trabajo del pensionista en relacin a la de un
trabajador a tiempo completo comparable.
Los trabajadores que hayan alcanzado la edad ordinaria de jubilacin y renan los
requisitos para causar derecho a la misma, podrn acceder a la jubilacin parcial sin
necesidad de la celebracin simultnea de un contrato de relevo.
Se mantiene no obstante la posibilidad de que los trabajadores que renan las
condiciones exigidas para tener derecho a la pensin de jubilacin con excepcin de la
edad, que habr de ser inferior en cinco aos, como mximo, a la exigida con carcter
general, podrn acceder a la jubilacin parcial, si la empresa concertar
simultneamente un contrato de relevo en los trminos del artculo 12 de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores.
El disfrute de la pensin de jubilacin parcial en ambos supuestos ser compatible con
un puesto de trabajo a tiempo parcial.
La realizacin de trabajos incompatibles con la pensin de jubilacin plena, una vez hubiera
sido comunicada esta circunstancia al INSS, producir los siguientes efectos:
La pensin de jubilacin se suspender, as como la asistencia sanitaria inherente a la
condicin de pensionista.
El empresario estar obligado a solicitar el alta e ingresar las correspondientes
cotizaciones.
Las nuevas cotizaciones servirn para incrementar el porcentaje de la pensin y disminuir o
suprimir el coeficiente reductor que hubiese correspondido para determinar la pensin inicial,
en los supuestos de jubilacin a partir de los 60 aos. En ningn caso las nuevas cotizaciones
podrn modificar la base reguladora.

EL DERECHO A LA PENSIN DE JUBILACIN NO PRESCRIBIR

Cotizacin de los trabajadores con 65 o ms aos
Los empresarios y trabajadores quedarn exentos de cotizar a la Seguridad Social por
contingencias comunes, salvo por incapacidad temporal derivada de las mismas, respecto de
aquellos trabajadores por cuenta ajena o asimilados con contratos de trabajo de carcter
indefinido, en los que concurran las circunstancias de tener cumplir 65 o ms aos de edad y
acreditar 35 o ms aos de cotizacin efectiva a la Seguridad Social, sin que se computen a estos
efectos las partes proporcionales de pagas extraordinarias.
Si al cumplir 65 aos de edad el trabajador no tuviere cotizados 35 aos, la exencin anterior
ser aplicable a partir de la fecha en que se acrediten los 35 aos de cotizacin efectiva.
Las exenciones establecidas en este artculo no sern aplicables a las aportaciones relativas a
trabajadores y asimilados que presten sus servicios en las Administraciones pblicas o en los
Organismos pblicos regulados en el Ttulo III de la Ley de Organizacin y Funcionamiento de la
Administracin General del Estado de 1997.

ESPECIALIDADES DEL RGIMEN DE AUTNOMOS

Las principales especialidades que presenta la jubilacin de los trabajadores autnomos son las
siguientes:
La edad mnima de jubilacin ser de 65 aos.
El periodo de carencia requerido ser de 15 aos de cotizacin. Para quienes el 1-8-85
tuvieran cumplidos 60 aos o ms, el periodo de cotizacin ser el que resulte de sumar
al periodo mnimo exigido en la legislacin -diez aos- el tiempo que le falte en la citada
fecha para cumplir 65 aos.
La pensin de jubilacin ser compatible con el mantenimiento de la titularidad del
negocio y el desempeo de las funciones inherentes a dicha titularidad, siempre que no
realice actividad alguna.
Las pensiones se devengarn el ltimo da del mes en que se produjo el cese en el trabajo o en
el que se present la solicitud (s se encontraba en situacin asimilada al alta). Si se encontraba
en baja se devengar a partir de la presentacin de la solicitud.

CONCLUSION
Despus de un examen exhaustivo sobre Las Prestaciones Laborales: Que se toma en cuenta
para esta y cuales constantes se utilizan para calcularla. Concluyo lo siguiente "Con las
prestaciones laborales se beneficia tanto el empleador como el Trabajador, y por ende la
organizacin. Ya que un trabajador bien bonificado tiene mucho ms inters de trabajar, un
empleador con trabajadores con inters de trabajar obtiene mucho ms beneficios y
una organizacin con empleados con inters de trabajar crece an ms. Es decir, las
prestaciones hacen que el personal se senta ms motivado y esto siempre repercutir en
beneficio de la organizacin.
Al finalizar este trabajo de investigacin, puedo concluir afirmando que hemos podido obtener
conocimientos claros y precisos al igual que importantes acerca de los que es el Salario, en
nuestra legislacin. Los cuales nos servirn de una base slida para el futuro inmediata del
ejercicio de mi profesin.
Es importante resaltar y sealar que para nuestro sistema legislativo laboral opta por
reconocer al despido como un poder excepcional del empleador. El Art. 27 de la
Constitucin Poltica Del Per establece una proteccin contra el despido arbitrario y que dicha
proteccin es desarrollada por la ley, en aplicacin del principio de reserva de ley. Segn
nuestra legislacin laboral los tipos de despido son: el despido arbitrario, despido nulo,
despido justificado o despido legal, despido indirecto, Los tipos de despido que pueden
generar reposicin derivado de los despidos arbitrarios o con lesin de derechos
fundamentales se origina en tres casos de despido: el despido nulo, el despido Incausado y el
despido fraudulento. Los tipos de despido que fueron creados va jurisprudencia son: el
despido el despido Incausado y el despido fraudulento
Pero, adems, en los contextos en los que la jubilacin es obligatoria, a todo lo anterior habr
que aadir la falta de control. Por el contrario, cuando el individuo puede elegir el momento
de su jubilacin, sta puede ser percibida como evento controlable matizando, compensando
o eliminando cualquiera de sus efectos nocivos.
El control respecto al momento de la jubilacin depende del pas. Mientras en pases europeos
que actan bajo la ptica del Estado del bienestar existe una edad forzosa de jubilacin -la
llamada jubilacin anticipada ha llevado a una media de edad de jubilacin en Europa en torno
a los 58 aos-, parece que en los Estados Unidos la jubilacin (al menos en algunas
profesiones) no es obligatoria y el nmero de trabajadores que se ven forzados a jubilarse es
tambin menor.
Dadas las proyecciones futuras sobre la esperanza de vida, podemos esperar un incremento en
el envejecimiento poblacional. Contrariamente a lo que est ocurriendo en pases europeos,
las organizaciones internacionales recomiendan la implicacin de la persona mayor en el
desarrollo econmico y social, para lo cual se requiere una flexibilizacin de la jubilacin y una
mayor participacin de las personas mayores en el mundo del trabajo.
En otras palabras, la promocin de un envejecimiento activo y productivo es una asignatura
pendiente reconocida por la Organizacin Mundial de la Salud sobre la salud en la vejez.

BIBLIOGRAFA
https://prezi.com/p5_m9a8zo37a/principios-generales-del-derecho-laboral/
www.derecho.usmp.edu.pe/.../La_crisis_de_los_principios_del_derecho_del_trabajo....
contenidosdigitales.ulp.edu.ar/exe/.../principios_del_derecho_del_trabajo.htm
www.abogadosempresariales.pe/despido-laboral-tipos-de-despidos-peru
https://es.scribd.com/.../EL-DESPIDO-Y-SUS-CONSECUENCIAS-LEGALES-EN-EL...
www.redemcr.org/contenido/el-derecho-a-la-jubilacion-un-derecho-fundamental
https://www.justlanded.com/espanol/Alemania/Guia-Alemania/Empleo/Jubilacion