Ya Esta Ginna

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN

RELACIN ENTRE SATISFACCIN Y DESEMPEO LABORAL
DE LOS COLABORADORES DE PLAZA VEA EN LA CIUDAD DE
CHIMBOTE EN EL AO 2015
TESIS PARA OBTENER EL TTULO PROFESIONAL DE:
LICENCIADA EN ADMINISTRACIN
AUTOR:
ELIANA NELLY CORREA ORTECHO
ASESORES:
DRA. ESPINOZA RODRIGUEZ OLENKA
LINEA DE INVESTIGACION:
GESTIN DEL TALENTO HUMANO
CHIMBOTE PERU
2015
PGINA DEL JURADO
Dra. Olenka Espinoza

President
e (a)
Mg. Jaela Pea Romero

Secreta
rio
Mg. Carlos Rosales Enriquez

Voc
al
DE
D
I
C
A
T
O
R
I
A
El Presente Trabajo lo dedico a Dios y a mis

padres que con su bendicin y su apoyo
incondicional me dan las fuerzas da a da para
seguir adelante y culminar una etapa muy
importante en mi vida.
AGRADECIMIENTO
Agradezco a Dios que gracias a l me dio la

confianza de seguir luchando por un sueo que
vengo persiguiendo hace mucho tiempo, a mi
familia por el esfuerzo realizado y con su apoyo
estoy cumpliendo todas las metas que me he
trazado y a mis asesores por la colaboracin
brindada durante toda la tesis y sobre todo en
sta ltima etapa.
DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD
Yo Eliana Nelly Correa Ortecho con D.N.I. N 32875220, a efecto de cumplir con
las disposiciones vigentes consideradas en el Reglamento de Grados y Ttulos
4
de la Universidad Csar Vallejo, Facultad de Ciencias Empresariales, Escuela de

Administracin, declaro bajo juramento que toda la documentacin que
acompao es veraz y autntica.
As mismo, declaro tambin bajo juramento que todos los datos e informacin
que se presenta en la presente tesis son autnticos y veraces.
En tal sentido asumo la responsabilidad que corresponda ante cualquier
falsedad,
ocultamiento u
omisin
tanto
de
los documentos como
de
informacin aportada por lo cual me someto a lo dispuesto en las normas

acadmicas de la Universidad Csar Vallejo.
Chimbote, 08 de junio del 2015
Eliana Correa Ortecho
PRESENTACIN
Seores miembros del Jurado:

En cumplimiento del reglamento de Grados y Ttulos de la Universidad Csar
Vallejo presento ante ustedes la tesis titulada: Relacin entre satisfaccin y
desempeo laboral de los colaboradores de Plaza Vea en la ciudad de Chimbote
en el ao 2015 la misma que someto a vuestra consideracin y espero que
cumpla con los requisitos de aprobacin para obtener el ttulo profesional de

Licenciado en Administracin.
La Autora
NDICE
Pgina del Jurado

Dedicatoria
iii Agradecimiento
ii
iv
Declaratoria de Autenticidad
v
Presentacin
vi
ndice
vii
Resumen
ix
Abstract
I.- INTRODUCCIN
Antecedentes
11
11
6
Fundamentacin Cientfica
15
Justificacin
33
1.1 Problema
37
1.2 Hiptesis
37
1.3 Objetivos
37
I.- MARCO METODOLGICO
38
2.1 Variables
38
2.2 Operacionalizacin de Variables

38
2.3 Metodologa
2.4 Tipos de Estudio
2.5 Diseo
2.6 Poblacin, muestra y muestreo
39
39
40
40
2.7 Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos

2.8 Mtodos de anlisis de datos
2.9 Aspectos ticos
40
41
42
III.- RESULTADOS
IV.- DISCUSIN
43
55
V.- CONCLUSIONES
58
VI.- RECOMENDACIONES
59
VII.- REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

60
ANEXOS
RESUMEN
El presente trabajo tiene como ttulo Relacin entre satisfaccin y desempeo

laboral de los colaboradores de Plaza Vea en la ciudad de Chimbote en el ao
2015, cuyo objetivo es determinar la relacin que existe entre las variables de
estudio es decir satisfaccin y desempeo laboral de los colaboradores de
Plaza Vea Chimbote. Esta investigacin es de tipo aplicada, descriptiva
correlacional, se trabaj con una poblacin
de 150 colaboradores de la
organizacin mencionada anteriormente, para el recojo de la informacin se

utiliz la tcnica de la encuesta y el instrumento aplicado fue el cuestionario
vlido y fiable. Tambin muestra las teoras cientficas de diversos autores, en
consonancia con nuestra teora, y tambin presenta los datos recogidos y los
resultados estadsticos obtenidos que verifican y afirman nuestra hiptesis
general a travs de la prueba Chi Cuadrado. Para comprobar la hiptesis
general y se lleg a la conclusin de que existe una relacin significativa entre
la satisfaccin y desempeo laboral de los colaboradores de Plaza Vea en la
ciudad de Chimbote en el ao 2015.
Palabras claves: satisfaccin, desempeo, beneficios laborales, productividad
ABSTRACT
This work is entitled "Relationship between job satisfaction and performance of

employees of Plaza Vea in the city of Chimbote in 2015", which aims to
determine the relationship between the study variables ie job satisfaction and
performance collaborators Plaza Vea Chimbote. This research is of type applied
descriptive correlational, worked with a population of 150 employees of the
organization mentioned above, for the gathering of information the survey
technique and instrument applied was valid and reliable questionnaire was
used. It also shows the scientific theories of various authors, consistent with
our theory, and presents the data collected and obtained statistical results that
verify and affirm our general hypothesis by Chi Square test. To test the general
hypothesis and concluded that there is a significant relationship between job
satisfaction and performance of employees of Plaza Vea in the city of Chimbote
in 2015.
Keywords : satisfaction , performance, employee benefits , productivity
I.- INTRODUCCIN
El trabajo denominado Relacin entre Satisfaccin y Desempeo Laboral de los
colaboradores de Plaza Vea en la ciudad de Chimbote en el ao 2015, ha sido
elaborado siguiendo estrictamente los pasos de la investigacin cientfica. En
estas lneas introductorias, entonces, procuramos seguir y cumplir todas las
etapas y/o pasos, que implica toda pauta general del mtodo cientfico.
En la primera etapa se ha considerado en la introduccin, los antecedentes, la
fundamentacin cientfica, la justificacin, el problema, las hiptesis y los
objetivos.
En la segunda etapa se ha tomado en cuenta la metodologa que comprende
variables, operacionalizacin de variables, metodologa, tipo de estudio,
diseo, poblacin, tcnicas e instrumentos, mtodos de anlisis, aspectos
ticos.
La tercera etapa est referida a los resultados de la investigacin que se han
mostrado a travs de tablas cuyos datos han sido obtenidos de la encuesta
aplicada a los colaboradores de Plaza Vea Chimbote.
En la cuarta etapa se encuentran las comparaciones de los resultados con las
principales definiciones y teoras cientficas
En la quinta etapa se encuentran
las conclusiones que refiere el juicio de
apreciacin al respecto para cada objetivo especfico y resultado analizado.

Finalmente
se realizaron las sugerencias que expresa aspectos adicionales,
tiles para la organizacin, que se encontraron durante la investigacin, o

aspectos relevantes que pueden ser tomados por futuras investigaciones.
En la investigacin se ha considerado importantes los antecedentes que
reflejan hallazgos de investigaciones que preceden al estudio de las variables
en mencin, tales como:
Segn la tesis de Marino (2010) titulada: Nivel de desempeo de los
trabajadores de la municipalidad de Bogot en el ao 2010, Colombia,
concluye que: La satisfaccin laboral en las empresas pblicas y obtuvo se
encuentra en un nivel medio y bajo, dado que tan solo el 30% presento un alto
10
nivel de satisfaccin, con respecto al trabajo que realizan se encuentran

opiniones muy diversificadas; los resultados son proporcionales con un nivel
bajo se obtuvo un 35% en un nivel medio 33% y con un alto nivel solo 32%,
estos resultados son muy semejantes a los que se consiguieron con relacin a
su centro de trabajo, es as que encontr que tan solo el 28% presenta un nivel
de satisfaccin alto y el 37% medio y el 35% bajo y con alusin a las relaciones
con sus jefes y sus compaeros, los trabajadores se encuentran medianamente
satisfechos dado que el 40% as lo manifest. Se han mostrado datos
importantes que han sido tomados en cuenta en el desarrollo de la presente
investigacin, reflejando una relacin directa en la variable de satisfaccin y los
factores que la afectan.
Segn la tesis de Echevarra (2008) titulada: Desempeo laboral de los
trabajadores en la entidades pblicas en Monterrey en el ao 2008, Mxico,
concluye que: Los resultados ms importantes muestran que no es bien
valorada la cantidad, adecuacin y facilidad de disponer de espacio para
trabajar, los recursos materiales y la seguridad e higiene, as como el
reconocimiento al desempeo de su trabajo y las posibilidades de formacin;
mientras que lo que mejor valoran fueron: el estar comprometidos con los
objetivos generales de la organizacin, buena disposicin de esta para
adaptarse y atender sus necesidades e intereses, as como el disfrutar de un
buen ambiente laboral, lo que se traduce a una buena satisfaccin global. Al
comparar las dimensiones de satisfaccin para los trabajadores, por grupos de
edad y rea laboral no se encontraron diferencias significativas, tan solo se
dieron por gnero otorgando las puntuaciones ms altas los hombres respecto
a las mujeres.
Esta investigacin es un referente, que brinda informacin
sobre
las
instituciones pblicas, las cuales deben disponer de un sistema rpido y fluido

para contrastar las decisiones polticas del que debemos hacer con las
disponibilidades de recursos de la organizacin municipal para determinar lo
que podemos hacer, pues como lo dijo Echevarra, la accin del gobierno
municipal se ejerce en una sociedad plural y con una notable diversidad de
intereses.
11
Segn la tesis de Marqus (2009) titulada: Grado de satisfaccin con su

respectivo grado de los trabajadores en Cali, Colombia, concluye que: Cuanto
mayor sea el conocimiento por parte del trabajador, de su mbito funcional y
de responsabilidad, ms satisfecho estar con supuestos de trabajo y por
tanto, mayor ser su insercin en todos los procesos de cambio hacia la
implantacin de la Gestin de la Calidad Total. El conocimiento actualizado de
los empleados es un factor trascendente para el desarrollo de esta
investigacin, pues est directamente relacionado con su compromiso y
adecuamiento a su centro de labores. Por otro lado la forma de cmo se
presenta un buen resultado, es considerado que la tabulacin y procesamiento
de datos, se debe aplicar con el paquete estadstico SPSS, este estudio me
ensea que es la mejor eleccin y para mayor confianza.
Segn la tesis de Pineda (2002) titulada: Factores motivadores que influyen en
el desempeo laboral del personal de enfermera de sala de partos del hospital
central universitario, Venezuela, concluye que: Los factores motivadores que
influyen en el desempeo laboral del personal de enfermera de sala de partos
se encuentran afectados en forma negativa, ya que las necesidades jerrquicas
segn Maslow, no se encuentran satisfechas, sin embargo como aspecto
positivo el personal tiene un alto compromiso en el desempeo laboral.
Segn la tesis de Carrasco (2009) titulada: Influencia de la motivacin en el
desempeo del personal tcnico en la empresa Ingesa Norte S. A. de la ciudad
de Chiclayo, Per, concluye que: El gerente en coordinacin con el supervisor
debe mejorar su capacidad para motivar a los subordinados, para influir en
ellos, para comunicarse con ellos determinando su eficacia ya que existe una
relacin directa entre motivacin y desempeo de los trabajadores.
Segn la tesis de Gutirrez (2009) titulada: Medicin del grado de satisfaccin
del personal administrativo de la Municipalidad de Cajamarca en el ao 2009,
Per, concluye que: Se obtuvo que el 38% manifiesta que la realizacin
personal est a medias, lo cual podra estar influenciado por la cultura y los
patrones establecidos, esto podra darse porque gran parte del personal
12
administrativo, solo ha experimentado esta forma de hacer las cosas y podra

estar acostumbrado a no recibir recompensas o felicitaciones por su trabajo, ni
que se le haga ver la importancia de lo que hace tanto para su desarrollo
personal (actual y futuro). Para el desarrollo y crecimiento de la municipalidad.
El tema satisfaccin laboral es de suma importancia en las entidades de
gobierno de la actualidad; y si logramos incrementar al nivel mximo, la
satisfaccin en los empleados, ello significara que los empleados sean felices
trabajando, pues esto sin duda favorecer a la entidad gubernamental
positivamente.
Segn la tesis de Rodrguez (2009) titulada Satisfaccin e Insatisfaccin
laboral en relacin a factores extrnsecos e intrnsecos de los trabajadores
estableces de la Municipalidad de Trujillo en el ao 2009, Per, concluye que:
En general, la relacin que existe en los niveles altos de satisfaccin en el
trabajo, presentados a su vez en emociones positivas y adecuacin al trabajo.
Sus estados de nimos y actitudes estn en relacin a la satisfaccin del
trabajo. No existe diferencia significativa en los niveles de satisfaccin e
insatisfaccin laboral entre los trabajadores de mayor tiempo y menor tiempo
de servicio con los factores extrnsecos e intrnsecos de trabajo; no obstante
los trabajadores de entre 11- 20 aos de tiempo de servicio muestran un nivel
medio de satisfaccin que predominan sobre los otros grupos y niveles en
relacin con el factor extrnseco e intrnseco. Sin embargo otro grupo de
trabajadores consideran de mayor importancia los factores intrnsecos.
Segn la tesis de Fernndez (2010) titulada: Desempeo del personal
administrativo en la Municipalidad Distrital de Surco en el ao 2010, Per,
concluye que: Existen elementos
que afectan el desempeo de los
trabajadores; unos positivos como: el agrado que siente gran parte del
personal al realizar su trabajo, la importancia que las personas le dan al mismo,
la armona y cooperacin entre los trabajadores para el desempeo de sus
labores y tareas, asi como contar con un supervisor que transmite en forma
clara las tareas a realizar para alcanzar los objetivos. Sin embargo, se
percibieron otros elementos negativos que influyen en el desempeo de las
personas que laboran en ese departamento como la baja remuneracin y pocos
13
beneficios e incentivos como elementos des motivadores, aspectos que la

institucin debe considerar para que los trabajadores sientan que la labor que
realizan en su trabajo es importante. Se observa que el bajo nivel de
desempeo laboral de los empleados de la municipalidad es consecuencia de
la insatisfaccin que sienten, respecto a su nivel de aspiraciones, y es
precisamente esta relacin entre las variables desempeo y satisfaccin la que
deseamos establecer en el desarrollo de la presente tesis.
Segn la tesis de Carrasco (2009) titulada: Satisfaccin laboral y su relacin
con la Productividad de los trabajadores del rea de fileteado de la empresa
pesquera conservas de Chimbote en el ao 2009, Per, concluye que: Las
condiciones que originan la satisfaccin laboral del trabajador son: el reto del
trabajo, sistema de recompensas justas, buena relacin entre colegas y que
estos brinden apoyo, buena comunicacin, condiciones favorables de trabajo,
satisfaccin de necesidades, discrepancia con el trabajo, logro de valores,
supervisin, seleccin y capacitacin. De las 60 trabajadoras de la empresa,
solo 3 presentan un nivel de satisfaccin laboral buena, mientras son 20 las
trabajadoras que presentan un nivel de satisfaccin muy psima. En cuanto al
nivel de productividad, pudimos detectar que no existe un adecuado ndice,
pues solo 18 de las 60 trabajadoras presentan una productividad alta, mientras
que ms del 50% de ellas presentan un nivel de productividad baja, es decir 32
trabajadoras. Existe una correlacin significativa entre la satisfaccin laboral y
la productividad del trabajador. Gracias a dicha relacin se puede llegar a la
conclusin de que si los encargados del personal en esta empresa dedicaran
ms empeo en elevar la satisfaccin de sus trabajadores, por ende elevaran
su nivel de productividad dando resultados positivos para la empresa y sus
clientes, pues de esta manera se podran abastecer de la cantidad solicitada de
pedidos.
Segn la tesis de Ostolaza y Zavaleta (2009), titulada: El Perfil Motivacional y
su incidencia en el Desempeo Laboral del personal de Boticas Va Salud, en el
distrito de Chimbote y Nuevo Chimbote en el ao 2008, Per, concluye que:
Despus de analizar las diversas teoras, podemos decir que la teora que
contribuye con el establecimiento del perfil motivacional de los trabajadores de
14
Boticas Va Salud, es la teora motivacional de Maslow, el cual se basa en cinco

necesidades. Los cuatro primeros niveles (fisiolgica, seguridad, social y
estima) conforman las necesidades bsicas y la cspide (autorrealizacin) es la
necesidad secundaria o tambin llamada necesidad de ser, a medida que las
necesidades van siendo satisfechas o logradas surgen otras de un nivel
superior o mejor. Analizando el desempeo de los trabajadores, concluimos en
que su labor es buena, ya que los mismos clientes os evaluaron y consideran
ese resultado. Analizando la investigacin observamos que la motivacin de los
trabajadores se encuentra en un trmino medio, sin embargo el desempeo
laboral se encuentra en un nivel ms alto. Por tanto, consideramos que si se
aplicara un sistema motivacional a todo el personal, los resultados del
desempeo laboral sern mucho mejor, y as podrn competir de una manera
directa con las grandes cadenas internacionales, brindando un servicio
eficiente.
Es relevante considerar la fundamentacin cientfica y humanstica, en donde
se ha definido la satisfaccin laboral como un es un conjunto de sentimientos
y emociones favorables o desfavorables con que los empleados ven su trabajo
(Keith, 2004, p. 126).
As mismo es la actitud general de la persona hacia su trabajo. Los trabajos
que las personas desempean son mucho ms que actividades que realizan,
pues adems requiere interaccin entre colegas y con los gerentes (Amoros,
2007, p. 231).
Tambin se dice que es la sensacin de bienestar que poseen los
colaboradores en su centro de labor (Gibson, 1996, p.48)
Ahora bien, por motivos de este estudio de investigacin, se emplear una
mezcla de estos conceptos y se generar una nueva definicin. Por tanto la
definicin que se plantea como la oficial para esta investigacin es la siguiente:
La satisfaccin laboral es un conjunto de sentimientos y emociones favorables
o desfavorables que se concretan en la actitud que el colaborador tiene hacia
su trabajo, determinadas por factores situacionales tales como: ambiente fsico
de las instalaciones, interaccin con los colegas y superiores, cumplimiento de
reglamentos organizacionales, polticas, objetivos y metas organizacionales;
condiciones
de
trabajos
como
remuneraciones,
recompensas,
buena
15
comunicacin y relacin laboral, entre otros. Entonces podramos agregar

tambin que la satisfaccin favorable (positiva) o la desfavorable (negativa)
depende si los elementos antes mencionados son buenos o malos para los
colaboradores.
Para poder tener claro la importancia de la satisfaccin laboral en las
organizaciones actuales, debemos tomar en cuenta lo citado por algunos
autores, que:
La satisfaccin laboral es indispensable para lograr un elevado rendimiento
individual y colectivo de un grupo humano de trabajo (Atalaya, 1999, p.50).
Por ello podemos decir que la satisfaccin laboral es importante para lograr
que los trabajadores se desempeen bien, y esto a su vez si es percibido por
sus compaeros de labor, se sentirn influenciados o motivados para hacer sus
labores correctamente, ya que todos somos capaces de percibir claramente lo
agradable y estimulante de estar en el trabajo, con un grupo de personas que
se llevan bien, que se comprenden, comunican, respetan, trabajan en armona
y cooperacin.
Es de gran inters en los ltimos aos, por constituirse en resultados
organizacionales que expresan el grado de eficacia, eficiencia y efectividad
alcanzado por la institucin (Palma, 1999, p.27).
Es decir que esta variable es relevante en la empresa, ya que es un indicador
para analizar si se estn haciendo bien las cosas, pues el hecho de que los
trabajadores se sientan satisfechos, quiere decir que hay un buen manejo del
recurso humano,
y esto se ver reflejado en el desempeo de los
colaboradores.
La satisfaccin laboral es esencial, pues de la manera o actitud adoptada por
el colaborador frente a su propia labor, depende que su desempeo sea
eficiente y creciente (Pinilla A., 1992, p.89).
Por tanto si la satisfaccin laboral es un estado de nimo positivo para los
colaboradores, quienes desarrollan un papel laboral eficiente y eficaz, por ello
es sumamente importante hablar de ella, para lograr que los colaboradores se
16
sientan satisfechos laboralmente ya que esto permitir un buen desempeo

laboral y personal, beneficiando a la empresa.
Existen una serie de condiciones que originan la satisfaccin laboral que son
importantes conocer:
El reto del trabajo consiste en que los empleados tienden a preferir trabajos
que les den oportunidad de usar sus habilidades, que ofrezcan una variedad de
tareas, libertad y retroalimentacin de cmo se estn desempeando. Estas
caractersticas hacen que un puesto sea mentalmente desafiante (Robbins,
1999, p.152).
En este contexto debemos tener claro que los colaboradores optan por labores
en los cuales puedan desenvolverse y desarrollar sus habilidades, tambin que
no existan tareas montonas, y que se den explicaciones claras y precisas de lo
que tiene que hacer, y si en caso no se comprende, hacer una aclaracin o
retroalimentacin de lo que se indic. Es por eso que el enriquecimiento del
puesto puede elevar la satisfaccin laboral. Pero debemos tomar en cuenta que
el trabajo debe ser moderado, ya que un trabajo demasiado confuso, creara
frustracin y sensaciones de fracaso en el colaborador, disminuyendo la
satisfaccin.
Respecto al sistema de recompensa justa menciona que los empleados
quieren sistemas de salarios y polticas de ascensos que les parezcan justos,
claros y congruentes con sus expectativas. Cuando el salario se ve justo con
base en demandas de trabajo, el nivel de habilidad del individuo y los
estndares de salario de la comunidad, se favorece la satisfaccin. Claro no
todo el mundo busca el dinero (Robbins, 2000, p. 152).
Como sabemos los colaboradores y hasta nosotros mismos queremos puestos
de trabajo que nos ofrezcan la oportunidad de aplicar nuestras habilidades y
capacidades, con el fin de obtener ascensos merecidos, obtener tambin
sistemas de pago justo y acorde con nuestras expectativas, pero todo con
equidad con nuestros compaeros, que todo sea obtenido por mritos propios y
sin vnculos amistosos, solo as nos sentiremos satisfechos laboralmente.
17
La Compatibilidad entre la personalidad y el puesto indica que el alto acuerdo

entre las personalidades del empleado y la ocupacin da como resultado un
individuo ms satisfecho (Robbins, 2004, p. 153).
Por ello la compatibilidad entre el trabajador y el puesto que desempea es
muy importante, para tal efecto las personas encargadas de evaluar la
determinacin de los puestos deben estar preparadas en esta rea, pues se
debe designar o buscar a la persona que rena las cualidades necesarias para
el trabajo requerido. Ya que debe existir compatibilidad entre la personalidad
del colaborador con el puesto de trabajo, para que de esta manera su
desempeo sea eficiente, y puedan sentirse satisfechos con lo que realizan
dentro de la empresa.
Respecto a la satisfaccin con la supervisin este indica que para la mayora
de los empleados, el trabajo tambin cubre la necesidad de interaccin social.
No es de sorprender, por tanto, que tener compaeros amigables que brinden
apoyo lleve a una mayor satisfaccin en el trabajo (Arias, 2010, p. 49).
En este aspecto se refiere al buen trato, comprensin y apoyo entre
compaeros, es decir el apoyo mutuo entre colegas, por otro lado si el jefe es
comprensivo, escucha las opiniones de los empleados y demuestra inters
permitir una mayor satisfaccin laboral. Tambin es una manera de
interactuar socialmente, que a su vez va permitir la mejora del clima laboral, la
reduccin de problemas, egosmos, desarrollando de esa manera el gusto por
el trabajo en equipo, en buena cuenta incrementando la satisfaccin laboral.
Las Condiciones Favorables de Trabajo es que los empleados se interesan en
su ambiente de trabajo tanto para el bienestar del personal como para facilitar
el hacer un buen trabajo. Los estudiosos demuestran que los empleados
prefieren ambientes fsicos que no sean peligrosos o incomodos (Robbins,
1999, p. 152).
Por ello que el colaborador espera desenvolverse en un ambiente laboral
agradable y seguro, ya que a todos nos interesa nuestro ambiente de trabajo.
Si el centro de labor permite el bienestar personal y facilita el hacer un buen
trabajo, un ambiente fsico cmodo y un adecuado diseo del lugar permitir
un mejor desempeo y favorecer la satisfaccin del empleado.
18
Es relevante mencionar que las teoras de la satisfaccin laboral son los

siguientes:
La Teoras de los dos factores indica que
si se satisfacen las necesidades
higinicas, el trabajador no se siente ya insatisfecho, si no se satisfacen estas

necesidades, se siente insatisfecho. El individuo solo est satisfecho en el
puesto de trabajo cuando estn cubiertas sus necesidades de motivacin. Si no
se cubren estas necesidades, no est satisfecho (Segn Herzberg, 2007, p.
26).
La primera teora de la satisfaccin laboral es la de Frederick Herzberg,
establece que la satisfaccin laboral y la insatisfaccin en el trabajo
representan dos fenmenos totalmente distintos y separados entre s en la
conducta profesional. Este modelo nos dice que la persona trabajadora posee
dos grupos de necesidades: unas referidas al medio ambiente fsico y
psicolgico del trabajo (necesidades higinicas) y otras referidas al contenido
mismo del trabajo (necesidades de motivacin).
El Modelo de las determinantes en la satisfaccin del trabajo indica que este
modelo parte de la hiptesis de que la relacin entre la expectativa y la
realidad de la recompensa produce la satisfaccin o la insatisfaccin laboral; es
decir que stas dependen de la comparacin entre la recompensa recibida
efectivamente por el rendimiento en el trabajo y la que el individuo
consideraba adecuada a cambio de ste. Por lo tanto, si la recompensa
obtenida efectivamente excede de la que se considera adecuada o si es
equiparable, el trabajador alcanza el estado de satisfaccin. Si esta relacin se
desarrolla en sentido inverso, se produce la insatisfaccin (Porter y Lawer,
2008, p. 89).
Este
modelo
fue
propuesto
por
Lawler,
el
cual
remarca
la
relacin
expectativas-recompensas, dese las distintas facetas y aspectos del trabajo.

En el fondo se trata de un perfeccionamiento de la teora de la motivacin de
Porter y Lawler. Para este modelo tiene una importancia capital el fenmeno de
la precepcin individual de la situacin laboral, al tiempo que asume el punto
de partida de la teora sobre la disonancia cognitiva, sobre todo de la teora de
19
la igualdad. El proceso que conduce a la satisfaccin e insatisfaccin est

determinado,
por
lo
tanto,
bsicamente
por
las
siguientes
variables:
Inversiones personales y percibidas en el trabajo, Inversiones percibidas y

resultados de las personas de referencia, Caractersticas del trabajo percibidas,
Cantidad percibida de recompensas o de compensacin.
De la misma manera se ha definido las causas de la satisfaccin laboral que

son las siguientes:
La
satisfaccin
de
las
necesidades
depende
del
grado
en
que
las
caractersticas del trabajo permiten que el individuo satisfaga sus necesidades

(Kinichi, 2003, p. 156).
Ya que es sabido que todos nosotros al saciar una necesidad que poseemos,
nos sentiremos satisfechos, por lo tanto si los trabajadores satisfacen sus
necesidades o la mayora (sociales, salariales, autorrealizacin, entre otras) se
sentirn capaces de poder hacer la labor encomendada.
Respecto a este la discrepancia se plantea que la satisfaccin es un resultado
de expectativas cumplidas (Kinichi, 2003, p. 156).
Es decir si los colaboradores tienen expectativas en su trabajo, y estas son
superadas, entonces los colaboradores sentirn satisfaccin, ya que lo que
recibieron fue mayor a lo que espetaban recibir.
El logro de valores indica que la idea subyacente al logro de valores, es que la
satisfaccin resulta de la percepcin de que un trabajo permita alcanzar
valores laborales importantes para el individuo (Kinichi, 2003, p. 156).
Por tanto debemos tener claro si se brinda a los colaboradores un ambiente
laboral, que les permita desarrollarse personalmente y profesionalmente, con
la gua correcta ayudaremos a la formacin de valores. Percibiendo esto los
trabajadores sentirn que son formados para ser buenas personas y aspiraran
a practicar valores, logrando de esta manera tambin satisfaccin laboral.
Los Componentes de Predisposicin/genticos menciona que se basa en la
creencia de que la satisfaccin en el trabajo depende en parte de rasgos
personales y factores genticos (Kinichi, 2003, p. 156).
20
Existen estudios que afirman que la satisfaccin laboral tambin depende de

los rasgos personales y factores genticos, es decir la personalidad que tiene
cada persona, puesto que si un colaborador, no est en un puesto de trabajo
que va con su tipo de personalidad, entonces no sentir satisfaccin laboral.
Podemos mencionar que las consecuencias de la satisfaccin laboral son los

siguientes:
La motivacin es el conjunto de fuerzas internas y externas que hacen que un
empelado elija un curso de accin y se conduzca de ciertas maneras
(Newstrom, 2007, p. 234).
Por tanto podemos decir que si existe satisfaccin laboral en la empresa, un
ambiente laboral adecuado, en el que cual el colaborador se sienta bien,
lograremos que sienta una motivacin en cuanto al trabajo, para que siga
trabajando adecuadamente, por ende ser ms productivo para la empresa.
La dedicacin al trabajo es el grado en que la persona se involucra
personalmente en su papel en el trabajo, los administradores deben fomentar
un ambiente laboral satisfactorio (Kinichi, 2003, p. 156).
Por tanto si existe satisfaccin laboral en la empresa, derivar as a una mayor
dedicacin a sus labores, por eso se dice que los administradores deben
promover un ambiente laboral adecuado, para alimentar la dedicacin de los
trabajadores.
El comportamiento de ciudadana organizacional menciona que el trmino se
refiere al comportamiento de los empleados que va ms all de su deber
moral (Kinichi, 2003, p. 156).
Es decir si existe satisfaccin laboral en los colaboradores, dar como
consecuencia que se sientan a gusto en la empresa y que se identifiquen con
ella, apoyando para solucionar problemas que se presenten, apoyando a sus
compaeros de trabajo, a sus supervisores, entre otras actitudes que puedan
tomar.
21
El
compromiso
organizacional
menciona
que
se
aconseja
que
los
administradores aumenten a satisfaccin en el trabajo para lograr niveles altos

de compromiso (Kinichi, 2003, p. 156).
Por tanto se recomienda a los
administradores que fomenten la satisfaccin laboral en sus empresas, pues

dara como consecuencia, que los colaboradores sientan un afecto hacia la
empresa, por lo tanto cooperarn para el cumplimiento de sus objetivos.
Las variables del comportamiento organizacional que influyen en la satisfaccin

del Recurso Humano en el trabajo:
Las variables individuales son las personas ingresan a las organizaciones con
ciertas caractersticas que pueden influir a sus compaeros de trabajo, en su
centro laboral. Entre estas caractersticas tenemos:
Los valores indican que la satisfaccin en el trabajo ser mayor si sus valores
concuerdan con los de la organizacin. Por decir la persona que concede
importancia a la imaginacin e independencia con toda probabilidad no se
sentir satisfecho en una organizacin (Salinas, 2000, p. 67).
Por ello los valores son importantes porque establecen las bases para
comprender el comportamiento de los colaboradores dentro de la organizacin,
ya que las personas ingresan a una organizacin con ideas, de lo que debe y lo
que no debe hacer y dichas ideas implican valores.
En las actitudes existen tres componentes como
Componente cognitivo
(creencias, opiniones, conocimientos o informacin que posee una persona),

Componente Afectivo (es la parte emocional, o de sentimientos de una actitud),
Componente conductual (se refiere a la intencin de comportarse en
determinada forma frente a una persona o un hecho) (Robbins, 2000, p. 152).
En las organizaciones las actitudes son importantes porque afectan la conducta
laboral, pues el hecho de involucrarse en el trabajo refleja el grado en el cual el
22
empleado llega a identificarse con su propio trabajo, participa en el

activamente y considera que su rendimiento en el mismo es un factor
importante de su propio valor como persona, demostrando de esta manera una
actitud favorable ante el trabajo. Como sabemos a los administradores no les
interesan todas las actitudes que un colaborador pueda adoptar. Pues estn
interesados en las actitudes relacionadas con el trabajo. Entre estas ltimas las
tres ms conocidas son: la satisfaccin con el trabajo, involucrarse en el trabajo
y compromiso organizacional.
La personalidad menciona que la satisfaccin de un empleado con su trabajo,
y la probabilidad de que lo abandone, depende del grado en que la
personalidad del individuo se acople con el ambiente ocupacional (Salinas,
2000, p. 67).
Por tanto podemos decir que la satisfaccin laboral depende del grado en que
los individuos logren integrar su personalidad aun entrono adecuado, por eso
decimos que los colaboradores buscan desarrollarse en reas o puestos de
trabajo que van acorde con su personalidad o forma de ser.
Percepcin dicen que los administradores deben dedicar tiempo a comprender
como cada uno de sus trabajadores interpreta la realidad, y cuando hay mucha
diferencia entre lo que ve y lo que es, entonces tendr que eliminar la
distorsin con el fin de conseguir que este se sienta satisfecho en su trabajo
(Salinas, 2000, p. 67).
Por ello se debe tener claro que de nada servir si una empresa quiere invertir
en crear un entorno laboral agradable para sus colaboradores, si estos perciben
mal su entorno laboral. Por eso los administradores deben tratar de que sus
trabajadores perciban de una manera satisfactoria su trabajo.
La motivacin es lo que hace que un individuo actu y se comporte de una
determinada
manera.
Es
una
combinacin
de
procesos
intelectuales,
fisiolgicos y psicolgicos que decide, en una situacin dada (Ricardo, 1993, p.

208).
Teniendo en claro la definicin de la motivacin, debemos tener claro que si los
colaboradores de la empresa se sienten motivados, entonces sentirn tambin
23
satisfechos, puesto que la motivacin es un estmulo para hacer algo, lo que

ser como consecuencia que se sientan a gusto con lo que estn haciendo, y
por lo tanto su desempeo ser favorable.
Las variables a nivel de grupo dentro de las variables que pertenecen al grupo
y afectan a la satisfaccin se encontraran cuatro bsicas que se sealan a
continuacin:
Cuando la comunicacin es eficaz, tiende a alentar un mejor desempeo y
satisfaccin en el trabajo. La gente entiende mejor sus puestos y se siente ms
comprometida con ellos (Newstrom, 2007, p. 234).
En este contexto debemos entender si el proceso de comunicacin es el
adecuado, habr satisfaccin laboral por parte de los colaboradores, ya que se
evitaran las distorsiones, y esto no afectar el bienestar de quienes trabajan
para la empresa, as ayudarn a los colaboradores a lograr un mejor
desempeo y conseguir satisfaccin en su trabajo, ya que los colaboradores
sabrn exactamente qu es lo que tienen que hacer.
El liderazgo se considera como el comportamiento del lder que involucra
planear, informar, evaluar, controlar, recompensar, estimular, etc., debe
tambin ayudar al grupo a alcanzar sus objetivos; en otras palabras a
satisfacer sus necesidades. As el individuo que pueda dar mayor orientacin al
grupo, tiene mayores posibilidades de ser considerado su lder (Chiavenato,
1999, p. 151).
Por tanto debemos saber que el liderazgo adecuado ayuda a la satisfaccin del
trabajador, pues si el lder tiene la capacidad de guiar y dirigir, entonces los
colaboradores sabrn que labores realizar sin dudas, para no incentivar a la
insatisfaccin. El xito del grupo dentro de la empresa depende en gran parte
de las competencias que posea el lder. Los lderes exitosos se adelantan al
cambio, explotan oportunidades con vigor, motivan a sus seguidores para que
obtengan satisfaccin en el trabajo.
24
Relacin de grupo menciona que cuando la gente se siente solo, los grupos
pueden satisfacer las necesidades de seguridad, posicin entre otros. Los
trabajadores prefieren comunicarse con otros de su mismo nivel, entonces
podemos esperar que cuando esto ocurra la satisfaccin ser mayor (Salinas,
2000, p. 67).
Entonces es cierto que la gente obtiene del trabajo mucho ms que
simplemente dinero. Para la mayora de los colaboradores, el trabajo tambin
cubre la necesidad de interaccin social. Por eso no debe sorprender, que tener
compaeros amigables que brinden apoyo lleve a una mayor satisfaccin en el
trabajo.
Supervisin indica que el supervisor desempea un papel importante en la
organizacin y en los trabajadores, es quien debe aprender a integrar a los
miembros de su grupo de trabajo en un equipo productivo y armonioso
(Salinas, 2000, p. 67).
Por tanto el supervisor es un elemento importante para determinar la
satisfaccin del colaborador y buena disposicin para cooperar a la realizacin
de los objetivos de la empresa. El supervisor debe tratar que el colaborador
realice su mejor esfuerzo al realizar sus funciones, aumentando la probabilidad
de que este tenga una recompensa equitativa para que exista la satisfaccin
laboral.
Las Variables de la Organizacin, entre las variables de la organizacin que
afectan la satisfaccin del recurso humano en el trabajo tenemos:
El proceso de seleccin conduce a la contratacin de candidatos menos
calificados o a personas que no concuerdan en la organizacin, es probable que
las personas seleccionadas sientan angustia, tensin e inconformidad, esto a
su vez puede ser perjudicial para la satisfaccin en su trabajo (Salinas, 2000,
p. 70).
Por consiguiente el proceso de seleccin de personal est orientado a atraer a
los candidatos realmente calificados y capaces de ocupar los cargos vacantes
25
dentro de una empresa. Sin contratarlos por vnculos amistosos u otros, ya que
esto afectara tambin a los colaboradores de la empresa.
Respecto al Programa de Capacitacin menciona que los programas de
capacitacin pueden afectar la conducta de los trabajadores de dos maneras:
mediante la superacin directa de las habilidades que necesita el empleado
para realizar debidamente su trabajo, la capacitacin aumenta la eficiencia del
empleado que se refiere a las expectativas que tiene la persona de poder
cumplir con la conducta necesaria para producir resultados (Salinas, 2000, p.
70).
Podemos decir que los programas de capacitacin no solo deberan aplicarse a
los colaboradores nuevos sino tambin a los colaboradores con experiencia. Ya
que capacitar a los colaboradores consiste en darles los conocimientos,
actitudes y habilidades que requieren para lograr una mayor satisfaccin
laboral, pues se sentirn con la capacidad necesaria para desempearse en sus
cargos, por ende un mejor desempeo.
En el Sistema de Recompensas indica que los trabajadores hacen lo que hacen
para satisfacer sus necesidades, pero antes de hacer algo piensan en la
recompensa (Salinas, 2000, p. 70).
Dentro de este contexto podemos afirmar que si los trabajadores piensan que
su labor es evaluada correctamente y que la recompensa que se le dar
tambin lo es, se puede decir que existe satisfaccin. Pero si los colaboradores
piensan que sus esfuerzos no son vistos ni recompensados estos seguirn
trabajando pero por debajo de su capacidad debido a su baja satisfaccin. Se
puede decir que las recompensas justas pueden conducir a los colaboradores.
Respecto a la cultura organizacional menciona que es el conjunto de normas,
de valores y formas de pensar que caracterizan el comportamiento del
personal en todos los niveles de la empresa, as como en la propia presentacin
de la imagen (Vergara, 1989, p. 100).
Por tanto la combinacin entre el colaborador y la empresa incluye mucho en
quien entra a trabajar en est, ya que es importante que la conducta del
colaborador sea compatible con la cultura de la empresa. El colaborador
26
obtendr mayor satisfaccin cuando existe congruencia entre las necesidades

que tiene y la cultura, poder decir una organizacin con cultura en la que
concede importancia a las actividades individuales, que tiene poca supervisin
y que recompensa a las personas por alcanzar muchas metas, seguramente
tendr empelados ms satisfaccin si estos tienen gran necesidad de
realizacin y prefieren la autonoma.
As mismo debemos realizarnos la siguiente pregunta cmo manifiestan los
trabajadores su insatisfaccin laboral?, como respuesta a esta interrogante se
afirma que La salida de un colaborador se refiere es un comportamiento
dirigido a abandonar la organizacin, como buscar otro trabajo o renunciar
(Robbins, 2004, p. 153).
Por ello muchos opinamos que un colaborador abandona la empresa porque
han recibido una mejor propuesta econmica. Sin embargo existen otro motivo
por el cual un empleado decide salir de la empresa, que es la insatisfaccin
laboral, pues como sabemos esta variable abarca varios aspectos que son
importantes para el colaborador, como el asignarles un trabajo que no coincide
con
sus
habilidades,
no
brindar
suficiente
capacitacin,
no
ofrecerles
oportunidades de crecimiento, perciben escaso reconocimiento por sus logros,

mala relacin con los lderes, entre muchos otros factores, si nuestro
colaborador percibe todo esto, entonces dar como resultado la salida de este.
Vocear se refiere a tratar activa y constructivamente las condiciones, como al
sugerir mejoras, analizar los problemas, con los superiores y algunas formas e
la actividad sindical (Robbins, 2004, p. 153).
Si existe un adecuado nivel de satisfaccin laboral, los trabajadores no tendrn
por qu mostrar tantas quejas ante sus supervisores. Pero si no existe
satisfaccin laboral entre los colaboradores, esto se tornara deficiente y no se
buscaran soluciones en conjunto con la empresa.
La lealtad se refiere a esperar pasivamente, aunque con optimismo, a que
mejoren las condiciones, por ejemplo, defender a la organizacin ante crticas
externas y confiar en que la organizacin y su administracin hacen lo
correcto (Robbins, 2004, p. 153).
27
Por eso mantener en la empresa una insatisfaccin laboral no es lo adecuado,

pues los colaboradores no sentirn que son apreciados por la empresa, dando
como consecuencia, que no se sientan identificados con la misma y disminuyan
as su compromiso y la lealtad. Pero de darse satisfaccin laboral, entonces los
colaboradores se identificaran con la empresa y pese a los problemas tendrn
optimismo a que las cosas se solucionen.
De la misma manera se ha definido el desempeo laboral como el desempeo
laboral est conformado por aquellas acciones observadas en los empleados
durante su trabajo, y que pueden ser medidos mediante las competencias de
cada individuo y su nivel de contribucin a la empresa (Muoz, 2009, p. 78).
Tambin observamos que el Diccionario de la Lengua Espaola (2009) lo define
como: cumplir las obligaciones inherentes de una profesin, cargo u oficio.
Actuar, trabajar, dedicarse a una actividad satisfactoriamente.
De esta manera podemos dar una definicin para esta investigacin, diciendo
que el desempeo laboral son los resultados obtenidos por las acciones,
actitudes, habilidades o comportamiento de los colaboradores que son
relevantes para los objetivos de la organizacin, mediante el continuo esfuerzo
y motivacin. Se habla de desempeo laboral cuando se cumplen las
disposiciones u obligaciones que fueron pactadas con anterioridad por el
empleador y el empleado, referentes al cargo que se ocupar en la
organizacin y as poder lograr un trabajo eficiente y eficaz que resulte
satisfactorio para las dos partes. As mismo el desempeo mismo refleja las
acciones y comportamientos del colaborador y que contribuye a cada individuo
a desempearse en funcin de su competencia.
Existen factores para poder determinar los niveles de mejor desempeo en el
cargo y de peor desempeo de este, como Jhon Spencer nos dice: Para medir
el nivel de desempeo de un trabajador, podemos situarlos en escalones desde
un excelente desempeo hasta un insuficiente desempeo Entre los niveles
tenemos a:
28
Excelente Desempeo del Cargo: Aqu el colaborador est desempeando

eficientemente su labor, por lo cual se recomienda continuar con el ritmo de
trabajo
Buen Desempeo del Cargo: Se le recomienda al colaborador que se esfuerce
para mantener su nivel de desempeo, y poder establecer pautas donde se
pueda perfeccionar la labor establecida. Regular Desempeo del Cargo: El
colaborador debe tratar de esforzarse ms para mejorar su desempeo, ya que
podra acarrearle observaciones de mayor grado por parte de su jefe. Mal
Desempeo del Cargo: El colaborador no est realizando el esfuerzo necesario
y esperado por la organizacin en pro del xito de la misma.
Muy mal Desempeo del Cargo: En este punto es necesario que el colaborador
trate de reorganizar su labor, porque no cumple con las exigencias que la
organizacin exige.
Para
poder
tener
claro
la
evaluacin
del
desempeo
laboral
en
las
organizaciones actuales, debemos tener en cuenta lo siguiente: La evaluacin

del Desempeo o Evaluacin de Resultados es un proceso destinado a
determinar y comunicar a los empelados la forma en que estn desempean
de su trabajo
583).
y en principio a elaborar planes de mejora (Byars, 1996, p.
Por tanto la evaluacin del desempeo laboral viene hacer una
apreciacin del comportamiento que cada colaborador posee en la labor que

realiza demostrando sus cualidades, habilidades y conocimientos, dando a
conocer de qu forma estn realizando su trabajo, en que estn fallando y en
que pueden mejorar para obtener mayores beneficios en la organizacin. Esta
es una herramienta muy importante y que debe de desarrollarse con mucha
precisin ya que se ver el resultado del trabajo de cada colaborador de la
empresa, logrando determinarse el desempeo laboral positivo o negativo de
cada uno de ellos.
Segn menciona que la evaluacin del desempeo tiene como finalidad de

monitorear al esfuerzo que el empleado realiza para cumplir con su trabajo, as
como su capacidad, responsabilidad y aplicacin de sus conocimientos (Rete,
2007, p. 336).
29
Por ello podemos decir que la evaluacin es la manera de ver como el

colaborador realiza sus tareas, su constante esfuerzo por cumplir con su
trabajo, desarrollar toda su capacidad del conocimiento y las responsabilidades
asignadas para cumplir con los objetivos.
Para poder tener claro lo importante que es el desempeo laboral en las
organizaciones, debemos tomar en cuenta lo citado por estas nos brindan
informaciones importantes para tomar decisiones, la evaluacin permite al
supervisor desarrollar un plan para corregir cualquier deficiencia (Dessler,
2004, p. 238).
Por ello evaluar el desempeo es de gran importancia ya que esto nos
permitir generar estndares de control, con la finalidad de realizar el proceso
de seleccin de personal, el cual implica capacitar, rotar o contratar personal
debidamente capacitado y competente con fines de lograr el desarrollo integral
de la organizacin.
Los objetivos de la evaluacin del desempeo son: Medir objetivamente el
rendimiento de los trabajadores de la organizacin, Utilizar los resultados de
la Evaluacin del Desempeo como una importante tcnica de direccin y de
apoyo para tomar decisiones administrativas sobre los trabajadores, referidas a
la seleccin, promocin, formacin y desarrollo de procesos de idoneidad y
otorgamiento del mejor derecho, Emplear los resultados de la evaluacin
para mejorar el desempeo, retroalimentndolo sobre los aspectos positivos y
negativos en el desempeo actual (Tapanes, 2006, p. 460).
El autor quiere decir que acceder a las condiciones de medicin del talento
humano de las organizaciones, para determinar el rendimiento en la labor que
realizan y lograr visualizar como se desempean. As mismo se debe manejar
los
resultados
obtenidos
de
la
evaluacin
realizada
para
una
mejor
organizacin, control y toma de decisiones de las actividades que realizan los

empleados, logrando identificar la formacin y desarrollo de los procesos que
benefician a la compaa. Por ultimo aprovechar los resultados obtenidos para
perfeccionar y optimizar el desempeo laboral de los colaboradores, y as
lograr determinar los factores negativos y positivos que afectan o benefician al
desempeo actual de la organizacin, ya que en un presente o en un futuro
este puede perjudicarla.
30
En la evaluacin de desempeo existen propsitos muy importantes que toda

organizacin debe tener en cuenta a la hora de realizarlo, por ello se menciona
a los siguientes: Dar a los empleados la oportunidad de analizar regularmente
el desempeo y sus normas con el supervisor, Proporcionar al supervisor los
medios de identificar las fortalezas y debilidades del desempeo de un
empelado, Al supervisor recomendar un programa especfico para ayudar a
un empelado a mejorar el desempeo, Aportar una base para las
recomendaciones salariales (Sherman, 1999, p. 716).
Este autor nos indica que debemos proporcionar y facilitar a los colaboradores
el reglamento, normas que tenga la organizacin con el supervisor, para que
ellos tengan conocimiento de las modificaciones, cambios que se van a realizar.
Ayudar a que el encargado de supervisar a los colaboradores cuente con todos
los medios para que pueda identificar sus habilidades y deficiencias de cada
uno de ellas. Brindarle una gua al supervisor para que detecte las debilidades
del colaborador y pueda ayudarlos ara que de esa manera mejore el
desempeo laboral dentro de la empresa. As mismo contribuir con una lista de
recomendaciones con respecto a los salarios de los empleados de la
organizacin.
As mismo debemos mencionar cuales son las ventajas de la evaluacin del
desempeo, el cual podemos mencionar lo siguiente:
Mejorar el desempeo es mediante la retroalimentacin sobre el trabajo que
se realiza, el gerente y el especialista de personal llevan a cabo las acciones
adecuadas para mejorar el rendimiento de cada integrante de la organizacin
(Keith, 1995, p. 129).
Por tanto para mejorar el desempeo laboral de la organizacin, el gerente y el
especialista debe de analizar el trabajo que realizan los colaboradores, tratando
de ayudar y tomar medidas necesarias para optimizar el rendimiento de cada
uno de ellos con el nico fin de generar beneficios a la organizacin.
Las polticas de compensacin ayudan a las personas que toman decisiones a
determinar quienes deben recibir qu tasas de aumento (Keith, 1995, p. 129).
Estas polticas ayudaran a determinar al gerente o persona que est a cargo de
31
la organizacin a tomar decisiones para determinar que el empleado debe

recibir aumentos debido a que demuestra un mayor desempeo.
Las
decisiones
de
ubicacin
son
las
promociones,
transferencias
separaciones que se basan por lo comn en el desempeo anterior o en el

previsto (Keith, 1995, p. 129).
Es decir estas decisiones consisten en las promociones, distorsiones y
traspasos basndonos en el grado de desempeo anterior del empelado de la
organizacin.
El desempeo insuficiente puede indicar errores en la informacin sobre el

anlisis de puesto, planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del
sistema de informacin del departamento de recursos humanos (Keith Davis,
1995, p. 129). Debemos tener claro que el mal desempeo laboral en la
organizacin indica muchas veces los errores y faltas cometidas en cuanto al
anlisis de puestos de los empleados, planes, objetivos del rea de recursos
humanos, ya que su informacin es insuficiente para la empresa.
El desempeo insuficiente puede indicar errores en la concepcin del puesto
(Keith, 1995, p. 129).
Por ello que muchos de los colaboradores presentan un desempeo insuficiente
al cargo que ocupan y esto indica faltas y errores en el concepto el puesto en el
que se desempean.
De esta manera podemos mencionar algunos beneficios de la evaluacin del
desempeo, como:
Los beneficios para el gerente son Evaluar el desempeo y el comportamiento
de los subordinados con base en factores de evaluacin y principalmente,
contar con un sistema de mediacin capaz de neutralizar la subjetividad,
Proporcionar medidas a efecto de mejorar el estndar de desempeos de sus
subordinados, Comunicarse con sus subordinados, con el propsito de
hacerles comprender que la evaluacin es un sistema objetivo (Chiavenato,
2007, p. 721).
Por
ello
el
gerente
debe
evaluar
mejor
el
desempeo
laboral
el
comportamiento de los empleados con base a las variables y los factores de

32
evaluacin, por medio de un sistema que evite la subjetividad en la

organizacin. Tomar medidas y disposiciones orientadas al comportamiento de
los empleados de la organizacin para mejorar el nivel de desempeo. Por
ltimo permitir que la comunicacin con los subalternos sea adecuada para
hacer que comprendan la mecnica de evaluacin del desempeo bajo un
sistema justo que ayude a tener conocimiento como esta su desempeo laboral
dentro de la organizacin.
Los beneficios para el subordinado son Conocer cules son los aspectos de
comportamiento y de desempeo de los trabajadores que la empresa valora,
Conoce cuales son las expectativas de su jefe en cuanto a su desempeo,
saber cules son sus puntos fuertes y dbiles., Conoce las medidas que el
jefe toma para mejorar su desempeo y que el propio subordinado debe de
tomar en cuenta, Hace una autoevaluacin y una crtica personal en cuanto a
su desarrollo y control personales (Chiavenato, 2007, p. 721).
El autor nos indica que saber los aspectos de conducta, habilidades, destrezas
y de desempeo que la organizacin valora ms en sus colaboradores, ya que
ellos depende el bienestar de la misma y ayuda a tener una mejor
productividad. Saber cules son las perspectivas de su jefatura acerca de su
desempeo, sus fortalezas y debilidades de los colaboradores, segn la
evaluacin que se realice. Saber qu medidas est tomando la jefatura con el
fin de mejorar su desempeo laboral e los colaboradores y tomar decisiones
acertadas
para
la
organizacin.
Adquiere
condiciones
para
hacer
autoevaluacin y autocritica para su autodesarrollo y autocontrol.

Los beneficios para la organizacin son Identificar a los empleados que
necesitan reciclarse y/o perfeccionamiento en determinadas reas de actividad
y selecciona a los empleados listos para una promocin o transferencias,
Dinamiza su poltica de recursos humanos, al ofrecerles oportunidades a los
empleados, con el estmulo a la productividad y a la mejora de las relaciones
humanas, Evala su potencial humano a corto, mediano y largo plazo, define
cual es la contribucin de cada empleado (Chiavenato, 2007, p. 721).
Por tanto la organizacin puede identificar a los colaboradores que requieren un
cambio y/o perfeccionamiento en algunas reas de actividad de la empresa y
33
seleccionar a los empleados que tienen condiciones de promocin o

transferencias en la organizacin. Puede dar mayor dinmica a su poltica de
recursos humanos, ofreciendo ayuda y oportunidades a los colaboradores,
estimulando la productividad y mejoramiento de las relaciones interpersonales
y buenas condiciones de trabajo, para que el colaborador se sienta satisfecho
laborando. Est en condiciones de evaluar al talento humano a corto, mediano
y largo plazo y definir el aporte que cada empelado pueda dar a la
organizacin.
Los
mtodos
para
evaluar
el
desempeo
laboral
son
muchos,
pero
mencionaremos los ms importantes:

El Mtodo de Escala Grfica, nos indica que este es el mtodo de evaluacin
ms empleado y el ms simple. Su aplicacin requiere tener sumo cuidado a fin
de neutralizar la subjetividad y prejuicios del evaluador (Chiavenato, 2009, p.
433). Por ello el mtodo de escala grfica es el ms utilizado y popularizado,
aparentemente es el mtodo ms simple, pero su estudio requiere mltiples
cuidados con el nico propsito de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento
del evaluador, que podran causar interferencias considerables.
El Mtodo de distribucin forzada indica que con este mtodo se colocan
porcentajes predeterminados de los subalternos en categoras de desempeo
(Dessler, 2004, p. 328). Es decir el mtodo de distribucin forzada exige que el
evaluador elija entre varias declaraciones a menudo puestas en pares que
parecen ser igualmente favorables o desfavorables, colocando porcentajes a
cada uno de ellos.
El Mtodo de investigacin de campo, este mtodo se desarrolla con base en
entrevistas de un especialista en evaluacin con el supervisor inmediato,
mediante el cual se verifica y evala el desempeo de sus subordinados,
determinndose las causas, orgenes y motivos de tal desempeo, por medio
del anlisis de hechos y situaciones (Dessler, 2004, p. 328). Este mtodo de
investigacin de campo es mucho ms amplio que los dems que permite
desarrollar un diagnstico del desempeo de los colaboradores basndose en
34
entrevistas de un especialista y del supervisor, con l se verificar los

resultados obtenidos de la evaluacin, determinando cuales son los orgenes,
motivos, causas, consecuencias de tal desempeo demostrado por parte de los
colaboradores de la empresa. Dicho mtodo nos permitir aplicarlo en nuestro
estudio ya que podemos verificar y analizar cules son los determinantes que
hace que el desempeo de los colaboradores sea bueno o malo.
El Mtodo comparacin por pares, indica que con este mtodo, cada
subalterno por evaluar en cierta caracterstica se asocia y se compara con cada
uno de los dems subalternos El mtodo de comparacin por pares, consiste
en comparar a los colaboradores con otros colaboradores para poder
determinar en qu caractersticas se asemejan para un mejor desempeo en la
organizacin, y que ella salga beneficiada.
El presente estudio se justifica puesto que es conveniente porque ha permitido
conocer que los colaboradores de Plaza Vea Chimbote estn insatisfechos, con
las condiciones laborales que se presentan. As mismo se ha podido conocer la
relacin que existe con el desempeo de los colaboradores, y de esta manera
permite orientar a la gerencia que es lo que necesitan sus colaboradores, y
poder ofrecerles lo necesario para que su desempeo sea el ptimo, al mismo
tiempo sirve de gua para muchas empresas que estn en el mismo rubro, para
que realicen las acciones necesarias y permita fortalecer su estrategia de
crecimiento.
Cuenta con implicaciones prcticas ya que se analiza y describe la relacin que
existe entre la satisfaccin y desempeo laboral, de esta manera se plantean
recomendaciones en beneficio de Plaza Vea Chimbote, y realizar acciones
que permitan mantener o mejorar el nivel tanto de satisfaccin como el de
desempeo; y al mismo tiempo servir de modelo para otros supermercados.
Con la obtencin de los resultados se ha logrado precisar los conocimientos
prcticos y conceptuales de satisfaccin y desempeo laboral; y as realizar
aportes al rea del conocimiento y tambin que ayude a crear nuevos
enfoques.
35
La investigacin da a conocer y profundizar el concepto de satisfaccin y

desempeo laboral; este trabajo de investigacin utiliza y adecua herramientas
para el recojo de informacin, una de ellas, es la encuesta, la cual ha permitido
conocer si existe relacin entre dichas variables, por tanto se constituye en un
aporte metodolgico.
De esta manera se puede decir que la globalizacin trae consigo una serie de
cambios: tecnolgicos, sociales, culturales, econmicos entre otros. Dichos
cambios afectan a todas las organizaciones que buscan adaptarse. Las
organizaciones no estn exentas a dichos eventos, de las cuales afectan
principalmente a las personas que la conforman; generando cambios en su
comportamiento especialmente en su satisfaccin, motivacin, compromiso,
desempeo y clima organizacional.
Respecto a la realidad problemtica se puede mencionar que desde el inicio de
la historia de la humanidad el hombre tuvo que hacer uso de la naturaleza para
satisfacer sus necesidades, y para ello tuvo que organizarse, estableciendo
funciones y tareas especficas. La efectiva cooperacin de las personas en
pequeos o grandes grupos organizados, ha permitido el desarrollo que va
desde la misma comunidad primitiva hasta la actualidad. Lgicamente que
todo este proceso condujo al ser humano a formar grupos y esa tendencia dio
como resultado que dentro del grupo existiera un lder o dirigente. Cualquiera
que sea el grupo, ste debe tener su propia direccin, a travs de la cual se
determinen, aclaren y efecten los fines u objetivos.
En la actualidad es una realidad que las organizaciones de xito traten a su
personal como una fuente fundamental de competitividad, al considerarse el
factor humano como el activo ms importante de la misma; de all la necesidad
de conseguir y contar en todo momento con el personal ms calificado,
motivado y competitivo posible. Partiendo del hecho de que el recurso humano
ha dejado de ser un recurso ms con los que cuentan las organizaciones para
convertirse en el recurso estratgico que se debe optimizar. Para que la gestin
sea ptima es necesario pensar en la parte estratgica de los recursos
humanos, que es la etapa en la que se estructuran los equipos de trabajo
36
partiendo no slo de valoraciones, evaluaciones y planificaciones, sino que se

hace indispensable estar cerca de las personas.
La satisfaccin laboral es un tema de inters y muy destacado en el mbito del
trabajo, dado que han sido muchos los estudios que se han realizado al
respecto, con la intensin de determinar cules son los mltiples factores que
influyen en el bienestar de las personas en sus ambientes laborales, as como
influye la satisfaccin en el desempeo de los individuos en sus puestos de
trabajo. Por ello el conocer las necesidades reales o sentidas de los
colaboradores, permitir que la empresa pueda detectar aquellos elementos
que contribuyan a lograr la satisfaccin en el desempeo de sus funciones.
Para ello, es importante tener en cuenta que son mltiples los factores que
pueden afectar el desempeo de un grupo de colaboradores: falta de
capacitacin, falta de motivacin, deficientes condiciones de trabajo tales
como inadecuados niveles de remuneracin, ausencia de incentivos, malas
relaciones laborales. La eliminacin de las fuentes de insatisfaccin conlleva en
cierta medida a un mejor rendimiento del colaborador, reflejado en una actitud
positiva frente a la organizacin. Una de las actividades ms importante dentro
de cualquier organizacin es lograr que las necesidades de todas las personas
armonicen con las necesidades de la misma organizacin. La satisfaccin que
tengan los individuos con su trabajo es una de las variables ms importantes
relacionadas con el comportamiento organizacional y la mejor calidad de vida.
En nuestro pas observamos que a menudo los colaboradores de diversos
supermercados muestran insatisfaccin que muchas veces es originada por la
falta de inters y preocupacin de sus superiores en brindarles las condiciones
de trabajo adecuadas para el buen desarrollo de sus actividades, los mismos
colaboradores presentan rencillas entre ellos mismos, esto puede ser por la
falta de comunicacin que existe dentro de la organizacin, sienten que su
esfuerzo no es reconocido, por ello no se comprometen al 100% con la
organizacin, cuentan con una actitud negativa, sus inasistencias son ms
frecuentes. La satisfaccin no encontrada por parte de los colaboradores de
una organizacin conlleva a conflictos dentro de sta y es la razn por la cual
se ve todo tipo de manifestaciones pblicas, de esta manera buscan mejores
condiciones de trabajo. Todas las manifestaciones pblicas serian innecesarias
37
si las empresas se detuvieran a pensar en cmo mejorar la calidad y

condiciones de trabajo en la organizacin, ocurren por cansancio e impotencia
que sienten los colaboradores al sentirse ignorados y no hallar respuesta ante
sus necesidades.
Respecto a nuestra ciudad, el mundo del retail es relativamente nuevo, ya que
en enero del 2010 se inaugura Plaza Vea Chimbote, ubicado en la Esquina de
Enrique Meiggs con Jr. Tumbes s/n (frente al Hotel Gran Chim). En Plaza Vea
Chimbote, se perciben problemas con los colaboradores respecto a su
desempeo, las cuales son manifestados en estar atentos a la hora de su salida
por tener ansiedad, estar tensos, sus inasistencias y tardanzas aumentan con
frecuencia, existe poca comunicacin entre los colaboradores, cuentan con una
actitud negativa tanto con sus compaeros como con los clientes, a veces son
serios con la atencin del pblico, inclusive algunos clientes han manifestado
su incomodidad, ya que cuando se les realiza alguna consulta de los productos,
no saben dar una respuesta de manera rpida, y al mismo tiempo se observa
una alta rotacin del personal.
Por ello la gerencia general ha mostrado su preocupacin y frente a la situacin
antes mencionada, se propone investigar los niveles de satisfaccin de los
colaboradores respecto a los factores laborales, medir su desempeo y
finalmente determinar algn tipo de relacin que pueda existir entre dichas
variables.
Ahora bien como sabemos en este mundo globalizado donde vivimos, los
cambios son ms constante, y para que la organizacin pueda afrontarlo deben
contar con un clima favorable, si no es as tendrn ms dificultad que la
organizacin se desarrolle, es por ello que se ha llegado a las siguientes
preguntas de investigacin: Cul es el nivel de satisfaccin laboral de los
colaboradores de Plaza Vea? Cul es el nivel de desempeo laboral de los
colaboradores de Plaza Vea? Cul es la relacin entre el nivel de satisfaccin y
el desempeo laboral de los colaboradores de Plaza Vea?
38
1.1 Problema:
Cul es la relacin entre el nivel de satisfaccin y el desempeo laboral
de los colaboradores de Plaza Vea en la ciudad de Chimbote en el ao
2015?
1.2 Hiptesis
Hi: Existe relacin significativa entre el nivel de satisfaccin y el
desempeo laboral de los colaboradores de Plaza Vea en la ciudad de
Chimbote en el ao 2015.
H0: No existe relacin significativa entre el nivel de satisfaccin y el
Chimbote en el ao 2015.
1.3 Objetivos:
Objetivo General:
Determinar la relacin entre la satisfaccin y desempeo laboral de los
colaboradores de Plaza Vea en la ciudad de Chimbote en el ao 2015.
Objetivos especficos:
Identificar y medir el nivel de satisfaccin laboral de los colaboradores de
Plaza Vea en la ciudad de Chimbote.
Identificar y medir el nivel desempeo laboral de los colaboradores de
Plaza Vea en la ciudad de Chimbote.
Determinar el grado de
relacin entre el nivel de satisfaccin y el

Chimbote en el ao 2015
39
II.- MARCO METODOLGICO

2.1 Variables:
Variable Independiente: Satisfaccin Laboral
Variable Dependiente: Desempeo Laboral
2.2 Operacionalizacin de Variables:
Satisfaccin Laboral:
Definicin conceptual: Es el estado de nimo de paz y felicidad que
presentan
las
personas
como
consecuencia
de
una
situacin
experimentada, que segn condiciones favorecen a su supervivencia,

condiciones materiales y fsicas.
Definicin operacional: La satisfaccin laboral es una variable de tipo
cualitativa en consecuencia se podr medir mediante la evaluacin de su
estado emocional favorable, a travs de encuestas y entrevistas.
Indicadores:
Ambiente
adecuado.
Econmicos.
Condiciones
laborales
Compensacin,
del
trabajador.
Incentivos
Relaciones
Interpersonales, Trabajo en Equipo. Motivacin, Logro de necesidades y

metas. Compromiso, Retribucin.
Escala de medicin: Ordinal
Desempeo Laboral
Definicin conceptual: El desempeo laboral es el comportamiento
adoptado
por
el
colaborador,
el
cual
pone
en
manifiesto
sus
capacidades, habilidades y destrezas para generar resultados y cambios

en las organizaciones, por tanto el desempeo es el rendimiento global
del colaborador.
Definicin operacional: Es un proceso que permite medir seis
dimensiones, el desarrollo de la encuesta ser annima, las alternativas
sern codificadas para su fcil anlisis, las respuestas sern levantas en
40
el sistema SPPS, por ultimo podremos analizar las respuestas y

obtendremos las conclusiones necesarias para ver si el desempeo de
los colaboradores es buena o mala.
Indicadores: Precisin en el trabajo. Cantidad y eficiencia en el trabajo.
Habilidades
del
trabajador.
Grado
de
confianza
del
colaborador.
Puntualidad, respeto en el trabajo.

Supervisin.
Escala de medicin: Ordinal
2.3 Metodologa
En este presente investigacin se utiliz el mtodo observacional ya que
se refiere que toda verificacin de una hiptesis cientfica implica algn
tipo de observacin, generalmente se habla de mtodo de verificacin
observacional cuando se intenta verificar una hiptesis o recabar datos
de la realidad sin introducir ningn tipo de artificio, sin ejercer un control
sobre las variables independientes o sobre los sujetos a estudiar,
simplemente observando las conductas que espontneamente ejecutan
los sujetos.
2.4 Tipo de estudio:
La investigacin es aplicada porque se caracteriza por su inters en la
aplicacin de los conocimientos tericos a determinada situacin
concreta y las consecuencias prcticas que de ella se deriven. La
investigacin aplicada busca conocer para hacer, para actuar, para
construir, para modificar; le preocupa la aplicacin inmediata sobre una
realidad circunstancial antes que el desarrollo de un conocimiento de
valor universal. Podemos afirmar que es la investigacin que realiza de
ordinario el investigador educacional, el investigador social y el
investigador en psicologa aplicada (Sanchez y Reyes, 2002).
Como existen dos variables ntimamente relacionadas o vinculadas en el
estudio y se desea medir sus efectos de una en la otra, se dice tambin
41
que el estudio es Correlacional; es decir establecer la relacin entre la

satisfaccin y desempeo laboral. (Hernndez, 2002)
2.5 Diseo de Investigacin:

La investigacin es: No
experimental transeccional o transversal;
porque el estudio recolectar datos en un solo momento, en un tiempo

nico; y cuyo propsito es describir las variables tanto de la satisfaccin
y desempeo laboral, para analizar su incidencia y relacin de ambas en
un momento dado. Es decir no se va a manipular ninguna variable para
buscar efecto en otra. (Hernndez, et al 2002)
Ox
M: muestra
Ox: Variable Independiente
r: relacin
Oy: Variable dependiente

Oy
2.6 Poblacin, muestra y muestreo:

La poblacin en estudio sern los colaboradores de Plaza Vea de la
ciudad de Chimbote, los cuales suman en total 150 colaboradores. Por
tanto como la poblacin es una cantidad manejable, se tomar a la
poblacin como la muestra de estudio; es decir es nuestra poblacin
muestral.
Unidad de anlisis: colaboradores de Plaza Vea Chimbote.
2.7 Tcnicas e instrumentos de Recoleccin de Datos: Para el
presente estudio se utiliz como tcnica la encuesta cuyo instrumento es
el cuestionario.
42
Cuestionario: con ella se busca obtener informacin directa de la

poblacin involucrada en el estudio. La encuesta se fundamentar
en el cuestionario o el conjunto de preguntas que se prepara con
el propsito de obtener informacin de las personas.
Respecto al cuestionario de la Variable Satisfaccin Laboral, se
trabajar con una escala de Sonia Palma Carrillo, que consta de
36 tems, cuya escala permitir medir 6 dimensiones que son:
Condiciones fsicas, Beneficios laborales, Poltica Administrativa,
Relaciones sociales, Desarrollo personal, Desempeo de tareas.
De esta manera podemos saber cul es el nivel de satisfaccin de
los colaboradores de la empresa Plaza Vea Chimbote.
Para la variable Desempeo Laboral: El cuestionario que se
emplear para medir dicha variable se compone de 6 reactivos,
con 6 opciones, teniendo como referencia las dimensiones Calidad
en el trabajo. Productividad en el trabajo. Conocimiento del
trabajo. Confiabilidad en el trabajo. Disponibilidad en el trabajo.
Independencia en el trabajo propuestas por Meyer y Allen, 1991.
2.8 Mtodo de Anlisis de Datos:

Los mtodos de anlisis de datos para esta investigacin se enmarcan
en el mtodo de anlisis cuantitativo:
Distribucin de frecuencias: se muestra la informacin de forma
tabulada detallada y ordenada, permitiendo un anlisis rpido y
objetivo.
Medidas de tendencia central: para ubicar los valores medios o
centrales de las distribuciones de frecuencia para ayudar en la lectura
dentro de las escalas de medicin.
Prueba de hiptesis Chi cuadrado: prueba no paramtrica que sirve
para comprobar el efecto de las variables a travs de los resultados de
la encuesta.
43
Se utiliz software especializado para el tratamiento de los datos. Luego

de la compilacin de una base de datos con la informacin de la
encuesta se procede a su anlisis y presentacin. Los programas
estadsticos a usar son:
Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) SPSS vs. 19.
Microsoft Office Excel 2010.
2.9 Aspectos ticos:

La
Universidad
Csar
Vallejo
Filial
Chimbote
cuenta
con
polticas
establecidas para desarrollar un proyecto de tesis, es por ello que se tom

en cuenta las siguientes consideraciones ticas:
Los valores principales de esta investigacin es la responsabilidad y
veracidad.
La respuesta de los colaboradores sern estrictamente confidencial.
El anlisis de los resultados ser de forma general y no particular.
Los resultados de la investigacin obtenidos son con fines acadmicos.
44
III.- RESULTADOS
3.1 Estadstica Descriptiva
Tabla N 01
Distribucin de los colaboradores de Plaza Vea de Chimbote, segn
edad, 2015
Edad
Frecuenc Porcent
ia
aje
52
34,7
41
27,3
21
14,0
16
10,7
20
13,3
18-25 aos
26-33 aos
34-41 aos
42-49 aos
50 aos a
ms
Total
150
100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores, febrero 2015
Se observa que el 34.7% de los colaboradores cuentan con edades entre
18-25 aos, mientras que el 10.7% de los colaboradores cuentan con
edades entre 42-49 aos.
Tabla N 02
gnero, 2015
45
Gnero
Frecuenc Porcent
ia
aje
Masculin
76
50,7
o
Femenin
74
49,3
o
Total
150
100,0
Se observa que el 50.7% de los colaboradores pertenecen al gnero
Masculino, mientras que el 49.3% de los colaboradores pertenecen al
gnero Femenino.
Tabla N 03
grado de instruccin, 2015
Instruccin
Frecuenc Porcent
ia
aje
8
5,3
67
44,7
53
35,3
Primaria
Secundaria
Tcnico
Superior
Universitario
22
14,7
Total
150
100,0
Se observa que el 44.7% de los colaboradores tienen grado de
instruccin Secundaria, mientras que el 5.3% de los colaboradores
tienen grado de instruccin Primaria.
Tabla N 04
condiciones fsicas,
46
2015
Condiciones Fsicas
Frecuenc Porcent
ia
aje
Totalmente Insatisfecho
79
52,7
Insatisfecho
29
19,3
Regular
27
18,0
Satisfecho
15
10,0
Total
150
100,0
Se observa que el 52.7% de los colaboradores se sienten Totalmente
Insatisfechos con las condiciones fsicas dentro de la organizacin,
mientras que el 10% de los colaboradores se sienten Satisfechos con las
condiciones fsicas en la organizacin.
Tabla N 05
Distribucin de los colaboradores de Plaza Vea de Chimbote, segn beneficios
laborales,
2015
Beneficios
Frecuenc Porcent
Laborales
ia
aje
Insatisfecho
6
4,0
Regular
128
85,3
Satisfecho
12
8,0
Totalmente
4
2,7
Satisfecho
Total
150
100,0
Se observa que el 85.3% de los colaboradores se sienten de manera
Regular con los beneficios laborales que le ofrece la organizacin,
mientras que el 2.7% de los colaboradores se sienten Totalmente
Satisfechos con los beneficios laborales que le ofrece la organizacin.
47
Tabla N 06
polticas administrativas, 2015
Polticas
Frecuenc Porcent
Administrativas
ia
aje
Totalmente
22
14,7
Insatisfecho
Insatisfecho
22
14,7
Regular
34
22,7
Satisfecho
46
30,7
Totalmente
26
17,3
Satisfecho
Total
150
100,0
Se observa que el 30.7% de los colaboradores se sienten Satisfechos con
las polticas administrativas que determina la organizacin, mientras que
el 14.7% de los colaboradores se sienten Insatisfechos y Totalmente
Insatisfechos con las polticas administrativas que determina la
organizacin.
Tabla N 07
relaciones sociales,
2015
Relaciones Sociales
Frecuenc Porcent
ia
aje
61
40,7
Totalmente
Insatisfecho
Insatisfecho
42
28,0
Regular
31
20,7
Satisfecho
5
3,3
Totalmente
11
7,3
Satisfecho
Total
150
100,0
48

Insatisfechos con las relaciones sociales en la organizacin, mientras que
el 3.3% de los colaboradores se sienten Satisfechos con las relaciones
sociales en la organizacin.
Tabla N 08
Distribucin de los colaboradores de Plaza Vea de Chimbote, segn desarrollo
personal,
2015
Desarrollo Personal
Frecuenc Porcent
ia
aje
74
49,3
Totalmente
Insatisfecho
Insatisfecho
37
24,7
Regular
28
18,7
Satisfecho
11
7,3
Total
150
100,0
Insatisfechos con el desarrollo personal que ofrece la organizacin,
mientras que el 7.3% de los colaboradores se sienten Satisfechos con el
desarrollo personal que ofrece la organizacin.
Tabla N 09
desempeo de tareas, 2015
Desempeo de
Tareas
Totalmente
Insatisfecho
Frecuenc Porcent
ia
aje
20
13,3
49
Insatisfecho
82
54,7
Regular
38
25,3
Satisfecho
10
6,7
Total
150
100,0
Se observa que el 54.7% de los colaboradores se sienten Insatisfechos
con el desempeo de tareas en la organizacin, mientras que el 6.7% de
los colaboradores se sienten Satisfechos con el desempeo de tareas en
la organizacin.
Tabla N 10
relacin con la autoridad, 2015
Relacin con la
Frecuenc Porcent
autoridad
ia
aje
Totalmente
45
30,0
Insatisfecho
Insatisfecho
63
42,0
Regular
27
18,0
Satisfecho
15
10,0
Total
150
100,0
Se observa que el 30% de los colaboradores se sienten Totalmente
Insatisfechos la relacin con la autoridad en la organizacin, mientras
que el 10% de los colaboradores se sienten Satisfechos con la relacin
con la autoridad en la organizacin.
50
Objetivo N1: Identificar y medir la satisfaccin laboral
Tabla N 11
nivel de satisfaccin laboral, 2015
Nivel de
Frecuenc Porcent
Satisfaccin
ia
aje
Totalmente
50
33,3
Insatisfecho
Insatisfecho
67
44,7
Regular
28
18,7
Satisfecho
5
3,3
Total
150
100,0
Se observa que el 44.7% de los colaboradores se sienten Insatisfechos,
mientras que el 3.3% de los colaboradores se sienten Satisfechos.
Objetivo N2: Identificar y medir el nivel desempeo laboral
Tabla N 12
nivel de desempeo laboral, 2015
Nivel de
Frecuenc Porcent
Desempeo
ia
aje
Muy Bajo
48
32,0
Bajo
70
46,7
Regular
26
17,3
Alto
6
4,0
Total
150
100,0
Se observa que el 46.7% de los colaboradores cuentan con un
desempeo laboral Bajo, mientras que el 4% de los colaboradores
cuentan con un desempeo laboral Alto.
51
3.2 Tablas Cruzadas

Objetivo N3: Determinar el grado de relacin entre el nivel de satisfaccin y el desempeo laboral de
los colaboradores de Plaza Vea en la ciudad de Chimbote en el ao 2015
Tabla N 13
Desempeo Laboral
Muy Bajo
Satisfacci Totalmente
n Laboral Insatisfecho
Insatisfecho
Regular
Satisfecho
Total
Bajo %
15
10% 22
Regul
ar
15%
13
24
9
0
48
16% 33
6% 14
0%
1
32% 70
22%
9%
1%
47%
8
3
2
26
Total
Alto %
9%
0%
50
33%
5%
2%
1%
17%
2
2
2
6
1% 67
45%
1% 28
19%
1% 5
3%
4% 150 100
%
Se observa que el 45% de los colaboradores consideran que se encuentran insatisfechos en la organizacin. El
47% de los colaboradores consideran que el nivel de Desempeo Laboral es Bajo. As se puede afirmar que el
22% de los colaboradores consideran que las condiciones fsica, la relacin social, el desarrollo personal, el
desempeo de tareas y la relacin con la autoridad no es el adecuado, es decir que sienten que la
organizacin no les ofrece las oportunidades necesarias para que se desarrollen en el campo laboral, y es por
ello que el nivel de desempeo laboral es bajo.
3.3 Contrastacin de Hiptesis

Hiptesis de Investigacin:
Existe relacin significativa entre el nivel de satisfaccin y el desempeo laboral de los colaboradores de
Plaza Vea en la ciudad de Chimbote en el ao 2015.
La hiptesis plantea, que si existe una relacin directamente proporcional y significativa entre el nivel de
satisfaccin y desempeo laboral de los colaboradores de Plaza Vea en la ciudad de Chimbote en el ao 2015.
Para probar la hiptesis se utiliz el Chi Cuadrado, que busca relacionar las variables, de esta manera poder
conocer si existe dicha relacin directa. Para tal efecto se seguir los siguientes pasos:
a) Planteamiento de la Hiptesis Nula:
No existe relacin significativa entre el nivel de satisfaccin y el desempeo laboral de los colaboradores de
Plaza Vea en la ciudad de Chimbote en el ao 2015
b) Construccin de la Tabla de Frecuencias Tericas:

Desempeo Laboral
Tot
al
Tabla de Frecuencias
Observadas fo
Muy
Bajo
Satisfac
Totalmen 15
cin
te
Labora
Insatisfe
l
cho
Insatisfe
24
cho
Regula
9
r
Satisfec
0
ho
Total
48
Bajo
22
13
50
33
67
14
28
70
26
15
0
Desempeo
Laboral
Tabla de Frecuencias
Tericas ft
Satisfacci
n
Totalmente
Insatisfecho
Regular Alto
Total
Muy Bajo
Bajo
Regular
Alto
16
23
50
Laboral
Insatisfecho
Regular
Satisfecho
Total
21
9
2
48
31
13
2
70
12
5
1
26
3
1
0
6
67
28
5
150
c) Determinacin del nivel de significancia deseado:

Se trabajar con un nivel de confianza del 95%, es decir con = 0.05
d) Obtencin del valor calculado del estadstico del Chi Cuadrado:
Para obtener el valor de Chi-cuadrado una vez que se ha formulado las tablas de frecuencia observada y se ha
definido el nivel de confianza para la prueba, se procede a la aplicacin de la frmula siguiente:
fo
ft
1
2
3
4
5
6
15
24
9
0
22
33
16
21
9
2
23
31
fo ft
-1
3
0
-2
-1
2
(fo ft)^2
1.00
6.55
0.00
2.56
1.78
3.00
((fo ft)^2)/ft
0.06
0.31
0.00
1.60
0.08
0.10
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
Total
14
1
13
8
3
2
0
2
2
13
2
9
12
5
1
2
3
1
0
150
1
-1
4
-4
-2
1
-2
-1
1
2
0
0.87
1.78
18.78
13.06
3.43
1.28
4.00
0.46
0.77
3.24
63
0.07
0.76
2.17
1.12
0.71
1.48
2.00
0.17
0.69
16.20
28
e) Determinacin del valor crtico del Chi-Cuadrado:

Para poder obtener el valor crtico se toma en cuenta el nivel de significancia elegido, luego se procede a
obtener los grados de libertad necesarios, por tal razn se efectuar el presente clculo:
gl= (nmeros de filas 1) * (nmeros de columnas 1) gl= (4 1) * (4 1) = 9
Con gl=9 y =0.05, se puede decir que el valor crtico es de 16.9190
f) Comparacin del valor de Chi-cuadrado calculado con el valor crtico obtenido:
Zona de aceptacin
Zona de rechazo
=0.05
16.9190
28
Observamos que el valor calculado es mayor que el valor crtico por tanto, se rechaza la Hiptesis
Nula que indica que No existe relacin entre el nivel de satisfaccin y el desempeo laboral de los
colaboradores de Plaza Vea en la ciudad de Chimbote en el ao 2015 ya que se encuentra en la
zona de rechazo. Y por lo tanto se acepta la hiptesis de investigacin, es decir que si existe una
relacin significativa entre el nivel de satisfaccin y el desempeo laboral de los colaboradores de
Plaza Vea en la ciudad de Chimbote en el ao 2015
Finalmente podemos decir que con los clculos realizados estamos probando la hiptesis de
Investigacin, es decir que existe una relacin significativa entre el nivel de satisfaccin y
desempeo laboral. De esta manera la tesis se resume en: a una baja satisfaccin de los
colaboradores, el desempeo laboral de los mismos ser baja.
Pruebas de chi-cuadrado
Valor
Chi-cuadrado de
27,514a
Pearson
Razn de
20,164
verosimilitudes
Asociacin lineal por
1,979
150
lineal
N de casos vlidos
Sig.
asinttica
(bilateral)
gl
9
,001
,017
,160
a. 8 casillas (50.0%) tienen una frecuencia esperada inferior a 5. La frecuencia mnima

esperada es .20.
Medidas simtricas
Error tp.
asint.a
Valor
Intervalo por
intervalo
R de Pearson
Ordinal por
ordinal
Correlacin
Spearman
de
T
aproximada
Sig.
aproximad
a
,115
,094
1,411
,160c
,029
,087
,356
,723c
N de casos
150
vlidos
a. Asumiendo la hiptesis alternativa.
b. Empleando el error tpico asinttico basado en la hiptesis nula.
c. Basada en la aproximacin normal.
Podemos observar que con un valor de 27.514, grados de libertad de 9, con un nivel de significacin p= 0.001, y
con un alfa de 0.05, segn la regla nos dice si p<0.05 se rechaza la hiptesis nula. Por tanto podemos decir que
0.001 < 0.05, es decir que se rechaza la hiptesis nula que indica que No existe relacin entre el nivel de
satisfaccin y el desempeo laboral de los colaboradores de Plaza Vea en la ciudad de Chimbote en el ao
2015, por tanto podemos concluir que ambas variables se encuentran relacionadas.
IV.- DISCUSIN
Amoros (2007) afirma que la satisfaccin laboral es la actitud general de la persona hacia su trabajo. As
mismo Gibson (1996) dice que es la sensacin de bienestar que poseen los colaboradores en su centro
de labor. Ahora bien, por motivos de este estudio de investigacin, se emplear una mezcla de estos
conceptos y se generar una nueva definicin. Por tanto la definicin que se plantea como la oficial para
esta investigacin es la siguiente: La satisfaccin laboral es un conjunto de sentimientos y emociones
favorables o desfavorables que se concretan en la actitud que el colaborador tiene hacia su trabajo,
determinadas por factores situacionales tales como: ambiente fsico de las instalaciones, interaccin con
los colegas y superiores, cumplimiento de reglamentos organizacionales, polticas, objetivos y metas
organizacionales; condiciones de trabajos como remuneraciones, recompensas, buena comunicacin y
relacin laboral, entre otros, lo cual se corrobora con la Tabla N 11, en donde el 44.7% de los
colaboradores consideran que se encuentran
insatisfechos, es decir que no se encuentran cmodos
trabajando en la organizacin, todo ello se debe a que los colaboradores sienten que la organizacin no
ofrecen las condiciones mnimas necesarias para que puedan realizar sus labores, el sueldo que perciben
es mnimo en comparacin al esfuerzo que realizan, las polticas de la organizacin soy muy rgidas y la
relacin son sus jefes no es la adecuada, por todo lo expuesto los colaboradores se sienten insatisfechos.
Chiavenato aduce que se refiere a la calidad, la seguridad y la limpieza de la infraestructura, entre otros
factores que inciden en el bienestar y la salud del trabajador. As mismo Sonia Palma Carrillo la dimensin
condiciones fsicas o materiales se refiere a los elementos materiales o de infraestructura donde se
desenvuelve la labor cotidiana de trabajo y se constituye como facilitador de la misma. Lo cual se ratifica
con la Tabla N 04, que el 52.7% de los colaboradores se encuentran totalmente insatisfechos con las
condiciones fsicas de la organizacin, esto se debe a que los colaboradores perciben que la organizacin
no le ofrecen las condiciones ptimas en donde puedan realizar su trabajo, ya que consideran que los
elementos no son los adecuados para realicen sus labores cotidianas.
Segn Palma, la dimensin beneficios laborales; es el grado de complacencia en relacin con el incentivo
econmico regular o adicional como pago por la labor que se realiza n. Lo cual se corrobora en la Tabla N
05, que el 85.3% de los colaboradores se sienten regular con el sueldo que perciben, es decir no se
encuentran complacidos con la remuneracin que perciben, sienten que el trabajo que realizan no es bien
remunerado.
Segn Palma, la dimensin polticas administrativas se refiere el grado frente a los lineamientos o normas
institucionales dirigidas a regular la relacin laboral y asociada directamente con el trabajador. Lo cual se
contrasta en la Tabla N 06, el 30.7% de los colaboradores se encuentran satisfechos con las polticas, es
decir que los colaboradores estn de acuerdo con los lineamientos que la organizacin establece para
regular el trabajo.
Segn Palma, la dimensin relaciones sociales es el grado de complacencia frente a la interrelacin con
otros miembros de la organizacin con quien se comparte las actividades laborales cotidianas. Lo cual se
corrobora en la Tabla N 07, que el 40.7% de los colaboradores se encuentran totalmente insatisfechos, es
decir los colaboradores no tienen buena relacin con sus compaeros de trabajo.
Segn Palma, la dimensin desarrollo personal es la oportunidad que tiene el trabajador de realizar
actividades significativas a su autorrealizacin. Lo cual se contrasta en la Tabla N 08, que el 49.3% de los
colaboradores se encuentran totalmente insatisfechos, es decir que los colaboradores consideran que las
labores que desarrollan dentro de la organizacin no le permite desarrollarse como profesional, y es por
ello que se encuentran insatisfechos.
Segn Palma, la dimensin desempeo de tareas es la valoracin con la que asocia el trabajador sus
tareas cotidianas en la entidad en la que labora. Lo cual se contrasta en la Tabla N 09, que el 54.7% de
los colaboradores se encuentran insatisfechos, es decir que los colaboradores consideran que las tareas
que realizan no tienen importancia para el logro de los objetivos de la organizacin.
Segn Palma, la dimensin relacin con la autoridad es la apreciacin valorativa que realiza el trabajador
de su relacin con el jefe directo y respecto a sus actividades cotidianas. Lo cual se contrasta en la Tabla
N 10, que el 42% de los colaboradores se encuentran insatisfechos, es decir que los colaboradores
consideran que la relacin que tiene con sus jefes directos no es la adecuada, debido a la falta de
comunicacin, ya que consideran que sus jefes lo supervisan de manera rigurosa y es por ello que afecta
a la relacin con sus superiores.
Segn Muoz (2009) considera que el desempeo laboral est conformado por aquellas acciones
observadas en los empleados durante su trabajo, y que pueden ser medidos mediante las competencias
de cada individuo y su nivel de contribucin a la empresa. As
mismo el Diccionario de la Lengua
Espaola (2009) lo define como: cumplir las obligaciones inherentes de una profesin, cargo u oficio.
Actuar, trabajar, dedicarse a una actividad satisfactoriamente.
De esta manera podemos dar una
definicin para esta investigacin, diciendo que el desempeo laboral son los resultados obtenidos por las
acciones, actitudes, habilidades o comportamiento de los colaboradores que son relevantes para los
objetivos de la organizacin, mediante el continuo esfuerzo y motivacin. Lo cual se puede corroborar en
la tabla N 12, que el 46.7% de los colaboradores consideran que el nivel de desempeo laboral es Bajo,
es decir que las competencias que muestran los colaboradores frente a las tareas encomendadas no son
las mejores.
V.- CONCLUSIONES
En la presente investigacin se ha identificado y se ha medido el nivel de satisfaccin de los colaboradores

de la empresa Plaza Vea Chimbote en donde el 44.7% de los colaboradores se sienten insatisfechos, es
decir que los colaboradores consideran que las condiciones fsicas, la relacin social, el desarrollo
personal, el desempeo de tareas y la relacin con la autoridad no es el adecuado (Tabla N 11).
Se identific y se midi el nivel de desempeo laboral de los colaboradores de la empresa Plaza Vea
Chimbote, de donde el 46.7% de los colaboradores cuentan con un desempeo laboral bajo. Debido a que
los colaboradores consideran que no existe buena comunicacin con sus jefes, no existe una buena
relacin con sus compaeros, consideran que la supervisin en la empresa es muy rigurosa, y sienten que
la empresa no confa en el trabajo que realizan (Tabla N 12).
Se analiz y se determin la relacin entre la satisfaccin y desempeo laboral de los colaboradores de la

empresa Plaza Vea Chimbote, ya que al utilizar el Chi Cuadrado, se pudo observar que el valor calculado
(28) es mayor que el valor crtico (16.9190), y como se encuentra en la zona de rechazo, por tanto, se
rechaza la Hiptesis Nula y se acepta la hiptesis de investigacin: Existe relacin entre el nivel de
satisfaccin y el desempeo laboral de los colaboradores de Plaza Vea en la ciudad de Chimbote en el ao
2015
VI.- RECOMENDACIONES
Segn la investigacin realizada, y con los resultados comparados cientficamente con la realidad, se
recomienda al Gerente de la empresa Plaza Vea Chimbote realizar talleres, seminarios, para que lo
colaboradores puedan comprender la importancia del manejo de un buen desempeo laboral dentro de la
organizacin.
Se recomienda al Gerente de la organizacin realizar un programa en donde se diseen talleres con
respecto a la motivacin, comunicacin, trabajo en equipo, para que de esta manera mejore la
satisfaccin de sus colaboradores.
Al gerente
de Plaza Vea Chimbote se le recomienda que mida de manera constante el nivel de
satisfaccin y desempeo de sus colaboradores, para que de esta manera puedan corregir las acciones
que se va a implementar.
Se recomienda a los futuros investigadores hacer estudios con diseos experimentales donde se apliquen
pruebas de las variables en estudio
propuestos.
y de esta manera la empresa pueda cumplir con sus objetivos
VII.- REFERENCIA BIBLIOGRFICA:
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Vergara (1989). La Cultura Organizacional en una Institucin de Educacin Superior, Venezuela
VI.- ANEXOS
Matriz de Consistencia Lgica

Ttulo de la
Investigaci
n
Problema
de
Investigaci
n
Objetivos
Variabl
es
Satisfa
cci n
Labora
l
Definicin
Conceptual
Definicin
Operacional
Es el estado de
nimo de paz y
felicidad que
presentan
las
personas como
consecuencia de
una situacin
experimentada,
que
segn
condiciones
favorecen a su
supervivencia,
condiciones
materiales y
fsicas.
La satisfaccin
laboral es una
variable
de
tipo cualitativa
en
consecuencia
se
podr
medir
mediante
la
evaluacin de
su
estado
emocional
favorable,
a
travs
de
encuestas
y
entrevistas.
Dimensiones
Indicadores
Condiciones
fsicas
Ambiente
adecuado
Beneficios
laborales
Compensacin
Incentivos
Econmicos
Poltica
Administrativa
Relaciones
sociales
Desarrollo
personal
Desempeo
de tareas
Condiciones
laborales del
trabajador
Relaciones
Interpersonale
s
Trabajo en
Equipo
Motivacin
Logro de
necesidades
y metas
Compromiso
Retribucin
Items
Escala
1,2,3,4,5,6
7,8,9,10,11,
12
13,14,15,16
,1
7,18
19,20,21,22
,2
3,24
25,26,27,28
,2
9,30
31,32,33,34
,3
5,36
Ordinal
Desem
pe o
Labora
l
El
desempeo
laboral
es
el
comportamiento
adoptado por el
colaborador,
el
cual
pone
en
manifiesto
sus
capacidades,
habilidades
y
destrezas
para
generar
resultados
y
cambios en las
organizaciones,
por
tanto
el
desempeo es el
rendimiento
global del
colaborador.
Es un proceso
que
permite
medir
seis
dimensiones,
el
desarrollo
de la encuesta
ser annima,
las
alternativas
sern
codificadas
para su fcil
anlisis,
en
consecuencia
se
podr
medir
el
desempeo de
los
colaboradores
si es buena o
mala.
Calidad
Productividad
Conocimiento
del
Trabajo
Confiabilidad
Disponibilidad
Precisin en el
trabajo.
Cantidad y
eficiencia en el
trabajo.
Habilidades
del trabajador.
Grado de
confianza del
colaborador.
Puntualidad,
respeto en el
trabajo.
Supervisin.
Independencia
6
CIUDAD DE CHIMBOTE EN EL AO 2015
RELACIN ENTRE SATISFACCIN Y DESEMPEO LABORAL DE LOS

COLABORADORES DE PLAZA VEA EN LA
Ordinal
rado de relacin entre el nivel de satisfaccin y el desempeo laboral

de los colaboradores de Plaza
Vea en la ciudad de Chimbote en el ao 2015
Fuente: Elaboracin Propia

64
Identificar y medir el nivel desempeo laboral de los colabora

Identifica
r y medir
el nivel
dores
de Plaza
Vea de
en satisfacc
la ciudad
Analizar el g
desempeo laboral de los colaboradores de Plaza Vea en la ciudad

de
ESCALA DE OPINIONES SATISFACIN LABORAL

Marque con un aspa las siguientes caractersticas que se ajusten a su persona.
Edad: _______
Gnero: M ( )F ( )
Estado Civil: Soltero ( ) Casado ( Chimbote

) Viudo ( ) Divorciado ( ) Conviviente ( )
en el ao 2015
Tiempo de Servicio: _________________ Situacin Laboral: Estable ( )Contratado

()
Estimado trabajador, con la finalidad de conocer cul es su opinin acerca de
su ambiente laboral. A continuacin te presentamos una serie de opiniones a
las cuales le agradeceremos nos responda con total sinceridad marcando con
un aspa a la alternativa que considere expresa mejor su punto de vista.
Recuerde la escala es totalmente annima y no hay respuestas buenas ni
malas ya que son solo opiniones.
Total Acuerdo: TA De Acuerdo: A Indeciso: I En Desacuerdo: D Total Desacuerdo:
TD
T
A
1. La distribucin fsica del ambiente de trabajo facilita la
realizacin de mis labores
2. Mi sueldo es muy bajo en relacin a la labor que realizo
3. El ambiente creado por mis compaeros es el ideal para
desempear mis funciones.
4. Siento que el trabajo que hago es justo para mi manera de
ser.
5. La tarea que realiz es tan valiosa como cualquier otra
6. Mi(s) jefe(s) es(son) comprensivo(s)
7. Me siento mal con lo que hago.
Cul es la relacin entre la satisfaccin y
8. Siento que recibo de parte de la empresa mal trato.

9. Me agradan trabajar con mis compaeros
10. Mi trabajo permite desarrollarme personalmente.
11. Me siento realmente til con la labor que realizo.
12. Es grata la disposicin de mi jefe cuando les pido alguna
consulta sobre mi trabajo
13. El ambiente donde trabajo es confortable
14. Siento que el sueldo que tengo es bastante aceptable
A I D T
D
15. La sensacin que tengo de mi trabajo es que me estn

explotando
16. Prefiero tomar distancia con las personas con las que
trabajo
17. Me disgusta mi horario
18. Disfruto de cada labor que realizo en mi trabajo
19. Las tareas que realizo las percibo como algo sin
importancia
20. Llevarse bien con el jefe beneficia la calidad del trabajo
21. La comodidad que me ofrece el ambiente de trabajo es
inigualable
22. Felizmente mi trabajo me permite cubrir mis expectativas
econmicas.
23. El horario de trabajo me resulta incmodo
24. La solidaridad es una virtud caracterstica en nuestro
grupo de trabajo
25. Me siento feliz por los resultados que logro en mi trabajo.
26. Mi trabajo me aburre.
27. La relacin que tengo con mis superiores es cordial.
28. En el ambiente fsico donde me ubico, trabajo
cmodamente.
29. M trabajo me hace sentir realizado.
30. Me gusta el trabajo que realizo
31. No me siento a gusto con m i(s)
32. Existen las comodidades para un buen desempeo de las
labores diarias.
33. No te reconocen el esfuerzo si trabajas ms de las horas
reglamentarias.
34. Haciendo mi trabajo me siento bien conmigo mismo(a).
35. Me siento complacido con la actividad que realizo.
36. Mi(s) jefe(s) valora(n) el esfuerzo que hago en mi trabajo.
66
FORMATO PARA MEDIR EL DESMEPEO

LABORAL
Datos Generales:
Edad: ____
Sexo:
Masculino ( )
Femenino ( )
Instrucciones: Evalu cuidadosamente el desempeo del empleado en el

puesto en relacin con los requerimientos actuales. Marque el cuadro
correspondiente para indicar el desempeo del trabajador.
Definiciones de puntuacin:
Excelente (E): El desempeo es excepcional en todas las reas y se observa
muy superior a los dems.
Muy Bueno (M): Los resultados exceden con claridad la mayora de los
requerimientos del puesto. El desempeo es de alta calidad y se logra en forma
consistente.
Bueno (B): Nivel de desempeo competente y confiable. Alcanza los
estndares del desempeo del puesto.
Necesita mejorar (N): El desempeo es deficiente en ciertas reas. Se
requiere una mejora.
Insatisfactorio (I): Los resultados, por lo general, son inaceptables y se
requiere mejora. Sin puntuacin (S): No es aplicable o es demasiado
pronto para evaluarse.
Indicadores de Desempeo
E
Calidad: precisin, meticulosidad, y aceptabilidad del
trabajo que se desempea.
Productividad: cantidad y eficiencia del trabajo que se
produce en un periodo especifico.
Conocimiento del trabajo: habilidades e informacin
prctica o tcnica que usa en su trabajo.
Confiabilidad: grado en que se puede confiar en el
empleado en cuanto a finalizar la tarea y darle
seguimiento.
Disponibilidad: grado en el que el empleado es
puntual, respeta los periodos establecidos de receso y
comidas, y el registro general de asistencias.
Independencia: grado en que trabaja con poca
supervisin o ninguna.
M B
N I
67
CONFIABILIDAD DE SATISFACCIN LABORAL

Para realizar este anlisis, se utiliz el COEFICIENTE DE ALFA DE CRONBACH,
requiere de una solo aplicacin el instrumento y se basa en la medicin de las
respuestas del sujeto respecto a los tems del instrumento.
K 1
El nmero de
K: tems
S
u
m
a
t
o
r
i
a
d
e
l
a
s
V
a
r
i
a
n
z
S i 2
1
2
ST
36
a
s
d
e
l
o
s
Si2 : tems 56
La Varianza de la suma de
los ST2 : tems
Coeficiente de Alfa de
de los tems : Cronbach
los tems
277
K:
Sumatoria de Varianzas
El nmero de tem
ST2 : Varianza de la suma de
0,8
Coeficiente de Alfa de Cronbach
Si el alfa de Cronbah est ms cerca de 1, ms alto es el grado de

confiabilidad; debido que el alfa de cronbach es 0.8 se considera que existe
confiabilidad en la encuesta.
Ite
ms
Suj
e
tos
1
2
3
4
5
6
7
8
1 2 3 4 5 6 7 8 9
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2
4
1
1
3
1
4
1
3
4
1
1
2
1
4
1
2
4
4
4
5
4
4
4
5
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1
1
2
1
4
1
2
3
2
2
3
2
3
2
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1
1
1
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3
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4
1
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2
1
4
1
2
2
5
5
3
5
2
5
3
2
5
5
4
5
2
5
4
4
2
2
3
2
4
2
3
5
2
2
3
2
5
2
3
5
1
1
2
1
5
1
2
4
1
1
2
1
4
1
2
4
1
1
2
1
4
1
2
1
4
4
5
4
2
4
5
2
3
3
4
3
2
3
4
1
5
5
4
5
3
5
4
4
2
2
3
2
4
2
3
1
4
4
3
4
3
4
3
5
3
3
4
3
5
3
4
3
1
1
2
1
3
1
2
4
2
2
2
2
4
2
2
2
5
5
4
5
2
5
4
4
2
2
1
2
4
2
1
4
2
2
3
2
4
2
3
1
4
4
5
4
1
4
5
5
3
3
2
3
5
3
2
4
1
1
2
1
4
1
2
4
2
2
1
2
4
2
1
4
2
2
1
2
4
2
1
1
4
4
5
4
1
4
5
4
2
2
2
2
4
2
2
9
1 4
10 4 4
VA 2. 0.
R
0 2
P
1
4
1.
9
2
3
0.
3
1
3
0.
9
1
4
1.
9
5
2
2.
0
5
2
1.
9
2
4
0.
8
1
4
1.
9
2
5
1.
9
1
5
3.
4
1
4
1.
9
1
4
1.
9
4
2
1.
8
3
2
0.
5
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3
1.
8
2
4
0.
8
4
3
0.
9
3
5
0.
8
1
3
0.
8
2
4
0.
9
5
2
1.
9
2
4
1.
4
2
4
0.
8
4
1
2.
7
3
5
1.
4
VALIDEZ DE SATISFACCIN LABORAL

Es el procedimiento por el cual el instrumento mide realmente las variables que
debe medir a travs de la r de Pearson
1.- Se calcula el ndice de
correlacin de Pearson
2.- Correccin de r con la

ecuacin de Spearman Brown
N
n (AB)
(A) (B)
n (A2)
n (B2)
n
(AB)
-(A)
(B)
36
89456
40
24849
0
90721
44
88209
00
8697150 n
(A2)(EA^2)
8820140 n
(B2)(EB^2)
8575875
1.- ndice de correlacin de Pearson

r=1
2.- Correccin segn Spearman
Brown R= 1
r n
AB
n
n

2
2
r
R
1
4
1.
9
2
4
1.
4
2
4
1.
4
4
1
2.
7
2
4
0
9
1 r
Entre ms cerca de 1 este R, ms alto es el grado de validez. Debido a que el

nivel de correlacin es 1, decimos que existe una correlacin positiva muy
fuerte.
Ite
ms
123456789 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3
A
Suj
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6
et
os
1
444334224 4 5 5 4 4 1 2 1 4 1 5 3 4 2 4 4 1 5 4 4 4 1 4 1 4 4 4 6
2
141211552 1 2 1 1 1 4 3 5 2 4 3 1 2 5 2 2 4 3 1 2 2 4 2 4 1 1 1 4
141211552 1 2 1 1 1 4 3 5 2 4 3 1 2 5 2 2 4 3 1 2 2 4 2 4 1 1 1 4
352312343 2 3 2 2 2 5 4 4 3 3 4 2 2 4 1 3 5 2 2 1 1 5 2 5 2 1 2 5
141211552 1 2 1 1 1 4 3 5 2 4 3 1 2 5 2 2 4 3 1 2 2 4 2 4 1 1 1 4
444334224 4 5 5 4 4 2 2 3 4 3 5 3 4 2 4 4 1 5 4 4 4 1 4 1 4 4 4 6
141211552 1 2 1 1 1 4 3 5 2 4 3 1 2 5 2 2 4 3 1 2 2 4 2 4 1 1 1 4
352312343 2 3 2 2 2 5 4 4 3 3 4 2 2 4 1 3 5 2 2 1 1 5 2 5 2 1 2 5
141211552 1 2 1 1 1 4 3 5 2 4 3 1 2 5 2 2 4 3 1 2 2 4 2 4 1 1 1 4
10
444334224 4 5 5 4 4 2 2 3 4 3 5 3 4 2 4 4 1 5 4 4 4 1 4 1 4 4 4 6
5
0
CONFIABILIDAD DE DESEMPEO LABORAL

Para realizar este anlisis, se utiliz el COEFICIENTE DE ALFA DE CRONBACH,
requiere de una solo aplicacin el instrumento y se basa en la
medicin de las respuestas del sujeto respecto a
Coefici
los tems del instrumento.
ente de
Alfa de
:
Cronbach
:
2
0,9
2
ST :
2
1
K 1
K
S
i
ST 2
El nmero de tems
Sumatoria
de
Varianzas de los
tems
Varianza de la suma
de los tems
Coeficiente de Alfa
El nmero de
de Cronbach
K: tems
6
Sumatori
a de las
Varianza
s de los
2
Si : tems 7
La Varianza de la suma de los
2
ST : tems
30
Si el alfa de Cronbah est ms cerca de 1, ms alto es el grado de
confiabilidad; debido que el alfa de cronbach es 0.9 se considera que existe
confiabilidad en la encuesta.
Items
Sujeto
s
1
2
ST2 :
3
Si2
4
:
5
6
7
8
9
10
VAR
P
Suma
de
Items
22
10
10
16
10
22
10
16
10
22
30.40
4 4 4 3 3 4
1 4 1 2 1 1
1 4 1 2 1 1
3 5 2 3 1 2
1 4 1 2 1 1
4 4 4 3 3 4
1 4 1 2 1 1
3 5 2 3 1 2
1 4 1 2 1 1
4 4 4 3 3 4
2. 0. 1. 0. 0. 1.
0 2 9 3 9 9
7.16
VALIDEZ DE DESEMPEO LABORAL

Es el procedimiento por el cual el instrumento mide realmente las variables que
debe medir a travs de la r de Pearson
1.- Se calcula el ndice de
n (A2)- (EA^2) 369
correlacin de Pearson
80
2
n (B )- (EB^2) 192
20
2.- Correccin de r con la

ecuacin de Spearman Brown
1.- ndice de correlacin de Pearson

r=1
2.- Correccin segn Spearman
Brown R= 1
n AB
6
3199
2
(A) (B)
533
2
n (A2)
4437
6
n (B2)
2306
4
266
n (AB)-(A) (B) 60
n
n

N
n (AB)
2
r
R
1 r
Entre ms cerca de 1 este R, ms alto es el grado de validez. Debido a que el nivel de correlacin es 1,
decimos que existe una correlacin positiva muy fuerte.
Item
s
Sujet
os
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
AB
A^2
B^2
4
1
1
3
1
4
1
3
1
4
4
4
4
5
4
4
4
5
4
4
4
1
1
2
1
4
1
2
1
4
3
2
2
3
2
3
2
3
2
3
3
1
1
1
1
3
1
1
1
3
4
1
1
2
1
4
1
2
1
4
12
6
6
10
6
12
6
10
6
12
86
10
4
4
6
4
10
4
6
4
10
62
120
24
24
60
24
120
24
60
24
120
5332
144
36
36
100
36
144
36
100
36
144
7396
100
16
16
36
16
100
16
36
16
100
3844

Ya Esta Ginna

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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN

PGINA DEL JURADO

Dra. Olenka Espinoza

Mg. Jaela Pea Romero

Mg. Carlos Rosales Enriquez

El Presente Trabajo lo dedico a Dios y a mis

Agradezco a Dios que gracias a l me dio la

de la Universidad Csar Vallejo, Facultad de Ciencias Empresariales, Escuela de

los documentos como

informacin aportada por lo cual me someto a lo dispuesto en las normas

Chimbote, 08 de junio del 2015

Eliana Correa Ortecho

Seores miembros del Jurado:

cumpla con los requisitos de aprobacin para obtener el ttulo profesional de

Pgina del Jurado

I.- MARCO METODOLGICO

2.2 Operacionalizacin de Variables

2.7 Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos

VII.- REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

El presente trabajo tiene como ttulo Relacin entre satisfaccin y desempeo

organizacin mencionada anteriormente, para el recojo de la informacin se

This work is entitled "Relationship between job satisfaction and performance of

Keywords : satisfaction , performance, employee benefits , productivity

las conclusiones que refiere el juicio de

apreciacin al respecto para cada objetivo especfico y resultado analizado.

se realizaron las sugerencias que expresa aspectos adicionales,

tiles para la organizacin, que se encontraron durante la investigacin, o

nivel de satisfaccin, con respecto al trabajo que realizan se encuentran

instituciones pblicas, las cuales deben disponer de un sistema rpido y fluido

Segn la tesis de Marqus (2009) titulada: Grado de satisfaccin con su

administrativo, solo ha experimentado esta forma de hacer las cosas y podra

que afectan el desempeo de los

beneficios e incentivos como elementos des motivadores, aspectos que la

Boticas Va Salud, es la teora motivacional de Maslow, el cual se basa en cinco

comunicacin y relacin laboral, entre otros. Entonces podramos agregar

y esto se ver reflejado en el desempeo de los

sientan satisfechos laboralmente ya que esto permitir un buen desempeo

La Compatibilidad entre la personalidad y el puesto indica que el alto acuerdo

Es relevante mencionar que las teoras de la satisfaccin laboral son los

si se satisfacen las necesidades

higinicas, el trabajador no se siente ya insatisfecho, si no se satisfacen estas

expectativas-recompensas, dese las distintas facetas y aspectos del trabajo.

la igualdad. El proceso que conduce a la satisfaccin e insatisfaccin est

Inversiones personales y percibidas en el trabajo, Inversiones percibidas y

De la misma manera se ha definido las causas de la satisfaccin laboral que

caractersticas del trabajo permiten que el individuo satisfaga sus necesidades

Existen estudios que afirman que la satisfaccin laboral tambin depende de

Podemos mencionar que las consecuencias de la satisfaccin laboral son los

administradores aumenten a satisfaccin en el trabajo para lograr niveles altos

Por tanto se recomienda a los

administradores que fomenten la satisfaccin laboral en sus empresas, pues

Las variables del comportamiento organizacional que influyen en la satisfaccin

(creencias, opiniones, conocimientos o informacin que posee una persona),

empleado llega a identificarse con su propio trabajo, participa en el

fisiolgicos y psicolgicos que decide, en una situacin dada (Ricardo, 1993, p.

satisfechos, puesto que la motivacin es un estmulo para hacer algo, lo que

obtendr mayor satisfaccin cuando existe congruencia entre las necesidades

oportunidades de crecimiento, perciben escaso reconocimiento por sus logros,

Por eso mantener en la empresa una insatisfaccin laboral no es lo adecuado,

Excelente Desempeo del Cargo: Aqu el colaborador est desempeando

organizaciones actuales, debemos tener en cuenta lo siguiente: La evaluacin

y en principio a elaborar planes de mejora (Byars, 1996, p.

Por tanto la evaluacin del desempeo laboral viene hacer una