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Prambule ____________________________________________________________________________ 3
I.
B.
La lacit _______________________________________________________________________________ 4
C.
D. Lapport de la loi du 8 aot 2016 : Linscription du principe de neutralit dans le rglement intrieurErreur !
Signet non dfini.
II.
Questions/Rponses _________________________________________________________________ 9
A Loffre demploi, lentretien dembauche ______________________________________________________ 9
B - Lexcution du travail _____________________________________________________________________ 11
C - Le comportement dans lentreprise __________________________________________________________ 17
D - Lorganisation du temps de travail ___________________________________________________________ 24
E - La vie collective __________________________________________________________________________ 26
B.
C.
D.
E.
F.
Prambule
Lentreprise a une finalit conomique mais elle est galement un lieu de socialisation, de discussions,
dinteractions, voire parfois de confrontation puisque le salari y est aussi un individu avec son histoire, ses
convictions, sa culture, ses croyances ou sa non-croyance.
De ce point de vue on observe que les acteurs de lentreprise sont plus frquemment quauparavant
confronts la question de lexpression des convictions religieuses.
Si le nombre de situations problmatiques est faible - la majorit des cas se rgle par le dialogue - ce sujet
suscite des interrogations croissantes, tant de la part des employeurs, que des salaris, ou des reprsentants
du personnel, auxquels il est ncessaire dapporter des rponses.
Cest pourquoi le gouvernement a voulu ce guide afin dclairer, de la faon la plus pragmatique possible,
lensemble des acteurs sur la conduite adopter quant lexercice de la libert religieuse en entreprise et
ses limites possibles.
Lobjectif de ce document, conu sous la forme de questions/rponses, est de permettre chacun de
connatre ses droits et ses devoirs, notamment en rappelant les principes fondamentaux qui simposent dans
lentreprise en matire de fait religieux.
Ce guide a en premier lieu pour objet de clarifier des notions-clefs telles que la lacit, la neutralit, les
liberts fondamentales et apporte en second lieu des rponses des cas concrets tout en suggrant les
attitudes permettant de favoriser la recherche de solutions consensuelles. Dans tous les cas, la tolrance et le
respect mutuels doivent tre recherchs.
Il na pas vocation se substituer aux politiques de management internes aux entreprises. Le contexte social,
lactivit ou la taille de lentreprise sont autant dlments prendre en compte pour faire concider les
rponses gnrales apportes par le droit aux spcificits de chaque cas.
Aux questions poses par le fait religieux, le droit franais apporte des rponses fondes sur des principes
non confessionnels : protection de la sant et de la scurit, respect du contrat de travail, nondiscrimination. Pour illustrer certaines questions, des exemples issus de diffrentes religions sont utiliss.
Pour autant, les rponses sont les mmes quelle que soit la religion.
Ce guide sadresse aux employeurs, salaris et responsables syndicaux dentreprises prives qui ne sont pas
charges dune mission de service public, titre permanent ou occasionnel.
I.
Les notions-cls
Cest donc lEtat qui est laque, indpendant de toute organisation religieuse, les citoyens tant, eux, libres de
manifester leur croyance, dans le respect de lordre public.
Le Conseil constitutionnel explicite ainsi le principe de lacit :
[] le principe de lacit figure au nombre des droits et liberts que la Constitution garantit ; qu'il en
rsulte la neutralit de l'tat ; qu'il en rsulte galement que la Rpublique ne reconnat aucun culte ; que le
principe de lacit impose notamment le respect de toutes les croyances, l'galit de tous les citoyens devant
la loi sans distinction de religion et que la Rpublique garantisse le libre exercice des cultes ; qu'il implique
que celle-ci ne salarie aucun culte ; 2
2. Consquences :
1
Articles L. 1121-1 et 1321-3 du code du travail qui imposent que tout restriction aux liberts individuelles ou collectives soient justifies par la nature
de la tche accomplir et proportionnes au but recherch ? .
2
Dcision du 21 fvrier 2013 Association pour la promotion et l'expansion de la lacit
Consquence du principe de lacit reconnu par la Constitution qui assure le respect de toutes les
croyances , la neutralit, tant entendue comme labsence de manifestation des convictions religieuses,
simpose lEtat et ses agents, dans leurs relations avec les citoyens (et avec les Eglises). Elle simpose
galement aux agents employs par des entreprises prives grant un service public.
En revanche, lentreprise prive nest pas tenue une obligation de neutralit. Au contraire, elle se doit de
respecter la libert de ses salaris ainsi que de ses clients de manifester leur religion, dans les limites du bon
fonctionnement de lentreprise.
Ainsi cest la Rpublique c'est--dire l'tat, qui est laque, tandis que la socit civile reste gouverne par la
libert de religion. 3
Dans tous les cas une obligation de non-discrimination simpose tout employeur, public ou priv.
C. Le principe de non-discrimination et les diffrences de traitement admises
Le Prambule de la Constitution du 27 octobre 1946 auquel renvoie le Prambule de la Constitution du 4
octobre 1958 prvoit que "nul ne peut tre ls dans son travail en raison de ses origines, de ses opinions ou
de ses croyances".
Il est complt par diffrents textes de portes nationale ou internationale, notamment, en droit franais, par
le code du travail4 et le code pnal5 qui prohibent les diffrences de traitement considres comme
discriminatoires. Parmi ces critres figure lappartenance vraie ou suppose une religion.
Le principe de non-discrimination, pos par le code du travail, ne fait pour autant pas obstacle des
diffrences de traitement. Celles-ci peuvent tre justifies lorsquelles rpondent une exigence
professionnelle essentielle et dterminante et pour autant que lobjectif soit lgitime et l'exigence
proportionne6.
Cela nest gnralement pas le cas en matire religieuse. Les situations dans lesquelles lappartenance une
religion peut justifier une diffrence de traitement sont trs limites et tiennent le plus souvent la nature
mme de lentreprise : le cas particulier des entreprises de tendance.
On dsigne ainsi les entreprises qui ont une orientation idologique marque, laquelle, connue de tous, peut
imposer certaines obligations particulires aux salaris soumis par ailleurs aux rgles du droit du travail :
Eglises, coles religieuses, syndicats, partis politiques 7.
Dans ces entreprises de type trs particulier il est admis que des restrictions plus importantes puissent tre
apportes aux liberts de certains de leurs salaris. Les rponses prsentes dans ce guide ne peuvent toutes
convenir aux entreprises de tendance. Ce guide ne traite pas de ces questions spcifiques.
La Cour de cassation et le fait religieux dans l'entreprise : prsentation des enjeux juridiques Jean-Guy Huglo, conseiller rfrendaire la Cour de
cassation Droit social 2015. 682
4 Art. L. 1132-1 Aucune personne ne peut tre carte d'une procdure de recrutement ou de l'accs un stage ou une priode de formation en
entreprise, aucun salari ne peut tre sanctionn, licenci ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que dfinie l'article
1er de la loi n 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les
discriminations, notamment en matire de rmunration, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intressement ou de distribution d'actions, de
formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat
en raison de son origine, de son sexe, de ses murs, de son orientation ou identit sexuelle, de son ge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de
ses caractristiques gntiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou suppose, une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions
politiques, de ses activits syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de
rsidence ou en raison de son tat de sant ou de son handicap.
5 Art. 225-1 du code pnal
6 Article L. 1133-1 du code du travail.
7 P. Waquet , L. Pcaut-Rivolier Pouvoirs du chef dentreprise et liberts du salari -Editions liaisons 2014.
La loi du 8 aout 2016 sinscrit dans la continuit des principes rappels ci-dessus.
D. Le cadre spcifique en droit du travail
Dans le code du travail, les restrictions aux liberts des salaris dans
lentreprise doivent tre justifies et proportionnes
Dans le code du travail, les liberts individuelles et collectives des salaris sont garanties par les articles
L.1121-1 et L. 1321-3.
Ces mmes dispositions permettent cependant lemployeur dapporter des restrictions la libert de
manifester ses convictions, notamment religieuses, sous certaines conditions encadres. Toute restriction
doit tre la fois justifie par la nature de la tche accomplir et proportionne au but recherch.
Ces conditions sapprcient au cas par cas et ont donn lieu une jurisprudence abondante.
Le nouvel article L. 1321-2-1 donne la facult lemployeur dintroduire dans son rglement intrieur des
dispositions instaurant une neutralit, notamment religieuse, qui conduit limiter lexpression des
convictions personnelles des salaris..
Cette possibilit nest pas toutefois pas absolue car dans le secteur priv, la neutralit ne simpose pas
comme dans les services ou entreprises exerant une mission de service public, la libert reste la rgle.
Linscription dans le rglement de la neutralit doit donc se faire certaines conditions qui reprennent les
critres dgags antrieurement par la jurisprudence.
Pour tre licite, la disposition du rglement intrieur apportant des restrictions lexpression des
convictions des salaris devra tre :
-
justifie par la nature de la tche accomplir, les ncessits tires du bon fonctionnement de
lentreprise ou lexercice dautres liberts et droits fondamentaux ;
par les ncessits de lactivit de lentreprise tant au regard du personnel (respect des rgles
sanitaires, dhygine ou de scurit) que des tiers intresss (le contact permanent avec de jeunes
enfants par exemple) ;
ou lorsquune pratique religieuse individuelle ou collective porte atteinte au respect des liberts et
droits de chacun. Cela peut concerner par exemple les atteintes au droit de croire ou de ne pas
croire (dans le cas de pratiques proslytes ou de comportements qui exercent une pression sur
dautres salaris) ou encore lgalit entre les femmes et les hommes.
Enfin et sans prjudice des obligations de consultation lgales, lorsquapparat la ncessit de mettre en
place ce type de clause, le ministre du travail invite vivement les employeurs procder une dmarche de
concertation avec les reprsentants du personnel et plus largement, la communaut de travail sous la forme
la plus approprie (consultation, groupe de travail, runion dchange). Il en va dune meilleure
appropriation
du
rglement
intrieur.
Pour lutter contre les comportements qui remettent en cause lgalit entre les femmes et les hommes, lemployeur et les reprsentants du personnel
pourront se fonder sur la notion dagissement sexiste. Cette notion a t introduite dans le code du travail par la loi du 17 aot 2015 sur le dialogue
social et lemploi et ses implications ont t prcises par la loi du 8 aot 2016 sur le travail.
Larticle L. 1142-2-1 prvoit ainsi que :
Nul ne doit subir d'agissement sexiste, dfini comme tout agissement li au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte sa
dignit ou de crer un environnement intimidant, hostile, dgradant, humiliant ou offensant.
Elle permet la reconnaissance dagissements qui ne sont ni du harclement moral ni du harclement sexuel. Les manifestations du sexisme au travail
sont multiformes et ses rpercussions sur la vie des salaris et salaries (stress, souffrance, dmotivation, isolement) sont relles. Elles nuisent au
collectif de travail et perturbent le bon fonctionnement de lentreprise.
A titre dexemple :
-avoir une conduite verbale ou une posture corporelle qui montre de l'hostilit envers une personne en raison de son sexe ;
-ne pas prendre les comptences dun ou dune salarie au srieux et lhumilier en raison de son sexe.
Depuis la loi du 8 aot 2016, les entreprises doivent prsent mentionner dans leur rglement intrieur les dispositions du code du travail relatives
aux agissements sexistes au mme titre que celles relatives aux harclements moral et sexuel 8. Les agissements sexistes font galement partie des
sujets sur lesquels lemployeur peut prvoir des mesures de prvention au titre de son obligation de sant et de scurit et dont les employeurs
peuvent semparer.
II.
Questions/Rponses
A Loffre demploi, lentretien dembauche
Puis-je demander un(e) candidat(e) si sa pratique religieuse fait Le recruteur peut-il me demander si ma pratique religieuse fait
obstacle sa prsence certains moments de la semaine ou de obstacle ma prsence certains moments de la semaine ou de
lanne ou lexcution de certaines tches ?
lanne ou lexcution de certaines tches ?
Rponse: non. Vous pouvez vous assurer que le/la candidat(e) rpond
bien aux exigences inhrentes au poste et donc sil/elle peut tre
prsent(e). Vous navez pas aborder la question des contraintes lies
lexcution des tches sous langle de la religion.
A ce titre, vous navez pas prendre en considration les motifs pour
lesquels le/la candidat(e) ne rpondrait pas ces exigences.
Rponse: non. Le recruteur peut sassurer que vous rpondez bien aux
exigences inhrentes au poste et donc que vous pouvez tre prsent. Il
na pas aborder la question des contraintes lies lexcution des
tches sous langle de la religion.
A ce titre, il na pas prendre en considration les motifs pour lesquels
vous ne rpondriez pas ces exigences.
Rponse : le/la candidat(e) na pas lobligation de les mentionner. Si Rponse : vous navez pas lobligation de les mentionner. Si vous le
il/elle le fait, cela ne saurait justifier le rejet de sa candidature. Vous ne faites, cela ne saurait justifier le rejet de votre candidature. Le recruteur
pouvez refuser de le/la recevoir pour ce seul motif,
ne peut refuser de vous recevoir pour ce seul motif,
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B - Lexcution du travail
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Rponse : non, votre refus dexcuter une des tches pour lesquelles
vous avez t embauch est constitutif dune faute pouvant entraner une
sanction disciplinaire, peu importe que le motif que vous invoquez ait un
caractre religieux.
Au surplus, il sagit dun agissement sexiste interdit par le code du travail Au surplus, il sagit dun agissement sexiste interdit par le code du travail
(cf article L. 1142-2-1 et les explications page 8) .
(cf article L. 1142-2-1 et les explications page 8).
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Puis-je sanctionner un(e) salari(e) qui sabsente sans autorisation Mon employeur peut-il me sanctionner pour mtre absent sans
pour clbrer une fte religieuse ?
autorisation pour clbrer une fte religieuse ?
Rponse : oui, le/la salari(e) qui sabsente sans autorisation, quel quen
soit le motif, commet une faute. Attention toutefois la proportionnalit
de la sanction qui devra tenir compte du contexte, notamment des
consquences de cette absence pour les autres salaris, ou les clients de
lentreprise, du caractre exceptionnel ou rpt de ce type dagissement.
Rponse : oui. Si vous vous absentez sans autorisation, quel quen soit le
motif, vous commettez une faute susceptible dentrainer une sanction
disciplinaire. Celle-ci devra toutefois tre proportionne et tenir compte
du contexte, notamment des consquences de cette absence pour les
autres salaris, ou les clients de lentreprise, du caractre exceptionnel
ou rpt de ce type dagissement.
Exemple :
Exemples : votre salari(e) :
- serveur, vous ne vous prsentez pas le dimanche de Pques pour
- ne se prsente pas le dimanche de Pques pour assurer le service
assurer votre service au restaurant afin dassister loffice religieux
dans votre restaurant afin dassister loffice religieux
- vous quittez lentreprise plus tt le vendredi soir pour fter le
- quitte lentreprise plus tt le vendredi soir pour fter le Chabbat
Chabbat
- ne vient pas travailler le jour de la fte de lAd-el-Kebir alors que
vous ne venez pas travailler le jour de la fte de lAd-el-Kebir alors
vous lui avez refus lautorisation de sabsenter
que votre employeur vous a refus lautorisation de vous absenter
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Un(e) salari(e) peut-il refuser la visite mdicale obligatoire en Puis-je refuser la visite mdicale obligatoire en raison de ses
raison de ses convictions religieuses ?
convictions religieuses ?
Rponse : non, le/la salari(e) est tenu(e) de se soumettre la visite Rponse : non, vous tes tenu(e) de vous soumettre la visite mdicale,
mdicale, qui est une obligation pour tous les salaris.
qui est une obligation pour tous les salaris.
Le refus du/de la salari(e) de sy conformer est constitutif dune faute.
Votre refus est constitutif dune faute.
Jurisprudence : Cass. soc., 29 mai 1986, n 83-45.409.
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Puis-je contraindre un(e) salari(e) rompre un jene motiv par des raisons
religieuses, comme le ramadan, ou lui interdire de lobserver si jestime que
cela fait obstacle la bonne excution de son travail ? Puis-je le sanctionner
pour lavoir observ ?
Rponse : non, cette injonction constituerait une restriction la libert religieuse
de vos salaris.
Toutefois, il y a lieu de prendre en compte les considrations suivantes :
- le fait de jener nest pas en soi un lment caractrisant une impossibilit
daccomplir les tches relevant du contrat de travail ; celle-ci doit tre dtermine de
faon objective en prenant notamment en compte la nature du poste occup ou les
horaires de travail. Ainsi, la situation dun grutier et celle dun agent administratif ne
sapprcient pas de la mme faon. Il en est de mme pour le/la salari(e) travaillant
tt le matin ou en horaires du soir.
- vous tes fond prendre en compte les consquences du jene de nature
mettre en pril la scurit du/de la salari(e), de ses collgues ainsi que des tiers
intresss. En effet, vous devez prendre les mesures ncessaires pour assurer leur
scurit.
Dans lhypothse o il est tabli que le/la salari(e) nest pas en capacit dexcuter
son travail dans les conditions de scurit requises vous devez le/la retirer de son
poste de travail. Ce retrait constitue une mesure de prcaution et de prservation de
la sant et de la scurit du/de la salari lui/elle-mme et, le cas chant, des
collgues et des tiers. Pendant la priode non travaille vous pouvez maintenir la
rmunration mais ny tes pas tenu.
En outre, vous pouvez procder un changement daffectation sans que cela
constitue une sanction disciplinaire (Cass. ass. pln., 6 janv. 2012, n 10-14.688).
Vous avez par ailleurs la facult damnager les horaires de travail du/de la
salari(e) sous rserve que cela soit compatible avec lorganisation du travail et la
bonne marche de lentreprise.
Dans tous les cas, les questions relatives ltat de sant du salari doivent tre vues
avec le mdecin du travail Ce sujet peut aussi faire lobjet dun dialogue avec le
CHSCT.
Au-del de vos obligations, notamment en matire de sant et de scurit, en tant
quemployeur, le/la salari(e) est galement tenu de prendre soin de sa sant et de
sa scurit ainsi que de celles des autres personnes concernes par ses actes.
Dans tous les cas, les questions relatives ltat de sant du salari doivent tre vues
avec le mdecin du travail.
Au-del des obligations de votre employeur, notamment en matire de sant et de
scurit, en tant que travailleur, vous tes galement tenu de prendre soin de votre
sant et de votre scurit ainsi que de celles des autres personnes concernes par
vos actes. Vous tes donc galement responsable.
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Suis-je tenu de prvoir une disposition imposant la neutralit Mon employeur est-il tenu de prvoir une disposition imposant la
religieuse des salaris dans le rglement intrieur de mon neutralit religieuse des salaris dans le rglement intrieur de
entreprise ?
lentreprise ?
Rponse : non. La neutralit religieuse qui simpose aux agents publics,
ne sapplique pas aux salaris des entreprises prives qui ne grent pas
un service public.
Vous pouvez, cependant, sous des conditions encadres par la loi,
introduire certaines restrictions allant jusqu la neutralit dans le
rglement intrieur (cf p 6 sur les apports de la loi du 8 aot 2016 sur le
travail).
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Rponse : Oui, mais condition que cette restriction soit justifie par des motifs
suffisants et encadrs par la loi.
Rponse : Oui, mais condition que cette restriction soit justifie par des motifs
suffisants et encadrs par la loi.
Dans ce cas toutefois, vous devrez tre vigilant sur la manire dont vous formulez
cette restriction. Ce nest pas en raison de son caractre religieux que cette tenue est
alors prohibe mais en raison de sa consquence en matire de scurit, ou
dhygine ou dorganisation du travail.
- En outre, depuis la loi du 8 aot 2016, le rglement intrieur peut contenir une
clause de neutralit, notamment en matire dexpression des convictions religieuses,
qui peut avoir des consquences sur les rgles vestimentaires (voir explications
pages 6 et 7).
- Lorsque les motifs de la restriction tiennent limage ou aux intrts commerciaux
de lentreprise, la question fait encore dbat. La jurisprudence nest pas
dfinitivement fixe sur ce point.
A savoir : Sagissant plus particulirement des restrictions tenant lexigence de la
clientle, la Cour de Justice de lUnion Europenne a t saisie en avril dernier, par la
Cour de Cassation, dune question prjudicielle portant sur la lgitimit pour une
socit prestataire de service informatique dinterdire, la demande dune
entreprise cliente, quune de ses salaries sy prsente voile.
Par ailleurs, vous devrez veiller appliquer les mmes rgles toutes les
religions.
- En outre, depuis la loi du 8 aot 2016, le rglement intrieur peut contenir une
clause de neutralit, notamment en matire dexpression des convictions religieuses,
qui peut avoir des consquences sur les rgles vestimentaires (voir explications
pages 6 et 7).
- Lorsque les motifs de la restriction tiennent limage ou aux intrts commerciaux
de lentreprise, la question fait encore dbat. La jurisprudence nest pas
dfinitivement fixe sur ce point.
A savoir : Sagissant plus particulirement des restrictions tenant lexigence de la
clientle, la Cour de Justice de lUnion Europenne a t saisie en avril dernier, par la
Cour de Cassation, dune question prjudicielle portant sur la lgitimit pour une
socit prestataire de service informatique dinterdire, la demande dune
entreprise cliente, quune de ses salaries sy prsente voile.
Par ailleurs, lemployeur est tenu dappliquer les mmes rgles toutes les
religions.
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Dois-je/puis-je interdire mes salaris de manifester leur religion Mon employeur doit-il/peut-il minterdire de manifester ma
dans mon entreprise ?
religion dans lentreprise ?
Rponse : Les salaris de votre entreprise peuvent librement manifester Rponse : Vous pouvez librement manifester votre religion.
leur religion.
Cependant, les impratifs tenant la sant, la scurit ou aux ncessits
de la tche accomplir peuvent vous conduire prendre des dispositions
ayant pour effet de limiter cette libert.
Par ailleurs, la loi sur le travail du 8 aot 2016 donne la possibilit
dinstaurer, dans le rglement intrieur, certaines restrictions la libert
religieuse pouvant aller jusqu la neutralit si cela se justifie par
lexercice dautres liberts et droits fondamentaux ou les ncessits du
bon fonctionnement de lentreprise. Les restrictions ne doivent dans ce
cas pas tre excessives au regard du but poursuivi et doit prendre en
compte de la nature des tches accomplir. Enfin, il est prfrable que ce
type de clause soit mis en place lissue dune concertation dans
lentreprise.
Dans les deux cas, ces restrictions doivent tre justifies par les motifs Dans les deux cas, ces restrictions doivent tre justifies par les motifs
dfinis par la loi et proportionnes au but recherch.
dfinis par la loi et proportionnes au but recherch.
En tout tat de cause, la libert de manifester sa religion trouve une
limite dans le proslytisme qui peut tre dfini comme le zle ardent
pour recruter des adeptes, pour tenter d'imposer ses convictions,
notamment, religieuses.
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Puis-je interdire mes salaris dinstaller des objets religieux dans Mon employeur peut-il minterdire dinstaller des objets religieux
leur espace de travail ?
dans mon espace de travail ?
Exemples : avoir une mnorah sur le bureau / accrocher un crucifix
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Un(e) salari(e) fait du proslytisme. Puis-je lui interdire ? Le Mon employeur peut-il minterdire, dans lentreprise, de faire du
sanctionner ?
proslytisme ? Peut-il me sanctionner ?
Rponse : Le proslytisme, qui peut tre dfini comme le zle ardent
pour recruter des adeptes, pour tenter d'imposer ses convictions,
notamment, religieuses dautres salaris, est interdit dans lentreprise.
Cela constitue un abus de la libert dexpression dont jouit le salari. Il
peut donc tre constitutif dune faute pouvant justifier une sanction
disciplinaire.
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Puis-je exiger des salaris leur participation une manifestation Mon employeur souhaite clbrer une fte religieuse au sein de
religieuse que jorganise dans mon entreprise?
lentreprise et me demande dy participer. Puis-je refuser ?
Exemple : puis-je imposer tous les salaris dtre prsents lors de la Exemple: mon employeur exige la prsence de tous les salaris lors de la
fte de Nol que jorganise ?
fte de Nol dans lentreprise ?
Rponse : non, vous ne pouvez pas exiger quils y participent.
Rponse : non, votre employeur ne peut pas exiger que vous y
Contraindre un(e) salari(e) participer une telle manifestation participiez.
constitue une atteinte injustifie sa libert personnelle.
Vous contraindre participer une telle manifestation constitue une
atteinte injustifie votre libert personnelle.
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Exemple : A la machine caf, un(e) salari(e) refuse de saluer, de Exemple : A la machine caf, vous refusez de saluer, de communiquer
communiquer ou de sadresser une personne de sexe diffrent, ou des ou de vous adresser une personne de sexe diffrent, ou des salaris
salaris dune autre religion.
dune autre religion.
Rponse :
Rponse :
Votre rle est de veiller ce que votre entreprise ne soit pas un lieu de
discrimination ou datteinte la libert dautrui.
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Dois-je/Puis-je interdire un(e) salari(e) de prier sur son lieu de Mon employeur doit-il/peut-il minterdire prier sur mon lieu de
travail ?
travail ?
Rponse : Il convient de distinguer selon quil sagit du lieu de travail ou
du temps de travail.
Un(e) salari(e) peut prier, pendant son temps de pause, dans son
bureau si cela ne perturbe pas lorganisation du travail.
En revanche, sil le fait sur son temps de travail ou que cela gne
lexcution du travail des autres salaris, une interdiction est justifie.
(cf. aussi question 27)
Dois-je/Puis-je interdire un(e) salari(e) de prier pendant le
temps de travail ?
Rponse : Pendant les heures de travail le/la salari(e) est tenu(e) Rponse : Pendant les heures de travail vous tes tenu(e) dexcuter le
dexcuter le travail pour lequel il/elle a t embauch(e). Vous pouvez travail pour lequel vous avez t embauch(e). Votre employeur peut
donc exiger de lui/delle quelle sy consacre pleinement.
donc exiger de vous que vous vous y consacriez pleinement.
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Deux salari(e)s font des demandes de cong concomitantes. Suis- Mon (ma) collgue et moi avons dpos une demande de cong
je tenu daccorder le cong en priorit au/ la salari(e) qui le pour le mme jour. Suis-je prioritaire si ma demande de cong a un
justifie par un motif religieux ?
motif religieux ?
Rponse : non. Vous navez pas vous interroger sur le motif de la
demande de votre salari(e) et il/elle na pas lobligation de vous en
informer.
Si il/elle le fait nanmoins, et si les ncessits de service exigent que
lun(e) des deux salaris soit prsent, votre dcision devra tre fonde
sur un motif objectif non li la religion. Par exemple, vous pouvez
donner priorit au premier des deux qui en a fait la demande ou celui
des deux qui a t refuse une demande de cong prcdente.
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E - La vie collective
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Rponse : si vous avez accord un avantage aux salaris dune religion, Rponse : si votre employeur a accord un avantage aux salaris dune
vous prenez le risque que le refus oppos dautres soit considr religion et quil le refuse dautres, il prend le risque que ce refus soit
comme discriminatoire.
considr comme discriminatoire.
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Si vous avez mis disposition une salle pour la prire, vous pouvez par Il nest pas tenu de mettre disposition autant de salles quil a eu de
exemple instaurer des horaires daccs pour chaque religion.
demandes. Il peut par exemple instaurer des horaires daccs pour
chaque religion.
Lorsque je mets un restaurant dentreprise disposition de mes Je souhaite que mon restaurant dentreprise propose des repas
salaris, suis-je tenu de rpondre positivement aux demandes de spcifiques prenant en compte les interdits alimentaires de ma
repas spcifiques motives par des raisons religieuses ?
religion. Mon employeur peut-il refuser ?
Rponse : non, dans le cadre de la restauration collective, vous navez
pas lobligation de prendre en compte les interdits alimentaires de
certains salaris.
Cependant, une offre alimentaire varie pourra satisfaire une majorit de
salaris que leurs choix alimentaires soient lis la religion ou non.
(cf. aussi question n11)
Rponse : oui, votre employeur nest pas tenu de prendre en compte vos
interdits alimentaires.
Cependant, une offre alimentaire varie pourra satisfaire une majorit de
salaris, que leurs choix alimentaires soient lis la religion ou non.
(cf. aussi question n11)
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Puis-je refuser laccs certains quipements de mon entreprise Mon employeur peut-il me refuser laccs certains quipements de
pour des motifs religieux ?
lentreprise pour des motifs religieux ?
Exemple : je souhaite interdire de placer de la nourriture non casher Exemple : mon employeur m'interdit de mettre des aliments non casher
dans le rfrigrateur mis disposition des salaris.
dans le rfrigrateur mis la disposition des salaris.
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Exemple : le comit dentreprise peut-il financer un plerinage Exemple : le comit dentreprise peut-il financer un plerinage
Lourdes ?
Lourdes ?
Rponse : rien ne linterdit. Cependant, le comit dentreprise est
galement soumis au principe de non-discrimination. Il doit donc veiller
quilibrer les prestations proposes afin que tous les salaris puissent
y avoir un gal accs quelle que soit leur religion et que les projets
financs puissent satisfaire le plus grand nombre de salaris de
lentreprise.
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28
III.
Base documentaire
Prambule de la Constitution du 27
octobre 1946, repris par le Prambule
de la Constitution du 4 octobre 1958,
Dclaration universelle des droits de
lhomme du 10 dcembre 1948
Article 10
Nul ne doit tre inquit pour ses opinions, mme religieuses, pourvu que leur manifestation ne
trouble pas l'ordre public tabli par la Loi.
Article 11
La libre communication des penses et des opinions est un des droits les plus prcieux de l'Homme :
tout Citoyen peut donc parler, crire, imprimer librement, sauf rpondre de l'abus de cette libert
dans les cas dtermins par la Loi.
5. Chacun a le devoir de travailler et le droit d'obtenir un emploi. Nul ne peut tre ls, dans son
travail ou son emploi, en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances.
Article 2 1.Chacun peut se prvaloir de tous les droits et de toutes les liberts proclams dans la prsente
Dclaration, sans distinction aucune, notamment de race, de couleur, de sexe, de langue, de religion,
d'opinion politique ou de toute autre opinion, d'origine nationale ou sociale, de fortune, de naissance
ou de toute autre situation
Article 1er La France est une Rpublique indivisible, laque, dmocratique et sociale. Elle assure l'galit devant
la loi de tous les citoyens sans distinction d'origine, de race ou de religion. Elle respecte toutes les
croyances. Son organisation est dcentralise.
La loi favorise l'gal accs des femmes et des hommes aux mandats lectoraux et fonctions lectives,
ainsi qu'aux responsabilits professionnelles et sociales.
Article 9 - Libert de pense, de conscience et de religion
1. Toute personne a droit la libert de pense, de conscience et de religion ; ce droit implique la
libert de changer de religion ou de conviction, ainsi que la libert de manifester sa religion ou sa
conviction individuellement ou collectivement, en public ou en priv, par le culte, lenseignement, les
pratiques et laccomplissement des rites.
2. La libert de manifester sa religion ou ses convictions ne peut faire lobjet dautres restrictions que
celles qui, prvues par la loi, constituent des mesures ncessaires, dans une socit dmocratique, la
scurit publique, la protection de lordre, de la sant ou de la morale publiques, ou la protection
des droits et liberts dautrui
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Article L.1132-4 du
code du travail
Article L.1133-1 du
code du travail
Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux liberts individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas
justifies par la nature de la tche accomplir ni proportionnes au but recherch.
Nul ne doit subir d'agissement sexiste, dfini comme tout agissement li au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour
effet de porter atteinte sa dignit ou de crer un environnement intimidant, hostile, dgradant, humiliant ou offensant.
Aucune personne ne peut tre carte d'une procdure de recrutement ou de l'accs un stage ou une priode de
formation en entreprise, aucun salari ne peut tre sanctionn, licenci ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe
ou indirecte, telle que dfinie l'article 1er de la loi n 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation
au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matire de rmunration, au
sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement,
d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat
en raison de son origine, de son sexe, de ses murs, de son orientation ou identit sexuelle, de son ge, de sa situation de
famille ou de sa grossesse, de ses caractristiques gntiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou
suppose, une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activits syndicales ou mutualistes, de ses
convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de rsidence ou en raison de son tat
de sant ou de son handicap.
Toute disposition ou tout acte pris lgard dun salari en mconnaissance du prsent chapitre est nul.
L'article L. 1132-1 ne fait pas obstacle aux diffrences de traitement, lorsqu'elles rpondent une exigence professionnelle
essentielle et dterminante et pour autant que l'objectif soit lgitime et l'exigence proportionne.
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Article L. 1221-1 du
code du travail
Article L. 1221-6 du
code du travail
Article L. 1222-2 du
code du travail
Article L.1321-3 du
code du travail
Article L.1321-2-1
(issu de la loi sur le
travail du 8 aot
2016)
Article L. 4122-1 du
code du travail
Article 225-1 du
code pnal
Le rglement intrieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralit et restreignant la manifestation
des convictions des salaris si ces restrictions sont justifies par l'exercice d'autres liberts et droits fondamentaux ou par
les ncessits du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnes au but recherch.
Conformment aux instructions qui lui sont donnes par l'employeur, dans les conditions prvues au rglement intrieur
pour les entreprises tenues d'en laborer un, il incombe chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et
selon ses possibilits, de sa sant et de sa scurit ainsi que de celles des autres personnes concernes par ses actes ou ses
omissions au travail.
Les instructions de l'employeur prcisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d'utilisation
des quipements de travail, des moyens de protection, des substances et prparations dangereuses. Elles sont adaptes la
nature des tches accomplir.
Les dispositions du premier alina sont sans incidence sur le principe de la responsabilit de l'employeur.
Constitue une discrimination toute distinction opre entre les personnes physiques raison de leur origine, de leur sexe, de
leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur lieu de rsidence, de leur
tat de sant, de leur handicap, de leurs caractristiques gntiques, de leurs murs, de leur orientation ou identit sexuelle,
de leur ge, de leurs opinions politiques, de leurs activits syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance,
vraie ou suppose, une ethnie, une nation, une race ou une religion dtermine.
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Article 225-2 du
code pnal
Constitue galement une discrimination toute distinction opre entre les personnes morales raison de l'origine, du sexe,
de la situation de famille, de l'apparence physique, du patronyme, du lieu de rsidence, de l'tat de sant, du handicap, des
caractristiques gntiques, des murs, de l'orientation ou identit sexuelle, de l'ge, des opinions politiques, des activits
syndicales, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou suppose, une ethnie, une nation, une race ou une
religion dtermine des membres ou de certains membres de ces personnes morales.
La discrimination dfinie aux articles 225-1 et 225-1-1, commise l'gard d'une personne physique ou morale, est punie de
trois ans demprisonnement et de 45 000 euros d'amende lorsqu'elle consiste :
1 A refuser la fourniture d'un bien ou d'un service ;
2 A entraver l'exercice normal d'une activit conomique quelconque ;
3 A refuser d'embaucher, sanctionner ou licencier une personne ;
4 A subordonner la fourniture d'un bien ou d'un service une condition fonde sur l'un des lments viss l'article 225-1
ou prvue l'article 225-1-1 ;
5 A subordonner une offre d'emploi, une demande de stage ou une priode de formation en entreprise une condition
fonde sur l'un des lments viss l'article 225-1 ou prvue l'article 225-1-1 ;
6 A refuser d'accepter une personne l'un des stages viss par le 2 de l'article L. 412-8 du code de la scurit sociale.
Lorsque le refus discriminatoire prvu au 1 est commis dans un lieu accueillant du public ou aux fins d'en interdire l'accs,
les peines sont portes cinq ans d'emprisonnement et 75 000 euros d'amende.
Mots-cls
Rgime alimentaire dun candidat un poste danimateur en classe de mer. Question pose par le recruteur.
Restriction au port de signes religieux Principe de justification et de proportionnalit.
Rglement intrieur - Restriction au port de signes religieux - Impratifs de scurit au travail, de sant ou dhygine.
Le contact avec la clientle nest pas, en soi, une justification lgitime.
Refus de se soumettre aux rgles dhygine imposes par lactivit.
Extriorisations des croyances gnant les autres salaris et certains clients .
Recommandation suite consultations de personnalits issues du secteur priv, des entreprises prives et publiques
dans plusieurs domaines d'activits, de personnalits qualifies, des partenaires sociaux,
D. Avis et rapports
Observatoire de la lacit
Conseil dEtat
Assemble gnrale du 27 novembre 1989
Rapports annuels
Guide Gestion du fait religieux dans l'entreprise prive
Avis n346893 relatif au port de signes d'appartenance une communaut religieuse
lcole publique.
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E. Jurisprudence nationale
(Cour de cassation/Conseil dEtat)
Rfrence
Cass. soc., 16 dc. 1981, n 79-41.300
Cass. soc., 29 mai 1986, n 83-45.409P
CE 25 janvier 1989 N 64296 socit
industrielle teinture et apprts (S.I.T.A.)
Cass. soc., 24 mars 1998, n 95-44.738P
Cass. soc.,12 juill. 2010, n 08-45.509
Cass. Ass. pln., 6 janvier 2012, n 1014.688P
Cass. Ass. pln., 25 juin 2014, n 1328.369P
Cass. soc., 1er juillet 2015, n 14-13.871
Mots-cls
Absence non autorise - Motif religieux - Licenciement valid.
Refus de se soumettre la visite mdicale obligatoire Motif religieux - Licenciement valid
Rglement intrieur - Interdiction gnrale de toutes les conversations trangres au service Disposition
irrgulire.
Refus dexcuter le travail- Motif religieux Licenciement valid.
Refus dexcuter le travail Mise en danger du salari en raison de sa religion Licenciement non fond.
Changement d'affectation - Scurit du personnel et des tiers Na pas le caractre dune sanction
disciplinaire.
Rglement intrieur dune crche - - Neutralit _- disposition valide au regard des conditions de
fonctionnement de ltablissement.
Libert dexpression des salaris Message connotation religieuse ou politique seul labus peut justifier
un licenciement.
Objet
Contrles de scurit Demande de retrait du turban sikh valid Requte irrecevable.
Port dun vtement ou dun signe religieux Pas un acte de proslytisme.
Absence sans autorisation Motif religieux - Sanction disciplinaire justifie.
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Interdiction du port dun pendentif religieux -Image de marque de la compagnie - disposition disproportionne au
regard des lments de contexte.
Protection de la sant et de la scurit des patients - Restriction lgitime la libert de manifester sa de religion)
Refus dexcuter le travail Motif religieux - Licenciement justifi.
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