REVISTA VOC RH (02/07/2015 05:55)

Muito bl-bl-bl
Nem petrleo, nem gua, nem barras de ouro. O bem mais valioso no momento
a mulher. De acordo com o levantamento Women Fast Foward, da consultoria EY,
com mais de 400 lderes de empresas de frica, Amrica do Norte, sia, Europa e
Oriente Mdio, promover a igualdade entre os gneros melhora o resultado financeiro
dos negcios e pode contribuir at para o crescimento econmico dos pases.
O PIB da ndia, por exemplo, poderia crescer at 27%, e a produtividade de setores
tradicionalmente masculinos aumentaria 25% se contasse com mais mulheres nos
negcios. No toa, o mundo no para de falar disso, e o Brasil pegou carona nessa
discusso. S no ms de maio, So Paulo foi palco de pelo menos cinco eventos para
mulheres no mercado de trabalho o Global Summit of Women foi um dos maiores
em nmero de participantes.
Durante trs dias, ele reuniu 1200 pessoas, com representantes de 63 pases. At o
fim do ano, mais fruns, palestras, cafs e outras atividades sobre o empoderamento
feminino constam da agenda do pas. Entre os assuntos mais debatidos esto a lei de
cotas e a baixa representatividade feminina na liderana. Na prtica, esses clubes da
Luluzinha sero capazes de mudar as projees pessimistas do Frum Econmico
Mundial de 2015, para o qual a equidade de gneros s ser alcanada em 2095?
Dificilmente, e por uma simples razo. H uma enorme distncia entre o discurso e a
prtica adotada pelas companhias. Se nas conversas do ch da tarde as mulheres
esto trilhando um caminho para o topo, na vida real nem trilha existe. Segundo o
estudo Women in Business 2015, da consultoria Grant Thornton, 57% das companhias
brasileiras no tm nenhuma mulher em cargo de liderana.
Outra pesquisa, da consultoria Robert Half, indicou que, em 85% das empresas
entrevistadas, menos da metade das funcionrias retorna vida profissional aps o
nascimento dos filhos. Ao longo do processo de pesquisa para sua tese de doutorado
sobre justia nas prticas de RH, a professora da Fundao Instituto de Administrao
(FIA) Angela Lucas confirmou a importncia da fala alinhada a aes slidas.
Algumas empresas esto pensando e se aprofundando nesses temas, mas, como
esto em processo de aprendizado, acabam ficando mais na tentativa e erro, afirma
Angela. Muitos desses experimentos, a especialista lembra, vm de modismos de
prticas de gesto aplicadas em outros pases.
Um dos escorreges mais comuns falar de mulheres s para elas, como se
equidade de gneros fosse um assunto apenas do universo feminino. A fabricante de
bebidas Bacardi percebeu essa falha quando alguns executivos comearam a mostrar
interesse em participar dos fruns internos, criados em 2012, para discutir a ascenso
das mulheres a cargos de liderana.
Aprendemos que precisamos da presena deles nesses encontros para criar empatia
entre os gneros e a incluso plena, diz Raquel Alvarenga, diretora de recursos
humanos da companhia, cuja agenda de 2015 inclui o desenho de programas voltados
para os funcionrios, como a licena-paternidade estendida. No ltimo frum,
promovido neste ano, a empresa, que j alcanou o equilbrio de gneros na liderana,
comemorou a participao em massa dos homens.

Para Adriana Carvalho, assessora para empoderamento das mulheres da ONU

Mulheres, unir a fora masculina com a feminina em prol dessa causa vital. Se no
quisermos esperar at 2095, precisamos pensar nos problemas de maneira diferente.
Mais do que isso, precisamos de homens e mulheres envolvidos, afirma.
Especialistas acreditam que a falta de pluralidade tanto nas discusses corporativas
internas quanto nos eventos (que, ironicamente, defendem a diversidade) retarda o
processo de igualdade por diversos motivos, sendo um deles muito simples: em um
cenrio empresarial em que 92% dos presidentes e vice-presidentes so homens,
segundo o estudo do Grupo de Pesquisas em Direito e Gnero da Escola de Direito da
Fundao Getulio Vargas (FGV), talvez a conversa esteja sendo dirigida ao pblico
errado.
Se so eles que esto na liderana hoje, so tambm eles os mais influentes para a
mudana, afirma Adriana, que cita a ao global da ONU HeforShe (EleporEla) como
exemplo de iniciativa voltada para o engajamento das duas partes em torno de um
objetivo comum: a promoo da equidade entre os gneros.
Modelos femininos
Ainda que a maioria no topo do organograma seja masculina, no d para esperar
pela boa vontade de alguns para avanar nessa discusso.
Ter mais cadeiras para as mulheres na liderana e nos comits executivos
fundamental no s para fomentar o debate sobre equidade mas para deixar em
evidncia modelos femininos bem-sucedidos, diz Marina Martins, lder do programa
Winning Women Brasil e uma das responsveis pelos programas de liderana
feminina da EY. Essas mulheres inspiram outras, que comeam a acreditar que
possvel chegar l. Tal fala, no raras vezes, aparece nos discursos em defesa dos
projetos de lei de cotas para mulheres.
O assunto parece dividir as opinies no Brasil, inclusive entre as feministas. Cota
um negcio que ainda no pega bem por aqui, diz a professora Angela Lucas, que
conversou com diversos gestores e gestoras de recursos humanos e, na maioria das
vezes, no teve retorno positivo sobre o tema. Como as mulheres estudam mais, so
melhores alunas e chegam empresa mais preparadas, teoricamente no precisariam
de um facilitador. A cota normalmente para quem tem uma dificuldade a mais
dentro de determinado ambiente.
Um dos projetos em discusso o da ONG Mulheres do Brasil, que prev a reserva
de 20% das vagas nos conselhos para a figura feminina. Ana Paula Pessoa, sciafundadora da consultoria de comunicao estratgica Brunswick Brasil e conselheira
da News Corporation em Nova York e da Vinci Corporation em Paris, tem suas
dvidas quanto eficcia da frmula.
Entendo que essa discusso deva acontecer, mas, em vez de fixar um nmero ideal
de mulheres no conselho, eu me preocuparia primeiro em entender por que elas no
esto nessas cadeiras, diz a executiva, que tambm membro do conselho
consultivo da The Nature Conservancy (TNC) no Brasil, do conselho da cidade do Rio
de Janeiro e do conselho fiscal da Fundao Roberto Marinho.
Alm disso, o conselho no est necessariamente discutindo essas questes. Talvez
fosse mais interessante estabelecer metas para os comits de governana. Vale
lembrar que, para alcanar a posio de conselheiro, o profissional deve ter ocupado o
cargo de presidente de uma companhia e preencher uma srie de outros requisitos
que, de certa forma, reduzem a lista de candidatas.

Por isso, Ana Paula acredita que a mudana deveria comear na base, para que o
problema fosse diagnosticado e a mulher pudesse, ento, subir por meio de polticas
que contemplassem ambos os gneros. Equidade no colocar dois de um lado e
dois de outro, e sim promover as mesmas oportunidades para todos, permitindo que
as pessoas escolham se querem trabalhar em casa ou na empresa, se querem cuidar
do lar ou de uma diretoria, diz.
Pano de fundo
Chegar raiz do problema da desigualdade entre os gneros complexo e muito
demorado, mas gastar saliva, tempo, energia e dinheiro o ano inteiro em eventos
sobre equidade entre gneros sem refletir sobre seus fatores sociais, culturais e
histricos torna-se totalmente infrutfero.
A sensao que o RH cria os planos para incentivar as mulheres, coloca-os em
ao, mas se esquece de preparar o ambiente e fazer um trabalho de sensibilizao,
afirma Marina Martins, da EY.
Para a neurocientista e professora da Faculdade de Cincias Mdicas da Santa Casa,
em So Paulo, Carla Tieppo, a gesto da cultura no s necessria como
fundamental para mudar a mentalidade e, consequentemente, as aes na
companhia.
Por fazermos parte de uma sociedade majoritariamente crist e patriarcal,
construmos crenas desde cedo que influenciam a forma de entender o mundo e os
papis do homem e da mulher, diz. A primeira crena forte que realmente existem
condies naturais que determinam o desempenho melhor ou pior de homens e
mulheres em determinadas atividades.
A especialista explica que caractersticas como agressividade e pensamento lgico,
comumente atribudas personalidade masculina, podem ser facilmente aprendidas
pelas mulheres, da mesma forma que atributos como sensibilidade podem ser
desenvolvidos em um homem. Os traos de cada tipo so tendncias que provm de
um condicionamento. possvel mudar essa programao, afirma a neurocientista.
A desconstruo de crenas como essas foi fundamental na carreira de Laura
Gonzalez-Molero, presidente da Bayer HealthCare Pharmaceuticals na Amrica
Latina. Em seus mais de 25 anos de carreira, com passagem por seis companhias, a
executiva viveu momentos difceis nos quais, quando no tinha apoio dos superiores
ou da organizao, assumia o risco e tentava uma oportunidade em outra empresa,
setor e at pas.
Muitas vezes, a percepo que as mulheres so mais fracas e sem a determinao
necessria para movimentar uma organizao, mas eu nunca deixei que essas
barreiras me derrotassem, diz a primeira mulher responsvel pela diviso HealthCare
Pharmaceuticals na companhia, me de trs filhos. Claro que as organizaes e os
chefes tm um papel no desenvolvimento das mulheres, mas acho que grande parte
da responsabilidade da prpria pessoa.
Para ela, as profissionais precisam dedicar tempo para elaborar um plano de carreira
da mesma forma que se dedicam famlia. O que falta, para Laura, entender que,
assim como os homens, as mulheres podem equilibrar os dois lados. Temos de tirar
da cabea que precisamos renunciar algo para crescer profissionalmente. Podemos
ser boa filha, boa me, boa companheira e tambm boa profissional. Para isso,
devemos aprender a delegar, a eleger prioridades e a encontrar o equilbrio.

Depende de ns (e dos outros)

Ainda que as chamadas crenas reforcem a desigualdade no mercado de trabalho,
cmodo para os gestores de recursos humanos lavar as mos e aguardar uma
transformao da sociedade. preciso, e possvel, comear uma reforma interna.
Tenho amigas que decidiram casar e ter filhos, mas no queriam abandonar a
carreira. S que a forma como a empresa organizou seu sistema de trabalho no era
compatvel com o estilo de vida que elas gostariam de ter, diz Alessandra Ginante,
vice-presidente de recursos humanos da Avon.
O alerta serviu para Alessandra perceber que o ambiente de sua empresa tambm
poderia impactar a carreira das mulheres. A partir da, ela estipulou trs frentes de
atuao na rea de RH para criar um cenrio no qual homens e mulheres quisessem e
pudessem estar: aes concretas, como licena-maternidade de seis meses e berrio
nos escritrios; processos de recursos humanos, como o monitoramento do balano
entre os gneros; e reforo de uma cultura de diversidade.
Fizemos um acordo com os lderes: quando uma funcionria comunica a gravidez, a
primeira reao de felicidade extrema e de acolhimento, diz Alessandra.
Alm desses cuidados, a empresa de cosmticos se vale de mtricas para, por
exemplo, monitorar a permanncia da mulher na empresa aps o retorno da licenamaternidade e checar a representatividade dos gneros na liderana hoje, a
companhia tem 50% do quadro ocupado pelo sexo feminino. Eu sugeriria, para quem
contra as cotas, ter mtricas para saber qual a situao de sua empresa e
acompanhar a evoluo, diz.
Apesar de essas medidas serem bsicas, infelizmente no so todas as organizaes
que estudam a fundo sua realidade e muito menos a do mercado. Um levantamento
da consultoria Hays divulgado em maio revelou que, dos quase 6 000 entrevistados de
31 pases, apenas 40% trabalham em companhias com prticas e polticas formais
sobre diversidade de gneros.
Mais preocupante o dado que indica que s 47% afirmaram que tais programas so
respeitados na empesa. O cenrio mostra que a preocupao existe, e isso j um
bom sinal, mas preciso fazer mais e falar menos