Estilos de Personalidad, Colombia

UNIVERSIDAD SIMN BOLVAR
Decanato de Estudios de Postgrado

Maestra en Psicologa
BIG FIVE, ESTILOS DE MANEJO DEL CONFLICTO Y

RESULTADOS DE LA NEGOCIACIN.
UN ANLISIS DE RUTA
Trabajo de grado presentado a la Universidad Simn Bolvar por:

Daniela E. Saputi C.
Como un requisito parcial para optar al ttulo de

Magster en Psicologa
Realizado con la tutora del Profesor:

Jorge J. Ramrez L.
Octubre de 2008
Es justamente la posibilidad de realizar un sueo

lo que hace la vida interesante
Paulo Cohelo El Alquimista
A Antonio Gmez, mi amado esposo,

por acompaarme con amor en los mejores momentos y en los no tan buenos,
convirtiendo este camino en crecimiento profesional y personal.
Sin ti, no hubiese sido tan especial.
Gracias por todo, te amo.
A mi familia Saputi y mi familia Gmez, por su apoyo, confianza y nimo.
ii
AGRADECIMIENTOS
Al Decanato de Estudios de Postgrado y a la Coordinacin de Postgrado en

Psicologa por sus aportes en la formacin como Magster.
Al Profesor Jorge J. Ramrez L. por su apoyo constante e incondicional

durante la realizacin de este trabajo
A la Profesora Luisa Angelucci por compartir sus conocimientos y consejos.
A la Licenciada Ana Saputi y los Ingenieros Gabriella Saputi y Aldo Steppes

por compartir su invaluable sabidura.
A todos los participantes, por colaborar y contribuir desinteresadamente con la

ciencia.
A todas mis compaeras de clases, porque hicieron de este postgrado

interesante, divertido y especial.
A mi esposo querido, por su compaa, empuje y nimo para concretar este

reto.
iii
RESUMEN
BIG FIVE, ESTILOS DE MANEJO DEL CONFLICTO Y RESULTADOS DE LA
NEGOCIACIN. UN ANLISIS DE RUTA
Se analiz la influencia de las dimensiones de personalidad Big Five (Concienzudo,

Apertura, Agradable, Neuroticismo y Extraversin) y los Estilos de Manejo del
Conflicto (Evitativo, Dominante, Complaciente, Comprometido e Integrador) sobre los
Resultados de la Negociacin (Funcionales y Disfuncionales), a travs de un anlisis
de ruta. Para la medicin de las variables se emple una adaptacin para Venezuela
del Inventario de Estilos de Manejo del Conflicto (ROCI-II) de Rahim (1983), por
Ramrez y Alvarez (2004); el Cuestionario Big Five (Goldber, 1992); y el Cuestionario
de Resultados de la Negociacin (Rahim, 2001), estos dos validados y adaptados
para Venezuela como parte de la investigacin. La muestra fue constituida por 380
participantes voluntarios. Los estilos de manejo del conflicto integrador y
comprometido y la dimensin concienzudo del Big Five, son variables que de
acuerdo al modelo resultante, contribuyen a explicar la varianza observada en el
puntaje de los resultados de la negociacin, esto es: (a) la presencia de la dimensin
concienzudo del Big Five se relaciona con los resultados funcionales de la
negociacin e inversamente con los resultados disfuncionales; (b) los estilos de
manejo del conflicto comprometido e integrador se relacionan directamente con los
resultados disfuncionales de la negociacin. Adicionalmente, el estilo integrador se
relaciona inversamente con los resultados funcionales de la negociacin. Estos
resultados son de relevancia, ya que incrementan el conocimiento sobre los estilos
de manejo del conflicto y los resultados de la negociacin en tanto estos procesos
ocurren de manera cotidiana e impactan en la productividad y la satisfaccin laboral;
as mismo, indican la relacin de estas con las dimensiones de personalidad, que
suele ser una variable medida en seleccin de personal.
PALABRAS CLAVE: Negociacin, Manejo del Conflicto, Personalidad, Big Five.
iv
NDICE GENERAL
pp.
Dedicatoria
ii
Agradecimientos
iii
Resumen
iv
ndice de Figuras
vii
ndice de Tablas
viii
I. INTRODUCCIN
CAPTULO II. MARCO TERICO
1. Personalidad - Big Five
2. Conflicto Interpersonal
3. Negociacin
15
4. Big Five, Estilos de Manejo del Conflicto y Negociacin
21
5. Planteamiento del Problema de Investigacin
27
6. Objetivos
31
CAPTULO III. MTODO
33
1. Poblacin y Muestra
33
2. Variables
34
3. Tipo de Estudio y Diseo de la Investigacin
38
4. Instrumentos
39
5. Procedimiento
41
6. Consideraciones ticas
42
CAPITULO IV. ANLISIS DE RESULTADOS
43
1. Anlisis Psicomtrico
43
2. Anlisis Descriptivos
51
3. Anlisis del Diagrama de Ruta Propuesto
58
CAPITULO V. DISCUSIN DE RESULTADOS
66
VI. CONCLUSIONES, LIMITACIONES Y RECOMENDACIONES
73
VII. REFERENCIAS
78
ANEXOS
Anexo A: Inventario de Estilos de Manejo del Conflicto (ROCI-II)
v
85
pp.
Anexo B: Cuestionario Big Five
86
Anexo C: Cuestionario de Resultados de la Negociacin (Versin

Traducido)
87
Anexo D: Modelo de Regresin para los Resultados Disfuncionales de la

Negociacin
88
Anexo E: Modelo de Regresin para los Resultados Funcionales de la

Negociacin
89
Anexo F: Modelo de Regresin para el Estilo de Manejo del Conflicto

Evitativo
90
Anexo G: Modelo de Regresin para el Estilo de Manejo del Conflicto

Complaciente
91
Anexo H: Modelo de Regresin para el Estilo de Manejo del Conflicto

Dominante
92
Anexo I: Modelo de Regresin para el Estilo de Manejo del Conflicto

Comprometido
93
Anexo J: Modelo de Regresin para el Estilo de Manejo del Conflicto

Integrador
94
vi
NDICE DE FIGURAS
pp
Figura 1. Estilos para manejar el conflicto de Thomas y Schmidt (1976)
11
Figura 2. Modelo de dos dimensiones de los estilos interpersonales de

manejo de conflictos de Rahim (1983)
13
Figura 3. Modelo conceptual de la relacin entre los estilos de manejo del

conflicto y los resultados de la negociacin planteada por Cheung,
Wing, y Fung (2006)
19
Figura 4. Diagrama propuesto por Cheung, Wing, y Fung (2006)
19
Figura 5. Resultados obtenidos por Cheung, Wing, y Fung (2006)
20
Figura 6. Diagrama de Ruta Propuesto
32
Figura 7. Box plots de la distribucin de las dimensiones de Big Five por

Sexo
54
Figura 8. Box plots de la distribucin de los Estilos de Manejo del Conflicto

por Sexo
56
Figura 9. Box plots de la distribucin de los Resultados de la Negociacin

por Sexo
57
Figura 10. Diagrama de ruta general obtenido con una p < 0.05
64
vii
NDICE DE TABLAS
Tabla 1. Cuestionario Big Five: Anlisis Factorial y Alfa de Cronbach
(n=188)
Tabla 2. Cuestionario de Resultados de la Negociacin: Anlisis Factorial y
Alfa de Cronbach (n=161)
Tabla 3. Descriptivos por Variables Sociodemogrfica
pp
44
48
52
Tabla 4. Frecuencia por Sexo comparativamente con otras variables

sociodemogrficas
53
Tabla 5. Distribucin de las dimensiones de Big Five por Sexo
54
Tabla 6. Distribucin de las dimensiones de los Estilos de Manejo del

Conflicto por Sexo
55
Tabla 7. Distribucin de las dimensiones de los Resultados de la

Negociacin por Sexo
57
Tabla 8. Varianza explicada para la escala total de resultados de la

negociacin disfuncionales
58
Tabla 9. Varianza explicada para la escala total de resultados de la

negociacin funcionales
59
Tabla 10. Varianza explicada para la escala total del estilo de manejo del
conflicto evitativo
60
conflicto complaciente
61
conflicto dominante
61
conflicto comprometido
62
conflicto integrador
63
viii
I. INTRODUCCIN
La negociacin es una de las actividades humanas ms complejas que implica un
proceso dinmico interpersonal. Las personas negocian tanto en sus relaciones
personales como dentro y fuera de las organizaciones. El estudio sobre la
negociacin ha aumentado en los ltimos aos, desde diferentes disciplinas
(Rouwette y Qureshi, 2002; Burnham, McCabe y Smith, 2000; Hastie, 2001; Lewicki y
otros, 2003; Weingart, Olekalns y Smith, 2005; Ismet, 2007). Rahim (2001) plantea
que los resultados de la negociacin son de dos tipos: funcionales, cuando se logran
acuerdos beneficiosos para ambas partes; y disfuncionales, en aquellas ocasiones
donde no se logran acuerdos o solo benefician a una de las partes.
De igual forma, el estilo de manejo del conflicto se ha convertido en un importante

campo de estudio del comportamiento organizacional. Esta tendencia pone de
manifiesto la mayor aceptacin de los conflictos como un fenmeno cotidiano en las
relaciones personales y laborales. De acuerdo con Rahim (1992), los estilos de
manejo del conflicto estn basados en dos dimensiones: concerniente a s mismo y
concerniente a los otros. La combinacin de ambas dimensiones, resulta en cinco
estilos especficos de manejo del conflicto: integrador, dominante, evitativo,
comprometido y complaciente.
Recientemente, se ha incrementado el estudio del conflicto y la negociacin en

conjunto, en tanto algunas investigaciones sugieren que son variables relacionadas
(Lewicki, Saunders, Barry y Minton, 2003; Druckman, 2003; Ma, 2005; Cheung, Wing
y Fung, 2006; Ismet, 2007).
Partiendo de esto, Cheung, Wing y Fung (2006) plantearon un modelo que asocia
los estilos de manejo del conflicto con los resultados de la negociacin
2
(funcionales/disfuncionales);
pero
los
primeros
resultados
han
sido
poco
concluyentes; por lo que, sugieren estudiar la relacin conflicto-negociacin,

incluyendo otras variables.
La personalidad ha sido otro aspecto que se ha relacionado tanto con los estilos
de manejo del conflicto como con los resultados de la negociacin. Algunos
investigadores han obtenido una consistencia notable entre la solucin de los
conflictos y los estilos particulares de personalidad, as como entre personalidad y
resultados de la negociacin (Elfebein y otros, 2007; Mintu-Winsatt, 2002; entre
otros). Sin embargo, otras investigaciones se han caracterizado por una falta de
resultados consistentes, en parte debido al uso de instrumentos de medida
aparentemente sin validacin local (Ma, 2005). Por ello, se sugiere el abordaje de la
personalidad desde el instrumento de Goldberg (1990) denominado Cuestionario Big
Five, el cual ser validado como parte del proceso de investigacin.
Big Five es un cuestionario de auto-percepcin que permite evaluar cinco

dimensiones de personalidad: extraversin, agradable, apertura a la experiencia,
neuroticismo y concienzudo. La extroversin es la dimensin que indica cun
sociable, conversador y activo es la persona; agradable seala el grado en que es
flexible, comprensiva y simptica; concienzudo mide el grado en es organizada,
cuidadosa, responsable y firme; apertura a la experiencia le define como creativa,
imaginativa, curiosa, original y basada en hechos; finalmente, el neuroticismo est
relacionado con tensin, ansiedad, inseguridad e irritabilidad.
En este sentido, la presente investigacin persigui como objetivo determinar
cmo las dimensiones de personalidad segn el modelo Big Five y los estilos de
manejo del conflicto se relacionan con los resultados de la negociacin y cmo stas
se relacionan entre s.
Este estudio se incorpora a una lnea de investigacin sobre negociacin y

conflicto, que se viene realizando en el pas (Ramrez y Alvarez, 2004 y 2005),
3
permitiendo metodolgicamente, continuar con el proceso de validacin del modelo
de conflicto y negociacin de Rahim (1992) en Venezuela, aportando evidencias
empricas a los modelos.
La presente investigacin tambin contribuir metodolgicamente con futuras

investigaciones al validar un instrumento para medir los resultados de la negociacin
y para evaluar rasgos de personalidad. Adicionalmente, la aplicacin prctica de los
conocimientos obtenidos en la presente investigacin, significan un aporte para la
psicologa organizacional en general, proporcionados desde Venezuela y con
factibilidad de ser replicado en otros pases; especialmente en el rea de seleccin
de personal.
CAPTULO II
MARCO TERICO
En el presente apartado se presentan los postulados y concepciones tericas
relacionadas con la personalidad y el modelo de Goldberg (1990) denominado Big
Five, los estilos de manejo del conflicto y los resultados de la negociacin,
enmarcados dentro de la psicologa industrial u organizacional.
La psicologa industrial se inici en 1901 con los estudios de Walter Dill Scott.
Durante la Primera Guerra Mundial un grupo de psiclogos elabor instrumentos de
seleccin para identificar y clasificar un gran nmero de reclutas del ejrcito
estadounidense. La Segunda Guerra Mundial permiti que se emprendieran estudios
psicolgicos que facilitaron el manejo de los sistemas hombre-mquina cada vez
ms complejos. Finalizada la guerra, estos avances se utilizaron en la industria de
paz y continuaron su desarrollo. Es as como surge el psiclogo empresarial u
organizacional, al estudio del individuo dentro de la empresa considerando las
necesidades de las organizaciones de productividad, competitividad y alta eficiencia
(Urdaneta, 2005).
1. PERSONALIDAD - BIG FIVE

A lo largo de la historia de la psicologa, el concepto de personalidad ha
experimentado mltiples formulaciones, ni siquiera en la actualidad existe un
consenso en torno a su definicin. Sin embargo, de acuerdo con Hellriegel y Slocum
(2004), la personalidad representa el perfil general o combinacin de caractersticas
estables que diferencian a una persona de otra. Estas caractersticas evidencian la
forma como la persona piensa, observa, acta y siente. Varias han sido las teoras
construidas en torno al constructo personalidad.
5
Personalidad: Aproximaciones tericas
La tipologa ms antigua, ideada por Hipcrates en el siglo V a.C. sostiene que

existen en el organismo cuatro clases de fluidos llamados humores: sangre, flema,
bilis amarilla y bilis negra; que de acuerdo con la cantidad relativa en el organismo,
determinan el carcter y el temperamento de cada persona. Un exceso de sangre da
lugar a un carcter sanguneo, que hace a las personas confiadas y optimistas.
Cuando el exceso es de flema, origina un carcter flemtico, propio de individuos
calmosos e inflexibles. La preponderancia de bilis amarilla da lugar a sujetos
colricos, irritables e impacientes. Por ltimo, un exceso de bilis negra origina un
carcter melanclico (Frager y Fadiman, 2006).
A comienzos de 1900, Freud (cp. Frager y Fadiman, 2006) concibi un sistema

tipolgico integrado por cuatro componentes: el oral, el anal, el flico y el genital. La
tipologa de la persona depende del grado de desarrollo psicosexual que ha
alcanzado el individuo, es decir, de la fase en la que su libido ha quedado fijada.
Seguidamente, surgieron las denominadas tipologas psicolgicas, que suponen una
base ms psicolgica, como las de Heymans-Wiersma y la de C Jung.
La tipologa de Heymans-Wiersma (s.a.; cp. Frager y Fadiman, 2006) determina

tres dimensiones o rasgos bsicos: emotividad-no emotividad, actividad-no actividad
y primariedad- secundariedad. La primera de ellas se define de acuerdo con la
frecuencia e intensidad de las reacciones emocionales en relacin a la gravedad de
las situaciones que la causan. La dimensin actividad-no actividad se define en
funcin de la multiplicidad y de la energa de las actividades desarrolladas. Por
ltimo, la dimensin primariedad-secundariedad se define en relacin a la resonancia
o duracin de las reacciones emocionales. Es posible clasificar a los individuos
segn pertenezcan a uno u otro polo de cada una de ellas. Mediante la combinacin
de las tres dimensiones se obtienen ocho temperamentos o tipos fundamentales.
6
La tipologa de Jung (1912; cp. Schultz y Schultz, 2002) clasifica a las personas
en dos tipos: introvertidos y extrovertidos, segn la orientacin o actitud que tengan
respecto a los polos esenciales de la conducta humana: el mundo y el yo. Los
mecanismos de introversin y extroversin coexisten en la vida de todo sujeto, si
bien predominar en cada persona una de las dos dimensiones. La dimensin que
prevalece se sita, por tanto, en el mundo del consciente, en tanto que la reprimida o
rechazada permanece en el inconciente. As pues, entre introversin y extroversin
se establece una relacin dinmica, que ejerce una funcin compensatoria y ayuda a
la persona a conseguir el equilibrio.
En 1920, Kretschmer propuso relaciones estables entre ciertos conjuntos de

rasgos fsicos o constitucionales y varios grupos de caractersticas psquicas y
psicopatolgicas, e identific tres tipologas: pcnico, astnico o leptosomtico,
displstico o atltico. El leptosomtico morfolgicamente se caracteriza por una
constitucin delgada, desprovista de grasa, con un peso corporal menor al que le
correspondera por estatura, abundante cabello y resistente en pruebas deportivas;
con un comportamiento esquizotmido, es decir, serio, enrgico, de principios
morales rgidos, reservados, sensibles, su pensamiento tiende a ser analtico. El tipo
pcnico, tiende a ser contrario al anterior, morfolgicamente su cuerpo tiende a la
acumulacin de grasa, una figura regordeta de estatura media; con un
comportamiento ciclotmico, son extrovertidos y de gran sociabilidad, son realistas y
su pensamiento tiende a lo sinttico. El atltico morfolgicamente es de hombros
anchos tendiendo a estrecharse hacia las extremidades inferiores, con relieves
musculares y seos claramente marcados; su comportamiento es viscoso
enequtico, esto es, concienzudo, exacto, detallista, tranquilo, en ocasiones algo
lento en su actuar (Schultz y Schultz, 2002).
En una lnea parecida a la de Kretschmer, pero con una metodologa ms

elaborada y precisa, se encuentra la tipologa ideada por Sheldon en 1940, quien
distingui tres tipos somticos bsicos, a los cuales denomin en forma similar a la
de las tres capas del embrin que generan las distintas partes del cuerpo: endomorfo
7
(concuerda con el pcinico), mesomorfo (similar al atltico), ectomorfo (equivalente al
leptosomtico). Estas tipologas ha sido objeto de muchas crticas, gran parte de las
cuales sealan la inestabilidad de los tipos constitucionales (Schultz y Schultz, 2002).
Hellriegel
Slocum
(2004),
sealan
que
aquellas
teoras
ms
tiles
cientficamente y en la prctica, son aquellas que contienen pocos factores generales

que describen la personalidad. En las pasadas dcadas, la investigacin y
teorizacin ha convergido y llegado a un consenso en que el Modelo Big Five o de
los cinco grandes factores de personalidad (extroversin, apertura a la experiencia,
agradable, concienzudo y neuroticismo) ideado por Goldberg (1990), puede ser
usado para describir los aspectos ms relevantes de la personalidad (Ma, 2005).
Salgado (2005) seala que la utilizacin del modelo de personalidad Big Five ha
permitido integrar los resultados de centenares de estudios llevados a cabo para
predecir criterios organizacionales, durante ms de sesenta aos; resaltando la
importancia de su uso en futuras investigaciones del mbito organizacional.
Modelo Big Five
Este modelo es una aproximacin terica al constructor personalidad. Se

caracteriza por una particular concepcin de la ciencia (empirismo), una particular
metodologa
(anlisis
factorial),
un
particular
modelo
estructural
(rasgos/dimensionales) y una particular tradicin investigadora (hiptesis lxica), y

propugna que cualquier tipo de personalidad puede ser conceptuada a partir de cinco
amplias dimensiones ortogonales (Millon y Davies, 1998). En trminos generales
este modelo evidencia, mediante el anlisis factorial, una solucin de cinco factores
(extroversin, apertura a la experiencia, agradable, neuroticismo y concienzudo) que
tiende a repetirse (Pelechado, De Miguel y Hernndez, 1995).
Diversos estudios han puesto de manifiesto la gran estabilidad temporal de las

medidas obtenidas mediante este modelo (Costa y McCrae, 1998), su consistencia y
8
replicabilidad y su aplicabilidad (De Raad, 1994; Wiggins y Pincus, 1992) y la
posibilidad de generalizarlo a diversos entornos culturales (Avia, Sanz, SnchezBernardos, Martnez, Silva, y Graa, 1995; Caprara y Perugini, 1994; Triandis y
Eunkook, 2002). Existe evidencia emprica que seala que los cinco factores son
producto tanto de factores genticos como ambientales. Los datos ms recientes
apuntan a que el 40% de la varianza de estos rasgos de personalidad son aportados
por factores genticos y que es el ambiente el que proporciona el 60% restante
(Borkenau, Riemann, Angleitner, y Spinath, 2001).
La estructura de personalidad basada en Big Five parece claramente

fundamentada en ambos aspectos (gentica y ambiente), siendo superior a modelos
de ms o de menos factores, como la teora de siete factores de Cloninger basada
en psicobiologa de la conducta, que plantea cuatro factores de temperamento
(evitacin del dao, bsqueda de novedad, dependencia de la recompensa, y
persistencia)
tres
factores
del
carcter
(autodireccin,
cooperacin
autotrascendencia); incluso cuando se estudian muestras de diversas culturas

(McCrae, Jang, Livesley, Riexunn, y Angleitner, 2001). La investigacin ms reciente
se centra en la identificacin de la parte atribuible a factores genticos y la que
nicamente se fundamenta en elementos ambientales, de cada uno de los rasgos,
as como en la expresin fenotpica de los efectos combinados de ambos (Jang,
Vernon, y Livesley , 2001).
La denominacin de tales factores vara entre los diversos investigadores; la ms

ampliamente utilizada es la sugerida por Costa y McCrae (1992). De acuerdo con
ellos, cada uno de los factores es bipolar y se alinean de la siguiente manera:
extraversin-introversin,
agradable-antagonismo,
concienzudo-irresponsabilidad,
apertura a la experiencia-cierre a la experiencia, y estabilidad emocionalneuroticismo (Salgado, 2005).
De acuerdo con Barrica y Mount (1991), cada factor es considerado de la

siguiente forma:
9
Extroversin: se refiere a la medida en que los individuos son gregarios, asertivos, y
sociables, conversadores y activos frente a la introversin, lo que se asocia con ser
reservado, tmido y tranquilo;
Agradable: se refiere al grado en que las personas son cooperativas, clidas,
corteses, flexibles, sinceras, tolerantes, comprensivas y simpticas; frente al
antagonismo, que est relacionado con ser grosero, duro y no sinceros;
Concienzudo: mide el grado en que las personas son trabajadoras, organizadas,
cuidadoso, responsable, confiables y firmes; frente a indisciplinado, que est
relacionado con ser perezoso, desorganizado, poco fiable e indeciso;
Apertura a la experiencia: que define a las personas como creativas, imaginativas,
curiosas, originales, mente abierta, confortables y basada en hechos; frente a la
cercana, que se asocia con ser conservador en las opiniones y prcticos;
Estabilidad emocional: de las personas que se describen en calma, con confianza en
s mismo; frente a neuroticismo que est relacionado con ser tenso, ansioso,
deprimido, cansado, inseguro e irritable.
Este modelo se ha empleado para estudiar la relacin entre conflicto y

personalidad (Liu, Friedman y Shu-cheng, 2005; Antonioni, 1998). Big Five captura
las caractersticas individuales afectivas, experienciales y motivacionales y suelen
ser las que mejor predicen las intenciones conductuales de un individuo en
situaciones de conflicto (Care y Costa, 1989).
2. CONFLICTO INTERPERSONAL
El conflicto es la percepcin por dos o ms partes de que sus intereses actuales
son incompatibles (Mejia y Laca, 2006). De acuerdo con Robbins (1996) a pesar de
los diversos significados sobre conflicto, a todos subyacen dos puntos: las partes
involucradas deben percibir el problema; y, existe oposicin o incompatibilidad en
alguna forma de interaccin entre las partes. De esta forma, el conflicto es un
proceso que comienza cuando una de las partes percibe que la otra la ha afectado
10
en forma negativa o que est por afectarla en algo que la primera considera
importante.
Para Rahim (1992) el conflicto es definido como un proceso interactivo

manifestado en incompatibilidad, desacuerdo o disonancia entre dos entidades
sociales, tales como individuos, grupos u organizaciones. Para dicho autor, el
conflicto interpersonal ocurre cuando: (a) es necesario involucrarse en una actividad
que es incongruente con sus necesidades o intereses; (b) las conductas preferidas
para satisfacer sus necesidades son incompatibles con las conductas de la otra
persona; (c) ambas partes desean el mismo resultado y este solo es posible para una
de las personas; (d) cuando los valores, actitudes, habilidades y metas ms
sobresalientes, son percibidas como excluyente de los otros; (e) sus conductas estn
dirigidas exclusivamente a un objetivo; y, (f) existe interdependencia en las
conductas, funciones o actividades de los individuos involucrados.
En el conflicto, de acuerdo con Hellriegel y Slocum (2004), pueden existir cuatro

niveles:
1. Intraindividual: el conflicto ocurre en el interior de una persona, con sentimientos,
opiniones, deseos y motivaciones divergentes o antagnicos;
2. Interpersonal: cuando el conflicto involucra dos o ms personas;
3. Intergrupal: se presenta en las situaciones en las que los grupos chocan
directamente y estn en oposicin franca; puede ser entre departamentos o entre
grupos de diferente nivel jerrquico;
4. Interactivo: ocurre cuando el enfrentamiento es entre equipos de trabajo y
personas individuales.
En todos estos casos, se pueden desarrollar estilos especficos para afrontar el

conflicto, que va desde el deseo de satisfacer sus propios intereses hasta el deseo
de satisfacer los de la parte contraria. En cada situacin, se manejan los conflictos de
forma distinta. Manejar los conflictos significa administrar las divergencias.
11
Los estilos de manejo del conflicto o cmo las personas se comportan en una
situacin de conflicto ha sido conceptualizada desde diferentes teoras, tal cmo se
puede apreciar a continuacin.
Estilos de Manejo del Conflicto: Aproximaciones Tericas
Blake y Mouton (1961) fueron los primeros en presentar un esquema conceptual

para clasificar los estilos de manejo del conflicto interpersonal. Identificaron cinco
tipos: imponer u obligar, abandonar, fluir, comprometer y solucin de problemas. Los
autores describieron los cinco tipos basado en la actitud del gerente: orientado a la
produccin u orientado a la gente. Este esquema fue reinterpretado por Thomas y
Schmidt en 1976. Desde entonces, dos modelos se han utilizado principalmente en la
investigacin para estudiar el conflicto: el Modelo de Thomas-Killman y el Modelo de
Rahim.
Thomas y Schmidt (1976) desarrollaron un modelo que describe cinco estilos de

manejo de conflicto por medio de dos dimensiones: la dimensin relacionada con el
intento por satisfacer los intereses propios denominada asertividad y la dimensin de
la cooperacin que se refiere al intento por satisfacer la otra parte (ver Figura 1).
Colaborador
Asertivo
Competidor
Asertividad
Arreglo con concesiones
No Asertivo
Complaciente
Evasor
No Cooperativo
Cooperativo
Cooperacin
Figura 1. Estilos para manejar el conflicto de Thomas y Schmidt (1976)
12
Hellriegel y Slocum (2004) explican que los cinco estilos de manejo de conflictos
interpersonales representan diferentes combinaciones de asertividad y cooperacin:
1. Estilo Compulsivo: Representa un enfoque ganar-perder. El uso excesivo del estilo
compulsivo por parte del gerente o lder, reduce la motivacin de trabajo de los
empleados, porque no se consideran sus intereses;
2. Estilo Colaboracin: El enfoque es ganar-ganar. Desea llevar al mximo los
resultados conjuntos. Quien usa este estilo tiende a ver el conflicto como algo natural
y til, muestra confianza y sinceridad;
3. Estilo Compromiso: se basa en el principio de dar y tomar. Implica ceder en
algunos aspectos. Las concesiones logran una satisfaccin moderada, pero solo
parcial, por ello, no debe ser usado con frecuencia;
4. Estilo Evasin: La persona busca alejarse del conflicto y permanecer neutral. El
uso frecuente de este estilo produce rechazo entre los compaeros, puesto que
podran sentir que esta persona no est comprometida con ellos;
5. Estilo complaciente: Cuando se acta con este estilo, la persona tiende a pensar
que el conflicto desaparecer con el tiempo. Intentar reducir las tensiones y el
estrs por medio de la confianza y el respaldo. No es eficaz si se utiliza como estilo
predominante.
Cada estilo funciona mejor en diferentes situaciones. El comportamiento que elija

una persona o grupo depender de las exigencias que haya tenido esa parte
manejando el conflicto, su propia disposicin personal para las relaciones
interpersonales, as como los elementos especficos de un episodio particular de un
conflicto (Gordon, 1997).
Modelo de Rahim
Rahim (1983) utilizando una conceptualizacin similar a la de Blake y Mouton

(1961) y Thomas y Schmidt (1976), plantea un modelo en el que el estilo de manejo
del conflicto se diferencia en base a dos dimensiones: concerniente a s mismo y
concerniente a los otros (ver Figura 2). La primera dimensin explica el grado (alto,
13
bajo) en el cual la persona trata de satisfacer sus propias necesidades. La segunda
dimensin explica el grado (alto, bajo) en el cual la persona trata de satisfacer lo
concerniente a los otros. La combinacin de las dos dimensiones resulta en cinco
estilos especficos de manejo del conflicto interpersonal, tal como se muestra la
Figura 2.
Concerniente a s mismo
Alto
Bajo
Integrador
Complaciente
Comprometido
Bajo
Concerniente a los otros
Alto
Dominante
Evitativo
Figura 2. Modelo de dos dimensiones de los estilos interpersonales de manejo de

conflictos de Rahim (1983)
Los estilos de manejo del conflicto son descritos de la siguiente manera:
1. Estilo Integrador: alto en concerniente a los otros y a s mismo. Tambin conocido

como solucin de problemas. Envuelve la colaboracin entre las partes, esto es,
apertura, intercambio de informacin y examinacin de las diferencias con el fin de
hallar una solucin aceptable para ambas partes (Rahim, 2000b). Gray (1989) lo
describe como colaborador en un proceso a travs del cual las partes pueden
constructivamente explorar sus diferencias y buscar diferentes alternativas de
solucin que vayan ms all de una visin limitada del problema. Prein (1976; cp.
Rahim 1992) sugiere que existen dos elementos distintivos para este estilo: la
confrontacin y la solucin del problema. La confrontacin involucra comunicacin
abierta, entendimiento claro y anlisis de las causas, inclusive las no evidentes. Este
es un prerrequisito para la solucin del problema, que envuelve la identificacin y
solucin real del problema, proveyendo la mxima satisfaccin a las partes.
14
2. Estilo Complaciente: bajo en concerniente a s mismo y alto en concerniente a los
dems. Tambin denominado estilo acomodativo. Este estilo est asociado con la no
atencin a las diferencias y el nfasis en los beneficios de satisfacer a los otros. Este
es un elemento de autosacrificio; que puede ser entendido por los dems como un
acto de generosidad, caridad u obediencia a los otros. La persona que emplea este
estilo de manejo del conflicto suele ser considerado una persona poco hostil y muy
amiga (Rahim, 1983).
3. Estilo Dominante: alto en concerniente a s mismo y bajo en concerniente a los

otros. Conocido como competitivo; este estilo ha sido identificado con una orientacin
a ganar y que fuerza las conductas en su propio beneficio. Ganar es siempre su
objetivo, y como consecuencia, ignora la necesidad y expectativa de los dems.
Defiende su posicin an cuando la otra parte tenga la razn. Generalmente, una
persona dominante quiere ganar a cualquier costo. Un supervisor dominante tender
a hacer prevalecer su posicin sobre sus supervisados y les demandar obediencia.
Una persona que no posea una posicin formal de mando o poder, tender al
engao, la mentira, manipular al jefe, entre otros (Rahim, 2000b).
4. Estilo Evitativo: bajo en concerniente a s mismo y a los otros. Este estilo ha sido
asociado con personas que no hablan o lo hacen en baja frecuencia. Busca la forma
de posponer el mayor tiempo posible, tratando de disipar la situacin a travs del
tiempo. Este tipo de personas no trata de satisfacer sus propias necesidades ni las
de las dems. Es incapaz de reconocer en pblico la existencia de un conflicto
(Rahim, 1992).
5. Estilo Comprometido: intermedio en concerniente a s mismo y a los otros.

Consiste en dar y recibir algo que es mutuamente aceptado. Podra tratar de separar
las diferencias, cambiar la concesin o buscar una posicin intermedia. El estilo
comprometido, presiona menos que el dominante pero no tan poco como el
complaciente; es ms directo que el evitativo pero no explora tanto como el
integrador (Rahim, 2000a).
15
Esta taxonoma tambin puede ser descrita en trminos de ganar-ganar
(integrativo), perder-ganar (complaciente), ganar-perder (dominante), perder-perder
(evitativo) o ni ganar ni perder, buscar el punto medio (comprometido); que se
corresponde con los tipos de negociacin propuestos por Hellriegel y Slocum (2004)
y Munduate y Martinez (2003). Cada uno de estos estilos de manejo del conflicto
puede ser adecuado dependiendo de la situacin.
Conservando la lnea de estudio de Cheung, Wing, y Fung (2006), por ser dichos
autores quienes fundamentan la relacin matemtica entre los estilos de manejo del
conflicto y los resultados de la negociacin empleando el modelo de Rahim (1983), la
presente investigacin emplear el modelo manejo del conflicto de Rahim (1983).
3. NEGOCIACIN
La negociacin es un fenmeno que reviste una gran complejidad; pero tambin

es una actividad humana bsica, que todas las personas realizan al menos en un da
normal en el trabajo. Lewicki y col. (2003) sostienen que la negociacin es el proceso
por el que las partes interesadas resuelven diferencias, acuerdan lneas de conducta,
buscan ventajas individuales o colectivas o procuran obtener resultados que sirvan a
sus intereses mutuos. Se contempla generalmente como una forma de resolucin de
conflictos.
Ismet (2007) seala que existen diferentes definiciones de negociacin, pero que
se encuentran los siguientes elementos comunes: (a) es un mtodo de resolucin de
conflicto; (b) supone un intercambio; (c) demanda una accin conjunta; (d) existe un
deseo de llegar a un acuerdo y una bsqueda activa de la resolucin.
La finalidad de la negociacin es crear una nueva realidad por medio del

intercambio controlado de informacin, a travs del dilogo libre entre las partes. El
objetivo es que la nueva realidad sea lo ms ventajosa posible a los propios
intereses (Garca y Domnguez, 2002).
16
En la negociacin se pueden identificar tanto el proceso como el resultado. Ma
(2007) define el proceso de negociacin como la dinmica de interaccin entre
negociadores por medio de la cual tratan de llegar a un acuerdo sobre el tipo de
intercambio y la solucin de objetivos incompatibles. Urdaneta (2005) incluye los
resultados de la negociacin como parte de la ltima fase, tal como se puede
apreciar a continuacin.
Fases de la Negociacin de Urdaneta (2005)
De acuerdo con el autor, se pueden establecer o diferenciar tres fases principales

que se encadenan entre s y que constituyen un esquema dentro del desarrollo de
una negociacin:
1. Fase de iniciacin: durante esta fase, cada parte estudia a la otra, la observa. La
persona tiene los problemas caractersticos de la toma de decisiones. Esta es una
etapa lenta, de orientacin, de toma de contacto, donde se est esperando el
movimiento del otro para establecer una estrategia adecuada.
2. Fase de evaluacin: esta es la fase central dentro del proceso de negociacin.

Las partes en conflicto comienzan a confrontar una serie de puntos de vista sobre
los cuales se ha llegado a acuerdos o desacuerdos, se evalan los puntos
positivos, se hace un balance sobre lo realizado.
Durante el proceso de confrontacin de las ideas, las personas se pueden
comportar de forma distributiva o integrativa (Hellriegel y Slocum, 2004):
La Negociacin Distributiva: Este tipo de negociacin corresponde a
comportamientos competitivos. Es una negociacin agresiva donde se juega
el todo por el todo. Denominada comnmente, estrategia ganar-perder, donde
lo que gana un negociador necesariamente lo pierde el otro. En este tipo de
negociaciones los acuerdos suelen ser de muy poca calidad y existe una clara
tendencia al deterioro de las relaciones, obteniendo resultados disfuncionales.
17
Las negociaciones distributivas son tpicas de situaciones donde es manifiesto
el desbalance de poder, y que da como resultado la imposicin.
La Negociacin Integrativa: denominada tambin como estrategia ganarganar. El objetivo de la negociacin consiste en este caso, en realizar una
mejor distribucin de los beneficios entre las partes, buscando soluciones
conjuntas a sus problemas, con la seguridad de que el conflicto no acarrear
consecuencias deteriorantes, de esta forma, se persiguen resultados
funcionales (Munduate y Martinez, 2003).
3. Fase de compromiso: esta fase se caracteriza por el logro de un acuerdo o la

dificultad de establecer y obtener el compromiso final. Esta concepcin de
Urdaneta (2005) se corresponde con la de Rahim (2000b) para quien los
resultados de la negociacin pueden ser dos: (a) funcionales, cuando se logra el
acuerdo; y, (b) disfuncional, en aquellos casos donde no se consigue el trmino
de la negociacin.
Por su parte, Rosh (1988; cp. Cheung, Wing y Fung, 2006) identific siete posible
sub-categoras de los resultados de la negociacin; tres para los resultados
funcionales: (a) solucin de problemas; (b) mantenimiento de las relaciones; (c)
reduccin del conflicto; y, cuatro para los resultados disfuncionales: (d) inactividad;
(e) nuevos desacuerdos; (f) escalada del conflicto; (g) deterioro de las relaciones; sin
embargo, los resultados han sido poco concluyentes sobre esta perspectiva terica,
por ello, en la presente investigacin se consideran solamente dos posibles
resultados de la negociacin en funcionales o disfuncionales.
A pesar de la diferencia planteada por Ma (2008) y Urdaneta (2005), algunas

investigaciones han encontrado que existe un fuerte vnculo entre el proceso y el
resultado de las negociaciones (Schelling, 1960; Druckman, 2003). Adicionalmente,
Lewicki, Saunders, Barry, y Minton (2003) sealan que existe una correspondencia
entre el estilo de manejo del conflicto y la actuacin en la fase de evaluacin de la
negociacin.
18
Para Urdaneta (2005), el conflicto est en el centro de la negociacin (p.382); el
conflicto existe porque los grupos o las personas se proponen objetivos que son
irreconciliables, dando inicio al proceso de negociacin, en el cual, se espera reducir
o poner fin a dicho conflicto. Considerando esto, Cheung, Wing y Fung (2006)
sostienen que los resultados de la negociacin estn influenciados por el estilo de
manejo de conflicto; y, como cada persona es diferente, la personalidad juega un rol
importante en la relacin estilo de manejo del conflicto resultados de la
negociacin.
A continuacin de presenta la relacin propuesta entre estilos de manejo del

conflicto y resultados de la negociacin.
Relacin entre los estilos de manejo del conflicto y los resultados de la negociacin
Cheung, Wing y Fung (2006) plantean que tericamente los resultados de la

negociacin estn influenciados por los cinco estilos de manejo de conflictos de
Rahim (2000a). Dichos autores sugieren al igual que Hellriegel y Slocum (2004) y
Munduate y Martnez (2003), que tericamente los estilos de negociacin (ganarganar; ganar-perder) son enmarcados por el estilo de manejo de los conflictos, de tal
forma, que al medir estilo de manejo del conflicto se est midiendo tambin estilo de
negociacin. Partiendo de estos presupuestos, Cheung, Wing y Fung (2006)
plantean que matemtica y tericamente existe relacin entre los estilos de manejo
del conflicto y los resultados de la negociacin; tal como se puede observar en la
Figura 3.
19
Estilo de manejo del conflicto/
Estilo de negociacin
Resultados de la negociacin
Integrador
Comprometido
Resultados funcionales:
1. Solucin de problemas
2. Mantenimiento de las relaciones
3. Reduccin del conflicto
Dominate
Complaciente
Evitativo
Resultados disfuncionales:
1. Escalada del conflicto
2. Deterioro de las relaciones
3. Inactividad
4. Nuevos desacuerdos
Figura 3. Modelo conceptual de la relacin entre los estilos de manejo del conflicto y
los resultados de la negociacin planteada por Cheung, Wing y Fung (2006)
Los autores antes mencionados diferenciaron los resultados de la negociacin en
funcionales (solucin de conflictos, mantenimiento de las relaciones y reduccin del
conflicto) y disfuncionales (escalada del conflicto, deterioro de las relaciones,
inactividad y nuevos desacuerdos). De esta forma, esperaban que ciertos manejos
del conflicto como integrativo y comprometido presentaran una relacin directa con
resultados funcionales y una relacin inversa con resultados disfuncionales; mientras
que los estilos de manejo del conflicto dominante, evitativo y complaciente se
relacionaran directamente con resultados disfuncionales e inversamente con
resultados funcionales; tal cmo se muestra en la Figura 4.

Integrador
Comprometido
+
-
Dominate
Complaciente
Evitativo
2. Mantenimiento de las relaciones
3. Reduccin del conflicto
2. Deterioro de las relaciones
3. Inactividad
4. Nuevos desacuerdos
Figura 4. Diagrama propuesto por Cheung, Wing y Fung (2006)
20
Sin embargo, los datos obtenidos por Cheung, Wing y Fung (2006) no se
corresponden completamente con el diagrama propuesto, tal como se aprecia en la
Figura 5. Los resultados sealan que: (a) Los estilos de manejo del conflicto
dominante, evitativo y complaciente se relacionan con los resultados disfuncionales
de negociacin (escalada de conflicto, deterioro de la relacin y nuevos
desacuerdos), mas no se relacionan de forma inversa con los resultados funcionales;
(b) El estilo integrador se relaciona con los resultados funcionales de la negociacin
(solucin de problemas, mantenimiento de la relacin, reduccin del conflicto) y se
relaciona inversamente con los resultados disfuncionales de la negociacin (escalada
de conflicto y deterioro de la relacin); (c) El estilo de manejo del conflicto
comprometido se relaciona con los resultados funcionales de la negociacin
(reduccin del conflicto) y se relaciona de forma inversa con los resultados
funcionales (mantenimiento de las relaciones) y disfuncionales (inaccin, escalada,
nuevos desacuerdos).

+
+
Integrador
Comprometido
+
-- +
-
Dominate
Complaciente
Evitativo
+
+
2.
Mantenimiento de las relaciones
3.
Reduccin del conflicto
2.
Deterioro de las relaciones
3.
Nuevos desacuerdos
4.
Inactividad
Figura 5. Resultados obtenidos por Cheung, Wing y Fung (2006)
Cheung, Wing y Fung (2006) sealan dificultades para identificar el motivo de la

diferencia entre los resultados esperados y los obtenidos. Sin embargo, al igual que
estos autores, Ma, Wang, Jaeger, Anderson, Wang, y Saunders (2002), Lewicki y col.
(2003), Ma (2005) e Ismet (2007), encontraron que los resultados de la negociacin
son poco concluyentes con el estilo empleado. Estos autores sugieren replicar el
21
estudio incluyendo otras variables. Una variable que se ha relacionado tanto con
conflicto como con negociacin es personalidad.
4. BIG FIVE, ESTILOS DE MANEJO DEL CONFLICTO Y NEGOCIACIN
Diversas investigaciones han estudiado la relacin entre los estilos de manejo del
conflicto y Big Five. A continuacin se presentan los resultados obtenidos para cada
rasgo del Big Five:
Neuroticismo: McCrae y Costa (1989) describen el neuroticismo como una
inestabilidad emocional o mal ajuste, caracterizado por emociones negativas tales
como rabia, miedo y tristeza, as como un negativo autoconcepto y baja autoestima.
Los individuos con una alta puntuacin en neuroticismo, son propensos a controlar
menos sus impulsos y utilizar estrategias inefectivas de manejo del estrs (McCrae y
Costa, 1985). Moberg (2001) seala que, una persona con alta puntuacin en este
rasgo suele emplear de manera preferente un estilo de manejo del conflicto evitativo
o dominante. Por su parte, Antonioni (1998) y Park y Antonioni (2007) encontraron
que este rasgo se relaciona con el estilo de manejo del conflicto integrador, y, con el
estilo complaciente en el grupo de estudiantes; e inversamente con el estilo
dominante. Ma (2007) hall que neuroticismo se relaciona de manera inversa con el
estilo comprometido.
Extraversin: Este factor se ha considerado un indicador de asertividad, gregario

y confidente (Costa y McCrae, 1995). Barry y Friedman (1998) encontraron que
extraversin predice el impacto individual de la persona al interactuar en un grupo.
Para Antonioni (1998) la extraversin est ms relacionado con usar un estilo
dominante y menos con un estilo evitativo o complaciente. De acuerdo con los
resultados de Antonioni (1998), Ma (2005) y Park y Antonioni (2007) este rasgo se
relaciona con los estilos de manejo del conflicto integrador y dominante; e
inversamente con el estilo evitativo.
22
Agradable o Amigabilidad: Una alta puntuacin en este rasgo caracteriza una
persona simptica, colaboradora, cooperativa; mientras que una baja puntuacin se
refiere a un individuo antagnico, escptico y competitivo (Costa y McCrae, 1995).
Cuando la presencia de este factor es alta, hay mayor preocupacin por lo otros y
como consecuencia, el estilo de manejo del conflicto preferente es el comprometido
(Morberg, 2001). Otras investigaciones como la de Antonioni (1998) y Park y
Antonioni (2007) encontraron que este rasgo se relaciona de con los estilos de
manejo del conflicto integrador, evitativo y complaciente, y con el estilo
comprometido solamente en estudiantes; y, se relaciona inverso con el estilo
dominante. Ma (2007) reporta una relacin de este rasgo con el estilo comprometido
e inversa con el estilo dominante.
Apertura a la experiencia: Ha sido frecuentemente definido como una imaginacin

activa, curiosidad intelectual, preferencia por la variedad y generador de nuevas
ideas (Costa y McCrae, 1995). Un individuo con apertura puede tender a preferir un
estilo adaptativo y flexible para solucionar los conflictos, es decir a seleccionar un
estilo integrador o comprometido (Morberg, 2001). Investigadores como Antonioni
(1998) y Park y Antonioni (2007) encontraron que este rasgo se relaciona con el
estilo de manejo del conflicto integrador; y, se relaciona de forma inversa con el estilo
evitativo. Ma (2007) no encontr relacin significativa entre este rasgo y los estilos de
manejo del conflicto.
Concienzudo: Refleja un estilo obediente, responsable y auto disciplinado (Costa

y McCrae, 1989). Barry y Friedman (1998) y Ma (2005) no encontraron relacin
significativa entre este rasgo y los estilos de manejo del conflicto. Sin embargo,
Antonioni (1998) y Park y Antonioni (2007) encontraron que este rasgo se relaciona
con el estilo de manejo del conflicto integrador; y de forma inversa con el estilo
evitativo.
Ante estos resultados, Antonioni (1998) y Park y Antonioni (2007) sealan que
son necesarias investigaciones adicionales para identificar los factores especficos
23
de personalidad que predisponen a los individuos a estilos especficos de manejo del
conflicto. Dichos autores sostienen que la presencia de resultados contradictorios y
poco concluyentes se debe principalmente a que se han utilizado los instrumentos
como Big Five y Myers-Briggs sin una validacin local. Adicionalmente, los
participantes han sido estudiantes y no personas que se encuentran activamente
laborando (Iraegui y Quevedo, 2002), por lo que pareciera importante replicar los
estudios con una muestra activamente laborando.
Considerando los aspectos de validacin local y composicin de la muestra, se

propone el presente estudio superando las dos crticas ms importantes al validar y
adaptar para Venezuela el Instrumento Big Five de Goldberg (1990) y constituir la
muestra de estudio con personas que se encuentran actualmente trabajando.
De acuerdo con Ma (2005, 2007) y Ma, Wang, Jaeger, Anderson, Wang, y

Saunders (2002), existen relaciones significativas entre los rasgos de personalidad,
los estilos de manejo del conflicto y los resultados de la negociacin. El estudio de la
personalidad en las psicologa del trabajo y de las organizaciones, se ha convertido
en un tema de gran inters debido a su utilidad para tomar decisiones en relacin
con procesos relevantes para el trabajo (Salgado, 2005). Se sabe que los factores
agradable y extraversin se relacionan con negociadores que logran obtener mejores
beneficios econmicos (Liu, Friedman y Shu-cheng, 2005).
A pesar que an no se han reportado investigaciones que estudien de manera

directa el Modelo Big Five con la teora de Resultados de la Negociacin de Rahim
(2000b), partiendo de las relaciones supuestas por Cheung y col. (2006) entre los
estilos de manejo del conflicto y los resultados de la negociacin funcionales y
disfuncionales; y de los resultados obtenidos al estudiar la relacin entre las
dimensiones del Big Five y los estilos de manejo del conflicto, se podran suponer las
siguientes relaciones entre las dimensiones de Big Five y los resultados de la
negociacin:
24
(1) La dimensin Apertura del Big Five, se relaciona con los resultados funcionales
de la negociacin.
(2) La dimensin Neuroticismo del Big Five, se relaciona con los resultados
disfuncionales de la negociacin.
(3) La dimensin Agradable del Big Five, se relaciona con los resultados funcionales
de la negociacin.
(4) La dimensin Concienzudo del Big Five, se relaciona con los resultados
funcionales de la negociacin y se relaciona de manera inversa con los resultados
disfuncionales de la negociacin.
(5) La dimensin Extraversin del Big Five, no se relaciona de ninguna forma con los
resultados de la negociacin.
Adicionalmente, algunas caractersticas individuales como sexo, han sido

asociadas tanto con personalidad como con conflicto y negociacin. A continuacin
se presentan los resultados obtenidos por algunas investigaciones.
Diferencias Individuales, Personalidad, Conflicto y Negociacin
Las caractersticas individuales influyen sobre los negociadores, sin embargo, la

diversidad terica en los estudios de personalidad ocasiona la proliferacin de
aportaciones difcilmente comparables entre s (Garca y Domnguez, 2003; Ismet,
2007). Adicionalmente, a esto se suma la falta de una teorizacin consistente y
respaldada de forma mayoritaria sobre la negociacin. Las propuestas ms
comnmente utilizadas parecen la de Rubin y Brown (1975) con su dimensin nica
y la de Thomas y Schmidt (1976) integrando diversas propuestas en su modelo de
gestin del conflicto.
En este campo son frecuentes los resultados poco concluyentes, Rubin y Brown
(1975) y Parghi y Cody (1999) revisaron diversas investigaciones y encontraron que:
(a) algunas sealan no existir diferencias entre hombres y mujeres; (b) varias
sealaron que los hombres negociaban de modo ms cooperador que las mujeres y;
(c) otras en las que las mujeres cooperaban ms que los hombres. Los autores antes
25
mencionaron, explican que las diferencias pueden ser debidas tanto a problemas
tericos como metodolgicos.
Entre los problemas tericos, Rubin y Brown (1975), encontraron que no hay
modelos estables de investigacin y que los factores de personalidad estn
incorrectamente definidos. Entre los problemas metodolgicos sealan que los
instrumentos de medida no permiten detectar unas diferencias individuales que
probablemente s existan; y, las poblaciones elegidas para obtener las muestras son
demasiado homogneas, generalmente estudiantes, para mostrar diferencias
sustanciales en las variables de personalidad.
En resumen, Garca y Domnguez (2003) sealan que se pueden establecer las

siguientes conclusiones respecto a la influencia de las variables individuales de los
negociadores:
(a) las variables referidas a atributos individuales han explicado muy poca
varianza del comportamiento negociador;
(b) cuando se encuentran efectos de las caractersticas personales sobre el

comportamiento negociador, los factores estructurales situacionales a los que los
negociadores son sometidos, reducen o eliminan tales efectos;
(c) si bien las diferencias individuales pueden predisponer a los negociadores a

un comportamiento particular en las primeras rondas de la negociacin, factores
estructurales claves como la naturaleza del problema, la relacin de poder entre los
negociadores, presiones de representantes o simplemente la conducta del otro
negociador, podran rpidamente anular los efectos de cualquier diferencia individual
que existiera al comienzo de la negociacin;
(d) las variables de personalidad pueden interactuar con las variables

estructurales de formas complejas e impredecibles.
26
Rubin y Brown (1975) propusieron el uso de una nica dimensin denominada la
orientacin interpersonal. Una persona con esta dimensin alta es un individuo que,
ante todo, est interesado y reacciona a las variaciones en la conducta del otro. En la
negociacin cuando tenga predisposicin hacia la cooperacin tendr tambin
confianza en la otra parte y esperar que el otro responda igual. Si no es as,
reaccionar defensivamente y con gran rechazo ante el abuso de confianza por el
otro. Cuando est orientado hacia la competicin estar vigilante ya que esperar
que la otra parte trate de tomar ventaja en cuanto pueda. Una persona con
orientacin interpersonal baja es un individuo que no estar interesado ni en
cooperar o ni en competir con el otro, sino solamente en maximizar su beneficio
independientemente del resultado para el otro (Rubin y Brown, 1975). Esta
proposicin se asemeja al modelo de Rahim, con sus dos dimensiones,
concerniente a s mismo y concerniente a los otros. Rubin y Brown (1975) estudiaron
este modelo con diferencias de sexo y no obtuvieron resultados significativos que lo
validen.
Para Thomas (1992) el desempeo concreto de un estilo de negociacin y de

manejo del conflicto es producto de dos factores: (a) la naturaleza de la situacin
conflictiva (los negociadores hacen un clculo racional de qu estilo es el ms
adecuado a la situacin); y, (b) las tendencias individuales a usar uno u otro estilo,
las cuales dependen de otros factores de personalidad:
1. La extroversin se relaciona ms con estilos de negociacin
integradores (evitacin: pierdo-pierde; colaboracin: gano-gana).
2. La introversin se relaciona ms con estilos de negociacin distributivos
(acomodacin: pierdo-gana; competicin: gano-pierde).
3. Alta puntuacin en maquiavelismo que se relaciona con estilo de
compromiso.
4. Baja predisposicin al riesgo, mayor control interno, altas necesidades
de poder y control y, baja necesidad de afiliacin se relaciona ms con el
estilo competitivo.
27
5. Individuos orientados a la tarea, creativos y capaces de abordar
asuntos complejos se relaciona ms con el estilo de colaboracin.
Considerando que el conflicto interpersonal es parte de la cotidianeidad en las

organizaciones, y partiendo de la revisin terica realizada y con pocas o ningunas
investigaciones que hayan abordado el tema de manera local, surgen incgnitas
sobre la relacin entre Big Five, los estilos de manejo del conflicto y los resultados de
la negociacin. A continuacin se presenta el planteamiento del problema, donde se
establece la relacin supuesta entre Big Five, estilos de manejo del conflicto y
resultados de la negociacin.
5. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El conflicto y la negociacin son procesos complejos que ocurren de manera

cotidiana entre las personas en sus relaciones personales y laborales, que impactan
en las organizaciones, en la productividad y la satisfaccin laboral (Nauta y Kluwer,
2004).
Lewicki,
Saunders,
Barry,
Minton
(2003)
sealan
que
existe
una
correspondencia en el uso de los estilos de manejo del conflicto y los estilos de

negociacin. Algunas investigaciones han encontrado un fuerte vnculo entre el
proceso y el resultado de las negociaciones (Schelling, 1960; Druckman, 2003).
Partiendo de esto, Cheung, Wing, y Fung (2006) plantean terica y matemticamente
que los resultados de la negociacin estn influenciados por el estilo de manejo de
conflicto; sin embargo, obtuvieron resultados poco concluyentes, al igual que Ismet
(2007), Ma (2005) y Lewicki y otros (2003). Estos autores sugieren replicar el estudio
incluyendo otras variables, entre ellas personalidad (Killman y Thomas, 1975; Rahim
1983; Wockman, 1988; Rinehart y Closs, 1991; Antoninioni, 1998; Rahim, Magner,
Antonioni y Sahider, 2001; Mintu-Wimsatt, 2002; Liu, Friedman y Shu-cheng, 2004;
2007; Ma, 2005; Greenhalgh, Neslin y Gilkey, 2005; Elfenbein, Curhan, Eisenkraft,
Shirako y Baccaro, Park y Antonioni, 2007).
28
Lewicki y otros (2003) reportan que las personas utilizan un estilo de manejo del
conflicto de manera constante porque tienen unas caractersticas de personalidad
que les predisponen para hacerlo. Ismet (2007) seala que al estudiar la influencia
de las caractersticas de la personalidad sobre los estilos de manejo del conflicto o
sobre la negociacin, se han empleado una variedad de instrumentos, delimitando
los rasgos, factores o caractersticas de personalidad en estudio, al instrumento
psicomtrico empleado. Uno de los ms empleados ha sido Big Five (Salgado,
2005). Este modelo de personalidad ha permitido que los resultados sean replicables
a travs de diferentes muestras, en diferentes culturas, con diferentes lenguajes y
diferentes tcnicas evaluativas (Salgado, 2005; Ma, 2005), resaltando la importancia
de su uso en la investigacin.
Autores como Killman y Thomas (1975), Rahim (1992), Wockman (1988),

Antonioni (1998), Mintu-Wimsatt, (2002), Elfenbein, y otros (2007), reportan que al
los factores de personalidad del Big Five (extraversin-introversin,
agradable-
antagnico, consciencia-irresponsable, apertura a la experiencia-cierre a la

experiencia, y estabilidad emocional-neuroticismo) podran influir en la seleccin del
estilo de manejo del conflicto y de la negociacin. Cheung, Wing y Fung (2006)
sealan que las caractersticas personales permiten diferenciar a los negociantes.
Ms especficamente, los resultados sealan que: (a) la dimensin de

personalidad neuroticismo se relaciona de manera inversa con los estilos de manejo
del conflicto comprometido, dominante, complaciente y evitativo (Moberg, 2001;
Antonioni, 1998; Park y Antonioni, 2007; Ma, 2005); (b) la dimensin de personalidad
extraversin se relaciona de manera directa con los estilos de manejo del conflicto
dominante e integrador y de forma inversa con evitativo y complaciente (Costa y
McCrae, 1995; Barry y Friedman, 1998; Antonioni, 1998; Park y Antonioni, 2007; Ma,
2005); (c) la dimensin de personalidad agradable tiene una relacin directa con los
estilos de manejo del conflicto integrador y comprometido e inversa con el estilo
dominante(Costa y McCrae, 1989; Morberg, 2001; Antonioni, 1998; Park y Antonioni,
2007; Ma, 2005); (d) la dimensin de personalidad apertura a la experiencia se
29
relaciona de manera directa con los estilos de manejo del conflicto integrador y
comprometido e inversa con el estilo complaciente (Costa y McCrae, 1995; Morberg,
2001; Antonioni, 1998; Park y Antonioni, 2007); (e) la dimensin de personalidad
concienzudo se relaciona directamente con el estilo de manejo del conflicto
integrador y de forma indirecta con el estilo evitativo (Antonioni, 1998; Park y
Antonioni, 2007).
Hasta el momento no se han reportado investigaciones que estudien de manera

directa el Modelo Big Five con la teora de Resultados de la Negociacin de Rahim
(2000a, 2000b). Sin embargo, Cheung y col. (2006) plantean terica y
matemticamente, que el estilo integrador y el estilo comprometido de manejo del
conflicto podran predecir los resultados de negociacin funcionales, mientras que el
estilo dominante, el estilo complaciente y el estilo evitativo de manejo del conflicto
podran predecir los resultados disfuncionales; partiendo de esta presuncin y de
acuerdo con los resultados obtenidos que relacionan Big Five y Estilos de Manejo del
conflicto, se presuponen las siguientes relaciones entre Big Five y los resultados de
la negociacin:
(a) Las dimensiones del Big Five Apertura, Agradable y Concienzudo se relacionan
con los resultados funcionales de la negociacin;
(b) La dimensin Concienzudo del Big Five se relaciona de manera inversa con los
resultados disfuncionales de la negociacin;
(c) La dimensin del Big Five Neuroticismo podra predecir los resultados
disfuncionales de la negociacin;
(d) La dimensin Extraversin del Big Five no predice de manera directa ninguna
forma de resultados de la negociacin; mas si a travs de los estilos de manejo del
conflicto.
La presente investigacin significa un aporte con relevancia social, en tanto para

las organizaciones, obtener informacin sobre los Estilos del manejo del conflicto,
Resultados de la negociacin y Big Five, pareciera cobrar especial importancia en
tanto benefician procesos tales como seleccin de personal y desarrollo
30
organizacional. Plotkin (1997) seala que contratar la persona correcta en la posicin
adecuada, se ha convertido hoy en una necesidad, por ello, la mayora de las
organizaciones se encuentran vidas de conocimientos que le permitan lograrlo.
Adicionalmente, una vez contratada necesitan identificar las reas no tcnicas en las
cuales deba desarrollarse la persona, como por ejemplo, en el uso asertivo de ciertos
estilos de manejo del conflicto.
De igual forma, desde el punto de vista terico, la presente investigacin significa

un aporte cientfico para la psicologa organizacional con factibilidad de ser replicado
en otros pases, en tanto genera conocimiento al permitir conocer la relacin entre
las variables Big Five, Estilos de manejo del conflicto y resultados de la negociacin
en una muestra local activamente laborando. Adicionalmente, aporta datos que
permitirn confirmar o no, el modelo propuesto de relacin entre las tres variable. De
igual forma, desde la perspectiva metodolgica, contribuye a facilitar y promover
futuras investigaciones al adaptar y validar el instrumento de resultados de la
negociacin y el cuestionario de Big Five.
De esta forma, la presente investigacin pretendi responder la interrogante

cmo la personalidad y el estilo de manejo del conflicto influencian los resultados de
la negociacin, y cmo ellas se relacionan entre s?, tal cmo se refleja en la Figura
6.
31
6. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN
OBJETIVO GENERAL
Determinar cmo la personalidad y el estilo de manejo del conflicto influencian los
resultados de la negociacin, y cmo ellas se relacionan entre s.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
Describir los participantes de acuerdo con las variables sociodemogrficas.
Describir los participantes en relacin a los rasgos de personalidad del Big Five
(apertura, neuroticismo, extraversin, agradable y concienzudo).
Describir los participantes en relacin al estilo de manejo del conflicto (integrador,
complaciente, dominante, evitativo y comprometido).
Describir los participantes en relacin a los resultados de la negociacin
funcionales y disfuncionales.
Establecer la influencia de Big Five en los resultados de la negociacin.
Establecer la influencia de los estilos de manejo del conflicto en los resultados de
la negociacin.
Establecer la relacin entre Big Five y los estilos de manejo del conflicto.
Integrador
7
2
7+
212+
71
612
+
12
4
Comprometido
6116
9+
11
7
10
+
511
4
11
-
111+
52
Dominante
5
e
95
78+
Concienzudo
8
8+
2
11
3
3
10
-
Agradable
9
Resultados
funcionales
2
e
15+
29+
2
4-
3
9-
1
6-
510+
7
9+
Extraversin
10
26+
Neuroticismo
14+
Complaciente
4
e
Resultados
disfuncionales
1
e
23
-
Apertura
12
+
712
3+
1
1838-
Evitativo
3
e
Figura 6: Diagrama de Ruta Propuesto
32
CAPTULO III
MTODO
En el presente captulo se sealan los elementos relacionados con el abordaje
metodolgico que permitieron la realizacin de la investigacin, tales como la
muestra, las variables, los instrumentos, el procedimiento y las consideraciones
ticas.
1. POBLACIN Y MUESTRA
La poblacin estuvo representada por profesionales venezolanos que se
encuentran laborando, con nivel acadmico con al menos tcnico superior
universitario, con edades comprendidas entre 18 y 60 aos, de ambos sexos, que
decidieron participar de manera voluntaria.
La cantidad de participantes se estim en base al criterio propuesto por Hair y col.
(1999) relacionado con la cantidad de dimensiones de variables que contiene el
estudio, por lo que, la muestra se constituy por 380 profesionales de ambos
gneros, con nivel acadmico de al menos tcnico superior universitario, con edades
comprendidas entre 18 y 60 aos.
La seleccin de la muestra
se llev a cabo, a travs de un muestreo no
probabilistico, en el cual se seleccionaron los participantes de manera casual, es

decir, basado en caractersticas relacionadas con la investigacin (Hernndez,
Fernandez y Baptista, 2003).
34
2. VARIABLES
VARIABLE EXGENA: FACTORES DE PERSONALIDAD BIG FIVE
Definicin conceptual: Consiste en la descripcin de la personalidad, a travs de

cinco dimensiones fundamentales e independientes: Extraversin, Agradable,
Concienzudo, Neuroticismo y Apertura a la Experiencia (Edo y col. 2005).
Dimensiones (Barrica y Mount, 1991):

A. Extroversin: se refiere a la medida en que los individuos son gregarios, asertivos,
sociables, conversadores y activos.
B. Agradable: se refiere al grado en que las personas son cooperativas, clidas,
corteses, flexibles, sinceras, tolerantes, comprensivas y simpticas.
C. Concienzudo: mide el grado en que las personas son trabajadoras, organizadas,
cuidadosas, responsables, confiables y firmes.
D. Apertura a la experiencia: define a las personas como creativas, imaginativas,
curiosas, originales, mente abierta, confortables y basadas en hechos.
E. Neuroticismo: que est relacionado con ser tenso, ansioso, deprimido, cansado,
inseguro e irritable.
Definicin operacional: El resultado de Big Five predominante corresponde al factor
en el cual el sujeto obtenga la mayor puntuacin, mediante la aplicacin del
Cuestionario Big Five de Goldberg (1990). La escala est conformada por un total de
40 tems. Cada tem podr ser respondido mediante una escala tipo Likert de 5
puntos en donde 1: no es cierto en mi caso, casi nunca soy de esa manera; 2: no es
del todo cierto, raramente soy as; 3: ni es cierto ni es falso, o no puedo decidirme; 4:
tiene algo de verdad, algunas veces soy as; y 5: totalmente, soy as casi siempre.
Dimensiones:
A. Apertura: sumatoria obtenida en el Cuestionario Big Five de Goldberg (1990), en
los tems 4,9,14,19,21,24,29,34,39; como resultado de la adaptacin y validacin
realizada en el presente trabajo.
35
B. Neuroticismo: sumatoria obtenida en el Cuestionario Big Five de Goldberg (1990),
en los tems 5,10,15,20,25,30,35,40; como resultado de la adaptacin y validacin
C. Extraversin: sumatoria obtenida en el Cuestionario Big Five de Goldberg (1990),
en los tems 1,6,11,26,31,36; como resultado de la adaptacin y validacin realizada
en el presente trabajo.
D. Agradable: sumatoria obtenida en el Cuestionario Big Five de Goldberg (1990), en
los tems 3,8,13,18,23,26,33,38; como resultado de la adaptacin y validacin
realizada en el presente trabajo. En este caso, la interpretacin es inversa, mayor
puntuacin significa menor nivel de agradabilidad.
E. Concienzudo: sumatoria obtenida en el Cuestionario Big Five de Goldberg (1990),
en los tems 2,7,12,16,17,22,27,32,37; como resultado de la adaptacin y validacin
VARIABLE ENDGENA: ESTILO DE MANEJO DEL CONFLICTO

Definicin conceptual: Es la respuesta natural de una persona, al interactuar con
otra, que comienza cuando un individuo percibe que sus metas, intereses, actitudes,
valores o creencias son incongruentes o diferentes con aquellas de otros individuos
(Rahim, 2000a).
Dimensiones:
A. Integrador: tiene una alta preocupacin por los otros y por s mismo. Su visin de
la situacin es ganar-ganar. Este estilo confronta, empleando una comunicacin
abierta y directa hasta llegar a la resolucin del conflicto (Rahim, 2000a).
B. Dominante: involucra una alta preocupacin por s mismo y baja preocupacin por
los dems. Su visin de la situacin es ganar-perder. Busca cumplir sus objetivos y
como resultado ignora las necesidades y expectativas de la otra parte (Rahim,
2000a).
C. Evitativo: presenta una baja preocupacin por los dems y por s mismo. Pospone
el problema hasta un mejor tiempo o simplemente se retira de la situacin
36
amenazante. Puede negarse en pblico a reconocer que existe un conflicto que debe
ser abordado (Rahim, 2000a).
D. Complaciente: se caracteriza por una baja preocupacin por s mismo y una alta
preocupacin por los dems. Su visin de la situacin es perder-ganar. Un individuo
con este estilo, tiende a absorber los problemas de los dems y su reaccin a los
actos de hostilidad tiende a ser positiva e incluso amigable (Rahim, 2000a).
E. Comprometido: tiene una preocupacin moderada por s mismo y por los dems.
Ambas partes llegan a decisiones mutuamente aceptables. Se asegura de cumplir
los objetivos, a travs de los puntos medios de las posiciones (Rahim, 2000a).
Definicin operacional: El estilo de manejo del conflicto predominante corresponde a

la dimensin en la cual el sujeto obtenga la mayor puntuacin, mediante la aplicacin
del Inventario de Estilos de Manejo del Conflicto (ROCI-II), en su forma A de Rahim
(1983) y validado para Venezuela por Ramrez y Alvarez (2004). La escala est
conformada por un total de 28 tems. Cada tem podr ser respondido mediante una
escala tipo Likert de 5 puntos en donde 1: totalmente en desacuerdo, 2: desacuerdo,
3: indiferente, 4: acuerdo, y 5: totalmente de acuerdo.
Dimensiones:
A. Integrador: sumatoria obtenida en el Inventario de Estilos de Manejo del Conflicto
(ROCI-II), en los tems 1,4,5,12,20,22,23,28.
B. Dominante: sumatoria obtenida en el Inventario de Estilos de Manejo del Conflicto
(ROCI-II), en los tems 8,9,18,21,25.
C. Evitativo: sumatoria obtenida en el Inventario de Estilos de Manejo del Conflicto
(ROCI-II), en los tems 3,6,16,17,26,27.
D. Complaciente: sumatoria obtenida en el Inventario de Estilos de Manejo del
Conflicto (ROCI-II), en los tems 2,10,11,13,19,24.
E. Comprometido: sumatoria obtenida en el Inventario de Estilos de Manejo del
Conflicto (ROCI-II), en los tems 7,14,15.
37
VARIABLE ENDGENA: RESULTADOS DE LA NEGOCIACIN
Definicin conceptual: Los resultados de la negociacin son los efectos que se

derivan de las negociaciones que determinan los intercambios posteriores (Lewicki y
col. 1997).
Dimensiones Rahim, 1992; y, Cheung, Wing, y Fung, 2006):

A. Funcionales: consiste en una solucin que satisface la necesidad de las
partes y donde ambos ganan, algunas de las necesidades de las partes son
satisfechas y permite a las personas continuar manteniendo su relacin
interpersonal o disminuye las posibilidades de conflictos en el futuro en tanto
favorece a todos los disputantes.
B. Disfuncionales: se caracteriza por un incremento en el nivel del conflicto, la
relacin con el otro se convierte en el factor crtico al luchar en el conflicto, o
se presenta la retirada o el posponer la negociacin o, la disputa llega a un
punto muerto o de no avance.
Definicin operacional: El resultado de la negociacin predominante corresponde a la

dimensin en la cual el sujeto obtenga la mayor puntuacin, mediante la aplicacin
del Cuestionario de Resultados de Negociacin de Rahim (1992). La escala est
conformada por un total de 21 tems. Cada tem podr ser respondido mediante una
escala tipo Likert de 5 puntos en donde 1: totalmente en desacuerdo, 2: desacuerdo,
3: indiferente, 4: acuerdo, y 5: totalmente de acuerdo.
Dimensiones:
A. Funcionales: sumatoria obtenida en el Cuestionario de Resultados de
Negociacin de Rahim (1992), en los tems 1,2,10,11,12,16,20; como
resultado de la adaptacin y validacin realizada en el presente trabajo.
38
B. Disfuncionales: sumatoria obtenida en el Cuestionario de Resultados de
Negociacin de Rahim (1992), en los tems 3,4,5,6,7,3,14,15,18,19; como
resultado de la adaptacin y validacin realizada en el presente trabajo.
VARIABLES NO CONTROLADAS: VARIABLES SOCIO-DEMOGRFICAS
Las variables no controladas, fueron variables socio-demogrficas, que como se
seal en el marco terico, se estudiaron con negociacin, personalidad y conflicto, y
result pertinente su control; o que eran importantes para describir la muestra con
fines de replicacin de la investigacin.
A. Sexo: es la condicin orgnica, masculina o femenina, de los animales y las
plantas (Real Academia Espaola). Consisti en la respuesta del participante a la
pregunta a. del cuestionario donde se le presentaron las opciones Femenino y
Masculino.
B. Edad: es el tiempo que ha vivido una persona o ciertos animales o vegetales (Real
Academia Espaola). Consisti en la respuesta del participante a la pregunta b. del
cuestionario, donde la persona seal en nmeros su edad (solo aos).
C. Ttulo del pregrado: se refiere al tipo de estudios que realiz el estudiante para
obtener el grado. Consisti en la respuesta del participante a la pregunta c. del
cuestionario, donde la persona escribi su carrera de pregrado.
C. Posicin dentro de la organizacin: se refiri al tipo de cargo y responsabilidades.
Consisti en la respuesta del participante a la pregunta d. del cuestionario, donde la
persona indic a travs de seleccin su partencia a una de las siguientes
alternativas: Alta Gerencia, Gerencia Media, Baja Gerencia y Empleado.
3. TIPO DE ESTUDIO Y DISEO DE LA INVESTIGACIN

La presente investigacin es de tipo no experimental, explicativa y Ex Post Facto.
La investigacin no experimental es tambin conocida como investigacin Ex Post
Facto, trmino que proviene del latn y significa despus de ocurridos los hechos. De
acuerdo con Kerlinger y Lee (2002) la investigacin Ex Post Facto es un tipo de
investigacin sistemtica en la que el investigador no tiene control sobre las variables
39
independientes porque ya ocurrieron los hechos o porque no son intrnsecamente
manipulables. Es explicativa, puesto que se trat una investigacin explicativa, es
aqulla que pretende evaluar la relacin que existe entre dos o ms conceptos,
categoras o variables, en un contexto particular (Hernndez, Fernndez y Baptista,
2003).
El diseo de la investigacin es no experimental, transversal y de ruta, en donde

la informacin se recolect a travs de cuestionarios aplicados en un solo momento
de administracin a la muestra. Kerlinger y Lee (2002) sealan que el diseo de ruta
es un mtodo grfico para el estudio de influencias directas e indirectas de las
variables, en el cual se supone la existencia de relaciones causa efecto entre las
variables, pero ninguna de estas relaciones es recproca lo que implica un modelo
lineal y recursivo. De la misma manera, los errores no deben estar relacionados entre
s por lo que ejercen una influencia aleatoria sobre una variable del modelo y no las
dems (Sierra-Bravo, 1981). En el anlisis de ruta se distinguen dos tipos de
variables; las variables exgenas, que son aquellas que no reciben influencia de
otras variables, y, las variables endgenas, las cuales son explicadas por una o ms
variable (Angelucci, 2007).
4. INSTRUMENTOS
Cuestionario Big Five de Goldberg (1990)

Es un cuestionario de auto-percepcin que permite evaluar las dimensiones de
personalidad de una persona, basado en la teora de Goldberg (1990). Consiste en
cinco dimensiones: extraversin, agradable, apertura a la experiencia, neuroticismo y
concienzudo.
Estructura de la Escala: este cuestionario consta de 40 adjetivos o tems, en los
cuales la persona indica para cada uno, a travs de una escala Likert de 5 puntos,
que tanto le describe ese palabra. (Ver Anexo II).
Confiabilidad y Validez: La validez obtenida en pases como Espaa es realizada a
travs de un anlisis factorial de componentes principales con rotacin varimax con
40
criterio de Kaiser. Los coeficientes alfa de Cronbach para cada rasgo varan entre
0,82 y 0,97 (Goldberg, 1990). Para Venezuela, la presente investigacin, realiz una
traduccin, adaptacin, validacin por expertos y anlisis factorial. Los coeficientes
alfa de Cronbach para Venezuela varan entre 0,70 y 0,84 lo que indican una alta
consistencia interna.
Forma de correccin: Luego que la persona complet el cuestionario, sus respuestas
se suman por rasgo, de acuerdo con las siguientes correspondencias: Apertura:
tems
4,9,14,19,21,24,29,34,39;
Extraversin:
tems
Neuroticismo:
1,6,11,26,31,36;
Agradable:
tems
tems
5,10,15,20,25,30,35,40;
3,8,13,18,23,26,33,38;
Concienzudo: tems 2,7,12,16,17,22,27,32,37
Inventario de Estilos de Manejo del Conflicto (Roci-II- Forma A), de Rahim (1983)
Es un cuestionario de auto-percepcin que permite evaluar los estilos de manejo del
conflicto planteados por Rahim (1983), el cual est basado en dos dimensiones: (a)
concerniente a s mismo o el grado en el cual la persona trata de satisfacer sus
necesidades; y (b) concerniente a los otros o grado en el cual la persona trata de
satisfacer las necesidades de los otros. La combinacin de la dimensin
concerniente a s mismo y concerniente a los otros, resulta en cinco estilos
especficos de manejo del conflicto: integrador, dominante, evitativo, comprometido y
complaciente.
Estructura de la Escala: conformado por 28 tems que relacionan el grado de acuerdo
con la que el individuo muestra conductas de manejo del conflicto interpersonal.
Posee cinco sub-escalas que miden 5 dimensiones de comportamientos de manejo
del conflicto: integrador, dominante, evitativo, comprometido y complaciente (Ver
Anexo I).
Confiabilidad y Validez: Para el instrumento original, en idioma ingls, la confiabilidad
total de los tems y para cada escala manejo del conflicto, vara desde 0.70 hasta
0.80 (Rahim, 1983). Para Venezuela, se obtuvo un alfa de Cronbach igual a r = 0.73,
lo que indica una alta consistencia interna. Los distintos coeficientes de confiabilidad
del instrumento se ubicaron por encima de 0.60. Las correlaciones corregidas tem-
41
total se encontraron en un rango entre 0,22 y 0,60. Cada correlacin inter-tem fue
significativa y positiva al nivel de .001 (Ramirez y Alvarez, 2004).
Forma de Correccin: se suman las respuestas por dimensiones, de acuerdo con las
siguientes correspondencias: Integrador: tems 1,4,5,12,20,22,23,28;
tems
8,9,18,21,25;
Evitativo:
tems
3,6,16,17,26,27;
Dominante:
Complaciente:
tems
2,10,11,13,19,24; Comprometido: tems 7,14,15.
Cuestionario de Resultados de la Negociacin de Rahim (2001)

Es un cuestionario de auto-percepcin que permite evaluar los tipos de resultados de
la negociacin planteados por Rahim (2001), el cual est basado en dos posibles
resultados: funcionales y disfuncionales.
Estructura de la prueba: est conformado por 21 tems, que relacionan el grado en el
que un individuo muestra un resultado de negociacin de manera preferente. Est
conformado por dos sub-escalas: funcionales y disfuncionales (Ver Anexo III).
Confiabilidad y Validez: La validez obtenida en pases como China es realizada a
travs de un anlisis factorial de componentes principales con rotacin varimax con
criterio de Kaiser. El coeficiente alfa de Cronbach global obtenido es r = 0,66. Para
Venezuela, la presente investigacin, realiz una traduccin, adaptacin, validacin
por expertos y anlisis factorial. Los coeficientes alfa de Cronbach para Venezuela
son superiores a 0,82 lo que indican una alta consistencia interna.
Forma de correccin: se suman las respuestas por dimensiones, de acuerdo con las
siguientes
correspondencias:
Funcionales:
tems
1,2,9,10,11,12,16,17,20;
Disfuncionales: tems 3,4,5,6,7,3,14,15,18,19,21.
5. PROCEDIMIENTO
El procedimiento realizado consta de dos fases, una primera donde se realiz la
adaptacin y validacin del Cuestionario de Resultados de Negociacin de Rahim
(2001) y del Cuestionario Big Five de Goldberg (1990), y posteriormente, la fase de
aplicacin del protocolo a la muestra y el anlisis de los resultados.
42
Fase I: Adaptacin y validacin del Cuestionario de Resultados de Negociacin de
Rahim (2001) y del Cuestionario Big Five de Goldberg (1990)
1 Se realiz una revisin por expertos de la traduccin del Cuestionario de
Resultados de Negociacin de Rahim (Ver Anexo IV).
2 Ambos cuestionarios fueron aplicados a una muestra piloto de al menos 150
personas, solicitando los permisos previos a las autoridades competentes as como a
los estudiantes; tanto hombres como mujeres, mayores de 18 aos, estudiantes de
postgrado de la Universidad Simn Bolvar.
3 Se estim la consistencia interna de cada prueba a travs del clculo del
coeficiente alpha de Cronbach; tambin se determin la validez de constructo de
cada cuestionario a travs de un anlisis factorial de componentes principales con
rotacin varimax con criterio de Kaiser; posteriormente, se compararon con los
resultados obtenidos por Cheung, Wing y Fung (2006) y Goldberg (1990).
Fase II: Ejecucin de la investigacin

1 Se les aplic a todos los participantes seleccionados, los cuatro cuestionarios
(ROCI-II-Forma A, BIG FIVE, Cuestionario de resultados de la negociacin y el
Cuestionario sociodemogrfico). Una vez respondidos, se trascribieron los datos en
el programa de computacin para Windows Statistical Package for the Social
Sciences (SPSS) versin 12.0.
2 Se procedi a analizar estadsticamente los resultados obtenidos
6. CONSIDERACIONES TICAS
La presente investigacin se rigi por los lineamientos ticos impuestos por la

American Psychological Assotiation (APA), por lo tanto, en el presente estudio se
respet la confidencialidad de los datos, se mantuvo el anonimato, no se coaccion a
las personas a participar en la investigacin, y la investigadora se hizo responsable
de registrar y analizar los datos de manera clara y completa, as mismo, se asumi la
responsabilidad de los crditos de los autores citados y de sus actos en el desarrollo
de la investigacin.
CAPTULO IV
ANLISIS DE RESULTADOS
A continuacin se procede al anlisis de los datos recolectados en tres fases:
psicomtrica, estadstica y prueba del modelo.
1. ANLISIS PSICOMTRICO
Con la finalidad de adaptar y validar el Cuestionario Big Five y el Cuestionario de

Resultados de la Negociacin de Rahim (2001), se realiz un anlisis de
confiabilidad de los instrumentos a travs del mtodo de Alpha de Cronbach, el cual
proporcion informacin acerca de la consistencia interna entre cada uno de los
reactivos de las escalas utilizadas. Adicionalmente, se llev a cabo un anlisis
factorial mediante el mtodo de componentes principales para conocer si los
reactivos se agrupan en las dimensiones propuestas en cada escala.
CUESTIONARIO BIG FIVE

La muestra piloto estuvo constituida por 188 profesionales del rea Metropolitana
de Caracas, de los cuales 161 corresponden a estudiantes de postgrado de gerencia
de la Universidad Simn Bolvar, de gnero femenino (98) y masculino (89), cuyas
edades estuvieron de 21 a 54 aos, quienes de forma voluntaria decidieron
completar el formulario de investigacin.
Para estudiar la estructura factorial, se realiz un anlisis factorial de
componentes principales con rotacin varimax con criterio de Kaiser. Se asumi los
criterios tericos propuestos por Goldberg (1990, 2001) y Aluja y Blanch (2002) en la
construccin del instrumento, considerando slo los tems con saturacin igual o
44
mayor a .15. La varianza total explicada por el instrumento es de 48,47%, en la que
el componente I explica el 17,93%, el componente II explica el 8,99%, el componente
III explica el 8,12%, el componente IV explica el 7,52% y el componente V explica el
5,91%. La composicin de cada componente se explica en la Tabla 1.
Tabla 1. Cuestionario Big Five: Anlisis Factorial y Alfa de Cronbach (n=188)
tem
1. Agradable
2. Apertura
Dimensiones*
3. Concienzudo
4. Extroversin
5. Neurtico
= .818
= .716
(corregido) = .721
= .780
(corregido) = .795
= .741
(corregido) = .740
= .841
3
.390
8
.351
13
.342
18
.411
23
.602
28
.518
33
.509
38
.590
4
.655
9
.513
14
.775
19
.449
24
.638
29
.660
34
.381
39
.421
2
7
12
17
22
27
32
37
1
6
11
16
21
.203
26
31
36
5
10
15
20
25
30
35
40
*carga factorial igual o mayor a 0.20
**carga factorial menor a .20
.785
.801
.656
.621
.530
.590
.338
.349
.584
.837
.843
.455
.303
.590
.377
.122**
.577
.686
.333
.228
.730
.364
.151
45
Al analizar los elementos que saturan en cada uno de los componentes se
observa que se mantienen los cinco aspectos tericos propuestos por Goldberg
(1990), as como la distribucin de los tems que conforman cada componente, con la
excepcin de los tems 16, 21 y 26, que en la versin en ingls y espaola cargan en
el factor Extroversin. Esta diferencia no representa modificaciones sobre la
estructura factorial, ni sobre los aspectos tericos de los factores de personalidad
propuestos y evaluados en el instrumento.
Se procedi a analizar los tems 16, 21 y 26. El tem 26, en ingls Energetic
traducido al espaol Energtico, carga por encima de .30 en los factores
concienzudo, apertura, neuroticismo y extroversin. Se sugiere para futuras
investigaciones, basado en la versin original, sustituir el tem por Activo (active).
Para la presente investigacin se procedi a conservar tal como est. El tem 21, en
ingls Daring, traducido de manera imprecisa como Osado por Alauja y Blanch
(2002), carga positivo y por encima de .20 en el factor Apertura; por ello, se decidi
incorporar a dicho factor. El tem 16, en ingls Assertive, traducido incorrectamente
como Decidido por Alauja y Blanch (2002), carga por encima de .40 en el factor
Concienzudo, por lo que se incluy en dicho factor.
Luego se procedi a calcular la confiabilidad y consistencia interna del

instrumento y cada sub-escala. Se utiliz el Alpha de Cronbach, obtenindose un
coeficiente de .70 para el instrumento en general. Para cada una de las cinco subescalas, se obtuvo coeficientes de Alpha entre .70 y .84, tal como puede observarse
en la Tabla 1. Al proceder en la incorporacin de los tems 21 en la dimensin
Apertura, el tem 16 en la dimensin Concienzudo, y el conservando el tem 26, se
estimaron nuevamente los estadsticos de consistencia interna de cada factor, y se
no se observaron diferencias significativas en los nuevos Alpha de Cronbach, tal
como se seala en la Tabla 1, los coeficientes Alpha sealados como corregidos.
Goldberg (1990) en la versin original compuesta por 100 tems, obtuvo Alpha
entre .82 y .97 en las cinco sub-escalas. Saucier (1994) redujo la cantidad de tems a
46
40, y hall Alpha entre .78 y .83. Posteriormente, Aluja y Blanch (2002) realizaron
una traduccin y validacin del instrumento reducido, obtenindose valores de Alpha
similares a los de la presente investigacin. En las sub-escalas Agradable (.82),
Concienzudo (.78) y Neuroticismo (.84) se observa que los valores obtenidos
resultaron ser superiores (.77, .75, .75 respectivamente) a los obtenidos por Aluja y
Blanch (2002). Por el contrario, en las sub-escalas Extraversin (.74) y Apertura
(.72), los valores obtenido son inferiores a los reportado por Aluja y Blanch (2002)
(.82 y .79 respectivamente).
A continuacin se presentan los cinco componentes arrojados por el anlisis de

componentes principales y su vinculacin con la propuesta terica de Goldberg
(1990, 2001) y Aluja y Blanch (2002):
Agradable (componente 1): La constitucin de este componente coincide con el
planteamiento de Goldberg (1990). Se caracteriza a las personas como sensibles,
solidarias, simpticas, consideradas, reflexivas, cooperativas, clidas. Este factor es
evaluado en la prueba con adjetivos contrarios, tales como insensible, indiferente,
superficial, fro, irreflexivo, no solidario, necio y despiadado (Aluja y Blanch, 2002).
Apertura (componente 2): Este componente coincide con el planteamiento original
del autor, sin embargo, adems de incluir todos los tems del instrumento de la
versin en ingls (Goldber, 1992), adicionalmente carga el tem 21, el cual en la
versin original constituye el factor Extrovertido. Este componente se caracteriza por
personas creativas, imaginativas, innovadoras, intelectuales, listas, sofisticadas,
filosficas y artistas (Aluja y Blanch, 2002).
Concienzudo (componente 3): Este componente est constituido por los mismos
tems presentes en la versin en ingls del instrumento (Goldberg, 1990); as como
tambin el tem 16, que perteneca en la versin original a la categora Extrovertido.
Este factor se refiere a personas organizadas, ordenadas, metdicas, responsables,
constantes, puntuales, minusciosa y eficientes (Aluja y Blanch, 2002).
Extroversin (componente 4): Este componente coincide con lo planteado por el
autor, a excepcin de los tems 21 y 16, los cuales resultaron ser bajos (-.086, -.020)
y cargaron en los factores Apertura y Concienzudo respectivamente; y el tem 26 que
47
carg sobre .30 en tres componentes: Concienzudo, Apertura y Extroversin; pero
que por su significado, corresponde claramente al factor Extroversin. Este factor
involucra a la persona abierta, habladora, extrovertida, enrgica, locuaz y vivaz (Aluja
y Blanch, 2002).
Neuroticismo (componente 5): Este estilo se refiere a la persona irritable, nerviosa,
miedosa, turbable, temperamental, temerosa, excitable y variable. Coincide con lo
planteado por el autor y los resultados obtenidos por Aluja y Blanch (2002), con
excepcin del tem 5 que carg por debajo de los estimado, pero que se conserv
puesto que no carga de manera significativa en ningn otro factor.
Los resultados demuestran que el instrumento se compone por 5 componentes

principales obtenidos por el procedimiento de rotacin varimax con mtodo Kaiser.
Los componentes obtenidos satisfacen los criterios tericos de la versin original en
ingls, y los tems que conforman cada componente se distribuyen de la misma
forma que en la versin original, a excepcin de los tems 16, 21 y 26.
Esta variacin no representa modificaciones sobre la estructura factorial, ni sobre

los aspectos tericos del enfoque propuesto por Goldberg (1990). La consistencia
interna del instrumento (.70) resulta apreciable, as como de cada una de las subescalas (entre .70 y .85).
Los resultados obtenidos demuestran la validez de constructo, ya que la

presencia de los cinco componentes se interpreta como la medicin de los cinco
factores de Goldberg (1990). La validez aparente del instrumento se fundamenta en
la formulacin de sus tems con adjetivos en primera persona, que permiten a la
persona identificar caractersticas propias. El contenido evaluado por el instrumento
satisface a los planteamientos tericos segn los cuales fue concebido (Goldberg,
1990).
48
CUESTIONARIO RESULTADOS DE LA NEGOCIACIN
La muestra piloto para este anlisis psicomtrico estuvo constituida por 161
profesionales del rea Metropolitana de Caracas, estudiantes de postgrado de
gerencia de la Universidad Simn Bolvar, de gnero femenino (86) y masculino (51),
cuyas edades estuvieron de 21 a 53 aos, quienes de forma voluntaria decidieron
completar el formulario de investigacin. Se consideraron vlidos aquellos
formularios completamente respondidos, quedando la muestra constituida por 159
personas.
Para estudiar la estructura factorial, se realiz un anlisis factorial de

componentes principales con rotacin varimax con criterio de Kaiser. Se asumi los
criterios tericos propuestos por Cheung, Wing y Fung (2006) en la construccin del
instrumento, considerando slo los tems con saturacin igual o mayor a .30. La
varianza total explicada por el instrumento es de 43,08%, donde el componente I
explica el 24,08%, y el componente II explica el 18,99%. La composicin de cada
componente se explica en la Tabla 2.
Al analizar los elementos que saturan en cada uno de los componentes se

observa que se mantienen los dos aspectos tericos propuestos por Cheung, Wing y
Fung (2006), as como la distribucin de los tems que conforman cada componente,
con la excepcin de los tems 9, 17 y 21. Esta diferencia no representa
modificaciones sobre la estructura factorial, ni sobre los aspectos tericos de las
dimensiones de los resultados de la negociacin
propuestos y evaluados en el
instrumento.
Se procedi a analizar los tems 9, 17 y 21. El tem 9 en ingls Some of each

partys needs were satisfied, but not all of them, traducido al espaol Algunas de las
necesidades de una de las partes se satisfacieron, pero no todas, carga por encima
de .30 en la dimensin resultados de la negociacin disfuncional. Se procedi a
eliminar, en tanto satisfacer una de las necesidades de una de las partes no
necesariamente podra ser un resultado funcional. El tem 17, en ingls The
49
agreement was difficult to reach, traducido como El acuerdo fue difcil de lograr,
carga positivo y por encima de .20 en la dimensin resultados disfuncionales; resulta
confuso, en tanto la prueba pretende medir resultados y no el procedimiento por el
cual se obtuvo el resultado, por lo que se procedi a su eliminacin. El tem 21, en
ingls The negotiation process was a one-side decision-making process, traducido
como El proceso de negociacin fue la toma de decisiones unilateral, carga inverso
por encima de .30 en la dimensin resultados funcionales, por lo que tambin se
elimin.
Tabla 2. Cuestionario de Resultados de la Negociacin: Anlisis Factorial y Alfa de
Cronbach (n=161)
tem
Dimensiones*
1. Funcionales 2. Disfuncionales
= .630
(corregido) = .850
1
2
9
10
11
12
16
17
20
3
4
5
6
7
8
13
14
15
18
19
21
= .831
(corregido) = .828
.668
.649
.417
.736
.754
.763
.613
.555
.727
.413
.678
.756
.595
.620
.600
.388
.477
.326
.447
.432
-.391
*carga factorial igual o mayor a 0.30
Se procedi a calcular la confiabilidad y consistencia interna del instrumento y

cada sub-escala. Se utiliz el Alpha de Cronbach, obtenindose un coeficiente de
50
.553 para el instrumento en general. Para cada una de las dos sub-escalas, se
obtuvo coeficientes de Alpha de .630 para los resultados funcionales y .83 para los
resultados disfuncionales, tal como puede observarse en la Tabla 2.
Al proceder en la eliminacin de los tems 9, 17 y 21, se estimaron nuevamente

los estadsticos de consistencia interna de cada factor, y se observaron diferencias
en la dimensin de resultados disfuncionales; y un aumento significativo en la
dimensin funcional, tal como se seala en la Tabla 2, los coeficientes Alpha
sealados como corregidos.
Los resultados demuestran que el instrumento se compone por 2 componentes

principales obtenidos por el procedimiento de rotacin varimax con mtodo Kaiser.
Los componentes obtenidos satisfacen los criterios tericos de la versin original en
ingls, y los tems que conforman cada componente se distribuyen de la misma
forma que en la versin original, a excepcin de los tems 9, 17 y 21. Esta variacin
no representa modificaciones sobre la estructura factorial, ni sobre los aspectos
tericos del enfoque propuesto por Cheung, Wing y Fung (2006). La consistencia
interna del instrumento (.44) resulta apreciable, considerando que son sub-escalas
independientes, as como de cada una de las sub-escalas (superior a .80).
Cheung, Wing y Fung (2006) no presenta los resultados Alpha obtenidos. Sin
embargo, de acuerdo con Hernndez, Fernndez y Baptista (1998) los valores Alpha
obtenidos
son
en
general
aceptables,
y especialmente
en
la
subescala
Disfuncionales, es un Alpha elevado.
A continuacin se presentan los dos componentes arrojados por el anlisis de

componentes principales y su vinculacin con la propuesta terica Cheung, Wing y
Fung (2006):
Resultados Funcionales (componente 1): La constitucin de este componente
coincide con el planteamiento de Cheung, Wing y Fung (2006). Se caracteriza por
reduccin del conflicto, mantenimiento de las relaciones y solucin del conflicto.
51
Resultados Disfuncionales (componente 2): Este componente coincide con el
planteamiento original del autor Cheung, Wing y Fung (2006). Este componente se
caracteriza por escalada del conflicto, deterioro de las relaciones, inactividad y
desarrollo de otros conflictos.
Los resultados obtenidos demuestran la validez de constructo, ya que la

presencia de los dos componentes se interpreta como lo propone de Cheung, Wing y
Fung (2006). El contenido evaluado por el instrumento satisface a los planteamientos
tericos segn los cuales fue concebido (Rahim, 1983).
Los anlisis psicmetricos antes sealados del Cuestionario Big Five de Goldberg
(1990) y el Cuestionario de Resultados de la Negociacin de Rahim (1983) muestran
la adaptacin y validez de cada uno de estos cuestionarios en el contexto local,
dando as validez metodolgica a los resultados de la investigacin.
2. ANLISIS DESCRIPTIVOS
En esta seccin, se presentan los estadsticos descriptivos obtenidos a partir del

anlisis de comportamiento de las variables dentro de la poblacin explorada e
implicadas en el diagrama de ruta. La muestra estuvo conformada por 380
participantes.
Los resultados sealan que la muestra se caracteriza por una mayor presencia
del sexo masculino (56,6%) que del sexo femenino (43,4%), principalmente joven,
entre los 25 y 32 aos (42,4%) con una media de 32,6 aos y una dispersin de 7,76,
con estudios de pregrado predominantemente de tcnicos universitarios (62,9%) y
mayoritariamente en una posicin dentro de la empresa como empleado (71,8%). En
la siguiente tabla se presenta los resultados:
52
Tabla 3. Descriptivos por Variables Sociodemogrfica
Variable/ Dimensiones
Sexo
Femenino
Masculino
Edad
menos de 25
25 - 32
32 - 39
39 - 46
ms de 46
No Respondieron
Ttulo de Pregrado
Ingenieros y Arquitectos
Licenciados
TSU
No respondieron
Posicin dentro de la
organizacin
Empleado
Gerencia baja
Gerencia media
Gerencia alta
No respondieron
Frecuencia
Porcentaje
165
215
43,4
56,6
69
161
79
43
15
6
60
78
239
3
273
73
21
11
2
Asimetra Kurtosis
.987
.656
-1.035
-.472
1.980
3.482
18,2
42,4
20,7
11,3
3,4
1,6
15,8
20,5
62,9
0,8
71,8
19,2
5,5
2,9
0,6
La distribucin de los puntajes de la Edad, toma una forma de asimetra

moderada y positiva, mientras que el escarpamiento de la curva es leptocurtica, lo
que indica que buena parte de las observaciones se encuentran concentradas en el
centro de la distribucin. La asimetra de los puntajes de Nivel de Pregrado es
marcada y negativa, lo que indica la presencia mayoritaria de nivel de formacin de
tcnico superior universitario (TSU); la distribucin es mesocurtica. La asimetra de la
distribucin de la Posicin dentro de la Organizacin, es marcada y positiva, lo que
indica la existencia de mayor cantidad de empleados; la distribucin es claramente
leptocurtica; tal como se observa en la Tabla 3.
Al analizar la muestra comparativamente por sexo, se observ que la mayora de

los participantes, tanto masculino como femenino, se encuentran en el rango de edad
53
de 25 a 32 aos, con ttulo de TSU y una posicin dentro de la organizacin de
empleado, tal como se observa en la Tabla 9.
Tabla 4. Frecuencia
sociodemogrficas
por
Sexo
comparativamente
con
otras
variables
Femenino
Masculino
Frecuencia
Frecuencia
Edad
menos de 25
33
36
25 - 32
76
161
32 - 39
33
79
39 - 46
16
43
ms de 46
22
Ingenieros y Arquitectos
22
38
Licenciados
47
31
TSU
95
144
Empleado
110
163
Gerencia baja
32
41
Gerencia media
16
Gerencia alta
Variable/ Dimensiones
Ttulo de Pregrado
Posicin dentro de la organizacin
De acuerdo con los datos publicados por el Instituto Nacional de Estadstica en su

web (www.ine.gov.ve; 04/05/08), en el ao 2001, el 62% de la poblacin venezolana
activamente laborando se encontraba entre los 15 y 64 aos. En relacin al sexo,
seala que la tasa de ocupacin para individuos mayores de 15 aos, en enero de
2008, es de 78,5% para los hombres y de 48,7% para las mujeres. No se
encontraron estadsticas en relacin al nivel educativo superior al bachillerato ni las
relacionadas con la posicin en la organizacin. Por lo que pareciera probable
afirmar, que la muestra participante en el estudio, podra ser una muestra
representativa de la poblacin venezolana acorde la edad y la distribucin por sexo.
54
Variable Exgena: Big Five
El Big Five evalu cinco dimensiones: neuroticismo, concienzudo, agradable,

apertura y extrovertido. De acuerdo con los resultados obtenidos, la muestra se
caracteriza principalmente por ser Concienzuda (X=4.48), seguido por Extrovertida
(X=4.03) y Agradable (X=3.96). La dimensin menos frecuente fue el Neuroticismo
(X=1.69), tal como se puede apreciar en la Tabla 5.
Tabla 5. Distribucin de las dimensiones de Big Five por Sexo

Femenino
Masculino
Total
Dimensiones
Min
Max
Med
Min
Max
Med
Min
Max
Med
Neuroticismo
1.72
.068
1.66
.104
1.69
1.279
Concienzudo
4.50
.058
4.46
.053
4.48
.760
Agradable
3.92
.097
3.99
.077
3.96
1.185
Apertura
3.19
.076
3.26
.057
3.23
.903
Extrovertido
4.05
.068
4.01
.057
4.03
.847
La representacin grfica de los datos sera:

5
extrovertido
apertura
agradable
376 278
276
378
366
173
115
concienzudo
neurotico
115 204
93
365 265
314
364
116 171
264 364
115
26
292
FEM
110
MASC
Sexo
Figura 7. Box plots de la distribucin de las dimensiones de Big Five por Sexo
55
Al diferenciar a los participantes por sexo, se pudo observar que la presencia de
las dimensiones de Big Five es similar a la descrita para la muestra en general, tal
como se pude observar en la Figura 7. Las tres dimensiones que ms se encuentran
presentes son concienzudo (X= 4.50 para las mujeres y X=4.46 para los hombres),
extroversin (X=4.05 para las mujeres y X=4.01 para los hombres) y, agradable
(X=3.92 para las mujeres y X= 3.99 para los hombres). La menos presente es la
dimensin neuroticismo (X=1.72 para las mujeres y X=1.66 para los hombres).
Variable Endgena: Estilo de Manejo del Conflicto
En los Estilo de Manejo del Conflicto, se evaluaron cinco dimensiones: Evitativo,

Comprometido, Integrador, Dominante y Complaciente. Los resultados obtenidos,
indican que la muestra se caracteriza principalmente por dimensiones Dominante
(X=3.01) y Complaciente (X=2.92), tal como se presentan en la Tabla 6. El estilo de
manejo del conflicto menos presente es el estilo Comprometido (X=1.38).
Tabla 6. Distribucin de las dimensiones de los Estilos de Manejo del Conflicto por
Sexo
Femenino
Dimensiones
Min Max Med
Masculino
S
Min Max
Med
Total
S
Min Max
Med
Evitativo
2.62 .067
2.84 .058
2.74
.861
Integrador
1.42 .062
1.60 .067
1.52
.906
Complaciente
2.93 .076
2.92 .073
2.92 1.023
Dominante
3.01 .074
3.01 .066
3.01
.957
Comprometido
1.36 .056
1.39 .045
1.38
.688
La representacin de los datos sera:
56
5
209
318
254
150
26
261
evitativo
integrador
complaciente
dominante
comprometido
315
335
380 321
373 309
314 374
366 364
339
329 308
363 2 379
283
348
323 293
370 378
337 371
FEM
MASC
Sexo
Figura 8. Box plots de la distribucin de los Estilos de Manejo del Conflicto por Sexo
Como se puede apreciar en la Figura 8 no existen diferencias significativas por
sexo en el estilo de manejo del conflicto evitativo (X=2.62 para las mujeres y X=2.84
para los hombres), el estilo complaciente (X=2.93 para las mujeres y X=2.92 para los
hombres), el estilo comprometido (X=1.36 para las mujeres y X=1.39 para los
hombres) y el estilo dominante (X=3.01 para las mujeres y X=3.01 para los hombres);
solo se observan mayor diferencias por sexo en el estilo de manejo del conflicto
integrador (X=1.42 para las mujeres y X=1.60 para los hombres).
Variable Endgena: Resultados de la Negociacin
Los Resultados de la Negociacin se evaluaron considerando dos dimensiones:

(1) Resultados funcionales; y, (2) Resultados disfuncionales. Los datos obtenidos,
indican que la muestra presenta una mayora significativa de Resultados Funcionales
(X=4.03), tal como se puede apreciar en la Tabla 7.
57
Tabla 7. Distribucin de las dimensiones de los Resultados de la Negociacin por
Sexo
Femenino
Masculino
Total
Dimensiones
Min
Max
Med
Min
Max
Med
Min
Max
Med
Funcionales
4.10
.059
3.97
.055
4.03
.785
Disfuncionales
2.28
.069
2.36
.061
2.33
.889
La representacin de los datos sera:

funcionales
disfuncionales
2 175
338 235
360
260 378
26
1
FEM
MASC
Sexo
Figura 9. Box plots de la distribucin de los Resultados de la Negociacin por Sexo

Como se puede apreciar en la Figura 9 no existen diferencias significativas por
sexo en los resultados funcionales de la negociacin (X=4.10 para las mujeres y
X=3.97 para los hombres) ni en los resultados disfuncionales (X=2.28 para las
mujeres y X=2.36 para los hombres).
Resumiendo lo obtenido en las tres variables en estudios, se observa la muestra,

se caracteriza por las dimensiones concienzudo, agradable y extrovertido de Big
Five, con un estilo predominante de manejo del conflicto dominante y complaciente y
que obtienen principalmente resultados funcionales de su negociacin.
58
3. ANLISIS DEL DIAGRAMA DE RUTA PROPUESTO
Con el fin de verificar el modelo de ruta propuesto y estudiar las relaciones

planteadas, se procedi al computo de las regresiones simples y mltiples para cada
una de las variables endgenas propuestas en el modelo y as poder verificar las
influencias directas e indirectas que se ejercen entre las mismas, el anlisis de
realiz de derecha a izquierda.
En cuanto a los supuestos del modelo, tal como se puede observar en los valores
de Durbin Watson, todos se encuentran cercanos a 2, lo que indica que los errores
no estn correlacionados. La variable endgena resultados de la negociacin
funcionales y la variable endgena resultados disfuncionales de la negociacin, tal
como lo muestran los grficos (Anexos D,E), se distribuyen de manera cercana a la
normal. Para todos las variables endgenas se anexan los resultados de los modelos
de regresin (Anexos F, G, H, I, J, K).
Resultados Disfuncionales de la Negociacin

Las variables que se consideraban antecedentes relacionados con los Resultados
Disfuncionales de la Negociacin fueron los estilos de manejo del conflicto: evitativo,
complaciente, dominante, comprometido, integrador; y las dimensiones del Big Five:
neuroticismo y concienzudo. Se obtuvo una correlacin moderada y positiva (r =
.342) entre la combinacin lineal de estas variables y Resultados de la Negociacin
Disfuncionales. Estas variables explican el 10% de la varianza de los resultados
disfuncionales de manera significativa (F = 7.042, Sig = 000). Ver Tabla 8 y Anexo D.
Tabla 8. Varianza explicada para la escala total de resultados de la negociacin
disfuncionales
Error Tip.
R
.342
.117
de
Durbin
ajustada
Estimacin
Watson
.100
.843
1.784
Sig
7.042
.000
59
La variable que ms aporta a la explicacin de la varianza de los Resultados
Disfuncionales de la Negociacin es el estilo de manejo del conflicto integrador. El
coeficiente estandarizado beta es bajo y significativo (B = .287) lo que significa que
en la medida en que se emplee un estilo de manejo del conflicto integrador, habr
mayores resultados disfuncionales.
La segunda variable que ms aporta a los antecedentes de los Resultados

Disfuncionales de la Negociacin es el estilo de manejo del conflicto comprometido
que presenta un coeficiente beta estandarizado bajo, significativo y positivo (B =
.131), lo que se podra traducir en que mientras ms comprometido sea el estilo de
manejo del conflicto, mayor ser la obtencin de resultados disfuncionales.
La tercera variable que aporta al modelo es la dimensin Concienzudo del Big

Five, con un beta bajo, significativo y negativo (B = -.113). Las variables dominante,
evitativo, complaciente y neurtico resultaron no ser significativas.
Resultados Funcionales de la Negociacin

Las variables que se consideraban antecedentes relacionados con los Resultados
Funcionales de la Negociacin fueron los estilos de manejo del conflicto; evitativo,
complaciente, dominante, comprometido e integrador; y las dimensiones del Big Five:
concienzudo, agradable y apertura. Se obtuvo una correlacin moderada y positiva (r
= .456) entre la combinacin lineal de estas variables y los Resultados Funcionales
de la Negociacin. Estas variables explican el 19,1% de la varianza de los
Resultados Funcionales de la Negociacin de manera significativa (F = 12.200, Sig =
000). Ver Tabla 9 y Anexo E.
Tabla 9. Varianza explicada para la escala total de resultados de la negociacin
funcionales
Error Tip.
R
.456
.208
de
Durbin
ajustada
Estimacin
Watson
.191
.706
1.918
Sig
12.200
.000
60
La variable que ms aporta a la explicacin de la varianza de los Resultados
Funcionales de la Negociacin es el estilo de manejo del conflicto integrador. El
coeficiente estandarizado beta es moderado, negativo y significativo (B = -.424) lo
que significa que en la medida en que se emplee un estilo de manejo del conflicto
integrador, habr menores resultados disfuncionales.
La segunda variable que ms aporta a los antecedentes de los Resultados

Funcionales de la Negociacin es la dimensin Concienzudo del Big Five, con un
beta bajo, significativo y positivo (B =.177), lo que se podra traducir en que mientras
ms concienzudo, mayor ser la obtencin de resultados funcionales. Las variables
dominante, evitativo, comprometido, complaciente, agradable y apertura resultaron
no ser significativas.
Estilo de Manejo del Conflicto Evitativo
Las variables que se consideraban antecedentes relacionados con el Estilo de
Manejo del Conflicto Evitativo fueron las dimensiones del Big Five: concienzudo,
extraversin y neuroticismo. La correlacin mltiple entre estas variables result no
ser significativa, por lo que ninguna de estas variables explican alguna varianza del
estilo evitativo. Ver Tabla 10 y Anexo F.
Tabla 10. Varianza explicada para la escala total del estilo de manejo del conflicto
evitativo
Error Tip.
R
.118
.014
de
Durbin
ajustada
Estimacin
Watson
.006
.858
1.777
Sig
1.773
.152
Estilo de Manejo del Conflicto Complaciente

Manejo del Conflicto Complaciente fueron las dimensiones del Big Five: apertura,
61
neuroticismo, agradable y extraversin. Se obtuvo una correlacin baja y positiva (r =
.177) entre la combinacin lineal de estas variables y Complaciente. Estas variables
explican el 2,1% de la varianza del Estilo de Manejo del Conflicto Complaciente
manera significativa (F = 3.035 Sig = 018). Ver Tabla 11 y Anexo G.
complaciente
Error Tip.
R
.177
.031
de
Durbin
ajustada
Estimacin
Watson
.021
1.012
1.279
Sig
3.035
.018
La variable que ms aporta a la explicacin de la varianza del Estilo de Manejo

del Conflicto Complaciente es la dimensin de Agradable de Big Five. El coeficiente
estandarizado beta es bajo, positivo y significativo (B = .159) lo que significa que en
la medida en que se caracterice por ser agradable, habr mayor implementacin del
estilo de manejo del conflicto complaciente. Las variables apertura, neuroticismo y
extraversin resultaron no ser significativas.
Estilo de Manejo del Conflicto Dominante
Las variables que se consideraban antecedentes relacionados con los el Estilo de
Manejo del Conflicto Dominante fueron las dimensiones del Big Five: extraversin,
neuroticismo y agradable. Se obtuvo una correlacin baja y positiva (r = .223) entre la
combinacin lineal de estas variables y Dominante. Estas variables explican el 4.2%
de la varianza de Estilo de Manejo del Conflicto Dominante de manera significativa (F
= 6.585, Sig = 000). Ver Tabla 12 y Anexo H.
dominante
R
.223
.050
Error Tip. de
Durbin
ajustada
Estimacin
Watson
.042
.936
1.669
6.585
Sig
.000
62
La variable que ms aporta a la explicacin de la varianza del Estilo de Manejo
del Conflicto Dominante es la dimensin de Agradable de Big Five. El coeficiente
estandarizado beta es bajo, positivo y significativo (B = .158) lo que significa que en
la medida en que se caracterice por ser agradable, habr mayor implementacin del
estilo de manejo del conflicto dominante.
La segunda variable que ms aporta a los antecedentes del Estilo de Manejo del
Conflicto Dominante es la dimensin Extraversin del Big Five, con un beta bajo,
significativo y positivo (B =.128), lo que se podra traducir en que mientras ms
extrovertido, mayor ser el uso del estilo del manejo del conflicto dominante. La
variable neuroticismo result no ser significativa.
Estilo de Manejo del Conflicto Comprometido

Manejo del Conflicto Comprometido fueron las dimensiones del Big Five: apertura,
agradable y neuroticismo. La regresin mltiple entre estas variables result no ser
significativa, por lo que ninguna de estas variables explica alguna varianza del estilo
comprometido. Ver Tabla 13 y Anexo I.
comprometido
R
.100
.010
Error Tip. de
Durbin
ajustada
Estimacin
Watson
.002
.687
1.748
1.272
Sig
.284
Estilo de Manejo del Conflicto Integrador

Manejo del Conflicto Integrador fueron las dimensiones del Big Five: apertura,
agradable, extroversin y concienzudo. La correlacin mltiple entre estas variables
result no ser significativa, por lo que ninguna de estas variables explica alguna
varianza del estilo integrador. Ver Tabla 14 y Anexo J.
63
integrador
R
.102
.010
R
ajustada
.000
Error Tip. de
Estimacin
.906
Durbin
Watson
.417
F
.978
Sig
.420
A continuacin se presenta el diagrama de ruta obtenido en la Figura 10 en la

cual, se resumen de manera grfica todos los resultados hasta ahora explicados.
Integrador
-. 4 2
4
.2
87
Extraversin
.12
8
Resultados
funcionales
Comprometido
.1
Agradable
Dominante
.158
.15
31
.580
Complaciente
7
.17
Concienzudo
.809
.979
-.113
Resultados
disfuncionales
.900
Figura 10. Diagrama de ruta general obtenido con una p < 0.05
64
65
Tal como se puede observar en la Figura 10 solamente dos estilos de manejo del
conflicto se relacionan con los resultados disfuncionales de la negociacin. El estilo
de manejo del conflicto comprometido presenta una relacin directa, esto es, ante su
presencia se obtendrn resultados disfuncionales; al igual que el estilo de manejo del
conflicto integrador; que a su vez, tambin se relaciona con los resultados
funcionales de la negociacin, pero en sentido inverso, esto es, ante la presencia del
estilo de manejo del conflicto integrador, habr menor presencia de resultados
funcionales.
De igual forma, en dicho grfico se puede observar que la dimensin concienzudo

del Big Five es la nica dimensin del Big Five relacionada con los resultados de la
negociacin. El diagrama seala que la presencia elevada de la dimensin
concienzudo se relaciona con una alta presencia de resultados funcionales y una
menor presencia de resultados disfuncionales.
Por otro lado, la dimensin agradable y la dimensin extraversin del Big Five, se
relacionan con el estilo de manejo del conflicto dominante, en tanto mientras ms alta
sea la presencia de estas dimensiones del Big Five, mayor ser la presencia del
estilo del manejo del conflicto dominante. Adicionalmente, la dimensin agradable del
Big Five, se relaciona con el estilo de manejo del conflicto complaciente, donde la
presencia de la dimensin agradable se relaciona con la presencia del estilo de
manejo del conflicto complaciente.
Es este diagrama de ruta obtenido, la mejor variable predicha es el estilo de

manejo
del
conflicto
dominante,
con
un
error
igual
.580.
CAPTULO V
DISCUSIN DE RESULTADOS
El presente estudio tuvo como propsito determinar cmo las dimensiones de
personalidad entendidas desde el modelo Big Five y los estilos de manejo del
conflicto se relacionan con los resultados de la negociacin y cmo stas se
relacionan entre s.
Para identificar las direcciones de la influencia se plantearon relaciones entre

estas variables a partir de los resultados empricos aportados por otras
investigaciones y que fueron integradas en el presente estudio a travs de un modelo
de ruta. Se esperaba que las personas con un estilo de manejo del conflicto
integrador o con un estilo comprometido o con dimensin de Big Five concienzudo,
con dimensin agradable o con dimensin apertura obtuvieran mayor cantidad de
resultados funcionales y menor cantidad de resultados disfuncionales en las
negociaciones. De la misma manera, la literatura apuntaba a que los sujetos con un
estilo de manejo del conflicto dominante, con un estilo evitativo o con un estilo
complaciente, o con dimensin de Big Five de neuroticismo, obtuvieran mayor
cantidad de resultados disfuncionales y menor cantidad de resultados funcionales.
Se plante tambin que la dimensin de Big Five apertura, la dimensin

extroversin, la dimensin agradable y la dimensin concienzudo presentarn un
estilo predominante de manejo del conflicto integrador; y que la dimensin de Big
Five agradable y la dimensin apertura se relacionaran con un estilo de manejo del
conflicto comprometido y con resultados funcionales de la negociacin.
A continuacin se presenta la discusin de los resultados, organizada de acuerdo

con los objetivos especficos de la investigacin.
67
Al describir los participantes de acuerdo con las variables sociodemogrficas, los
resultados sealan que la muestra es representativa de la poblacin venezolana en
la variable edad y en la variable sexo. Esto es, se caracteriza por ser
mayoritariamente masculina, joven, con un rango de edad de 20 a 60 aos, con una
media de 32.6 aos; adicionalmente, tambin se describe principalmente con
estudios tcnicos universitarios (T.S.U.) y en una posicin dentro de la empresa
como empleado.
Se observ, al describir los participantes en relacin a los rasgos de personalidad

del Big Five, que se caracterizan por la presencia de la dimensin concienzudo, la
dimensin agradable y la dimensin extrovertido, lo que significa que estas personas
son trabajadoras, responsables, cuidadosas, cooperativas, clidas, simpticas,
sociables, conversadoras y gregarias. No se evidenciaron diferencias significativas
por gnero en las dimensiones del Big Five, lo que se corresponde con los resultados
obtenidos por Zhang, Kohnstamm, Slotboom, Eric y Cheung (2002). Sin embargo, las
mujeres tendieron a puntuar ms alto que los hombres en la dimensin concienzudo,
la dimensin agradable y la dimensin extrovertido; similar a los resultados obtenidos
por Budaev (1999), en agradabilidad, y por Goldberg (2001) en agradable y
concienzudo; y Heaven (1996) en concienzudo, agradable y extrovertido.
Se encontr al describir los participantes en relacin al estilo de manejo del

conflicto, que el estilo complaciente y el estilo dominante son los que caracterizan la
muestra, lo que implica que estas personas tienden a estar en los extremos: mostrar
una preocupacin alta por lo dems y baja por s mismo (complaciente); y, baja
preocupacin por los dems y alta por s mismos (dominante). Esto puede deberse a
que en la instruccin del cuestionario le solicita al participante que responda pensado
en cmo maneja las situaciones de conflicto con su jefe, y siendo la otra parte (el
jefe) una persona de autoridad y poder, podra estar induciendo estrategias ganarperder o perder-ganar; lo cual podra ser distinto con compaeros o subordinados.
68
Por otro lado, al describir los participantes en relacin a los resultados de la
negociacin funcionales y disfuncionales, los datos muestran que en trminos
generales, los puntajes obtenidos de los resultados funcionales se encuentran
elevados, lo que significa que los participantes cierran negociaciones exitosas, en
donde ambas parten ganan. Una posible explicacin se deba a que los participantes
son profesionales en ejercicio, con un nivel de instruccin de al menos tcnico
superior universitario. Otra explicacin posible es que dado que la variable fue
medida por auto-reporte, sta sea sensible a la deseabilidad social, y teniendo en
cuenta que los comportamientos asociados a los resultados funcionales que se
describen en la escala son considerados como positivos, es posible que hayan
resultado elevados debido a esto.
Al conocer la influencia de Big Five en los resultados de la negociacin, se

encontr que el nico antecedente tanto para los resultados funcionales como los
disfuncionales de la negociacin, fue la dimensin concienzudo de Big Five, en el
sentido que mientras ms concienzuda sea la persona, mayor sern sus resultados
funcionales y menor sern los resultados disfuncionales en la negociacin. Este
resultado se corresponde con la propuesta de la presente investigacin. Se
esperaba, tericamente, que una persona organizada, analtica y reflexiva fuera
capaz de obtener resultados beneficiosos para ambas partes.
De igual forma, al conocer la influencia de Big Five en los estilos de manejo del
conflicto, se observ que la dimensin concienzudo no se encontr relacionada con
ningn estilo de manejo del conflicto, tal como los resultados obtenidos por Ma
(2005) y Barry y Friedman (1998). Sin embargo la dimensin agradable de Big Five
result ser el antecedente ms fuerte del estilo de manejo del conflicto dominante,
acompaado de la dimensin extroversin. se identific que mientras ms agradable
sea la persona, mayor ser su uso del estilo de manejo del conflicto dominante. Esta
relacin es contraria a la obtenida por Ma (2005, 2007) y a la propuesta por la
presente investigacin. Lo mismo ocurre con la dimensin extroversin; mientras
ms extrovertida sea la persona, mayor ser el uso del estilo de manejo del conflicto
69
dominante. En este caso, el resultado es similar al obtenido por Ma (2005), Antonioni
(1998), y Park y Antonioni (2007).
Una posible explicacin de los resultados obtenidos, podra provenir de estudios

de personalidad de marca en los cuales se estudia la personalidad de la poblacin
venezolana con fines de mercadeo. Pirela, Villavicencio y Saavedra (2004)
encontraron que las dimensiones de personalidad de marca para Venezuela son:
Emocionante, Sinceridad, Pasional, Pasividad y Rudeza. La dimensin Emocionante,
engloba caractersticas tales como chvere, amigable, divertido, atrevido; la
dimensin Rudeza se refiere a fuerte de carcter, masculinidad. De esta forma,
pareciera que el venezolano combina aspectos aparentemente opuestos como
amigable y atrevido y fuerte de carcter, lo que podra explicar la relacin entre las
dimensiones de personalidad agradable y extrovertido con el estilo de manejo del
conflicto dominante.
Otra posible explicacin para la relacin entre la dimensin agradable del Big Five
y el estilo de manejo del conflicto dominante, podra deberse al hecho que los tems
que componen dicha dimensin son caractersticas contrarias, por lo que, las
puntuaciones son invertidas al corregir el instrumento, a diferencia del resto de las
dimensiones del cuestionario, y esto podra generar algn sesgo.
La dimensin agradable del Big Five tambin se relaciona con el estilo de manejo
del conflicto complaciente, de forma que mientras ms agradable, ms complaciente
ser al momento de manejar un conflicto. Este resultado es similar al obtenido por
Antonioni (1998), Ma (2005) y Park y Antonioni (2007). Este resultado podra ser
explicado partiendo del hecho de que la persona agradable es simptica,
colaboradora, cooperativa y especialmente, posee una alta preocupacin por los
dems, al igual que el estilo de manejo del conflicto complaciente.
En relacin a la dimensin apertura del Big Five no se encontr relacin alguna ni

con los estilos de manejo del conflicto ni con los resultados de la negociacin. Este
70
resultado concuerda con lo encontrado por Ma (2005, 2007), quien hall que tener
una apertura a la experiencia no contribua a explicar la presencia de alguno de los
De igual forma, la dimensin neuroticismo del Big Five no mostr relacin con
ninguno de los estilos de manejo del conflicto ni con los resultados de la negociacin.
Este resultado es diferente a los obtenidos por Moberg (2001), Ma (2005) Antonioni
(1998) y Park y Antonioni (2007), quienes obtuvieron relaciones diferentes entre la
dimensin neuroticismo y un estilo de manejo del conflicto evitativo, el estilo
dominante, el estilo comprometido e el estilo integrador.
Una posible explicacin pueda deberse al hecho que neuroticismo, entendido

como una inestabilidad emocional o mal ajuste, caracterizado por emociones
negativas tales como rabia, miedo y tristeza, as como un negativo autoconcepto y
baja autoestima, se ha asociado con estudios de desviacin de la conducta, por
ejemplo en drogodependientes (Pedrero, 2003) y delitos violentos (Ortiz-Tallo, Fierro,
Blanca, Cardenal y Snchez, 2003); y considerando que los participantes estuvieron
constituidos por personas activamente laborando, en el que este rasgo fue el menos
presente, pareciera que la inexistencia de relaciones con la dimensin neuroticismo
del Big Five con los estilos de manejo del conflicto y con los resultados de la
negociacin, es un resultado acorde a la muestra.
Es importante destacar que la nica dimensin de Big Five relacionado con los
resultados de la negociacin fue concienzudo, este resultado es similar al obtenido
por Thompson (1990), quien encontr que las caractersticas de personalidad
contribuyen mnimamente en la explicacin de los estilos de manejo del conflicto y
los resultados de la negociacin.
Finalmente, al conocer la influencia de los estilos de manejo del conflicto en los

resultados de la negociacin, se encontr que el antecedente ms fuerte de los
resultados funcionales y disfuncionales de la negociacin, es el estilo de manejo del
71
conflicto integrador. Este resultado concuerda con lo encontrado por Cheung y col.
(2006), sin embargo, la relacin propuesta es contraria. Esto es, Cheung y col.
(2006) obtuvieron que mientras la persona emplee un estilo de negociacin
integrador, mayor ser la cantidad de resultados funcionales y menor la cantidad de
resultados disfuncionales; sin embargo, los resultados de la presente investigacin,
plantean una relacin inversa, es decir, mientras ms utilice la persona un estilo de
negociacin integrador, menor sern los resultados funcionales y mayor sern los
resultados disfuncionales.
Una posible explicacin de este resultado podra ser dada por Ma (2007), quien
encontr que el estilo de manejo del conflicto integrador, durante la negociacin
muestra una conducta competitiva y procura obtener resultados individuales y
satisfaccin solo para s, que corresponde a una ganancia individual, con lo cual, no
se orienta a resultados beneficios para ambas partes en la negociacin. Otra posible
explicacin podra ser que el estilo integrador presenta una alta orientacin a un
beneficio de las dos partes, siempre que las dos partes puedan ganar, y en aquellas
ocasiones donde la otra parte no pueda, prefiere solo ganar l a perder
solidariamente; obteniendo de esta forma resultados disfuncionales.
Este resultado es de gran relevancia, puesto que el estilo de manejo del conflicto
integrador, es concebido por Rahim (1992) con una alta preocupacin por lo dems y
por s mismo, usando una estrategia ganar-ganar, que emplea una comunicacin
abierta y directa hasta solucionar el conflicto. Los datos obtenidos se comportan en
forma difernete a la propuesta terica de Rahim (1983).
Lo mismo sucede con el estilo de manejo del conflicto comprometido, que result
ser antecedente de los resultados disfuncionales de la negociacin. Este estilo es
definido por Rahim (2000a) con una preocupacin moderada por s mismo y por los
otros, en el que ambas partes llegan a decisiones mutuamente aceptables. Sin
embargo, los datos obtenidos indican que mientras ms alto es el estilo de manejo
del conflicto comprometido, mayor es la cantidad de resultados disfuncionales de la
72
negociacin. Este resultado es contrario al obtenido por Cheung y col. (2006),
quienes obtuvieron que a mayor empleo del estilo comprometido, menores eran los
resultados disfuncionales. Por otro lado, Ma (2007) no encontr relacin entre este
estilo de manejo del conflicto y conductas negociadoras ni resultados de la
negociacin.
Considerando que ambos instrumentos, tanto el de estilos de manejo del conflicto

como el de resultados de la negociacin, fueron adaptados y validados para
Venezuela previo a la realizacin de la investigacin y mostraron ser vlidos y
confiables, es decir, miden lo que pretenden medir, surgen interrogantes en base al
planteamiento terico de Rahim (1983) de los estilos de manejo del conflicto.
Finalmente, el estilo de manejo del conflicto evitativo, el estilo dominante y el estilo

complaciente, asociados en el planteamiento del problema con resultados
disfuncionales de la negociacin, no se relacionaron con los resultados de la
negociacin. Este resultado contrasta con lo obtenido por Cheung, Wing y Fung
(2006) y Ma (2005) quienes encontraron relaciones entre estos estilos manejo del
conflicto y los resultados funcionales de la negociacin.
Una posible explicacin, considerando que Antonioni (1998) y Park y Antonioni

(2007) encontraron diferencias entre estudiantes y gerentes al relacionar las
dimensiones del Big Five y los estilos de manejo del conflicto, podra ser debida a
que la muestra qued conformada por profesionales, al menos con un nivel de
instruccin de tcnico superior y que se encuentran actualmente laborando, con una
posicin dentro de la organizacin de empleado. Esto significa una diferencia con Ma
(2005, 2007) y Cheung y col. (2006) quienes emplearon estudiantes universitarios.
De esta forma, los resultados obtenidos en la presente investigacin podran ser

debido a las caractersticas particulares de la muestra: profesionales, empleados y
jvenes.
VI. CONCLUSIONES, LIMITACIONES Y RECOMENDACIONES

La presente investigacin pretenda determinar cmo la personalidad y el estilo
de manejo del conflicto influencian los resultados de la negociacin, y cmo ellas se
relacionan entre s. Para ello, basado en la evidencia emprica de otras
investigaciones, se plantearon relaciones esperadas entre personalidad desde el
modelo de Big Five y los resultados de la negociacin, entre los estilos de manejo del
conflicto y los resultados de la negociacin, y entre personalidad (Big Five) y los
Se adaptaron y validaron para Venezuela el cuestionario de Big Five de Goldberg

(1990) y el cuestionario de los resultados de la negociacin de Rahim (1983). Para
estudiar la estructura factorial, se realiz un anlisis factorial de componentes
principales con rotacin varimax con criterio de Kaiser; y para estudiar la consistencia
interna se emple el Alpha de Conbrach. Los resultados obtenidos en ambos casos
demuestran la validez de constructo. De igual forma, se comprob que el contenido
evaluado por cada instrumento satisface a los planteamientos tericos segn los
cuales fue concebido.
La muestra qued compuesta por 380 participantes, con nivel de instruccin de al

menos tcnico universitario, con edades comprendidas entre los 20 y 60 aos, que
se encuentran actualmente laborando y principalmente con uan posicin dentro de la
organizacin de empleado. Los resultados permitieron confirmar parcialmente el
modelo propuesto con el fin de determinar la influencia de las dimensiones de
personalidad y los estilos de manejo del conflicto sobre los resultados de la
negociacin.
74
En primer lugar se hall que los participantes se caracterizan principalmente por:
(a) ser predominantemente concienzudos, extrovertidos y agradables, en relacin a
las dimensiones de Big Five, esto es, ser analticos, reflexivos al mismo tiempo que
desenvueltos, simpticos y conversadores; (b) emplear el estilo dominante y el estilo
complaciente de manejo del conflicto en mayor frecuencia, es decir, que la mayora
de los participantes manejan sus conflictos de forma que producen resultados donde
gana una de las partes o ninguna, dando prioridad bien a las necesidades de los
otros (estilo complaciente) o bien a sus propias necesidades (estilo dominante), sin
lograr un balance en el que ganen todos; (c) obtienen resultados funcionales en la
negociacin, esto es, reducen el conflicto, mantienen las relaciones o solucionan el
problema.
Tambin se evidenci que la dimensin concienzudo del Big Five, es la nica

dimensin que se relaciona con los resultados funcionales y disfuncionales de la
negociacin, en el sentido que aquellos participantes que se caracterizan por ser
concienzudos, obtienen mayor cantidad de resultados funcionales y menor cantidad
de resultados disfuncionales.
Por otro lado, se encontr que la dimensin agradable del Big Five se relaciona
con el estilo de manejo del conflicto complaciente y el estilo dominante; al igual que
la dimensin de extraversin para el estilo de manejo del conflicto dominante. Esto
es, que aquellas personas caracterizadas por ser agradables, tienen mayor
frecuencia de uso del estilo de manejo del conflicto complaciente o dominante; y
quienes son extrovertidos utilizan un estilo dominante. Adicionalmente, se encontr
que los participantes que emplean un estilo de manejo del conflicto integrador o un
estilo comprometido, obtienen la menor cantidad de resultados funcionales.
En relacin al estilo de manejo del conflicto evitativo, el estilo dominante y el estilo

complaciente, as como las dimensiones extrovertido, agradable, apertura y
neuroticismo del Big Five, se encontr no se relacionan con los resultados de la
negociacin.
75
Los resultados obtenidos de la presente investigacin, permiten concluir que:
a) En estos participantes, no se observaron diferencias significativas entre
hombres y mujeres en la presencia de las dimensiones del Big Five, de los
estilos de manejo del conflicto y los resultados de la negociacin.
b) Los participantes pueden ser descritos como principalmente concienzudos, en
relacin al Big Five; con un estilo de manejo del conflicto dominante; y, que
obtienen resultados funcionales.
c) Los individuos que se caracterizan por ser concienzudos (Big Five) tendern a
obtener la menor cantidad de resultados disfuncionales y la mayor cantidad de
resultados funcionales en la negociacin.
d) Las personas que se caracterizan por ser agradables (Big Five) tendern a
utilizar un estilo de manejo del conflicto complaciente o dominante.
e) Las personas que se caracterizan por ser extrovertidas (Big Five) tendern a
utilizar un estilo de manejo del conflicto dominante.
f) Los individuos que utilizan el estilo de manejo del conflicto integrador obtienen
mayor cantidad de resultados disfuncionales y menor cantidad de resultados
funcionales en la negociacin.
g) Los resultados de la negociacin de quienes emplean un estilo de manejo del
conflicto comprometido, son mayoritariamente disfuncionales.
La confirmacin parcial del modelo propuesto puede deberse a diferentes

factores. En primer lugar, destaca que los datos pudieron estar influidos por el tipo de
medida utilizado para registrar las variables que son de auto-reporte, los cuales se
ven afectados por deseabilidad social o por la distraccin de las personas al
completar los instrumentos.
De esta forma, se recomienda para prximas investigaciones utilizar otro tipo de

medidas que sean menos susceptibles a la influencia de la deseabilidad social como
son los reportes de los supervisores, e incluso se sugiere utilizar ambos tipos de
medidas (auto-reporte y reporte del jefe) para observar la diferencia entre ambas
percepciones, y poder validar esta supuesta limitacin.
76
Por otro lado, al observar la informacin terica que sustenta el presente estudio,
se puede verificar que en su mayora no pertenecen a investigaciones realizadas en
Venezuela o en contextos culturales ms parecidos como Latinoamrica, lo que pudo
haber llevado a plantearse relaciones que no podran existir en estos contextos. Por
esta razn, se recomienda continuar realizando investigaciones en esta rea y
publicarse para que tengan un acceso ms extendido.
A nivel metodolgico, debido al carcter ex post-facto de la investigacin, los

hallazgos aqu obtenidos no debern ser generalizados libremente a poblaciones que
posean caractersticas diferentes a las estudiadas.
Dado que en el presente estudio, la mayora de las variables incluidas como

antecedentes de los resultados de la negociacin no resultaron aportaron explicacin
para esta variable, se recomienda incluir las variables: estructuras de poder (Watson,
1994), roles de los participantes, cultura (Ismet, 2007), y motivacin (Thompson,
1990), en futuras investigaciones para estudiar su posible influencia sobre los
resultados de la negociacin y sobre los estilos de manejo del conflicto.
Otra recomendacin al emplear el Cuestionario de Big Five, es sustituir los tems

de la dimensin neuroticismo y validar los tems correspondientes a la polaridad
estabilidad emocional; en tanto, neuroticismo se ha asociado con patologas y
conductas disruptivas y contribuy poco o nada a diferencias la muestra participante.
Tambin se recomienda realizar este tipo de investigacin simultneamente con

una muestra de mayor tamao, para observar si el comportamiento de las variables
en estudio es el mismo o por el contrario difiere.
Por ltimo, se puede concluir que la presente investigacin representa un aporte

terico, en tanto permite conocer la relacin entre la personalidad, el estilo de manejo
del conflicto y los resultados de la negociacin en una muestra venezolana.
Adicionalmente, tericamente aporta informacin que podra cuestionar el modelo
77
propuesto por Rahim (1983) sobre los estilos de manejo del conflicto y sus dos
dimensiones (concerniente a los otros y concerniente a s mismo), as como tambin
cuestiona el modelo propuesto por Cheung, Wing y Fung (2006) sobre la relacin
entre los estilos de manejo del conflicto y los resultados de la negociacin.
Metodolgicamente, esta investigacin significa un aporte al adaptar y validar el

cuestionario Big Five (1990) y el cuestionario de resultados de la negociacin de
Rahim (1983), facilitando y promoviendo otras investigaciones en el rea.
Finalmente, los resultados obtenidos significan una contribucin de relevancia social,
en tanto evidencian que evaluar a una persona en un proceso de seleccin
solamente por la personalidad, no aporta informacin suficiente y vlida para juzgar
su estilo de manejo del conflicto ni los resultados que obtendr de la negociacin;
planteando as, la necesidad de ampliar los proceso de seleccin y desarrollo a la
consideracin de otras variables distintas de la personalidad.
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85
ANEXO A
Inventario de Estilos de Manejo del Conflicto (ROCI-II)
ROCI II - Instrucciones
A continuacin encontraras afirmaciones que caracterizan el manejo de diferencias con tu jefe, as como una escala de 5 criterios
sobre el grado de identificacin. Evala cada afirmacin segn tu comportamiento habitual.
La mejor respuesta ser la que exprese tu comportamiento ms caracterstico, frente a una situacin de conflicto. Cualquier otra
respuesta que podra ser considerada como deseable, puede llevar una informacin engaosa.
Completa todas las preguntas. Hazlo en el menor tiempo posible. Marca tus respuestas en el recuadro apropiado.
Totalmente
Acuerdo
Acuerdo
Neutro
Desacuerdo
Totalmente
desacuerdo
-- intenta recordar alguna situacin de desacuerdo reciente --
1 trato de investigar junto a mi jefe para encontrar una solucin aceptable para nosotros
TA
TD
2 generalmente trato de satisfacer las necesidades de mi jefe.
TA
TD
3 ...evito poner la torta y guardo mis conflictos con mi jefe.
TA
TD
4 trato de integrar mis ideas con las de mi jefe para tomar decisiones en conjunto.
TA
TD
5 intento trabajar con mi jefe para encontrar una solucin al problema que satisfaga nuestras expectativas.
TA
TD
6 evito comenzar discusiones con mi jefe acerca de mis diferencias.
TA
TD
7 trato de encontrar un punto medio para resolver el problema.
TA
TD
8 mi influencia la utilizo para conseguir que mis ideas sean aceptadas.
TA
TD
9 mi autoridad la utilizo para tomar decisiones a mi favor.
TA
TD
10 usualmente me ajusto a los deseos de mi jefe.
TA
TD
11 cedo ante los deseos de mi jefe.
TA
TD
12 intercambio informacin precisa con mi jefe para resolver los problemas juntos.
TA
TD
13 generalmente hago concesiones a mi jefe.
TA
TD
14 usualmente propongo una posicin intermedia para romper un posible bloqueo.
TA
TD
15 negocio con mi jefe para asegurar que un compromiso sea alcanzado.
TA
TD
16 Intento mantenerme alejado de los conflictos con mi jefe.
TA
TD
17 evito confrontar las ideas de mi jefe.
TA
TD
18 mi experticia la utilizo para tomar decisin a mi favor.
TA
TD
19 a menudo ejecuto las sugerencias de mi jefe.
TA
TD
20 utilizo el intercambio constante con mi jefe para asegurar que los compromisos sean logrados.
TA
TD
21 soy generalmente firme en seguir mi visin del problema.

22 trato de poner de lado todas nuestras diferencias, para asegurar que el problema se resuelva de la mejor
TA
TD
TA
TD
23 ...colaboro con mi jefe para llevar a cabo decisiones que nos satisfacen a ambos.
TA
TD
24 complazco las expectativas de mi jefe.
TA
TD
25 uso mi poder para ganar una situacin competitiva.
TA
TD
26 trato de guardar mis diferencias con mi jefe para evitar sentimientos fuertes.
TA
TD
27 trato de evitar intercambios desagradables con mi jefe.
TA
TD
28 trabajo junto a mi jefe para desarrollar un apropiado entendimiento del problema.
TA
TD
En una situacin de desacuerdo (con mi jefe)
manera posible.
86
ANEXO B
Cuestionario BIG FIVE
INSTRUCCIONES: Indique con que exactitud le describen los trminos abajo
sealados, colocando una X en la casilla correspondiente.
No es cierto, casi
nunca soy de esa
manera
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
Abierto
Organizado
Insensible
Creativo
Irritable
Hablador
Ordenado
No solidario
Artista
Nervioso
Extrovertido
Metdico
Indiferente
Imaginativo
Miedoso
Decidido
Responsable
Superficial
Filosfico
Turbulento
Osado
Constante
Fro
Innovador
Temperamental
Enrgico
Minucioso
Irreflexivo
Intelectual
Temeroso
Locuaz
Puntual
Necio
Listo
Excitable
Vivaz
Eficiente
Despiadado
Sofisticado
Variable
No es del todo
cierto, raramente
soy as
Ni es cierto ni falso,
o
no
puedo
decidirme
Tiene
algo
de
verdad,
algunas
veces soy as
Totalmente, soy
as casi siempre
87
ANEXO C
Cuestionario de Resultados de Negociacin de Rahim
INSTRUCCIONES: Intenta recordar alguna situacin de conflicto. Por favor, evala el grado
de acuerdo o desacuerdo en cada afirmacin, en relacin con los resultados de la
negociacin que obtuviste.
La mejor respuesta ser la que exprese tu comportamiento ms caracterstico, frente a una

situacin de conflicto. Cualquier otra respuesta que podra ser considerada como deseable,
puede llevar una informacin engaosa.
Completa todas las preguntas. Hazlo en el menor tiempo posible, colocando una X en la
casilla correspondiente.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
La solucin encontrada satisfizo los objetivos y

necesidades de ambas partes.
La solucin encontrada fue ptima y creativa
al problema.
Hubo ms desacuerdos o escaladas en el
conflicto.
Se estanc la negociacin
Se aplaz para un mejor momento.
Me retir de una situacin de peligro.
Falt informacin bsica necesaria para
solucionar el conflicto.
La controversia fue difcil de resolver.
Algunas de las necesidades de cada una de
las partes se satisfacieron, pero no todas.
Se condujo la relacin con tacto/cuidado para
futuras interacciones.
Disminuyeron los niveles de conflicto en el
ambiente
Se lograron ms conductas de cumplimiento
de ambas partes
Ignor las necesidades y expectativas de la
otra parte.
Es probable que la solucin encontrada es
menos ptima, lo que resulta en desperdicio
de recursos
Totalmente en
desacuerdo
Desacuerdo
Neutro
Acuerdo
Totalmente
en acuerdo
TD
TA
TD
TA
TD
TA
TD
TD
TD
D
D
D
N
N
N
A
A
A
TA
TA
TA
TD
TA
TD
TA
TD
TA
TD
TA
TD
TA
TD
TA
TD
TA
TD
TA
15
Se transform la tarea-conflicto en relacinconflicto
TD
TA
16
17
18
Se redujeron los niveles del conflicto

El acuerdo fue difcil de lograr
Se experiment un mayor nivel de conflicto
TD
TD
TD
D
D
D
N
N
N
A
A
A
TA
TA
TA
19
Se experiment ms conflicto en la tarea
TD
TA
20
Probablemente se lograron menos

controversias futuras
TD
TA
21
El proceso de negociacin fue la toma de

decisiones unilateral
TD
TA
88
ANEXO D
Modelo de Regresin para los Resultados Disfuncionales de la Negociacin
Model Summary
Model
1
Adjusted
R Square
,100
R Square
,117
,342a
Std. Error of
the Estimate
,843
DurbinWatson
1,784
a. Predictors: (Constant), dominante2, neurotico2, concienzudo2,

comprometido2, evitativo2, integrador2, complaciente2
b. Dependent Variable: disfuncionales2
ANOVA
Model
1
Sum of
Squares
35,046
264,491
299,537
Regression
Residual
Total
df
7
372
379
Mean Square
5,007
,711
Sig.
7,042
a. Predictors: (Constant), dominante2, neurotico2, concienzudo2, comprometido2,

evitativo2, integrador2, complaciente2
b. Dependent Variable: disfuncionales2
Coefficientsa
Model
1
Unstandardized
Coefficients
B
Std. Error
2,690
,309
-,132
,059
,282
,064
,169
,072
,014
,034
-,044
,058
-,049
,060
-,064
,052
(Constant)
concienzudo2
integrador2
comprometido2
neurotico2
evitativo2
complaciente2
dominante2
Standardized
Coefficients
Beta
-,113
,287
,131
,020
-,042
-,056
-,069
t
8,692
-2,232
4,381
2,352
,408
-,753
-,807
-1,239
Sig.
,000
,026
,000
,019
,683
,452
,420
,216
a. Dependent Variable: disfuncionales2
Residuals Statisticsa
Minimum
1,77
-1,808
-1,818
-2,145
Predicted Value
Residual
Std. Predicted Value
Std. Residual
Maximum
3,55
2,085
4,015
2,473
Mean
2,33
,000
,000
,000
a. Dependent Variable: disfuncionales2
Normal Q-Q Plot of DISFUNCIONAL
Expected Normal
-2
-4
0
Observed Value
Std. Deviation
,304
,835
1,000
,991
N
380
380
380
380
,000a
89
ANEXO E
Modelo de Regresin para los Resultados Funcionales de la Negociacin
Model Summaryb
Model
1
Adjusted
R Square
,191
R
R Square
,456a
,208
Std. Error of
the Estimate
,706
DurbinWatson
1,918
a. Predictors: (Constant), agradable2, comprometido2, apertura2,

evitativo2, dominante2, integrador2, concienzudo2, complaciente2
b. Dependent Variable: funcionales2
ANOVA b
Model
1
Sum of
Squares
48,683
185,053
233,737
Regression
Residual
Total
df
8
371
379
Mean Square
6,085
,499
F
12,200
a. Predictors: (Constant), agradable2, comprometido2, apertura2, evitativo2,

dominante2, integrador2, concienzudo2, complaciente2
b. Dependent Variable: funcionales2
Coefficientsa
Model
1
Unstandardized
Coefficients
B
Std. Error
3,141
,261
,182
,055
-,368
,054
-,004
,060
,050
,049
,015
,051
,042
,043
,066
,044
,029
,033
(Constant)
concienzudo2
integrador2
comprometido2
evitativo2
complaciente2
dominante2
apertura2
agradable2
Standardized
Coefficients
Beta
,177
-,424
-,004
,055
,020
,051
,076
,044
t
12,052
3,290
-6,809
-,072
1,028
,304
,962
1,504
,877
Sig.
,000
,001
,000
,943
,305
,762
,337
,133
,381
a. Dependent Variable: funcionales2
Predicted Value
Residual
Std. Residual
Minimum
2,87
-2,353
-3,227
-3,331
Maximum
4,64
1,550
1,711
2,194
Mean
4,03
,000
,000
,000
a. Dependent Variable: funcionales2
Normal Q-Q Plot of FUNCIONAL
Expected Normal
-1
-2
-3
2
Observed Value
Std. Deviation
,358
,699
1,000
,989
N
380
380
380
380
Sig.
,000a
90
ANEXO F
Modelo de Regresin para el Estilo de Manejo del Conflicto Evitativo
Model Summaryb
Model
1
Adjusted
R Square
,006
R
R Square
,118a
,014
Std. Error of
the Estimate
,858
DurbinWatson
1,777
a. Predictors: (Constant), extroversion2, neurotico2, concienzudo2

b. Dependent Variable: evitativo2
ANOVAb
Model
1
Regression
Residual
Total
Sum of
Squares
3,915
276,811
280,726
df
3
376
379
Mean Square
1,305
,736
F
1,773
Sig.
,152a
a. Predictors: (Constant), extroversion2, neurotico2, concienzudo2

b. Dependent Variable: evitativo2
Coefficientsa
Model
1
(Constant)
concienzudo2
neurotico2
extroversion2
Unstandardized
Coefficients
B
Std. Error
2,067
,305
,113
,061
,004
,035
,040
,055
Standardized
Coefficients
Beta
,100
,006
,039
t
6,775
1,842
,121
,728
Sig.
,000
,066
,904
,467
a. Dependent Variable: evitativo2
Predicted Value
Residual
Std. Residual
Minimum
2,27
-1,850
-4,618
-2,156
Maximum
2,85
2,316
1,062
2,699
a. Dependent Variable: evitativo2
Mean
2,74
,000
,000
,000
Std. Deviation
,102
,855
1,000
,996
N
380
380
380
380
91
ANEXO G
Modelo de Regresin para el Estilo de Manejo del Conflicto Complaciente
Model Summaryb
Model
1
Adjusted
R Square
,021
R
R Square
,177a
,031
Std. Error of
the Estimate
1,012
DurbinWatson
1,279
a. Predictors: (Constant), agradable2, apertura2, neurotico2, extroversion2

b. Dependent Variable: complaciente2
ANOVAb
Model
1
Regression
Residual
Total
Sum of
Squares
12,441
384,345
396,787
df
4
375
379
Mean Square
3,110
1,025
F
3,035
Sig.
,018a
a. Predictors: (Constant), agradable2, apertura2, neurotico2, extroversion2

b. Dependent Variable: complaciente2
Coefficientsa
Model
1
(Constant)
neurotico2
extroversion2
apertura2
agradable2
Unstandardized
Coefficients
B
Std. Error
2,133
,316
-,003
,041
,099
,072
-,045
,067
,137
,045
Standardized
Coefficients
Beta
-,004
,082
-,040
,159
t
6,745
-,082
1,381
-,672
3,062
Sig.
,000
,935
,168
,502
,002
a. Dependent Variable: complaciente2
Predicted Value
Residual
Std. Residual
Minimum
2,41
-2,176
-2,833
-2,150
Maximum
3,22
2,427
1,645
2,398
a. Dependent Variable: complaciente2
Mean
2,92
,000
,000
,000
Std. Deviation
,181
1,007
1,000
,995
N
380
380
380
380
92
ANEXO H
Modelo de Regresin para el Estilo de Manejo del Conflicto Dominante
Model Summaryb
Model
1
Adjusted
R Square
,042
R
R Square
,223a
,050
Std. Error of
the Estimate
,936
DurbinWatson
1,669
a. Predictors: (Constant), agradable2, extroversion2, neurotico2

b. Dependent Variable: dominante2
ANOVAb
Model
1
Regression
Residual
Total
Sum of
Squares
17,321
329,655
346,976
df
3
376
379
Mean Square
5,774
,877
F
6,585
Sig.
,000a
a. Predictors: (Constant), agradable2, extroversion2, neurotico2

b. Dependent Variable: dominante2
Coefficientsa
Model
1
(Constant)
neurotico2
extroversion2
agradable2
Unstandardized
Coefficients
B
Std. Error
1,991
,287
-,042
,038
,144
,057
,128
,041
Standardized
Coefficients
Beta
-,056
,128
,158
t
6,942
-1,095
2,533
3,089
Sig.
,000
,274
,012
,002
a. Dependent Variable: dominante2
Predicted Value
Residual
Std. Residual
Minimum
2,22
-2,311
-3,688
-2,468
Maximum
3,31
2,345
1,417
2,504
a. Dependent Variable: dominante2
Mean
3,01
,000
,000
,000
Std. Deviation
,214
,933
1,000
,996
N
380
380
380
380
93
ANEXO I
Modelo de Regresin para el Estilo de Manejo del Conflicto Comprometido
Model Summaryb
Model
1
Adjusted
R Square
,002
R
R Square
,100a
,010
Std. Error of
the Estimate
,687
DurbinWatson
1,748
a. Predictors: (Constant), apertura2, neurotico2, agradable2

b. Dependent Variable: comprometido2
ANOVAb
Model
1
Regression
Residual
Total
Sum of
Squares
1,800
177,387
179,187
df
3
376
379
Mean Square
,600
,472
F
1,272
Sig.
,284a
t
8,379
1,054
,009
-1,644
Sig.
,000
,293
,992
,101
a. Predictors: (Constant), apertura2, neurotico2, agradable2

b. Dependent Variable: comprometido2
Coefficientsa
Model
1
(Constant)
neurotico2
agradable2
apertura2
Unstandardized
Coefficients
B
Std. Error
1,533
,183
,030
,028
,000
,030
-,064
,039
Standardized
Coefficients
Beta
,055
,000
-,085
a. Dependent Variable: comprometido2
Predicted Value
Residual
Std. Residual
Minimum
1,24
-,948
-1,961
-1,380
Maximum
1,95
3,600
8,298
5,241
a. Dependent Variable: comprometido2
Mean
1,38
,000
,000
,000
Std. Deviation
,069
,684
1,000
,996
N
380
380
380
380
94
ANEXO J
Modelo de Regresin para el Estilo de Manejo del Conflicto Integrador
Model Summaryb
Model
1
Adjusted
R Square
,000
R
R Square
,102a
,010
Std. Error of
the Estimate
,906
DurbinWatson
,417
a. Predictors: (Constant), agradable2, apertura2, concienzudo2,

extroversion2
b. Dependent Variable: integrador2
ANOVAb
Model
1
Regression
Residual
Total
Sum of
Squares
3,208
307,624
310,832
df
4
375
379
Mean Square
,802
,820
F
,978
Sig.
,420a
a. Predictors: (Constant), agradable2, apertura2, concienzudo2, extroversion2

b. Dependent Variable: integrador2
Coefficientsa
Model
1
(Constant)
apertura2
concienzudo2
extroversion2
agradable2
Unstandardized
Coefficients
B
Std. Error
1,274
,321
,055
,063
-,042
,071
-,008
,065
,074
,042
Standardized
Coefficients
Beta
,055
-,036
-,008
,097
t
3,964
,881
-,602
-,126
1,775
Sig.
,000
,379
,548
,900
,077
a. Dependent Variable: integrador2
Predicted Value
Residual
Std. Residual
Minimum
1,21
-,674
-3,350
-,744
Maximum
1,67
2,685
1,660
2,965
a. Dependent Variable: integrador2
Mean
1,52
,000
,000
,000
Std. Deviation
,092
,901
1,000
,995
N
380
380
380
380

Estilos de Personalidad, Colombia

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UNIVERSIDAD SIMN BOLVAR

Decanato de Estudios de Postgrado

BIG FIVE, ESTILOS DE MANEJO DEL CONFLICTO Y

Trabajo de grado presentado a la Universidad Simn Bolvar por:

Como un requisito parcial para optar al ttulo de

Realizado con la tutora del Profesor:

Es justamente la posibilidad de realizar un sueo

A Antonio Gmez, mi amado esposo,

A mi familia Saputi y mi familia Gmez, por su apoyo, confianza y nimo.

Al Decanato de Estudios de Postgrado y a la Coordinacin de Postgrado en

Al Profesor Jorge J. Ramrez L. por su apoyo constante e incondicional

A la Profesora Luisa Angelucci por compartir sus conocimientos y consejos.

A la Licenciada Ana Saputi y los Ingenieros Gabriella Saputi y Aldo Steppes

A todos los participantes, por colaborar y contribuir desinteresadamente con la

A todas mis compaeras de clases, porque hicieron de este postgrado

A mi esposo querido, por su compaa, empuje y nimo para concretar este

Se analiz la influencia de las dimensiones de personalidad Big Five (Concienzudo,

PALABRAS CLAVE: Negociacin, Manejo del Conflicto, Personalidad, Big Five.

CAPTULO II. MARCO TERICO

1. Personalidad - Big Five

4. Big Five, Estilos de Manejo del Conflicto y Negociacin

5. Planteamiento del Problema de Investigacin

CAPTULO III. MTODO

3. Tipo de Estudio y Diseo de la Investigacin

CAPITULO IV. ANLISIS DE RESULTADOS

3. Anlisis del Diagrama de Ruta Propuesto

CAPITULO V. DISCUSIN DE RESULTADOS

VI. CONCLUSIONES, LIMITACIONES Y RECOMENDACIONES

Anexo C: Cuestionario de Resultados de la Negociacin (Versin

Anexo D: Modelo de Regresin para los Resultados Disfuncionales de la

Anexo E: Modelo de Regresin para los Resultados Funcionales de la

Anexo F: Modelo de Regresin para el Estilo de Manejo del Conflicto

Anexo G: Modelo de Regresin para el Estilo de Manejo del Conflicto

Anexo H: Modelo de Regresin para el Estilo de Manejo del Conflicto

Anexo I: Modelo de Regresin para el Estilo de Manejo del Conflicto

Anexo J: Modelo de Regresin para el Estilo de Manejo del Conflicto

Figura 2. Modelo de dos dimensiones de los estilos interpersonales de

Figura 3. Modelo conceptual de la relacin entre los estilos de manejo del

Figura 4. Diagrama propuesto por Cheung, Wing, y Fung (2006)

Figura 5. Resultados obtenidos por Cheung, Wing, y Fung (2006)

Figura 6. Diagrama de Ruta Propuesto

Figura 7. Box plots de la distribucin de las dimensiones de Big Five por

Figura 8. Box plots de la distribucin de los Estilos de Manejo del Conflicto

Figura 9. Box plots de la distribucin de los Resultados de la Negociacin

Tabla 4. Frecuencia por Sexo comparativamente con otras variables

Tabla 5. Distribucin de las dimensiones de Big Five por Sexo

Tabla 6. Distribucin de las dimensiones de los Estilos de Manejo del

Tabla 7. Distribucin de las dimensiones de los Resultados de la

Tabla 8. Varianza explicada para la escala total de resultados de la

Tabla 9. Varianza explicada para la escala total de resultados de la

De igual forma, el estilo de manejo del conflicto se ha convertido en un importante

Recientemente, se ha incrementado el estudio del conflicto y la negociacin en

concluyentes; por lo que, sugieren estudiar la relacin conflicto-negociacin,

Big Five es un cuestionario de auto-percepcin que permite evaluar cinco

Este estudio se incorpora a una lnea de investigacin sobre negociacin y

La presente investigacin tambin contribuir metodolgicamente con futuras

1. PERSONALIDAD - BIG FIVE

La tipologa ms antigua, ideada por Hipcrates en el siglo V a.C. sostiene que

A comienzos de 1900, Freud (cp. Frager y Fadiman, 2006) concibi un sistema

La tipologa de Heymans-Wiersma (s.a.; cp. Frager y Fadiman, 2006) determina

En 1920, Kretschmer propuso relaciones estables entre ciertos conjuntos de

En una lnea parecida a la de Kretschmer, pero con una metodologa ms

cientficamente y en la prctica, son aquellas que contienen pocos factores generales

Modelo Big Five