El capital humano en el desarrollo de los

procesos logsticos

1. Contextualizacin
Durante el curso, se ha avanzado en el desarrollo de este programa de
formacin por diferentes escenarios relacionados con planeacin y
estructuracin de los procesos logsticos; ahora, se comenzar a tratar
la revisin del impacto del proceso de servuccin, desde el impacto del
capital humano en el desarrollo de los procesos logsticos.
El objetivo que se busca es evaluar la gestin del talento humano a
travs de los indicadores de gestin, teniendo en cuenta el desarrollo
de las funciones con relacin a las metas establecidas y los tiempos de
gestin, segn niveles de rendimiento a partir de normas y
procedimientos establecidos a nivel interno y externo
Se revisarn los siguientes conceptos:
Indicadores de gestin
Diseo de perfiles de cargos y los retos que involucra
Normas ISO que se relacionan con el bienestar laboral del
trabajador
Tcnicas de evaluacin del desempeo
2. Indicadores de gestin
Todas las empresas estructuran sus actividades a travs de equipos de
trabajo interdisciplinarios que permiten el cumplimiento de objetivos y
metas empresariales, para aumentar la competitividad de manera que

respondan a nuevos retos y exigencias del mercado y a la globalizacin

de las empresas.
Las empresas establecen indicadores de gestin para asegurar la
integracin entre los resultados operacionales y los estratgicos, que
se asocian a la misin. Los indicadores de gestin representan valores,
ndices, series estadsticas, objetivos, etc. Estos indicadores, junto con
documentos que soportan la situacin actual de la organizacin,
responden al conocimiento y comportamiento de la empresa en el
mercado, y se utilizan para identificar las necesidades con el fin de
lograr la eficacia, eficiencia y efectividad de la productividad.
Prez Jaramillo (s.f.) utiliza diferentes dimensiones de los indicadores
dentro de la organizacin, las cuales identifican el tipo de indicador, lo
que busca y en qu aspecto se enfoca (ver tabla 1).

Tabla 1.
Dimensin de los indicadores de gestin
Tipo de Indicador

Revisin

Enfoque

Propsito

Planeacin

Desempeo global de la

Largo plazo (anuales)

Alcances de la visin

Estratgica

empresa

Planeacin

Desempeo de las reas

Corto y mediano plazo

Apoyo de las reas

Funcional

funcionales

(mensuales o semestrales)

funcionales para el

y la misin

logro de las metas

estratgicas de la
empresa
Planeacin

Desempeo individual de

Cotidiano (semanales,

Alineamiento del

Operativa

empleados, equipos,

diarios, horas)

desempeo de

productos, servicios y

empleados, equipos,

procesos

productos, servicios y
de los procesos con
las metas de la
organizacin y de las
reas funcionales

Fuente: Prez (s.f). Los indicadores de gestin. (p. 6). Recuperado de

http://www.escuelagobierno.org/inputs/los%20indicadores%20de%20
gestion.pdf
3. Diseo de perfiles de cargo
Despus de crear y desarrollar los indicadores de gestin de acuerdo
con el tipo de planeacin, se realiza una organizacin del personal, por
lo que se crea una estructura de los cargos que definen el perfil de los
empleados que se requieren de acuerdo con las necesidades, metas y
objetivos de la empresa. Cada cargo tiene un objetivo determinado,
por lo cual, la persona que ocupe un puesto debe tener un perfil
especfico que incluye conocimientos concretos y manejo de
habilidades tanto de actitudes, como de aptitudes.

Principales retos de la
empresa

Identificar competencias para

que el desempeo del cargo
sea eficiente

Describir los resultados que

se esperan de cada cargo y
su aporte en la consecucin
de la misin de la empresa

Figura 1. Principales retos de la empresa

Fuente: Castillo, J. (s.f.)

Disear
cargos
que
permitan a los empleados
aplicar sus talentos con
propsito de servicio para
la empresa y los clientes

Para recordar:
La estructura organizacional afecta al individuo desde el momento de
la induccin y posterior contratacin, ya que la persona identificar a
quienes sern sus jefes o supervisores y a los compaeros de trabajo
con

quienes

tendr

que

interactuar,

lo

que

influir

en

su

comportamiento laboral y en su desempeo.

3.1 Valoracin de los puestos de trabajo
Es importante que la empresa brinde a sus empleados cargos en los
cuales puedan utilizar el 100 % de sus capacidades, para garantizar un
mejor clima laboral. Esta tarea fundamental aumentar la
productividad del personal en beneficio de la empresa y deber ser
incentivada por los jefes de talento humano. Por esta razn, se recurre
a herramientas que permiten realizar la valoracin de los puestos de
trabajo.
De acuerdo con Castillo, J. (s.f) algunas caractersticas negativas de la
evaluacin del desempeo laboral se asocian con los siguientes
aspectos:

Mayor distancia entre el trabajador y sus superiores

Tipo de evaluacin subjetiva

Perjuicio en las relaciones laborales de acuerdo con las

calificaciones obtenidas.

Para analizar

Estas valoraciones tienen como objetivo proveer datos para la

administracin de los salarios del personal y determinar los costos
dentro de la empresa, adems de permitir la promocin, prevencin y
capacitacin de los empleados y aclarar las funciones y las
responsabilidades de cada uno de los cargos.

4. Normatividad asociada con el desempeo del trabajador

En Colombia, de acuerdo con el cargo que se desempea, se manejan
algunas Normas ISO:
ISO 9241 que hace referencia a la forma adecuada de colocar los
equipos de trabajo dentro de una oficina.
ISO 6385 que tiene por objeto maximizar los esfuerzos y crear
un ambiente de trabajo amigable.
ISO 10075 que se refiere a los espacios de trabajo que debern
ser favorables al trabajador para aliviar tensiones.
El propsito de estas normas internacionales consiste en brindar a las
organizaciones principios ergonmicos tales como los siguientes:
El tiempo de permanencia del trabajador en su sitio de trabajo.
La frecuencia y duracin de los movimientos corporales del
trabajador para desempear su funcin.
La evaluacin de la demanda de aplicacin de fuerza.
Las demandas de estabilidad de los equipos utilizados, como por
ejemplo, las sillas o mesas.
El espacio del rea de trabajo.
La Norma Tcnica Colombiana NTC 5655 establece principios para el
diseo ergonmico de sistemas de trabajo; explica que es en el
proceso del diseo en donde se centran las interacciones entre la

persona y los componentes del sistema de trabajo, tales como las

tareas, el medio, el espacio y el ambiente de trabajo.
De acuerdo con Montoya, A. (s.f), se puede decir que las empresas
crean unos mecanismos que permiten al empleador tanto reconocer,
acompaar, dirigir y orientar el talento humano, como verificar si se
est cumpliendo con los objetivos del cargo, lo cual se ver reflejado
en el aumento de la productividad y el liderazgo.
5. Evaluacin del desempeo
De acuerdo con Van Riel (2000), la evaluacin del desempeo dentro
de las organizaciones debe cumplir con los siguientes objetivos:
1. Alcanzar los resultados propuestos del talento humano.
2. Verificar el acomodamiento del individuo al cargo.
3. Brindar entrenamiento.
4. Verificar las promociones de cargos.
5. Buscar una buena comunicacin y relaciones entre superiores y
empleados.
6. Estimar el potencial de los empleados dentro del puesto de
trabajo.
7. Brindar estmulos ante mayores productividades
8. Dar retroalimentacin constante al empleado que ha sido
evaluado.
Al dar cumplimiento a los objetivos, se beneficia el empleador, dado
que se le facilita la oportunidad de evaluar las diferentes variables
presentes dentro del proceso y proponer medidas de mejoramiento
que planteen normas claras de la empresa ante el empleado. As se
optimiza el desempeo laboral y se reconocen las fortalezas y
debilidades del personal. En el caso de no cumplir los logros esperados
dentro de los diferentes departamentos, los empleados participarn de
forma activa en cada una de las acciones propuestas en el plan de
capacitacin empresarial. Esto repercute en un beneficio para la

empresa, teniendo en cuenta que, al realizar las evaluaciones a corto,

mediano y largo plazo de acuerdo con las necesidades que se
presenten dentro de la organizacin, se innovan estrategias acordes
con los resultados que propendan el mejoramiento en el manejo del
talento humano.
A continuacin, se presentan las tcnicas de evaluacin de desempeo
vigentes:
5.1. Evaluacin de 360
Pereira, F., Gutirrez, S., Sardi, L. y Villamil, M. (2008), consideran que
uno de los instrumentos adecuados para evaluar el desempeo laboral
es la Evaluacin de 360, que aunque es una prueba subjetiva, el
manejo de la informacin se puede cuantificar de manera objetiva y su
estructuracin en los diferentes escenarios asociados a los grados de
los diferentes cuadrantes son:
90 evaluacin de colegas
Los colegas que pertenecen al mismo equipo se convierten en
evaluadores potenciales.
Ejemplo: Camila y Ricardo son asesores del rea comercial del
Banco Rentacredit y para la evaluacin del desempeo, aplicaron
la coevaluacin, es decir, entre compaeros de la misma rea,
se aplica esta evaluacin mutuamente.
180 revisin ascendente
Se realiza ante el jefe, se asocia con la hetero evaluacin.
Ejemplo: Roberto Jefe de Camila y Ricardo realizan una
evaluacin de los dos asesores a su cargo de acuerdo a su
desempeo laboral.

 270 auto-evaluacin
El empleado evaluado asigna valor a cada una de las
competencias y es una forma de evaluar la percepcin que tiene
el empleado acerca de su desempeo laboral.
Ejemplo: en este caso Roberto quiere conocer la percepcin que
tiene Camila acerca de su desempeo laboral, por esta razn, le
solicita una autoevaluacin.
360 Revisin descendente
Hace referencia a los colaboradores y subordinados, los cuales
valoran al empleado por medio de una serie de tems.
Ejemplo: el gerente solicita una evaluacin acerca de la
percepcin que tienen tanto Camila como Ricardo de su
supervisor Roberto, lo cual da como resultado una ptica
diferente al comportamiento laboral de Roberto.
6. Conclusiones
Dentro de los procesos de la empresa, se requiere hacer anlisis sobre
las necesidades de la misma para determinar la creacin de nuevos
puestos o cargos de trabajo que permitan los cumplimientos de metas.
Es necesario tener claros los perfiles, lo cual aumentar la eficacia y
eficiencia de sus empleados al momento de su desempeo laboral.

7. Referencias
Beltrn, J. (2000). Indicadores de gestin: herramienta clave
para el logro de la competitividad. Pgina 6. Editorial 3R.
Segunda Edicin Bogot.

 Castillo, J. (S.F). Gestin del talento humano. Unitexto.net.

Recuperado
el
15/05/2013
a
las
8:30
a.m.
de
http://www.unitexto.net/Gesti_n_Talento_Humano.html

Montoya, A. (S.F). Evaluacin del desempeo como herramienta

para el anlisis del capital humano. Universidad de la Salle,
Facultad de Sistemas de informacin y documentacin. Bogot,
Colombia. Recuperado el 08/04/2013 a las 11:13 a.m. de
http://www.scielo.org.ar/pdf/vf/v11n1/v11n1a05.pdf
Morales, J. y Velandia, N. (S.F). Salarios, estrategias y sistema
salarial o de compensaciones. Pginas 19-60Mc. Graw Hill.
Pereira, F., Gutierrez, S., Sardi, L. y Villamil, M. (2008). Las
competencias laborales y su evaluacin mediante el modelo de
360 grados. Cuadernos latinoamericanos de Administracin, Vol.
IV No. 6. Recuperado el 12/04/2013 a las 9:00 a.m. de
http://www.uelbosque.edu.co/sites/default/files/publicaciones/re
vistas/cuadernos_latinoamericanos_administracion/volumenIV_n
umero6_2008/competencias_laborales_evaluacion_mediante_mo
delo_360_grados.pdf

Prez, C. (2008). Los indicadores de gestin. Recuperado el

26/02/2013
a
las
12:00
p.m.
de
http://www.escuelagobierno.org/inputs/los%20indicadores%20d
e%20gestion.pdf

 Van Riel, C. (2000). Comunicacin corporativa. Prentice Hall.

Madrid, Espaa.