PERCEPO DOS COLABORADORES SOBRE OS PROCESSOS DE GESTO DO

CONHECIMENTO EM UMA INSTITUIO DE ENSINO SUPERIOR

Carla de Cssia Nardelli Vieira
Fundao Universidade Regional de Blumenau
Carolina Klein Padilha
Fundao Universidade Regional de Blumenau
Denise Del Pr Netto Machado
Fundao Universidade Regional de Blumenau
Luciano Castro de Carvalho
Fundao Universidade Regional de Blumenau

RESUMO: A gesto do conhecimento uma ferramenta para administrar a informao,

distribu-la e transform-la em conhecimento, e assim subsidiar a tomada de deciso
(TERRA, 2005). O objetivo foi analisar qual a percepo dos colaboradores de uma
instituio de ensino superior referente eficcia dos processos de gesto do conhecimento
em nveis individual, do grupo e organizacional. Realizou-se pesquisa quantitativa, descritiva
transversal, do tipo levantamento. Para a coleta de dados foi utilizado questionrio fechado,
elaborado e validado conforme estudos de Sabherwal e Becerra-Fernandez (2003). Para a
anlise dos dados utilizou-se estatstica e modelagem de equaes estruturais. Na dimenso
ontolgica a percepo de aprendizagem originada em nvel individual, transferida para o
grupo e para a organizao. Percebeu-se que conforme aumenta o nvel de coletividade
diminui-se a percepo da capacidade de facilitao da aprendizagem. Na dimenso
epistemolgica a espiral do conhecimento iniciada com a converso de conhecimento tcito
pela socializao e externalizao, mas os processos subsequentes de combinao e
internalizao no foram correlacionados com os nveis de aprendizagem. Conclui-se que o
conhecimento gerado e socializado nos nveis de aprendizagem, porm a sistematizao dos
conhecimentos para serem utilizados na consecuo dos objetivos da instituio necessita de
adequao a fim de facilitar a aprendizagem organizacional.
Palavras-chave: Gesto do conhecimento. Aprendizagem organizacional. Instituies de
Ensino superior.

1 INTRODUO
O conhecimento organizacional pode ser armazenado de vrias formas, incluindo a
mente humana, documentos, polticas e procedimentos e compartilhado entre os indivduos
por meio de conversas, treinamentos, programas de aprendizagem e relatrios
(SABHERWAL; BECERRA-FERNANDEZ, 2003). Mas o conhecimento criado pela
aprendizagem dos indivduos por meio de suas percepes e posteriormente partilhado e
combinado com outros conhecimentos. A valorizao do conhecimento para as organizaes
fica evidente na sociedade contempornea, quando discutida por diversos estudiosos sobre a
gesto deste ativo intangvel.
Terra (2005) explica gesto do conhecimento como a organizao das principais
polticas, processos e ferramentas gerenciais e tecnolgicas das organizaes, a fim de
compreender os processos de gerao, identificao, validao, disseminao,
compartilhamento e uso dos conhecimentos individuais e coletivos para gerar resultados e
benefcios para a organizao e seus colaboradores.
As instituies de ensino superior (IES), por sua prpria natureza e atividade, so
ambientes de compartilhamento e criao de conhecimento. So consideradas organizaes
complexas por possurem caractersticas peculiares que as distinguem das demais
organizaes. Aspectos como a multiplicidade de objetivos, o tipo de profissional que nela
atua e o fato de estarem voltadas para o ensino, a pesquisa e a extenso fizeram com que este
tipo de organizao desenvolvesse um estilo prprio de estrutura (SILVA, 1991).
Supe-se que o conhecimento gerado, no somente por pesquisas e trabalhos
acadmicos, mas tambm aquele criado por todos os colaboradores destas instituies devem
propiciar a melhoria de seus processos de gesto. Estas organizaes contribuem na
transformao da sociedade em sociedade do conhecimento. Neste sentido, a gesto do
conhecimento vem ao encontro dos objetivos das IES ao possibilitar a sistematizao e
disponibilizao a todos os participantes do processo de dinamizao do capital intelectual,
novas fontes de saber para a realizao de suas atividades. A gesto do conhecimento absorve
a funo de dispor ferramentas, que reserva um lugar privilegiado ao conhecimento e sua
criao.
Dessa forma, o objetivo deste estudo conhecer a percepo dos colaboradores de
uma IES quanto eficcia dos processos de gesto do conhecimento para propiciar a
aprendizagem, que leva criao de conhecimento. Tem-se como pergunta de pesquisa:
Quais processos de gesto do conhecimento so perceptveis aos seus colaboradores de
uma instituio de ensino superior como facilitadores para a aprendizagem
organizacional?
Neste sentido, sero observados os tipos de aprendizagem e o processo de criao do
conhecimento, baseados nos estudos de Sabherwal e Becerra-Fernandez (2003). O modelo
desenvolvido por Sabherwal e Becerra-Fernandez (2003) aborda itens da literatura existente
como: Nonaka (1994), Nonaka e Takeuchi (1995), Daft e Weick (1984), Fiol (1994), Starbuck
e Milliken (1988) e Probst, Bchel e Raub (1998). Contempla a mensurao da percepo da
eficcia da gesto do conhecimento (em nvel individual, de grupo e organizacional) e a
mensurao dos processos de gesto do conhecimento (externalizao, combinao,
socializao e internalizao).
2 GESTO DO CONHECIMENTO
Gesto do conhecimento definida por Terra (2005) como um complexo processo
associado prpria evoluo da teoria organizacional e dependente de anlise profunda da
relao entre as variveis: ambiente econmico e social, evoluo tecnolgica, lgica

organizacional e concepes sobre a natureza humana. Trata-se de uma ferramenta para

administrar a informao e distribu-la de forma a ser transformada em conhecimento, de
modo a ser subsdio para a tomada de deciso. Para compreenso do significado destes
conceitos sero explanados conceitos sobre aprendizagem, conhecimento, processos de
criao do conhecimento e como eles se inter-relacionam em IES.
A aprendizagem, segundo Fialho et al. (2006) pode ser definida como uma das
principais fontes de recursos de uma organizao, de modo a obter vantagem competitiva. A
gesto do conhecimento dentro da organizao tem por objetivo acelerar a aquisio do
conhecimento sobre mercado, tendncias, produtos, concorrncia, a fim de diminuir riscos e
aumentar a competitividade. Fialho et al. (2010) ainda argumentam que a aprendizagem um
processo de conflito que ocorre por meio da interao entre as pessoas e o ambiente,
envolvendo observao, reflexo, experincias concretas, que geram uma permanente reviso
dos conceitos aprendidos.
A aprendizagem individual, de acordo com Fialho et al. (2010) refere-se ao modo
como o indivduo assimila um novo dado ou informao, reflete sobre experincias passadas,
chega a uma concluso ou concepo de um novo conhecimento e age para atingir um
objetivo. Os modelos individuais de aprendizagem evoluem para modelos com maior nvel de
organizao, convergindo as aes da empresa para o aprendizado em equipe.
A interao social e com o ambiente so essenciais para o desenvolvimento do
aprendizado. A aprendizagem em equipe diz respeito ao trabalho em grupo em uma
organizao, em estabelecer nova organizao de tarefas, novas ferramentas de
acompanhamento de resultados, novas maneiras de avaliar o sucesso da gesto e dos
processos de operao. Isto acontece devido comunicao estabelecida entre os indivduos,
que possibilita a criao e recriao da organizao e esta, por sua vez, influncia grupos e
seu contnuo processo de recriao e aprendizagem (FIALHO et al., 2010).
Por sua vez, a aprendizagem organizacional significa a transferncia da aprendizagem
das equipes para toda a organizao, por meio da explicitao dos conhecimentos adquiridos
(FIALHO et al., 2006). A aprendizagem organizacional, de acordo com Sabherwal e BecerraFernandez (2003) transcende a aprendizagem de cada membro da organizao, mas ocorre por
meio dele, com resultados positivos e negativos que enfrentam a partir de seus
comportamentos. O valor dessa aprendizagem experimental depender da medida em que
cada indivduo aprende, bem como a aprendizagem individual fica internalizada na memria
organizacional. Sabherwal e Becerra-Fernandez (2003) relatam que a aprendizagem tambm
acontece interorganizacional, porm no ser abordada neste estudo.
A aprendizagem e o conhecimento esto interligados sistemicamente. Para Sanchez e
Heene (1997), conhecimento pode ser entendido como um conjunto de crenas e modelos
mentais nos quais so geradas as decises. Assim, o conhecimento organizacional
estabelecido pelo compartilhamento dessas crenas, representando a coletividade da
organizao. J a aprendizagem o processo no qual o conhecimento gerado, por meio de
diferentes fontes de dados e informaes compreendidas pelas experincias individuais e
coletivas (COHEN; LEVINTHAL, 1990).
A aprendizagem organizacional percebida pelos processos de ao, reflexo e
disseminao do conhecimento dos colaboradores da organizao, nos quais os resultados so
relacionados interpretao e gerao de conhecimentos e competncias, mesmo em casos
negativos (ZANGISKI; LIMA; COSTA, 2009. Para Nonaka e Takeucbi (2008), o processo de
transformao do conhecimento criado pelos indivduos para os nveis de grupo e
organizacional representa a dimenso ontolgica da criao do conhecimento, sendo
dependentes entre si, relacionando-se de forma iterativa e contnua. Porm salientam que em
sentido rgido, o conhecimento somente criado pelos indivduos, os quais so apoiados pelas

organizaes com contextos que propiciem a amplificao deste conhecimento para que se
cristalize como parte da rede de conhecimentos da organizao.
Figura 1: Criao do conhecimento pelas dimenses epistemolgica e ontolgica

Fonte: Nonaka e Takeuchi (2008, p. 70)

O conhecimento decorre da informao e esta de um conjunto de dados. A partir desta

definio, o conhecimento pode ser interpretado como informaes transformadas pela ao
dos indivduos ou derivado de outros conhecimentos, que alinhados e sobrepostos podem
lanar olhares para diferentes perspectivas de situaes corriqueiras (DAVENPORT;
PRUSAK, 1998; TERRA, 2005). Conhecimento tambm interpretado por Sabherwal e
Becerra-Fernandes (2003) como um conjunto de crenas justificadas que melhoram a
capacidade de uma entidade para uma ao efetiva. Esta definio incorpora o conhecimento
explcito e o tcito, que, para Nonaka e Takeuchi (2008), compe a dimenso epistemolgica
da criao do conhecimento.
O conhecimento explcito o objetivo final da espiral do conhecimento e pode ser
expresso em nmeros e palavras compartilhadas formal e sistematicamente na forma de
dados, especificaes, manuais, entre outros. J o conhecimento tcito, que inclui ideias,
intuies e palpites, inerente ao indivduo, difcil de ser expresso, formalizado e
compartilhado, pois depende das experincias vividas e das percepes cognitivas
(NONAKA, 2000; SABHERWAL; BECERRA-FERNANDEZ, 2003; NONAKA;
TAKEUCHI, 2008).
Os processos de criao do conhecimento so abordagens amplas, no qual o
conhecimento descoberto, capturado, compartilhado ou aplicado (SABHERWAL;
BECERRA-FERNANDEZ, 2003). Nonaka e Takeuchi (1997) identificaram quatro processos
de converso do conhecimento, decorrentes da interao do conhecimento nas dimenses
epistemolgica e ontolgica: internalizao (de explcito para tcito); externalizao (de tcito
para explcito); socializao (de tcito para tcito); e combinao (de explcito para explcito).

Figura 2: Processos de gesto do conhecimento

Fonte: Takeuchi e Nonaka (2008, p. 24)

A internalizao o processo que auxilia a converso do conhecimento explcito em

tcito. O conhecimento explcito pode ser incorporado na ao e prtica de modo individual,
em situaes virtuais, lendo ou ouvindo histrias ou experimentalmente por meio de
simulaes ou experimentos. Em contraponto, a externalizao envolve a expresso do
conhecimento tcito e sua traduo em formas compreensveis para que outros possam
entender. A externalizao conta com tcnicas para expressar ideias ou elementos como
palavras, conceitos, imagens, linguagem figurada, raciocnio indutivo/dedutivo ou inferncia
criativa e desta forma permite a traduo do conhecimento pessoal ou profissional em formas
explcitas que so fceis de entender (NONAKA; TAKEUCHI, 1997; SABHERWAL;
BECERRA-FERNANDEZ, 2003).
A socializao, segundo Nonaka e Takeuchi (1997), envolve a partilha do
conhecimento tcito entre os indivduos, pela troca de experincias em atividades conjuntas,
em vez de forma escrita ou verbal. Ao transferir ideias e imagens, permite aos recmchegados a possibilidade de perceberem a forma como os outros pensam e sentem. O
conhecimento produzido em um ambiente de grupo, por meio da partilha do conhecimento
comum e da sinergia dos indivduos. Os processos sociais desempenham papel relevante na
transio do conhecimento de nvel individual para equipe, porm ao depender da
proximidade fsica e da ao conjunta, desempenha um papel discreto para a partilha de
conhecimento no nvel organizacional (SABHERWAL; BECERRA-FERNANDEZ, 2003).
Para Sabherwal e Becerra-Fernandez (2003), o processo de combinao envolve a
converso do conhecimento explcito em novos conjuntos de conhecimento explcito,
concentrando-se em comunicao, difuso, integrao, combinao e sistematizao do
conhecimento, contribuindo para a aprendizagem do grupo e da organizao. A combinao
ajuda a integrar os conhecimentos dos membros do grupo, mas o novo conhecimento gerado
pela combinao, muitas vezes transcende o grupo.
Conforme Nonaka e Takeuchi (2008) o processo de criao do conhecimento inicia-se
pela socializao, com a criao de um campo de interao, que facilita o compartilhar das
experincias e modelos mentais dos membros. A externalizao desencadeada pelo dilogo
e reflexo coletiva significativos, com a articulao do conhecimento oculto. A combinao
disparada pela rede de conhecimento recentemente criado e do conhecimento existente de
outras sees da organizao, cristalizando-os dessa maneira em um novo produto, servio ou
sistema administrativo. Por fim, o aprender fazendo desencadeia a internalizao.
O contedo gerado por cada processo diferente, a socializao propicia o
compartilhamento do conhecimento por meio de conversas informais. A externalizao
produz o conhecimento conceitual, na qual ideias so expressas por meio de metforas,
tornando uma diretriz para a criao do conhecimento sistmico. A combinao gera o

conhecimento sistmico, resultando novos conceitos, tecnologias, processos e prottipos. E,

por fim, a internalizao produz o conhecimento operacional e, muitas vezes baseado na
experincia, origina um novo ciclo de criao do conhecimento (NONAKA; TAKEUCHI,
1997).
Sabherwal e Becerra-Fernandez (2003) argumentam que as organizaes no tm
crebros, mas sistemas cognitivos e memrias. Por meio dos indivduos, que desenvolvem
suas personalidades, hbitos pessoais e crenas ao longo do tempo, as organizaes
desenvolvem vises do mundo e ideologias. Colaboradores entram e saem, mudana de
lideranas ocorrem, mas as memrias das organizaes preservam certos comportamentos,
mapas mentais, normas e valores ao longo do tempo.
A educao superior, de acordo com a Lei de Diretrizes e Bases (LDB), art. 43, tem a
finalidade de: estimular a criao cultural e o desenvolvimento do esprito cientfico; formar
profissionais aptos para a insero e participao no desenvolvimento da sociedade; incentivar
a pesquisa e a investigao cientfica, visando o desenvolvimento da cincia e tecnologia;
promover conhecimentos culturais cientficos e tcnicos e comunicar o saber atravs de
publicaes e outras formas de comunicao; suscitar o desejo de aperfeioamento
permanente; estimular o conhecimento dos problemas do mundo e estabelecer com a
sociedade uma relao de reciprocidade; e promover a extenso aberta participao da
populao, visando a difuso das conquistas e benefcios resultadas da criao do saber.
Ainda na LDB, o ensino superior abrange os cursos sequenciais, de graduao, de psgraduao e extenso.
A Lei n 5540/68, determina a estrutura organizacional das IES, com as seguintes
caractersticas citadas por Machado e Silveira (1998): possuir unidade de patrimnio e
administrao; ter estrutura orgnica com base em departamentos reunidos ou no em
unidades mais amplas; ter unidades de ensino e pesquisa; e possuir racionalidade de
organizao. De acordo com os autores, por meio destas caractersticas, as IES adotaram
como rgos superiores deliberativos os Conselhos Universitrios, de Curadores e de Ensino,
Pesquisa e Extenso e, como rgo superior executivo a Reitoria, as Pr-Reitorias, as
Diretorias de unidade administrativas e os rgos de apoio.
As universidades por desempenharem tarefas de ensino, pesquisa e extenso se
diferenciam dos demais tipos de organizao e so consideradas complexas pela imposio
dos mtodos de trabalho diferentes, pela natureza dos trabalhos, pelas tecnologias utilizadas
pelas pessoas que trabalham na organizao e por seus clientes. Meyer Junior (2007) e Pereira
et.al. (2008) destacam as principais caractersticas das IES: metas difusas e ambguas; clientes
com necessidades distintas e complexas, o que gera problemas de tecnologia; predominncia
de pessoal especializado; vulnerabilidade ao ambiente externo; natureza intangvel de seus
produtos; processo decisrio; dificuldade de avaliar o valor agregado; interesses
organizacionais sobrepujados pelos interesses profissionais individuais; e administrao
universitria.
A gesto de uma instituio de ensino tpica formada por um conjunto de decises
assumidas a fim de obter um equilbrio dinmico entre misso, objetivos, meios e atividades
acadmicas e administrativas. E um modelo de gesto do conhecimento desenvolvido para
este tipo de organizao busca desenvolver estratgias especficas para incentivar as
transferncias do conhecimento de forma a gerar mais conhecimento, facilitar o trabalho de
seus colaboradores e aumentar a competitividade da organizao (CARDOSO; MACHADO,
2008; CAJUEIRO; SICS; RIBEIRO, 2009).

3 PROCEDIMENTOS METODOLGICOS
Para a elaborao desta pesquisa, utilizou-se a pesquisa quantitativa, descritiva
transversal, do tipo levantamento de campo ou survey. Para a coleta de dados foi utilizado
questionrio fechado, elaborado e validado conforme estudos de Sabherwal e BecerraFernandez (2003). Buscou-se identificar se uma instituio de ensino superior possui
caractersticas de aprendizagem organizacional e de gesto do conhecimento, diante da
percepo de seus colaboradores.
A pesquisa quantitativa caracterizada pela descrio numrica de tendncias, atitudes
e opinies de uma populao ao se estudar uma parcela dela (CRESWELL, 2007). A pesquisa
descritiva estruturada para medir caractersticas descritivas em uma questo de pesquisa,
cujo corte transversal acontece pela coleta de dados em um ponto do tempo e sintetizados
estatisticamente. Levantamento de campo ou survey caracterizado pela interrogao direta
das pessoas e apresenta como vantagens o conhecimento direto da realidade, economia,
rapidez na obteno dos dados e quantificao (HAIR JR. et al., 2005).
O questionrio foi formulado com 24 questes, estruturado em trs blocos: perfil dos
respondentes, aprendizagem organizacional e processos de gesto do conhecimento. Cada
respondente apontou seu grau de concordncia, em uma escala intervalar de 7 pontos, que
variou de Discordo totalmente (1) a Concordo totalmente (7). O instrumento de coleta de
dados foi aplicado aos colaboradores tcnico-administrativos e docentes de uma instituio de
ensino superior do Vale do Itaja (SC), no perodo de 20 a 31 de maro de 2014.
Vale lembrar que a adaptao do questionrio desenvolvido por Sabherwal e BecerraFernandez (2003) manteve os mesmos construtos. Assim, a estrutura a ser verificada na IES
pesquisada contempla questes sobre aprendizagem individual, de grupo e organizacional,
socializao, externalizao, combinao e internalizao. Para o relacionamento entre as
dimenses foram propostas nove hipteses, cujo modelo simplificado est exposto na Figura
3.
Figura 3: Estrutura da modelagem por equaes estruturais

Fonte: Sabherwal e Becerra-Fernadez (2003).

As hipteses desenvolvidas foram:

H1: A percepo da eficcia da GC no nvel individual facilita a percepo da eficcia
da GC no nvel de grupo.
H2: A percepo da eficcia da GC no nvel de grupo facilita a percepo da eficcia
da GC no nvel organizacional.
H3: A percepo da eficcia da GC no nvel individual facilita a percepo da eficcia
da GC no nvel organizacional.
H4 : A internalizao facilita a percepo da eficcia GC em nvel individual.
H5 : A exteriorizao facilita a percepo da eficcia GC em nvel individual.
H6 : A exteriorizao facilita a percepo da eficcia GC em nvel em nvel do grupo.
H7: A socializao facilita a percepo da eficcia GC em nvel em nvel do grupo.
H8 : A combinao facilita a percepo da eficcia GC em nvel em nvel do grupo.
H9 : A combinao facilita a percepo da eficcia GC em nvel em nvel
organizacional.
A populao diz respeito totalidade de elementos que possuem um conjunto de
caractersticas comuns e pode se referir a um grupo de pessoas que se pretende conhecer,
como tambm a pases, fatos sociais, produo agroindustrial, empresas pblicas ou privadas,
entre outros (HAIR JR. et al., 2005). A populao formada por 1.524 colaboradores de uma
instituio de ensino superior do Vale do Itaja (SC), cuja amostra foi obtida a partir de 257
respondentes, representando 16,9% da populao, conforme pode ser observado na Tabela 1.
Tabela 1: Composio da amostra
Funo
Docentes
Tcnico-administrativos
TOTAL

Populao Respondentes
864
118
660
139
1.524
257
Fonte: dados da pesquisa.

Amostra Final
13,7%
21,1%
16,9%

Aps a coleta de dados partiu-se para anlise e a interpretao dos dados, as quais
visam respectivamente organizar os dados a fim de se reportar ao problema proposto e buscar
respostas de maneira ampla por meio da interao dos conhecimentos obtidos (HAIR JR. et
al., 2005). Para esta etapa, os dados foram tabulados em planilha eletrnica por meio do
software Excel. As perguntas foram agrupadas s dimenses as quais pertencem. A base de
dados contida na planilha do Excel foi importada pelo software estatstico SPSS (Statistical
Package for the Social Sciences).
A primeira anlise realizada foi a de frequncia, pela qual se pode evidenciar as
respostas que apontaram as dimenses percebidas pelos colaboradores. Este procedimento foi
realizado com as questes do instrumento de coleta de dados, agrupadas em dimenses. A
segunda anlise buscou verificar se a estrutura proposta por Sabherwal e Becerra-Fernandez
(2003) conforme a figura 3, poderia ser observada na IES pesquisada. Para isto, fez-se uso da
tcnica de modelagem de equaes estruturais por meio do mdulo AMOS, empregando as
dimenses percebidas pelos colaboradores. Este software permite gerar as equaes de
correlao entre as dimenses, demonstrando graficamente o valor de impacto e os valores
para explicao do modelo.
4 ANLISE DOS RESULTADOS
Este captulo traz a apresentao e discusso dos dados apurados. Ressalta-se que os
resultados obtidos refletem o perfil de comportamento dos colaboradores da IES em que a
pesquisa foi aplicada. Inicialmente caracterizada a instituio em que a pesquisa foi aplicada

e em seguida relatado o perfil da amostra, por meio da identificao dos respondentes.

Posteriormente, faz-se a apresentao e a anlise das respostas que medem a percepo dos
processos de gesto do conhecimento que facilitam a aprendizagem organizacional.
4.1 CARACTERIZAO DA INSTITUIO
A IES pesquisada includa como rgo autnomo na estrutura administrativa do Poder
Executivo Municipal, uma instituio oficial de direito pblico. A instituio conta com
aproximadamente 50 cursos de graduao, 11 mestrados recomendados pela CAPES, 3
doutorados, alm de ensino mdio, especializaes e cursos de extenso para a comunidade
acadmica e externa. Est consolidada como um dos principais polos de conhecimento do Sul
do Brasil graas qualidade de seu ensino, pesquisa e atividades de extenso.
Os objetivos organizacionais da Instituio so descritos como: Misso: promover o
desenvolvimento socioeconmico sustentvel integrando o ensino, a pesquisa e a extenso,
com intensa insero comunitria; Viso: ser Universidade de referncia em inovao e
qualidade na Regio Sul do Brasil; Valores: democracia, inovao, responsabilidade social,
integrao, pluralidade, tradio, identidade, tica e insero comunitria.
4.2 PERFIL DA AMOSTRA
Obteve-se 257 questionrios respondidos, representando 16,9% da populao. A
primeira parte do questionrio objetivou estabelecer o perfil dos respondentes quanto idade,
ao gnero, escolaridade e funo na Instituio.
Quanto idade percebeu-se que 30% dos respondentes possuem idade entre 36 e 45
anos, seguidos dos que tm idade entre 46 e 55 anos, com 26,8%. Os respondentes com idade
entre 18 e 25 anos representam 8,8% do total e aqueles que esto entre 26 e 35 anos,
correspondem a 21,6%. Aqueles que tm idade superior a 56 anos representam 6,4%. Quanto
ao gnero, h equilbrio entre os respondentes, com 47,2% do gnero feminino e 52,8% do
gnero masculino. Quanto escolaridade, a maioria dos colaboradores possui graduao
(22,0%) ou ps-graduao (72,4%). No que diz respeito funo exercida na instituio,
45,2% dos respondentes so professores e 54,8% so tcnico-administrativos.
4.3 RESULTADOS DAS DIMENSES
Inicialmente foram observadas as dimenses sobre aprendizagem individual, em grupo
e organizacional. As anlises dos dados foram obtidas pela frequncia das respostas. Os
resultados podem ser observados nas Tabelas 2.
Tabela 2: Frequncias de percepo da aprendizagem
Escala

Discordo Neutro Concordo

Individual

38

59

152

200

179

136

13,5

19,7

66,8

Em grupo

20

56

85

169

176

149

116

20,9

21,9

57,2

Organizacional

60

112

160

209 142
61
27
Fonte: dados da pesquisa.

43,1

27,1

29,8

A percepo mais acentuada sobre os processos de aprendizagem foi no nvel

individual com 66,8%, seguida do nvel em grupo com 57,2%. Somente a aprendizagem
organizacional obteve maior discordncia, com 29,8% de concordncia e 43,1% de
discordncia. Estes resultados refletem as concluses de Sabherwal e Becerra-Fernandez
(2003), as quais evidenciam que a aprendizagem organizacional depende das demais

aprendizagens, assim como a aprendizagem em grupo dependente da aprendizagem

individual.
Na Tabela 3 observam-se as frequncias da percepo dos processos de gesto do
conhecimento, em que se nota que a socializao o processo menos percebido pelos
respondentes.
Tabela 3: Frequncias de percepo dos processos de GC como facilitadores da
aprendizagem
Escala

Discordo

Neutro

Concordo

Externalizao

12

26

130

234

365

256

4,2

12,6

83,2

Combinao

17

26

51

120

156

309

349

9,1

11,7

79,2

Socializao

191

188

168

238

131

64

48

53,2

23,2

23,6

Internalizao

32

54

52

142

147

215

129

17,9

18,4

63,7

Fonte: dados da pesquisa.

Nota-se que os processos de externalizao e internalizao so percebidos na

instituio estudada, com 83,2% e 63,7% de concordncia respectivamente. Estes resultados
vo ao encontro da percepo da aprendizagem individual, pois esta dependente dos
processos acima, nos quais ocorre a converso do conhecimento tcito para o explcito e viceversa (NONAKA; TAKEUCHI, 1997; SABHERWAL; BECERRA-FERNANDEZ, 2003). A
externalizao mais percebida que a internalizao, o que pode levar a suposio de que os
colaboradores possuem oportunidades de converterem seus conhecimentos tcitos em
explcitos, porm podem ter dificuldades de obter os conhecimentos explcitos disponveis na
organizao.
Quanto ao processo de combinao, o segundo processo melhor percebido, com a
frequncia de 79,2% de concordncia na percepo dos respondentes. Este processo, segundo
Sabherwal e Becerra-Fernandez (2003) colabora para a aprendizagem organizacional, mas os
resultados da pesquisa apontam que apesar de perceptvel no esto conseguindo atingir o
objetivo de proporcionar a aprendizagem adequada para a instituio.
A socializao foi o nico processo que obteve a frequncia de discordncia maior que
a de concordncia, com 53,2% contra 23,6%. Segundo Sabherwal e Becerra-Fernandez (2003)
a socializao desempenha relevante papel na transio do conhecimento individual para o
grupo, por depender da proximidade fsica e ao conjunta. Porm, apesar da percepo da
eficcia da aprendizagem em grupo estar presente, a socializao no est sendo percebida
como facilitadora desta transio. Infere-se que outro processo de gesto do conhecimento
possa estar influenciando este aspecto.
Na segunda etapa foi analisado o modelo de equaes estruturais, o que foi possvel
explicar algumas das correspondncias identificadas na anlise de frequncia. O modelo
inicialmente utilizado foi o de Sabherwal e Becerra-Fernandez (2003), conforme j
demonstrado na figura 3. A pesquisa realizada pelos autores confirmou as hipteses H1, H2,
H4, H5, H7 e H9. As hipteses H3, H6 e H8 H9 no foram confirmadas. Optou-se por aplicar
o modelo original na IES pesquisada para compreender a percepo dos colaboradores quanto
aos processos de gesto do conhecimento.
Embora o modelo utilizado seja validado por Sabherwal e Becerra-Fernandez (2003),
os indicadores mostraram que de acordo com os dados coletados pela presente pesquisa
precisariam passar por adequao. Assim, aplicou-se o Alfa de Cronbrach s dimenses para
averiguao da confiabilidade das respostas.

Tabela 4: Confiabilidade dos dados obtidos

Dimenso

Alfa de Cronbach

Aprendizagem individual
Aprendizagem de grupo
Aprendizagem organizacional
Externalizao
Combinao
Socializao
Internalizao
Todas as dimenses

0,856
0,853
0,924
0,872
0,777
0,640
0,758
0,908

Alfa de Cronbach Nmero de Itens

padronizado
da Dimenso
0,856
3
0,854
3
0,924
3
0,874
4
0,810
4
0,668
4
0,769
3
0,912
24

Fonte: dados da pesquisa.

A Tabela 4 apresenta a confiabilidade dos dados indicando que todos os valores foram
acima de 0,6, considerado confivel conforme Hair Jr. et al. (2005). Salienta-se que estes
valores foram significantes no nvel de 0,01. Desta forma, aps trs iteraes realizadas por
meio do mdulo AMOS, obteve-se o modelo considerado mais adequado, cujos indicadores
ficaram nos limites considerados adequados pela literatura.
Tabela 5: Indicadores de confiabilidade dos modelos de equaes estruturais
Dimenso
CFI
TLI
CMIN/DF
RMSEA
AGFI

Modelo
inicial
0,875
0,856
3,217
0,093
0,764

Modelo
reespecificado
0,952
0,939
2,447
0,075
0,858

Valores de
referncia
> 0,9
> 0,9
<5
0,05 < x < 0,08
> 0,9

Fonte: dados da pesquisa.

A figura 4 traz o modelo final considerado para a anlise. Este modelo, assim como
Sabherwal e Becerra-Fernandez (2003), confirma as hipteses H1, H2, H5 e H7 e no
confirma as hipteses H3, H6 e H8. Porm, divergindo dos autores, rejeita as hipteses H4 e
H9 e considera novas relaes denominadas de H10, H11 e H12.
Figura 4: Modelo de equaes estruturais reespecificado

Fonte: Dados da pesquisa.

Observa-se que na dimenso ontolgica a percepo de aprendizagem originada em

nvel individual, transferida para o grupo e para a organizao. Este modelo reflete o que foi
apresentado pela tabela 2, cujas mdias obtidas para estes trs atributos foram: individual
(5,0), em grupos (4,8) e organizacional (3,7), confirmando as hipteses H1 e H2. Observa-se
que a transmisso do conhecimento do nvel individual para o grupo est acontecendo, apesar
da diminuio da percepo. Segundo Fialho et al. (2010) este um processo de evoluo nas
organizao, nas quais as aes convergem para o aprendizado em grupo e deste para a
organizao.
Para Zaginski, Lima e Costa (2009) compreender o processo de aprendizagem
organizacional um fator relevante para a obteno de vantagens competitivas. Uma das
dificuldades est em localizar as falhas no entendimento da essncia do processo de criao
do conhecimento, e a compreenso entre a sua relao com a aprendizagem organizacional
considerada a chave para o desenvolvimento do processo de criao e formao de
competncias. A H3 no foi confirmada revelando que as inter-relaes entre indivduos, o
grupo e a organizao reforam a viso de que a agregao de conhecimento para os nveis
com maior coletividade relevante para o crescimento do conhecimento (SABHERWAL;
BECERRA-FERNANDEZ, 2003).
Conforme Nonaka e Takeuchi (2008) o processo de criao do conhecimento inicia-se
pela socializao, passando pela externalizao, combinao e internalizao. Na dimenso
epistemolgica ocorre a interao entre conhecimento tcito e explcito, porm ocorre no
sentido tcito para tcito e explcito, mas no no explcito para explcito e tcito. Esta
constatao permite inferir que h a gerao de conhecimento, porm os fluxos podem
sinalizar que a espiral inicializada, na qual o conhecimento tcito socializado e
posteriormente explicitado, mas interrompida na transmisso de conhecimento explcito
para explcito e posteriormente para tcito.
Estes resultados podem estar relacionados com a populao e a amostra coletada, que
segundo Silva (1991), as IES possuem um profissional diferenciado das demais organizaes
e desenvolve um estilo prprio de estrutura. Aproximadamente 56,7% dos colaboradores so
docentes, que tem a oralidade como uma das principais ferramentas para a execuo de suas
atividades acadmicas. Outra caracterstica muito utilizada a preparao de materiais
didticos. Estas caractersticas esto fortemente ligadas aos processos de socializao e
externalizao.
Conforme se pode observar em Machado e Silveira (1998), os grupos deliberativos e
executivos de uma universidade so uma composio heterognea, contando com
representantes docentes, discentes, tcnico-administrativos e comunidade externa, o que pode
explicar alguns fenmenos revelados pela pesquisa. A caracterstica de tomada de deciso
colegiada e participativa pode explicar alguma das novas relaes observadas (H10, H11 e
H12).
A H10 relaciona a externalizao aprendizagem organizacional. Geralmente esta
ferramenta est relacionada aprendizagem em nvel individual (NONAKA; TAKEUCHI,
1997; SABHERWAL; BECERRA-FERNANDEZ, 2003), porm novamente as caractersticas
docentes podem produzir resultados diferentes numa IES, divergindo do que preconiza a
literatura. A familiarizao pelos colaboradores com as atividades didticas e pedaggicas, a
produo acadmica, as quais so muito documentadas, podem interferir diretamente na
aprendizagem organizacional, j que muitas vezes esta documentao um trabalho solitrio
e no coletivo. Outra inferncia que se pode fazer para explicar esta relao pode ser
associada forma colegiada e participativa com que so tomadas as decises. Ocorrem muitos
debates nos conselhos, nos quais a externalizao de argumentos dos participantes podem
influenciar diretamente a aprendizagem de toda a organizao.

A socializao pode influenciar a aprendizagem em grupo, conforme hiptese (H7)

tambm confirmada por Sabherwal e Becerra-Fernandez (2003). Porm na pesquisa realizada,
tanto a aprendizagem individual e organizacional (H11 e H12) sofrem sua influncia. O
conhecimento compartilhado por este processo, que o gatilho para a dinmica da espiral
do conhecimento. Diversos docentes assumem responsabilidades de gesto e acabam
adotando as prticas anteriormente descritas para a gesto da IES, devido familiarizao
com as mesmas. Os docentes, por participarem de diversos grupos e terem sua carga de
trabalho fragmentada entre atividades acadmicas e de gesto, acabam por socializar seus
conhecimentos com diversos grupos e desta forma, a socializao pode impactar diretamente
na aprendizagem organizacional sem necessariamente passar pelos grupos, pois permeia
grupos heterogneos, diferindo do que diz a literatura quando tratada em uma organizao
empresarial.
No entanto, estes conhecimentos obtidos no esto sendo convertidos em nvel
organizacional, de forma de seja institucionalizado, formalizado e utilizado para incrementar a
espiral do conhecimento. A percepo dos colaboradores de que a combinao facilita a
aprendizagem organizacional no foi confirmada (H8), apesar da frequncia de concordncia
ter sido alta. Apesar do carter de comunicao e transparncia de toda organizao pblica,
observa-se que a publicao de portarias, resoluo, pareceres pode no ser suficiente para
completar o ciclo de criao do conhecimento, pois de acordo com Nonaka e Takeuchi
(2008), a mera combinao de partes diferentes de informaes explcita em um novo todo
no amplia, necessariamente, a base de conhecimentos existentes na organizao. Esta
interrupo na espiral do conhecimento revela o que Von Krogh, Ichijo e Nonaka (2001) e
Ichijo (2008) constataram em suas pesquisas, de que a gesto do conhecimento no um
processo fcil de ser percebido e implementado, pois ocorrem barreiras individuais e
organizacionais que impedem o seu fluxo contnuo.
A H4 no foi confirmada, na qual supunha-se que a internalizao facilitaria a
aprendizagem individual. Segundo Sabherwal e Becerra-Fernandez (2003) os processos de
internalizao e de externalizao ajudam a destravar o conhecimento detido pelo
indivduo, no qual a internalizao est relacionada aprendizagem e a externalizao
essencial para a articulao do conhecimento. Percebe-se que a articulao do conhecimento
est ocorrendo, porm a operacionalizao dos conhecimentos organizacionais pode estar
prejudica, pois os colaboradores no percebem este processo como facilitador da
aprendizagem individual. No entanto, os indivduos aprendem, e infere-se que esta
aprendizagem pode ocorrer por meio do ambiente interorganizacional, cuja influncia no foi
estudada pela pesquisa. Assim, o conhecimento adquirido pelos colaboradores fora dos
limites da instituio pode ser socializado e posteriormente externalizado. Este tipo de
interao de conhecimento pode ser benfica, pois engloba todo o contexto no qual a IES est
inserida, mas necessitaria da combinao dos conhecimento internos para gerar vantagem
competitiva.
Por meio das modelagens de equaes estruturais procurou-se verificar a eficcia dos
processos de gesto do conhecimento para facilitar a aprendizagem organizacional diante da
percepo de seus colaboradores. Desta forma, pode-se perceber que na dimenso ontolgica
o conhecimento gerado pela aprendizagem individual, que impacta na aprendizagem do
grupo e esta, por sua, se reflete na aprendizagem organizacional. Quanto dimenso
epistemolgica, percebem-se os processos de socializao e externalizao, nos quais
acontece a converso do conhecimento tcito para tcito e explcito respectivamente. No
entanto o processo de converso do conhecimento explcito, seja para explcito ou para tcito,
no foi percebido.

5 CONCLUSO
As IES so reconhecidas por sua capacidade de criao, armazenamento e
disseminao de conhecimento por meio das atividades de ensino, pesquisa e extenso. No
entanto, os processos administrativos e de gesto so fontes relevantes para conhecer como
estas instituies estabelecem e propagam o conhecimento para aprimorar suas atividades e
enriquecer o repertrio disponvel a seus colaboradores.
Percebeu-se nas bases de dados pesquisadas, que o tema gesto do conhecimento
quando abordado em IES refere-se relao professor-aluno, porm a disseminao do
conhecimento entre seus colaboradores, sejam docentes ou tcnico-administrativos, no foi
encontrada. Uma universidade, considerada uma organizao complexa, cujo objetivo
propriamente a disseminao e a gerao do conhecimento, tem em seu capital humano uma
fonte rica para a melhoria de seus processos gerenciais. Saber armazenar e utilizar o
conhecimento gerado para a soluo de seus problemas se torna relevante para colocar em
prtica o que a teoria argumenta.
Constatou-se que na dimenso ontolgica a percepo de aprendizagem originada
em nvel individual, transferida para o grupo e para a organizao. Foi possvel perceber que
conforme aumenta o nvel da aprendizagem vai se perdendo a percepo da capacidade de
facilitao da aprendizagem. A aprendizagem individual apresentou a maior frequncia de
percepo de eficcia dos processos de gesto do conhecimento, seguida da de grupo e da
organizacional.
Na dimenso epistemolgica a espiral do conhecimento iniciada, na qual o
conhecimento tcito convertido em tcito e explicito pelos processos de socializao e
externalizao, mas os processos subsequentes de combinao e internalizao no foram
correlacionados com os nveis de aprendizagem. Este resultado pode ser resultado da
populao e da amostra coletada, pois docentes utilizam a oralidade e a escrita como
ferramentas de trabalho, o que pode refletir para os demais colaboradores da instituio.
A aprendizagem individual foi obtida pelo processo de externalizao, no qual o
conhecimento convertido do tcito para o explcito. Infere-se que este processo de gesto do
conhecimento satisfaz ao objetivo de aprendizagem individual, contudo a internalizao no
possui forte correlao.
A socializao proporciona a aprendizagem em grupo, conforme a literatura sobre o
tema preconiza, porm na IES pesquisa tambm proporciona a aprendizagem de grupo e
organizacional. Observando a estrutura como so compostas estas instituies pode-se supor
que, a heterogenia de grupos que tomam decises colegiadas e o fato do docente ter uma
carga de trabalho dividida entre atividades acadmicas e de gesto, a socializao facilita a
transio do conhecimento de forma flexvel permeando todos os nveis da aprendizagem.
Apesar do processo de combinao ser percebido pelos colaboradores, no apresentou
correlao forte com a aprendizagem organizacional. A combinao gera o conhecimento
sistematizado e com o realinhando deste processo pode ser possvel institucionalizar o
conhecimento criado, para alm de repositrio de documentos e possibilitar a realimentao
da espiral do conhecimento.
Conclui-se que o conhecimento gerado e socializado nos nveis de aprendizagem,
porm a sistematizao dos conhecimentos para serem utilizados na consecuo dos objetivos
da instituio necessita de adequao para facilitar a aprendizagem organizacional.
Como contribuio prtica, o presente estudo mostra uma fotografia da situao
atual. A partir dela possvel vislumbrar as potencialidades e fragilidades da instituio e ser
o ponto inicial para o encaminhamento de um projeto. Como contribuio terica, buscou-se
relacionar dois temas transdisciplinares, alm da preocupao nos estudos organizacionais.
Como sugesto prope-se outros estudos em IES, com a finalidade de sinalizar outras

perspectivas de gesto do conhecimento para IES, por estas serem consideradas organizaes
complexas com caractersticas especficas, que as diferem das organizaes empresariais.
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