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Sierra, M. (2015); realizo en Guatemala, un estudio titulado "El Clima Laboral en los/as
colaboradores/as del rea Administrativa del Hospital Regional de Cobn, A.V." con el
objetivo de identificar el Clima Laboral de los /as colaboradores/as el rea administrativa
del Hospital Regional de Cobn. Esta investigacin fue de tipo descriptivo y estuvo
Fernndez, M.; Lpez, L.; Barranco, E.; Ortiz, M.; Pacheco, I. y Rodrguez, M. (2014),
realizarn una investigacin denominada Motivacin y Satisfaccin Laboral en Centros de
Enseanza segn el Puesto de Trabajo; con el objetivo de mostrar el impacto que determina
un puesto de trabajo concreto en la motivacin de incentivos y satisfaccin laboral en
centros de enseanza de Granada. La muestra estuvo compuesta por trabajadores
pertenecientes a centros educativos con niveles jerrquicos diferentes con un total de 105
sujetos (46 hombres y 59 mujeres). Dentro de la cual haba 24 directores y jefes de estudios
que corresponde al nivel ms alto; 42 profesores que constituyen el siguiente nivel, seguido
de 19 profesores interinos y el ltimo escaln lo conformaran 19 conserjes, limpiadoras,
etc. Todos ellos con edades comprendidas entre 22 y 65 aos. El mtodo del estudio fue de
un diseo correlacional en el que se pretendi realizar una asociacin entre un puesto de
trabajo concreto y su nivel de motivacin laboral, y por otro lado, mostrar la relacin
existente entre dicho puesto de trabajo y su nivel de satisfaccin laboral. Los instrumentos
utilizados para este estudio fueron la Escala de Motivaciones Psicosociales (MPS) de
Fernndez y Serara (2009) y el cuestionario de Satisfaccin Laboral de Meli et al., (1986).
Los resultados hallados en esta investigacin muestran lo siguiente: un mayor grado de
motivacin y satisfaccin laboral en los altos cargos, los profesores interinos tienen una
motivacin mayor que el resto de profesores convencionales, los cargos que se encuentran
en la base de la jerarqua (conserjes, limpiadores) obtuvieron menor grado de satisfaccin
laboral, la antigedad en un mismo centro de enseanza producira un mayor nivel de
satisfaccin y motivacin, la satisfaccin y motivacin en el gnero masculino es mayor en
ambas variables que el gnero femenino y por ultimo los trabajadores ms jvenes tienen
un mayor nivel de motivacin pero un menor nivel de satisfaccin.
A Nivel Nacional
Arias, W. (2014), realiz un estudio en
Organizacional y la Satisfaccin Laboral en una Pequea Empresa del Sector Privado; con
el propsito de valorar las relaciones entre el clima organizacional y la satisfaccin laboral.
El estudio fue de un diseo correlacional y conto con una muestra de 45 trabajadores (25
varones y 20 mujeres) de 18 a 47 aos de edad, con una edad promedio de 35 aos. Los
instrumentos utilizados fueron el Perfil Organizacional de Likert (POL) y la Escala de
Satisfaccin en el Trabajo de Warr, Cook y Wall. Los resultados de esta investigacin
evidenciaron que existe relacin entre el clima organizacional y la satisfaccin laboral, pero
las relaciones entre algunas dimensiones del clima laboral como flexibilidad y
reconocimiento son ms significativos. Ni la edad ni el tiempo de servicio se relaciona con
las variables de estudio. Las diferencias entre varones y mujeres son significativas, de
modo que son las mujeres quienes se sienten ms reconocidas, colaboran mejor entre s y
poseen una motivacin extrnseca superior a la de los varones. Tambin se encontraron
diferencias estadsticamente significativas en satisfaccin laboral extrnseca, satisfaccin
laboral intrnseca y satisfaccin laboral global; a favor de los trabajadores que cuentan con
estudios universitarios de formacin superior.
Catillo, N. (2014) realizo un estudio en Lima denominado Clima, Motivacin Intrnseca y
Satisfaccin Laboral en Trabajadores de Diferentes Niveles Jerrquicos; con el objetivo de
precisar la relacin entre tres variables psicolgicas: clima organizacional, motivacin
intrnseca y satisfaccin laboral. El estudio fue de tipo descriptivo correlacional y la
muestra estuvo conformado por cien trabajadores entre los 25 a 40 aos de edad, quienes
ocupaban diferentes posiciones jerrquicas dentro de una empresa del sector privado. Se
utiliz la escala de Clima Laboral de Sonia Palma (1999), la escala de Motivacin Laboral
de Gagn, Forest, Gilbert, Aub, Morin y Malorni (2010) y la escala de Satisfaccin
Laboral de Price, la cual fue adaptada al contexto peruano por Alarco (2010). Los
resultados muestran una correlacin significativa y positiva entre las variables clima
organizacional, motivacin intrnseca y satisfaccin laboral (r(100) entre .40 y .58, p<.01).
As mismo, se pudieron hallar en este estudio que los trabajadores que ocupan posiciones
ms elevadas dentro de la organizacin, perciben el clima organizacional de manera ms
favorable, reportan niveles ms altos de motivacin intrnseca y satisfaccin laboral (4.00,
5.74 y 4.47) respectivamente.
Carrillo, J. (2002) realizo un estudio en la ciudad de Lima denominado Las Motivaciones
Psicosociales en un Modelo Evaluativo del Comportamiento Laboral de Docentes de
30 aos. El instrumento utilizado fue la Escala de Clima Laboral de Palma (2004) y para la
medicin de la personalidad se emple el Cuestionario BFQ, versin espaola (1995). Los
resultados hallados muestran que existe relacin positiva altamente significativa entre clima
laboral y la dimensin de afabilidad, no existe relacin entre clima laboral y las
dimensiones de estabilidad emocional y apertura mental, y por ltimo el clima laboral es
percibido en un 62% de la poblacin como favorable, el 33% como muy favorable y el 5%
como media.
2.2. Base terica cientficas
2.2.1. Motivaciones Psicosociales en el Trabajo
A) Concepto de Motivacin
Lpez; J. (2005) nos menciona que la motivacin es una caracterstica de la
psicologa humana que contribuye al grado de compromiso de la persona; es un
proceso que ocasiona, activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de
los individuos hacia la realizacin de objetivos esperados. A pesar que los patrones
de comportamiento varan (necesidades de individuo, valores sociales y capacidad
individual) el proceso es el mismo para todas las personas: el comportamiento es
causado (causa interna o externa, producto de la herencia y/o del medio ambiente);
el comportamiento es motivado, ya sea por impulsos, deseos, necesidades o
tendencias, y el comportamiento est orientado, siempre est dirigido hacia algn
objetivo.
En cuanto Bernardo, J. (2004) manifiesta que motivacin es la voluntad de ejercer
altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionados por la
capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.
posible que se relacionen e integren en grupos de pertenencia que van ms all del
ncleo familiar. 2. Hace posible el paso de lo individual a lo colectivo al implicar a
las personas en proyectos compartidos. 3. Ubica y localiza socialmente a la gente,
otorgando una posicin en la estructura social y proporcionando un estatus y una
identidad. 4. Permite y alienta la actividad, desempeando ciertas tareas para
alcanzar determinados objetivos. 5. Es un punto de referencia para estructurar el
tiempo en diferentes actividades, responsabilidades y necesidades.
Figura 1: Funciones psicosociales del trabajo
Integrativa
Significativa
Estatus
prestigio social
Identidad personal
desempea la persona.
De la mayor importancia en el desarrollo
Econmica
identidad personal.
Doble perspectiva: supervivencia y obtencin de los bienes de
Interaccin social
consumo
Desarrollo de las relaciones sociales con connotaciones emocionales
y formacin de la
reguladora
Oportunidades
Normativa
Poder de control
Comodidad
laboral.
(Fuente, Peir, Prieto y Roe, 1998.)
Existe, pues, una relacion entre estimacin subjetiva e incentivo y expectativa, por una
parte, y entre expectativa y nivel de satisfaccin, por otra. (Fernndez, 1987).
Nivel de Ejecucin: Cantidad de esfuerzo que un individuo pone en prctica en la
consecucin de unas metas. Desempeo de las tareas en una situacin dada. Relacion entre
el nivel de activacin, el valor de la recompensa y la eficacia. (Fernndez, 1987).
Valor de los Incentivos: Se trata de la valoracin atribuida a hecho, acciones y situaciones
que pueden motivar la conducta o la importancia que el sujeto atribuye o concede a ciertos
factores externos (p. ej. Condicionantes ambientales del trabajo, salario, participacin,
poltica de la empresa, etc). Los incentivos reforzadores poseen un valor funcional para el
sujeto. S travs de la escala se quiere conocer el rango de los mismos. (Fernndez, 1987).
Nivel de Satisfaccin: Se refiere al grado segn el cual los incentivos corresponden o
superan el nivel de aspiracin y que el individuo juzga justo o inadecuado. Por tanto, el
nivel de aspiraciones funciona como regulador del xito o fracasos. (Fernndez, 1987).
C) Teoras sobre las Motivaciones Psicosociales del Trabajo
Los Tres Sistemas de Motivacin Humana segn David McClellan
Los logros en el conocimiento acerca de qu son los motivos y cmo pueden ser medidos
han llevado a un progreso sustancial en la comprensin de tres importantes sistemas
motivacionales que gobiernan el comportamiento humano. Los logros como motivacin: El
primer elemento que se investig intensamente fue la motivacin por el logro n
achievement. A medida que se progres en esta investigacin fue resultando evidente que
una mejor denominacin de esta motivacin hubiera sido la de eficiencia, porque representa
un inters recurrente por hacer algo mejor. Hacer algo mejor implica algn estndar de
El poder
La pertenencia
evaluacin de las capacidades de las personas que ocupan esos puestos. Por ltimo, pero no
por ello menor importancia, implementar premios y castigos mediante un adecuado sistema
de evaluacin del desempeo que permita valorar y premiar la gestin de las personas.
(Alles, 2008).
Descripcin del
puesto
Planificacin de los
recursos humanos
Evaluacin del
desempeo
Teoras X y Y
Robbins (2009) citado por Ovalle, (2016) refiere que se propuso dos visiones diferentes de
los seres humanos: uno negativo en esencia, llamado teora X, y el otro bsicamente
positivo, denominado teora Y. De acuerdo con la teora X, los gerentes creen que a los
empleados les disgusta de modo inherente el trabajo, por lo que deben ser dirigidos, incluso
forzados para realizarlo, todo lo contrario con los diferentes puntos de vista negativos sobre
la naturaleza de los seres humanos, con la teora y los gerentes suponen que los empleados
llegan a considerar el trabajo como parte de descanso o el juego por lo tanto la persona
aprender a aceptar, e incluso buscar, la responsabilidad.
Teora de los dos factores
Ovalle, (2016) manifiesta que este modelo, tambin llamada teora de motivacin e higiene.
La relacin que existe entre el individuo con el trabajo es fundamental, la actitud que esto
conlleva puede determinar el xito o el fracaso, ciertas caractersticas tienden a relacionarse
de manera consiente con la satisfaccin en el trabajo y otras con la insatisfaccin. Factores
intrnsecos entran en juego tales como el avance, el reconocimiento, la responsabilidad y el
logro parecen relacionarse con la satisfaccin en el empleo. Las condiciones que rodean un
trabajo, como la calidad de supervisin, el salario, las polticas de pago, las condiciones
fsicas, las relaciones con los dems y la seguridad en el trabajo se conocen como factores
de higiene que son parte de esta teora. A pesar de las distintas crticas que ha tenido esta
teora de Herzberg est difundida y son pocas las personas que no conocen sus
recomendaciones.
Teora de la evaluacin cognitiva
Robbins (2009) citado por Ovalle, (2016) propone que las implicaciones principales de esta
teora se relacionan con la manera de que se paga a las personas en las organizaciones.
Cuando las recompensas extrnsecas son utilizadas como pagos por las organizaciones
como fin para obtener un desempeo mejor, se disminuyen las recompensas intrnsecas,
que surgen cuando a los individuos les gusta el trabajo. Un aporte de esta teora es la
autoconciencia, considera el grado de conciencia de las razones de una persona para
perseguir un objetivo con sus intereses y valores fundamentales, por lo tanto si los
individuos persiguen sus objetivos por un inters intrnseco, es ms probable que se sienta
satisfecho l mismo y sea feliz an si fracasa. Por lo contrario las personas que persiguen
ciertos objetivos por razones extrnsecas es menos probable que los consigan y son menos
felices aun en el caso de lograrlos.
Chiavenato (2009) menciona que el clima Laboral se refiere al ambiente interno entre los
miembros de la organizacin, y se relaciona ntimamente con el grado de motivacin de sus
integrantes. El trmino clima Laboral se refiere de manera especfica a las propiedades
motivacionales del ambiente Laboral; es decir, a los aspectos de la organizacin que llevan
a la estimulacin o provocacin de diferentes tipos de motivaciones en sus integrantes. As,
el clima Laboral es favorable cuando satisface las necesidades personales de los integrantes
y eleva la moral y es desfavorable cuando frustra esas necesidades. En realidad, el clima
Laboral influye en la salud emocional de las personas y, a su vez, este ltimo influye en el
primero.
B) Factores del Clima Laboral
Segn Meja (2010) citado por Cierra, (2015) seala que existen varios factores que
influyen en el Clima Laboral.
Factor Comunicacin: ste factor trata sobre diversos aspectos relacionados con la
posibilidad de expresar las percepciones acerca del trabajo y de la efectividad de los canales
de comunicacin para el desarrollo normal de las actividades. (Meja, 2010 citado por
Cierra, 2015).
Factor Liderazgo: ste factor comprende aspectos relativos a la forma en cmo se dirige la
organizacin. Cmo son percibidos y sentidos las relaciones entre las jefaturas y
colaboradores, as como los estilos de liderazgo que son practicados para la coordinacin
del personal y tareas del Hospital. (Meja, 2010 citado por Cierra, 2015).
Factor Estabilidad Laboral: ste factor detecta la seguridad que siente el personal por
laborar en un proyecto estable. Considera la percepcin y el sentimiento que tienen los
empleados en relacin a la estabilidad en su trabajo. (Meja, 2010 citado por Cierra, 2015).
Factor Remuneracin: sta dimensin detecta la apreciacin de la persona de sentirse
remunerado adecuadamente a su entorno. (Meja, 2010 citado por Cierra, 2015).
Factor Orientacin a la Calidad: sta dimensin considera el grado de calidad en los
procesos que se realizan en la Institucin, as como el valor calidad llevada a la prctica por
todo el personal. (Meja, 2010 citado por Cierra, 2015).
Factor Condiciones Ambientales: con ste factor se pretende conocer las condiciones en las
cuales se desarrolla el trabajo y la percepcin que el empleado tiene de ellas. (Meja, 2010
citado por Cierra, 2015).
a) Afiliacin: Hace referencia a personas que estn preocupadas por el establecimiento y/o
mantenimiento de una relacion positiva con las otras personas. Pero ese motivo, definido
como la anticipacin de relaciones afectuosas y amistosas con otras personas, parece ser,
en parte, una respuesta a la ansiedad y no slo un impulso positivo de goce. b) Pertenencia
de grupo: Necesidad humana de pertenecer y ser considerado como miembro significativo
de un grupo. c) Estima: Aprecio y respeto por parte de los dems) Reconocimiento social:
Aprobacin por parte de los dems de su trabajo y esfuerzo. e) Autoestima: Valoracin
personal que tiene el sujeto acerca de s mismo. f) Realizacin: Necesidad de desarrollar
continuamente las capacidades propias y de sentirse creativo en el sentido ms amplio. g)
Logro: Deseo general de alcanzar algn resultado por excelencia superndose a s mismo o
a otros. i) Poder: Hace referencia a personas que estn emocionalmente preocupadas por
conseguir o mantener medidas y/o normas que permitan influir sobre personas.
B) Definicin de Clima Laboral
Segn Palma El Clima Organizacional es un fenmeno interviniente que media entre los
factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un
comportamiento que tiene consecuencias sobre la organizacin (productividad, satisfaccin,
rotacin, etc.).
Bibliografa
Arias, W. y Arias, G. (2014). Relacion Entre el Clima Organizacional y la Satisfaccin
Laboral en una Pequea Empresa del Sector Privado. Arequipa. UCSP. Nmero 51.
Abell, A. y Lozano, D. (2013). Importancia de los Factores de Riesgo Psicosocial y
Clima Organizacional en el mbito Laboral. Bogot. Universidad del Rosario.
Baltazar, D. y Chirinos, J. (2013). Clima Laboral y Dimensiones de la Personalidad en
Colaboradores de una Empresa de Servicios en el Norte del Per. Chiclayo. USAT.
Sierra, M. (2015) El clima Laboral en los/as Colaboradores/as del rea Administrativa del
Hospital Regional de Cobn, a.v. Guatemala. Universidad Rafael Landvar.
Sierra, Y. (2007). Clima Organizacional como Factor de Riesgo Ocupacional. Vol. 9 No. 1,
69-76. Universidad El Bosque.