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UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS
Facultad De Ingenieras Y Arquitectura

Escuela Acadmica profesional Ingeniera Civil
GESTION EMPRESARIAL I
INFORME: Administracin de Recursos Humanos
Dra. SANDRA NATALY PASTOR BAZAN.

INTEGRANTES:
-
Marn Mego Richard Jilmer

Hernndez Cerna Deynis Thala.
Julca Llico Vilma Roxana
Llanos Cortez Mara Isabel.
Quiroz Villegas, Elizabeth.
Terrones Llico, Jos Ivn.
jakson
10 / 06 / 16
TABLA DE CONTENIDOS

ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE INGENIERA CIVIL
I.
INTRODUCCION:............................................................................................... 3
II.
OBJETIVOS:...................................................................................................... 4
III.
MARCO TEORICO.......................................................................................... 4
1.
ADMINISTRACION:......................................................................................... 4
2.
RECURSOS.................................................................................................... 4
3.
EL FACTOR HUMANO........................................................................................ 5
4.
RECURSOS HUMANOS:..................................................................................5
5.
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS:................................................7
IV.
CONCLUSIONES:......................................................................................... 19
V.
RECOMENDACIONES:..................................................................................... 19
VI.
BIBLIOGRAFIA:............................................................................................ 19
I. INTRODUCCION:
Desde que el hombre actu en grupo para sobrevivir, se inici una actividad
administrativa inconsciente y asistemtica; el grado de complejidad que fueron
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adquiriendo las organizaciones laborales, a partir de la Revolucin Industrial,
oblig a sistematizar las acciones tendentes a coordinar los esfuerzos sociales,
hasta considerar a la Administracin como campo de estudio particular.
Las primeras teoras administrativas se inician con el desarrollo industrial
capitalista, urgidos de organizar grandes grupos de hombres en un mismo
proceso de trabajo sobre la base de aumentar constantemente los niveles de
produccin y productividad laboral. Si bien existen distintas propuestas de
periodizacin de las escuelas de pensamiento en la Ciencia de la Direccin, en
general se acepta la existencia de tres pocas o perodos la Clsica, la
Neoclsica y la Contempornea.
Las personas pasan la mayor parte de su tiempo viviendo o trabajando en
organizaciones. La produccin de bienes y servicios no se puede llevar a cabo
con personas que trabajen aisladamente. A medida que las sociedades se
industrializan, las organizaciones s hacen ms complejas y causan un impacto
grande y duradero en la existencia y en la calidad de la vida de los individuos.
Las personas nacen, crecen, se educan, trabajan y se divierten dentro de la
organizacin, la cual determina que los individuos dependan cada vez mas de
las actividades en grupo, no importa que objetivos personales persigan:
lucrativos, educativos, religiosos, polticos, sociales, filantrpicos, econmicos,
etc.
La complejidad de los recursos necesarios para que las organizaciones
crezcan y se multipliquen se hace cada vez ms grande.
La administracin de recursos humanos no existira si no hubiera
organizaciones y personas que acten en ellas. La administracin de recursos
humanos (ARH) naci con la expansin de las organizaciones y con la dificultad
que implica la realizacin de las tareas organizacionales.
II. OBJETIVOS:
Reconocer la importancia de la Administracin de Recursos Humanos.
Comprender los diversos conceptos de Administracin de Recursos
Humanos segn diferentes autores.
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Conocer las principales caractersticas de la Administracin de Recursos
Humanos.
Reconocer las perspectivas de la Administracin de Recursos Humanos en
una organizacin moderna.
Conocer los objetivos de la Administracin de Recursos Humanos en una
organizacin.
Reconocer las tcnicas y mtodos que tiene la Administracin de Recursos
Humanos en una organizacin.
III. MARCO TEORICO
1. ADMINISTRACION:
1.1. Definicin:
Administracin es tomar decisiones, establecer normas, reglas y
procedimientos para cumplir metas, suministrando los recursos humanos y
materiales necesarios para alcanzar los objetivos de la mejor manera
posible. stas son premisas que rigen en la administracin de todo tipo de
empresas. Todas, sean stas urbanas o rurales, pequeas o grandes,
requieren ser administradas.
(Suquilvide, 2003).
2. RECURSOS
2.1. Definicin.
La organizacin, para lograr sus objetivos requiere de una serie
de recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le
permitirn o le facilitarn alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de
recursos:
recursos materiales: Aqu quedan comprendidos el dinero, las
instalaciones fsicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas,
etc.
recursos
tcnicos:
Bajo
este
rubro
se
listan
los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc.
factor humano: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan

comprendidos en este grupo, sino tambin otros factores que dan
diversas
modalidades
experiencias, motivacin,
esa
actividad:
intereses
conocimientos,
vocacionales,
aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.

3. EL FACTOR HUMANO
Pgina 4

Cuando hablamos de factor humano no nos referimos a otra cosa ms que a
todas las personas que laboran en la empresa, as como sus actividades y
esfuerzos. No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en
este grupo, sino tambin otros factores que dan diversas modalidades a esa
actividad: Conocimientos, experiencias, motivacin, intereses vocacionales,
aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc. El factor humano
es ms importante que los otros dos, pueden mejorar y perfeccionar
el empleo y diseo de los recursos materiales y tcnicos, lo cual no sucede a la
inversa. Como fcilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital
para el funcionamiento de cualquier organizacin; si el elemento humano est
dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organizacin marchar; en caso
contrario, se detendr. De aqu a que toda organizacin debe prestar
primordial atencin a su personal, los recursos humanos.
PERSONAL = RECURSOS HUMANOS.
4. RECURSOS HUMANOS:
4.1. Definicin:
Se denomina recursos humanos a las personas con las que una
organizacin (con o sin fines de lucro, y de cualquier tipo de asociacin)
cuenta para desarrollar y ejecutar de manera correcta las acciones,
actividades, labores y tareas que deben realizarse y que han sido
solicitadas a dichas personas.
Normalmente, se designa como recursos humanos al conjunto de
trabajadores o empleados que forman parte de una empresa o institucin y
que se caracterizan por desempear una variada lista de tareas
especficas a cada sector.
Los recursos humanos de una empresa son, de acuerdo a las teoras de
administracin de empresas, una de las fuentes de riqueza ms
importantes ya que son las responsables de la ejecucin y desarrollo de
Pgina 5

todas las tareas y actividades que se necesiten para el buen
funcionamiento de la misma. El trmino es muy comn hoy en da y se
utiliza en diversos aspectos relacionados al ordenamiento empresarial.
Debido a la importancia que los recursos humanos tienen para una
empresa o espacio laboral, hoy en da se acostumbra destinar un sector
directamente especializado en la organizacin de tales recursos. Este
sector cuenta con el mismo nombre y por lo general se compone de varios
agentes capacitados que tienen entre sus principales funciones la
seleccin de trabajadores, la ubicacin de los mismos en las distintas
reas de la empresa, el mantenimiento de buenos y apropiados lazos de
comunicacin entre las diferentes reas, el establecimiento de pautas de
trabajo, la conduccin y desarrollo de equipos de trabajo y la planificacin
de tcticas y actividades especficas para cada sector. Adems, el sector
de recursos humanos tambin puede tener injerencia en el establecimiento
de las polticas salariales. Muchas veces, tambin tiene que hacerse cargo
del despido de empleados que no cuadren con las polticas empresariales,
as como tambin con el establecimiento de las correspondientes
indemnizaciones
laborales.
Se considera que la organizacin de los recursos humanos de una

institucin (especialmente cuando se habla de instituciones que tienen que
demostrar resultados especficos) es una de las claves para el buen
funcionamiento de la misma. Esto tiene que ver con la nocin de
adecuacin de cada uno de los empleados a las necesidades de la
empresa a modo de asegurar que los resultados tanto a nivel general
como especfico sean los esperados.
5.
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS:

5.1. Definicin:
Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel
de desempeo y una calidad de conducta personal y social que cubra sus
necesidades y las de su organizacin.
(WERTHER, 2000.).
Es el conjunto de previsiones, medios y ejecutorias que se orientan a
procurar justicia y armona dentro de los mbitos de trabajo, as como
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lograr el mayor grado de eficacia interna y externa a cualquier tipo de
organizacin.
(MORA, 1996.)
reas ambientales laborales, favorables y motivantes, es una de las
claves ms importantes para
el xito en
una
compaa.
Tratar que se trabaje siempre

con alegra y disposicin, har
que
siempre
todos
los
se
alcancen
objetivos
empresariales.
(REYES Ponce, 2000.)
5.2. Objetivos
de
la
administracin de RRHH.
Los objetivos son los que
guan la funcin de la administracin de los recursos humanos.
a. Objetivo principal.
Establecer una relacin cordial entre los trabajadores y la empresa.
Sin importar el tipo de empresa en la cual se labore.
b. Objetivos corporativos.:
Cumplir con las obligaciones legales, proporcionar prestaciones,
relaciones entre el sindicato y la empresa) La funcin del
departamento consiste en contribuir al xito de los supervisores y
gerentes mediante el apoyo y la asesora que brinda.
c. Objetivos funcionales:
Planeacin,
seleccin
evaluacin
ubicacin,
retroalimentacin) Cuando la administracin del personal no se

adeca a las necesidades de la organizacin se desperdician
recursos de todo tipo.
d. Objetivos sociales:
Reducir al mximo las tensiones o demandas negativas que la
sociedad pueda ejercer sobre la organizacin.
e. Objetivos personales:
Evaluacin, ubicacin retroalimentacin) Adems de contribuir al
objetivo comn de alcanzar las metas de la organizacin, el
Departamento de RRHH debe apoyar las aspiraciones de quienes
componen la empresa.
Pgina 7

5.3.
Aspectos fundamentales de la administracin de RRHH.

a. Las personas como seres humanos.
Dotadas de personalidad propia y profundamente diferentes entre s,
poseedoras
de
conocimientos,
habilidades
competencias
indispensables para la debida administracin de los dems recursos

de la organizacin.
b. Las personas como activadores
de
los
recursos
de
la
organizacin,
como elementos que impulsan a la organizacin, capaces de dotarlas
del
talento
indispensable
para
su
constante
renovacin
competitividad en un mundo lleno de cambios y desafos.

c. Las personas como asociadas de la organizacin,
capaces de conducirla a la excelencia y al xito. Como asociadas, las
personas hacen inversiones en la organizacin esfuerzo, dedicacin,
responsabilidad, compromiso, riesgos, etc., con la esperanza de
obtener rendimientos por medio de salarios, desarrollo de carrera, etc.
d. Las personas como talentos proveedores de competencias,
las personas como portadoras de competencias esenciales para el
xito de la organizacin. Cualquier organizacin puede comprar
mquinas y adquirir tecnologas para equiparse con sus competidores;
esto es
relativamente fcil, pero construir competencias similares a las que
poseen los competidores es extremadamente difcil, lleva tiempo,
maduracin y aprendizaje.
e. Las personas como capital humano de la organizacin,
Como el principal activo de la empresa que agrega inteligencia al
negocio.
5.4.
Importancia de la administracin de RRHH.

El departamento de administracin de recursos humanos juega un rol
importante dentro de la empresa debido a que es el encargado de todo
el proceso que se refiere a los trabajadores, desde el momento en
que se contratan hasta que en algunos casos son despedidos.
Pasando as por el reclutamiento y la entrevista. Es tambin quien
supervisa que la relacin entre la organizacin y los trabajadores
sea la adecuada para que exista una armona en el ambiente laboral.
Pgina 8

Consecuentemente todos puedan realizar o sean capaces de hacer sus
labores de manera correcta para la obtencin de ptimos resultados. Al
ser ste el responsable del bienestar del capital intelectual, es quien
propone el reparto de incentivos con el fin de motivarlo. Debe ser
transparente al implementarlos para que no exista la mal interpretacin
de un aumento salarial y pensar que es favoritismo, de ste modo no
existirn mal entendidos. La capacitacin forma parte importante del
desarrollo de los trabajadores, por lo que debe de ser constante,
dndoles mejor calidad de vida y de trabajo. La empresa al dar el
servicio de capacitacin cuenta con personal preparado y esto le
brinda ventaja competitiva.
Ayuda a la organizacin a alcanzar sus objetivos y a realizar su
misin
5.5.
Procesos bsicos o tcnicas de la administracin de RR.HH.

Segn Chiavenato, la interaccin de los procesos de la administracin
del recurso humano, obliga a que cualquier cambio producido en uno de
ellos influya en los otros, lo que a su vez origina nuevos cambios en los
dems, generndose adaptaciones y ajustes en todo el sistema.
El proceso de administracin o tcnicas de recursos humanos est
conformado,
entre
otras
por
las
siguientes
funciones
5.5.1. Planeacin estratgica de Recursos Humanos.

Consiste en determinar las necesidades cuantitativas (nmero de
personal) y cualitativas (grado de preparacin) del personal e
identificar las disponibilidades de personal con base en objetivos
a largo plazo establecidos por la organizacin o empresa.
5.5.2. Reclutamiento.
Es el proceso encargado de buscar, interesar y atraer a personas
a la organizacin, con el fin de cubrir necesidades de personal.

A. Finalidad.
Conseguir un grupo numeroso de candidatos, que permita selecciona a los
empleados calificados necesarios.
Contar con los RH disponibles en el momento oportuno.
B. Importancia.
Es un proceso selectivo; mientras mejor sea
el
reclutamiento, ms y mejores candidatos se presentarn

para el proceso selectivo.
Pgina 9

Permite encontrar ms y mejores candidatos; la capacidad

de la empresa para atraer buenos candidatos depende de la
reputacin de la empresa, el atractivo de su ubicacin, el
tipo de trabajo que ofrece, etc.

Permite contar con una reserva de candidatos a empleo;
sin el reclutamiento no habra candidatos a ocupar las
vacantes existentes en la empresa.

C. Fuentes de reclutamiento.
Son los lugares en donde se supone Estarn localizados los
candidatos para la vacante que la empresa ofrece.
Pueden ser:
fuentes internas.
Significa cubrir las vacantes mediante la promocin o
transferencia de sus empleados.
ventajas:
Sirve Para impedir despidos.
Para crear oportunidades de promocin.
Fomenta la fidelidad.
Ayuda a incrementar la motivacin.
Provoca la competencia.
Es econmico.
Desventajas:
Puede alentar el conformismo.
Limita las fuentes de talento.
disponibles para la organizacin.
Fuentes externas.
Es completar las vacantes mediante candidatos que son
reclutados en el mercado de mano de obra.
Ventajas.
Traer experiencia y sangre nueva a la empresa.
Desventajas.
Frustra las expectativas internas (del personal que
espera la promocin o transferencia).

Exige al candidato admitido un tiempo de adaptacin a la
nueva empresa y al nuevo cargo.

Las fuentes externas son.
Sindicatos. - Abastecimiento para las empresas por
motivo de la clusula de admisin exclusiva.
Pgina 10

Escuelas. - Como Escuelas Comerciales, Universidades,
Tecnolgicos, etc.
Familiares y recomendados de los trabajadores
actuales.
Como Ventaja: es la rpida integracin del personal de
nuevo ingreso.
Desventajas: fricciones y conflictos con el personal
cuando no aceptan a la persona recomendada, el
empleado se siente molesto cuando se sanciona a su
pariente, se le niega el ascenso, etc.

Oficinas de colocacin. - Funciona como oficina de
reclutamiento y la agencia da a conocer la vacante
existente. Los servicios deben ser gratuitos para el
solicitante.
Solicitantes voluntarios. - Son solicitudes espontneas
ya sea por carta o en persona. Es una fuente de
reclutamiento que no debe ser ignorada y toda persona
debe ser tratada con cortesa y consideracin. Se
presenta carta de CURRCULUM VITAE (Resumen de
vida del solicitante).

5.5.3. capacitacin y desarrollo de recursos humanos
Por una parte, con la capacitacin se proporciona el conocimiento y
se desarrollan las habilidades de personal para cubrir exitosamente
el puesto. Por otra parte, con el desarrollo se busca un aprendizaje
que va ms all del trabajo diario y posee un enfoque de largo plazo.
5.5.4. administracin de la remuneracin
Consiste en administrar todos los pagos que recibe el empleado de
parte dl empleador por su trabajo, con el fin de controlar e incentivar
su comportamiento para adaptarlo a distintas situaciones o
personas; y sobre todo, alinear su comportamiento al logro de los
objetivos de la organizacin.
5.5.5. evaluacin del desempeo
es un proceso sistemtico y estructurado, de seguimiento de la labor
profesional del empleado para valorar su actuacin y los resultados
logrados en el desempeo de su cargo.
5.5.6. higiene y seguridad en el trabajo
Pgina 11

Practica dirigida a mantener las condiciones ambientales de trabajo
que garantiza en la salud fsica y mental del empleado y en general
las condiciones de bienestar de estos.
As mismo, incluye la proteccin de los empleados contra lesiones
5.6.
El
ocasionadas por accidentes de trabajo.

area de RR.HH.como responsabilidad de linea y funcion de
staff .
el responsable de la administracion de recursos humanos en el nivel
institucional es el maximo ejecutivo de la organizacion: el presidente.
desde una perspectiva mas amplia, es el respinsable de la organizacin
entera, pues le competen las desisiones acerca de la dinamica y los
destinios de la organizacin y de los recursos disponibles o necesarios.
en el nivel departamental o de division, es responsabilidad la tiene cada
ejecutivo de linea; por ejemplo el jege o el gerente responsable del
organismo. en consecuencia cada gefe o gerente responde por los
recursos humanos puestos a su disposicin en la dependecia, ya sea de
linea o de acesoria, de produccion, de ventas, de finazas, de personal,
etc en resumen toda la organizacin comparte la responsabilidad de la
arh. el presidente y cada jefe o gerente deben saber lo bsico acerca de
recursos humanos. La primera funcin del presidente es lograr que la
organizacin tenga xito constante en todos los aspectos posibles. por
eso debe tener en cuenta que entre ms grande sea la organizacin,
mayor ser el nmero de niveles jerrquicos y, por tanto, mayor el
desfase que exista entre la decisin tomada en la cpula y la accin que
se desarrolle en las escalas inferiores. cuanto ms distanciado est de
las operaciones rutinarias, menor ser el efecto cotidiano del presidente
sobre stas.
sus decisiones influyen sobre el futuro, no sobre el
Pgina 12

presente; afectan lo que suceder, no lo que est aconteciendo. por
consiguiente, es necesario que el presidente comparta con su equipo de
colaboradores las decisiones respecto de la organizacin y sus recursos.
lo mismo sucede a la arh: es una responsabilidad de lnea y una funcin
de staff, lo cual significa que cada gerente o jefe administra el personal
que labora en el rea de su desempeo. el jefe toma decisiones con
respecto a sus subordinados: decide sobre las nuevas admisiones,
ascensos
transferencias,
evaluacin
del
desempeo,
mritos,
capacitacin, retiros, disciplina, mtodos y procesos de trabajo, etc.;

supervisa, imparte rdenes, suministra informacin y orientacin y recibe
de los subordinados los informes, solicitudes y las explicaciones de las
indicaciones dadas. el jefe informa las expectativas y planes de la
organizacin, a la vez que recibe las expectativas y puntos de vista de
los subordinados. adems, para que el principio de unidad de mando -o
de supervisin nica- funcione de manera adecuada, es necesario que
no se fraccione la autoridad de cada jefe, de modo que tenga autoridad
de lnea sobre sus subordinados, es decir, autoridad para decidir, actuar
y ordenar. en consecuencia, tambin tiene responsabilidad de lnea con
sus subordinados. la arh es responsabilidad de lnea, osea, es
responsabilidad de cada jefe.sin embargo, para que las jefaturas acten
de modo uniforme y consistente frente a sus subordinados, se necesita
un organismo de staff, de asesora y consultora que les proporcione la
orientacin debida -las normas y procedimientos- acerca de cmo
administrar a sus subordinados. adems de esa asesora, consejera y
consultora, el organismo de staff debe prestar servicios especializados
Pgina 13

como reclutamiento, seleccin, capacitacin, anlisis y evaluacin de
cargos, etc.- y enviar propuestas y recomendaciones a las jefaturas para
que stas puedan tomar decisiones adecuadas. en estas condiciones, la
arh es una responsabilidad de lnea -de cada jefe- y una funcin de staff
-asesora que el organismo de rh ofrece a cada jefe-. el rea de arh
funciona aqu como un organismo de staff. el staff de rh asesora el
desarrollo de directrices en la solucin de problemas especficos de
personal, en el suministro de datos que posibilitan la toma de decisiones
al jefe de lnea y en la prestacin de servicios especializados,
debidamente solicitados.
El jefe de lnea debe, por tanto, considerar que el especialista de rh es
una fuente de ayuda y no un intruso en sus responsabilidades. los roces
entre lnea y staff
especialistas de staff quisieran compartir la
responsabilidad y las funciones, en un esfuerzo por lograr. una mejor

coordinacin organizacional conjunta.
El xito de un organismo de ARH depende directamente de que los jefes
de lnea lo consideren una fuente de ayuda. En consecuencia, la
asesora de
personal
debe ser solicitada, jams impuesta. El
administrador de RH no transmite rdenes a los miembros de lnea de la

organizacin o a los empleados, excepto cuando se trata de su propio
departamento. Por consiguiente, la responsabilidad de que los miembros
del grupo alcancen determinados objetivos corresponde al jefe, no al
5.7.
administrador de RH.
Polticas de recursos humanos:
Las polticas son consecuencia de la racionalidad, la filosofa y la cultura
organizacionales. Las polticas son reglas que se establecen para dirigir
acciones y asegurar que stas se desempeen de acuerdo con los
Pgina 14

objetivos deseados. Constituyen orientacin administrativa para impedir
que empleados desempeen funciones que no desean o pongan en
peligro el xito de funciones especficas. Las polticas son guas para la
accin y sirven para dar respuestas a los interrogantes o problemas que
pueden presentarse con frecuencia y que obligan a que los subordinados
le dan sin necesidad ante los supervisores para que stos les solucionen
el caso.
Cada organizacin pone en prctica la poltica de recursos humanos que
ms convenga a su filosofa y a sus necesidades. En rigor, una poltica
de recursos humanos debe abarcar lo que la organizacin pretenda en
los aspectos siguientes:
1. Poltica de provisin de recursos humanos:
a. Dnde reclutar (fuentes de reclutamiento externas e internas), cmo y
en qu condiciones reclutar (tcnicas de reclutamiento preferidas por la
organizacin para entrar en el mercado de recursos humanos) los
recursos humanos que la organizacin requiera.
b. Criterios de seleccin de recursos humanos y estndares de calidad
para la admisin, en cuanto se refiere a las aptitudes fsicas e
intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo, teniendo en cuenta el
universo de cargos de la organizacin.
c. Cmo integrar, con rapidez y eficacia, los nuevos miembros en el
ambiente interno de la organizacin.
2. Polticas de aplicacin de recursos humanos:

a. Cmo determinar los requisitos bsicos de la fuerza laboral (requisitos
intelectuales, fsicos, etc.) para el desempeo de las tareas y funciones
del conjunto de cargos de la organizacin.
b. Criterios de planeacin, distribucin y traslado interno de recursos
humanos, que consideren la posicin inicial y el plan de carrera, y
Pgina 15

definan las alternativas de posibles oportunidades futuras dentro de la
organizacin.
c. Criterios de evaluacin de la calidad y la adecuacin de los recursos
humanos, mediante la evaluacin del desempeo.
3. Polticas de mantenimiento de recursos humanos:
a. Criterios de remuneracin directa de los empleados, que tengan en
cuenta la evaluacin del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, y
la posicin de la organizacin frente a esas dos variables.
b. Criterios de remuneracin indirecta de los empleados, que tengan en
cuenta los programas de beneficios sociales ms adecuados a las
necesidades existentes en los cargos de la organizacin, y que
consideren la posicin de la organizacin frente a las prcticas del
mercado laboral.
c. Cmo mantener motivada la fuerza laboral, con la moral en alto,
participativa y productiva dentro del clima organizacional adecuado.
d. Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones fsicas
ambientales en que se desempean las tareas y funciones del conjunto
de cargos de la organizacin.
e. Buenas relaciones con sindicatos y representantes del personal.
4. Polticas de desarrollo de recursos humanos:
a. Criterios de diagnstico y programacin de preparacin y rotacin
constante de la fuerza laboral para el desempeo de las tareas y
funciones dentro de la organizacin.
b. Criterios de desarrollo de recursos humanos a mediano y largo plazo,
revisando el desarrollo continuo del potencial humano en posiciones
gradualmente elevadas en la organizacin.
c. Creacin y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena
marcha y la excelencia organizacional, mediante el cambio de
comportamiento de los miembros.
5. Polticas de control de recursos humanos:
Pgina 16

a. Cmo mantener una base de datos capaz de suministrar la
informacin necesaria para realizar los anlisis cuantitativo y cualitativo
de la fuerza laboral disponible en la organizacin.
b. Criterios para mantener auditora permanente a la aplicacin y la
adecuacin de las polticas y los procedimientos relacionados con los
recursos humanos de la organizacin.
IV.CONCLUSIONES:
Es importante tomar en cuenta cada una de las reas, sin descuidar a las otras,
por lo que deben ser medidas adecuadamente con el fin de tener un rea
enfocada a la mejora continua, alineada a una visin estratgica global y
orientada al logro de resultados.
V. RECOMENDACIONES:
VI.BIBLIOGRAFIA:
http://definicion.mx/recursos-humanos.
http://www.definicionabc.com/economia/recursos-humanos.php.
Pgina 17

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los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc.

factor humano: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan

aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.

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Se considera que la organizacin de los recursos humanos de una

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS:

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Tratar que se trabaje siempre

retroalimentacin) Cuando la administracin del personal no se

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Aspectos fundamentales de la administracin de RRHH.

indispensables para la debida administracin de los dems recursos

competitividad en un mundo lleno de cambios y desafos.

Importancia de la administracin de RRHH.

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Procesos bsicos o tcnicas de la administracin de RR.HH.

5.5.1. Planeacin estratgica de Recursos Humanos.

a la organizacin, con el fin de cubrir necesidades de personal.

reclutamiento, ms y mejores candidatos se presentarn

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Permite encontrar ms y mejores candidatos; la capacidad

tipo de trabajo que ofrece, etc.

vacantes existentes en la empresa.

Traer experiencia y sangre nueva a la empresa.

Frustra las expectativas internas (del personal que

espera la promocin o transferencia).

nueva empresa y al nuevo cargo.

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Escuelas. - Como Escuelas Comerciales, Universidades,

pariente, se le niega el ascenso, etc.

vida del solicitante).

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ocasionadas por accidentes de trabajo.

sus decisiones influyen sobre el futuro, no sobre el

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capacitacin, retiros, disciplina, mtodos y procesos de trabajo, etc.;

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especialistas de staff quisieran compartir la

responsabilidad y las funciones, en un esfuerzo por lograr. una mejor

debe ser solicitada, jams impuesta. El

administrador de RH no transmite rdenes a los miembros de lnea de la

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2. Polticas de aplicacin de recursos humanos:

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