COORDINACIN

La coordinacin es un proceso que se basa en integrar las actividades de

departamentos independientes para perseguir las metas de la organizacin con
eficacia. Ya que sin coordinacin, la gente perdera e vista sus papeles dentro de
la organizacin y enfrentara la tentacin de perseguir los intereses de su
departamento, a expensas de las metas de la organizacin.
El grado de coordinacin depender de la naturaleza de las tareas realizadas y
del grado de interdependencia que existe entre las personas de las diversas
unidades que las realizan. Cuando estas tareas requieren que exista
comunicacin entre unidades, o se pueden beneficiar con ella, entonces es
recomendable un mayor grado de coordinacin. Cuando el intercambio de
informacin es menos importante, el trabajo se puede efectuar con mayor
eficiencia, con menos interaccin entre unidades. Un grado importante de
coordinacin con toda probabilidad beneficiar un trabajo que no es rutinario ni
pronosticable, un trabajo en el cual los factores del ambiente estn cambiando y
existe mucha interdependencia. Adems, las organizaciones que establecen
objetivos altos para sus resultados requieren un mayor nivel de coordinacin.

El propsito de la Coordinacin
Es la integracin de los esfuerzos individuales alrededor de las metas de la
institucin. Como tal, la Coordinacin fue propuesta originalmente por Henry Fayol
como uno de los cinco procesos del sistema administrativo, junto con la
planeacin, organizacin, direccin y control.
Para algunos tratadistas como Koontz y O'Donnell , la Coordinacin es la esencia
misma de la administracin y se confunde con sta. Sin embargo, la diferencia
entre la Coordinacin y la administracin se visualiza mejor cuando observamos
las tareas que realiza un coordinador, comparadas con las que realiza un
administrador o gerente.
Considerando la Coordinacin como un componente del sistema administrativo se
destaca mejor su importancia, al mismo tiempo que se evita la dilucin de sta
importante responsabilidad entre las dems actividades del administrador.
La Gestin del Talento Humano es por naturaleza integradora de los objetivos de
la gente con la misin de la institucin. El especialista de personal es visto con
mucha frecuencia como una persona de relaciones, que sirve de enlace entre los
individuos y los grupos que conforman la compaa, adems de armonizar las
actividades de personal que realizan los ejecutivos.

Caso de estudio
El ingeniero Eduardo Maestre acaba de ser nombrado Director de Personal de
"Cervecera del Norte", la cual tiene serias dificultades por el bajo rendimiento
de sus trabajadores.
Para iniciar la induccin de su nuevo colaborador, el presidente de la Compaa
decidi que Maestre analizara el informe final presentado por su antecesor.
Al concluir su tarea el ingeniero Maestre destac las siguientes conclusiones:
El ndice de rotacin del personal con menos de 12 meses de antigedad en la
empresa es del 37%.
La funcin de socializacin se limita a la presentacin del nuevo empleado a su
jefe inmediato y dems integrantes del grupo de trabajo.
El sindicato de la empresa amenaz declarar la huelga si la empresa continua
negndose a negociar el pliego de peticiones presentado hace cuatro meses.
El 85% de los trabajadores de la empresa estn afiliados al sindicato.
Las actividades de entrenamiento se han limitado casi exclusivamente a
preparar operarios para ocupar cargos de supervisin.
Los candidatos a supervisor son enviados a un instituto local para recibir cursos
de liderazgo y relaciones humanas, sin ninguna evaluacin.
La mayora de los directivos de la empresa opinan que es ms conveniente
contratar los empleados con las capacidades necesarias, que desarrollar a sus
colaboradores.
Durante cada uno de los ltimos tres aos, el presupuesto para el programa de
entrenamiento se ha reducido en un 10%.
Amable lector(a), su tarea consiste en analizar cada una de las observaciones de
Maestre y proponer un subprograma para el proceso de Coordinacin de la
Empresa.

Socializacin
La Socializacin organizacional es la funcin mediante la cual las personas
entienden y aceptan la misin, valores, polticas, normas, tradiciones, objetivos,
conductas y conocimientos requeridos para participar de manera eficiente en una
empresa.
Tenemos entonces que la Socializacin es fundamentalmente un proceso
continuo de comunicacin bilateral entre la empresa y sus integrantes, tendiente a
lograr un compromiso mutuo. Alpander sostiene que: "la empresa se personaliza
a medida que le afectan los objetivos de los individuos y los individuos se
socializan a medida que les afectan las metas de la Organizacin".
Como resultado de la socializacin la empresa crea y transmite su cultura,
entendida sta como el conjunto de misin, objetivos, valores, polticas, normas y
tradiciones, relativamente estables en el tiempo y que distinguen a cada
institucin. As como cada individuo tiene una personalidad propia, tambin cada
empresa desarrolla una cultura distintiva.
En otras palabras, la cultura organizacional es conformada mediante un
intercambio con la cultura de su entorno social, en el cual el sujeto de transmisin
es el ser humano que transita entre la Institucin y su Comunidad.
Propsito de la Socializacin
El propsito de la funcin de Socializacin al comunicar la misin, doctrina y
dems caractersticas de la empresa es ampliar la zona de convergencia
existente entre los objetivos y valores de la compaa y los objetivos y valores de
sus integrantes. La socializacin ayuda a la creacin de condiciones en las cuales
el individuo y la institucin se integran para su mutuo beneficio.
Importancia de la socializacin
La Socializacin beneficia tanto al trabajador como a la institucin al propiciar un
comportamiento similar de sus integrantes, facilitando su comunicacin,
reduciendo conflictos y exigiendo menos supervisin y control.
Las personas que han sido adecuadamente socializadas en la cultura de la
empresa aprenden cmo funcionan las cosas, las prioridades de la Institucin y
en general cules actividades y comportamientos son aceptables. Por el contrario,
el trabajador desadaptado a la cultura organizacional no entiende el
funcionamiento de la compaa, desarrollando actitudes de marginamiento y
prdida del sentido de pertenencia. Su desempeo entonces estar caracterizado
por errores, accidentes y conflictos con sus compaeros y la Institucin.

El procedimiento de socializacin
El procedimiento de socializacin depende de la cultura de la empresa y del nivel
jerrquico del cargo del nuevo trabajador.

Pre
ingreso

Ingreso o
induccion

Metamorfos
is

Desempeo
laboral

a) Pre-ingreso. Est dirigido a los candidatos a ingresar a la empresa. La

seleccin es aprovechada para suministrar a los candidatos con mayor opcin,
informacin general de la compaa. como su historia, misin, filosofa y
estructura organizacional, inicindose as su integracin. La distribucin de
volantes impresos con informacin general de la Institucin resulta til para la
promocin de su imagen entre los futuros colaboradores, y sembrar as la
levadura que facilitar su integracin.
b) Ingreso. conocida con el nombre de induccin. Se inicia cuando el individuo es
notificado de su aceptacin como nuevo empleado de la compaa. es
aprovechada para aclararle que la decisin de contratacin ha sido tomada
con base exclusivamente a sus mritos demostrados. Desde ste momento el
nuevo trabajador entra en contacto directo con la empresa y comienza a
confrontar sus expectativas con la realidad.
c) Metamorfosis. Tanto el ser humano como la empresa estn sujetos a cambios
permanentes, lo cual exige un esfuerzo continuo de acople, que se realiza
durante sta etapa del procedimiento de socializacin.
La metamorfosis o adaptacin permanente de la fuerza laboral se realiza
mediante una comunicacin eficiente, tendiente a mantenerla informada sobre
las novedades de todo orden que ocurren en la empresa y ocasionalmente,
recordndole algn elemento bsico de la cultura organizacional. La compaa
puede transmitir y refrescar su cultura mediante seminarios y conferencias a
realizarse en ocasiones especiales como aniversarios, ceremonias de
promocin y cursos de entrenamiento.
Al final de cada fase informativa del proceso de socializacin se recomienda
verificar mediante formularios especiales, si los individuos captaron la informacin
suministrada y si es el caso, hacer los correctivos necesarios. Los dirigentes de la
empresa tienen un papel decisivo en la conciliacin de las expectativas de sus
trabajadores con la realidad de la institucin, constituyndose en modelos para el
cambio necesario de actitudes y comportamientos de sus colaboradores

LAS RELACIONES SINDICALES

Son consideradas como el conjunto de interacciones deliberadas entre los
representantes de los trabajadores sindicalizados y los directivos empresariales,
en bsqueda de la definicin de sus derechos y deberes.
Las relaciones sindicales conflictivas afectan seriamente el desenvolvimiento de la
empresa, poniendo en peligro su existencia. Frecuentemente se observa que las
crisis organizacionales estn asociadas con serios enfrentamientos entre la
empresa y sus trabajadores sindicalizados.
En las etapas intermedias de la evolucin del concepto de administracin de
personal se le da una especial preponderancia a estas relaciones, a tal punto que
se utiliza el trmino de relaciones industriales para designar la gestin humana.
Es ms, al responsable de los asuntos relacionados con el factor humano de las
organizaciones que operan en sta fase de desarrollo de la gestin humana, se le
exige un perfil dominado por la habilidad de mantener eficientes contactos con la
gente junto con un slido conocimiento de las normas legales que regulan los
derechos y deberes de la empresa y los trabajadores.

PROPSITO E IMPORTANCIA DE LAS RELACIONES

SINDICALES
El propsito es mantener una conexin armnica y cooperativa entre la dirigencia
de la Institucin y los representantes sindicales, sobre una base de equidad,
confianza y mutuo respeto. La relacin empresa-trabajadores est enmarcada por
la bsqueda de la satisfaccin de las necesidades de ambas partes. Los
directivos empresariales buscan alta productividad, incremento de utilidades,
estabilidad y desarrollo de la institucin. Por su parte, los trabajadores aspiran a
mejorar sus ingresos econmicos, alcanzar estabilidad, seguridad y
oportunidades de desarrollo para ellos y sus familias.

ORIGEN DE LOS SINDICATOS

Los grmenes organizativos de las diferentes clases de asociaciones de
trabajadores se remontan a la antigedad. Por ejemplo, en Grecia se conocieron
las arenas que eran sociedades fraternales de socorro mutuo. En Roma los
trabajadores libres se agruparon en los llamados colegios de artesanos cuya
finalidad principal era el servicio mutualista.
Estas asociaciones tenan para entonces una orientacin clasista de la sociedad y
una clara oposicin al lucro personal con perjuicio de terceros. De sta forma los
gremios fueron un obstculo para el capitalismo en su afn de aprovechar la
mano de obra para sus intereses. En consecuencia, fueron considerados
enemigos del progreso industrial y prohibidos por las legislaciones de Francia e
Inglaterra durante la ltima dcada del siglo XVII.

La primera organizacin sindical con reconocimiento internacional fue la

Asociacin Internacional del Trabajo (A.I.T.), creada en Londres en 1862 con la
participacin activa del Consejo Londinense de Oficios, que era la organizacin
gremial ms importante que exista entonces en Inglaterra. La influencia de la
A.I.T. logr expandirse a otros pases como Francia, Holanda, Estados Unidos,
Mjico y Argentina. En 1872 la Asociacin decide trasladar su sede central a
Nueva York, inicindose su proceso de liquidacin por disensiones internas.
En Latinoamrica el movimiento sindical se origina en Argentina, Mjico y Chile.
La Confederacin Obrera Panamericana (COPA) fue creada en 1918 con el
patrocinio de la Confederacin Regional Obrera de Mjico y la A.F.L. de Estados
Unidos.

CLASES Y GRADOS DE SINDICATOS

La palabra sindicato tiene su origen en las palabras griegas Syn que significa con
y DIKE que quiere decir Justicia. De ah se deriva la palabra griega Syndikos y la
latina Sindicus, cuyo significado general es: persona que administra justicia y vela
por los intereses de alguien.
El sindicato puede ser definido entonces como la organizacin de trabajadores
que busca el mejoramiento de las condiciones de trabajo y de la calidad de vida
de sus asociados, con criterio de justicia.
Existen las siguientes clases de sindicatos, segn la ocupacin y ubicacin de sus
afiliados:
a) Sindicato de empresa: es aquel que agrupa los trabajadores de una misma
empresa, sin distingos de profesin ni oficio. Por ejemplo, el Sindicato Nacional de
Trabajadores del Seguro Social es un sindicato de empresa.
b) Sindicato de industria: es el conformado por trabajadores de empresas
distintas que pertenecen a la misma actividad econmica. Por ejemplo, el
Sindicato Nacional de Trabajadores del Cemento.
c) Sindicato gremial: es el que agrupa los trabajadores de distintas empresas,
con la misma profesin, oficio o especialidad. Ejemplo: La Asociacin Mdica de
Asistencia Social, es un sindicato gremial.
d) Sindicato de oficios varios: est conformado por sindicatos de diversas
profesiones, oficios o especialidades. Es un sindicato ocasional que suele crearse
en lugares en donde no es posible formar cualquiera de los sindicatos anteriores.

FUNCIONES DE LOS SINDICATOS

Las organizaciones sindicales han sido creadas para:
Representar los intereses de sus afiliados ante el patrono y otras autoridades.
Analizar los salarios, prestaciones, horarios, sistemas de seguridad y otras
condiciones de trabajo de las diferentes ocupaciones laborales, para procurar su
mejoramiento.
Promover la educacin tcnica y general de sus asociados.
Velar por el acercamiento de patronos y trabajadores sobre bases de justicia,
respeto mutuo y acatamiento a la ley.
Prestar ayuda a sus afiliados, en caso de desocupacin, enfermedad, Invalidez
o calamidad domstica.
Promover la creacin y desarrollo de cooperativas, cajas de ahorro, escuelas,
bibliotecas, organizaciones deportivas y dems organismos adecuados para el
desarrollo integral de sus asociados.
Adquirir los bienes muebles e inmuebles necesarios para el normal ejercicio de
sus actividades.
Declarar la huelga y otras acciones de presin sindical, de acuerdo con las
normas legales.

FORMAS DE PRESIN SINDICAL

Los sindicatos tienen diferentes modos de presionar la obtencin de sus
aspiraciones, entre los cuales se destacan los siguientes:
o Reclamacin directa ante el patrono, gobierno y parlamento.
o Elaboracin de comunicados dirigidos a la opinin pblica.
o Disminucin del ritmo de trabajo.
o Manifestacin y desfiles pblicos.
o Paros escalonados por secciones, con lmite de tiempo.
o Huelga o suspensin total del trabajo.

POSICIONES GERENCIALES FRENTE A LOS SINDICATOS

Como resultado de la concepcin que tengan de los sindicatos y de la experiencia
en el manejo de las relaciones con estas asociaciones, la dirigencia empresarial
adopta cualquiera de las siguientes actitudes frente al sindicalismo:
Coyuntural. Esta es una posicin desprevenida y caracterizada por la ausencia
de polticas de relaciones sindicales. Se acta frente al sindicalismo de acuerdo
con las circunstancias.
Legalista. Se considera que el sindicato es un problema que debe manejarse
con la aplicacin del cdigo laboral y de preferencia por el asesor legal.
Patologa social. El sindicato es visto como una enfermedad de la institucin, la
cual debe evitarse a toda costa y en caso de aparecer, el tratamiento debe
conducir a su eliminacin.
Culturista. Segn sta concepcin, el fenmeno del sindicalismo es causado
por la falta de cultura de los trabajadores y en consecuencia debe enfrentarse
mediante una campaa educativa.
Estratgica. El sindicalismo es ahora visto como un movimiento mundial e
Inevitable, con el cual es preciso convivir y hacer alianzas mediante el diseo de
estrategias adecuadas.
En trminos generales, los sindicatos elaboran sus pliegos de peticiones con
algunos de los siguientes puntos:
Generalidades: sta parte contiene asuntos varios, tales como garantas
sindicales y plazo de duracin de la convencin.
Rgimen salarial: contiene la solicitud de aumento del salario ya sea
porcentual, relacionado con un ndice del costo de vida, valor fijo o
combinado.
Rgimen de vacaciones: contiene solicitudes de aumento de vacaciones
en tiempo y/o dinero, aportes a colonias vacacionales, etc.
Rgimen prestacional: se incluyen primas de servicios, navidad,
antigedad, produccin, climtica, caresta, asistencia y seguridad. Adems
del mejoramiento de las condiciones de jubilacin.
Rgimen de auxilios: alimentacin, uniformes, servicio mdico,
odontolgico y hospitalario, calamidad domstica, estudio, estmulo al ahorro,
etc.

 Rgimen de contribuciones: para el sindicato, cooperativas, fiesta de

los trabajadores, deportes, biblioteca, club social.
Rgimen de vivienda y transporte: aportes para compra de lotes,
casas, carro, bicicletas.
Rgimen normativo: participacin en decisiones administrativas
relacionadas con asuntos como la seleccin de personal, procedimientos de
solucin de conflictos, promociones, transferencias, horarios de trabajo,
estabilidad laboral, viticos, salud ocupacional y participacin en las
decisiones que tienen que ver con el funcionamiento general de la empresa.

EL ENTRENAMIENTO DE PERSONAL
trmino genrico usado para designar el adiestramiento, la capacitacin y la
formacin de las personas, con el propsito de desarrollar su mximo potencial
laboral.
Como una funcin del proceso de Coordinacin, el trmino entrenamiento se
refiere a las actividades planeadas por la empresa para desarrollar en sus
trabajadores nuevos conocimientos, talentos y actitudes que les permitan
desempearse eficientemente en sus cargos actuales y futuros
El Entrenamiento debe ser orientado hacia la adquisicin de las competencias
complementarias de los talentos naturales de los integrantes de la empresa.
Invertir en el desarrollo de competencias contradictorias a los talentos autnticos
de los trabajadores puede ser contraproducente tanto para la empresa como para
sus integrantes.
Es preciso entonces que las actividades de entrenamiento respondan a las reales
necesidades de la empresa, determinadas por las funciones de Previsin de la
Fuerza Laboral, Diseo Ocupacional, Seleccin y Evaluacin del Desempeo.

PROPSITO E IMPORTANCIA DEL ENTRENAMIENTO

El propsito principal del entrenamiento es desarrollar al mximo el potencial de
los trabajadores para que puedan utilizar todos sus talentos en el ejercicio de su
ocupacin laboral. El entrenamiento se orienta hacia el desarrollo de las
competencias complementarias a los talentos naturales del individuo. Invertir en
competencias contradictorias a los talentos naturales de cada persona es un
riesgo para las organizaciones.
El entrenamiento adems de responder a los intereses de la empresa, ofrece
tambin la oportunidad de satisfacer la necesidad natural del ser humano por
progresar, con lo cual se convierte en un recurso de motivacin de los
trabajadores. De sta manera, el entrenamiento se convierte en un medio de
realizacin del ser humano y promueve el mantenimiento de una fuerza laboral
competente y motivada, es decir de alta calidad.

TIPOS DE ENTRENAMIENTO

Adiestramiento. Es de carcter prctico, destinado a mejorar los talentos

requeridos directamente en el trabajo. Esta clase de entrenamiento hace
nfasis en el "hacer" y se ofrece preferentemente al personal de nivel
operativo o por razones de contratacin reciente, cambio de puesto o
correccin de defectos. El adiestramiento puede ser suministrado dentro de

la empresa o en institutos especializados. El adiestramiento externo es

impartido por instructores especialmente capacitados pero es ms costoso
y puede presentar desfase entre lo que ensea el instructor y lo que exige
el puesto de trabajo. El adiestramiento dentro de la empresa es impartido
preferiblemente por el supervisor inmediato, previa su preparacin
pedaggica.

Capacitacin. Mediante ste tipo de entrenamiento se imparten

conocimientos e ideas, requeridos para el desempeo de un puesto o grupo
de puestos de trabajo. La capacitacin est destinada fundamentalmente a
las personas que ocupan cargos calificados.

Formacin. Aceptando que la persona con talentos pero sin carcter es

una amenaza publica, las organizaciones se preocupan por asegurar que
sus integrantes adquieran valores y actitudes que les permitan
desenvolverse adecuadamente tanto dentro como fuera de su ambiente
laboral. Esta fase del entrenamiento tiene una mayor amplitud, destacando
el "ser" y considerando a las personas en su integralidad.

Es evidente que as como los directivos requieren el desarrollo de sus talentos,

tambin los operarios necesitan la formacin de actitudes y hbitos que les
permitan realizarse como seres humanos.

MTODOS DE ENTRENAMIENTO
A) Entrenamiento en el cargo. Es quizs el mtodo ms utilizado por las
organizaciones para entrenar a sus operarlos. Se realiza sobre la marcha del
trabajo y se le conoce tambin con el nombre del mtodo de aprender haciendo o
de los cuatro pasos". Las cuatro secuencias de ste mtodo son:

Explicacin de la tarea que se quiere ensear,

Demostracin de la forma de realizar el trabajo, a cargo del instructor
Prueba por parte del entrenador de la tarea que debe aprender, B) La
conferencia. Es una presentacin preparada de conocimientos para Instruir
las personas que constituyen el auditorio. Es uno de los mtodos ms
utilizados para la transmisin de informacin a grupos grandes. Su principal
limitacin consiste en la poca oportunidad de participacin de los
entrenados y por lo tanto poco apto para el aprendizaje.

C) Seminario. Este mtodo es utilizable para la capacitacin de pequeos grupos

de personas que tienen un conocimiento inicial en el tema objeto del
entrenamiento. Su especial caracterstica es la activa participacin de los
entrenados en el anlisis y discusin de los temas expuestos. Es altamente

exigente de tiempo y de materiales impresos para ser utilizados por los

entrenados quienes son los actores centrales de sta tcnica de enseanza.
D) Pelculas. Cada vez toma ms fuerza la instruccin audiovisual a travs de
pelculas de cine y televisin, pues de esa manera se logra alta efectividad del
aprendizaje. Con la diversidad de ofertas de pelculas didcticas de diferentes
disciplinas, es poco probable que se realice un proyecto de entrenamiento sin la
utilizacin de ellas.
E) Lecturas. Es considerado como un mtodo colateral y complementario a todos
los dems mtodos de entrenamiento. Reconocido como un medio de desarrollo
eficaz de las personas, a tal punto que cada da hay ms organizaciones que
ofrecen bibliotecas conformadas con material de inters para sus trabajadores.
F) Discusin de casos. Es uno de los mtodos ms utilizados en el
entrenamiento de directivos empresariales. El caso es una descripcin de un
problema que requiere soluciones por parte de los entrenados. Una condicin
importante para el xito de ste mtodo es que el caso presentado sea real.
Adems exige que el caso sea conocido y analizado individualmente antes de su
discusin en grupo. Siendo uno de los objetivos de ste mtodo el estimular el
anlisis crtico, es ms importante la discusin colectiva del problema que la
solucin misma.
G) Enseanza electrnica. Es un mtodo moderno para la capacitacin, en el
cual los entrenados aprenden a su propio ritmo con ayuda de programas de
estudio cuidadosamente diseados con ayuda del computador. Por el costo de
preparacin del material, ste mtodo es recomendable para suministrar
capacitacin masiva.
El uso del internet le ofrece a las organizaciones mltiples opciones de
entrenamiento para sus trabajadores. La principal ventaja de ste mtodo de
entrenamiento es la posibilidad que tienen los entrenados de controlar algunos
aspectos importantes de su propio aprendizaje tales como contenidos, horario,
secuencia, ritmo y las ayudas didcticas ofrecidas.
H) Laboratorio de sensibilizacin. Conocido tambin con el nombre de
entrenamiento de grupos vivenciales, es un mtodo controversial, utilizado para
desarrollar nuevas actitudes y conductas. El objetivo central de ste mtodo es
ayudar al individuo a analizar y comprender las mltiples y complejas fuerzas que
determinan el comportamiento humano en el trabajo.
Consiste en pequeos grupos que se renen fuera de su ambiente de trabajo en
sesiones poco estructuradas y conducidas por un coordinador especializado,
quien procura aumentar la sensibilidad de los participantes respecto a su
comportamiento y al de los dems. De sta manera los entrenados adquieren una
experiencia de aprendizaje que se refleja en nuevas actitudes y conductas frente
a los dems.

I) Pasantas. Consiste en rotar al trabajador en entrenamiento por diferentes

cargos relacionados con sus objetivos de desarrollo. La movilidad por cargos
equivalentes le permite al entrenado adquirir conocimientos y experiencias
enriquecedoras de su potencial laboral.
J) Involucramiento en proyectos especiales. La participacin de las personas
en equipos de trabajo encargados de tareas especializadas, les permite ampliar
sus conocimientos y habilidades.
K) Consejeras. El seguimiento y orientacin por parte de un directivo o un
asesor externo le ofrece la oportunidad al entrenado de aprender de las
experiencias ajenas aplicables a su labor. Cada vez ms organizaciones estn
aprovechando las experiencias exitosas de sus jubilados para vincularlos como
consejeros de sus empleados jvenes.
Junto con el entrenamiento por internet o electrnico, las pasantas, los proyectos
especiales y las consejeras son oportunidades para identificar los autnticos
talentos de los trabajadores y ubicarlos en donde mas se necesitan.

EL PROCEDIMIENTO DE ENTRENAMIENTO
Es razonable esperar que los recursos invertidos por la empresa para entrenar a
sus integrantes sean compensados por un mejoramiento de la productividad
laboral. Para evitar las frustraciones de las expectativas tanto de la empresa como
de los trabajadores se requiere que la implementacin de la funcin de
Entrenamiento sea realizada profesionalmente. Para incrementar la conversin de
los nuevos aprendizajes en rendimiento laboral es necesario que toda propuesta
de entrenamiento sea estructurada mediante un procedimiento compuesto de las
siguientes etapas:
a) Determinacin de las necesidades de entrenamiento. Las funciones de
Previsin de la Fuerza Laboral, el Diseo Ocupacional, la Seleccin y la
Evaluacin del Desempeo suministran informacin adecuada para identificar las
necesidades de entrenamiento del personal. De todas maneras, sin la
identificacin de las necesidades reales de entrenamiento de la compaa, es
inconveniente realizar alguna actividad de ste tipo, porque puede resultar
contraproducente. Las competencias que no son utilizables por la empresa
pueden devolverse contra ella. b) Planeacin del entrenamiento. Despus de
identificar las necesidades de la empresa en sta rea, se puede ahora disear
los proyectos especficos de adiestramiento, capacitacin y formacin, para
satisfacerlas.
Los proyectos de entrenamiento son propuestas concretas que contienen la
siguiente informacin:

Objetivos en trminos de las conductas observables en los entrenados al

final del proyecto,
Mtodos,
Instructor,
Fechas,
Horario,
Nmero de participantes,
Formas de evaluacin y
Presupuesto requerido para realizar todas las actividades previstas.

c) Ejecucin del entrenamiento. En sta fase los diferentes planes son

implementados. El director del entrenamiento es el responsable de la creacin de
las condiciones para que las actividades se realicen de acuerdo con lo planeado.
Dentro de estas condiciones favorables para el eficiente entrenamiento se puede
mencionar:

Explicar a los participantes la justificacin del entrenamiento

Verificar la motivacin que tienen los trabajadores para participar, pues la
inclusin deber ser voluntaria.
Asegurar el suministro de suficiente feedback.
Acordar con los participantes el sistema de evaluacin de los aprendizajes.
Presentar las opciones de control que tienen los participantes sobre la secuencia,
ritmo y tiempo de las actividades de aprendizaje. d) Evaluacin del entrenamiento.
En sta etapa son medidos los resultados de todos los esfuerzos de mejoramiento
del personal. La eficiencia de los planes de entrenamiento es medido en funcin
del logro de los objetivos planteados. No siempre es fcil medir los resultados
alcanzados mediante algn tipo de entrenamiento, especialmente los
relacionados con la asimilacin de valores y cambio de actitudes.