FASES DE LA PLANIFICACIN DE LOS

RECURSOS HUMANOS

Planificacin Estratgica
PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS

Objetivos y polticas de la
Organizacin

ETAPA I

Previsin de la oferta de
recursos humanos
Objetivos y polticas
de recursos humanos

ETAPA II

ETAPA III

ETAPA IV

Previsin de la demanda de
recursos humanos

Actualidad

Futuro

Programacin de los
recursos humanos
Implantacin, control y evaluacin
de programas

Actualidad

Futuro

DEFINICION DE OBJETIVO
UN OBJETIVO ES..
UN RESULTADO
ESPECIFICO
CUANTIFICABLE
POSIBLE DE ALCANZAR
EN UN DETERMINADO PERIODO DE TIEMPO

SURGEN DE LA MISIN Y DEL DIAGNSTICO DEL ENTORNO

DEBEN ESTAS BASADOS EN EL DIAGNOSTICO Y NO SER
EXPRESIONES DE BUENOS DESEOS NI MERAS EXTRAPOLACIONES
DE TENDENCIAS HISTORICAS.
SE PUEDEN TENER VARIOS, LO IMPORTANTE ES JERARQUIZARLOS,
DE CADA UNO SE DEDUCEN OBJETIVOS MS ESPECIFICOS

REQUISITOS DE UN OBJETIVO
DEBE ESTAR ORIENTADO A RESULTADOS
DEBE SER ALCANZABLE
MEDIBLE PARA PODER SER EVALUABLE
ACEPTABLE POR TODOS PARA QUE SEAN PARTICIPATIVOS
MOTIVADORES Y DESAFIANTES
FLEXIBLES
COHERENTES CON LA MISION DE LA EMPRESA
CONSISTENTES
como las utilidades

Ej. No es posible maximizar tanto las ventas

JERARQUIZACION DE OBJETIVOS
DIRECTORIO

G. GENERAL

G. DIVISION
INCREMENTAR
INGRESOS POR
VENTAS

INCREMENTAR
RETORNO
SOBRE
CAPITALES
DE
ACCIONISTAS
(ROI)

AMPLIAR EL
NEGOCIO

GERENCIAS OPERATIVAS
INCREMENTAR PARTICIPACION
INTRODUCIR NUEVOS PRODUCTOS
ELIMINAR PRODUCTOS EN DECLIVE
ENTRAR EN NUEVOS MERCADOS
MEJORAR MARGENES
DIVERSIFICACION
ADQUISICION

INCREMENTAR
UTILIDADES
REDUCIR
COSTOS

MEJORAR
PRODUCTIVIDAD

FABRICACION
VENTAS
INVENTARIOS
GASTOS GENERALES
GENTE
NUEVAS TECNOLOGIAS
DEL CAPITAL

OBJETIVOS: DETERMINACIN Y CONTROL

MAS VALE HACER MAL LO QUE SE DEBE HACER,
QUE HACER BIEN LO QUE NO SE DEBE HACER
SABER LO QUE SE DEBE HACER
SUPONE
SABER DNDE QUEREMOS LLEGAR

objetivos

REDACCIN DE OBJETIVOS
Comenzar con un verbo de accin (aumentar, dotar, ...)
Coherente con los recursos disponibles de la empresa
El objetivo establece el QU y el CUNDO NO el CMO y el
PORQU.
Consecuente con las polticas y prcticas de la empresa
Realistas, alcanzables y RETADORES.
Se registran y comunican por escrito

 Cmo redactar un OBJETIVO ?

Qu es lo que no va bien hoy ?
Qu es lo que quiero cambiar exactamente ?
Ejercicio
Mejorar el nivel de ventas de este mes

OFERTA - DEMANDA

Demanda de Recursos Humanos

En una situacin determinada, hay factores que pueden afectar la futura
demanda de personal, stos son: los planes y objetivos organizacionales, los
cambios en la productividad, cambios en la estructura orgnica, en el diseo de
puestos. A stos se les designa como "indicadores gua".
Las tareas en el pronstico de la demanda de personal son:
1. Obtener estimaciones de las direcciones en las cuales los indicadores gua
se estn moviendo.
2. Evaluar los efectos probables de estos eventos sobre el nmero y tipo de
empleados que se necesiten para hacer el trabajo requerido.

Proceso de Demanda de Recursos Humanos

El "proceso", la mayor parte de los mtodos para el pronstico de la demanda de

recursos humanos incluyen los pasos siguientes:
1. Seleccionar de entre los indicadores gua, los ms aplicables en la situacin en
particular prevaleciente.
2. Establecer la naturaleza de la relacin histrica entre los indicadores gua
seleccionados y la demanda de personal.
3. Obtener pronsticos o proyecciones de los indicadores gua.
4. Pronosticar la demanda laboral utilizando los datos de los pasos (2) y (3).

Ejemplo:
Supngase que la organizacin "comercializadora RUIDIAZ S.A. "ha
determinado que existe una relacin directa entre sus ventas en SOLES y el
nmero de vendedores que requiere.
Histricamente, esta relacin ha sido de 40 millones:
La proyeccin de ventas para el ao prximo es de 400 millones de pesos. Por
tanto, la estimacin inicial de la demanda de vendedores es 10.
Sin embargo, tambin se sabe que ser introducida una nueva tcnica de
ventas. Se predice que aumentar la productividad de los vendedores en un
10%. Entonces, Cul es el nmero de vendedores y cul es la nueva cuota?
Las ventas por vendedor aumentarn a 44 millones y la demanda de
vendedores ser de 9.

Oferta de Recursos Humanos.

En el pronstico de personal, el trmino "oferta laboral" se utiliza de dos
maneras. Una se refiere al personal dentro de la organizacin, esto es la "oferta
interna". La otra, se refiere a las personas en un mercado de trabajo en
particular, es la "oferta externa".
El objetivo del pronstico de la oferta es estimar, con tanta exactitud como sea
posible, el nmero de personas que estarn disponibles para la dotacin de
personal a la organizacin al final del periodo de planeacin. Al hacer tal
pronstico se acostumbra no suponer que habr grandes cambios en las
polticas o procedimientos de personal.

El "proceso" de pronsticos de oferta de recursos humanos incluyen los pasos

siguientes:
1. Inventario de los empleados actuales en el departamento de inters arreglados
por categora de puestos.
2. Restar el nmero de empleados que se espera perder durante el periodo de
planeacin. Las prdidas ocurren por: retiros, muertes, transferencias, etc.
3. Agregar al inventario el nmero de empleados que se espera ingresen al
departamento por transferencias y, en ocasiones, por reclutamiento externo.
4. Hacer ajustes internos por los empleados promovidos o despedidos en el
departamento respectivo, pero por categora de puestos. El resultado de esos
clculos es el pronstico de la oferta de personal.

Pronstico de oferta de personal.

PERDIDAS

GANANCIAS
MOVIMIENTOS INTERNOS
CATEGORIA DEL INVENT.
OTROS INGRESOS TRANSFERENCIAS
DESPIDOS
RETIROS RENUNCIAS
TOTAL
PUESTO
INICIAL
MOTIVO POR TRAN. INGRESO SALIDA INGRESO SALIDA
A
13
4
0
2
1
0
1
0
0
9
B
25
2
2
0
1
1
2
0
0
24
C
29
1
3
0
2
2
3
0
0
30
D
36
0
4
0
0
3
0
0
0
35
TOTAL
103
7
9
2
4
6
6
0
0
98

La comparacin de la oferta y la demanda de recursos humanos

puede conducir a tres situaciones:
Oferta = Demanda.
Oferta > Demanda. Amortizacin de puestos, reduccin de horas de la
jornada laboral, jubilaciones anticipadas, retiros y despidos.
Oferta < Demanda. Reclutamiento, seleccin, formacin, reciclaje.

PRONSTICOS
El primer paso en cualquier esfuerzo de planeacin de recursos humanos es obtener
una idea de lo que est ocurriendo en el flujo de personal que entra en la
organizacin, permanecen en ella y luego salen.

El pasado no se va a repetir exactamente, pero si el departamento de personal tiene

una idea de las interrelaciones dinmicas en tales flujos de recursos humanos, podr
proveer mejor sus necesidades futuras, al menos a corto plazo.

Los pronsticos de personal sirven para determinar:

Cuntos empleados sern requeridos para dotar a un departamento?
De qu tipo son requeridos para una funcin en particular en uno, tres o cinco
aos?
Cuntos empleados actuales estarn disponibles para cubrir estas necesidades?
Cuntos de stos, nuevos empleados vendrn del exterior durante estos periodos?
Habr escasez o abundancia de empleados?
De ser as, por qu y cules son los principales problemas y oportunidades de
personal que se encontrarn en el camino?
Estas preguntas son las que intenta contestar el pronstico de personal.

PRONOSTICOS DE LA DEMANDA DE
TRABAJADORES
ESTRATEGIA
COMPETITIVA

FACTORES
ORGANIZACIONALES
Pronstico de la cantidad
y tipo de personas
necesarias

Enfoques
cuantitativos
TECNOLOGIA

Enfoques
cualitativos
ESTRUCTURA Y
PRODUCTIVIDAD

PRONOSTICOS DE LA DEMANDA DE
TRABAJADORES
Enfoques
cuantitativos

2015
2016
2017
2018
2019

Factor de Negocios
(Ventas S/.)
2,351
2,613
2,935
3,306
3,613

Anlisis
de
tendencia

Productividad del trabajo

(Ventas por empleado)
14.33
11.2
8.34
10.02
11.12

Demanda de RRHH
N de empleados
164
235
352
330
325

PRONOSTICOS DE LA OFERTA DE
TRABAJADORES
ORGANIGRAMAS

Representacin grfica de todos los puestos de la

organizacin

ANALISIS DE
MARKOV

Muestra porcentaje y cantidad de empleados que

permanecen en cada puesto de un ao al siguiente,
los que son promovidos, transferidos o separados

INVENTARIO
DE
HABILIDADES

Registro de nivel educativo, experiencia, habilidad,

etc. Que permiten a los gerentes tomar decisiones
futuras sobre vacantes y empleados.

GRAFICAS DE
REEMPLAZO

Lista de los ocupantes de cada puesto, as como los

candidatos potenciales para ocuparlos si quedan
vacantes.

FIJACION DE OBJETIVOS DE LOS

RECURSOS HUMANOS

PROCESO DE FORMULACIN
1. Objetivos generales de RRHH (eficiencia econmica, social e integracin),
derivados de los globales de la organizacin
2. Objetivos especficos de RRHH, en trminos de adquisicin, desarrollo y estmulo
de competencias necesarias para alcanzar los objetivos de la fase anterior y los
globales (provisionales)
3. Objetivos especficos de RRHH (definitivos), despus de asegurarse la coherencia
entre los distintos objetivos horizontales (de otros departamentos y reas de la
organizacin.

Ejemplos:
a) Adquisicin de competencias:

Desarrollar y utilizar un procedimiento de descripcin de puestos de trabajo

(para fin del ao prximo).
Ampliar en un 10% las zonas de progreso en la tabla de salarios en tres aos
Incrementar la plantilla en un 5% anual
Equilibrar la contratacin externa e interna para puestos directivos en dos
aos

Ejemplos:
b) Desarrollo de competencias:
Aumentar en un 10% el ratio gastos de formacin/masa salarial
Incrementar en un 30% el nmero de horas de formacin en idiomas
Establecer planes de sucesin para todos los altos directivos
Incrementar el presupuesto de comunicacin interna en un 20%
Incrementar en un 100% el nmero de reuniones informativas

Todos para el ao prximo

Ejemplos:

c) Estmulo de competencias:

Transformar la parte variable del salario de un 3% medio a un 20% en 3

aos

Evaluar anualmente a todos los directivos por resultados y por gestin de

personas

Reducir en un 50% en dos aos los accidentes de trabajo

Reducir en un 10% el absentismo (en un ao)

Implicar a 2/3 de los mandos intermedios en el programa de gestin

participativa (este ao)

LA CONTEXTUALIZACION DE LAS ESTRATEGIAS DE

RRHH
Una estrategia (o poltica) de RRHH implica un flujo continuado de decisiones
que responden a una misma orientacin.
Esa estrategia final

es el resultado de la conjuncin de una estrategia

deliberada (intentada, establecida conforme a unos planes, lgica y racional) y

de una estrategia emergente (surge de forma autnoma, sin planificar, fruto de
costumbres, hbitos y de las respuestas inmediatas de los actores implicados).

CRITERIOS PARA LA SELECCIN DE ESTRATEGIAS DE RRHH

El hecho de intentar implantar una estrategia de RRHH y no otra surge del anlisis de
las opciones posibles, bsicamente de su:

a) Viabilidad: Coste y posibilidad de obtencin a travs de su implantacin de los

RRHH necesarios.
b) Deseabilidad: Grado aceptacin previsible por parte de la alta direccin, la DRH, as
como de otros agentes (otras direcciones, accionistas, empleados, sindicatos, otras
empresas...)

CRITERIOS PARA LA SELECCIN DE ESTRATEGIAS DE RRHH

Estos dos criterios principales pueden ser descompuestos en otros criterios ms

especficos, que pueden ser empleados simultnea o alternativamente:

Coherencia con los objetivos.

Coste financiero.
Plazo.
Coherencia con la cultura empresarial y el proyecto de la empresa.
El peso del entorno.
El clima social interno.

En cualquier caso, y antes de comenzar con las opciones estratgicas concretas de

RRHH, hay que plantearse que tipo de DRH se quiere llevar a cabo: centralizada o
descentralizada, estratgica o tcnica, de inversin o de coste.

CRITERIOS PARA LA SELECCIN DE ESTRATEGIAS DE RRHH

ESTRATEGIA DE
INNOVACION
Reclutamiento externo
Contratacin indefinida
Retribucin superior a la
media
Modelo orgnico de
retribucin
Formacin polivalente

ESTRATEGIA DE
CALIDAD
Reclutamiento interno
Contratacin indefinida
Retribucin igual o superior a la
media
Modelo de retribucin prximo
al orgnico
Formacin orientada hacia los
procesos
Evaluacin de los
Evaluacin de las personas o de
comportamientos grupales los grupos
Evaluacin de los resultados Evaluacin de los rdos. y de las
(CP)
actitudes

ESTRATEGIA DE COSTES
Reclutamiento interno
Contratacin temporal
Retribucin inferior a la media
Modelo mecanicista de
retribucin
Formacin especfica (escasa)
Evaluacin de los resultados
individuales

Estrategia emprendedora (EE): Orientada a la iniciacin de nuevas actividades,

intuitiva y de tanteo continuo en busca de nuevas oportunidades, innovadora o
imitadora, estructuras flexibles y propia de sectores con tecnologas cambiantes y
barreras de entrada dbiles.

Estrategia de crecimiento (EC): Busca desarrollar sus redes de distribucin,

economas de escala en produccin o comercializacin y cierta estabilidad
dinmica. Aprovecha las oportunidades de crecimiento que encuentra.

Estrategia de beneficios (EB): Pretende reducir costes y alcanzar en mayor

volumen de facturacin lo antes posible (hacer caja). Se piensa en el CP y no hay
proyectos a futuro.
Estrategia de liquidacin (EL): Interrumpir la actividad o parte de ella
Estrategia de cambio total (ECT): Reaccin como forma de salir de una crisis,
combina la desinversin con nuevos proyectos, fuertes cambios estructurales. Es
vlida tambin para la creacin de la empresa.