TEORAS MOTIVACIONALES

2.1 Primeras teoras sobre la motivacin

En la dcada de 1950 fue un periodo conveniente en el desarrollo de los conceptos de la motivacin. Ya
que en esta poca surgieron tres teoras, que si bien fueron aceptadas y cuestionadas, hoy se pone en
tela de juicio su validez.
Empezaremos analizando tres de las primeras teoras, que a pesar de ser cuestionables en trminos de
importancia, tal vez sean los enfoques ms ampliamente conocidos hacia la motivacin de los
empleados. Ya que existen diversidad de teoras que centran la atencin en uno o varios de los
aspectos que forman parte del proceso de motivacin de los trabajadores.
Las teoras que se describen seguidamente son las ms comnmente mencionadas y utilizadas por
quienes estn a cargo de programas motivacionales dentro de las organizaciones a continuacin
desarrollamos las ms significativas:
2.1.1. Teora de la jerarqua de las necesidades.
Abraham Maslow estableci una serie de necesidades experimentadas por el individuo, dando origen a
la llamada pirmide de necesidades. Segn esta teora, la satisfaccin de las necesidades que se
encuentran en un nivel determinado lleva al siguiente en la jerarqua, sin embargo se dan zonas de
coincidencia entre un nivel y otro ya que no se da una satisfaccin total de las necesidades (Lpez,
2001 en lnea).
Maslow indic en un principio cinco niveles de necesidades y los clasific por orden de importancia. En
la base de la pirmide se encuentran las necesidades bsicas o primarias, y en la cspide las de orden
psicolgico o secundarias.
Cuando se han cubierto las necesidades vitales, son los deseos de cada individuo los que establecern
el orden de necesidades e incluso podr modificar la jerarqua con el paso del tiempo. En la actualidad,
cuenta con ocho etapas distribuidas en las mismas necesidades ms la de trascendencia en el vrtice
de la pirmide.

Necesidades bsicas. Se encuentran en el primer nivel y su satisfaccin es necesaria para

sobrevivir. Son el hambre, la sed, el vestido.

Necesidades de seguridad. Estn situadas en el segundo nivel, son la seguridad y proteccin

fsica, orden, estabilidad...

Necesidades sociales o de pertenencia. Estn relacionadas con los contactos sociales y la vida
econmica. Son necesidades de pertenencia a grupos, organizaciones...

Necesidades de estatus y prestigio. Su satisfaccin se produce cuando aumenta la iniciativa,

autonoma y responsabilidad del individuo. Son necesidades de respeto, prestigio, admiracin,
poder...

Necesidades de autorrealizacin. Surgen de la necesidad de llegar a realizar el sistema de

valores de cada individuo, es decir lograr sus mximas aspiraciones personales.

De acuerdo con Abraham Maslow, las personas deben satisfacer parcialmente una necesidad de orden
inferior antes de experimentar la siguiente.
La importancia de sus investigaciones en la afirmacin de que la gente es motivada para adoptar
aquellas conductas que percibe como importantes para satisfacer las necesidades de orden inferior y
despus las de orden superior; ms de una necesidad puede constituir el punto central de cierta
conducta.
Aun cuando esta teora es bastante popular e intuitivamente atractiva, no ha soportado el rigor de la
evaluacin emprica.
Otro estudio acerca de las necesidades de Maslow, en que el que participo
un grupo de
administradores a lo largo de un periodo de 5 aos, Douglas T. May y Khalil Nougaim tampoco hallaron
slidas evidencias de la existencia real de tal jerarqua. Descubrieron en cambio que, a medida que
avanzan en una organizacin, la importancia de las necesidades fisiolgicas y de seguridad de los
administradores tiende a disminuir, en tanto que sus necesidades de asociacin, estimacin y
autorrealizacin tienden a aumentar. Insistieron, sin embargo, en que el movimiento ascendente de la
prominencia de las necesidades resultaba de cambios profesionales ascendentes, no de la satisfaccin
de necesidades de menor orden. (Koontz, 1998, p. 507)
2.1.2. Teora de los factores de Herzberg

Herzberg considera que existen dos factores que explican la motivacin de los trabajadores en la
empresa
Factores motivadores. Son los que determinan el mayor o menor grado de satisfaccin en el trabajo y
estn relacionados con el contenido del trabajo:
- La realizacin de un trabajo interesante.
- El logro.
- La responsabilidad.
- El reconocimiento.
- La promocin.
Estos factores son los que mueven al trabajador hacia actitudes positivas y a sentir satisfaccin. Bajo el
control del individuo (persona) ya que se relaciona con lo que l hace y desempea. Los factores
materiales involucran sentimientos relacionados con el crecimiento individual, el reconocimiento
profesional y las necesidades de autorrealizacin que desempea en su trabajo.
Las tareas y cargos son diseados para atender a los principios de eficiencia y de economa,
suspendiendo oportunidades de creatividad de las personas. Esto hace perder el significado psicolgico
del individuo, el desinters provoca la desmotivacin ya que la empresa slo ofrece un lugar decente
para trabajar.
Segn Herzberg, los factores motivacionales sobre el comportamiento de las personas son mucho ms
profundos y estables cuando son ptimos.
Por el hecho de estar ligados a la satisfaccin del individuo Herzberg los llama factores de satisfaccin.
Tambin destaca que los factores responsables de la satisfaccin profesional de las personas estn
desligados y son distintos de los factores de la insatisfaccin. Para l el opuesto de la satisfaccin
profesional no sera la insatisfaccin sino ninguna satisfaccin
Factores de higiene. Estn relacionados con el contexto de trabajo y hacen referencia al tratamiento
que las personas reciben en su trabajo:
-

Las condiciones de trabajo.

El sueldo.
Las relaciones humanas.
La poltica de la empresa.

Principales factores higinicos; salario, los beneficios sociales, tipo de direccin o supervisin que las
personas reciben de sus superiores, las condiciones fsicas y ambientales de trabajo, las polticas fsicas
de la empresa, reglamentos internos, etc.,
Herzberg, destaca que slo los factores higinicos fueron tomados en cuenta en la motivacin de las
personas, el trabajo es una situacin desagradable y para lograr que las personas trabajen mas, se
puede premiar e incentivar salarialmente, sea, se incentiva a la persona a cambio de trabajo.
De acuerdo con la investigacin de Herzberg cuando los factores higinicos son ptimos evitan la
insatisfaccin de los empleados, y cuando los factores higinicos son psimos provocan insatisfaccin.
Su efecto es como un medicamento para el dolor de cabeza, combaten el dolor pero no mejora la
salud. Por estar relacionados con la insatisfaccin, Herzberg los llama factores de insatisfaccin.
Cuando estos factores no se han resuelto bien producen insatisfaccin, pero cuando se intenta
mejorarlos no logran por s solos provocar la autntica satisfaccin.
Segn esta teora el enriquecimiento de tareas trae efectos altamente deseables, como el aumento de
motivacin y de productividad, reduce la ausencia en el trabajo, y la rotacin de personal. Claro que no
todos estuvieron de acuerdo con este sistema, segn los crticos, notan una serie de efectos
indeseables, como el aumento de ansiedad, aumento de del conflicto entre las expectativas personales
y los resultados de su trabajo en las nuevas tareas enriquecidas; sentimiento de explotacin cuando la
empresa no acompaa lo bueno de las tareas con el aumento de la remuneracin; reduccin de las
relaciones interpersonales, dado a las tareas dadas. Herzberg concede poca importancia al estilo de
administracin y lo clasifica como factor higinico, lo cual tambin ha sido blanco de severas crticas.
Es una teora interesante para los casos de reorganizacin que tengan como objetivo el aumento de
productividad, y en la que no haya necesidad de valorar la situacin global.
En resumen, la satisfaccin se logra por dos tipos de factores que son independientes y de distinta
dimensin. Por otro lado, todos los factores son susceptibles de una correcta utilizacin por parte de los
directores de los equipos de trabajo.

En otros trminos, la teora de los dos factores de Herzberg afirma que:

-

La satisfaccin en el cargo es funcin del contenido o de las actividades retadoras y estimulantes del
cargo que la persona desempea: son factores motivacionales o de satisfaccin.

La insatisfaccin en el cargo es funcin del contexto, es decir, del ambiente de trabajo, del salario, de
los beneficios recibidos, de la supervisin, de los compaeros y del contexto general que rodea el cargo
ocupado: son los factores higinicos o de satisfaccin.
Para proporcionar motivacin en el trabajo la teora de los factores, propone el enriquecimiento de
tareas, tambin llamado enriquecimiento del cargo, el cual consiste en la sustitucin de las tareas
ms simples y elementales del cargo por tareas ms complejas, que ofrezcan condiciones de desafo y
satisfaccin personal, para as con el empleado contine con su crecimiento personal (poligran, 2007
en lnea).
2.1.3. Teora X y Teora Y
Las teoras X y Y, son dos formas distintas de percibir el comportamiento humano que son adoptadas
por los gerentes para motivar a los empleados y obtener una alta productividad .Douglas McGregor fue
una figura ilustre de la escuela administrativa de las relaciones humanas de gran auge en la mitad del
siglo pasado, cuyas enseanzas, muy pragmticas por cierto, tienen aun hoy bastante aplicacin a
pesar de haber soportado el peso de cuatro dcadas de teoras y modas gerenciales.
McGregor en su obra "El lado humano de las organizaciones" describi dos formas de pensamiento de
los directivos a los cuales denomin teora X y teora Y. Los directivos de la primera consideran a sus
subordinados como animales de trabajo que slo se mueven ante el yugo o la amenaza, mientras que
los directivos de la segunda se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.
TEORA X
Est basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presuncin de mediocridad de las
masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que como el negrito del batey (la

cancin) el trabajo es una forma de castigo o como dicen por ah "trabajar es tan maluco que hasta le
pagan a uno", lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organizacin: la supervisin y la
motivacin (Lpez, 2001 en lnea).
Las premisas de la teora X son:
Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitar a toda costa hacerlo, lo cual da pie a la segunda; En
trminos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no se les espuelea no trabajan. La gente
necesita que la fuercen, controlen, dirijan y amenacen con castigos para que se esfuercen por
conseguir los objetivos de la empresa;
El individuo tpico evitar cualquier responsabilidad, tiene poca ambicin y quiere seguridad por encima
de todo, por ello es necesario que lo dirijan.
"Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Ms bien es una
consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de su filosofa, poltica y gestin"
(Lpez, 2001 en lnea).
TEORA Y
Los directivos de la Teora Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de
satisfaccin y que se esforzarn siempre por lograr los mejores resultados para la organizacin, siendo
as, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados(Lpez,
2001 en lnea).
Los supuestos que fundamentan la Teora Y son:
El desgaste fsico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el reposo, al individuo
promedio no le disgusta el trabajo en s; No es necesaria la coaccin, la fuerza o las amenazas para que
los individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa.
Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida que se les recompense
por sus logros, la mejor recompensa es la satisfaccin del ego y puede ser originada por el esfuerzo
hecho para conseguir los objetivos de la organizacin.
En condiciones normales el ser humano medio aprender no solo a aceptar responsabilidades sino a
buscarlas.
La mayora de las personas poseen un alto grado de imaginacin, creatividad e ingenio que permitir
dar solucin a los problemas de la organizacin. (Stoner, et al., 1996)

Teora de Jerarqua de Alderfer. Teora ERC

Clayton Alderfer, de Yale University, ha remodelado la jerarqua de necesidades de Maslow para
ajustarla con los resultados de la investigacin emprica. A su jerarqua remodelada de necesidades se
le llama teora ERC.
Alderfer plantea que hay tres grupos de necesidades primarias: existencia, relaciones y crecimiento; de
all el nombre de teora ERC. El grupo de la existencia se ocupa de satisfacer nuestros requerimientos
bsicos de la existencia material. Incluye los renglones que Maslow considera necesidades fisiolgicas
y de seguridad. El segundo grupo de necesidades es el de las relaciones: la necesidad que tenemos de
mantener relaciones interpersonales importantes. Estos deseos sociales y de status exigen la
interaccin con otras personas, si es que han de quedar satisfechos, y coinciden con la necesidad
social de Maslow y el componente externo de clasificacin de la estima. Por ltimo, Alderfer incluye las
necesidades de crecimiento; un deseo intrnseco de desarrollo personal. Estas necesidades incluyen el
componente intrnseco de la categora de estima de Maslow y las caractersticas incluidas en la
autorrealizacion.
Adems de sustituir por tres necesidades las cinco de Maslow, en qu sentido es diferente la teora
ERC de Alderfer de la de Maslow? En contraste con la teora de la jerarqua de las necesidades, la teora
ERC muestra que (1) puede estar en operacin ms de una necesidad al mismo tiempo, y (2) si se

reprime la satisfaccin de una necesidad de nivel superior, se incrementa el deseo de satisfacer una
necesidad de nivel inferior.
La jerarqua de necesidades de Maslow es una progresin rgida en escalones. La teora ERC no supone
una jerarqua rgida en la que una necesidad inferior deba quedar suficientemente satisfecha, antes de
que se pueda seguir adelante. Por ejem-po, una persona puede trabajar sobre el crecimiento, cuando
las necesidades de relacin o existencia todava estn insatisfechas, o puede operar las tres categoras
de necesidades al mismo tiempo.
La teora ERC tambin contiene una dimensin de frustracin-regresin. El lector recordar que Maslow
planteaba que un individuo permanecera en el nivel de una determinada necesidad hasta que sta
quedara satisfecha. La teora ERC dice lo contrario, pues observa que, cuando un nivel de necesidad de
orden superior se ve frustrado, se incrementa el deseo del individuo de satisfacer la necesidad de un
nivel inferior. Por ejemplo, la incapacidad de satisfacer una necesidad de interaccin social puede
incrementar el deseo de tener ms dinero o mejores condiciones de trabajo. As que la frustracin
puede llevar a la regresin a una necesidad inferior.
En resumen, la teora ERC argumenta, al igual que Maslow, que las necesidades satisfechas de orden
inferior conducen al deseo de satisfacer necesidades de orden superior; pero las necesidades mltiples
pueden operar al mismo tiempo como motivador, y la frustracin al intentar satisfacer una necesidad
de nivel superior puede dar como resultado la regresin a una necesidad de nivel inferior.
La teora ERC es ms consistente con el conocimiento que tenemos de las diferencias individuales
entre la gente. Variables como la educacin, los antecedentes familiares y el ambiente cultural pueden
modificar la importancia o la fuerza impulsora que tiene un grupo de necesidades para un individuo
determinado. La evidencia que demuestra que la gente de otras culturas clasifica de manera diferente
las categoras de necesidades por ejemplo, los espaoles y los japoneses colocan las necesidades
sociales antes de sus exigencias fisiolgicas seria consistente con la teora ERC. Diversos estudios
han apoyado la teora ERC,pero tambin hay evidencias de que no funciona en algunas organizaciones.
Sin embargo, en general, la teora ERC representa una versin ms vlida de la jerarqua de necesidades que la frmula original de Maslow.