Novos Territrios

ISSN - 2237-7840

Gesto Estratgica de Pessoas na Administrao Pblica: Um Estudo de

Caso na Secretaria Municipal de Sade de Brumado/BA
Strategic People Management in Public Administration: A Case Study in Municipal Health
Brumado/BA
Sueli Mendes Vieira

RESUMO
Est e trabalho busc a apresent ar a import ncia da Gest o Est rat gica de Pessoas (GEP) para
as organizaes atravs de um est udo de caso realizado na Secret aria Municipal de Sade de
Brumado/ BA (SESAU). Teve como problema de pesquisa a seguint e quest o: como gerir esse
dif erencial int elect ual (servidores pblicos municipais) adot ando aes que os ajudem
ent regar o seu melhor para uma prest ao de servios de qualidade e permanecerem
motivados? O objet ivo geral do t rabalho f oi analisar as prticas de Gest o de Pesso as
adot adas na SESAU. Para a realizao da pesquisa cientfica e do est udo de caso se ut ilizou
uma met odologia explorat rio-descritiva com abordagem qualit ativa, a fim de verificar a
relao da realidade com o objet o de est udo. Ut ilizou-se, t ambm, a pesquisa bibliogrfica e o
mt odo da observao sist emtica. Para a pesquisa de campo, ut ilizou-se para colet a de
dados um questionrio, aplicado a uma amost ra compost a, aproximadament e, por dez
servidores pblicos que trabalham no Depart ament o de Administ rao da SESAU. Ao final da
pesquisa, pde-se concluir que o set or de RH da SESAU apresent a um sist ema simples, onde
no h avaliao de desempenho e poucas vezes ocorre o f eedback. O gest or, apesar de ser
um l der democrtico no t em uma at uao mais precisa na gest o de pessoas junt ament e
com o set or de RH. Por f im, o t rabalho apont ou, como propost as de melhorias, relacionado s
prticas modernas de GEP que possam ser incorporadas pela SESAU, como por exemplo, a
implant ao de um mt odo de avaliao de desem penho e o desenvolviment o de programas
de benefcios.
Palavras-c have: Administ rao Publica; Gest o de Recursos
Desenvolviment o de pessoas; Avaliao de desempenho.

Humanos; Liderana;

ABSTRACT
This work aims t o present t he import ance of t he Strat egic People Management (GEP) t o
organizat ions t hrough a case st udy conduct ed at t he Municipal Healt h Brumado/ BA (SESAU).
Had t he research problem t he f ollowing question: how t o manage t his int ellect ual g ap
(municipal employees) t aking act ions t hat help t hem deliver t heir best t o t he provision of qualit y
services and remain motivat ed? The overall object ive of t he st udy was t o analyze t he practices
of Personnel Management adopt ed in SESAU. To undert ake scie ntif ic research and case
study used an explorat ory descript ive met hodology wit h qualit ative approach in order to verif y
the relationship of realit y wit h the object of st udy. Also, we used the lit erat ure and the met hod
of syst ematic observation. For the field research, was used f or dat a collect ion a quest ionnaire
applied t o a sample comprised approximat ely t en public servant s working in t he Depart ment of
Administ ration SESAU. At t he end of t he survey, it was concluded t hat t he sect or's HR SESAU
presents a simple syst em where t here is no perf ormance evaluation and f eedback occurs
inf requently. The manager, alt hough it is not a democratic leader has a more precise role in t he
management of people wit h t he HR sect or. Finally, t he paper point s, as improvement
proposals relat ed t o modern practices t hat GEP can be incorporat ed by SESAU, such as t he
implement ation of a met hod of perf ormance evaluat ion and t he development of benef it
programs.
Keywords: Public Administ ration; Human Resource Management; leadership; Pe ople
development;
Perf ormance
evaluat ion.
1

Graduada em Administrao Pblica pela Universidade do Estado da Bahia. E-mail: suraney@hotmail.com.

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1. INTRODUO
Uma das atuais exigncias que tm sido feitas A dministrao Pblica a do atendimento das demandas
da populao com eficincia, eficcia e efetividade, com a utilizao racional dos recursos pblicos. Para
que isto acontea, importante que os servidores pblicos compreendam esses princpios e os incorpore
nas atividades que desempenham. Dessa forma, faz -se necessria adoo de um conjunto de prticas
organizacionais que alinhem as estratgias da organizao com seus integrantes, papel da Gesto de
Pessoas.
Nesse sentido, Bergue (2007, p.18) afirma que

Uma definio possvel para Gesto de Pessoas no setor pblico : esforo orientado
para o suprimento, a manuteno, e o desenvolvimento de pessoas nas organizaes
pblicas, em conformidade com os ditames constitucionais e legais, observadas as
necessidades e condies do ambiente em que se inserem (BERGUE, 2007, p.18).

So as pessoas que gerenciam, controlam, executam tarefas e processos. Portanto, nota-se que,
independentemente de qual seja o tipo da organizao e os seus objetivos, o sucesso das mesmas
dependem muit o do investimento nas pessoas que ali trabalham, com a identific ao, treinamento e
desenvolvimento.
preciso evidenciar a integrao das estratgias de recursos humanos s competncias, isto , aos
conhecimentos, habilidades e atitudes, requeridas pela organizao, com vistas a alcanar resultados
eficazes, ou seja, necessria uma gesto estratgica de pessoas.
A gesto estratgica, por sua vez, consiste em decises e aes administrativas que auxiliam a assegurar
que a organizao formula e mantm adaptaes benficas com seu ambiente (WRIGHT; KROLL;
PARNELL, 2000, p.25).
Assim, ao se referir ao Recurso Humano (RH), Dutra (2009, p. 40) afirma que

A gesto estratgica do Recurso Humano pode ser compreendida como a definio de

polticas e diretrizes em relao aos recursos humanos para aumentar a habilidade dos
servidores e, por consequncia, do prprio rgo pblico para realizar seu trabalho de
modo a alcanar seus objetivos (DUTRA, 2009, p.40).

import ante, principalmente no setor pblico, ter uma Gesto Estratgica de P essoas (GEP ), pois este
setor tem como objetivo o bem c omum, a satisfao dos cidados frente aos servios prestados, sendo
necessrios servidores pblicos capacitados, motivados e integrados com as estratgias da organizao.
Desta forma, a Gesto de P essoas deve estimular a formao do servidor pblico, tendo como
consequncia o oferecimento de melhores servios, usurios satisfeitos, e servidores qualificados.
Existem vrios desafios para as organizaes pblicas referentes gesto de recursos humanos, dentre
os quais podemos citar a estabilidade, mudanas constantes de gestores por composies polticas,
pessoas no capacitadas para o cargo, adequao velocidade de mudanas no ambiente, processos e
prticas de gesto, entre outros.
Para os gestores pblicos, sobretudo os municipais, so encontradas dificuldades para a implantao de
estratgias administrativas, pois se deparam com equipes de servidores, muitas vezes descrentes das

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possibilidades de melhorias no ambient e de trabalho, sem focos em resultados e presos cmoda ideia
da estabilidade. Todavia, na maioria das vezes o servidor pblico se sente desmotivado pela falta de
incentivo, de capacitao, de treinamento, pelo clima organizacional e por outros fatores que
comprometem o bom funcionamento da gesto pblica municipal.
Deste modo, a GEP, que alinha os servidores s estratgias da organizao, no tem apenas a finalidade
de prestar um bom servio sociedade, mas objetiva valorizar o corpo funcional int erno, comprometendo se eticamente para o desenvolvimento da organizao.
Sendo assim, o propsito deste trabalho demonstrar a import ncia da Gesto Estratgica de Pessoas,
enfocando especificamente o setor pblico na esfera municipal, pois onde o cidado t em o contato mais
direto com o servidor pblico, cobrando deste uma presta o de servios de qualidade. Ento, eis a
questo que se buscar resolver atravs do presente estudo: como gerir esse diferencial intelectual
(servidores pblicos municipais) adot ando aes que os ajudem entregar o seu melhor para uma
prestao de servios de qualidade e permanecerem motivados?
Assim, o presente artigo tem como objetivo geral analisar as prticas de Gesto de Pessoas adotadas na
Secretaria Municipal de Sade de Brumado/BA (SESAU). Na tentativa de atingir este objetivo, foram
traados os seguintes objetivos especficos: discutir gesto de pessoas e RH; descrever as prticas de
gesto de pessoas adotadas pelas SESAU; e identificar ferramentas, recursos e possveis estratgias de
gesto de pessoas adotadas pela SESAU.
Como justificativa para a relevncia da discusso do tema, pode-se destacar que significante que se
pesquise s obre a gesto de pessoas, principalmente, devido ao potencial de t al rec urso, tendo em vista
que as organizaes so movidas pelas pessoas que nelas atuam, e, portanto, precisam de tcnicas, de
estratgias para o desenvolvimento dessas pessoas, a fim de se atingir os objetivos organizacionais. O
estudo na SESAU se justifica pela importncia do setor abrangente (sade), ou seja, pelo
desenvolvimento dos servidores pblicos desse rgo, tendo em vista uma melhor prestao de servios,
correlatas a essa rea, aos cidados.

2. METODOLOGIA E LIMITAES
Desse modo, este trabalho foi desenvolvido com base na pesquisa qualitativa exploratria, com a
finalidade de verificar a rela o da realidade com o objeto de estudo. Do pont o de vista dos objetivos, foi
realizada a pesquisa descritiva atravs do mt odo de estudo de caso, o qual visa compreenso global
do caso.
Alm disso, foi tambm utilizado a pesquisa bibliogrfica, com o objetivo fornecer informaes mais
detalhadas sobre o assunt o da pesquisa (Gesto Estratgica de P essoas), a fim de esclarecer conceitos e
levantar material j existente para ser empregada na rea de Gesto de Pessoas na Secretaria Municipal
de Sade de Brumado.
Dessa forma, este estudo pautado na reviso de obras de diversos autores, como Dutra, Oliveira,
Chiavenato, entre outros, que tratam sobre o assunto por meio de teses, artigos e livros, como tambm, na
aplicao do conhecimento que foi adquiri do, principalmente, atravs da disciplina Gesto de Pessoas no
Setor Pblico do Curso de Administrao Pblica da Universidade do Estado da Bahia, que aborda
necessariamente o tema Gesto Estratgica de Pessoas.
Para a pesquisa de campo, utilizou-se para colet a de dados um questionrio, elaborado com base na
revis o bibliogrfica, no problema da pesquisa e objetivos, aplicado a um grupo significativo de servidores
pblicos da SESAU, alm do mtodo da observa o sistemtica, a fim de compreender como funcio na a
gesto de pessoas dessa secretaria e do levantamento de documentos referente a este rgo.

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O universo da pesquis a constituiu-se por servidores que trabalham no Departamento de Administrao, na

sede da SESAU, sendo a amostra composta, aproximadament e, por dez servidores pblicos, que atuam
em todas as divises (setores) desse departamento.
Por se tratar de uma pesquisa qualitativa e possuir informaes e dados interpretativos, ou seja, de difcil
mensurao numeral, a anlise dos dados ocorreu mediant e reunio de todas as informaes coletadas, e
interpretao e cruzamento destas com o referencial terico, com a finalidade de se encontrar e separar
as percepes que representam a realidade do objeto de estudo.
Assim, para o cumprimento do objetivo prop osto e para a resoluo da pergunta formulada, este artigo
est estruturado em quatro sees. A primeira s esso apres enta um breve referencial teric o sobre o
tema Gesto Estratgica de Pessoas, enfocando, especificamente, temas como Liderana,
Desenvolvim ento de Pessoas e A valiao de Desempenho, na concepo de diversos autores renomados
nesta rea de estudo. Na segunda sesso feita uma cont extualizao do tema hoje em dia, abordando
as tendncias da Gesto de P essoas, bem como a apresentao do rgo, que foi objeto de estudo do
caso. Na terceira sesso apresentada a anlise dos dados obtidos com rela o ao referencial terico. E
por fim, a Concluso, a qual traz propostas de melhorias para a Gesto de P essoas da Secret aria
Municipal de Sade de Brumado, em seguida as Referncias.

3. GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS (GEP)

O desempenho de qualquer organizao depende da forma de como as pessoas que a compem esto
organizadas, estimuladas e capacitadas, ou seja, dependem da gesto de pessoas, a qual ocorre atravs
do desenvolvimento dos funcionrios de uma instituio, por m eio de mtodos, tcnicas e prticas
definidas, com o objetivo de colaborar para o desenvolviment o da instituio e do prprio funcionrio,
originado assim, resultados positivos.
Chiavenato (2004, p.4 e 5) afirma que cada uma das partes depende da outra. Uma relao de mtua
dependncia na qual h benefcios recprocos [...] Sem organiz aes e sem pessoas no haveria a
Gesto de Pessoas. E ressalta que o ideal o planejamento estratgico de RH int egrado ao
planejamento estratgico da organizao (CHIAVENATO, 2004, p. 79).
O planejamento muito import ante para o sucesso das organizaes, principalmente para as
organizaes pblicas, j que as aes tomadas, ou no, ou quando tomadas de forma incorreta (sem
planejamento), afetam a todos. Diante disso, a gesto de pessoas deve estar ligada as estratgicas da
organizao, ou seja, deve estar focada nos objetivos e metas organizacionais, e para isso, necessrio
que as pessoas (prestadoras dos servios) estejam motivadas e capacitadas para exercerem suas
respectivas funes. Ento, necessrio que se tenha uma Gesto Estratgica de Pessoas (GEP), a qual
relaciona o indivduo com o sistema organizacional e assim, a organiza o consegue compatibilizar e
tornar os recursos humanos (funcionrios) produtivo e es tratgico.
Assim, para Dutra (2009, p. 29),

A atuao da rea de Gesto de Pessoas, numa concepo estratgica tem como

premissa bsica, a gerao de comprometimento, que demanda tempo, estratgias
adequadas e constante avaliao, com a adoo de medidas corretivas (DUTRA, 2009, p.
29).

Nesse sentido, o papel estratgico a ser desempenhado pela gesto de pessoas passa a ser o de

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repensar as atividades prprias da rea de RH em termos estratgicos, ou seja, de forma a integrar os

objetivos de longo prazo da organizao, as variveis relevant es do ambient e e as necessidades
decorrentes em termos de pessoas (LACOMBE; TONELLI, 2001).
Segundo Chiavenato (1999), a Gesto Estrat gica de Pessoas altera significativamente o processo de
gesto estratgica das organizaes e apresent a considerveis benefcios ao processo de gesto como
um todo, a saber: diminuio dos riscos no processo de tomada de deciso; incorporao de
posicionamento estratgico e de viso de futuro; ampliao do conhecimento e da situao compe titiva da
organizao; identifica o de parcerias e alianas estratgicas; antecipao das transformaes oriundas
das mudanas do ambient e organizacional, entre out ros. Desse modo, a GEP conduz ao modo de se
obter o mximo de resultados, dentre os quais pode-se destacar: o reconhecimento para a organizao
por meio de pessoas que a constituem, e ao mesmo tempo, a satisfao das necessidades dessas
pessoas.
O quadro de pessoal das organizaes pblicas deve ser composto de indivduos que possuam
conhecimentos, habilidades e atitudes necessrias para a prestao dos servios pblicos. Sendo assim,
os gestores pblicos exercem papel fundamental na organizao, devendo utilizar tcnicas especializadas
para a gesto das pessoas, como a identificao d e capacitao dos servidores. No apenas prestar o
servio sociedade, preciso antes de tudo, valorizar o corpo funcional interno, comprometendo
eticamente para o desenvolviment o do municpio.

3.1 Liderana e Desenvolvimento de Pessoas na GEP

A imagem da administrao pblica tem, ao longo dos anos, sido prejudic ada pela perda de credibilidade e
eficincia. A crtica ao setor em muito direcionada ao servidor pblico, a quem se atribuem problemas de
mau atendimento, falta de conhecimento e profissionalismo. Por outro lado, o servidor se depara, muitas
vezes, com um sistema que tem apresentado poucas alternativas para mudana desse cenrio.
Um dos desafios da gesto de pessoas na esfera pblica proporcionar organizao pessoas bem
capacitadas, motivadas e leais, desde os gestores at os operrios, pois visvel, principalmente nos
municpios, os dficits de conhecimento e capacitao dos servidores.
Para tal, fundamental que o gestor tenha conhecimento da funo que exerce, bem como o que
Gesto de Pessoas, porque est uma rea que requer capacidade de liderana. A liderana um
fenmeno social necessrio para a funcionalidade dos grupos. O lder quem obtm resultados atravs
de pessoas. aquele que leva as pessoas a acreditarem na viabilidade de se concretizar um ideal ou
objetivo comum, e faz com que se envolvam, se compromet am e se engajem nesse propsito. Assim, o
principal papel do lder (gestor) ser um modelo para seus subordinados, ou seja, ser um lder educador.
Para isso, deve entender as diferen as entre as pessoas que compe sua equipe, apoi-las em seu
desenvolvimento e motiv-las, individual e coletivamente, na busca do alcance dos objetivos.
Uma gesto de pessoas eficaz aquela em que o funcionrio se sente satisfeito e motivado a prestar os
servios. Para isso, preciso haver desenvolvimento de pessoal (treinamento), ou seja, capacidade de
aprender. preciso capacitar o servidor para prestar o servio, e isso pode ocorrer de modo simples, por
meio de palestras, seminrios, cursos, etc.

3.2 Avaliao de desempenho e GEP

Outra t cnica adotada na gesto de pessoas a avaliao de desempenho, sendo de grande importncia
tanto para a organizao pblica quanto para a privada. Esta avaliao consiste na util izao eficaz dos

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processos organizacionais que determinam como esto se desenvolvendo os servidores e a prpria

organizao. Assim, tem como objetivos: adequao do indivduo ao cargo; treinamento; promoo;
incentivo salarial ao bom desempenho; melhoria das relaes humanas; e estmulo a maior produtividade.
Cada processo da Gesto de Pessoas traz sua influncia e sua participao para a avaliao de
desempenho. Por exemplo, o planejamento de recursos humanos, o recrutamento, a seleo, o
treinamento, o desenvolvimento e os programas de compensao so interligados com a avaliao de
desempenho, pois esta d o feedback para seu melhor desenvolvimento e realizao (OLIVEIRA;
MEDEIROS, 2011, p. 100).
Assim, um dos principais papeis do RH no processo de avali ao de desempenho estimular os lderes a
alavancar os pontos fort es de suas equipes e orient-los a prover feedback positivos e construtivos a seus
subordinados. O feedback o grau em que o indivduo recebe informaes claras e diretas sobre o seu
desempenho. Desse modo, prover o feedback (ret roalimenta o) a seus subordinados uma
responsabilidade essencial do gestor para o estabelecimento de uma relao harmoniosa ent re este e
seus subordinados, e para propiciar informaes para o seu desempenho e o de equipe.
Desse modo, como o desempenho uma manifestao do comport ament o humano nas organizaes,
este pode ser motivado pelo prprio indivduo, pelo gestor, ou pelo ambiente onde se encontra. Sendo
assim, a motivao um fator muito importante para uma prestao de s ervios de qualidade, e pode ser
definida como um motivo que leva a ao, ou seja, a determinado comportamento.
Silva e Rodrigues (2007, p.9) reforam essa teoria quando citam que:

A motivao um fenmeno que depende de numerosos fatores para existir, dentre eles,
o cargo em si, ou seja, a tarefa que o indivduo executa, as caractersticas individuais e,
por ltimo, os resultados que este trabalho pode oferecer. Portanto, a motiva o uma
fora que se encontra no interior de cada pessoa, estando geralmente ligada a um desejo.
Dessa forma, suas fontes de energia esto dentro de cada ser humano (SILVA;
RODRIGUES, 2007, p. 9).

Um dos fatores motivacionais o reconhecimento do bom desempenho que ocorre atravs do feedback.
O funcionrio quer ser reconhecido pelo trabalho que realiza, quer se sentir valorizado pelo seu bom
desempenho. Proporcionar cresciment o, desenvolvimento e perspectiva de progresso no futuro, tambm
um fator motivacional importante, pois o funcionrio se sente mais entusiasmado a trabalhar quando a
organizao oferece oportunidades de capacitao. Alm disso, a realizao pessoal outro fator
determinante, onde para Silva e Rodrigues (2007, p.51), (...) a pessoa evidencia um alto nvel de
motivao para auto realizao e busca sua aut onomia, assumindo desafios reais no seu trabalho e
lutando continuamente pelo seu sucesso pessoal.
Diant e disso, preciso estimular o funcionrio a prosperar no trabalho, crescer junto com a instituio e a
prestar servios de qualidade aos cidados. Para isso, o gestor pode adotar medidas que os incentivem,
como benefcios (plano de sade, seguro de vida, auxlio transporte, aux lio alimentao, entre out ros) e
recompensas (promoo, programas de desenvolvimento, participao em congressos, por exemplo).
Em sntese, como o principal ativo das organizaes so as pessoas que nelas at uam, imprescindvel
desenvolver uma gesto de pessoas altura da tica organizacional, dando -lhes suporte para que estas
se disponham a trabalhar buscando sempre o melhor para a instituio, auxiliando-a no alcance dos seus
objetivos, e tendo reconhecimento proporcional a seus esforos, motivando-as a realizar cada vez melhor
suas tarefas.

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4. CONTEXTUALIZAO
A Gesto de Pessoas vem sofrendo profundas transforma es no decorrer dos tempos, e essa evoluo
representa a remodelagem do processo de administrar as pessoas que trabalham nas organizaes. A
histria da Gesto de Pessoas comeou com a Revoluo Industrial e est refletindo com grande impacto
at os nos nossos dias atuais, neste tempo, no qual vivemos em um ambiente competitivo e dinmico, e
que se caracteriza a chamada Era da Informao (conhecimento).
Alm das nomenclaturas que foram mudando no decorrer do tempo, as formas de atuao, os mtodos,
as tcnicas, tambm foram se aperfeioado, visando valorizao das pessoas dentro das organizaes.
Atualmente, as pessoas que trabalham nas organizaes so chamadas de colaboradores para o
desenvolvimento organizacional, e os chefes de gestores, lderes, atuando assim, como parceiros em
busca dos objetivos. As prticas passaram a privilegiar o envolvimento, treinamento e comprometimento
dos funcionrios com as estratgias de melhoria da qualidade e da produtividade (Gesto Estratgica de
Pessoas).
Neste sentido, Vilas Boas e Andrade (2009, p.6) relatam:

Nessa nova concepo, as pessoas deixam de serem simples recursos (humanos)

organizacionais para serem abordadas como seres dotados de inteligncia,
personalidade, conhecimentos, habilidades, competncias, aspiraes e percepes
singulares. So os novos parceiros da organizao (VILAS BOAS; ANDRADE, 2009, p.6).

O contexto da Gesto de Pessoas represent ado por pessoas e organizaes, onde uma depende da
outra as organizaes das pessoas para alc anarem seus resultados, e as pessoas das organizaes
para alcan arem seus objetivos e dessa juno que temos a moderna Gesto de Pessoas. Todavia,
para que essa aliana acontea de forma eficaz, depende de varias questes, tais como: a cultura e o
clima organiz acional, o tipo de liderana, as ferramentas do setor de RH, a qualidade de vida no trabalho,
entre outros.
A Gesto de Pessoas enfrenta ainda alguns desafios, os quais esto: alinhar as pessoas s estratgias da
organizao; reter talent os (desenvolver as potencialidades das pessoas); e principalmente, buscar o
comprometimento do lder (gestor) com a gesto de pessoas, entre outros. Desse modo, as tendncias de
gesto de pessoas para os prximos anos, esto relacionadas s preocupaes dos gestores com a rea
de RH, onde estes iro focar em: gesto estratgica de pessoas, ou seja, no alinhamento das estratgias
organizacionais aos colaboradores; gesto de talentos, que uma estrat gia para a gesto de pessoas,
pois visa o desenvolvimento das potencialidades de seus colaboradores, j que estes so o verdadeiro
diferencial para as organizaes; e avaliao de desempenho em gesto de pessoas, pois este
instrumento tem como objetivos identificar e analisar o desempenho das pessoas, e consequentemente,
promover o desenvolvimento destas, para uma prestao de servios eficaz.
A Gesto de P essoas est passando por um contexto em que h a preocupao de alinhar as polticas,
tcnicas e prticas de RH com a estratgia da organizao, pois isso muito importante para o
desempenho da mesma. Este alinhamento consiste na determinao dos resultados que se espera atingir
com a estratgia de Gesto de Pessoas. Assim, vale ressaltar a importncia da gest o de talentos e das
ferramentas de avaliao do desempenho na gesto de pessoas.
Dessa forma, se h um alinhamento da rea de gesto de pessoas s estratgias das organizaes,
podemos estar certos de que h futuro de xito para ambos, porm, vale ressalt ar que, para que esse
futuro seja realmente de sucesso, necessrio que os gestores estejam comprometidos com a Gesto de

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Pessoas, ou seja, que estejam unidos com esse objetivo, e para tal, necessrio que dominem todos os
processos de gesto de pessoas, e que tenham capacidade para permitir a participao dos seus
colaboradores em direo efetividade da organizao (OLIVEIRA; MEDEIROS, 2011).

4.1 Apresentao da Secretaria Municipal de Sade de Brumado/BA

A Secretaria Municipal de Sade de Brumado/BA (SESAU) rgo da Administrao Municipal
responsvel pela formulao e operacionalizao das polticas pblicas na rea de sade do municpio,
onde atua em consonncia com os princpios do Sistema nico de Sade (S US), garantindo a
universalidade, a equidade e a integralidade das aes de sade. Tem como objetivo oportunizar o acesso
de 100% da populao a um sistema pblico de sade, com gesto de qualidade total.
A presente organizao encontra-se situada no municpio de Brumado, na regio sudoeste da B ahia,
limitando-se com os municpios de Livramento de Nossa Senhora, Dom Baslio, Aracatu, Rio de Contas,
Malhada de P edras, Caetit, Jnio Quadros e Rio do Antnio. Conforme censo realizado no ano de 2010
pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica (IBGE), a populao do municpio de Brumado de
64.602 (sessenta e quatro mil seiscentos e dois) habitantes e densidade demogrfica de 29,01 habitantes
por quilmetro quadrado.
Com relao estrutura fsica da organiza o, as instalaes administrat ivas da SESAU esto situadas na
Prefeitura Municipal de Brumado, localizada na Praa Coronel Zeca Leite, 415, no centro da cidade, sobre
o comando do Secretrio de Sade, Cludio Soares Feres. Segundo o art. 27 da Lei 1.139 de 01 de
dezembro de 2005, a Secretaria Municipal de Sade tem por finalidade coordenar, orient ar, supervisionar
e executar as atividades mdicas, odontolgicas e sanit rias do municpio. Assim, tem como vis o, ser um
sistema de qualidade e referncia na ateno integral sade da populao.
Atualmente, a estrutura organizacional da SESAU composta por quatro departamentos internos, sendo
estes: Departamento A dministrativo; Departament o de Assistncia e Planejamento em Sade;
Departament o de Auditoria e Regulao; e Depart ament o de Administrao Hospit alar, todos com suas
respectivas divises, atendendo trint a unidades de sade espalhadas no municpio. Alm disso, a SESAU
encontra-se articulada com o Conselho Municipal de Sade, estando diretamente ligada ao gabinete do
Prefeito.
O setor de Recursos Humanos da Secretaria Municipal de S ade (SESAU) est sob a superviso da
coordenadora, Clia Regina Prates Leite, onde so realizados os processos relativos pessoal, ou seja,
tem como finalidade manter registros referentes vida funcional dos servidores.

5. ANLISE DOS DADOS OBTIDOS LUZ DA TEORIA

Tendo como alicerce para a realizao da pesquisa a perseguio do objetivo geral deste artigo, que foi
analisar as prticas de Gesto de Pessoas adotadas na Secret aria Municipal de Sade de Brumado/BA
(SESAU), e as res postas para o problema de pes quisa c omo gerir esse diferencial intelectual (servidores
pblicos municipais ) adotando aes que os ajudem entregar o seu melhor para uma prestao de
servios de qualidade e permanecerem motivados?, buscou-se um embas amento terico e acadmico
sobre o assunto para poder analisar o caso da SESAU com o mximo de respaldo e conhecimento sobre
o assunto.
Assim, guiando-se pelas teorias sugeridas por grandes autores da rea de gesto de pessoas, como
Chiavenato, Dutra e Oliveira, entre outros, principalment e nos subsistemas que relatam sobre: Gesto
Estratgica de Pessoas (GEP ); Liderana e Desenvolvimento de Pessoas na GEP; e A valia o de

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Desempenho e GEP; foi-se a campo, ou seja, para dentro do am bient e de trabalho da SESAU, para
observar os procedimentos de trabalho na rea de gesto de pessoas, realizados por esta na prtica.
Somados a essa observa o sistemtica, foram feitos estudos e anlises de alguns documentos da
organizao e a aplicao de um questionrio composto de 24 questes aplicado a uma amostra
composta por dez servidores pblicos do Departamento de Administrao da SESAU, que versa sobre os
aspectos relativos s prticas de Gesto de Pessoas, bem como ao modo como o servidor pbli co
percepciona a organizao de modo a verificar o grau de satisfao com relao mesma e de motivao
sobre as atividades que desenvolve. Alm de conversas informais com estes, o S ecretrio de Sade,
Cludio Soares Feres, e com a coordenadora do setor de RH, Clia Regina Prates Leite, para maior
obteno de dados. Assim, todas essas prticas resultaram em uma quantidade considervel de
informa es, que depois de reunidas, organizadas, analisadas e interpretadas, possibilitaram ter uma
viso esttica de como funciona a Gesto de Pessoas na SESA U e quais so as prticas, ferramentas,
recursos e possveis estratgias utilizadas pela mesma para gerir as pessoas que ali trabalham.
Desse modo, atravs do estudo de caso, concluiu-se que, atualmente, a SESAU possui um setor formal
de Gesto de Pessoas dentro do Departamento de Administrao, chamado de Diviso de Recursos
Humanos, onde as prticas ligadas gesto de pessoas dentro da organizao so realizadas e de
responsabilidade do Sec retrio de Sade, Cludio Soares Feres, juntament e com o apoio da
coordenadora do setor de RH, Clia Regina Prates Leite.
Entre as prticas ligadas a rea de recursos humanos na SESAU esto:
O Recrutamento: de acordo com a identificao da efetiva necessidade de abrir novas vagas feito
o concurso pblico, a fim de busca por candidatos que possam ter o perfil adequado para agregar
valor equipe, ou o REDA - Regime Especial de Direito A dministrativo, que uma forma tambm
de recrut amento, porm o candidato selecionado trabalha po r um tempo determinado, sob regime
de direito administrativo;
A Seleo: o processo seletivo na SESAU se resume, se tratando do concurso pblico, de provas
de conhecimento, sendo principalmente, provas escritas (geralment e eliminatrias) e provas de
ttulos (geralment e classificatrias ). J com relao ao REDA, a seleo se d mediante provas de
ttulos e entrevista com os futuros supervisores (de carter classificatrio e eliminatrio), alm, de
uma avaliao prtica que ocorre em um perodo de experincia;
A Orient ao: o conhecimento dos novos integrantes da equipe feita atravs do acompanhamento
de perto pelo supervisor imediato, alm de instrues verbais;
O Desenvolvimento de pessoas: a SESAU investe na capacitao de seus funcionrios atravs do
investimento em curs os, palestras e seminrios, onde esses modos de capacitao so
selecionados pela diretoria da organizao e indicados aos funcionrios de acordo com o
interesse de ambas as partes;
A Avaliao de desempenho: atualmente a SESAU no conta com nenhum mto do de avaliao de
desempenho em gesto de pessoas.
Todos os colaboradores que participaram da pesquisa consideraram o seu supervisor, o Secretrio de
Sade, Cludio Soares Feres, um bom lder, e como justificativa, ressaltaram que o mesmo um bom
lder por: ser responsvel (s abe gerenciar muito bem a SESAU); ser uma pessoa de ao, no se
contentando em apenas planejar, mas em querer resultados, ou seja, persistente; ter uma personalidade
positiva, a qual inspira confiana e tambm constri e mantm uma equipe com entusiasmo; ter
perseverana nas decises; ser confiante naquilo que faz; ter capacidade de delegar funes,
identificando os pont os fortes de cada um e dando liberdade para focarmos nas nossas compet ncias.

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Desse modo, todos caracterizaram o gestor Cludio Soares como um lder democrtico, onde segundo
Chiavenato (1987), o lder democrtico aquele que divide as tarefas, participa das discusses e auxilia
na busca das decises.
Nas questes relacionadas Capacitao/ Treinamento/ Desenvolviment o de pessoas, somente 40%
disseram ter recebido t reinamento antes de entrar em exerccio de suas atividades na forma de c ursos,
seminrios e palestras. Com relao ao grau de satisfao frente s polticas e prticas de gesto de
recursos humanos existentes na SESAU, que dentre as quais est s aes de desenvolvimento de
pessoas, somente 50% disseram estar satisfeitos. Alm disso, todos os colaboradores disseram que no
h nenhum tipo de avaliao de desempenho dos servidores pblicos na SESAU.
Com relao ao rec onhecimento pelo bom desempenho das atividades realizadas e dos servios
prestados, sendo este, um dos fatores motivacionais, e que pode ocorrer na forma de recompensas,
benefcios e feedback, todos ressaltaram que so reconhecidos, principalmente atravs do feedback que
ocorre normalmente nas reunies, porm, 60% dos colaboradores destacaram que esse reconhecimento
ocorre raramente.
Dent re as formas de recompensa, os mesmos recebem na forma de participao em congressos e
programa de des envolvimento, porm um grande percent ual de servidores no so recompensados, como
pode ser observado no grfico 1. E dentre as formas de benficos, como plano de sade, seguro de vida,
auxlio transport e, auxlio alimentao, entre outros, todos disseram no recebe r nenhum benefcio. Desse
modo, somente 10% disseram estar satisfeitos com a forma que o gestor estimula a iniciativa dos
colaboradores e reconhece os esforos individuais.

Formas de recompensas
30%
60%

10%

Participao em
congressos

Programa de
desenvolvimento
No recebem

Grfico 1 Formas de recompensas

Fonte: elaborao prpria, 2014.

No quesito sobre qualidade de vida no trabalho, todos disseram que o nmero de funcionrios o
necessrio para a realizao das atividades, destacando que o gestor tem interesse pelo bem estar dos
mesmos. Assim, 60% disseram estar satisfeitos com relao s condies fsicas de trabalho (rudo,
temperatura, limpeza de ambient e, recursos para a realiza o do trabalho, entre outros), e com relao
carga horria de trabalho, sendo esta de 40 horas semanais.
Assim, dentre as razes pelas quais trabalham na SESAU, destacaram como principais: a estabilidade, o
salrio e o trabalho que realiza, e como secundrias destacaram: o s alrio, o trabalho que realiza e o bom
relacionamento existente, como pode ser observado no grfico 2.

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Razes pelas quais trabalham na SESAU

100%

50%

Principais

0%
Estabilidade

Salrio

Trabalho que
realiza

Bom
relacionamento
existente

Secundrias

Grfico 2 Razes pelas quais trabalham na SESAU

Fonte: elaborao prpria, 2014.

Dent re os fatores que geram insatisfao/desmotivao no seu trabalho, destacaram como principais: a
falta de reconhecimento/desenvolvimento de pessoas (90%) e as condies fsicas de trabalho
inadequadas (10%). Como fatores secundrios destacaram: o salrio (30%); as condies fsicas de
trabalho inadequadas (20% ); a rotina/ falta de inova es/criatividade (30%); a falta de participa o do
gestor juntamente com sua equipe, ou seja, o acompanhamento do desenvolvimento dos servios
prestados (10%); e a falta de avaliao de desempenho (10%).
Assim, 80% dos colaboradores indicaram como proposta de melhorias para s e sentirem mais motivados a
trabalhar na SESAU, e consequent emente, prestar, cada vez mais, servi os de qualidade a populao e
se sentir satisfeit o profissionalmente, as seguint es aes: o reconhecimento pelo des empenho; um salrio
condizent e com sua funo e servios prestados; mais formas de treinamento, a fim de capacit -los a
desempenhar, cada vez melhor, o trabalho e o servio populao; que o g estor adotasse prticas
inovadoras, disponibilizando cursos profissionalizantes, a fim de motivar sua equipe e de se ter uma
prestao de servios de qualidade; implant asse avaliao de desempenho, para que pudessem ser
avaliados pelos seus servios, de forma a melhorar o desempenho profissional e de se ter cidados
satisfeitos com a prestao dos servios; a autoavaliao do gestor; a participao mais efetiva do gestor,
a fim de focar no s nas tarefas, mas tambm, nos seus subordinados, capacitando sua equipe e
motivados seus funcionrios; implantar recompensas e benefcios de forma a motivar os funcionrios; e
aperfeioar o local de trabalho, com mais computadores, a fim de se desenvolver um melhor servio
(agilidade).
Desse modo, aps a anlise dos resultados da pesquisa do estudo, concluiu -se que, a SESAU possui um
setor formal de Gesto de Pessoas, onde so realizadas as prticas ligadas rea de recurs os humanos
como: recrutament o, seleo, orientao e desenvolvimento de pessoas, porm, para se te r uma
prestao de servios de qualidade e servidores motivados, soment e isso no basta. Necessita -se
implantar ferramentas da Gesto Estratgica de Pessoas, como avaliao de desempenho e mt odos de
reconhecimento, como benefcios e recompensas, a fim de motivar os funcionrios a prestarem, cada vez
mais, um melhor servio popula o, bem como, se sentirem satisfeitos pessoalment e e
profissionalment e, e consequentemente, ter-se a efetividade positiva da organizao. O lder, Cludio
Soares Feres, definido como um lder democrtico, deixa a desejar nesses quesitos de suma importncia
para uma prestao de servios de qualidade. Sabemos que no existem organizaes sem pessoas, e
para atingir bons resultados o lder precisa capacitar, motivar, avaliar, reco nhecer e corrigir seus
funcionrios para que estes estejam aptos a realizarem um bom servi o e se sentirem satisfeitos.
Portanto, preciso refletir as atividades prprias da rea de recursos humanos da SESAU em termos
estratgicos, de forma a integrar os objetivos da organizao, os quais todos j tm conhecimento, e as

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necessidades decorrentes em termos de pessoas, como avaliao de desempenho, por exemplo.

6. CONCLUSO
Atravs desse estudo de caso, chegou-se concluso de que, preciso que a SESAU adote ferramentas,
polticas, mtodos e prticas da Gesto Estratgica de P essoas (GEP), a qual visa alinhar as pessoas que
trabalham na organizao com os objetivos organizacionais, tendo como resultado, servidores qualificados
e motivados, e prestao de servios de qualidade.
O que se tem hoje em muitas organizaes pblicas no a falta de talento nas pessoas (servidores
pblicos), mas sim, falta de competncia na gesto de pessoas. Faltam saber estruturar programas de
atrao e reteno de talentos, tcnicas motivacionais e avaliaes de desempenho.
Desse modo, com relao ao referencial terico, destacando as boas prticas e as tendncias na Gesto
de Pessoas apontadas pelos estudiosos da respectiva rea, e o que foi identifi cado na anlise do estudo
de caso, podem-se fazer algumas consideraes de possveis aes que possam ser inc orporadas pela
SESAU, como propostas de melhorias, a fim de des envolver sua poltica na rea de Gesto de Pessoas,
bem como auxiliar na busca por u m melhor desempenho e profissionalizao contnua na administrao
da mesma, como:
a) A implantao de um mtodo de avaliao de des empenho de modo a avaliar a atuao dos
funcionrios; identificar as competncias interpessoais, estratgicas e gerenciais de cada um; e
sugerir possveis mudan as nas atitudes, habilidades ou conhecimentos, a fim de melhorar o
comportamento dos mesmos, gerando, consequentemente, o desempenho organizacional;
b) O desenvolvimento de programas de benefcios, tais como: auxlio transporte, auxlio alimentao,
plano de sade, plano odont olgico, seguro de vida, ent re outros, adequados ao perfil dos
funcionrios e das suas atividades. A implantao de programas de be nefcios visa satisfazer os
objetivos individuais, econmicos e sociais. Alm disso, um mtodo motivacional e pode ser
caracterizado como uma vantagem organizacional, e;
c) O desenvolvimento de pessoas atravs de treinamento e capacitao, por meio de curs os
profissionalizantes, palestras, seminrios, oficinas, dentre out ras formas. preciso implantar
tcnicas de capacitao, e estas devem ser permanentes e atualizadas, de forma a capacitar o
funcionrio conforme as nec essidades organizacionais e as tendncias mundiais. Desenvolver
pessoas t er funcionrios satisfeitos, motivados, prestao de servios de qualidade e s ucesso
organizacional.
Atravs desse estudo foi poss vel identificar as dificuldades que o servidor pblico municipal encont ra na
realizao das suas atividades, onde muitas vezes o sistema organizacional no oferece as ferramentas
que precisa para a realizao de seu exerccio; o lder no atua de forma participativa; o setor de RH
padroniza-se com as mesmas tcnic as e prticas de gesto, no incorporando novas polticas de
recrutamento, seleo, desenvolviment o de pessoas, avaliao de desempenho, entre outros.
Portanto, preciso que as organizaes, principalmente as pblicas, j que visam satisfao da
coletividade, adotem a GEP de forma eficiente e eficaz, para que os servidores se sintam motivados a
prestares servios de qualidade, resultando, consequentemente, na satisfao pessoal e da sociedade,
bem como do reconhecimento da organizao na qual trabalha, pela sua efetividade. Logo, a gesto de
pessoas no setor pblico deve agregar os servidores pblicos, ou seja, inseri -los no processo, orientando,
acompanhando e avaliando, a fim de controlar as atividades dessas pessoas, alm de recompensar,
reconhecer e desenvolver as mesmas, com a finalidade de estimular e dar suport e para que essas
pessoas se sintam bem e satisfeitas, pessoalmente e profissionalmente, dentro da organizao, e,

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finalmente, de um feedback construtivo, com dilogo e troca de informaes constantes.

REFERNCI AS
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