Induccin al personal:

La induccin al personal es generalmente importante ya que permite proporcionarles a

los empleados informacin bsica y necesaria de los acontecimientos de la empresa para as
lograr que los trabajadores realices sus actividades con conocimientos obtenidos y de forma
eficaz.
Cuando se realiza la induccin al personal se toma en cuenta:
* Informacin de la organizacin
* Polticas de personal
* Condiciones de contratacin
* Plan de beneficios
* El trabajo a desempear
La induccin al personal tiene como finalidad brindar informacin general, amplia y
suficiente que permita fortalecer el rol del trabajador dentro de la organizacin como
tambin fortalecer su sentido de pertenencia y seguridad para realizar su proyeccin del
trabajo asignado.
Ejemplo:

Empresas de Alimentos Polar.

* Bienvenida: La vida o quizs el destino te ha trado hacia nosotros, eres muy afortunado,
pues en el encontraras un gran ambiente y un buen equipo de trabajo, esta nota es una
manera de decirles que estamos felices de que te hayas unido a nosotros, durante las
prximas semanas aprenders tcnicas de nuestro negocio, e igual sobre todos los
programas y las oportunidades de acceso a triunfar.
* Antecedentes de la empresa: Nace en 1954 como Alimentos Remavenca con el objetivo
de producir las hojuelas de maz necesarias para producir cerveza en la Cervecera Polar.
Desde entonces se comienza a plantear la posibilidad de crear un producto de harina de
maz que llega en 1960 con el lanzamiento de la marca Harina PAN bajo el eslogan de "se
acab la piladera" en alusin a la forma en la que se deban hacer las arepas sin este
producto.
En 2003 nace oficialmente Alimentos Polar al fusionar en una sola empresa todos los
rubros alimenticios de las Empresas Polar.

* Visin: Hacer sentir bien a nuestros consumidores, con marcas que les ofrezcan las
experiencias ms placenteras y convenientes en alimentos.
* Misin: Conquistar la preferencia del consumidor en Venezuela y nuevos mercados ms
all de nuestras fronteras.
* Valores: Lograr crecimiento sostenido, mediante personas capaces y facultadas, que
acten con responsabilidad y generen confianza.
Lo anterior est fundamentado en 6 pilares:
1. Vender solo productos de los que podamos estar orgullosos.
2. Cuidar el ambiente y el mundo en que vivimos.
3. Ganar con la diversidad e inclusin.
4. Balancear el corto y largo plazo.
5. Hablar con honestidad y franqueza.
6. Respeto por nuestros empleados, consumidores, clientes, proveedores y asesores
externos para obtener el xito junto.
* Filosofa de las empresas de alimentos polar.
El Empaque Ecolgicamente Amigable, es un paso ms en el compromiso por buscar las
mejores opciones y el desarrollo de tecnologas innovadoras y amigables con el medio
ambiente para ofrecerlas a los consumidores.
* Organigrama:
* Vida y carrera: El desarrollar una personalidad altamente atractiva, el seducir con
palabras y lograr que la gente quiera escucharte, leerte y desee tu compaa, de tal forma
que quieras que te compren cualquier idea que quieras vender.
Objetivos:
El objetivo principal de la induccin es brindar al trabajador una efectiva orientacin
general sobre las funciones que desempear, los fines o razn social de la empresa y
organizacin y la estructura de sta. La orientacin debe perseguir estimular al nuevo
empleado para que pueda integrarse sin obstculos al grupo de trabajo de la organizacin.

Exige, pues, la recepcin favorable de los compaeros de labores que pueda lograrse una
coordinacin armnica de la fuerza de trabajo.
Es de hacer notar que la induccin por lo general es una actividad dirigida al nuevo
personal que ingresa a la organizacin. No obstante los nuevos trabajadores no son los
nicos destinatarios de stos programas, tambin debe drsele a todo el personal que se
encuentre en una situacin total o parcialmente desconocida para ellos, como por ejemplo
el personal que ha sido transferido a diferentes posiciones dentro de la organizacin y para
quienes ascienden a otros puestos. La responsabilidad de llevar a cabo el proceso de
induccin y orientacin puede corresponder tanto al supervisor como al jefe de personal.
Ventajas:
1. El empleado tendr una mejor adaptacin a su ambiente de trabajo, a sus compaeros y
asumir cules sern sus responsabilidades dentro de la empresa; considerar la
organizacin como un sistema, donde la comunicacin interna se mejorar
exponencialmente, se evitarn errores y se agilizar el proceso intra-empresarial.
2. Conocer de una manera clara y especfica, la informacin relevante de los procesos
internos, as como su desarrollo y metas a corto, mediano y largo plazo. Estar al tanto de
las Certificaciones actuales, proyectos en los que est trabajando la empresa y planes de
desarrollo tanto de manera corporativa, como personal.
3. Establecer actitudes favorables entre sus compaeros, pero es necesario fomentar un
ambiente de cooperacin
4. Aprender normas, polticas, procedimientos y costumbres
5. Fomentar en el trabajador un sentido de pertenencia e identidad, el objetivo principal es
la integracin, adems de impulsar su productividad.
6. Podr ubicar las instalaciones donde el trabajador pueda tener acceso, adems de los
materiales que requiera para llevar acabo sus labores.
7. Entre ms claro tenga las cuestiones de su contrato laboral (tipo de contrato, horarios de
trabajo, tiempos de alimentacin y marcaciones, prestaciones y beneficios, das de pago, de
descanso y vacaciones, entre otros), menor ser el riesgo de disgusto durante su estancia y
salida de la empresa.
8. El conocimiento fsico y global de la organizacin favorece una buena imagen
corporativa, y en ocasiones, genera ventas indirectas por recomendacin del personal de la
empresa.

Motivar al trabajador es una de las formas en que se acrecienta su colaboracin, este tipo
de mecanismos promueven un funcionamiento adecuado de la organizacin y hace que las
personas se sientan ms satisfechas, pero tambin es importante que este proceso de
induccin se mantenga actualizado permanentemente.
Evaluacin del desempeo:
Como un proceso sistemtico y peridico de estimacin cuantitativa y cualitativa del
grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades, cometidos y
responsabilidades de los puestos que desempean, realizado mediante una serie de
instrumentos.
Trata de un proceso que contempla tres pasos:
La descripcin: Consiste en identificar qu reas de trabajo debe analizar el directivo
para medir el rendimiento, teniendo en cuenta que el sistema de evaluacin tiene que
referirse a aquellas actividades que estn relacionadas directamente con el xito de la
empresa.
La medicin: Es el ncleo central del sistema de evaluacin que agrupa las
valoraciones realizadas por el evaluador sobre el rendimiento del evaluado para
potenciar sus puntos fuertes y desarrollar sus reas de mejora.
El desarrollo: Es la finalidad principal de un sistema de evaluacin del desempeo.
Este instrumento no se limita a analizar las actuaciones de los colaboradores, llevadas a
cabo durante un determinado perodo de tiempo, y, segn su resultado, felicitarles o
reprobarles. Para conseguir realmente que los profesionales de cualquier empresa se
desarrollen, la evaluacin debe contemplar el futuro y analizar lo que los trabajadores
puede hacer para desarrollar y aportar su mximo potencial en la empresa.
Tipos:
1) Retroalimentacin de 360 grados: Esta tcnica permite que el evaluador obtenga un
perfil completo del empleado. Adems de valorar el desempeo en el trabajo del
empleado y establecer las habilidades tcnicas, recibe una retroalimentacin profunda
sobre el comportamiento del trabajador.
Medir reas de subjetividad, tal como habilidades de liderazgo y personalidad, le
permite al empleador manejar el desarrollo de un empleado.
2) Manejo por objetivos: El manejo por objetivos (MBO, por sus siglas en ingls) es
otro mtodo moderno de evaluacin del desempeo. Esta tcnica fue promovida por

primera vez en la dcada de 1950 por el terico de manejo Peter Drucker. El MBO
requiere que un supervisor y un empleado estn de acuerdo sobre los objetivos
especficos y obtenibles con una fecha lmite establecido.
Por ejemplo, un supervisor de ventas puede requerir incrementar sus ganancias un 25%
dentro de tres meses. Una vez que la meta est establecida, la responsabilidad recae sobre el
supervisor de ventas para dirigirse hacia el objetivo. Con esta tcnica, el xito o la falla son
fcilmente unidos.
3) Escala de calificacin: Un tipo alternativo de evaluacin del desempeo es la escala
de calificacin. Esta metodologa requiere que el empleado desarrolle un sistema de
calificacin a profundidad similar a la forma en que los estudiantes son evaluados en la
escuela. Esta escala, se utiliza entonces para evaluar el xito del empleado dentro de
una variedad de reas, tales como establecimiento de habilidades tcnicas, trabajo en
equipo y habilidades de comunicacin.
Existe regularmente una calificacin mnima que puede obtener el empleado para que la
evaluacin del desempeo sea considerada un xito. Aquellos que no cumplen con esa
calificacin son frecuentemente colocados en un plan de mejora de desempeo. Este
mtodo es visto por algunos tericos de manejo como una forma equitativa de medir el
desempeo individual.
Objetivos de la evaluacin del desempeo:
Los objetivos de la evaluacin del desempeo son:
1) Adecuacin del individuo al cargo.
2) Incentivo salarial por buen desempeo.
3)