TALLER 5

1. Andragoga: (del griego "hombre" y "gua"

o "conduccin") es el conjunto de tcnicas de enseanza orientadas a
educar personas adultas, en contraposicin de la pedagoga, que es la
enseanza orientada a los nios.
Actualmente se considera que la educacin no es solo cuestin de nios y
adolescentes que son tambin parte de educacin permanente. El hecho
educativo es un proceso que acta sobre el humano a lo largo de toda su
vida, porque su naturaleza permite que pueda continuar aprendiendo
durante toda su vida sin importar su edad cronolgica.
Educacin del ser humano en la etapa adulta
La Andragoga es la disciplina que se ocupa de la educacin y el
aprendizaje del adulto. Etimolgicamente la palabra adulto, proviene de la
voz latina adultus, que puede interpretarse como "ha crecido" luego de la
etapa de la adolescencia. El crecimiento biolgico del ser humano llega en
un momento determinado al alcanzar su mximo desarrollo en sus aspectos
fisiolgicos, morfolgicos y orgnicos; sin embargo desde el punto de vista
psico-social, el crecimiento del ser humano, a diferencia de otras especies,
se manifiesta de manera ininterrumpida y permanente.
La educacin se define como un proceso de socializacin por medio del
cual las sociedades transmiten formalmente a sus nuevos miembros, a
travs de instituciones docentes, una serie de conocimientos, valores,
lineamientos, procedimientos y directrices como normas e instrumentos de
desempeo en los diferentes mbitos de la vida de un individuo. Por lo tanto
la educacin comprende patrones de comportamiento, previamente
establecidos por grupos de mayor experiencia y que estn supuestos a ser
asimilados y puestos en prctica por los estudiantes de generacin en
generacin.
Se reconocen tres tipos de educacin: la formal, la no-formal y la
informal: La educacin formal se genera en los mbitos de las escuelas,
institutos, academias, tecnolgicos, universidades y politcnicos. La
educacin no-formal se genera con los cursos, seminarios, talleres, mientras
que la educacin informal es aquella que se adquiere a lo largo de la vida.
Es as, que encontramos dentro de las llamadas Ciencias Aggicas a:

 La Paidagoga, estudia la educacin de nios en su etapa de preescolar

de 3 hasta 6 aos de edad.
La Pedagoga estudia la educacin del nio en su etapa de Educacin
Bsica.
La Hebegoga estudia la educacin del adolescente en su etapa de
Educacin Media y Diversificada.
La Andragoga estudia la educacin de las personas adultas hasta la
madurez.
La Gerontogoga estudia la educacin de adultos mayores.

Caractersticas de la Andragoga:
En "Andragoga no Pedagoga" (1972), Malcolm Knowles, enfatiza: "La
Andragoga es el arte y ciencia de ayudar a aprender a los adultos,
basndose en suposiciones acerca de las diferencias entre nios y adultos."

A diferencia del nio, el adulto como individuo maduro, manifiesta las

siguientes caractersticas:
1. Tiene un Auto-concepto
2. Tiene Experiencia
3. Prisa en Aprender
4. Orientacin para Aprendizaje
5. Motivacin para Aprender
1. Auto-concepto: En contraste a la dependencia de nios, los adultos
tenemos una necesidad psicolgica profunda para ser auto-dirigidos.
Nuestro auto-concepto nos lleva a guiarnos por nuestra propia voluntad.

Somos renuentes a las situaciones en que el Facilitador y el diseo de los

programas limitan a los aprendices en un papel dependiente - como si
fueran nios - o en el estilo de enseanza del docente, instructor o
facilitador en el que puede llegar a guiar a sus estudiantes con
amonestaciones inadecuadas, ridiculizndolos o con acicates equivocados.

2. Experiencia del adulto: Los adultos independientemente de la edad

hemos acumulado gran riqueza de experiencias que se convierten en
importantes recursos de aprendizaje, y al mismo tiempo se convierten en
plataforma para desarrollar nuevos aprendizajes para s mismo, as como
para la comunidad de aprendizaje en la cual el individuo se encuentra
inmerso.

3. Prisa para Aprender: Los adultos estamos dispuestos a aprender cosas

que necesitamos saber o saber hacer, para as cumplir con nuestros
papeles en la sociedad: laboralmente, como profesionales, como lderes,
trabajadores, esposos(as), padres o madres. Nuestra rapidez en aprender se
orienta cada vez ms para las tareas en el desarrollo de nuestros papeles y
responsabilidades sociales cuando se alcanzan niveles de madurez
adecuadas. Si bien es cierto, es frecuente que muchos adultos presenten
grados de reticencia en procesos de aprendizaje de manera manifiesta u
oculta, al sentirse presionados si su participacin, no es 100% voluntaria.

4. Orientacin para el Aprendizaje: Los nios tienen una orientacin

centrada en materias para el aprendizaje, los adultos tenemos una
tendencia a mantener una orientacin centrada en situaciones, problemas,
decisiones y mejoras permanentes. Los nios llegan a dominar con grandes
destrezas los contenidos, para ser promovidos al grado superior y continuar
con su proceso; los adultos buscamos los conocimientos para desarrollar las
habilidades que necesitamos aplicar a situaciones o problemas a los que
nos confrontamos en la vida real en nuestras actividades y labores
cotidianas. La perspectiva del tiempo en nosotros los adultos cambia hacia
individuos que buscamos conocimientos para una aplicacin de manera
inmediata, que vaya de la mano con los objetivos de nuestras actividades o
para las empresas para las cuales trabajamos, en aras de mejorar nuestras
competencias.

5. Motivacin para Aprender :Los adultos estamos ms motivados para

aprender por los factores internos, tales como desarrollo de nuestra autoestima, recompensas tales como aumentos de sueldo, ascensos,
necesidades evolucionadas, descritas por Abraham H. Maslow en su
"Jerarqua de Necesidades". Aunque eventualmente podremos encontrar
personas que buscarn evitar participar en los procesos de aprendizajes por
varios factores entre estos el temor a hablar en pblico, desconocimiento,
vergenza, falta de seguridad, otros factores. El ser humano suele hacer
ms por evitar sus mayores miedos, que lo que hace por alcanzar sus
anhelos, pero es parte de una realidad.

El Modelo Andraggico:
Los componentes. Un Modelo Andraggico debe contar con los siguientes
elementos

a) El Participante Adulto,
b) El Andragogo
c) Los Participantes y
d) El Entorno

a) El Participante Adulto: Dentro del modelo andraggico es el principal

recurso en el proceso de aprendizaje. El participante como centro del
proceso es un Socio del Aprendizaje quien se apoya en sus propios
conocimientos y experiencias adquiridas. El Participante debe continuar con
la explotacin y descubrimiento de sus potenciales: talentos y capacidades.
Es por ello que todo aprendizaje, slo puede efectuarse si existe continuidad
y total congruencia, en el nivel del SER como del HACER. El adulto est en el
centro del aprendizaje.

b) El Andragogo: El profesor, catedrtico o docente desde una ptica

convencional o tradicional se ubica como quien posee los conocimientos y
es el responsable de impartirlos, mientras que en el modelo andraggico el
Andragogo es un Facilitador competente en el proceso de transferencia de
conocimientos y transferencia de experiencias, que el participante puede
aportar.
El Andragogo dej de ser el instructor, pues debe desempear varios roles:
Facilitador, transmisor de informaciones, agente de sensibilizacin, agente
del cambio, agente de relacin, tutor, coach, mentor. El Facilitador
promueve la participacin activa fundamentada en actitudes positivas de
los participantes adultos. El Andragogo planifica y organiza la actividad
educativa, cuyo actor principal es el participante, facilita las interacciones
interpersonales. "Se puede contar con el Andragogo como persona-recurso
en muchas situaciones, considerndolo igualmente, como un participante
en el proceso continuo de aprendizaje."
c) Los Participantes: Los participantes se proyectan como fuentes de
recursos, debido al cmulo de experiencias. Los participantes adultos
constituyen en su conjunto, una gran cantidad de recursos que son
provistos por sus propias experiencias previas as como por su voluntad
para aprender, de ah que cada uno de los miembros del grupo se convierte
en un agente del aprendizaje, en lo referente al contenido o al proceso en s
mismo.
El Andragogo facilita las interacciones interpersonales y organiza la
actividad educativa, cuyo principal actor, como lo sealamos, es el
Participante, como Socio del Aprendizaje.
"En un medio ambiente educativo, en donde el grupo tiene su parte de
responsabilidad, todo participante puede convertirse en un recurso para el
otro. Los intercambios proporcionan una transaccin dinmica".
d) El Entorno: En un entorno educativo, en donde el grupo tiene su grado
de responsabilidad, cada uno de los participantes puede convertirse en un
recurso creando una simbiosis vertical y horizontalmente. Los intercambios
que generan, producen transferencias dinmicas de doble va. El Outdoor
Training que no es lo mismo que el Outdoor Adventure, se presenta como un
entorno adecuado para muchos programas de capacitacin orientados al
desarrollo y fortalecimiento de habilidades blandas, conocidas como "Soft
Skills"

2. CAPITAL INTELECTUAL:

Dentro de una organizacin o

empresa, el capital intelectual es el conocimiento intelectual de esa
organizacin, la informacin intangible (que no es visible, y por tanto, no
est recogida en ninguna parte) que posee y que puede producir valor.
El capital intelectual es el conjunto de activos intangibles, ms
importantes de las empresas basados en el conocimiento, entendindose
por conocimiento al nuevo agente productor de capitales econmicos y
organizacionales
Se trata de un concepto relativamente reciente (hacia 1997 surgen
numerosas definiciones de autores como Edvinsson y Malone, Steward o
Brooking) y se ha trasladado a diferentes mbitos: al social, a la empresa,
e incluso al acadmico.
Entre sus variadas clasificaciones, una de las ms aceptadas es la
diferenciacin de tres grandes bloques:
Capital humano. Se trata de las capacidades, actitudes, destrezas y
conocimientos que cada miembro de la empresa aporta a sta, es
decir, forman activos individuales, e intransferibles. Este capital no
puede ser de propiedad de la compaa (Edvinsson, 1998)
Capital organizacional. Se incluyen todos aquellos elementos de tipo
organizativo interno que pone en prctica la empresa para
desempear sus funciones de la manera ms ptima posible. Entre
estos se pueden sealar las bases de datos, los cuadros de
organizacin, los manuales de procesos, la propiedad individual
(patentes, marcas o cualquier elemento intangible que pueda estar
protegido por los derechos de propiedad intelectual) y todas aquellas
cosas cuyo valor para la empresa sea superior al valor material.
(Roman, 2005).
Capital relacional. Hace referencia a los posibles clientes a los que
va dirigido el producto de una empresa, a los clientes fijos de sta
(cartera de clientes, listas establecidas, etc.), y a la relacin empresacliente (acuerdos, alianzas, etc.); y tambin a los procesos de
organizacin, produccin y comercializacin del producto (estrategias
de cara al logro).
Sin duda, la frmula adecuada para gestionar el capital intelectual, teniendo
en cuenta estos activos intelectuales, es un factor determinante para el
progreso de la empresa. En este sentido, y como respuesta a esta
necesidad o inquietud, se han realizado numerosos estudios, y han surgido

enfoques que siguen diferentes lneas de investigacin pero con un mismo

objetivo. Por citar algunos: enfoque humano, enfoque de desarrollo e
innovacin, enfoque de proceso, enfoque econmico o financiero, entre
otros.

3. CULTURA LABORAL:

El conjunto de principios y valores con

los que nos conducimos y realizamos cualquier actividad en nuestra vida
diaria, es lo que forma nuestra cultura y lo que realizamos en nuestro
trabajo pasa a ser parte de la cultura laboral, es decir la forma en que se
hacemos las cosas.
Es la forma en la que realizamos nuestro trabajo, el desempeo con el cual
lo realizamos, teniendo en cuenta que debemos hacer, nuestro trabajo, con
estricto apego a valores y reglas establecidas por la empresa, as como
tambin respetando nuestros propios principios y valores, que se han
adquirido durante nuestra vida, por supuesto que de sta depende mucho
nuestra actitud y conducta.
La Nueva Cultura Laboral se orienta hacia la generacin de hbitos de
trabajo, prcticas productivas y valores en el mundo laboral, para que todos
sean conscientes de sus derechos, pero tambin de sus deberes, para
alcanzar, juntos, una colaboracin armnica que logre mayores niveles en
las habilidades de todos, que permitan, a su vez, el incremento de la
productividad y la competitividad en las empresas, permitiendo as elevar
los niveles de vida de los trabajadores y sus familias, promoviendo su
desarrollo integral.
El fundamento que determina el valor del trabajo es, en primer lugar, la
dignidad de la persona. El trabajo humano tiene un valor tico y
trascendente, adems del econmico. El trabajo, que es el medio por
excelencia para el sostenimiento propio y el de la familia, debe ser tambin
un medio para el desarrollo integral de la persona.
El trabajo es fuente de derecho y obligaciones, el lugar donde se desarrolla
mayoritaria y preferentemente el trabajo, en la actualidad, es la empresa,
comunidad donde confluyen trabajadores, directivos e inversionistas, para
poder elevar el nivel de vida de la sociedad son necesarios la productividad,
la competitividad y el desarrollo econmico, los cuales deben permitir,
adems, una remuneracin mejor para el trabajo.

4. QUE ES EL CAPACITADOR ANDRAGGICO :

El
andragogo es un educador que, conociendo al adulto que aprende, es capaz

de crear ambientes educativos propicios para su aprendizaje. Por lo general,

al educador de adultos o andragogo se le denomina facilitador o mediador.
Una de sus mayores responsabilidades es ayudar a los participantes adultos
a desarrollar competencias para su mejor desempeo en su vida personal,
profesional o laboral.
El facilitador, adems de conocer una amplia variedad de recursos, debe ser
capaz de seleccionar aquellas estrategias y mtodos ms apropiados al
grupo de adultos comprometidos a la situacin de aprendizaje determinada,
con el fin de crear un ambiente adecuado para lograr los resultados
esperados. En este sentido, el andragogo deja de ser el instructor y se
convierte en un promotor que incentiva el aprendizaje. En este sentido
desempea diversas funciones como tutor, mentor, agente de
sensibilizacin, motivacin, generador de cambio, entre otros. El andragogo
facilita las interacciones interpersonales y organiza la actividad educativa.
Desde el punto de vista holstico, como mediador incentiva el aprendizaje,
es promotor de vida, promociona la curiosidad por el conocimiento no con el
fin de aprobar y sobresalir, sino por la necesidad de indagar, de descubrir y
explorar.
Para ello, es necesaria la apertura de pensamiento para la creatividad, pues
a partir de cada una de las percepciones, del lente con que cada uno mire la
realidad, se pueden obtener diversos puntos de vista, alternativas e ideas
acerca del tema en estudio.

5. PERFIL DEL CAPACITADOR ANDRAGGICO:

El facilitador de programas de educacin es un profesional que posee una
adecuada formacin en el campo profesional, tecnolgico y humanstico que
le permite relacionarse con sus semejantes o socios de aprendizaje para
motivar su crecimiento personal y profesional:
A continuacin algunas caracterstica de queden identificar a un buen
Facilitador.
RASGOS COGNITIVOS.
Dominio terico y prctico del tema que va a facilitar.
Conocimiento de la realidad en que presta sus servicios.
Flexibilidad para adaptar diferentes mtodos a la situacin.

 Capacidad de anlisis y sntesis.

Conocimientos de tcnicas u mtodos, de aprendizaje, diseo de
currculos y sistemas de evaluacin.
RASGOS PROCEDIMENTALES:
Expresin verbal clara, precisa y sencilla.
Capacidad para despertar y conservar la atencin del grupo.
Manejo de equipo multimedia.
Capacidad para desarrollar material didctico.
RASGOS ACTITUDINALES.
Habilidad para integrar a los participantes y orientarlos al logro de los
objetivos propuestos.
Facilidad para manejar situaciones imprevistas y conflictivas.
Disposicin para confiar en la gente y en sus capacidades.
Motivacin para crear una atmsfera de confianza.
Capacidad de escucha emptica.
Liderazgo

6.

NIVEL DE EFICIENCIA Y
CAPACITADOR ANDRAGGICO:

EFICACIA

DEL

En la actualidad la andragoga considera que la educacin no es slo

cuestin de nios y adolescentes, el hecho educativo es un proceso que
acta sobre el hombre a lo largo de toda su vida, siendo que la naturaleza
del hombre permite que pueda continuar aprendiendo durante toda su vida
sin importar su edad, los adultos generan y acumulan capital intelectual,
tienen la posibilidad de transferir el conocimiento a otros, la enseanza a un
adulto debe ser objetiva, clara y aplicable en los procesos de la vida laboral
cotidiana, ya que al contar con una capacitacin eficiente, se mantiene una
informacin confiable sobre la mano de obra calificada, facilitan los
procesos de reclutamiento, seleccin y cumplen con los fines de sus
objetivos como la productividad, calidad y aprovechamiento ptimo de los
recursos, creando una nueva cultura laboral y lograr ser competitivos e
innovadores de talentos de nuestros recursos humanos

7. LA ANDRAGGIA Y EL RECURSO HUMANO:

Los
recursos humanos (RRHH) es el conjunto de los empleados o colaboradores,
agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y
habilidades en una organizacin, son nuestros recursos vivos e inteligentes
capaces de llevar al xito organizacional y enfrentar los desafos que hoy en
da se percibe en la fuerte competencia mundial, para su capacitacin es
necesario programas ajustados a ellos que se adecuen a los estilos de los
participantes, la andragoga nos ofrece una alternativa flexible para
aplicar sus principios y lograr mtodos de enseanza aprendizaje
en correspondencia con las necesidades actuales y futuras.
Lo fundamental en la andragoga es el conocimiento de los sujetos como
destinatarios y participantes en los procesos de capacitacin, para ello
nosotros debemos tomar en cuenta de que ellos estn conscientes, en
general, de sus necesidades de capacitacin o de actualizar sus
conocimientos, habilidades o competencias, a travs de la experiencia de
vida y el trabajo, lo cual les permite valorar y aplicar conocimientos
particulares a distintos contextos, en base a competencias que necesitan
para desarrollar su trabajo, de manera ms eficiente y eficaz, al tiempo que
tenga buenas relaciones interpersonales, con el mundo circundante y
consigo mismo.
En la actualidad la andragoga considera que la educacin no es slo
cuestin de nios y adolescentes, el hecho educativo es un proceso que
acta sobre el hombre a lo largo de toda su vida, siendo que la
naturaleza del hombre permite que pueda continuar aprendiendo durante
toda su vida sin importar su edad, los adultos generan y acumulan capital
intelectual, tienen la posibilidad de transferir el conocimiento a otros, la
enseanza a un adulto debe ser objetiva, clara y aplicable en los procesos
de la vida laboral cotidiana, ya que al contar con una capacitacin
eficiente, se mantiene una informacin confiable sobre la mano de
obra calificada, facilitan los procesos de reclutamiento, seleccin y
cumplen con los fines de sus objetivos como la productividad,
calidad y aprovechamiento ptimo de los recursos, creando una
nueva cultura laboral y lograr ser competitivos e innovadores de talentos de
nuestros recursos humanos.

8. LA ANDRAGGIA COMO HERRAMIENTA DE LA

CAPACITACIN:

Capacitacin: El trmino capacitacin se utiliza con frecuencia para

referirse a la generalidad de los esfuerzos iniciados por una organizacin
para impulsar el aprendizaje de sus miembros, es decir comprende la
adquisicin del conocimiento, el fortalecimiento de la voluntad, la disciplina
del carcter y la adquisicin de todas las habilidades y destrezas requeridas
por los colaboradores, para alcanzar la eficacia y excelencia en la
realizacin de sus tareas, funciones y responsabilidades, el futuro de
cualquier empresa est determinado por su Capital Humano, haciendo uso
de sus habilidades y conocimientos, a fin de competir en un mercado actual
y futuro con necesidades y preferencias que el consumidor desea.
Hoy en da es habitual escuchar hablar de las organizaciones como
sistemas vivos, o de organizaciones inteligentes, en donde el factor
humano es estratgico y esto, se puede verificar, cuando estas
tienen la capacidad de aprender de su propio que hacer.
Por ello, la capacitacin se ha ido visualizando como una herramienta
estratgica, sin la cual cualquier cambio en la organizacin sera
impensable de realizar.
La andragoga como herramienta de capacitacin: Los adultos se
disponen a aprender lo que necesitan saber o poder hacer para cumplir su
papel en la sociedad, especficamente en su contexto laboral, y en su
entorno, ellos deben mirar la capacitacin como un proceso para mejorar su
capacidad de resolver problemas y modificar positivamente el mundo que
les rodea.
Se capacita utilizando un modelo tradicional (Conductista,
Cognitivo, Constructivista), segn el criterio a desarrollar, es decir,
el que los capacitadores conocen y al que han sido sometidos ellos mismos
desde nios, buscando la adaptacin para el mejor entendimiento de los
trabajadores, debemos recordar que ellos cuentan con conocimientos,
tienen la capacidad de dar opiniones propias, dirigidas por ellos mismos,
esta herramienta pretende llegar a conocer y resolver los problemas de las
organizaciones, pues, permite que a travs de los andragogos, que son
personas de la misma empresa, se pueda llegar de manera especial en
forma directa y participativa a todos los miembros de una empresa,
tambin, permite una mejor recepcin de lo que se pretende entregar al
trabajador, logrando de esta forma un aprendizaje efectivo con
resultados medibles tanto en el propio trabajador como en las
empresas.

Es importante destacar que esta tcnica de enseanza a adultos puede ser

aprendida y aplicada por todos los niveles de la organizacin, desde
gerentes a trabajadores que tienen como uno de sus objetivos, aportar
positiva y decididamente al progreso, competitividad y calidad de vida de
todos quienes laboran en la empresa, ya que la andragoga se basa en el
intercambio de experiencias entre adultos que son portadores de los valores
de una misma sociedad, est tambin pretende llegar a conocer y resolver
los problemas de las organizaciones, pues, permite que a travs de los
andragogos se pueda llegar de manera especial en forma directa y
participativa a todos los miembros de una empresa.
Es indispensable tener experiencia en la capacitacin, la experiencia nos
sirve como recurso de aprendizaje y como referente para relacionar
aprendizajes nuevos, ya que las etapas son distintas, no es lo mismo que se
capacite a un joven que a un adulto, el rendimiento no es el mismo la
capacidad de destreza tampoco y la necesidad es cada vez mayor, la misma
sociedad te exige conocimientos y te obliga a adquirir nuevas habilidades,
es importante la capacitacin para evitar la obsolencia de los conocimientos
del personal, y as tener un mejor rendimiento, valindose de sus
experiencias anteriores el trabajador puede explorar y descubrir su talento y
capacidades varias.
Hoy en da entre ms capacitado este la persona, mejores
oportunidades de superarse tiene y mejor nivel de vida obtendr, y
le ser fcil de adquirir cualquier trabajo requerido, es por eso que la
capacitacin con una buena herramienta es de gran importancia, ya que en
la actualidad la competencia est muy reida, porque en muchos lugares es
muy indispensable tener capacitacin del ramo en que desean trabajar y
muchos jvenes y adultos, pelean por obtener un lugar en el rea de trabajo
y es aqu donde cuenta mucho la capacitacin debido a que no importa la
edad, lo que aqu cuenta es la experiencia en esa rea de trabajo y reforzar
nuestra mano de obra para certificarla y as obtener un beneficio doble,
tanto el desarrollo personal de nuestro trabajador y el rendimiento
productivo y de calidad en nuestros bienes o servicios en que
implementemos esta tcnica.

9. EL MODELO CONDUCTISTA COGNITIVO

CONSTRUCTIVISTA DE LA CAPACITACIN:

Modelo conductista:

Este modelo consiste en el desarrollo de un

conjunto de objetivos terminales expresados en forma observable y
medible, a los que el estudiante tendr que llegar desde cierto punto de
partida o conducta derivada, mediante el impulso de ciertas actividades,
medios, estmulos, y refuerzos secuenciados y meticulosamente
programados.
En la perspectiva conductista, la funcin del maestro se reduce a verificar el
programa, a constituirse en un controlador que refuerza la conducta
esperada, autoriza el paso siguiente a la nueva conducta o aprendizaje
previsto, y as sucesivamente. Los objetivos instruccionales son los que
guan la enseanza, ellos son los que indican lo que debe hacer el aprendiz,
por esto a los profesores les corresponde solo el papel de evaluadores, de
controladores de calidad, de administradores de los refuerzos.
El refuerzo es precisamente el paso que afianza, asegura y garantiza el
aprendizaje, es el auto-regulador, el retro-alimentador del aprendizaje que
permite saber si los estudiantes acertaron o no, si lograron la competencia y
el domino del objetivo con la calidad que se esperaba. Mientras el refuerzo
no se cumpla los estudiantes tendrn que ocuparse de observar, informarse
y reparar los elementos que contiene el objetivo instruccional y
posteriormente realizar las prcticas y ajustar hasta lograr conducir el
objetivo a la perfeccin prevista; y es el profesor quien la acepta y la
refuerza.
En sntesis, este modelo, consiste en identificar capacidades de los
individuos y a travs de ellas, trazarse unos objetivos que permitan conocer
hasta donde un estudiante puede llegar en determinado proceso de
aprendizaje, en tal sentido, el maestro es un intermediario quien ser el
encargado de determinar la capacidad del aprendiz, indicar la metodologa
a seguir, realizar los refuerzos y control de aprendizajes. Su exponente es
SKINNER

Caractersticas:
1. La evaluacin hace parte esencial de la enseanza inductiva.
2. El profesor refuerza y define el aprendizaje, pero no es tan
imprescindible; su papel puede ser objetivado en materiales de instruccin.

3. El alumno en este enfoque no es un espectador pasivo, pues requiere

emitir la respuesta o la solucin a la situacin problemtica. Se trata de
aprender haciendo.
4. La repeticin y la frecuencia de la prctica es un factor importante para
la retencin de aprendizajes tcnicos y prcticos, que no puede
menospreciarse.
5. La enseanza individualizada es una ganancia importante de la
perspectiva que permite a cada alumno ensayar y practicar su respuesta
hasta perfeccionarla, sin que tenga que adelantarse ni retrasarse a sus
propias habilidades y competencias.
6. Se basa en la medicin de valores o desvalores del individuo, por lo que
tiene en cuenta aspectos ms individuales que colectivos.
7. La competencia en este modelo describe fundamentalmente lo que un
trabajador "puede" hacer y no lo que "hace".

Modelo cognitivo:

El enfoque cognoscitivista que algunos

tericos, denominan tambin desarrollista, tiene como meta educativa que
cada individuo acceda, progresiva y secuencialmente, a la etapa de
desarrollo intelectual, de acuerdo con las necesidades y condiciones de
cada uno. Los fundamentos tericos del modelo cognoscitivista se
originaron en las ideas de la Psicologa Gentica de Jean Piaget. Sin
embargo, existe la posicin terica expuesta por Mones, quien considera
que esta corriente pedaggica es una variante de la Escuela Nueva y del
progresismo pedaggico.
Concibe el aprendizaje en funcin de la informacin, experiencias, actitudes
e ideas de una persona. Es decir, el aprendizaje es un cambio permanente
de los conocimientos, debido a la reorganizacin de las ideas. El
constructivismo (cognitivismo) es considerado un modelo pedaggico que
est centrado en la persona, en sus experiencias previas de las que realiza
nuevas construcciones mentales. Aqu el docente es un orientador y
facilitador del proceso de enseanza aprendizaje y el estudiante es un
agente activo dentro de este proceso.
No se concibe aqu la concepcin memorstica repetitiva.
El currculo es flexible y abierto, con un modelo del docente reflexivo.

Modelo constructivista:

El modelo del constructivismo o

perspectiva radical que concibe la enseanza como una actividad crtica y al
docente como un profesional autnomo que investiga reflexionando sobre
su prctica, si hay algo que difiera este modelo con los tres anteriores es la
forma en la que se percibe al error como un indicador y analizador de los
procesos intelectuales; para el constructivismo aprender es arriesgarse a
errar (ir de un lado a otro), muchos de los errores cometidos en situaciones
didcticas deben considerarse como momentos creativos.
Para el constructivismo la enseanza no es una simple transmisin de
conocimientos, es en cambio la organizacin de mtodos de apoyo que
permitan a los alumnos construir su propio saber. No aprendemos slo
registrando en nuestro cerebro, aprendemos construyendo nuestra propia
estructura cognitiva. Es por tanto necesario entender que esta teora est
fundamentada primordialmente por tres autores: Lev Vygotski, Jean Piaget y
David P. Ausubel, quienes realizaron investigaciones en el campo de la
adquisicin de conocimientos del nio. ltimamente, sin embargo, a raz de
las importantes crticas, de peso y que no pueden ser pasadas por alto, que
ha sufrido este modelo por parte de pedagogas como Inger Enkvist, y
tambin por la constatacin de los sensibles reveses que ha sufrido en
forma del generalizado deterioro de exigencia y calidad en los sistemas
educativos europeos que lo han adoptado, algunos pases como Gran
Bretaa empiezan a desterrar este modelo de sus sistemas de enseanza.
La crtica fundamental al Constructivismo de Inger Enkvist es que presupone
la autonoma del alumno y se halla poderosamente influido por los poco
pragmticos principios del prerromntico Jean-Jacques Rousseau (no en
vano Jean Piaget era suizo tambin); presupone que el alumno quiere
aprender y minimiza el papel del esfuerzo y las funciones cognoscitivas de
la memoria en el aprendizaje. Atomiza, disgrega y deteriora la jeraquizacin
y sistematizacin de las ideas y desprecia y arrincona toda la tradicin
educativa occidental, vaciando de contenido significativo los aprendizajes y
reducindolos a slo procedimiento. El multiculturalismo es tambin una
manifestacin de algunos de los efectos de esta doctrina, que debilitan el
aprendizaje de los contenidos culturales autctonos sin sustituirlos por
ninguno.

10. QUE ES PEDAGOGA:

(del griego paidon 'nio' y

aggs 'gua, conductor') es la disciplina que tiene como objeto de
estudio la educacin con la intencin de organizarla para cumplir con

determinados fines, establecidos a partir de lo que es deseable para una

sociedad, es decir, el tipo de ciudadano que se quiere formar. Pertenece al
campo de las Ciencias Sociales y Humanas. Usualmente se logra apreciar,
en textos acadmicos y documentos universitarios oficiales, la presencia ya
sea de Ciencias Sociales y Humanidades, como dos campos independientes
o, como aqu se trata, de ambas en una misma categora, que no equivale a
igualdad absoluta sino a lazos de comunicacin y similitud etimolgica.
En la actualidad, la pedagoga es el conjunto de los saberes que estn
orientados hacia la educacin, entendida como un fenmeno que
pertenece intrnsecamente a la especie humana y que se desarrolla de
manera social. La pedagoga, por lo tanto, es una ciencia aplicada con
caractersticas psicosociales que tiene la educacin como principal inters
de estudio. Es importante destacar que la pedagoga se nutre de los aportes
de diversas ciencias y disciplinas, como la antropologa, la psicologa, la
filosofa, la medicina y la sociologa.
De todas formas, cabe destacar que hay autores que sostienen que la
pedagoga no es una ciencia, sino que es un arte o un tipo de conocimiento.
La pedagoga puede ser categorizada de acuerdo a diversos criterios. Suele
hablarse de la pedagoga general (vinculada a aquello ms amplio dentro
del mbito de la educacin) o de pedagogas especficas (desarrolladas
en distintas estructuras de conocimiento segn los acontecimientos
percibidos a lo largo de la historia).
Es importante distinguir entre la pedagoga como la ciencia que estudia la
educacin y la didctica como la disciplina o el grupo de tcnicas que
favorecen el aprendizaje. As puede decirse que la didctica es apenas una
disciplina que forma parte de una dimensin ms amplia como la
pedagoga.
La pedagoga tambin ha sido vinculada con la andragoga, que es la
disciplina de la educacin que se dedica de formar al ser humano de
manera permanente, en todas las etapas de desarrollo de acuerdo a sus
vivencias sociales y culturales.

11. pedagoga y andraggia diferencias:

Respecto al objeto de estudio:
PEDAGOGIA:

Aunque tradicionalmente la Pedagoga se defina como la ciencia y arte

de ensear a los nios, actualmente el objeto de estudio de la misma
incluye a los adolescentes.

El objeto de estudio de la Pedagoga est conformada por nios en

edades comprendidas entre cuatro (4) y doce (12) aos y adolescentes
desde trece (13) aos hasta el final de esa etapa vital a los dieciocho
(18) aos de edad.
ANDRAGOGIA:

El objeto de estudio de la Andragoga es el adulto; es decir, las

personas a partir de los dieciocho (18) aos de edad.

La explicacin precedente relacionada con los objetos de estudio de la

Pedagoga y la Andragoga permite establecer diferencias entre ambas
ciencias
Respecto a la metodologa:
PEDAGOGIA:
La Pedagoga tiene a su disposicin un conjunto de mtodos que con
frecuencia utiliza para llevar a la prctica el proceso relacionado con la
enseanza de nios y adolescentes al cual se denomina mtodos
didcticos. Estos mtodos de direccin del aprendizaje se fundamentan
en las caractersticas del crecimiento, desarrollo y madurez mental del
ser humano, en las dos etapas mencionadas de su existencia.
ANDRAGOGIA:
La metodologa del aprendizaje del adulto, se puede situar dentro de
un campo especfico referido a la forma de planificar, administrar y
dirigir la praxis educativa de los adultos, enfatizando en aquellos
aspectos que adems de sustentar el proceso orientacin-aprendizaje
coadyuven a enriquecer los conocimientos generales o profesionales
del Participante adulto mediante el auto-aprendizaje. Lo analizado
induce a asegurar que la Metodologa Pedaggica y la Metodologa
Andraggica se basan en principios psicolgicos diferentes.
Respecto a las estrategias:
PEDAGOGIA:
Consiste en un conjunto de actividades previas que el Profesor o
Maestro puede realizar en el diseo, programacin, elaboracin y

evaluacin de los contenidos de las unidades curriculares con la

finalidad de proporcionar posteriormente en la prctica docente
respectiva los recursos o procedimientos de ayuda al estudiante para
que asimile nuevos conocimientos durante su proceso educativo.
ANDRAGOGIA:
Se fundamentan en una serie de actividades y tareas, orientadas por el
Facilitador, con criterios de participacin y horizontalidad, que
capacitan a los Participantes, considerando sus experiencias en el
manejo de informacin a travs de mtodos, tcnicas y procedimientos
que les permitan aprender con efectividad nuevos conocimientos de
manera auto dirigida.
En cuanto a enseanza-aprendizaje:
PEDAGOGIA:
En el proceso enseanza-aprendizaje, el Maestro o Profesor debe tener
presente que los estudiantes tienen diferentes velocidades de
aprendizaje determinados por sus desiguales niveles de madurez; en
consecuencia, dos grupos podran aprender los mismos conocimientos,
impartidos simultneamente, en tiempos diferentes.
En al aprendizaje dirigido por el Profesor o Maestro se supone que el
estudiante participa en el proceso educativo con un cmulo de
conocimientos basados en las unidades curriculares; esto determina
que las experiencias de aprendizaje deben planificarse en funcin de
los contenidos de los programas de estudio.
ANDRAGOGIA:
Aprendizaje en el Adulto
En forma general, el aprendizaje en el estudiante adulto consiste en
procesar informacin variada; para esto, la organiza, la clasifica y
luego le realiza generalizaciones de manera efectiva; es decir, aprende
por comprensin, lo cual significa que primero entiende y despus
memoriza; en consecuencia, el adulto aprende en forma opuesta al
proceso correspondiente en los nios y adolescentes.
Cuando se tratan temas relacionados con la prctica educativa del
adulto, y en particular con su aprendizaje, se debe entender que se
trata de un proceso de orientacin-aprendizaje a diferencia del que se
refiere a la enseanza-aprendizaje; en l, los Participantes interactan
en relacin con aquello que se intenta aprender, en consecuencia,
Facilitadores y Participantes requieren poseer caractersticas comunes
de
autenticidad,
motivacin,
autocrtica,
empata,
igualdad,
interaccin, tica y respeto mutuo.

Es el proceso de aprendizaje, el cual a diferencia de la pedagoga va

dedicado a personas adultas, caracterizndose por ser, en vez de un
proceso de enseanza aprendizaje, una actividad que va enfocada hacia la
orientacin aprendizaje del adulto. La andragoga, por lo general se da por
la necesidad del adulto aprehender y formarse de manera inmediata para la
realizacin de labores o la necesidad de conocer para resolver problemas de
manera inmediata; con la presencia de un facilitador el cual pondr a la
disponibilidad del estudiante las diversas herramientas para que este pueda
ser orientado y as lograr el aprendizaje inmediato. Se basa en experiencias
pasadas en el adulto para as aplicar esos conocimientos en la vida
cotidiana.

12. LOS TRABAJADORES Y LOS PROCESOS DE

CAPACITACIN: La capacitacin se refiere a los mtodos usados
para proporcionar al personal de una empresa las habilidades que stos
necesitan para realizar su trabajo. sta abarca desde cursos sencillos sobre
terminologa hasta cursos complejos que permiten entender el
funcionamiento de un nuevo sistema; tales cursos pueden ser tericos o
prcticos, o combinados.
La capacitacin es un proceso que lleva a mejorar continuamente las
actividades laborales, con el fin de implantar mejores formas de trabajo.
sta es una actividad sistemtica, planificada y permanente, cuyo propsito
general es: preparar desarrollar e integrar al recurso humano en el proceso
productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades
y actitudes necesarias para el mejor desempeo de todos los trabajadores.
En este sentido, la capacitacin va dirigida al perfeccionamiento tcnico del
trabajador, para que ste se desempee eficientemente en las funciones a
l asignadas. Producir resultados de calidad, dar excelente servicio a los
clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales
dentro de la organizacin.
Por medio de la capacitacin el perfil del trabajador se adecua al perfil de
conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo.
La capacitacin no debe confundirse con el adiestramiento, este ltimo
implica una transmisin de conocimientos que hacen apto al individuo ya
sea para un equipo o maquinaria.
El proceso de capacitacin se puede acometer de dos modos. Primero, el
que se produce por y dentro el mismo grupo de trabajo; se da un
intercambio que fomenta el aprendizaje a travs de experiencias
compartidas. En este aspecto, la capacitacin de saberes es inherente al
oficio especfico de cada trabajador. Segundo, la que es acometida por una
persona ajena al mbito de la organizacin. Por ejemplo, facilitadores

externos de empresas especializadas en el rea. Se capacita al personal de

una empresa para alcanzar la satisfaccin por el trabajo que realiza; pues si
un empleado no est satisfecho con la labor que lleva a cabo no podr
efectuar un trabajo eficiente.
El proceso de capacitacin es un proceso contino. El mismo est
constituido de cinco pasos, a que continuacin mencionamos:
1. Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los
conocimientos y desempeo.
2. Disear la forma de enseanza: Se elabora el contenido del
programa, folletos, libros, actividades...
3. Validacin: Se eliminan los defectos del programa y se hace una
presentacin restringida a un grupo pequeo de personas.
4. Aplicacin: Se dicta el programa de capacitacin.
5. Evaluacin: Se determina el xito o fracaso del programa.

13. QUE ES LA ANTROPOGIA:

La antropologa (del griego nthrpos, hombre (humano), y
, logos, conocimiento) es la ciencia que estudia al ser humano de
una forma integral. Para abarcar la materia de su estudio, la antropologa
recurre a herramientas y conocimientos producidos por las ciencias sociales
y las ciencias naturales. La aspiracin de la disciplina antropolgica es
producir conocimiento sobre el ser humano en diversas esferas, intentando
abarcar tanto las estructuras sociales de la actualidad, la evolucin
biolgica de nuestra especie, el desarrollo y los modos de vida de pueblos
que han desaparecido y la diversidad de expresiones culturales y
lingsticas que caracterizan a la humanidad.
La antropologa es, sobre todo, una ciencia integradora que estudia al
hombre en el marco de la sociedad y cultura a las que pertenece, y, al
mismo tiempo, como producto de estas. Se le puede definir como la ciencia
que se ocupa de estudiar el origen y desarrollo de toda la gama de la
variabilidad humana y los modos de comportamientos sociales a travs del
tiempo y el espacio; es decir, del proceso biosocial de la existencia de la
especie humana.
La ciencia que se encarga de estudiar la realidad del ser humano a travs
de un enfoque holstico (en el que el todo determina el comportamiento de

las partes) recibe el nombre de antropologa. El trmino tiene origen en el

idioma griego y proviene de anthropos (hombre o humano) y logos
(conocimiento).
Esta ciencia analiza al hombre en el contexto cultural y social del que
forma parte. As analiza el origen del ser humano, su desarrollo como
especie social y los cambios en sus conductas segn pasa el tiempo.

14. QUE ES LA ERGOLOGA:

ergologa (ergologies plural) El

estudio de los efectos psicolgicos de trabajo, o de los patrones de trabajo;
especialmente las causas del estrs relacionado con el trabajo (estrs
laboral). (Etnologa) El conocimiento se origina en el estudio de la cultura
del objeto de las sociedades tradicionales no europeas.
En sentido amplio deriva etimolgicamente de los vocablos griegos, Ergo:
accin, obra, trabajo empresa; Logo: palabra, discurso entre otros segn se
considere un amplio sentido o estricto.
La Ergologa: Se define como el estudio de la ciencia o filosofa de la
ciencia del trabajo, los presupuestos, condiciones, las tcnicas, biolgica,
mecnica, su organizacin y valoracin. La Ergologa: Estudia la filosofa de
la ciencia del trabajo.
Objetivo principal de la Ergologa, es el estudio del conocimiento de las
profesiones. Una de las ramas de la ergologa es la profesiologia, y dentro
de esta encontramos a la profesiografia.
Importancia de la Ergologa: La ergologa juega en la vida de todo ser
humano un papel de suma importancia, ya que la misma estudia las
situaciones de trabajo, diferentes disciplinas y conocimientos que emerge
es la conexin entre la experiencia y el conocimiento humano.
La profesiologia: Es una rama de la ergologa, que se encarga del estudio
de las profesiones, tanto desde el punto de vista subjetivo como del
objetivo. Por consiguiente estudia, por una parte la personalidad profesional
del hombre en relacin con el trabajo, es decir que investiga las aptitudes
de toda ndole, sean fsicas y psicolgicas que intervienen en toda actividad
profesional y por otra parte estudia las formas y las clases de profesiones
as como las diversas aptitudes requeridas para cada trabajo.
La profesiografia: Estudia en forma descriptiva y grafica la estructura de
la profesin basada en el anlisis del trabajo profesional, es decir tienen la
finalidad de la seleccin profesional. Su otra tarea consiste en el estudio de
las aptitudes del hombre en relacin con el trabajo, haciendo una

clasificacin sistemtica basada en las caractersticas psicolgicas comunes

a un grupo de profesiones, en este segundo caso su finalidad es la
orientacin profesional.
La ergologa en sentido amplio. La palabra e., derivada etimolgicamente
de los vocablos griegos, ergon, accin, obra, trabajo empresa, y logos,
palabra, discurso, razn, tratado, tiene dos acepciones, segn se la
considere en sentido amplio o estricto. En el primero equivale a estudio
general del trabajo (v.), formado por el conjunto de ciencias, derivadas de
otras ciencias principales de la cultura o de la naturaleza, que tienen por
objeto el trabajo y lo estudian en sus distintos aspectos, cada una desde su
propio punto de vista. Por el contrario, la e. en sentido estricto, o ciencia del
trabajo propiamente dicha, es una disciplina no general sino particular, que,
utilizando o sirvindose de todas las disciplinas que en su conjunto forman
la e. en sentido amplio, estudia cientficamente el trabajo en s, en cuanto a
sus presupuestos, condiciones, organizacin, relaciones, desarrollo,
rendimiento
y
valoracin.

15. QUE ES EL HODEGOGO:

tutor, facilitar de aprendizajes,

asesor docente.

16. TELEMTICA:

Es la disciplina cientfica y tecnolgica que

analiza e implementa servicios y aplicaciones que usan tanto los sistemas
informticos como las telecomunicaciones, como resultado de la unin de
ambas disciplinas. Son servicios o aplicaciones telemticas, por ejemplo,
cualquier tipo de comunicacin a travs de internet o los sistemas de
posicionamiento global.
La palabra telemtica proviene de la fusin de los trminos
telecomunicacin e informtica. Tambin es usado en ocasiones el
trmino teleinformtica, trmino que naci en la disciplina de
telecomunicacin para designar el control remoto de sistemas informticos,
aunque no describe la telemtica como tal.
El concepto de telemtica refiere a la combinacin de la informtica y de
la tecnologa de la comunicacin para el envo y la recepcin de datos.
La nocin se asocia a diferentes tcnicas, procesos, conocimientos y
dispositivos propios de las telecomunicaciones y de la computacin.
Aquello que se entiende por telemtica, por lo tanto, es muy amplio ya que
abarca el diseo, el anlisis y la aplicacin de todos los servicios y de

la infraestructura
informacin.

que

permiten

procesar,

almacenar

transmitir

El intercambio de mensajes a travs de aplicaciones como WhatsApp

forma parte de la telemtica. La persona que ingresa a la aplicacin desde
su telfono celular (mvil), escribe un mensaje y se lo enva a otro usuario
est haciendo uso de la telemtica.
Lo mismo ocurre con quien enva y recibe mensajes de correo electrnico.
Supongamos que, a lo largo de una jornada de trabajo, el dueo de una
empresa intercambia cinco emails con el gerente de marketing acerca de un
proyecto a desarrollar. Dichas comunicaciones son posibles gracias a la
telemtica.
Los servicios de comercio electrnico (conocidos como e-commerce), las
transmisiones digitales de televisin, el posicionamiento geogrfico
mediante GPS y las herramientas que permiten el desarrollo de un proceso
educativo a distancia tambin forman parte del mbito de la telemtica.
Las personas que se especializan en estas cuestiones pueden formarse
como tcnicos en telemtica o ingenieros en telemtica, de acuerdo al
plan de estudio. Esta formacin las habilita para trabajar en diversas reas
de las telecomunicaciones y en la gestin de redes, por ejemplo.
Por lo tanto, ambos profesionales, el tcnico y el ingeniero telemtico, estn
preparados para asumir una amplia gama de puestos de trabajo, y esto
explica en gran parte la popularidad de estas carreras en muchos pases.
Dicho esto, veamos una lista de algunas de las tareas que pueden llevar a
cabo:

17. EFECTOS DE LA CAPACITACIN:

Las empresas pueden
recibir los beneficios de la capacitacin de sus empleados, ya que los
trabajadores bien capacitados ayudan a aumentar la productividad y las
ganancias. Invertir en la formacin de los empleados debe mejorar las tasas
de retencin de los trabajadores, la satisfaccin del cliente y la creatividad
para ideas de nuevos productos. La capacitacin efectiva ahorra trabajo al
reducir el tiempo dedicado a la resolucin de problemas y ahorra dinero en
el largo plazo mediante la produccin de una mejor fuerza de trabajo.
Efectos de la capacitacin en el desempeo de los empleados:

Ahorrar tiempo y costes: La inversin en capacitacin puede mejorar la

situacin financiera de una empresa. El bajo rendimiento a menudo se
produce cuando los empleados no saben exactamente lo que tienen que
hacer, cmo hacer su trabajo o por qu tienen que trabajar de cierta

manera. La formacin puede ayudar a resolver estos problemas de

rendimiento, explicndoles a los empleados los detalles del trabajo. Esto
debera reducir la duplicacin de esfuerzos en el lugar de trabajo, el tiempo
dedicado a la correccin de errores y la resolucin de problemas necesarios
para corregir los malos desempeos. Mejorar el rendimiento a partir del
entrenamiento de los empleados puede reducir la rotacin de personal,
reducir costos de mantenimiento al reducir las averas de equipos y dar
lugar a un menor nmero de quejas de los clientes. El mejor rendimiento de
los empleados normalmente crea una menor necesidad de supervisin y
aumenta los ingresos del trabajador.
Satisfaccin de los empleados: La satisfaccin en el trabajo general
aumenta y mejora la autoestima ya que los empleados comprenden mejor
el funcionamiento de la empresa. La capacitacin tambin puede mejorar la
moral en el trabajo y la lealtad hacia la empresa. Los trabajadores que
creen que su compaa ofrece excelentes oportunidades de capacitacin
son, generalmente, menos propensos a abandonar sus empresas dentro de
un ao de capacitacin que los empleados que tienen pocas oportunidades
de formacin, segn indica el Howard Community College de Maryland, a
partir de una encuesta de empleados de Louis Harris & Associates.
Expectativas y necesidades: La formacin desempea un papel clave en el
compromiso de los empleados, segn Scott Brum, de la Universidad de
Rhode Island. De todos modos, es necesario que el programa de
capacitacin satisfaga las expectativas y las necesidades de los empleados.
Las empresas tienen ms posibilidades de retener a los empleados que ven
su formacin como importante para su trabajo y que, subsecuentemente,
adquieren un compromiso positivo para su empresa. Un programa de
entrenamiento exitoso consiste en proporcionarles a los empleados la
informacin adecuada y la comunicacin sobre la formacin, as como un
programa que les asegure que la formacin es relevante para sus puestos
de trabajo.

Los costos de la rotacin: Mantener a los empleados bien entrenados es

de un valor significativo para las empresas debido a que el costo de la
rotacin de los empleados pueden ser alto. Los costos incluyen el valor de la
separacin, tales como las entrevistas de salida, las funciones
administrativas relacionadas con el trmino, el pago de la indemnizacin y
la compensacin por desempleo. Los costos de reposicin estn compuestos
por las tareas de atraer a los candidatos, realizar entrevistas, hacer pruebas
de ingreso, pagar viajes y gastos de mudanza, hacer gastos administrativos
de pre-empleo, tomar exmenes mdicos y entregar la informacin de
empleo. Un estudio de la Universidad de Wisconsin encontr que el 75 por
ciento de la demanda de nuevos empleados estaba relacionada con
reemplazar a trabajadores que dejaron la empresa.
Factores de capacitacin: Hay muchos factores que determinan si un
programa de entrenamiento ser eficaz para una compaa que ha perdido
empleados, dependiendo de cuntos trabajadores se hayan ido. Por
ejemplo, usar trabajadores temporales para reemplazar a los antiguos
empleados de vez en cuando en realidad puede ahorrar costes. La gerencia
puede determinar si un programa de entrenamiento funcionar observando
las cargas de trabajo para los empleados causadas por las vacantes, el
estrs y la tensin desde la rotacin, lo que declina la moral de los
empleados y disminuye la productividad resultando en una prdida alta de
trabajadores.