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La discipline et la procdure

disciplinaire
Juin 2016

www.editions-tissot.fr

Dossier : La discipline et la procdure disciplinaire

1 - Quest-ce que le droit disciplinaire et la procdure disciplinaire ?


Lemployeur dispose dun pouvoir de direction qui lui permet de prendre les mesures de gestion et dorganisation ncessaires au bon fonctionnement de son entreprise. Il dispose aussi dun pouvoir disciplinaire qui lui
permet de sanctionner un salari pour un acte ou un comportement quil estime fautif.
La loi ne dfinissant pas ce quest la faute, lemployeur identifie lui-mme les comportements fautifs de ses
salaris et les sanctionne. Le lgislateur a cependant voulu protger les salaris contre des abus ventuels (loi
n 82-689 du 4 aot 1982).
Le droit disciplinaire est applicable dans toutes les entreprises du secteur priv, quels que soient leur taille,
leur activit et leur effectif. Il sapplique galement dans les tablissements publics caractre industriel et
commercial (C. trav., art. L. 1311-1).
Il concerne tous les salaris, sans considration danciennet ou de statut.
Dans le cas des travailleurs temporaires, seule lentreprise de travail temporaire peut sanctionner le travailleur.
Lentreprise utilisatrice ne dispose pas de cette possibilit.
Il nexiste aucune prcision sur lapplication de ce droit disciplinaire dans les associations. Toutefois, lintention du lgislateur tant dtendre au maximum les dispositions protectrices, on suppose que le droit disciplinaire leur est applicable.
Le salari est soumis au droit disciplinaire ds le premier jour de la relation contractuelle qui le lie lemployeur, y compris pendant la priode dessai.
Il nexiste pas de dfinition lgale de la discipline. LAdministration prcise quelle concerne les rgles ncessaires la fois assurer la coexistence entre les membres de la communaut de travail et atteindre lobjectif conomique pour lequel cette communaut a t cre (circ. du 15 mars 1983).
Ces rgles peuvent tre prcises dans un rglement intrieur. Elles se traduisent par des obligations ou des
interdictions (ou des limitations) de faire dont le non-respect expose lapplication de sanctions.
Les rgles relatives la discipline peuvent tre, par exemple, lobligation de respecter les horaires ou linterdiction demporter des objets appartenant lentreprise sans autorisation. Elles doivent tre respectes dans
lentreprise par tout salari. dfaut, celui-ci encourt une sanction, pour un comportement qui serait alors
jug fautif par lemployeur.
Ce dernier dispose en effet dun pouvoir dincrimination qui lui permet de juger du caractre fautif ou non du
comportement de ses salaris.
La faute ntant pas clairement dfinie par la loi, lapprciation de lemployeur est donc dterminante. Elle
peut tre la consquence dune attitude active mais aussi celle dune abstention ou dune omission.
La sanction se dfinit comme toute mesure autre quune observation verbale prise par lemployeur la suite
dun agissement (quil considre comme fautif) du salari (C. trav., art. L. 1331-1). La sanction peut avoir
une incidence, immdiate ou non, sur la prsence du salari dans lentreprise, sa fonction, sa carrire ou sa
rmunration.
La sanction disciplinaire revt des formes trs varies. Les plus courantes sont (par ordre croissant de gravit): le blme ou lavertissement, la mise pied disciplinaire, le dclassement professionnel ou la rtrogradation, le changement daffectation ou la mutation, le licenciement.

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2 - Lexercice du pouvoir disciplinaire par lemployeur


A) Llaboration dun rglement intrieur par lemployeur
Vous trouverez ci-aprs les principales informations se rapportant au rglement intrieur relativement la
discipline dans lentreprise.
Lemployeur doit obligatoirement laborer un rglement intrieur ds lors quil emploie habituellement au
moins vingt salaris (C. trav., art. L. 1311-2). Pour les entreprises de moins de vingt salaris, la rdaction dun
rglement intrieur est une simple facult offerte au chef dentreprise. Ds lors que lemployeur fait ce choix,
il devra respecter les dispositions lgales concernant son contenu et sa mise en forme.
Le rglement intrieur est un acte unilatral de lemployeur, cest--dire un acte rsultant de sa seule volont,
qui simpose obligatoirement et de faon automatique tous les salaris de lentreprise ds son entre en
vigueur. En effet, mme sil doit tre obligatoirement soumis lavis des reprsentants du personnel avant
dentrer en vigueur, lemployeur nest pas tenu de suivre leur avis.
Le rglement intrieur symbolise le pouvoir disciplinaire de lemployeur. Ce document crit permet lemployeur de fixer des obligations ou des interdictions de faire, dont le non-respect expose le contrevenant
(cest--dire le salari) des sanctions.
Le contenu du rglement intrieur est strictement encadr par la loi. Il doit notamment comprendre des rgles
gnrales et permanentes relatives la discipline et notamment la nature et lchelle des sanctions (C. trav.,
art. L. 1321-1).
Les domaines ne pas oublier
Le rglement intrieur peut aborder :
le respect des horaires de travail (et ventuellement lobligation du pointage), la ncessit dinformer lemployeur en cas dabsence et de justifier celle-ci en transmettant un arrt de travail dans les 48 heures, qui
sont des dispositions extrmement utiles. En ajoutant ces diffrentes rgles, il sera bien plus facile de sanctionner les salaris qui ne respecteraient pas ces principes ncessaires au bon fonctionnement quotidien
de lentreprise ;
le respect des instructions donnes par la hirarchie qui semble tre une obligation vidente dcoulant du
contrat de travail. Pour autant, les contentieux entre employeurs et salaris reposent souvent sur le non-respect des directives donnes par lencadrement concernant lexcution de travaux annexes. Autant profiter
de ltablissement (ou de la rvision) du rglement intrieur pour rappeler cette rgle bien lgitime ;
dautres dispositions pouvant tre ajoutes selon les spcificits de chaque entreprise : linterdiction dutiliser le matriel de lentreprise pour la ralisation de travaux personnels, linterdiction du port dobjets ou de
tenues en lien avec la religion si ceux-ci sont ostentatoires, etc.
La fixation de la nature et de lchelle des sanctions
Celles-ci seront listes de manire graduelle. On pourra donc y trouver, notamment, lavertissement, la mise
pied, la mutation, la rtrogradation, le licenciement avec pravis et le licenciement pour faute grave ou lourde
(sans pravis ni indemnit).
En la matire, il convient dtre extrmement vigilant dans cette numration. Une jurisprudence est en effet
venue poser deux principes :
le rglement intrieur fixe les rgles gnrales et permanentes relatives la discipline, notamment la nature
et lchelle des sanctions. Une sanction ne peut tre prononce que si elle est prvue par le rglement intrieur ;

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une mise pied disciplinaire prvue par le rglement intrieur nest licite que si ce rglement en prcise la
dure maximale.
dfaut, le salari peut en demander lannulation, charge alors pour lemployeur de rembourser les salaires
non perus pendant la mise pied.
vitez les erreurs
Ne limitez pas votre libert alors mme que vous ny tes pas tenu
Indiquer, par exemple, quun licenciement ne peut intervenir quaprs trois avertissements est fortement
dconseill.
Ceci ne repose en effet sur aucun fondement juridique et pourrait vous poser de grandes difficults dans la
gestion de certains dossiers disciplinaires (un salari est surpris en train de voler un objet appartenant lentreprise ; nayant jamais eu davertissement, vous seriez alors dans limpossibilit de rompre son contrat de
travail pour ce vol).
Ne mettez pas en place une chelle de concordance entre les fautes et les sanctions
L encore, lemployeur risquerait, en tant trop prcis, de restreindre sa libert de choix. On trouve en effet
dans certains rglements intrieurs des clauses prvoyant que le retard entrane ncessairement un avertissement, quune bagarre sera sanctionne dune mise pied, etc. Ceci peut poser de grandes difficults par
la suite.
Le choix dune sanction disciplinaire doit dpendre de chaque cas concret et du salari concern.
Ne listez pas lensemble des fautes pouvant tre sanctionnes
Il est tout fait impossible de prvoir toutes les fautes qui pourraient donner lieu sanction. En tentant de
dresser une liste exhaustive, lemployeur ne pourrait plus ensuite sanctionner un salari ayant commis un acte
rprhensible nappartenant pas la liste dresse.

B) Le droit de contrle de lemployeur sur les salaris


Afin de garantir la bonne marche de son entreprise, lemployeur contrle la bonne excution du travail par les
salaris.
Lessor des nouvelles technologies lui offre un large ventail de procds de contrle et de surveillance, tels
que les camras vido, les autocommutateurs, les badges lectroniques, etc. Il doit cependant veiller au
respect de certaines conditions lors de la mise en uvre de ces moyens, afin de ne pas porter atteinte aux
liberts individuelles des salaris.
De faon gnrale, le contrle de lemployeur sur les salaris ne peut pas soprer par un stratagme ou un
dispositif de surveillance clandestin, qui sera considr comme dloyal.
Exemple
Lemployeur ne peut pas missionner de faux clients pour venir constater les comptences professionnelles dun salari vendeur, ou encore pour venir constater que le salari exerce une autre activit dans
un restaurant (Cass. soc., 18 mars 2008, n 06-45.093). Il ne peut pas non plus organiser un stratagme
pour piger le salari son insu (Cass. soc., 19 novembre 2014, n 13-18.749 : cas de lemployeur qui
organise une mise en scne laide dun faux client et dun autre salari de lentreprise pour piger une
vendeuse en parfumerie).
Il ne peut pas faire appel une socit de surveillance pour contrler lutilisation des distributeurs de
boissons et de sandwichs (Cass. soc., 15 mai 2001, n 99-42.219) ou un dtective priv pour faire suivre
les salaris (Cass. soc., 4 fvrier 1998, n 95-43.421).

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De mme, il ne peut pas utiliser des lettres piges, diffusant une encre bleue en cas douverture, linsu
dun salari facteur, pour prouver que ce dernier ouvre les lettres (Cass. soc., 4 juillet 2012, n 11-30.266).

En revanche, lemployeur peut de faon licite :


organiser la surveillance dun salari faite sur les lieux de travail par son suprieur hirarchique, mme en
labsence dinformation pralable du salari (Cass. soc., 26 avril 2006, n 04-43.582) ;
organiser un simple contrle de lactivit dun salari par lemployeur ou par un service interne lentreprise charg de cette mission, mme en labsence dinformation et de consultation pralable du comit
dentreprise (Cass. soc., 4 juillet 2012, n 11-14.241, et 5 novembre 2014, n 13-18.427 : cas dun rapport
denqute ralis par des cadres dans une entreprise de transports en commun pour mesurer la pnibilit
du travail, et qui peut tre utilis pour sanctionner un contrleur de bus qui sabsente de son poste pendant
son temps de travail).

1/ La collecte dinformations personnelles sur le salari


Il est interdit de collecter ou de traiter des donnes caractre personnel qui font apparatre les origines
raciales ou ethniques, les opinions politiques, philosophiques ou religieuses, lappartenance un syndicat ou
des informations relatives la sant ou la vie sexuelle des salaris.
De mme, lemployeur ne peut pas imposer aux salaris dans le rglement intrieur de lentreprise, dindiquer
tout changement dans leur situation familiale (circ. DRT 91/17 du 10 septembre 1991).
En revanche, la question de la validit de la clause du contrat de travail imposant au salari dinformer lemployeur de tout changement de sa situation personnelle (notamment les changements dadresse, dtat civil
ou de situation familiale) nest pas dfinitivement tranche par la jurisprudence : en effet, une dcision de
la cour dappel de Versailles considre que ces clauses sont illicites (CA Versailles, 14 octobre 2015, n
14/01865), alors que la mme juridiction avait admis une solution inverse auparavant (CA Versailles, 11 fvrier
1993, n 92-2873 : au sujet dune clause prvoyant lobligation pour le salari dinformer lemployeur dun
changement dadresse).
La Commission nationale de linformatique et des liberts (CNIL) estime ainsi que la collecte des informations
suivantes nest pas pertinente :
la date dentre en France ;
la date de naturalisation ;
les modalits dacquisition de la nationalit franaise ;
la nationalit dorigine ;
les numros dimmatriculation ou daffiliation aux rgimes de Scurit sociale ;
le dtail de la situation militaire sous la forme objecteur de conscience, ajourn, rform, motifs dexemption ou de rformation, arme, grade ;
ladresse prcdente ;
lentourage familial du candidat (nom, prnom, nationalit, profession et employeur du conjoint, ainsi que
nom, prnom, nationalit, profession, employeur des parents, des beaux-parents, des frres et surs et
des enfants) ;
ltat de sant, la taille, le poids, la vue ;
les conditions de logement (propritaire ou locataire) ;
la vie associative ;
la domiciliation bancaire, les emprunts souscrits, les dfauts de paiement.

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