UNIVERSIDAD NACIONAL DE CHIMBORAZO

FACULTAD DE CIENCIAS POLTICAS ADMINISTRATIVAS

CARRERA DE CONTABILIDAD Y AUDITORA
Materia: organizacin y sistema ll
Curso: cuarto semestre B
Apellidos y Nombres: Sandoval

Gallo William Stalin

Nota:
Lugar y fecha: Riobamba 15 de noviembre del 2016
Tema: Cambio Organizacional, conceptos, Objetivos y Causas

DESARROLLO:
CAMBIO ORGANIZACIONAL
Concepto
Es el diseo premeditado y el establecimiento de una innovacin estructural, un nuevo
plan de accin o nuevas metas, o un cambio en la filosofa de operacin, clima o
estilo.1
Es la capacidad de adaptacin de las organizaciones a las diferentes transformaciones
que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.2
Objetivos
Los cambios organizacionales no deben dejarse al azar, ni a la inercia de la costumbre,
menos a la improvisacin, deben planificarse adecuadamente.
Es por ello, que existe la importancia de definir una serie de objetivos a seguir para
lograr el cambio en la organizacin:
1 Collerete Pierre y Delisle Gilles. La Planificacin del Cambio. Editorial Trillas, Mxico 1994
2

1. Establecer sensacin de urgencia: Con alta complacencia las transformaciones

usualmente no prosperan dado que pocas personas estn interesadas en trabajar para
el cambio. Por lo tanto es necesario remover las fuentes de la complacencia para
minimizar su impacto. Por ejemplo: estableciendo estndares altos, solicitando
retroalimentacin externa, reconociendo la conversacin honesta en las reuniones
donde la gente est dispuesta a confrontar los problemas.
2. Crear una coalicin gua: En ocasiones las transformaciones importantes se asocian
a la labor de una persona individual. Sin embargo, dado que el cambio es difcil de
lograr y sostener, es necesario conformar coaliciones fuertes, equipos que estn
compuestos por personas con alta credibilidad, experticia, habilidades de liderazgo y
gestin que compartan objetivos comunes y altos niveles de conanza.
3. Desarrollar visin y estrategia: La visin se reere a la imagen del futuro de la
organizacin y a cmo esa visin puede llegar a crearse a travs de determinadas
estrategias. Una imagen atractiva, sensible, exible y lgica de futuro. Las visiones
efectivas son imaginables (establecen una imagen de cmo se ver el futuro), son
deseables (atractivas para los intereses de largo plazo de los empleados, clientes,
inversores y otras personas que tienen intereses en la empresa), es factible (sus metas
son realistas y realizables), estn focalizadas (son claras y se convierten en guas para
la toma de decisiones), son exibles (lo sucientemente generales como para
permitir que se generen respuestas alternativas a la luz de las condiciones
cambiantes)y comunicables (en forma clara, de modo que puedan ser explicadas en
cinco minutos).
4. Comunicar la visin de cambio: La visin debe comunicarse en forma efectiva.
Debe ser simple (evitando tecnicismos), repetirse para que pueda ser recordada,
explicarse, expresarse mediante metforas, analogas y ejemplos y hacerse explcita
en mltiples foros: tanto formales como informales.
5. Empoderar una accin con base amplia: Los empleados deben compartir el
sentido de propsito de la organizacin y estar capacitados para desarrollar las
habilidades y actitudes necesarias para poder volver realidad la visin.
6. Generar victorias de corto plazo: Las victorias de corto plazo son visibles, no son
ambiguas y estn claramente relacionadas con el esfuerzo para el cambio. Proveen
evidencias de que el sacricio vale, desalienta a los cnicos y a los resistentes y
transforma a los neutrales en ayudantes activos.
7. Consolidar los logros y producir ms cambios: Es necesario pensar en el largo
plazo para que cambio no cese y se consigan nuevos cambios. Los cambios
importantes requieren tiempo, especialmente en las grandes organizaciones. El

progreso puede llegar a disiparse si no est anclado en la cultura corporativa y no se

visualiza que si bien no podr cambiarse todo rpidamente s se pueden lograr
pequeos cambios.
8. Anclar los nuevos enfoques en la cultura: La cultura corporativa reere a las
normas de conducta y los valores compartidos entre las personas. El cambio deber
anclarse en la cultura corporativa. Requerir de mucha conversacin entre las
personas que participen de l y depender de los resultados; que debern demostrar
que los nuevos mtodos son claramente superiores a los antiguos.
Causas
El cambio que se realice, afectar en algn grado las relaciones de poder, estabilidad de
roles y satisfaccin individual al interior de la organizacin. La gente solo busca el
cambio cuando experimenta un quiebre, adems de reconocer el problema, se debe
comprender suficientemente bien la intervencin para identificar y prever nuevos
quiebres.
Aunque todos los aspectos del cambio ganan al llevarlo a cabo en colaboracin con los
involucrados, es necesario que exista una compresin compartida, dentro de la
organizacin, de que l quiebre que se puede producir en el mbito de conversacin y
comprensin afecte la productividad y calidad.
De ah, algunas de las causas que genera el cambio organizacional:

Falta de informacin y comunicacin entre los ejecutivos y colaboradores.

La visin y objetivos no son claros, precisos y medibles.
Falta de preparacin en aquellos que deben tomar acciones en la organizacin.
El exceso de confianza o subestimar la envergadura del trabajo.
Atemorizarse o no tomar las acciones correspondientes ante dificultades
presentadas.
Falta de visin y misin.
Falta de valores corporativos.
Falta de convergencia.
Falta de adaptacin.
Falta de habilidad para el liderazgo.
La ineficacia del equipo superior.
Ineficacia individual.
La resistencia de los empleados al cambio.

Proceso

El proceso puede desarrollarse conscientemente, aunque es muy difcil anticipar los

efectos de los cambios; es posible elegir con claridad la direccin que lo facilite, as
esperamos haberlo expresado en este trabajo. Un proceso bien conducido de cambio
implica lograr una transformacin personal, que hace que el hombre este ms alerta,
ms flexible y por eso muchas veces tiene que iniciar un anlisis de revisin interior y
de autoconocimiento. En este cambio deben involucrarse la alta gerencia de la
organizacin y tambin todos sus trabajadores. Un aspecto importante a considerar es la
tendencia natural de las personas de resistirse al cambio. Hay que crear y desarrollar una
actitud y mentalidad abierta a los cambios, una cultura, que permita acoger las buenas
iniciativas, as como desechar las malas. El proceso de cambio consiste bsicamente en
tres etapas.
1. Recoleccin de datos: determinacin de la naturaleza y disponibilidad de los datos
necesarios y de los mtodos utilizables para su recoleccin dentro de la
organizacin. Incluye tcnicas y mtodos para describir el sistema organizacional,
las relaciones entre sus elementos y las maneras de identificar problemas y asuntos
ms importantes.
2. Diagnstico organizacional: del anlisis de datos tomados se pasa a su
interpretacin y diagnstico. Se trata de identificar preocupaciones problemas, sus
consecuencias, establecer prioridades y objetivos.
3. Accin de intervencin: se selecciona cul es la intervencin ms adecuada para
solucionar un problema particular organizacional. Esta no es la fase final del
proceso de cambio, ya que este es continuo y una etapa capaz de facilitar el proceso
sobre una base de continuidad.

ANLISIS
CAMBIO ORGANIZACIONAL
Es aquella estrategia normativa que hace referencia a la necesidad de un cambio. Esta
necesidad se basa en la visin de la organizacin para que haya un mejor desempeo
administrativo, social, tcnico y de evaluacin de mejoras.

Cambiar no es muy fcil, primeramente porque ni todas las personas estn dispuestas a
realizar esfuerzos en este sentido y, aun que estn dispuestas es muy fcil volver a los
antiguos registros de funcionamiento.
OBJETIVOS
El mundo en que vivimos y viviremos y el ambiente en el cual operarn las
organizaciones no tienen precedentes. An cuando los elementos sean los mismos, el
ritmo y la complejidad del cambio hacia nuevas formas, nuevas maneras de vivir,
nuevos valores, son de una magnitud que no se haba experimentado nunca. Cambios en
el panorama poltico y nuevas relaciones entre los pases desarrollados y los que aun se
encuentran en proceso estn redefiniendo otra vez el mercado, los medios de produccin
y la ubicacin de los recursos humanos, financieros y tecnolgicos.
Eh ah la importancia de poner en marcha objetivos que permitan poder conseguir los
cambios ms adecuados al logro de los fines y propsitos de la organizacin, con la
finalidad de poder adaptarse a los cambios que da a da vamos experimentando. A
continuacin se mencionan dichos objetivos:
Establecer sensacin de urgencia
Crear una coalicin gua
Desarrollar visin y estrategia
Comunicar la visin de cambio
Empoderar una accin con base amplia
Generar victorias de corto plazo
Consolidar los logros y producir ms cambios
Anclar los nuevos enfoques en la cultura
CAUSAS
En las empresas, como organizaciones de personas, es de gran importancia crear
estructuras de cambio organizacional que faciliten la coordinacin de las actividades y
el control de las acciones de todos sus integrantes. Cada decisin, proyecto y programa
que se asume y se ponga en prctica, debe ser siempre el adecuado, que permita a la
empresa imponer sus polticas, procedimientos y reglas, de tal manera que el accionar
de la organizacin se acercar lo ms posibles a sus objetivos y metas, los cuales deben
ser claros y precisos. Pero mas all, de la importancia del cambio en las organizaciones
debe estudiarse con mucho cuidado el hecho de que existen las causas que llevan a
generar el cambio en la empresa, ya que no todos los individuos que la conforman estn

aptos para dicho proceso de igual forma la organizacin no cuenta con los recursos y
lineamientos. Debido a las siguientes causas:

Falta de informacin y comunicacin entre los ejecutivos y colaboradores.

La visin y objetivos no son claros, precisos y medibles.
Falta de preparacin en aquellos que deben tomar acciones en la organizacin.
El exceso de confianza o subestimar la envergadura del trabajo.
Atemorizarse o no tomar las acciones correspondientes ante dificultades

presentadas.
Falta de visin y misin.
Falta de valores corporativos.
Falta de convergencia.
Falta de adaptacin.
Falta de habilidad para el liderazgo.
La ineficacia del equipo superior.
Ineficacia individual.
La resistencia de los empleados al cambio.

PROCESO
Para concluir, podemos decir que el proceso de cambio juega un papel importante en las
organizaciones. La estrategia de progreso consiste en ejercer un dominio sobre el
cambio. Es evidente y claro el aporte mutuo, trabajador y empresa, ambos responsables,
comprometidos y verdaderos agentes de cambio que permitirn una efectiva y renovada
gestin en la organizacin.
a. Recoleccin de datos
b. Diagnstico organizacional
c. Accin de intervencin

GLOSARIO
Inercia.- Incapacidad que tienen los cuerpos de modificar por s mismos el estado
de reposo o movimiento en que se encuentran.
Coalicin.- Pacto o unin entre personas, grupos sociales o estados para lograr un
fin comn.
Premeditar.- Pensar una cosa detenida y cuidadosamente antes de hacerla.
Azar.- Causa o fuerza que supuestamente determina que los hechos y circunstancias
imprevisibles o no intencionadas se desarrollen de una manera o de otra.

BIBLIOGRAFA
HELLRIEGEL,

D;

JAKSON,

S. Administracin:

un

enfoque

basado

en

competencias. Cengage Learning Latin America. pp. 650

ROBBINS, Stephen P. Comportamiento Organizacional (15a. edicin). Londres:
PEARSON. 2013, p. 582.
COLLERETE Pierre y DELISLE Gilles. La Planificacin del Cambio. Editorial
Trillas, Mxico 1994.
http://www.monografias.com/trabajos13/cborgdef/cborgdef.shtml#ixzz4PwOEZWLo
http://todosobrecambiosorganizacionales.blogspot.mx
http:/admindeempresas.blogspot.com/2011/04/tipos-de-cambio-organizacional.html
http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia/cambio-organizacional.htm
http://www.relaciones-humanas.net/desarrolloorganizacional.html