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PESADILLA EN LA PYME: CASO PRCTICO

Publicada en 02/09/2013 por juanpsanchez
Hace unos das pudimos ver en televisin un captulo de
Pesadilla en la cocina, del gran chefAlberto Chicote. A pesar
de ser una especie de reality show laboral, no deja de
parecerme interesante que en muchas ocasiones los
problemas vienen originados por falta de habilidades tcnicas
o conocimientos (o sentido comn a veces), pero siempre
siempre, llevan aparejados causas de tipo psico-socioemocional (mala comunicacin, falta de competencias
emocionales, carencia de empata, baja percepcin de
justicia y equidad, descon anza, etc.).
Como un ejemplo vale ms que mil palabras, paso a describir y
comentar este caso prctico.
El propietario y director del restaurante (Abraham), al que Alberto Chicote va a ayudar (El
bodegn, en Guadalajara), me record que su per l es ms habitual de lo que nos gustara verlo
en las pymes espaolas (quiz un poco exagerado). Se trata de un estilo de direccin de personas
totalmente improductivo y altamente txico para la salud de los equipos y para la salud de los
resultados, que confunde como bien le dijo el chefChicote, liderazgo con tirana.
En mi opinin, el verdadero problema de Abraham no est en su comportamiento directivo
estril y altamente txico, sino en mantenerlo al no percibir conscientemente la inutilidad de
insistir y persistir da tras da del mismo modo. Porque es de sentido comn que si quieres
conseguir algo diferente tienes que hacer algo diferente.
En favor de Abraham tengo que decir que es muy habitual que desde dentro de la propia
organizacin, es decir, estando embebido en tu propia situacin, resulte verdaderamente
complicado elevarse unos metros para ser consciente de qu est ocurriendo en realidad.
Como solemos decir, los rboles no nos dejan ver el bosque. Por eso resulta tremendamente e caz
en muchas ocasiones, contratar a un consultor o asesor externo que facilite el desbloqueo de la
organizacin, y d un poco de luz al directivo o directivos.
Vemos claramente el impacto que tiene el comportamiento habitual del supervisor, jefe o
directivo, en las personas que componen su equipo y cmo se traduce ste en sentimientos
colectivos variopintos relacionados con la (in)e cacia y la (in)e ciencia laboral (motivacin,
compromiso, proactividad, con anza, satisfaccin, optimismo, desidia, agotamiento, cinismo,
despersonalizacin, ine cacia, intencin de abandono) y con los resultados econmicos
(ampliacin o estrechamiento del margen de bene cios).

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En el caso de Abraham, un dato muy signi cativo de su obsesin por el control y falta de
con anza, es que ha instalado 9 cmaras de seguridad para vigilar a los empleados desde su
despacho o desde su casa (y les llama si ve algo que no le gusta). No se da cuenta que esa brutal
descon anza se contagia y transmite a los empleados (que a su vez desconfan de l), estando
ms atentos a esa incmoda vigilancia (percibida como amenazante) que pendientes de realizar
un trabajo excelente.
Cuando el director habla de los problemas que tienen, dice: hemos perdido el norte, achacando
principalmente la responsabilidad a su equipo. Muy sabiamente el chef Chicote le responde :
hemos perdido el norte o has perdido el norte, por qu si dices que t eres el puto amo?.
Abraham no reconoce sus carencias e insiste en que su estrategia es buena: Tensin y mando.
No tanto compaerismo y buen rollito. As no sale el trabajo, pero no es consciente de que
precisamente ese estilo es un brutal generador de caos y miedo en su equipo.
Abraham, confunde el compaerismo y el buen rollo con diversin crata y catica,
ignorando que son totalmente complementarios, incluso potenciadores, de resultados excelentes
y exigentes.
Este estilo de liderazgo es una reminiscencia del siglo XX y sntoma de falta de cultura en
liderazgo positivo.Este no es el camino correcto, pero si aun as hay algn directivo que tiene un
equipo de personas inepto (cosa rara, aunque cada uno termina rodendose de las personas que
se merece), mejor que lo vaya reemplazando por otro equipo de personas responsables, porque
por mucha tensin y mando que imprima al equipo lo ms probable que consiga sea perder
clientes.
Paradjicamente, este tipo de liderazgo genera descontrol, desorden y rechazo, facilitando el
error y la ine ciencia , y a largo plazo, despersonalizacin, cinismo, falta de compromiso e
intencin de abandono.

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Cuando el chef Chicote hace una especie de survey feedback(rene a todo el equipo para hacer
explcita la situacin y pide opiniones sobre lo que est pasando all), podemos escuchar
respuestas verbales y no verbales, como estas:
Hay falta de comunicacin y respeto
No hay feeling (dndosela vuelta la empleada, y rompiendo a llorar)
No aportamos ideas porque tenemos miedo
Cuando hemos trabajado en armona el trabajo ha salido clavao
Cuando el director entra en la cocina se desorganiza todo el trabajo
El director se sorprende de todo lo que est escuchando, dice que no lo saba. Muy
acertadamente el chef Chicote le explica:
Si un empleado no dice lo que piensa por temor, eso no te conviene
Deberas saber que sin tu equipo ests muerto
No escuchas porque piensas que lo sabes todo y nadie te puede ensear nada
No te sigue nadie porque no eres un lder, eres un tirano
Lo que no es acertado por parte del chef Chicote, es decirle todo esto al director delante de su
equipo. Esto se dice en privado (p. ej.,cuando se lo lleva a las afueras de la ciudad). Fijmonos en
este punto en el que estn los dos solos. Qu le dice el chef Chicote al director para que su
re exin tenga mayor calado? Le toca el corazn, las emociones. Abraham dice: es verdad, es
que siempre estoy amargado y en realidad no tengo verdaderos motivos para ello.
Otro aspecto interesante a tener en cuenta que indica el chef Chicote es: Hay que dirigir
exprimiendo a los profesionales que tienes. pero en el buen sentido. Scales jugo, que lo estn
deseando, re rindose al talento y know-how que cada componente del equipo tiene y le gustara
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aportar. Porque aportar nuestro talento y experiencia nos produce bienestar y satisfaccin, pero
debemos percibir reconocimiento, apoyo, justicia y equidad.
Tenemos una especie de detector de tramposos y si percibimos que nos estn exprimiendo
sin equidad, sin equilibrar la balanza del toma y daca, nos cerramos y tarde o temprano dejamos
de dar lo mejor de nosotros mismos.
A partir de aqu, una vez hecha la reforma fsica y psicolgica de la empresa, se percibe un giro
positivo, pero depender de que se instale este nuevo comportamiento como de nitivo en el da a
da, para que sus resultados sean visibles. Algo que ya no podremos comprobar en este caso.
Aunque quizs sera buena idea dar seguimiento a estas empresas, verdad, chef Chicote? (al
menos a m me gustara hacerlo) :).
Hasta pronto!

Fuenteimgenes:eleconomista.eselhexagono.wordp

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EMOCIONES POSITIVAS, UNA PANACEA? APAGN EMOCIONAL DE EQUIPOS: CMO

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4 comentarios en PESADILLA EN LA PYME: CASO PRCTICO

Antonio Galisteo dice:

Responder

13/09/2013 a las 15:49

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Una muy buena re exion Juan Pedro. La apuesta por el liderazgo positivo y situacional como
pilar de la empresa del siglo XXI.
ABrazo

juanpsanchez dice:

Responder

13/09/2013 a las 16:38

Muchas gracias por tu comentario, Antonio! Creo que, efectivamente, ese es el camino
de la excelencia para la nueva era. Un abrazo!

David Montesa dice:

Responder

19/08/2014 a las 17:37

Muchas gracias por el post, es muy interesante. Para m es una rme creencia el hecho de
que un liderazgo e caz a largo plazo debe basarse en la consideracin de los subordinados
como recursos a explotar en toda su extensin, y que para eso es necesario un trato de
respeto, apoyo y con anza. Es en esas condiciones cuando damos lo mejor de nosotros
mismos de manera prolongada en el tiempo.
Tambin he echado un vistazo al artculo sobre el seguimiento a varios restaurantes que
salieron en el programa. Creo que el problema es que las decisiones (reformas y dems) que
se toman en el programa son ms bien hechas a la carrera y con objetivo de ser atractivas
para el espectador, ms que ser realmente sopesadas decisiones estratgicas para levantar
esos negocios. Quiz algunas s que surtieron efecto, pero podra haber sido por puro azar.

juanpsanchez dice:

Responder

19/08/2014 a las 18:17

Muchas gracias a ti, David, por dejar tu comentario. Respeto, apoyo y con anza son
aspectos bsicos de un liderazgo e caz, coincido contigo. Por supuesto, hay muchos ms
aspectos a tener en cuenta en el da a da, que se deben proporcionar en forma de
recursos para que nuestros equipos tengan la percepcin de enfrentarse a retos
superables y no a amenazas constantes.
En cuanto a los casos de Pesadilla en la cocina es evidente que debe llevar una parte de
show para atraer al espectador, tal como indicas, y en unos pocos das que dura la
intervencin es realmente complejo (por no decir imposible) generar cambios
organizativos y de liderazgo, duraderos.
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Un cordial saludo.

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