Revista de Psicologa Social

International Journal of Social Psychology

ISSN: 0213-4748 (Print) 1579-3680 (Online) Journal homepage: http://www.tandfonline.com/loi/rrps20

El techo de cristal en la promocin profesional de

las mujeres
Maite Sarri, Ester Barber, Amparo Ramos & Carlos Candela
To cite this article: Maite Sarri, Ester Barber, Amparo Ramos & Carlos Candela (2002) El
techo de cristal en la promocin profesional de las mujeres, Revista de Psicologa Social, 17:2,
167-182, DOI: 10.1174/021347402320007582
To link to this article: http://dx.doi.org/10.1174/021347402320007582

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Date: 27 December 2015, At: 14:43

El techo de cristal en la promocin

profesional de las mujeres
MAITE SARRI, ESTER BARBER, AMPARO RAMOS
Y CARLOS CANDELA
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Universitat deValncia

Resumen
El propsito fundamental de este estudio es analizar terica y empricamente el fenmeno del Techo de Cristal que dificulta la promocin profesional de las mujeres a puestos de responsabilidad. Gran parte de las reflexiones que aqu se presentan son resultado de la cooperacin transnacional entre las Universidades de Westminster, Lincolnshire-Humberside y Liverpool en el Reino Unido y la Universitat de Valncia en Espaa.
Ambos pases han desarrollado sendos proyectos NOW New Opportunities for Women que comparten el objetivo de promover el acceso de mujeres a puestos directivos a travs de diversas acciones. La conclusin ms importante a la que se ha llegado es que la cultura organizacional, los estereotipos de gnero, y la asuncin por parte
de las mujeres de las responsabilidades familiares como un deber asociado a su rol de gnero son los principales
obstculos en su promocin profesional. A partir de estos resultados se sugieren propuestas tendentes a favorecer
una mayor participacin de las mujeres en cargos directivos.
Palabras clave: Techo de cristal, mujeres directivas, cultura organizacional, estereotipos de gnero,
responsabilidadesfamiliares.

Glass ceiling in the professional

promotion of women
Abstract
The main aim of this work is to analyse empirically and theoretically the phenomenon of glass ceiling in
the career paths of women managers. The reflections we show are the result of a cross-national cooperation
among the Universities of Westminster, Lincolnshire-Humberside and Liverpool in the UK, and the University of Valencia in Spain. Both countries have developed two NOW New Opportunities for Women projects
that share the aim to promote the access of women to management positions through different actions. Our main
conclusion is that organisational culture, gender stereotypes, and family responsibilities assumed by the majority of women as a duty are the main obstacles in their careers. From these results, different proposals are suggested in order to promote the participation of women in management positions.
Keywords: Glass ceiling, women in management, organisational culture, gender stereotypes,
family responsabilities.

Correspondencia con los autores: Maite Sarri. Institut Universitari dEstudis de la Dona, Universitat deValncia.
Avenida Blasco Ibez, 32, 1. 46010 Valencia. Telfonos: 96-3983410 y 96-3864030 / Fax: 96-3864029. Email: Maite.Sarrio@uv.es
2002 by Fundacin Infancia y Aprendizaje, ISSN: 0213-4748

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INTRODUCCIN
Pronto habr pasado casi un siglo desde que la Organizacin Internacional del
Trabajo proclamara que Todos los seres humanos cualesquiera sea su raza, su creencia o
su sexo, tienen el derecho de proseguir su progreso material y su desarrollo espiritual dentro de
la libertad y la dignidad, completa seguridad econmica y con iguales oportunidades. Sin
embargo, a pesar de que la sociedad ha sufrido cambios importantes y que a este
documento le han seguido muchos otros, en la actualidad persisten los mecanismos de discriminacin laboral de gnero, en virtud de los cuales la divisin del
trabajo no se basa ni en las potencialidades individuales ni tampoco en la libre
voluntad de las personas, sino en una situacin generalizada de desigualdad social
de las mujeres con respecto a los hombres (Barber, 2000). El poder en general y
las estructuras de poder de cada sociedad siguen generizados (Cuc, 2000).
A pesar del espectacular incremento de los ndices de actividad femenina, no
se ha conseguido eliminar la segregacin de gnero dominante en la mayora de
los entornos organizacionales. La segregacin de gnero se manifiesta tanto en lo
que hace referencia a los distintos sectores laborales en los que trabajan los hombres y las mujeres (segregacin horizontal), como, tambin, respecto de los niveles ocupacionales desempeados por unos y otras en la jerarqua organizacional
(segregacin vertical). Esta situacin, actualmente intenta explicarse mediante la
metfora del Techo de Cristal, objeto central de estudio del presente artculo.
A partir de la segunda mitad de este siglo, las polticas institucionales para
promover la participacin igualitaria de las mujeres en todos los mbitos proliferaron considerablemente, sobre todo, por las constantes reivindicaciones de grupos organizados de mujeres. Estas iniciativas han contribuido a promover investigaciones sobre las causas que producen la segregacin laboral y a implementar
programas, planes de accin y redes de apoyo tendentes a eliminar obstculos.
Entre ellos figuran la Comisin Federal para el Techo de Cristal, en el entorno norteamericano, o las Iniciativas NOW (New Opportunities for Women), en el contexto
europeo.
En este marco se inscribe el trabajo de investigacin que aqu se presenta de
forma sintetizada, realizado por dos de los pases miembros de la red transnacional WIM XXI: mujeres directivas en el siglo XXI. Esta red ha sido creada bajo el
amparo de la Iniciativa NOW arriba mencionada, promovida y subvencionada
por el Fondo Social Europeo. WIM XXI est formada por cuatro universidades
europeas Westminster, Lincolnshire & Humberside y Liverpool del Reino
Unido, y la Universitat de Valncia de Espaa y diversas instituciones y centros
de investigacin privados ISTUD (Instituto Studi Direzionali) de Italia, BFI
(Berufsfrderungsinstitut) de Austria y BFZ (Berufliche Fortbildungszentren
der Bayrischen Arbeitsgeberverbnde e. v.) de Alemania. Tambin participan
la organizacin Women Returners Network con el Reino Unido y el Instituto de
Economa Pblica con Espaa (Sarri, Headlam-Wells, Ramos, Barber y
Blackman, 2000). El objetivo comn de este trabajo es contribuir a la eliminacin de los mecanismos discriminatorios que, de forma directa o indirecta, todava se mantienen, y que dificultan el pleno desarrollo de las potencialidades laborales de las mujeres y su aprovechamiento por parte de las organizaciones.
EL TECHO DE CRISTAL
Durante las ltimas dcadas, la posicin de las mujeres en el mercado laboral
parece haber mejorado en la sociedad occidental, ms all de las esperanzas y
expectativas del primer feminismo. Segn datos de la OCDE (1996) han sido las
mujeres quienes han contribuido al crecimiento de la poblacin activa en la

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Unin Europea durante los ltimos veinte aos, situndose la tasa de actividad
femenina en torno al 60%.
En Espaa, el restablecimiento de las libertades democrticas marca el inicio
de una etapa histrica que va a afectar a todo el tejido social del pas. La recuperacin econmica y la evolucin social de los setenta y los ochenta sientan las bases
para el desarrollo de una nueva mentalidad, entre cuyas caractersticas ms destacadas figura el acceso mayoritario a los estudios de grado medio y superior por
parte de los hombres y, sobre todo, de las mujeres espaolas (actualmente representan el 55% en carreras de ciclo largo y el 66% en las de ciclo corto).
Todo ello va a repercutir en una incorporacin masiva por parte de las mujeres al
mercado laboral. Sin embargo, las diferencias de gnero siguen siendo muy marcadas. Las mujeres continan teniendo las tasas ms elevadas de desempleo, su trabajo se centraliza en determinados sectores y ocupaciones, suelen trabajar ms a tiempo parcial y en la economa sumergida, ocupan puestos de menor nivel y ganan
menos dinero que los hombres aunque ocupen un puesto de similares caractersticas. La discriminacin laboral de gnero se manifiesta, adems, en las menores
oportunidades de promocin profesional, en la menor consideracin social de los
denominados trabajos femeninos, y en la responsabilidad que suelen asumir casi
todas las mujeres respecto al trabajo domstico, trabajo no remunerado.
La posibilidad de que una mujer alcance altos niveles de responsabilidad en una
organizacin es muy limitada. En el informe Employment in Europe (European
Comission,1997) se afirma que muchas mujeres, demasiadas, trabajan en puestos
por debajo de su potencial. En Espaa, la presencia de mujeres directivas es prcticamente inexistente en la mayora de las organizaciones. Segn datos recientes
(Demoscopia, 1999), la participacin de directivas y empresarias presenta un porcentaje promedio del 22.5%, cifra que se reduce hasta un 2% en puestos de alta
direccin. En el Reino Unido, segn el Institute of Management (1998), las mujeres
representan el 12.2% de los mandos intermedios, el 6.5% de los directivos de alto
nivel, y slo el 3.3% de los directores generales, con un nico aumento del 2% en
los ltimos 20 aos (Equal Opportunities Comission,1997).
Teoras explicativas del Techo de Cristal
En respuesta a esta situacin generalizada de discriminacin laboral en los
puestos directivos, durante la dcada de los ochenta se acua el trmino Techo
de Cristal (Segerman-Peck, 1991) en alusin metafrica a las posibles barreras
transparentes que impiden a muchas mujeres con capacidad personal y profesional alcanzar posiciones en los entornos directivos, y promocionarse dentro de
ellos. En fechas recientes, se ha reflejado la complejidad que encierran dichas
barreras rebautizando el concepto de techo por el de autntico Laberinto de Cristal (Berenguer et al., 1999).
Desde la Psicologa, la Sociologa y otras Ciencias Sociales se han desarrollado
hiptesis explicativas del Techo de Cristal en la promocin profesional de las
mujeres. La mayor parte de teoras toma en consideracin la influencia tanto de
factores externos (e.g., estructura y cultura organizacional, creencias estereotipadas),
como de factores internos (e.g., rasgos de personalidad, eficacia directiva), interesndose por conocer las estrechas interacciones que entre ellos se establecen.
Explicaciones psicolgicas
La investigacin psicolgica actual se ha focalizado fundamentalmente en
cuatro reas de trabajo, cuyas principales conclusiones se pueden resumir en los
siguientes trminos:

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El anlisis comparativo de rasgos motivacionales y de personalidad ofrece, por

regla general, pequeas diferencias, que favorecen a las mujeres en caractersticas
tales como capacidad de comunicacin o empata. Los hombres, sin embargo,
sobresalen en fidelidad a la organizacin laboral, inters por el poder y ambicin
personal. En conjunto, unas y otros presentan muchas ms similitudes que diferencias tanto en factores motivacionales como en rasgos de personalidad (Monaci, 1997).
La eficacia en la accin directiva ha sido analizada en tres dimensiones especficas, referidas a la direccin orientada a la tarea, al liderazgo interpersonal y al
carcter democrtico/autocrtico del liderazgo. Las pequeas diferencias observadas parecen compensarse, aventajando en algunos aspectos las mujeres y en
otros los hombres. En diferentes pruebas de laboratorio y estudios cuantitativos
se han obtenido resultados favorables para los hombres en el estilo de direccin
autocrtico y orientado a la tarea, mientras que para las mujeres respecto del
liderazgo interpersonal y el estilo democrtico de direccin (Eagly y Johnson,
1990; Maher, 1997; Sarri et al., 2000).
En cuanto al sistema de valores y en el nivel de compromiso personal con la organizacin no aparecen diferencias sustanciales entre mujeres y hombres, cuando los
resultados se analizan en el seno de la organizacin laboral. Las diferencias, cuando aparecen, pueden explicarse desde factores no vinculados intrnsecamente con
el sexo, como factores de tipo personal (formacin o carcter) y, muy especialmente, con factores situacionales (tener o no responsabilidades familiares)
(Kovalainen, 1990; Powell, 2000).
En los anlisis de las opiniones de los subordinados respecto de sus directivos no aparecen diferencias intersexuales significativas en situaciones reales, sino que prevalece, por el contrario, la variabilidad interindividual. Sin embargo, estos resultados
se oponen a los obtenidos en situaciones de laboratorio, reforzndose la tesis de
que los estereotipos de gnero tienden a disminuir cuando se hace referencia a
personas concretas en lugar de a representaciones de una categora.
Estos resultados permiten extraer como conclusin bsica que no aparecen
diferencias significativas entre hombres y mujeres. Las divergencias encontradas
se deben ms a factores intervinientes y contextuales (personalidad, cargas familiares, etc.) que a la variable sexo. Por el contrario, la investigacin psicolgica
evidencia que son los estereotipos de gnero los que actan como una de las principales barreras obstaculizadoras, detectndose varias modalidades de influencia. Por
ejemplo, existe la conviccin, comnmente compartida, de que los hombres son
mejores directivos, que las mujeres siempre priorizarn sus responsabilidades
familiares, o la creencia de que los rasgos caractersticos del buen directivo se
corresponden con aspectos prototpicos de la masculinidad. Adems, es importante tener en cuenta el poder de la metfora de la profeca autocumplida (Merton, 1948). La creencia compartida de que las mujeres no tienen madera para
dirigir favorece que los empresarios se resistan a contratarlas, y, por otro lado, el
que ellas lleguen a creerse que no sirven, con lo cual ponen menos empeo en su
promocin profesional y se da cumplimiento a la profeca.
La cultura organizacional
En tanto sistema de creencias acerca de lo que es propio y esperable de las
mujeres y los hombres, los estereotipos de gnero no slo influyen en los comportamientos personales, sino que afectan tambin a los significados, normas y
valores que se construyen y comparten dentro de la propia organizacin. El concepto de cultura organizacional hace referencia a la identidad colectiva de la
empresa. Dirige la forma en que las personas que forman parte de ella se relacio-

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nan unas con otras, creando reglas, estableciendo barreras y redes sociales que
mantienen la cohesin de sus miembros. El peso de la cultura organizacional se
ejerce a travs de dos procesos bsicos, relativos a la construccin psico-social de
la identidad laboral y al lugar de trabajo (Barber, 2000).
Los procesos que intervienen en la identidad profesional estn profundamente
marcados por la dimensin de gnero. La identidad se vivencia como algo propio
y exclusivo de cada uno, pero se gesta colectivamente, en relacin con otras personas, contextos y jerarquas de poder (Alvesson y Billing, 1997), jugando un
papel crucial en la configuracin del autoconcepto y el desarrollo de la autoestima. Durante las ltimas dcadas, venimos asistiendo a un cambio importante en
las identidades laborales de gnero. Las mujeres jvenes aspiran a desarollarse
profesionalmente. Con respecto a los hombres, la situacin es conflictiva. Han de
acostumbrarse a compartir y/o ceder espacios pblicos e, incluso, a tenerlas como
superiores en sus trabajos, lo que conlleva un reajuste a una nueva nocin de
masculinidad, que no coincide con la idea clsica de hombre/macho en la que
han sido educados.
Por otro lado, en el lugar de trabajo se reproduce el funcionamiento de los
roles, normas y valores dominantes, los significados compartidos y los simbolismos de gnero, que refuerzan la construccin de masculinidad y feminidad, y la
segregacin laboral de gnero.
En una investigacin realizada por Marshall (1996), mujeres directivas daban
informacin sobre sus experiencias, relatando que son tratadas como seres inferiores, ignoradas, acosadas sexualmente e intimidadas. Estas experiencias se pueden relacionar con las diferentes tipologas de la cultura organizacional presentadas por Maddock y Parkins.
Explicaciones sociolgicas
Junto con el peso de los factores referentes a la socializaci n (Wajcman,
1998), y los estereotipos que transmite y refuerza la cultura organizacional, otras
explicaciones interactivas recientes inciden en el alejamiento progresivo de las
mujeres de los puestos de responsabilidad a travs de un proceso de segregacin
continuada en la formacin y reciclaje que acontece en la empresa. Por ejemplo,
la Teora del Capital Humano (Jacobs, 1999) centra la atencin en las habilidades y
conocimientos que se adquieren con la experiencia laboral y la formacin continua. Muchas mujeres con hijos pequeos quedan marginadas de la promocin,
ya que no disponen de tiempo suficiente para invertirlo en completar su formacin.
La Teora de la Eleccin Racional se focaliza en las decisiones que deben tomar
las mujeres con respecto a sus compromisos familiares, lo que suele restar posibilidades a su carrera y complicar su ejercicio laboral. En este sentido, Hakim
(1996) argumenta que las mujeres tienen que elegir entre mantenerse en el
campo de batalla de la competencia profesional o relegar esta faceta para compatibilizarla con las obligaciones familiares. Tal planteamiento coincide con lo que
Bologh (1990) denomina racionalidad femenina por contraste con el concepto
clsico de racionalidad masculina weberiana. Las elecciones racionales femeninas incorporan los sentimientos y emociones, tanto propios como ajenos, siendo
determinantes de la posicin que suelen ocupar en la jerarqua laboral.
Las teoras basadas en la estructura organizacional (Kanter, 1977) consideran
que la discriminacin de gnero no depende de las potencialidades individuales
ni tampoco del sistema de creencias estereotipadas. Lo fundamental es la posicin que se ocupa en la jerarqua organizacional. Por regla general, las mujeres
desempean los puestos ms bajos, mientras que los escalafones laborales altos

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suelen estar en manos de los hombres. De ah la tendencia generalizada a asimilar el concepto de nivel laboral con el de gnero.
En suma, la conclusin generalizada de estos estudios es que el techo obstaculizador lo apuntalan, por un lado, las inflexibles estructuras caractersticas de los
entornos directivos, por otro, las actitudes desfasadas acerca del papel social y
profesional de las mujeres y, de manera muy particular, la falta de equilibrio en el
reparto de las responsabilidades domsticas y la carencia de soporte social. Todos
estos factores propician, entre otros aspectos, la discontinuidad laboral de las
mujeres y el predominio de su dedicacin a tiempo parcial, dos rasgos que, sin
duda, actan en detrimento de su promocin profesional.
ANLISIS DEL TECHO DE CRISTAL EN ESPAA Y EL REINO
UNIDO
Tanto el proyecto espaol NOWDI XXI: formacin de mujeres directivas (Barber, Ramos y Sarri, 2000; Sarri et al., 2000), como el britnico Accesing higher level management jobs for highly qualified women (Acceso de mujeres altamente
cualificadas a puestos directivos de nivel superior) (Mills, Blackman, HeadlamWells, Laws y Maftin, 1998), comparten, entre otros, el objetivo de analizar
empricamente los elementos que conforman el denominado Techo de Cristal
en la promocin profesional femenina, mediante el estudio del perfil directivo
demandado actualmente, la cultura organizacional dominante en las empresas,
las estrategias de seleccin de personal utilizadas, las creencias existentes sobre
las mujeres en el mundo de la direccin, las acciones llevadas a cabo en las
empresas para afrontar las situaciones de discriminacin de gnero, y las caractersticas personales relacionadas con la promocin.
Los procedimientos de anlisis utilizados en los respectivos proyectos combinan metodologas de tipo cuantitativo (cuestionarios) y cualitativo (entrevistas y
grupos de discusin). Mediante esta combinacin metodolgica hemos pretendido ahondar en la problemtica analizada, cualificando los datos descriptivos
del estudio realizado por ambos proyectos1. En este artculo se ofrecen de forma
resumida e intercalada los resultados obtenidos por ambos equipos mediante los
dos mtodos de anlisis.
En la investigacin llevada a cabo en el entorno empresarial del Reino Unido
han participado 26 empresarios y 34 empresarias procedentes de diferentes sectores industriales de Londres, Liverpool y Hull. Adems se ha entrevistado a 15
mujeres que desempean un puesto directivo de alto nivel. Por lo que respecta a
la muestra espaola han participado un total de 90 empresarios y 6 empresarias,
75 directivas y 230 directivos, procedentes de 356 empresas valencianas de los
sectores de industria, comercio y servicios. Para cualificar la informacin se han
llevado a cabo dos grupos de discusin en los que han participado seis directivas
y tres directivos. Adems, el proyecto espaol ha contado con una muestra de
161 mujeres universitarias que aspiran a acceder a cargos de direccin.
Segregacin laboral de gnero en puestos directivos
El anlisis comparativo realizado sobre los perfiles profesionales de las directivas y directivos (Tablas I y II, y Figura 1) revela, de inmediato, la persistencia de
mecanismos de segregacin de gnero. Se confirman, por tanto, los datos mostrados en un apartado anterior sobre la situacin generalizada de discriminacin
en los niveles superiores de la jerarqua laboral. En la muestra espaola, las mujeres directivas, a pesar de poseer la misma cualificaci n y experiencia que sus
compaeros varones, ocupan en mayor proporcin categoras de nivel interme-

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dio (43% de mujeres frente al 30% de hombres); se distribuyen especialmente

en el sector servicios (47%), mientras que los hombres en el de industria (44%);
se responsabilizan en particular de los departamentos de administracin (44%) y
ventas (16%), mientras que los hombres se reparten fundamentalmente entre los
de produccin (15%), ventas (23%), administracin (27%) y RR.HH (11%); su
salario se sita un tercio por debajo del de los hombres que ocupan un cargo
similar, y suelen dirigir equipos pequeos formados mayoritariamen te por
mujeres.
TABLA I
Cargo (%). Muestras espaolas
Mando Intermedio
Alta direccin

Directivas
43
57

Directivos
30
70

TABLA II
Puesto/Sector /Departamento (%). Muestras espaolas
Puesto
Sector
Departamento

Mando
Intermedio
Servicios
Industria
Administracin
Comercial
RR.HH.
Produccin

Directivos

Directivas

30
38
44
27
23
11
15

43
47
28
44
16
5
7

FIGURA 1
Puesto/Sector /Departamento (%). Muestras espaolas

Las asimetras de gnero se detectan, tambin, en los perfiles biogrficos de

las muestras analizadas (Tabla III y Figura 2). Los hombres renuncian menos que
las mujeres a la vida familiar. Por ejemplo, en la muestra espaola la mayora de
los hombres (78%) frente a la mitad de las mujeres est casada o vive en pareja.
Casi la mitad de las directivas (47%) no tiene hijos o tiene slo uno (30%),
mientras que algo ms de la mitad de los hombres tiene incluso dos hijos. Por lo
que respecta a las directivas britnicas, el 40% de la muestra tena hijos no
dependientes, mientras que el 40% no tena hijos por decisin propia. No haba

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ninguna madre con ms de dos nios. Slo el 20% de la muestra era responsable
de nios dependientes, y de stos, dos tercios convivan con la abuela que les
ayudaba en el cuidado de los nios y en otras tareas domsticas.

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TABLA III
Estado Civil/N de Hijos (%). Muestras espaolas
Estado
civil
Hijos/as

Casado/a,
vive en pareja
NO
1
2 ms

Directivos
78

Directivas
53

30
18
51

47
31
23

FIGURA 2
Estado Civil/N de Hijos (%). Muestras espaolas

Elementos configuradores del Techo de Cristal

Los anlisis realizados por ambos proyectos reflejan la existencia de diversos
factores configuradores del Techo de Cristal en la carrera directiva de las mujeres. Estos factores se agrupan en barreras externas, relacionadas con la cultura
empresarial y las polticas de seleccin, los prejuicios sociales todava vigentes, y
la asuncin por parte de las mujeres de las responsabilidades familiares; y, por
otro lado, en barreras internas, vinculadas con la identidad de gnero, caractersticas psicolgicas y condicionamientos familiares y de aprendizaje (Sarri et al.,
2000).
Cultura organizacional, polticas de seleccin y estereotipos de gnero
La mayora de las personas encuestadas en ambos proyectos considera que uno
de los factores que contina teniendo un enorme peso en la obstaculizacin del
progreso profesional de las mujeres es la cultura organizacional predominante. Se
reconoce la persistencia de valores masculinos y creencias estereotipadas de gnero que afectan, entre otros aspectos, a las polticas de seleccin de personal y a las
redes informales existentes dentro de las organizaciones. Tal y como seala una
directiva espaola un hombre por ser hombre llega antes que una mujer por ser mujer, o

El techo de cristal en la promocin profesional de las mujeres / M. Sarri et al.

como comenta un empresario britnico los hombres en el poder y su percepcin sobre

las mujeres directivas bloquean su promocin. As, el 42% de los empresarios britnicos encuestados y el 38% de las empresarias considera que la cultura organizacional es la principal barrera, seguida de las responsabilidades familiares (4%
empresarios y 32% empresarias) (Tabla IV y Figura 3).

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TABLA IV
Barreras en el acceso a puestos directivos en UK (%)
Cultura organizacional
Respons. familiares

Empresarios
42
4

Empresarias
38
32

FIGURA 3
Barreras en el acceso a puestos directivos en UK (%)

El procedimiento de seleccin de personal ms utilizado en Espaa es la promocin interna (60%), seguida de los procesos de seleccin propios (39%), los
realizados por una consultora (27%), las redes informales (24%) o la caza de
talentos de la competencia (6%) (vase en la Figura 4, los porcentajes relativos
de estos procedimientos de seleccin).
FIGURA 4
Procedimientos de seleccin de personal en Espaa

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En este sentido, se ha constatado que las mujeres acceden al puesto por promocin interna (52%) en mayor medida que sus compaeros varones (43%),
mientras que stos acceden principalmente por contratacin directa (57%). Adems, las mujeres tardan ms aos en promocionar (el 56% de mujeres frente al
36% de hombres ocupa el cargo actual menos de tres aos), a pesar de poseer la
misma antigedad en la empresa que sus compaeros (Tabla V y Figura 5).

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TABLA V
Procedimientos de seleccin de personal por sexo. Muestras espaolas
Promocin
Antigedad

Promocin interna
Contratacin directa
< 3 aos en puesto

Directivos
43
57
36

Directivas
52
48
56

FIGURA 5
Procedimientos de seleccin de personal por sexo. Muestras espaolas

Los motivos son diversos y difciles de demostrar. Pero en ambos proyectos se

ha detectado, de forma clara, la existencia de prejuicios y creencias estereotipadas
entre el empresariado con respecto a las mujeres directivas (Tablas VI y VII, y
Figuras 6 y 7), que pueden actuar en detrimento de su promocin profesional.
Afortunadamente, las creencias relativas a la falta de capacidad (0%), preparacin (2%), o dotes de mando (1%) no tienen demasiado peso entre el empresariado espaol encuestado. Sin embargo, siguen existiendo prejuicios sobre su
emocionalidad (47% de la muestra britnica), o menor disponibilidad y dedicacin laboral (29% de la espaola), basada en la idea de que las mujeres priorizan
las responsabilidades familiares sobre las laborales (68% del empresariado espaol y el 28% del britnico).
Sin embargo, un aspecto importante que puede actuar en beneficio de las
mujeres que aspiran a ocupar un cargo directivo es que el perfil demandado
actualmente por las organizaciones ha cambiado, incorporando caractersticas
asociadas tradicionalmente al gnero femenino. As lo confirma el 85% del
empresariado britnico encuestado. Cualidades como la capacidad de comunicacin, de empata, de negociacin, de trabajar en equipo y la bsqueda del consenso, resultan prioritarios entre los requerimientos para la contratacin de personal directivo en Espaa y el Reino Unido.

El techo de cristal en la promocin profesional de las mujeres / M. Sarri et al.

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TABLA VI
Creencias y prejuicios sobre las mujeres en Espaa*
Estn condicionadas por las responsabilidades familiares
Tienen muchas dificultades para cambiar de residencia
No pueden dedicar todo el tiempo necesario
Faltan mucho al trabajo
No imponen autoridad
Dificultades para establecer relaciones interpersonales con subordinados
No pueden realizar trabajos no habituales a su gnero
Carecen de ambicin profesional
Un buen jefe debe ser hombre
No son competitivas
Estn menos preparadas
Son incapaces de dirigir equipos de trabajadores
Son inseguras
Su capacidad de trabajo es baja

67.7%
29.1%
25%
10.5%
6.2%
6.2%
5.2%
4.2%
3%
2%
2%
1%
0%
0%

*Porcentajes obtenidos respecto a la muestra total del empresariado espaol

FIGURA 6
Creencias y prejuicios sobre las mujeres en Espaa*

*Porcentajes relativos a las principales creencias detectadas en Espaa en base al 100%

TABLA VII
Creencias y prejuicios sobre las mujeres en UK*
Las mujeres se relacionan bien con los dems
Las mujeres son emocionales
Las mujeres son ms comprensivas
Las mujeres priorizan su familia
Las mujeres no estn tan comprometidas
*Porcentajes relativos a la muestra total del empresariado de UK

63%
47%
40%
28%
2%

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FIGURA 7
Creencias y prejuicios sobre las mujeres en UK*

*Porcentajes relativos a las principales creencias detectadas en base al 100%

Por otro lado, dos tercios del empresariado britnico considera que, durante
los ltimos aos, ha habido un avance considerable en las oportunidades profesionales de las mujeres, esgrimiendo como argumentos bsicos los nuevos procedimientos de seleccin de personal, los altos niveles formativos femeninos y las
polticas seguidas por muchas organizaciones. Tambin, y en la misma lnea, un
Director de RR.HH espaol comenta que actualmente hay ms mujeres que hombres
presentndose a los procesos de seleccin, y, adems, estn muy preparadas, con buenos
expedientes acadmicos, slidos proyectos profesionales y gran madurez personal.
Compatibilidad entre vida personal y trabajo
La conclusin conjunta ms importante a la que se ha llegado se refiere a las
continuas dificultades que las mujeres tienen que afrontar para compatibilizar
un cargo directivo con su vida familiar, convirtindose en una de las barreras ms
claras y evidentes. Las asimetras de gnero se detectan en el perfil biogrfico
presentado antes (las mujeres renuncian en mayor medida a la vida familiar) y en
el significado diferencial que tiene la familia para los directivos y las directivas.
Mientras que para los directivos el ncleo familiar representa un lugar de descanso y distraccin, una inmensa mayora de mujeres lo percibe como una fuente
de estrs y una traba en su carrera profesional. Muchas directivas comentan que,
antes o despus, una mujer siempre tiene que enfrentarse al dilema de tener que
elegir entre responsabilidades familiares o promocin profesional (Barber et
al., 2000; Headlam-Wells y Mills, 1999). Una de ellas comentaba en mi trayectoria profesional me ha favorecido no tener familia... me he atrevido a aceptar determinados
puestos precisamente por eso... . La unanimidad es bastante grande cuando la muestra especifica que, de las mltiples tareas familiares, las que exigen mayor dedicacin y atrapan ms a las mujeres son las derivadas de la crianza y educacin de
los hijos. Una de las directivas britnicas utilizaba la frase de advertencia de las
cajetillas de tabaco tener hijos perjudica seriamente tu carrera profesional.
Adems, aquellas que optan por abandonar temporalmente su trabajo mientras sus hijos son pequeos pueden llegar a pagar un alto precio. Un elevado porcentaje de empresarias (76%) y de empresarios (69%) de la muestra britnica
considera que una baja laboral por un tiempo superior a un ao representa un
factor negativo que acta en detrimento de las mujeres que aspiran a desempe-

El techo de cristal en la promocin profesional de las mujeres / M. Sarri et al.

ar puestos directivos. Tal y como uno de ellos dice no debera ser as, pero es lo que
sucede... las empresas quieren continuidad!.
Segn la investigacin realizada en ambos pases, los mayores predictores del
xito de las mujeres en la carrera directiva son: 1) elegir no tener hijos, 2) tener
hijos cuando la carrera est totalmente establecida, 3) tener hijos a muy temprana edad para luego iniciar una carrera ininterrumpida, y 4) tener ayuda externa a
tiempo completo.
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Barreras internas: identidad de gnero, personalidad y factores de aprendizaje

Los participantes en la investigacin espaola afirman que el directivo/a nace
y se hace, nombrando entre los aspectos ms relevantes para acceder al cargo el
poseer una serie de cualidades personales o madera para dirigir, una formacin
adecuada y un proyecto profesional claro. En este sentido, en el estudio realizado,
no se han detectado obstculos relativos a falta de intereses profesionales, motivacin y rasgos de personalidad ni entre el personal directivo ni entre las mujeres
universitarias que han participado en el estudio. En cambio, s que se han constatado carencias en cuanto a la cualificacin profesional, tanto entre las universitarias espaolas como entre las mujeres britnicas que se reincorporan al mercado
laboral.
La mayora de las directivas y directivos, tanto britnicos como espaoles,
tambin reconocen la importancia de la familia de origen, que en su caso ha
actuado como modelo, fomentando el desarrollo de las actitudes e intereses personales que les han llevado a ocupar el cargo que ostentan. Por otro lado, tambin ha habido gran unanimidad entre el empresariado encuestado en el Reino
Unido sobre la importancia de contar con la figura de un mentor que acte de
modelo y apoyo de las mujeres en su carrera directiva.
La asuncin por parte de las mujeres de las responsabilidades familiares como
un deber prioritario, aparece como uno de los principales obstculos en su promocin profesional. El comentario realizado por una de las directivas espaolas
as lo demuestra cuidar a los nios durante los primeros aos es algo muy importante...
dej de trabajar cuando me cas. El consenso social existente en torno a este tema,
unido a que el rol social de madre contina estando interiorizado por muchas
mujeres como algo estrechamente vinculado a su identidad de gnero, las obliga
a renunciar a aspectos claves en su promocin profesional asuncin de mayor
responsabilidad, viajes, traslados e, incluso, al abandono de su carrera durante
los aos dedicados a la crianza de sus hijos.
Iniciativas empresariales
En el estudio tambin se han analizado las polticas y medidas de accin desarrolladas en las empresas y la opinin que se tiene sobre ellas. El proyecto britnico, en concreto, ha indagado la oferta empresarial disponible en relacin con
las prcticas de trabajo flexible (trabajo compartido, a tiempo parcial, horario
flexible y trabajo no presencial), los programas de mentoring, y las medidas de
apoyo familiar (servicio de guardera en la empresa, ayuda monetaria para el cuidado extraescolar de los hijos, etc). Los resultados generales muestran una mayor
implantacin social de las medidas tendentes a flexibilizar el tiempo y modo de
trabajo del personal directivo (88%) que de las opciones que conllevan gasto
empresarial por ayudas familiares (20%) o mentoring (25%), posiblemente porque estas ltimas se perciben como medidas que bsicamente benefician a los
empleados.

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En Espaa, tanto las prcticas de trabajo flexible como las medidas de apoyo
familiar dentro de la empresa estn poco extendidas (ECAP Emilia Romagna,
1999). Por este motivo, en el proyecto espaol, se ha recabado la opinin empresarial acerca de la implantacin de medidas de igualdad de oportunidades. Los
resultados obtenidos expresan con claridad la falta de concienciacin que todava
existe en la empresa espaola acerca de los posibles beneficios derivados de estas
opciones. Si bien un elevado porcentaje del empresariado encuestado considera
conveniente la presencia de mujeres en los equipos directivos (75%), y dice estar
a favor de la realizacin de acciones de sensibilizacin (57%), la proporcin se
reduce cuando se trata de implicarse personalmente en la aplicacin de planes
flexibles (45%) y grupos de apoyo o mentorizacin (45%).
CONCLUSIONES Y PROPUESTAS
A lo largo de estas pginas se ha intentado contribuir al desmantelamiento
del sutil, pero firme, Techo de Cristal. El estudio ha mostrado cmo las mujeres
que luchan por acceder a un puesto directivo, en concreto en el Reino Unido y
Espaa, siguen tropezando con importantes barreras. Entre los principales factores responsables del frenar el desarrollo profesional de las mujeres sobresalen
los estereotipos de gnero, los valores dominantes en el sistema laboral y en la
cultura organizacional, determinadas actitudes personales, las responsabilidades
familiares asumidas mayoritariamente por las mujeres, y la carencia de soportes
y ayudas sociales en el cuidado de los hijos, con el consiguiente alejamiento paulatino de las mujeres respecto de aspectos (experiencia, reciclaje) que resultan
imprescindibles para la promocin.
La necesidad de incorporar la perspectiva de gnero en las organizaciones se
puede justificar desde mltiples argumentos, humanitarios o feministas. Sin
embargo, las ventajas derivadas de la participacin de mujeres en el mercado
laboral y, en concreto, en relacin con tareas de direccin han sido valoradas, en
fechas recientes, no slo como un logro social que beneficia a las mujeres, sino
tambin como un modo interesante de afrontar las exigencias planteadas por el
entorno laboral actual. Durante los ltimos aos, el mundo empresarial se ha
visto obligado a afrontar profundas innovaciones. La complejidad e inestabilidad
caractersticas de los entornos organizacionales, el imparable proceso de globalizacin de los mercados, el envejecimiento de la poblacin, el acceso generalizado
de las mujeres al mercado del trabajo y las emigraciones son factores decisivos
para plantear la diversidad como una estrategia empresarial prioritaria. El criterio de diversidad se perfila como una alternativa til para mejorar la competitividad laboral y para optimizar el aprovechamiento de los recursos humanos disponibles. Desde esta nueva consideracin, se analiza el enriquecimiento que ofrece
la diversidad de gnero en los equipos de direccin y en el desarrollo de diferentes estilos de liderazgo. En el siglo XXI, la direccin parece mostrarse ms acorde con determinados aspectos y cualidades femeninas que las mujeres pueden
aportar como agentes de cambio. Desde este enfoque, las mujeres no slo aparecen como personas que reclaman derechos de ciudadana. Se presentan tambin
como individuos que aportan valores positivos al desarrollo econmico y al progreso social (Barber, 2000).
Los beneficios derivados de la diversidad en los equipos directivos no
sern posibles si no se crean las condiciones sociales y organizacionales adecuadas para que las mujeres puedan acceder en igualdad de condiciones a
cargos de direccin. La desigualdad imperante en el mbito privado es crucial para entender la reproduccin de las desigualdades en la esfera pblica.
El gran reto del prximo siglo no slo es lograr que las mujeres accedan a la

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El techo de cristal en la promocin profesional de las mujeres / M. Sarri et al.

esfera pblica en condiciones de igualdad, sino que el trabajo reproductivo y

domstico sea reconocido como parte del mbito pblico. mbito en el que
hombres y mujeres deben compartir derechos y obligaciones. Obligaciones
que no tienen sexo y que son bsicas para el funcionamiento del sistema
social. Por otro lado, es necesario sensibilizar a las empresas acerca de los
beneficios de la flexibilizaci n del sistema laboral y la aplicacin de polticas
de conciliaci n, en la medida en que redundan en beneficio del bienestar
fsico y psquico de sus empleados y, por tanto, del clima organizativo general. Adems, mientras todo esto sucede, es necesario que las mujeres que
quieren acceder a puestos directivos adopten una serie de estrategias para
superar las barreras que se van a encontrar en su desarrollo profesional.
Estrategias que incluyen la formacin en competencias directivas, tener un
plan de carrera slido, auto-conocimiento, energa y entusiasmo y, sobre
todo, implicarse, hacerse notar, ser ms visibles, establecer contactos y formar parte de las redes de trabajo. Las mujeres tienen que aprender a desenvolverse y a manejar las reglas no escritas. El surgimiento paulatino de una
masa crtica de mujeres que ocupen puestos de alta direccin es fundamental para que acte como modelo de referencia de otras mujeres, facilitar los
cambios en la cultura organizacional y romper viejas creencias.
Las acciones dirigidas a incrementar la presencia de mujeres en equipos directivos exigen, como condicin necesaria para ser efectivas, aligerar las responsabilidades familiares, potenciando que las cargas domsticas sean compartidas por
hombres y mujeres, lograr una mayor adecuacin entre las demandas del entorno
organizacional y las necesidades de su personal, y provocar un cambio en el sistema de creencias actual. Tal vez de este modo lograremos una sociedad ms completa, diversa, rica e igualitaria.

Notas
1

El lector puede remitirse a la publicacin Sarri, M., Headlam-Wells, J., Ramos, A., Barber. E. y Blackman, C. (2000)
para ampliar informacin sobre los mtodos y resultados de la investigacin realizada.

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