TTULO: Ms es menos: las directivas espaolas ante los retos personales y profesionales

AUTORES:
Castao, Cecilia (Catedrtica de la Universidad Complutense)
Martn, Juan (Profesor de la Universidad Complutense)
Vzquez, Susana (Profesora de Saint Louis University)
Martnez, Jos Lus (Investigador Predoctoral, Universidad Complutense)
DIRECCIN:
Departamento de Economa Aplicada V
Facultad de Ciencias Polticas y Sociologa
Campus de Somosaguas
28223 - POZUELO DE ALARCN (MADRID)
Telfono: 91 394 2806
Fax: 91 394 2810
Correo electrnico: jumartin@cps.ucm.es

Resumen
Las mujeres son minora en puestos de responsabilidad directiva, pero afrontan tantos retos, en
trminos de cualificacin/formacin, desafos profesionales y sacrificios personales, que sus
homlogos masculinos. A pesar de ello, el reconocimiento por lo que hacen es menor), dando
lugar a situaciones de discriminacin y desigualdad en trminos de reconocimiento, crdito y
autoridad profesional.
. Introduccin
La conciliacin familia-trabajo hace que las mujeres afronten menos retos dentro del mundo de
la empresa? Nuestra investigacin sugiere que la respuesta es no. Datos nacionales e
internacionales constatan que las mujeres son minora en puestos de responsabilidad directiva.
No obstante, estas mujeres afrontan tantos (o incluso ms) retos, en trminos de
cualificacin/formacin, desafos personales y sacrificios profesionales, que sus homlogos
masculinos. A pesar de ello, el reconocimiento por lo que hacen es menor (por ejemplo en
trminos de salario), dando lugar a situaciones, ms o menos explcitas, de discriminacin.
Podramos por tanto afirmar que si bien los directivos y las directivas asumen retos, con
similares dosis de sacrificio, la recompensa que obtienen en el mundo empresarial a menudo
difiere, dejando a las mujeres en situacin de desigualdad en trminos de reconocimiento,
crdito y autoridad profesional.
Las mujeres han alcanzado niveles de formacin elevados, en paralelo con la incorporacin
paulatina al mercado de trabajo. No obstante, y si bien algunas mujeres ocupan cargos
tradicionalmente reservados a los hombres, hoy en da todava se constata (Izraeli y Adler,
1994; Garca de Len, 2002; Kaufmann, 2007; Vzquez, 2008) la preocupacin por el desajuste
de gnero en puestos de responsabilidad directiva.
Las estadsticas de hace una dcada muestran que la presencia de las mujeres en los puestos de
responsabilidad directiva no superaba el 3% (OIT, 1998). En el ao 2008 las mujeres ocupan en
Espaa el 6,8% de los cargos de los Consejos de Administracin de las empresas del IBEX 35
(tericamente, los mximos rganos decisorios de la compaa); en el 67,6% de estas empresas
las mujeres ocupan algn cargo del Consejo de Administracin y el promedio de mujeres por
Consejo es de 1,02 (Informa, 2008). Estos porcentajes aumentan en empresas no integradas en
el IBEX35, pero los datos todava resultan poco halageos.

Al comparar la situacin con la de otros pases, observamos que el porcentaje de mujeres

directivas tiende a disminuir en los pases del Sur y Este Europeo, diferencias que se han
justificado en funcin de la diversa naturaleza de las realidades sociales (Barber et al., 2000b).
Recientemente, los datos del Eurobarometro realizado sobre la base de la composicin de los
Consejos de Administracin de las 300 empresas europeas ms importantes, revelan que los
pases nrdicos (Noruega (23%), Finlandia (20%) o Dinamarca (18%) y los centroeuropeos
(Austria (9,5%), Alemania (7,2%), Holanda (6,5%), Suiza (6%) o Blgica (5,8%) estn a la
cabeza respecto a la presencia femenina en estos puestos; mientras, los del mediterrneo se
encuentran todava muy alejados (Grecia (4,4%), Espaa (4,1%) o Italia (1,9%) (Integra, 2006).
Se constata por tanto que, pese al aumento en la participacin laboral de las mujeres, su
presencia en puestos de decisin y cargos de responsabilidad se ve obstaculizada porque
persisten mecanismos que perpetan la desigualdad por razn de sexo. Una vez superadas las
barreras educacionales y legales, la literatura se ha aproximado al estudio de los elementos
impulsores y de los frenos que influyen en la trayectoria profesional de las mujeres directivas y
en que stas alcancen, o no, la cspide jerrquica de la estructura empresarial (Chinchilla et al.,
2006). Los argumentos que justifican la desigualdad por el menor nivel formativo de las
candidatas a puestos directivos han sido rebatidos en numerosos estudios (Garca de Len,
1994; Barber et al., 2000a), dando paso a otros que ponen el nfasis en los estereotipos y
prejuicios de gnero (Cuadrado, 2004), la falta de un desarrollo de una carrera adecuada para las
mujeres (Ragins et al., 1998; Wirth, 2002), la existencia de promociones de carcter no formal
en la alta direccin de las empresas (Alimo-Metcalfe, 1995), la falta de contactos (networks) o
asesoramiento (Mattis, 1995), los problemas de conciliacin del mbito personal y profesional
(Lewis, 1994) o en la cultura organizacional y el llamado techo de cristal (Davidson y Cooper,
1992; Powell y Butterfield, 1994; Wacjman, 1998; Chinchilla et al., 2005).
La nueva cultura empresarial es compleja, dinmica y demanda organizaciones constituidas por
personas con experiencia diversa. La diversidad es considerada como un elemento enriquecedor,
de innovacin y adaptacin a las necesidades actuales (Rorenzweig, 1998). En este contexto, la
diversidad es un argumento para justificar la presencia de mujeres en los puestos de toma de
decisiones empresariales (Farell y Hirsch, 2005), no slo por cuestiones de justicia social y para
evitar la prdida de talento de ms de la mitad de la poblacin (Hewlett, 2002), sino tambin
porque la optimizacin de los recursos disponibles es fundamental en trminos de crecimiento
econmico y de competitividad.
Ante la necesidad de considerar el valor de las mujeres, parte de la literatura argumenta que su
presencia en puestos directivos contribuye a promover una mayor pluralidad de puntos de vista,
la creatividad y la innovacin empresarial (Robinson y Dechant, 1997; Tyson, 2003). Se
argumenta tambin que la diversidad y el evitar los sesgos de gnero en los puestos directivos
afectan positivamente a los resultados, a la eficacia de las organizaciones (Burghes y Tahrenou,
2002) y al xito empresarial, medido en trminos de rentabilidad econmica o financiera
(McDouglas, 1996; Adler, 2001; Benschop, 2001; Carter et al., 2003; Catalyst, 2004; Redondo
y Jimeno, 2005.
No podemos dejar de mencionar sin embargo que algunos estudios presentan resultados ms
ambiguos al respecto. De acuerdo con el Informe WiST (2006), Women in Science and
technology A business perspective, mientras que el denominado bussiness case, que mantiene
que los equipos diversos producen mejores resultados, no se ha logrado presentar un claro
bussiness case para la diversidad de gnero (Hunter, 2005; Turner, 2006). Esto puede deberse a
cuestiones relativas a las definiciones de logro (performance) empleadas, a cmo es gestionada
la diversidad (como apuntan Maznevski y Jhonson (2006), la diversidad slo es una ventaja
cuando se gestiona bien), as como a las muestras, la metodologa y los anlisis estadsticos
empleados en las diferentes investigaciones. Consideramos por tanto que en Espaa deberan
llevarse a cabo ms estudios, comparativos y longitudinales, con objeto de lograr una

aproximacin ms precisa al bussiness case para la diversidad de gnero y as facilitar que las
empresas se adapten ms fcilmente al cambiante contexto econmico.
Este artculo trata de contribuir a ese propsito, atendiendo a la relacin existente entre los retos
profesionales que asumen las y los directivos espaoles (retos personales y familiares) y el
distinto grado de reconocimiento profesional que obtienen. Para ello, se analizan los perfiles
familiares y domsticos, as como los formativos y profesionales, de un grupo de hombres y
mujeres con responsabilidades directivas. Nuestro inters radica en mostrar que las mujeres
directivas, pese a su alto grado de implicacin, suelen obtener menores recompensas (por
ejemplo, econmicas) que sus homlogos masculinos; y, como consecuencia, poner de
manifiesto que las cuestiones relativas a la corresponsabilidad para la conciliacin deben ser
tomadas ms en serio. De lo contrario, en un futuro, podramos enfrentarnos al abandono
profesional por parte de un grupo considerable de mujeres directivas, con las desventajas que,
desde el punto de vista econmico y social, supondra una menor diversidad de gnero en las
empresas.
2. Aspectos metodolgicos
La informacin aqu utilizada deriva de los resultados del proyecto de investigacin La
participacin de las mujeres en la toma de decisiones en las empresas, (perteneciente al Plan
Nacional de I+D+i, con n de referencia del Instituto de la Mujer 121/05). En concreto, se trata
de datos primarios obtenidos en el ao 2008 mediante encuesta a personas directivas de ambos
sexos de empresas espaolas. En total se obtuvieron 242 respuestas, de las que el 66%
corresponden a mujeres directivas y el restante 33% a hombres directivos. Aproximadamente el
22% de personas encuestadas desempea un cargo con nivel de direccin general, siendo el
resto directivos de rea. Las empresas consultadas abarcan 32 categoras del CNAE a dos
dgitos, concretndose en un 24% del sector industrial, un 4% del de construccin y un 72% en
el de servicios.
3. Los retos de las mujeres directivas
En primer lugar, vamos a poner de manifiesto que las mujeres con responsabilidad en puestos
de direccin o gestin, asumen tantos o mayores retos que sus compaeros varones. Retos que,
adems, no son slo profesionales, sino que tambin afectan a otras parcelas de sus vidas.
3.1 Retos personales
Comenzando por estos ltimos, intentemos responder a la pregunta cmo son las mujeres y
hombres que dirigen las empresas espaolas? A continuacin se describen algunos de los
principales rasgos de sus perfiles personales, tales como la edad, el perfil de sus progenitores o
su nivel formativo.
Edad
Las directivas son ms jvenes que los directivos. La edad media de la mayora se sita entre
los 30 y los 45 aos (el 68,3% de las directivas y el 45,1% de los directivos). Si bien se observa
una concentracin ms acusada de las mujeres en este tramo de edad (ms de dos de cada tres
encuestadas), la distribucin de los directivos en relacin a la edad es ms progresiva, sobre
todo a partir de los 45 aos (el 54,7% tienen 46 aos o ms frente a un 30,9% de directivas en
este grupo de edad). Esta situacin puede vincularse, por una parte, con el retraso generacional
de las mujeres en la incorporacin al mercado de trabajo y en particular a puestos de poder, y
por otra, con las mayores dificultades para permanecer en tales posiciones conforme se asumen
mayores responsabilidades familiares. Por tanto, para las mujeres, la edad pude ser un primer
reto al que enfrentarse.

EDAD

67,7%

45,68%
41,98%

25,47%

8,64%
5,59%
0,00%

3,70%

0,62%

0,62%

< 30

30-45

46-55

Hombres

56-65

> 65

Mujeres

Bagaje familiar
Literatura previa ha sealado la influencia del perfil de los progenitores en la trayectoria
profesional (Garca de Len, 2002; Vzquez, 2006; Vzquez y Martn, 2007), y nuestro anlisis
revela que el nivel de estudios del padre (en su mayora licenciados) tiende a ser superior al de
la madre (la mayora con educacin bsica o secundaria). No obstante, encontramos pequeas
pero significativas diferencias por razn de sexo. En este sentido, es interesante sealar, desde el
punto de vista de la posible herencia adquirida (aludiendo al estudio de Garca de Len,
Herederas y Heridas) cmo los progenitores de las directivas, tanto los padres como las madres,
suelen tener no slo un nivel formativo superior sino tambin, en mayor medida, una profesin
cualificada; adems, entre las mujeres directivas encontramos una menor proporcin de madres
sin empleo (esto es, dedicadas a las labores del hogar).
NIVEL DE ESTUDIOS DE LOS PROGENITORES
45,68%

11,11%

PADRES

13,66%

6,17%
5,59%

14,81%

Formacin
Profesional

8,07%

19,75%

15,53%

1,23%
0,62%

1,23%
1,86%

Mujeres

23,60%

14,81%

38,27%
33,54%

Empresario/a

Profesional liberal

19,25%

30,86%

0,00%

Hombres

Profesor/a

1,86%

14,81%

Otra
14,91%

1,23%

0,00%
3,73%

MADRES

6,17%
11,18%

sss
2,47%

29,19%

0,00%

Funcionario/a o prof
nivel medio

19,25%

MADRES

29,63%

Otra Formacin

Sin estudios

sss

6,83%

Graduado Escolar

18,01%

14,81%

6,17%

Enseanza
Secundaria

Directivo/a AA.PP o
empresa

21,12%

PADRES

12,35%

Diplomatura

14,91%

22,22%

12,35%

Licenciatura

50,93%

PROFESIN DE LOS PROGENITORES

Labores del hogar

1,24%

Hombres

8,64%
3,73%

2,47%
8,70%

9,88%
11,80%

13,58%
7,45%

59,26%
53,42%

Mujeres

Bagaje educativo
Nuestros datos confirman, al igual que investigaciones previas (Castao y Laffarga, 2006;
Vzquez y Martn, 2007), que las directivas tienen, por lo general, mejores credenciales
educativas que los hombres. Respecto a la formacin acadmica los niveles son muy similares,
de modo que prcticamente todas las personas encuestadas poseen formacin universitaria,
aunque con una ligera ventaja a favor de ellas: el 96% de las directivas tiene una titulacin
universitaria (licenciatura y en menor medida diplomatura), frente al 94% de los directivos.
Las diferencias por sexo se hacen ms notables cuando analizamos el nivel de formacin
complementaria. Las directivas poseen niveles netamente superiores a los de los directivos en
todas las categoras analizadas: la realizacin de algn master, la adquisicin de formacin

especfica para el puesto que desempea (aspecto en el que aventajan en 10 puntos a los
directivos) y, sobre todo, el conocimiento de idiomas (con 15 puntos de diferencia).
FORMACIN COMPLEMENTARIA
(multirespuesta)
75,00%
66,88%
59,76%
56,10%
48,78%

50,63%

10,00%
6,10%

Mster/Doctorado

Especfica

Idiomas
Hombres

Otra

Mujeres

ste es un buen ejemplo de cmo las demandas a las que estn sujetas las mujeres directivas son
mayores que las de sus homlogos masculinos. Si bien algunas mujeres logran alcanzan puestos
directivos, tienen que mostrar mayores credenciales formativas (se les pide ms esfuerzo). Es
ms, como veremos ms adelante, la mayora tambin tienen que hacer mayores esfuerzos para
combinar vida personal y familiar. Al final, el resultado no suele adecuarse a los esfuerzos. De
hecho, parece que ms es menos, ya que su estatus suele ser inferior y continan siendo
objeto de discriminacin (peores salarios).
3.2. Retos profesionales
Toda otra batera de retos han de afrontarse a lo largo de los distintos momentos que jalonan la
vida profesional de las directivas y directivos. As se aprecia en la forma en que se consigue
acceder a los puestos, los procesos de seleccin vividos, el papel jugado por los mentores, la
antigedad y experiencia que atesoran o las condiciones de la jornada laboral.
Acceso
De acuerdo con la terminologa de Burghes y Tharenou (2002), las vas de acceso a puestos
directivos llevan a distinguir entre insiders (se accede al puesto desde dentro, a travs de la
promocin interna) y outsiders (acceden a su puesto por invitacin, en virtud de su experiencia
previa o especialidad). Investigaciones previas sugieren que esta ltima modalidad es ms
atractiva para las mujeres, al permitirles evitar la carrera de obstculos para convertirse en
ejecutivos de primer nivel antes de alcanzar un puesto en el consejo (Castao y Laffarga,
2006:17). No obstante, los datos muestran que la mayora de la poblacin encuestada accedi a
su actual puesto de direccin a travs de la promocin interna y no por contratacin directa. Esta
tendencia es incluso ms acusada en el caso de las mujeres (con diez puntos de diferencia
respecto a los hombres, el 71,2% frente al 61%).

ACCESO AL PUESTO DE DIRECCIN

60,98%

Promocin Interna
70,63%

37,80%

Contratacin Directa
29,38%

Hombres

Mujeres

Seleccin
El proceso de seleccin de las personas que acceden por contratacin directa tiende a correr a
cargo de las propias empresas. Esta situacin es especialmente importante en el caso de los
directivos, un 53% de los cuales ha accedido as a su puesto actual frente al 39% de las
directivas. Alguna empresa externa ha participado en la seleccin del 28% de las directivas y
del 22% de los directivos; y en prcticamente uno de cada tres casos, el conocimiento previo del
candidato o candidata ha sido un factor determinante en la seleccin. Estudios previos han
confirmado que el 50% de las mujeres acceden a puesto de direccin a travs de contactos
personales (Davison y Cooper, 1992) y que los aspectos socio-familiares juegan un papel
fundamental en el desarrollo y xito profesional de muchas mujeres (Husu, 2001; Bagilhole,
2006). En esta lnea de anlisis observamos una ligera diferencia entre mujeres y hombres en la
seleccin por medio de vnculos familiares, procedimiento reconocido por el 9% de las
directivas, frente al 6% de los directivos.
Mentorazgo
La va de acceso a los puestos de direccin parece estar tambin determinada por el papel de los
mentores, personas que apadrinan/amadrinan y aconsejan durante el curso del desarrollo
profesional, si bien los estudios coinciden en sealar que las mujeres tienen menos apoyo de
mentores (informales) que los hombres (Husu, 2001; Bagilhole, 2006; Vzquez, 2006 y 2008;
Vzquez y Martn, 2007). No obstante, los datos de nuestra encuesta constatan que ms de dos
tercios de las directivas (el 66%) y directivos (el 64%) ha contado con algn mentor o mentora
(formales). El perfil de las personas que ejercen este mentorazgo suele ser el de profesionales
que ocupan puestos de responsabilidad directiva as sucede para el 72% de los hombres y el
65% de las mujeres- sobre todo pertenecientes a la propia empresa (directivos/as internos/as).
Ms all de esa condicin general, se observa una especificidad por razn de sexo: los mentores
son hombres en un 90% de casos, tanto para directivos como para directivas, por lo que la
presencia de mentoras es residual. Un dato que no resulta extrao si consideramos que las
mujeres todava son minora en los puestos de responsabilidad directiva.
Antigedad y experiencia
Los directivos encuestados tienen ms antigedad en el puesto actual y en la empresa, as como
ms experiencia en otros puestos similares, mientras que las directivas parecen estar menos
consolidadas.
Por trmino medio, ellos llevan 7 aos en el puesto actual, frente a los 5 de las directivas.
Aunque la mayora de encuestados lleva menos de cinco aos en el puesto actual, la pauta es
ms acentuada en el caso de las directivas cuya presencia en ese tramo de menor antigedad es
16 puntos superior a la de los directivos.
Respecto a la antigedad en la empresa, la media es de 15 aos en el caso de los directivos y de
12 aos en el de las directivas. De nuevo existe una mayor presencia de directivas en las franjas

inferiores (de uno a diez aos de antigedad) y una significativa proporcin de directivos en las
superiores (a partir de once aos).
ANTIGEDAD EN LA EMPRESA
(aos)

EXPERIENCIA EN PUESTOS SIMILARES

(aos)
28,30%

31,68%
25,93%

24,69%

23,46%

22,98%

19,50%
19,75%

17,28% 17,61%

18,52%
16,77%

15,53%

18,52%
17,28% 16,98%

14,81%
13,21%

13,58%

13,04%

6,17%
4,40%

1-5

6-10

11-15

16-20

> 20

1-5

6-10

11-15

16-20

> 20

Una tnica similar se observa respecto a la experiencia en puestos similares, siendo la media
femenina de 11,5 aos y de 13 aos la masculina. Tambin aqu hay mayor proporcin de
directivas en los tramos de uno a quince aos de antigedad y de los directivos a partir de los
diecisis aos.
Hombres

Mujeres

Hombres

Mujeres

Condiciones laborales
La jornada laboral tpica de la mayora es de entre ocho y diez horas diarias, aunque esa
tendencia es ms acusada y definida en el caso de los directivos (el 60,5%). Por su parte, las
directivas presentan una menor concentracin en esa franja (50%) y una mayor dispersin en
tramos tanto de mayor como de menor dedicacin horaria, lo cual sera indicativo de una mayor
heterogeneidad de sus jornadas.
HORAS DE TRABAJO AL DIA

FLEXIBILIDAD HORARIA Y DESPLAZAMIENTOS

2,47%

<6
0,62%

73,42%

Horario laboral flexible

1,23%

6a8

67,31%

4,97%

60,49%

8 a 10
50,31%
55,56%

Viajes frecuentes con

pernoctacin

30,86%

10 a 12
38,51%

55,35%

4,94%

> 12
Hombres

5,59%
Hombres

Mujeres

Mujeres

Directivas y directivos reconocen que la flexibilidad y la movilidad son inherentes a sus

condiciones laborales. En torno a un 70%, como media, considera que su empresa les permite
tener un horario laboral flexible (el 73% de directivos y el 67% de directivas). La aparente
mayor dedicacin laboral de los directivos (en trminos de horas), arriba mencionada, podra
estar relacionada con ese mayor grado de flexibilidad de sus jornadas (puede entenderse en el
sentido de extensin de las mismas) adems de con su potencial inmersin en un mbito que
promueve, en trminos de desarrollo profesional, la cultura del presentismo y el papel de los
lobbies de influencia (old-boy networks) (Lipman-Blumen, 1976; Kanter, 1977; WIRDEM,
2008; Castao et al, 2007).
Por otra parte, aproximadamente el 55% de consultados afirma realizar viajes con pernoctacin
fuera de casa, siendo en este caso prcticamente inexistentes las diferencias entre directivas y
directivos. Por tanto, si bien ellas pernoctan fuera de casa tanto como ellos, sin embargo este
dato se matiza al considerar el nmero de viajes por motivos de trabajo que realizan al mes. El

37% de las directivas que viajan lo hace una vez al mes por trmino medio, frente al 16% de los
directivos; mientras que un 73% de ellos realiza entre dos y cuatro viajes por mes, caso del 49%
de las directivas.
3.3. Retos familiares: conciliar la vida laboral y familiar
Al adentrarnos en los perfiles familiares y domsticos, investigaciones como la de Wirth (2004)
ofrecen datos que avalan la idea de que, paradjicamente, los hombres tiene ms
responsabilidades familiares que las mujeres: estn casados (94% frente al 79%) y tienen hijos
en porcentajes ms elevados que las mujeres (90% frente a 65%). El secreto: un porcentaje
pequeo de los directivos tiene una pareja que trabaja a tiempo completo (el 25 % frente al 74%
de las mujeres). Nuestro estudio constata estos resultados.
Estado civil
La gran mayora de directivas y directivos estn casados o viven en pareja (ms de tres de cada
cuatro), sobre todo los hombres (el 86% frente al 67% de las mujeres). Aunque son situaciones
menos frecuentes, hay ms casos de directivas solteras o separadas (el 32%) que de directivos
en igual situacin (el 13,6%). Se ha apuntado tambin que el matrimonio es una de las
empresas vitales en la cual, casi generalizadamente, los varones profesionales obtienen grandes
beneficios (Garca de Len, 2002:169). Es ms, Linda Wirth (2002) seala que al directivo se
le presupone un contrato sexual con el ama de casa que, gracias al trabajo de ella, le permite
desentenderse de sus compromisos domsticos y familiares. Como consecuencia, se supone que
ellos dejan la vida privada a las puertas de la empresa. Los datos de la encuesta revelan
importantes diferencias de gnero, entre quienes tienen pareja, respecto a su respectiva situacin
laboral. La prctica totalidad de las parejas de las directivas consultadas trabaja a tiempo
completo (el 89%), lo que sucede slo en el 51% de las parejas de los directivos. Es ms, una
cuarta parte de las parejas de los directivos no trabaja, situacin que slo afecta al 6,5% de las
parejas de las directivas. De aqu que podamos afirmar que prcticamente la mitad de ellos
cuenta con una pareja con menor o ninguna carga laboral (caso ste ltimo de una de cada
cuatro mujeres de directivos consultados).
Hijos
Las responsabilidades familiares de las personas encuestadas se centran en los hijos (la
presencia de otras personas, econmica o fsicamente dependientes es poco frecuente, pues
afecta al 8,6% de los directivos y al 9% de las directivas). La mayora de personas encuestadas
tiene algn hijo (generalmente uno o dos, el 56% de las directivas y el 50% de los directivos); si
bien casi el 30% de las directivas no tiene hijos (una cifra que supera en nueve puntos la de los
directivos), un dato que podra estar relacionado con los sacrificios que algunas mujeres
tienen que realizar para ocupar puestos de alta responsabilidad (Vzquez, 2006 y 2008). En el
extremo contrario, encontramos que casi el 30% de los directivos tienen familia numerosa,
circunstancia que afecta slo al 14% de directivas.

EDADES DE L@S HIJ@S

(porcentaje de directiv@s con hij@s en estos tramos de edad)

29,69%
0 a 6 aos
44,25%

50,00%
7 a 16 aos
41,59%

45,31%
> 16 aos
35,40%

Hombres

Mujeres

Es importante sealar la importancia de la variable edad, tanto de las personas encuestadas (si
estn o no en edad de tener hijos) como, muy especialmente, la de los hijos. Consideramos que
tan importante como el nmero de hijos es su edad, ya que si bien los menores de 6 aos
requieren una gran atencin, hasta los 16 aos pueden influir, e incluso determinar la trayectoria
profesional de sus progenitores. As, al considerar la edad de los hijos, lo primero que
observamos es una cierta contraposicin entre la situacin de las directivas y los directivos.
Mientras que una mayor proporcin de mujeres tienen hijos de seis aos o menores (el 44%),
sus homlogos masculinos tienen hijos de ms edad en mayor proporcin (de siete aos o ms).
Esto, que puede deberse simplemente a la mayor juventud relativa de las propias directivas,
implica sin embargo la demanda de una mayor dedicacin al cuidado de esos hijos ms
pequeos y por tanto con mayores esfuerzos de conciliacin en su da a da.
Ayuda domstica
En paralelo a la mayor dedicacin laboral de sus parejas, las directivas recurren en mayor
proporcin que los directivos a la ayuda domstica. Prcticamente todas las mujeres cuentan
con algn tipo de ayuda (el 90% del total), mientras que casi uno de cada cuatro directivos
afirma carecer de ella. Adems, las directivas la utilizan en mayor medida, o con mayor
intensidad, esto es, durante ms tiempo: slo el 38% de los directivos cuenta con ayuda
domstica ms de 20 horas a la semana, mientras que esa situacin afecta al 57% de las
directivas. El hecho de que los directivos tengan, en teora, ms responsabilidades familiares
(estn casados en mayor medida y tienen ms hijos) pero al mismo tiempo hagan un menor uso
de la ayuda domstica, se explica porque, en la prctica, sus responsabilidades familiares y
laborales (por ejemplo, los numerosos viajes de trabajo) se logran a base de hipotecar la vida
profesional de sus parejas. Esto, en otras palabras, muestra que los estereotipos todava son
relevantes a la hora de definir las trayectorias profesionales masculinas, que de manera implcita
requieren el apoyo domstico de la mujer al continuar asignando lo privado a la mujer y lo
pblico al hombre.
Disposicin a renunciar
Por ltimo, y de acuerdo con lo mencionado, en torno a la mitad de los consultados (el 51,4%)
estaran dispuestos a renunciar a responsabilidad o remuneracin a cambio de pasar ms tiempo
con sus familias, con apenas diferencias entre mujeres y hombres.
4. El reconocimiento
Los retos se asumen con igual o mayor dosis de esfuerzo y profesionalidad. Sin embargo, las
recompensas no son iguales. El reconocimiento, medido en trminos de salario, trato y

facilidades para la promocin, que obtienen las directivas espaolas es inferior al de los
directivos de igual rango.
4.1. Discriminacin salarial
La discriminacin en trminos de retribuciones entre hombres y mujeres en el desempeo de
una misma categora profesional, como ya hemos mencionado, contina siendo un hecho
irrefutable. De acuerdo con el reciente Estudio sobre la Retribucin de la Mujer Directiva en
Espaa, la diferencia salarial media en Espaa es del 16,5% (ETSEEI e ICSA, 2007). Esta
circunstancia, posiblemente encubierta al atribuir a las mujeres, en muchas ocasiones, una
categora profesional inferior, lleva a concluir que, a pesar de desempear las mismas funciones,
las mujeres cobran un sueldo inferior que sus homlogos masculinos.
La mayora de personas encuestadas percibe una remuneracin bruta anual superior a los 90.000
euros brutos, pero las diferencias por sexo son significativas: frente a un 69% de directivos, slo
el 56,5% de las directivas se clasifican en esta categora. En consecuencia, las mujeres
encuestadas tienden a estar ms representadas que los hombres en tramos de remuneracin
inferiores: el 41% de ellas cobra menos de 90.000 euros brutos anuales, caso del 31% de los
directivos.
SALARIO BRUTO ANUAL
(euros)
69,14%

>90.000
56,52%

18,52%

60-90.000
26,09%

8,64%

42-60.000
11,80%

3,70%

< 42.000
3,11%

0,00%

NC
2,48%

Mujeres

Hombres

Respecto al grado de satisfaccin con el salario, uno de cada cuatro directivos considera que su
remuneracin no es acorde con la labor que desempea, proporcin que se eleva hasta el 30%
de las directivas. La mayor parte de los directivos descontentos perciben menos de 60.000 euros
brutos anuales, mientras que las directivas tienden a tener esa percepcin incluso cuando estn
catalogadas en tramos de remuneracin superiores.
Tabla 1: Consideraciones sobre la remuneracin, segn tramos salariales
Considera que su remuneracin no es
acorde con la labor que desempea
Salario Bruto Anual
>90.000
60-90.000
42-60.000
< 42.000
NC
Total general

Hombres
2,5%
0,0%
12,3%
11,1%
0,0%
25,9%

Mujeres
3,2%
8,3%
10,3%
7,7%
0,0%
29,5%

Considera su salario inferior al de

personas de otro sexo con
responsabilidades similares
Hombres
Mujeres
0,0%
3,3%
1,4%
8,0%
1,4%
12,0%
1,4%
17,3%
0,0%
1,3%
4,1%
42,0%

Casi la mitad de las directivas (el 42%) considera que su salario es inferior al de sus homlogos
masculinos, una percepcin que aumenta conforme disminuyen el nivel salarial. No obstante, la
percepcin de discriminacin entre las directivas es ms acusada, con respecto a los directivos,
en los puestos de mayor responsabilidad. Por el contrario, las quejas de los directivos por
menor remuneracin que sus pares femeninas apenas afecta a un 4% de los casos.

10

4.2. Ambiente laboral

Finalmente, el ambiente laboral es valorado de forma razonablemente positiva por las y los
encuestados. En ms de un 90% de casos, las relaciones con subordinados y otros directivos es
calificada como distendida y cordial, sin que se registren apenas diferencias entre mujeres y
hombres. La valoracin empeora ligeramente al considerar el trato que la poblacin encuestada
recibe por parte de sus respectivos superiores, calificado de respetuoso y cercano por el 86% de
los directivos y el 80% de las directivas (como consecuencia una de cada cinco directivas
considera que no recibe un trato correcto).
ACUERDO EN LAS SIGUIENTES AFIRMACIONES
SOBRE AMBIENTE LABORAL

Hombres

97,63%

Relacin distendida y cordial

con el personal que dirije
Mujeres

94,63%

Hombres

91,12%

Relacin afable con el resto

de directivos/as
Mujeres

Hombres

91,95%

86,39%

Recibe trato respetuoso y

cercano de los superiores
Mujeres

79,87%

4.3. Barreras profesionales

El cuestionario empleado en el estudio inclua una batera de preguntas dirigidas a identificar
aquellos factores que favorecen y aquellos que frenan el desarrollo profesional de las mujeres
directivas. Para ello, se pidi a los encuestados que seleccionasen, por orden de prioridad, los
tres aspectos, en su opinin, impulsores y los tres obstaculizadores.
Elementos impulsores
El anlisis de los resultados obtenidos mediante la comparacin de las modas respectivas -que
presentan un grado de acuerdo considerable entre mujeres y hombres- seala la inteligencia, el
talento y la buena preparacin, esto es, los mritos personales de las directivas como el factor
impulsor ms importante. As, fue reconocido por el 74,5% de las mujeres y el 79% de los
hombres encuestados. La motivacin, dedicacin y el esfuerzo personal (para el 39% de las
mujeres y 53% de los hombres) y la buena gestin del tiempo y de las prioridades (para 27% de
mujeres y 37% de hombres), son los impulsores seleccionados en segundo y tercer lugar.
Obstculos
Respecto a los principales obstculos que las directivas encuentran en sus trayectorias
profesionales, el 23% de las mujeres y el 27% de los hombres identifican las largas jornadas
laborales propias de la funcin directiva (reuniones a ltima hora de la tarde, viajes, etc.), se
entiende que por rivalizar con la dedicacin familiar. Otros frenos que sealan inciden en esa
misma direccin: la escasa sensibilidad de las empresas por la conciliacin de la vida familiar y
laboral. As, la ausencia de polticas de conciliacin es un obstculo sealado por el 17% de las
mujeres y el 21% de los hombres. Puede por tanto decirse que tanto las cargas familiares como
las dificultades para conciliar, son consideradas como los obstculos principales a los que se
enfrentan las directivas. Las elecciones personales, como el rechazo de promocin a puestos
directivos por su mayor exigencia o la tensin entre vida familiar y proyecto profesional son
adems sealada por el 16% de las mujeres. Aunque en menor medida, aspectos relativos a las
condiciones discriminatorias en la empresa, tales como la cultura de la empresa (redes

11

informales de poder y normas no escritas) tambin son identificadas as como la reducida

presencia de la mujer espaola en puestos de direccin (falta de role models).
5. Algunas conclusiones
Comenzbamos este trabajo apuntando que, una vez ms, parece que ms es menos. Como se
ha podido comprobar, la respuesta a una de las preguntas clave que han animado este encuentro
la conciliacin familia-trabajo hace que la mujer afronte menos retos dentro del mundo de la
empresa? es negativa.
La informacin aportada ha puesto de manifiesto que las directivas espaolas hacen tanto o ms
que sus homlogos varones, ello entendido en trminos de dedicacin profesional y esfuerzo
personal y familiar. Sin embargo, el reconocimiento que reciben por parte de sus empresas
parece no estar a la altura del que se otorga a los directivos.
Hemos visto que el esfuerzo femenino es mayor frente a la brecha generacional y respecto a la
formacin que atesoran. Que las condiciones por las que acceden a los puestos que ocupan son
similares a las de los varones, con la particularidad de la escasez relativa de mentoras. Que su
situacin profesional est menos consolidada en trminos de antigedad y experiencia. Que sus
jornadas laborales son ms heterogneas. Que la flexibilidad horaria que les ofrecen sus
empresas les resulta insuficiente en mayor medida que a los hombres, o al menos as parecen
percibirlo. Que tambin viaja y pernocta fuera de casa, aunque algo menos a menudo.
Adems, las mujeres directivas hacen un mayor esfuerzo familiar. Ello se refleja en sus mayores
dificultades para formar una familia (tener pareja, hijos). En la menor disposicin de sus parejas
para hacerse cargo de las responsabilidades familiares, puesto que la prctica totalidad de ellos
trabajan a tiempo completo (al contrario de lo que sucede con los directivos). En su mayor
dependencia de la ayuda domstica y del uso ms intensivo que hacen de ella.
Y frente a todo ese esfuerzo, el reconocimiento profesional que reciben las directivas no es el
mismo que el de los directivos. As lo muestra sus menores niveles salariales, la mayor
percepcin de discriminacin salarial respecto a sus compaeros varones con iguales
competencias o el trato relativamente menos bueno que creen recibir por parte de sus superiores.
A ello hay que sumar la existencia de toda una serie de barreras profesionales, personales
(familiares) y culturales que merman su desarrollo profesional. Barreras que dificultan el
aprovechamiento de la se aprecia como su baza principal: el talento.

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