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UNIVERSIDAD NACIONAL DE CHIMBORAZO

FACULTAD DE CIENCIAS POLTICAS Y ADMINISTRATIVAS


CARRERA DE CONTABILIDAD Y AUDITORA

Nombre: Bonifaz Bonifaz Jos Luis


Semestre: 2do B
Docente: Ing. Rodrigo Velarde
Tema: Reclutamiento, tipos, procesos y ejemplo
Fecha: 12/01/2016

RECLUTAMIENTO
El reclutamiento es pieza fundamental a la hora de la bsqueda por parte de una
empresa de candidatos para cubrir una vacante. Es clave ya que a nivel organizacional
en el paso siguiente al reclutamiento que es la seleccin de quien va formar parte de la
organizacin, esta etapa no debe solo estar focalizado en los requerimientos necesarios
ya sea conocimientos, experiencia, etc. de los candidatos sino siempre deben estar
alineados a la organizacin desde la misin y visin.
El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en
suficiente nmero y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo
en la organizacin. Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y
atraer a la organizacin a solicitantes capacitados e idneos.
Es importante sealar que los planes de reclutamiento, seleccin, capacitacin y
evaluacin deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de
la empresa lo cual incluye la elaboracin de poltica de la empresa, los planes de los
recursos humanos y la prctica de reclutamiento.1

TIPOS
1

Ortega, E. (17 de febrero de 2013). rrhh-web. Obtenido de http://www.rrhhweb.com/reclutamientoyselecion.html

RECLUTAMIENTO INTERNO
Se trata de dar a conocer las vacantes de empleo a los propios empleados, de manera
que puedan acceder a estos puestos a travs de traslados o promociones dentro de la
misma empresa.

VENTAJAS:
Su economa, tanto en tiempo como en dinero.
El candidato seleccionado tendr un mayor conocimiento sobre la empresa,

su cultura y sus normas.


La organizacin aprovechara las distintas acciones formativas realizadas con

sus trabajadores, optimizando la inversin realizada con tal fin.


La motivacin de los trabajadores, mejorando el clima general del grupo.

RECLUTAMIENTO EXTERNO
Es la accin a la que recurrimos para buscar candidatos externos a la empresa.

VENTAJAS
Aporta innovacin y cambio a la empresa.
Aprovecha las inversiones de formacin que han realizado otras empresas.

RECLUTAMIENTO MIXTO
Pretende obtener las ventajas del reclutamiento interno (motivacin de los empleados,
conocimiento de la empresa) con las del reclutamiento externo (innovacin, deseos de
trabajar del nuevo empleado). El procedimiento consistira en divulgar internamente las
necesidades de empleo entre los trabajadores para que ellos difundan y capten personal
de fuera.

TCNICA
El anuncio de prensa: una de sus ventajas es la capacidad para llegar a un amplio sector
de la poblacin y permitir el anonimato de la empresa ofertante.

RECLUTAMIENTO EN RED
El reclutamiento a travs de Internet implica el uso como un canal por el que se pueden
ofrecer los puestos y proporcionar informacin respecto al proceso de presentacin de
las candidaturas. Las empresas que utilizan reclutamiento on-line disfrutan de una
ventaja competitiva sobre las que no lo utilizan. El reclutamiento on-line es
relativamente barato, llega a candidatos a los que no se podra acceder utilizando los
mtodos convencionales y puede ser ms rpido y eficaz que otros mtodos.2
La ventaja del reclutamiento on-line ser sostenible si las empresas son capaces de
gestionar eficazmente el proceso; las que tengan el mejor software de anlisis y la
capacidad de respuesta ms rpida disfrutarn de una ventaja. Aunque Internet es til
para atraer, clasificar y contactar con los candidatos de un modo ms efectivo, la
interaccin cara a cara es an crucial en el proceso de contratacin.
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EN RED:
Globalizacin.
Ahorro de tiempo.
Imagen innovadora.
Disponibilidad.
Accesibilidad.
Confidencialidad
Rapidez.
Econmico.

PROCESOS
El proceso de reclutamiento y seleccin de personal es un conjunto de etapas o pasos
que tienen como objetivo el reclutar y seleccionar al personal ms idneo para un puesto
de trabajo en una empresa.
1. Definicin del perfil del postulante
2

Cabrera, E. (08 de marzo de 2013). monografias.com. Obtenido de


http://www.monografias.com/trabajos14/reclutamiento/reclutamiento.
shtml#pro

El proceso de reclutamiento y seleccin de personal empieza con la definicin del perfil


del postulante, es decir, con la definicin de las competencias o caractersticas que debe
cumplir una persona para que pueda postular al puesto que estamos ofreciendo.
Por ejemplo, debemos determinar qu conocimientos, experiencia, habilidades,
destrezas, valores (por ejemplo, honestidad, perseverancia, etc.) y actitudes (por
ejemplo, capacidad para trabajar en equipo, tolerancia a la presin, etc.) queremos que
posea.
Y para ello, debemos tener en cuenta el puesto al cual postula la persona; por ejemplo,
para un puesto relacionado con la atencin al pblico, adems de experiencia,
podramos requerir habilidad para relacionarse con los dems, facilidad de palabra, trato
amable, etc.
Pero adems del puesto en vacancia tambin debemos tomar en cuenta nuestra empresa
en general, y as, por ejemplo, el perfil del postulante tambin podra incluir la
capacidad para adaptarse al ambiente o a la cultura de la empresa.
2. Bsqueda, reclutamiento o convocatoria
El siguiente paso consiste en la bsqueda, reclutamiento o convocatoria de los
postulantes que cumplan con las competencias o caractersticas que hemos definido en
el paso anterior (sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas).
Las siguientes son algunas de las principales fuentes, formas o mtodos a travs de los
cuales podemos buscar, reclutar o convocar postulantes:
Anuncios o avisos: la forma ms comn de buscar o convocar postulantes es a
travs de la publicacin de anuncios o avisos, ya sea en diarios, Internet,
carteles, murales en centros de estudios, paredes o ventanas de nuestro local, etc.
La ventaja de este mtodo es que podemos llegar a una gran cantidad de
personas, mientras que la desventaja es que implica un mayor tiempo y costo
que otros mtodos; razn por la cual es recomendable que al redactar los
anuncios, seamos lo ms precisos y especficos posibles en cuanto a los
requisitos.

Recomendaciones: otra forma comn de conseguir postulantes es a travs de las


recomendaciones que nos hagan contactos, amigos, conocidos, trabajadores de
nuestra empresa, clientes, centros de estudios, etc. La ventaja es que es la forma
ms rpida y menos costosa de conseguir postulantes, mientras que la desventaja
es que podran recomendarnos postulantes que no estn realmente capacitados,
excepto en el caso de los recomendados por nuestros propios trabajadores, que al
saber que su prestigio est en juego, podran recomendarnos buenos postulantes.
Agencias de empleo: empresas en donde nos ofrecen postulantes con
determinadas competencias y caractersticas ya definidas por ellos.
la competencia: empresas competidoras, de las cuales podemos conseguir
postulantes capacitados y con experiencia.
Consultoras en recursos humanos: empresas especializadas en buscar
postulantes, pero a un costo muy elevado.
Practicas: consiste en tomar como postulantes a los practicantes que ya estn
colaborando con nosotros de manera temporal.
Archivos o bases de datos: consiste en tomar como postulantes a personas que
ya hemos evaluado o que nos han dejado su currculum anteriormente (para
convocatorias pasadas).
Esta etapa tambin incluye el pedido a los postulantes de que nos enven su currculum
o que llenen un formulario de solicitud de empleo (el cual debe estar diseado de tal
manera que nos permita recoger la mayor cantidad de informacin posible).
3. Evaluacin
El tercer pas del proceso de reclutamiento y seleccin de personal es la evaluacin de
los postulantes que hemos reclutado o convocado, con el fin de elegir entre todos ellos
al ms idneo (o a los ms idneos) para el puesto que estamos ofreciendo.
Esta etapa puede empezar con una pre-seleccin (por ejemplo, a travs de revisin de
currculums) que nos permita descartar a los postulantes que no cumplan con los
requisitos solicitados, o que nos permita tener un nmero razonable de postulantes a los
cuales evaluar.

Y una vez que contamos con un nmero razonable de postulantes, pasamos a citarlos y a
evaluarlos a travs del siguiente proceso:
entrevista

preliminar:

consiste

en

tomarle

al

postulante

una

primera entrevista informal en la cual le hagamos preguntas abiertas con el fin


de comprobar si realmente cumple con los requisitos que hemos solicitado.
prueba de conocimiento: consiste en tomarle al postulante una prueba oral y
escriba con el fin de determinar si cumple con los conocimientos necesarios para
el puesto.
prueba psicolgica: consiste en tomarle una prueba psicolgica con el fin de
determinar su equilibrio emocional, para lo cual podramos contratar los
servicios de un psiclogo que nos ayude con ello.
entrevista final: consiste en tomarle una entrevista ms formal y estricta que la
primera, en donde le hagamos preguntas abiertas con el fin de conocerlo en
profundidad, la cual podra ser tomada por el jefe del rea a la cual postula.
Es posible obviar algunas de estas etapas con el fin de ahorrar tiempo y reducir
costos, sin embargo, mientras ms formal y estricto sea este proceso de
evaluacin, ms posibilidades tendremos de contratar a la persona indicada.
Durante este proceso de evaluacin es importante corroborar que la informacin y las
referencias brindadas por el postulante sean veraces, por ejemplo, comunicndonos con
sus antiguos jefes y preguntndoles si la informacin que nos ha brindado es correcta.
Asimismo, tambin es importante evaluar cmo ha sido el desempeo del postulante en
sus antiguos trabajos, para lo cual tambin podramos optar por comunicarnos con sus
antiguos jefes, pares y subordinados, y consultarles sobre su desempeo.
4. Seleccin y contratacin
Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a
seleccionar al que mejor desempeo haya tenido en las pruebas y entrevistas realizadas,
es decir, pasamos a seleccionar al candidato ms idneo para cubrir el puesto vacante.
Y una vez que hayamos elegido al candidato ms idneo, pasamos a contratarlo, es
decir, a firmar junto con l un contrato en donde sealemos el cargo a desempear, las

funciones que realizar, la remuneracin que recibir, el tiempo que trabajar con
nosotros, y otros aspectos que podran ser necesario acordar.
Aunque antes de contratarlo, podramos decidir ponerlo a prueba durante un breve
periodo de tiempo, con el fin de evaluar directamente su desempeo en su nuevo puesto,
adems de su capacidad para relacionarse con sus nuevos jefes, pares y subordinados.
5. Induccin y capacitacin
Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal, debemos
procurar que se adapte lo ms pronto posible a la empresa, y capacitarlo para que se
pueda desempear correctamente en su nuevo puesto.
Para ello, podramos empezar con darle a conocer las instalaciones y las reas de la
empresa, indicarle dnde puede encontrar las herramientas que podra necesitar para su
trabajo, y presentarle a sus supervisores inmediatos y a sus compaeros.

Como primer punto en el proceso de reclutamiento, podemos observar en la grfica de


arriba es el surgimiento de la vacante.
Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia de una vacante, ya sea
por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilacin, etc. debe llenar un
formulario de requisicin el cual debe ser entregado al departamento de recursos
humanos.
El departamento de recursos humanos debe considerar la opcin de buscar una
alternativa de seleccin como el pago de horas extras a los trabajadores si se trata de un
alto volumen temporal de trabajo (poca de navidad) o de un contratacin eventual (en
caso de que la vacante sea por gravidez).
Si luego de estudiar la requisicin de empleado, observa que se necesita verdaderamente
contratar a un nuevo colaborador, debe entonces buscar el candidato de forma interna.
EJEMPLO
CASO MANGAMAN I
La

empresa para

la que trabajas como tcnico en

seleccin,

MANGAMAN dedicada al mundo de tele-marketing con ms de 400 empleados en


plantilla, siendo ms de 350 de tele operadores, necesita cubrir un puesto con el
siguiente perfil:
Puesto: Administrativo de personal
Funciones: Clculo de nminas, elaboracin de contratos, cotizaciones a la seguridad
social.
Requisitos:
Formacin HP, rama administrativa o titulacin universitaria relacionada
(Relaciones laborales o derecho)

Edad: No inferior a 18 aos.


Formacin complementaria: cursos de especializacin en la materia
Informtica: office nivel usuario, programas de administracin de personal
Experiencia: al menos 6 meses realizando las mismas funciones.
Competencias: capacidad de asumir alta carga de trabajo
Ordenado :Facilidad para asumir e interpretar ordenes

Cuestiones a resolver:
Disear el proyecto completo de seleccin para este puesto
Disear el proceso de reclutamiento para este puesto: tipo, fuentes, etc.
Elaborar un anuncio que ser publicado en prensa

ANLISIS
La importancia de una adecuada seleccin de personal en las organizaciones
empresariales es indiscutible. Son muchos los factores que se ven perjudicados cuando
no se elige de forma adecuada al candidato. Bastara tan slo recordar el costo de la
empresa en tiempo, formacin, desajuste en el equipo de trabajo, deterioro de la imagen
de la empresa por la rotacin de personal, etc. no se pueden encontrar desventajas si el
proceso de seleccin se administra de una forma adecuada.
GLOSARIO
Idneo: Que rene las condiciones necesarias u ptimas para una funcin determinada.
Vacante: Del cargo, empleo o dignidad que est sin proveer.
BIBLIOGRAFA
Cabrera, E. (08 de marzo de 2013). monografias.com. Obtenido de
http://www.monografias.com/trabajos14/reclutamiento/reclutamiento.
shtml#pro
Ortega, E. (17 de febrero de 2013). rrhh-web. Obtenido de http://www.rrhhweb.com/reclutamientoyselecion.html