Autores: Francisco Fuertes Martnez ( Profesor titular de Psicologa de las organizaciones. Facultad de Ciencias Humanas y Sociales.

Universitat
Jaume I de Castelln. ) y Miguel ngel Fortea Bagn ( Coordinador del rea tcnica de formacin del profesorado. Unitat de Suport Educatiu
(USE). Universitat Jaume I de Castelln. )

El proceso de motivacin en la empresa

Qu es la motivacin laboral
Caractersticas del proceso motivacional
Implicaciones directivas de la motivacin

Qu es la motivacin laboral
Qu es la motivacin laboral? Seguramente, habr utilizado este trmino cientos de veces, y en muchas ocasiones habr conversado
sobre este tema con los amigos, compaeros de trabajo, etc.: que si en el sector pblico hay poca motivacin..., que si resulta
desmotivante trabajar bajo el mando de algunas personas..., que si un salario alto es (o no) la mejor manera de motivar a alguien, etc.
Pero estamos seguros de que sabemos qu es la motivacin laboral?
Definir la motivacin no es una tarea sencilla. Cuando preguntamos por ello a varias personas, cada una de ellas suele dar su propia
definicin; e incluso seguramente a usted mismo se le ocurrirn muchas definiciones: incentivacin; estimulacin; estar activado;
buscar algo; necesitar algo; tener motivos o razones; algo que te empuja o te mueve; tener metas u objetivos; tener aspiraciones, etc.
Pero a pesar de que en nuestras vidas utilizamos este trmino cotidiana y profusamente, solemos referirnos a l sin ser conscientes de
su gran complejidad.
De un modo intuitivo y sencillo, la motivacin laboral podra definirse como el "grado en que una persona quiere hacer una tarea o
actividad y quiere hacerla bien".
Es decir, cada vez que ejecutamos una actividad, ya sea laboral o de cualquier otra ndole, lo hacemos porque tenemos algn motivo
que nos mueve a ello. En otras palabras, la motivacin sera lo que explica el porqu de la conducta.

No obstante, aunque esta definicin de motivacin nos permite entendernos y saber de qu hablamos, es demasiado general y poco
operativa (especialmente, si nuestro propsito es evaluar en qu medida un trabajador est motivado para posteriormente implantar
estrategias y propuestas de intervencin que traten de incrementar su motivacin).
Adems, est el problema de que, cuando tratamos de explicar la conducta de los dems, normalmente somos muy rpidos para
extraer conclusiones de por qu otros hacen lo que hacen, cometiendo fcilmente errores (especialmente por los sesgos o errores
sistemticos de interpretacin a que tiende nuestra percepcin).
Por ejemplo, normalmente opinamos sobre la conducta ajena basndonos en nuestras experiencias en situaciones similares, y
atribuyndole los motivos que tienen ms sentido para nosotros (as, si estamos esforzndonos mucho en nuestro trabajo porque
aspiramos a ascender, cuando veamos a algn compaero trabajar intensamente tenderemos a pensar que lo hace porque l tambin
quiere ascender).
Dada la dificultad de explicar por qu las personas quieren hacer algo, necesitamos una definicin de la motivacin laboral de un
mayor rigor tcnico y cientfico, concreta y objetivable.
En el mbito de la Psicologa del trabajo y de las organizaciones, a pesar de el tema se viene estudiando desde hace aos, existen
decenas de definiciones (segn la perspectiva o enfoque psicolgico que adopte el autor -psicoanaltico, conductual, cognitivo, etc.-;
segn en qu elemento de la motivacin se quiera hacer ms nfasis -en las necesidades, los objetivos, las cogniciones, etc.-).
Seguramente, una definicin ampliamente aceptada tanto por los cientficos como por los profesionales que ejercen en el mbito
laboral, es la propuesta por Campbell y Pritchard en 1976:
Motivacin: "Trmino empleado para etiquetar los determinantes de: a) la decisin de iniciar un esfuerzo sobre ciertas tareas; b) la
decisin de gastar una cierta cantidad de esfuerzo, y c) la decisin de persistir en el gasto del esfuerzo durante un periodo de tiempo."
De acuerdo con esta ya clsica definicin, cuando se quiere diagnosticar o evaluar la motivacin de un trabajador, se ha de responder
a tres cuestiones:
1. Qu hace el trabajador? (es decir, direccin u orientacin de la conducta).
2. Cunto se esfuerza el trabajador por hacerlo? (es decir, intensidad de la conducta).
3. Durante cunto tiempo se esfuerza el trabajador? (esto es, persistencia de la conducta a lo largo del tiempo).

A la definicin de Campbell y Pritchard, se le ha aadido recientemente un cuarto elemento, secuencialmente previo a los ya
sealados: Qu es lo que atrae la atencin del trabajador como desencadenante del proceso motivacional?
De esta propuesta se deriva que la motivacin laboral, a pesar de constituir un proceso interno que no se puede observar directamente,
puede medirse y evaluarse mediante la inferencia a partir de las conductas (observables) sobre las que ejerce su impacto. No obstante,
el modo ms habitual de determinar la motivacin de los trabajadores es utilizar sistemas de autoinforme (cuestionarios, encuestas,
entrevistas, etc.), con cuya cumplimentacin el propio trabajador expresa y cuantifica por qu y en qu grado se encuentra motivado.
Caractersticas del proceso motivacional
A continuacin, como sntesis y ampliacin de la delimitacin conceptual de la motivacin laboral, detallamos sus principales
caractersticas:

La motivacin es un proceso psicolgico interno. Como proceso interno de las personas, no se puede observar ni medir
directamente. Por tanto, hay que medirla por inferencia a partir de conductas observables o con cuestionarios de autoinforme.
La motivacin es un fenmeno individual y personal. Motivos diferentes pueden llevar a que personas distintas decidan
ejecutar una misma conducta, y, asimismo, por un mismo motivo, distintas personas pueden decidir llevar a cabo conductas
totalmente diferentes. Por tanto, hay que percibir y tratar a cada miembro de la organizacin como si fuera nico y diferente
de los dems (con sus propios intereses, objetivos, valores, etc.).
La motivacin es un proceso dinmico. Cada persona es diferente de las otras, pero, adems, una misma persona es diferente
con el paso del tiempo (sus prioridades cambian, al igual que sus aspiraciones, intereses, expectativas, etc.).
La motivacin es un proceso intencional o volitivo. La motivacin est, en gran medida, bajo el control del individuo. Toda
conducta derivada de la motivacin parte de la intencin de la persona de hacer algo y viene precedida por la eleccin entre
los diferentes y posibles cursos de accin. Habitualmente, percibimos la mayora de conductas influidas por la motivacin
(entre ellas, el esfuerzo en el puesto de trabajo) como acciones cuya realizacin hemos elegido voluntariamente (en mayor o
menor grado).
La motivacin es un proceso altamente complejo. Las conductas derivadas de la motivacin laboral implican la intervencin
de mltiples factores de carcter individual (necesidades, personalidad, etc.); social (compaeros, jefes, etc.), e incluso
ambiental en sentido amplio (puesto de trabajo, estructura, clima y cultura de la organizacin, etc.).
La motivacin puede predecir las conductas. Sin embargo, la motivacin no est directamente relacionada con el rendimiento.
De un modo muy simple, el rendimiento laboral puede expresarse matemticamente como el producto de las competencias
laborales (lo que sabe hacer un trabajador, conocimientos, habilidades, etc.) multiplicado por la motivacin (lo que quiere

hacer). Si uno de los dos componentes es cero, el resultado del producto ser cero (cuanto ms sepa y quiera hacer el trabajador,
ms rendimiento habr).
La motivacin se sita entre dos tipos de control: interno o externo. La motivacin ser externa cuando el trabajador est
motivado por conseguir algn resultado externo a cambio de su esfuerzo; mientras que ser interna cuando no espere nada
externo a cambio, es decir, cuando haga algo porque la actividad le resulta placentera o satisfactoria en s misma.

Cuando a lo largo de este tema decimos de diversas formas que "las organizaciones/los directivos deben/pueden motivar...", es muy
importante entender -como idea de fondo y previa- que "las organizaciones/los directivos no deben -aunque pueden- desmotivar...".
Implicaciones directivas de la motivacin
Es evidente que gran parte del xito de los gestores y dirigentes de las organizaciones radicar en conseguir que sus colaboradores
presenten una alta motivacin laboral. Para funcionar con eficacia y contar con la garanta de perdurar en el tiempo, cualquier
organizacin necesariamente debe conseguir motivar a sus miembros en tres direcciones (Katz y Khan, 1978):
1. Es necesario que consiga atraer a nuevos trabajadores para cubrir las vacantes que se producen, as como que continen en la
organizacin los ms valiosos, que no haya ausencias injustificadas, rotaciones caprichosas, etc. (o incluso, en ciertas
coyunturas, puede ser conveniente fomentar el abandono -reduccin de plantillas, marcha de los empleados conflictivos, etc.). En resumen, es necesario garantizar que cada puesto, funcin, proceso, etc., est desempeado eficazmente por personal
cualificado y competente para ello.
2. Es necesario que logre que todos sus trabajadores desempeen sus trabajos con unos mnimos estndares de cantidad y calidad
(y en ocasiones puntuales, incluso por encima de los estndares medios). No basta con tener el mejor capital humano, sino
que, adems, hay que lograr que colabore y cumpla con sus obligaciones; en definitiva, que se pueda confiar en l.
3. Es conveniente que la organizacin consiga un cierto grado de iniciativa personal de parte de todos y cada uno de sus
miembros, de modo que se favorezcan comportamientos espontneos e innovadores, tales como la ayuda y apoyo entre
compaeros, sugerencias de mejoras, adopcin de medidas de seguridad, etc. Es decir, todo un conjunto de conductas
imprescindibles para el buen funcionamiento de la organizacin, y que no siempre se pueden prever de antemano y/o regular
(con frecuencia, ni siquiera conviene) en los contratos, convenios laborales, o normativas en general.

En resumen, es necesario suscitar en los trabajadores no slo conductas positivas (tanto para la organizacin como para el propio
trabajador), sino tambin actitudes. De hecho, la motivacin laboral no debe desvincularse de otros procesos organizacionales tales
como el compromiso y la identificacin tanto con el trabajo como con la propia empresa.
Mientras que la motivacin es una predisposicin a actuar, el compromiso es el grado en que un trabajador se identifica con su
empresa y desea continuar siendo miembro de ella. El trabajador puede tener simultneamente compromisos con otras organizaciones.
La identificacin todava sera una actitud ms profunda, por cuanto implica que un trabajador se sienta miembro de su empresa, se
muestre leal y defienda y respete sus intereses y metas. Por tanto, la identificacin y el compromiso son dos tipos de actitudes
favorables hacia la empresa que convergen cuando los trabajadores interiorizan los valores organizacionales y se motivan
intrnsecamente.