Capitulo 9 - Capacitacion y Desarrollo

ADMINISTRACION DE PERSONAL
FACULTAD DE INGENIERA DE PRODUCCI
D NACIONAL
DE SAN AGUSTIN
ESCUELA PROFESIONAL
DE INGENIER
NISTRACIN DE PERSONAL
UAN CARLOS TORREBLANCA DE VELASCO
CAPITULO 9
CAPACITACION Y DESARR
GRUPO: MANAGEMEN
INTEGRANTES:
Ayala Castro, Brian
Hilasaca Quispe, Carlos
Laura Ticona, Sandra
Luque Coarite, Lynda
Tejada Paz, Renato
2015
Full name
CONTENIDO
1.
MAPA CONCEPTUAL..................................................................................3
2.
IDEAS PRINCIPALES.................................................................................. 6
3.
REVISIN DE TRMINOS...........................................................................8
4.
CASO DE ESTUDIO................................................................................. 11
4.1.
CASO ESTUDIO 1.............................................................................11
4.2.
CASO ESTUDIO 2.............................................................................11
5.
CASO DE LA LOCALIDAD........................................................................11
6.
PREGUNTAS DE VERIFICACIN Y ANLISIS.............................................12
7.
PREGUNTAS AL EQUIPO EXPOSITOR.......................................................12
CAPACITACION
Y
CAPACITACION Y DESARROLLO
DESARROLLO
Aumenta la aptitud de un empleado para el puesto
1.MAPA
CONCEPTUAL
PASOS
PARA LA CAPACITACION Y DESARROLLO
acin de las necesidades

Objetivos de Capacitacin y DesarrolloContenido del programa
Principios
Estipulan
claramente
los logros
que se con
desean
del problema
consiste
en d
q
Se determina
de acuerdo
la evaluacin Parte
de necesidades
y los
objetivos
oblemas actuales de
la organizacin
Estos p
Full name
Participacin
Repeticin
Relevancia
Transferencia
Retroa
3
Full name
Incrementa productividad
Promueve comunicacin
Orientacin
Mejora comunicacin
Alta rentabilidad
Proporciona informacin
Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas y adopcin
Polticas viables
CMO
BENEFICIA LA CAPACITACION
A LAS ORGANIZACIONES?
Bajos costos
Toma de decisiones
Reduce tensin
Buena atmosferaMejora
de aprendizaje
imagen
Instruccin directa del puesto
Toma de decision
Cohesin en grupos
Mejor calidad para trabajar

Mejora conocimiento Rotacin
del puesto
de puestos
Relacin experto - aprendizaje
Conferencias y presentacin de
videos
Entrenamiento vestibular
Role playing Dramatizacin
Estudio de Caso
ENFOQUES
DE
CAPACITACIO
NY
Estudio individual y aprendizaje

programado
Capacitacin en laboratorios
Aprendizaje mediante la practica
Full name
Evaluacin de la capacitacin y
desarrollo
Diversidad
Desarrollo
Tasa
Desarrollo
Obsolescencia
de rotacin
ynacional
de
creacin
losde
de
recursos
personal
epersonal
de
internacional
oportunidades
humanosde la fuerza de
2.IDEAS PRINCIPALES
An despus de cursar un programa global de orientacin,

en pocas ocasiones los nuevos empleados estn en posicin de
desempearse satisfactoriamente. Con mucha frecuencia es preciso
entrenarlos en las labores para las que fueron contratados.
Aunque la capacitacin auxilia a los miembros de la

organizacin a desempear su trabajo actual, sus beneficios pueden
prolongarse a toda su vida laboral y pueden contribuir al desarrollo de
esa persona para cumplir futuras responsabilidades.
La evaluacin de las necesidades detecta los problemas

actuales de la organizacin y los desafos a futuro que deber
enfrentar. Es importante que los capacitadores efecten un anlisis de
necesidades para cada curso especfico con objeto de determinar si
es verdaderamente necesario y, en tal caso, qu debe comprender.
A partir de la evaluacin de las necesidades se plantean los

objetivos de capacitacin y desarrollo. Los capacitadores planean el
Full name
contenido del curso a partir de estos objetivos e incorporan tantos
objetivos de aprendizaje como sea posible.
La capacitacin y el desarrollo sern ms efectivos en la

medida en que el mtodo seleccionado para impartir el curso sea
compatible con el estilo de aprendizaje de los participantes.
Mientras ms se utilicen los principios de aprendizaje, ms

probabilidades habr de que la capacitacin resulte efectiva. Estos
principios son: participacin, repeticin, relevancia, transferencia y
retroalimentacin.
Dentro de los principales enfoques de capacitacin y

desarrollo se pueden mencionar los siguientes: instruccin directa
sobre el puesto, rotacin de puestos, relacin experto - aprendiz,
conferencias y presentacin de videos, entrenamiento vesticular, role
playing y dramatizacin, estudio de casos, estudio individual y
aprendizaje programado, capacitacin en laboratorios, aprendizaje
mediante la prctica.
El desarrollo de los recursos humanos es un mtodo

efectivo para enfrentar varios de los desafos del rea, entre los
Full name
cuales se incluyen la obsolescencia de los conocimientos del
personal, los cambios sociales y tcnicos y la tasa de rotacin de los
empleados.
No es suficiente impartir capacitacin; incluso en los casos

en que se llev a cabo una cuidadosa evaluacin de las necesidades,
los capacitadores evalan el efecto que logran con sus actividades.
Con frecuencia la administracin de exmenes antes y despus del
curso o programa de capacitacin sirve para evaluar tanto los
conocimientos adquiridos como el grado de transferencia efectiva de
la labor.
Irnicamente, en algunas ocasiones una mejor poltica de

capacitacin puede incrementar el nivel de desercin de una
organizacin porque las personas que adquieren conocimientos
especializados pueden experimentar considerable demanda de sus
servicios en el mercado de trabajo.
3.REVISIN DE TRMINOS
Una curva de aprendizaje describe el grado de xito
Curva de
Aprendizaje
obtenido durante el aprendizaje en el transcurso del

tiempo. Es un diagrama en que el eje horizontal
representa el tiempo transcurrido y el eje vertical el
nmero de xitos alcanzados en ese tiempo.
Full name
Mtodo sistemtico para ensear habilidades para
el puesto, que implica presentar preguntas o hechos
y permite que la persona responda, para
Enseanza
programada
posteriormente ofrecer al empleado

retroalimentacin inmediata sobre la precisin de
sus respuestas. Un ejemplo del aprendizaje
programado son los fascculos de instruccin
programada.
Es un enfoque de capacitacin y desarrollo que
Entrenamient
o vestibular al
personal
consiste en la utilizacin de instalaciones que

simulan las condiciones operacin real. Ejemplos
notables de estas reas los ofrecen las compaas
areas, los bancos y las grandes instalaciones
hoteleras.
Es el primer paso preliminar en la preparacin de un
programa de capacitacin y desarrollo.
Evaluacin de
necesidades
La evaluacin de las necesidades permite

establecer un diagnstico de los problemas actuales
y de los desafos ambientales que es necesario
enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo.
Es una tcnica que se emplea, bsicamente para
Instruccin
directa en el
puesto
ensear a obreros y empleados a desempear su

puesto actual.
Se caracteriza porque se imparte durante las horas
de trabajo por un capacitador, un supervisor o un
compaero de trabajo.
Es un fenmeno que describe el proceso que sufre
un empleado (o un grupo de ellos) que deja de
Obsolescencia
de los
conocimientos
poseer el conocimiento o las habilidades necesarias

para desempearse con xito.
En campos como la medicina y la ingeniera, de
cambios sumamente rpidos, la obsolescencia
Principios de
aprendizaje
puede ocurrir con gran celeridad.

Constituyen las guas de los procesos por los que
las personas aprenden de manera ms efectiva.
Full name
Mientras ms se utilicen estos principios en el
aprendizaje, ms probabilidades habr de que la
capacitacin resulte efectiva.
Estos principios son: participacin, repeticin,
relevancia, transferencia, y retroalimentacin.
Tcnica que utiliza una relacin entre un maestro y
un aprendiz. Se desarrolla en el lugar de trabajo
Relacin
experto aprendiz
bajo la gua de un trabajador experto, un supervisor

o un formador. En esta relacin se observan niveles
muy altos de participacin y transferencia del
trabajo, adems de proporcionar claras ventajas en
la retroalimentacin, que se obtiene prcticamente
de inmediato.
Es la accin que consiste en decir o expresar una
idea varias veces, o en volver a hacer una cosa de
Repeticin
nuevo. Al estudiar para un examen, por ejemplo, se

repiten las ideas clave para que puedan recordarse
durante la evaluacin.
Es el proceso de compartir observaciones,
preocupaciones y sugerencias, con la intencin de
Retroalimenta
cin
recabar informacin, a nivel individual o colectivo,

para intentar mejorar el funcionamiento de una
organizacin o de cualquier grupo formado por
seres humanos.
Consiste en el cambio de un operario entre dos o
ms puestos de trabajo del mismo nivel y contenido
tecnolgico, para minimizar actividades montonas
Rotacin de
puestos
y la sobrecarga de determinados msculos.

Algunas empresas alientan la rotacin del personal
de una a otra funcin, con el objeto de que sus
empleados adquieran experiencia en varios
Transferenci
a efectiva
puestos.
Se concreta cuando el programa de capacitacin
concuerda con las demandas del puesto y
corresponde mayor velocidad en el proceso de
Full name
dominar el puesto y las tareas que conlleva.
4.CASO DE ESTUDIO
4.1.
CASO ESTUDIO 1
CASOS DE ESTUDIO 9 1
En las afueras de la ciudad de san salvador, en El Salvador, existe desde hace

20 aos una operacin local de ensamble de vehculos automotores.
Bsicamente la fbrica funciona importando motores y carroceras de vehculos
de carga. Al recibir las carroceras y lo motores se procede a construir las
partes de menor tecnologa en las instalaciones de la empresa y se obtiene as
un vehculo de bajo costo y relativa eficiencia. De hecho, Camiones San Jos
ha logrado mantener su planta de 1200 personas entre empleados y obreros a
pesar de la competencia extranjera. Sin embargo el ao pasado un gran
consorcio decidi entrar al mercado centroamericano. Como parte de su
Full name
10
estrategia, este consorcio adquiri la empresa camiones San Jos, pero
despus de varios incidentes la opinin generalizada es que el nivel de
capacitacin actual en la empresa es muy bajo y resultara ms econmico
liquidar toda la operacin para proceder a importar tecnologa extranjera. No
obstante, el departamento de personal, para el cual trabaja usted, tiene una
opinin diferente. Adems de los inconvenientes de orden social de cerrar la
empresa Camiones San Jos, est desaprovechndose la oportunidad de
capacitar al personal local e integrarlo en una estructura ms moderna y
competitiva. Antes de proceder a un estudio detallado de cada caso, la
corporacin solicito a su departamento que emita una opinin general respecto
a la conveniencia de capacitar o contratar nuevo personal.
1. Del total de 1200 personas que trabajan para camiones San Jos, 875
son obreros no calificados o semiespecializados. Un experto considera
que el tiempo promedio de capacitacin ser de 350 horas para cada
operario. Describa las medidas generales que es necesario adoptar si la
empresa decide emprender el programa de capacitacin centrado en
cursos de mecnica automotriz. Medidas a tomar:
Tener en cuenta el nivel de especializacin de cada operario para as

saber dnde empezar y qu partes detallar mejor para tener una mejor
capacitacin.
Las horas de especializacin no deben afectar a las horas de trabajo.
Para un caso ms prctico podramos hacer que la instruccin sea
directa.
Analizar que los gastos de capacitacin sean menores a contratar a un
nuevo personal.
2. Un total de 225 personas trabaja en el nivel administrativo general. La

necesidad bsica de capacitacin se centra aqu en la familiarizacin de
este grupo de personas con la estructura de consorcio. Los expertos
determinaron que un curso de 25 horas por persona es suficiente
.Describa las medidas generales que es necesario tomar
Que la capacitacin la impartan los ejecutivos de este consorcio por

medio de conferencias en las cuales expliquen los principales
lineamientos del consorcio.
La capacitacin tambin ser por medio de videos en los cuales se
presenten a los principales directivos del consorcio, de manera que las
personas que trabajan en nivel administrativo se familiarice con la
empresa.
Estas 25 horas no deben afectar las horas de trabajo.
3. Un grupo de 75 personas se desempean en el nivel administrativo

alto. Este grupo necesita compenetrarse del flujo de informacin y del
Full name
11
proceso de toma de decisiones en la corporacin, los diferentes
departamentos de procesamiento de datos y las polticas especficas de
responsabilidad, etc. Se determin que se requera un curso de 150
horas .Describa las medidas generales que usted considera necesarias.
Evaluar las necesidades de capacitacin.

Esta se puede impartir en horas de trabajo.
Se puede capacitar mediante el estudio individual y aprendizaje
programado ya que son del nivel administrativo alto y necesitan
compenetrarse con los diferentes departamentos de procesamiento de
datos y dems.
4. Un grupo relativamente reducido de 25 personas compone el ncleo

ejecutivo de la compaa .Entre ellas se cuentan los ingenieros
especializados, los responsables de finanzas y el personal de ventas
industriales. Los expertos no han podido determinar si ser posible
estructurar un curso para un grupo de intereses tan diversos Qu
sugerencias hara usted acerca de la capacitacin que necesita este
grupo directivo?
Para cada uno podra programarse un estudio individual y aprendizaje
programado, debido a los intereses tan diversos se podra incluir lecturas,
folletos, etc.
5. Desde el punto de vista del administrador de recursos humanos Qu
proceso estima usted es ms eficiente y rpido: capacitar al personal de
camiones San Jos o iniciar una campaa de contratacin en el
extranjero? (De desearlo, usted puede optar por soluciones mixtas
.Explique su respuesta)
Optaramos por importar tecnologa extranjera y capacitar. De esta manera se
prescindira de personal que no sea absolutamente necesario capacitar en vez
de este podra entrar la tecnologa importada. Y capacitar a personal que sea
importante para el desarrollo de la empresa.
4.2.
CASO ESTUDIO 2
Laboratorios Pomona ha funcionado durante seis aos en la ciudad de Bilbao,

Espaa. Se dedica a la produccin y comercializacin de anestsicos en
general. La empresa sobresale en el rea de produccin de frmacos de
fenotiacina, el fentanilo y varios ms, que se emplean en el campo de la
anestesia. El pasado ao, la empresa decidi iniciar actividades en el rubro de
Full name
12
la anestesia inhalada, que es una tcnica para suministrar determinados
productos por medio de gases que el paciente respira.
La empresa cuenta actualmente con 325 operarios. De ellos, 34 son de ingreso
reciente, e ignoran prcticamente todo lo referente a la produccin de
frmacos. La empresa los clasifica en el nivel A de capacitacin. Ciento
cuarenta y seis operarios han trabajado en la empresa por un lapso de seis
meses un ao y medio o ms tiempo, y se les considera miembros de la
categora B de capacitacin. Los 145 operarios restantes han trabajado en la
empresa durante un ao y medio o ms, y se les considera en el nivel C de
capacitacin. Ninguno de los actuales miembros del personal est en el nivel
D, que incluye las tcnicas referentes a la produccin de sustancias para
anestesia inhalada.
En general, no se espera que los obreros dominen aspectos profundos de
qumica, farmacologa o fisiologa humana. Su capacitacin se orienta sobre
todo a la operacin de equipos diversos pero relativamente sencillos, lectura e
interpretacin cuidadosa de instrucciones y almacenamiento y rotulacin de
productos terminados.
Hasta ahora la empresa no cuenta con sistemas de capacitacin moderna; los
obreros aprenden viendo. Se calcula que el proceso de aprender lo relativo a
la elaboracin de cada producto anestsico, sin tcnicas de capacitacin
especiales, requiere de unos 20 das de prctica laboral.. La empresa maneja
seis productos, incluyendo la nueva lnea de anestsicos inhalados.
Suponga que la compaa acaba de contratarlo a usted para que asesore a los
ingenieros en la administracin de un programa de capacitacin. La empresa
cuenta con un aula adecuada y el personal administrativo que posee los
conocimientos tcnicos relevantes.
a) Qu labores de deteccin de necesidades llevara usted a cabo?
Durante cunto tiempo?
Detectar las necesidades de formacin o adiestramiento y clasificar las
mismas. Antes de formar es necesario detectar las necesidades
presentes y futuras y analizarlas para hallar sus causas reales. Este
Full name
13
inventario de los problemas de la organizacin debe ser sistemtico,
continuo y efectuado en todos los campos y en todos los niveles. Una
vez detectadas las necesidades se deben fijar prioridades, fijando un
plazo para su satisfaccin (corto, mediano, largo).
Clasificar las necesidades
-
Individuales. Surgidas de la evaluacin de desempeo.

Grupales.
Que requieren solucin inmediata.
Que demandan una accin futura. Si se planifica el cambio de un
proceso, se detecta una necesidad futura de capacitacin para que
dicho cambio pueda llevarse a cabo.

Que exigen instruccin sobre la marcha. Cuando es imposible
extraer al trabajador de su lugar de trabajo o cuando se debe hacer
en el lugar de trabajo.
Que necesitan instruccin externa. Cuando debe recurrirse a
institutos de capacitacin externos.

Que puede resolver por s misma la organizacin. Porque cuenta
con recursos para hacerlo.

Que requieren fuentes o medios externos.
Tcnicas para detectar las necesidades:

-
Observacin directa: del lugar del trabajo, del operario, de los
resultados de la ejecucin del trabajo.

Reuniones de grupo: los jefes exponen las necesidades generales e
individuales de su sector.
Entrevistas: para detectar las dificultades, buscar causas y
determinar si estn relacionadas a la falta de capacitacin. Pueden
realizarse incluso con el mismo trabajador.

Evaluacin de desempeo
Anlisis que permiten detectar las necesidades:

-
Anlisis del equipo, relacionado a la adquisicin de tecnologa y la
necesidad de aprender a utilizarla.

Anlisis de la actividad, por cambios en el modo de realizarlas o la
realizacin de nuevas actividades.

Anlisis de problemas en la organizacin, identificar problemas que
se deban a la mala formacin o a la falta de conocimientos.
Full name
14
-
Anlisis del comportamiento, tiene en cuenta el nivel de eficiencia
del trabajador.
Anlisis de la organizacin, cuando se modifica la estructura, las
responsabilidades o las relaciones entre los diferentes componentes
de la organizacin.
Algunas preguntas que puedes plantear en este momento son las

siguientes:
-
Qu conocimientos, habilidades y actitudes requiere el puesto?

Qu se debe lograr? Objetivos y metas.
Qu se debe hacer? Actividades y funciones.
Qu conocimientos, habilidades y actitudes requiere la persona
que ocupa el puesto?

- Qu est logrando? Resultados.
- Qu est haciendo? Nivel de desempeo.
b) Cmo dividira usted sus clases?Cuantos
capacitadores
necesita?Que horario sugerira y que grupos para reducir al

mnimo la interrupcin de las labores normales?
Plan de Capacitacin:
a) Programa de capacitacin para el personal de nivel A.
b) Programa de capacitacin para el personal de nivel B.
c) Programa de capacitacin para el personal de nivel C.
Consideraremos que el aula tiene una capacidad para 50 personas:
NIVEL
A
B
C
D
NRO DE OPERARIOS
34
146
145
0
NRO DE CAPACITADORES
1
3
3
0
DURACIN
A) Nivel A: 12:00 p.m a 1:30 p.m
Inicio y trmino
Fecha de inicio: 10 de Enero
Fecha de trmino: 29 de Enero
Full name
15
A continuacin se presenta el cronograma de capacitacin:

B) Nivel B: se dividir en 3 turnos
Inicio y trmino
Fecha de inicio:8 de Febrero
Fecha de trmino:28 de Febrero
TURNO
1
2
3
HORA DE INICIO
10:00 a.m.
11:30am
1:00am
HORA DE TERMINO
11:30am
1:00pm
2:30pm
C) Nivel C: se dividir en tres turnos

Inicio y trmino
Fecha de inicio: 10 de Marzo
Fecha de trmino: 29 Marzo
TURNO
1
2
3
HORA DE INICIO
10:00 a.m.
11:30 a.m.
1:00 p.m.
HORA DE TERMINO
11:30 a.m.
1:00 p.m.
2:30 p.m.
Full name
16
c) Recomendara
ensear
lo
mismo
todos
los
obreros?
Especializara a algunos en un producto determinado?

En el caso de los trabajadores considerados en el nivel A y en el nivel B
pueden tener una capacitacin parecida ya que se les enseara o
reforzara los mismos puntos pero variando los das de enseanza por
cada punto a tocar (Vase tablas 1 y 2). En el caso de los trabajadores
de nivel C se les capacitara en temas mas puntuales y es a ellos a
quienes se les puede especializar en un producto determinado ya que
son los trabajadores que cuentan con mayor experiencia dentro del
laboratorio.
Esto no quiere decir que en algn momento no se les capacitara de una
mejor forma a los dems trabajadores sino que se esperar por un tiempo
hasta que se sientan seguros dentro de sus puestos y tengan las ganas
y la disposicin de adquirir nuevas habilidades y crecer en la empresa.
d) Optara por proponer la elaboracin de un video? De un
audiovisual?
Con los audiovisuales tienden a depender ms de la comunicacin y
menos de la imitacin y la participacin activa. Las conferencias
permiten economa de tiempo, as como de recursos, los otros mtodos
pueden requerir lapsos de participacin ms amplia y presupuestos ms
elevados.
Los bajos niveles de participacin, retroalimentacin, transferencia y
repeticin que estas tcnicas muestran pueden mejorar cuando se
organizan mesas redondas y sesiones de discusin al terminar la
exposicin.
Full name
17
e) Aunque la compaa se interesa por todo el programa de
capacitacin, le urge contar con personal capacitado para la
produccin de anestesia inhalada en un lapso de dos meses. Cul
sera su estrategia?
El nmero y variedad de planes o programas de capacitacin es muy
grande en una empresa de gran envergadura, al igual que su duracin;
puede ser horas, das, meses o aos, El tipo de capacitacin que se
adoptar en una organizacin depender: del tamao de la empresa, de
las facilidades para el desarrollo del programa y de lo que se quiera
ensear especficamente. La mayora de los programas de capacitacin
para colaboradores manuales y de oficina inciden ms en las habilidades
para el trabajo.
Los programas de capacitacin de personal van desde el planeamiento
hasta la evaluacin de tareas.
La programacin de la capacitacin exige una planeacin que incluya lo
siguiente:
A) Enfoque de una necesidad especifica cada vez
Contar con trabajadores aptos para la elaboracin de productos de alta
tecnologa.
B) Definicin clara del objetivo de la capacitacin
Contar con trabajadores especializados en la produccin de anestesia
inhalada.
C) Divisin del trabajo a ser desarrollado, en mdulos, paquetes o ciclos
D) Eleccin de los mtodos de capacitacin, considerando la tecnologa
disponible
La mejor opcin sera la de capacitar a los trabajadores tanto
tericamente con de forma prctica el un aula y en el mismo laboratorio
aunque tambin no podemos dejar de lado el material audiovisual que
puede servir de apoyo en la enseanza.
Full name
18
E) Definicin de los recursos necesarios para la implementacin de la
capacitacin,
audiovisuales,
como
tipo
maquinas,
de
entrenador
equipos
instructor,
herramientas
recursos
necesarias,
materiales, manuales, etc.

F) Definicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a ser
capacitado, considerando:
-
Nmero de personas: Tomamos inicialmente a 50 trabajadores

Disponibilidad de tiempo: 1 hora diaria
Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes.
Caractersticas personales de comportamiento.
G) Local donde se efectuara la capacitacin, considerando las

alternativas en el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o
fuera de ella.
En este caso se utilizaremos el aula que le pertenece a la empresa que
consideraremos tendr una capacidad para 50 personas.
H) poca o periodicidad de la capacitacin, considerando el horario ms
oportuno o la ocasin ms propicia. A principios del ao entre los meses
de enero y marzo
I) Clculo de la relacin costo-beneficio del programa.
Los capacitadores sern
elegidos entre
el personal
con
ms
conocimientos tcnicos relevantes a los cuales se les tendr que pagar

por sus servicios sin afectar sus haberes por las funciones que
normalmente realiza en la empresa.
J) Control y evaluacin de los resultados, considerando la verificacin de
puntos crticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa
para mejorar su eficiencia.
Full name
19
5.CASO
DE LA LOCALIDAD
Quisiera contrastar dos realidades sobre lo que es la capacitacin,
primero quiero hablar de la Capacitacin en el sector pblico VS la
capacitacin en el sector privado;
Sector pblico: En la gerencia de asesora legal por citar una de las
tantas gerencias de la Municipalidad provincial de Arequipa, se busca
capacitar al personal encargado, en esta accesoria solo hay 4
abogados, pero la capacitacin se programa para 30 y para justificar
esta capacitacin se invita incluso al personal de limpieza, al cual se
le paga por asistir un momento y llenar el auditorio, esto trae a la
empresa perdidas por mala inversin y a largo plazo por ineficacia,
Sector privado: Muy por el contrario en el sector privado se
desarrollan perfiles de puestos de trabajo en base a diccionarios, los
cuales ayudan a definir cul es la debilidad especfica que hace falta
resolver, y se brindan cursos de capacitacin especficos para
subsanar estas debilidades de conocimientos, y no es necesario
invertir en costosas maestras cuando se puede hacer solo un curso,
en las empresas privadas se busca siempre preservar el bienestar de
la empresa, la economa, y ayudar a la empresa a crecer.
Cuan diferente sera le desarrollo de nuestra nacin si el sector publico
entendiese que tambin es una empresa que pide a gritos
transparencia y buena gestin.
Full name
20
6.PREGUNTAS DE VERIFICACIN
Y ANLISIS
1.- Por qu la evaluacin de necesidades es un importante paso
preliminar
para
cualquier
programa
de
capacitacin?
Respuesta: La evaluacin de las necesidades contribuye a determinar los
requisitos totales. Tambin da la oportunidad de identificar las brechas que
existen entre los recursos que se tienen y los que se necesitan, sealando en
dnde pueden adquirirse.
Detecta los actuales problemas de la organizacin y los desafos a futuro que
deber enfrentar.
2.- Qu se entiende por tcnicas de capacitacin?, Qu quiere decir la
expresin obsolencia de los conocimientos del personal?
Respuesta: La capacitacin es una tcnica de formacin que se le brinda a una
persona o individuo en donde este puede desarrollar sus conocimientos y
habilidades de manera ms eficaz.
Obsolescencia de los conocimientos del personal: es el proceso que sufre el
empleado (o un grupo de ellos) que dejan de poseer el conocimiento o las
habilidades necesarias para desempearse con xito (medicina, ingeniera). La
obsolescencia ocurre especialmente entre las personas que han estado ms
tiempo al servicio de la organizacin. No suele originarse en el individuo, sino en
su falta de respuestas y adaptacin a las nuevas condiciones. El dilema de
muchas organizaciones es particularmente difcil cuando se adopta una filosofa
pasiva respecto a la obsolescencia.
4.- Qu tcnica de capacitacin recomienda para cada una de las
siguientes ocupaciones?
Respuesta:
a) Representante de servicio a clientes: curso sobre trato con el cliente.
b) Cajero bancario: curso de atencin al cliente.
c) Supervisor de personal de ventas de mostrador, sin experiencia previa: todo
tiene que ver con la capacitacin acerca del personal.
Full name
21
7.PREGUNTAS AL EQUIPO
EXPOSITOR
Tiene la organizacin un modelo de indicadores que permita medir la
efectividad e impacto de las acciones de capacitacin?
Cules son las principales dificultades que encuentra para la
ejecucin de los programas de capacitacin?
La gerencia solicita un informe de gestin de la capacitacin? Qu
aspectos incluye?
Full name
22

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ADMINISTRACION DE PERSONAL

FACULTAD DE INGENIERA DE PRODUCCI

UAN CARLOS TORREBLANCA DE VELASCO

CASO ESTUDIO 1.............................................................................11

CASO ESTUDIO 2.............................................................................11

PREGUNTAS DE VERIFICACIN Y ANLISIS.............................................12

PREGUNTAS AL EQUIPO EXPOSITOR.......................................................12

Aumenta la aptitud de un empleado para el puesto

acin de las necesidades

Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas y adopcin

Mejor calidad para trabajar

Estudio individual y aprendizaje

Aprendizaje mediante la practica

An despus de cursar un programa global de orientacin,

Aunque la capacitacin auxilia a los miembros de la

La evaluacin de las necesidades detecta los problemas

A partir de la evaluacin de las necesidades se plantean los

La capacitacin y el desarrollo sern ms efectivos en la

Mientras ms se utilicen los principios de aprendizaje, ms

Dentro de los principales enfoques de capacitacin y

El desarrollo de los recursos humanos es un mtodo

No es suficiente impartir capacitacin; incluso en los casos

Irnicamente, en algunas ocasiones una mejor poltica de

obtenido durante el aprendizaje en el transcurso del

posteriormente ofrecer al empleado

consiste en la utilizacin de instalaciones que

La evaluacin de las necesidades permite

ensear a obreros y empleados a desempear su

poseer el conocimiento o las habilidades necesarias

puede ocurrir con gran celeridad.

bajo la gua de un trabajador experto, un supervisor

nuevo. Al estudiar para un examen, por ejemplo, se

recabar informacin, a nivel individual o colectivo,

y la sobrecarga de determinados msculos.

En las afueras de la ciudad de san salvador, en El Salvador, existe desde hace

Tener en cuenta el nivel de especializacin de cada operario para as

2. Un total de 225 personas trabaja en el nivel administrativo general. La

Que la capacitacin la impartan los ejecutivos de este consorcio por

3. Un grupo de 75 personas se desempean en el nivel administrativo

Evaluar las necesidades de capacitacin.

4. Un grupo relativamente reducido de 25 personas compone el ncleo

Laboratorios Pomona ha funcionado durante seis aos en la ciudad de Bilbao,

Individuales. Surgidas de la evaluacin de desempeo.

dicho cambio pueda llevarse a cabo.

institutos de capacitacin externos.

con recursos para hacerlo.

Tcnicas para detectar las necesidades:

Observacin directa: del lugar del trabajo, del operario, de los

resultados de la ejecucin del trabajo.

realizarse incluso con el mismo trabajador.

Anlisis que permiten detectar las necesidades:

Anlisis del equipo, relacionado a la adquisicin de tecnologa y la

necesidad de aprender a utilizarla.

realizacin de nuevas actividades.

Anlisis del comportamiento, tiene en cuenta el nivel de eficiencia

Algunas preguntas que puedes plantear en este momento son las

Qu conocimientos, habilidades y actitudes requiere el puesto?

que ocupa el puesto?

necesita?Que horario sugerira y que grupos para reducir al

A continuacin se presenta el cronograma de capacitacin:

C) Nivel C: se dividir en tres turnos

Especializara a algunos en un producto determinado?

materiales, manuales, etc.

Nmero de personas: Tomamos inicialmente a 50 trabajadores