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Paris, le 22 mars 2011

Bilan Social des Entreprises


Guide pratique dutilisation pour les quipes syndicales

Le bilan social est un document extrmement utile pour une quipe syndicale.
Beaucoup de renseignements sont collects sur de nombreux sujets : lemploi, le
temps de travail, les conditions de travail, la formation, la scurit
Mais souvent ces lments sont tellement nombreux quils nuisent la
comprhension et ce document finit au fond dun tiroir sans tre utilis.
Ce guide a pour objectif de mettre en avant les lments les plus pertinents du
bilan social pour laction syndicale, la manire de les analyser, de les suivre et
de les complter.

Rappels rglementaires
Le seuil qui rend obligatoire ltablissement dun bilan social est de 300
salaris. Mais rien nempche, sinon la volont de lemployeur, den tablir un,
- mme allg -, en dessous de cet effectif. Le bilan social est cet gard un
tableau de bord social au mme titre que ceux existants pour la gestion
financire. Cest aussi utile pour lemployeur que pour les reprsentants du
personnel.
Le bilan social est soumis consultation du CE. Cette consultation doit
seffectuer avant fin avril. (Sil y a plusieurs tablissements fournissant un BS,
lavis du CCE doit tre donn au plus tard au 30 juin).
Comme pour toute consultation du CE, les membres doivent en avoir
communication au moins 15 jours avant la demande de formulation de lavis.
Aprs lavis du CE, le bilan social ventuellement corrig est la disposition
des salaris.
Les indicateurs fournis concernent lemploi (effectifs, travailleurs extrieurs,
embauches, dparts, promotions, chmage, handicaps, absentisme), les
rmunrations et charges accessoires (montant, hirarchie, mode de
calcul, charges accessoires, charge salariale globale, participation), la sant
et la scurit (AT, rpartition des AT, maladies professionnelles, CHSCT,
dpenses de scurit), les autres conditions de travail (dure et
amnagement du temps de travail, organisation, conditions physiques,
transformation de lorganisation, dpenses, mdecine du travail, inaptitude), la
formation (FPC, congs formation, apprentissage), les relations
professionnelles (IRP, information et communication, diffrents concernant
lapplication du droit), les autres conditions de vie (activits sociales, autres
charges sociales).
Le bilan social prsente les indicateurs sur 3 annes successives.

Rfrences CT L2323-68 L2323-77 et R2323-17.

Recommandations gnrales
Slectionner quelques indicateurs. Suivre tous les indicateurs a peu
dintrt. Lobjectif est de dterminer ceux qui peuvent montrer la stratgie de
lentreprise sur le long terme, et le rsultat du travail syndical sur lvolution
sociale de lentreprise. Quinze vingt indicateurs sont en gnral suffisants.
Dterminer des ratios pertinents. Certains lments, fournis isolement,
ncessitent dtre compars entre eux pour apporter un clairage particulier
sur lorganisation sociale de lentreprise.
Suivre sur la dure. Le BS donne les trois dernires annes, or une
entreprise qui volue doit tre regarde sur bien plus longtemps. Les
indicateurs tant calculs quasiment toujours de la mme manire, analyser
avec un tableur une quinzaine de donnes et deux trois ratios sur dix ou
quinze ans est facile et rvlateur.
Rclamer des lments complmentaires. Il ny a pas de rgles prcises
simposant lemployeur dans la fourniture des donnes qui permettraient de
fournir un modle universel danalyse. Lemployeur a des indicateurs
obligatoires et des choix pour dautres. Les regroupements des catgories
sociales peuvent diffrer suivant les chapitres. Cela ne facilite pas lanalyse.
Le CE devant formuler un avis motiv, il est donc tout fait possible de
rclamer lemployeur une prsentation qui corresponde rellement la
situation de lentreprise et/ou des points particulirement importants pour
nous.
Ne pas oublier les autres rapports fournis par lemployeur. Chaque
structure DP, CE, CHSCT, Commission Formation a ses documents et ses
prrogatives. On y retrouve aussi souvent les mmes militants ! La capacit
de croiser les informations et de les centraliser est un atout considrable.
Utilisons-le !
Un indicateur ne peut tout rvler. Il est ncessaire de le recouper avec
dautres pour confirmer une tendance apparente. En particulier le rapport
conomique de lexpert doit sappuyer sur le bilan social. A nous dinterroger
lexpert pour quil puisse orienter son tude sur les tendances qui nous
apparaissent dans le suivi des bilans sociaux et le recoupement avec nos
pratiques de terrain.

Exemple de tableau de suivi pluriannuel


A

A+1 A+2 A+3 A+4 A+5 A+6 A+7

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16

Effectifs au 31/12
Effectif H au 31/12
Effectif F au 31/12
Effectif moyen pondr
Nb mensuel temporaires
Effectif calcul (4+5)
Diffrentiel (6-1)
Jeunes <25 ans
Dmissions et licenciements
Nb TH
Nb J absences
Taux frquence AT
Taux gravit AT
Salaire moyen Cadres
Salaire moyen AM
Salaire moyen autres
collaborateurs
17 Nb de promotions
18 % promotions (17/1)
19 % Formation

Exemple dun tableau sous Excel, simple remplir chaque anne, avec 16
indicateurs et 3 calculs.

Les grands chapitres


Lemploi. Cest sans doute le plus important des chapitres. On y trouve
lvolution des effectifs, la structure en catgories, le personnel prcaire, la
courbe dmographique, le taux de dparts, labsentisme, le handicap,
lvolution professionnelle. Sur une dizaine dannes, ces lments
caractrisent la transformation de lentreprise et peuvent permettre de deviner
son futur.
Les ruptures de courbe sont annonciatrices de proches changements. Par
exemple ; la fin brutale de lembauche des jeunes, laugmentation forte du
travail prcaire, peuvent laisser prsager court terme un PSE ou un
regroupement avec une autre socit alors que rien nest annonc par
ailleurs. De mme une augmentation de labsentisme de courte dure peut
illustrer un dialogue social dgrad et/ou un mal-tre important.
La rmunration. Cest lvolution de la rmunration par catgorie qui est
intressante en particulier si la diffrence est faite entre hommes et femmes.
Les rsultats des interventions syndicales sur lgalit se mesurent en
particulier sur cet indicateur.
Dautres indicateurs sont examins dans le rapport de lexpert-comptable
(participation, intressement, frais de personnel / valeur ajoute) et sont utiles
aussi dans le cadre dune grande srie. Ce ne sont pas ces indicateurs
privilgier, dans un premier temps, dans le BS.
Sant et scurit au travail. L aussi la plupart des indicateurs sont analyss
par le CHSCT dans le rapport annuel de lentreprise. Cest aux reprsentants
du CHSCT de suivre tous ces indicateurs sur une dure longue. Il nest pas
inutile de suivre par contre le nombre dAT en le comparant lvolution des
effectifs et du travail prcaire. La charge de travail a pour consquence
laugmentation systmatique des AT.
Autres conditions de travail. Chapitre important galement, car on y trouve
la dure du travail, les temps partiels, les amnagements du temps de travail,
les horaires atypiques. Dautres lments comme les dpenses damlioration
sont suivre par le CHSCT
Formation. Tous les lments fournis sont discuts lors de linformation
consultation sur le plan de formation. Mais lvolution du pourcentage sur une
dure longue montre la volont ou pas de professionnaliser le personnel.
Les relations professionnelles. Le nombre de runion de DP na pas grand
intrt, ni de savoir quels syndicats sont prsents au CE. A priori, on le sait !
Par contre lvolution du nombre dactions en justice par les salaris pour
respecter leur droit nest pas inutile.

Les propositions dindicateurs suivre.


1.

Effectif total au 31/12 : Cet indicateur donne la photographie du nombre


de salaris prsents cette date, quelque soit la nature du contrat (CDD, CDI,
apprentis, stagiaires, temps partiels etc..). Suivi sur plusieurs annes et pas
seulement trois, cet indicateur indique lvolution des effectifs en fonction de
lactivit conomique. Compte tenu quil doit tre prcis la rpartition en
grandes catgories professionnelles, lvolution de la structuration des
emplois est intressante sur une longue priode. Par exemple, une diminution
tendancielle des emplois de base pourrait indiquer un recours accru la soustraitance et des externalisations. La limite de cet indicateur se trouve dans la
date dexamen, car pour certaines entreprises cest un moment de surcroit
dactivit conomique qui ne reflte pas la vie le reste de lanne. Nanmoins
suivi sur une longue priode, il devient pertinent, y compris pour analyser ce
moment.

Exemple dun tableau sous Excel plus labor, avec un onglet effectif au 31/12, indiquant les
catgories de lentreprise. Le pourcentage des femmes dans chaque catgorie (F/Total%) dans
son volution et dans sa rpartition est calcul et videmment suivre. On peut le visualiser
sous forme de graphe.
Ce type donglet, lorsque lon matrise un peu les tableurs, est intressant pour des indicateurs
structurellement plus complexes comme le 2, le 3, le 4, le 6, le 9, le 12, le 13, le 17.

Cadres
H

%F Total H

AM

Employs
Ouvriers

F %F Total H

%F

Total
H

%F Total

A
A+1
A+2
A+3
A+4
A+5

2.

Effectif mensuel moyen de lanne. Cet indicateur complte utilement le


prcdent car il lisse les priodes dactivit intenses ou non. Il sagit des
salaris en CDI et des emplois taux plein. Par exemple un salari partant au
30 juin et non remplac compte pour 0.5.
La comparaison entre leffectif au 31/12 et celui-ci par grande catgorie donne
une certaine ide de la prcarit. Ce diffrentiel peut devenir un troisime
indicateur suivre.

3.

Rpartition de leffectif par sexe au 31/12. On retrouve cet indicateur dans


le rapport de situation compare mais sur une seule anne. (Si lindicateur 1
comprend dj la rpartition H/F celui-ci devient inutile). Lvolution des
catgories est rvlatrice de lvolution professionnelle des femmes dans
lentreprise. La discrimination sexuelle peut sy rvler.

4.

Rpartition par ge au 31/12. Il doit y avoir au minimum quatre tranches


dge dont celle des moins de 25 ans. A suivre attentivement en particulier la
premire tranche qui montre ou pas la volont de lentreprise dembaucher les
jeunes, et donc de se projeter dans lavenir. A suivre galement les tranches
seniors partir de 45 ans.

5.

Nombre de contrats dapprentissage conclus dans lanne. Mme


remarque que pour la tranche dge des moins de 25 ans. A demander en
particulier la situation des salaris en fin de priode. Sils sont embauchs,
cest plutt une bonne chose mais sils ne le sont pas, ce nest sans doute
quune mthode pour obtenir des salaris bas prix.

6.

Nombre moyen mensuel de salaris temporaires. En additionnant cette


donne lindicateur 2, cela donne le besoin rel permanent de salaris de
lentreprise en fonction de lvolution conomique. En effet le travail ne peut
pas seffectuer sans un minimum de salaris quelque soit la volont de
lemployeur ! Si tous les deux baissent, cela doit confirmer les inquitudes
ressenties sur le terrain ! Si cet indicateur grimpe brutalement alors que
leffectif CDI stagne ou baisse, des questions sur la stratgie de lentreprise
court terme sont poser immdiatement (cession, restructuration, fusion sont
des hypothses envisageables). Le recours lexpert-comptable du CE doit
tre envisag.

7.

Dure moyenne des contrats de travail temporaires. Cet indicateur peut


utilement complter le prcdent en particulier avec la constatation dun
allongement de la dure des contrats.

8.

Nombre de dmissions et nombre de licenciements. Ces deux indicateurs


donns par grande catgorie sont videmment suivre. Il faut interpeller
lemployeur si une volution la hausse est constate pour obtenir plus de
prcisions.

9.

Nombre de salaris promus dans lanne dans une catgorie suprieure.


Cet indicateur doit tre donn par grande catgorie mais par forcment avec
la rpartition H/F, et cest dommage. Dans ce cas, il faut essayer de lobtenir.
Le constat de lvolution diffrente par catgorie est un rvlateur de
discriminations.

10.

Nombre de travailleurs handicaps au 31 mars de lanne considre.


Image du volontarisme ou pas de lentreprise de considrer les TH comme
des salaris comme les autres. Ne pas oublier que la dclaration annuelle sur
lemploi des travailleurs handicaps doit tre fourni au CE, ou dfaut aux DP
(article R 5212-4 du Code du travail)
7

11.

Nombre de journes dabsence. Cet indicateur ne prend pas en compte les


conflits sociaux. En le divisant par lindicateur 2, on obtient un ratio plus
intressant li leffectif CDI et qui donne une bonne ide de labsentisme.
Ce point doit tre discut au CHSCT. Il faut y sensibiliser nos reprsentants.

12.

Rpartition des absences pour maladie selon leur dure. Les tranches de
dure sont au choix de lemployeur (ou de nos demandes pressantes !). Les
petites dures peuvent rvler un mal tre au travail, des problmes de
management. Des demandes de prcisions sur les services, activits,
concerns sont demander pour affiner.

13.

Grille des rmunrations. Cet indicateur obligatoire doit comporter au moins


6 tranches. Cela donne des ides sur lvolution des salaires par catgories
mais ne rvle pas tout. Tout une part des revenus napparat pas dans le
bilan social : les avantages en nature, les stocks options, labondement de
lpargne salariale. Lexpert-comptable peut obtenir des renseignements plus
prcis que ces moyennes.

14.

Montant global des dix rmunrations les plus leves. Mme remarque
que prcdemment.

15.

Taux de frquence des AT. Cet indicateur est aussi comparer avec ceux
de la profession.

16.

Taux de gravit. Mme remarque.

17.

Nombre de salaris employs temps partiels entre 20 et 30 heures.


Indicateur donn par grande catgorie. Sil nest pas donn la rpartition H/F,
le complter par le rapport de situation compare.

18.

Pourcentage de la masse salariale consacre la formation. Cest la


volont dinvestir dans le personnel qui est mesure ! A comparer aussi
avec la profession.

Conclusions
Les indicateurs proposs sont en nombre restreint et donc peuvent plus facilement
tre suivis par des quipes syndicales peu habitues. Cest le minimum utile et
pertinent. Mais cela ne veut pas dire que dautres sont inutiles !
La meilleure mthode est de les rentrer chaque anne dans un tableur et ainsi de les
suivre sur une trs longue priode. Le tableur permet aussi de raliser des
graphiques qui rendent certaines donnes plus lisibles.
Le Bilan Social est un document de synthse labor par lemployeur mais que nous
devons faire voluer dans chaque entreprise pour le rendre utile notre action
syndicale. Des demandes sont laborer pour que les catgories soient tablies de
manire cohrente et similaire sur tout le document, pour que des lments soient
plus dtaills.
Ltude du Bilan Social doit tre un moment dintervention syndicale pour exiger des
explications sur les volutions constates et pour demander des tudes
complmentaires sur un service, une catgorie lorsque des anomalies apparaissent.
Le groupe ressources de lURI peut vous aider sur la prise en charge de ltude
du Bilan Social dans chacune de ces tapes et vous aider raliser les outils
de suivi.

Remarque : il y a dans lentreprise plusieurs autres documents qui sont galement


utiles aux reprsentants du personnel et qui sont croiser par lorganisation
syndicale : Le bilan social, le RSC H/F, le rapport annuel au CHSCT, le rapport de la
mdecine du travail, la dclaration annuelle sur lemploi des personnes handicapes,
le rapport de lexpert comptable et le plan de formation, sans oublier les informations
trimestrielles au CE sur lactivit conomique et lemploi.
Peu de pays permettent dobtenir autant de renseignements sur une entreprise et sa
politique. Sachons les utiliser !