Derecho Laboral Sustantivo

Area Sustantiva Pblica
Derecho Laboral
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DERECHO LABORAL
1)
DERECHO DE TRABAJO
CONCEPTO
Preferentemente llamado por algunos autores Derecho Laboral, es, segn Cabanellas:
El que tiene por contenido principal la regulacin de las relaciones jurdicas entre empresarios y
trabajadores, y de unos y otros con el Estado, en lo referente al trabajo subordinado, y en cuanto
atae a los profesionales y a la forma de prestacin de los servicios, y tambin en lo relativo a
las consecuencias jurdicas mediatas e inmediatas de la actividad laboral dependiente.
Podemos entonces indicar que el Derecho Laboral, es el conjunto de normas jurdicas que
regulan las relaciones entre patronos y trabajadores y comprende:
a.
Derecho al trabajo: Garantas contra el paro y determinacin de las causas de

despido.
b.
Derecho en el trabajo: Reglamentacin de las condiciones de trabajo, leyes

protectoras y jornadas.
c.
Derecho del trabajo: Salario y contrato individual de trabajo.
d.
Derecho despus del trabajo: Previsin social, jubilaciones e indemnizaciones.
e.
Derecho colectivo del trabajo: Sindicatos, convenios y pactos colectivos,

conflictos, conciliacin y arbitraje.
PRINCIPIOS
Son muchos los principios que se enumeran del Derecho del Trabajo, pero nuestro cdigo se
basta con enumerar los siguientes en su parte considerativa:
a) "El Derecho de trabajo es un Derecho Tutelar de los trabajadores, puesto que trata de
compensar la desigualdad econmica de estos, otorgndoles una proteccin jurdica
preferente".
b) "El Derecho del Trabajo constituye un mnimo de garantas sociales protectoras del
trabajador, irrenunciables nicamente para este y llamadas a desarrollarse
posteriormente en forma dinmica, en estricta conformidad con las posibilidades de cada
empresa patronal mediante la contratacin individual o colectiva y, de manera especia!,
por medio de los pactos colectivos de condiciones de trabajo". Los derechos que confiere
el Cdigo de Trabajo o una ley de trabajo, no son el lmite mximo en la relacin de
capital y trabajo, de manera que al permitirlo las circunstancias, pueden aumentarse en
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beneficio del trabajador. Lo que si no puede hacerse es disminuir esos derechos, por esa
razn se les denominan garantas mnimas.
c) E! derecho de trabajo es un derecho realista y objetivo. Lo primero porque estudia al
individuo en su realidad social y considera que para resolver un caso determinado a base
de una bien entendida equidad es indispensable enfocar ante todo la posicin econmica
de las partes; y segundo, porque su tendencia es la de resolver diversos problemas que
con motivo de su aplicacin surjan con criterio social y a base de hechos concretos y
tangibles.
d) El derecho de trabajo es una rama del Derecho Pblico. Porque al ocurrir su aplicacin,
el inters privado debe ceder ante el inters social o colectivo.
e) El derecho de trabajo es un Derecho hondamente democrtico, porque se orienta a
obtener la dignificacin econmica y moral de los trabajadores. que constituyen la mayora
de la poblacin, realizando as una mayor armona social, lo que no perjudica, sino que
favorece los intereses justos de los patronos; y porque e! Derecho del Trabajo es el
antecedente necesario para que impere una efectividad de la libertad de contratacin.
RAZONES HISTRICAS, POLTICAS Y SOCIALES DE SU PROMULGACIN

En la ESCLAVITUD, la sujecin de los esclavos al dueo era tal, que estos (los esclavos)
no tenan ningn derecho ni una posicin de preferencia en !as faenas que desempeaban.
A partir de la poca MEDIEVAL en que la sociedad mas o menos se encontraba organizada,
existen las clases agrcolas y se pueden considerar a los Seores Feudales como los patronos, y
a !os siervos de la Gleba como los trabajadores actuales. A la par de esta situacin agrcola se
crearon algunas agrupaciones o corporaciones a las que pertenecan trabajadores de artesana y
esa corporacin tenia alguna subordinacin del trabajo, por ejemplo: los aprendices ingresaban
en el gremio con el fin de obtener alguna enseanza y aspiraban a escalar los peldaos
necesarios para llegar a constituirse, si !a oportunidad le llegaba algn da, en maestros. Sin
embargo, el punto de referencia mas preciso del nacimiento del Derecho de Trabajo se encuentra
en la REVOLUCION FRANCESA, en la que se creo una legislacin que defenda
primordialmente la propiedad privada sobre los bienes de produccin que tomo como
consecuencia la industrializacin acelerada, que conlleva la explotacin del hombre por el
hombre en vista de que el trabajador de las industrias, "un miserable" era explotado por jornadas
excesivas, salarios pauprrimos, medidas de seguridad e higiene inexistentes y toda clase de
desventajas en el trabajo para este sector.
En Latinoamrica no se conoce a ciencia cierta si en la poca precolombina existan
normas que regularan las relaciones de trabajo. Fue en la COLONIA, cuando los conquistadores
sometieron a los indgenas a una esclavitud de tipo romano-griega, y que tuvo como
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consecuencia que algunos frailes dispusieran dirigirse a la Corona para; que emitieran algunas
leyes de Indios y las Reales cedulas, en las que existan ordenamientos mnimos para proteger al
indgena. Est situacin contino aun as en la poca de la Independencia y fue hasta con la
revolucin liberal que se creo por parte de los legisladores, algunas normas de proteccin laboral,
pero que estaban constituidas no independientemente sino en el Cdigo Civil y esta situacin
continuo hasta el anterior cdigo civil. Las normas de derecho de trabajo creadas, nunca fueron
altamente protectoras del trabajador. Fue con !a REVOLUCION DE OCTUBRE DE 1944 que
naci el DERECHO DE TRABAJO; mas homogneo, mas preciso con sus normas protectoras
delineadas en la Constitucin de 1945 y la elaboracin del primer cdigo de trabajo el 1. De
Mayo de 1947, correspondindole al congreso su emisin, decreto 330.
PRINCIPIOS QUE ANIMAN EL DERECHO DE TRABAJO
1) Tutelar;
2) De Irrenunciabilidad;
3) Imperatividad;
4) De Realismo y Objetividad;
5) Democrtico;
6) De Sencillez o antiformalismo;
7) El Conciliatorio;
8) La Equidad; y,
9) La Estabilidad.
CARCTER TUTELAR DEL DERECHO DE TRABAJO

El Derecho de trabajo es un Derecho Tutelar de los trabajadores, puesto que trata de
compensar la desigualdad econmica de estos, otorgndoles una proteccin jurdica preferente.

NATURALEZA DEL DERECHO DE TRABAJO
Existen dos posiciones para establecer el Derecho Pblico y Privado: Una considera que
el Derecho es pblico o privado segn la naturaleza de la relacin. En las relaciones sociales
distingue dos tipos de relacin:
a. De subordinacin; los particulares respecto al Estado.
b. De igualdad: entre particulares.
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En la subordinacin; predomina el Estado y es Derecho Pblico. En la igualdad se da

entre particulares y es Derecho Privado. En el derecho de trabajo se estableci la plataforma
legal del Estado, por lo tanto es Derecho Pblico.
INTERPRETACION DEL DERECHO DE TRABAJO
La interpretacin tiene como objeto desentraar el significado de una expresin legal. Por
la interpretacin le damos el sentido que una ley ha de tener en un caso dado.
En la legislacin laboral guatemalteca, el Art. 17 del cdigo de trabajo establece: Para los
efectos de interpretar este cdigo, sus reglamentos y dems leyes de trabajo, se debe tomar en
cuenta, fundamentalmente, el inters de los trabajadores en armona con la conveniencia social".
LOS SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO
EL TRABAJADOR
El cdigo de trabajo en su Art. 3 seala que "trabajador es toda persona individual que
presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales o de ambos gneros, en virtud de un

contrato o relacin de trabajo". Se resalta persona individual, no se acepta que el trabajador sea
una persona jurdica.
Nuestro cdigo no hace !a distincin entre empleados y trabajador; cuando se habla de
uno u otro, se hace referencia a todo el que presta sus servicios, pero hace la siguiente distincin
por un tratamiento especial:
Empleados no sujetos a la jornada de trabajo, Art. 124
Trabajadores a quienes no les es lcito pertenecer a un sindicato, Art. 212.
Empleados de confianza, Art. 351;
EL PATRONO Y LA EMPRESA
Patrono es toda persona individual o jurdica que utiliza los servicios de uno o mas
trabajadores, en virtud de un contrato o relacin de trabajo". Art. 2. Del Cdigo de trabajo.
El
patrono puede ser individual o empresarial.

Empresa, es una unidad econmica que tiene animo de lucro y crea y satisface
necesidades econmicas produciendo bienes y servicios o solamente servicios.
Patrono individual es el propietario o dueo de un establecimiento que no tiene
personalidad jurdica. Para tener el carcter de patrono se requiere la utilizacin de los servicios
de una o varias personas, que se efecta mediante un contrato de trabajo o una relacin de
trabajo. El carcter lucrativo o no de la empresa es totalmente indiferente para el caso.
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SUSTITUCIN DEL PATRONO

Esta institucin se encuentra regulada en el Art. 23 del cdigo de trabajo. El patrono
sustituto en virtud de la enajenacin, adquiere todos los derechos pero al mismo tiempo adquiere
todas !as obligaciones; si se fijara una clausura en contrario, esta seria nula ya que no pueden
derogarse las leyes de orden pblico ni restringirse los derechos de los que no intervienen en la
operacin de traspaso. Esta institucin persigue dos principios fundamentales: (a) La continuidad
de la relacin de trabajo; y (b.) Es una medida de proteccin del salario de los trabajadores.
La ley, en esta sustitucin ha pensado, que el nuevo patrono debe responder ante los
trabajadores, pero no ha querido desligar en forma total al patrono sustituido, en primer lugar,
porque la solvencia del patrono sustituto puede no ser firme; y en segundo lugar, porque el
cambio de direccin en una empresa es siempre un peligro para el xito de los trabajos.
AUXILIARES DEL PATRONO

Son aquellos trabajadores que no obstante tienen una relacin laboral con el patrono,
tienen a su cargo atribuciones especficas, y no necesariamente en situacin de subordinacin.

Estos auxiliares del patrono se encuentran debidamente identificados en nuestro cdigo de
trabajo y son: El representante (art. 4 CT); El intermediario (art. 5 CT) y El empleado de
confianza (art. 351 CT).
REPRESENTANTE PATRONAL
"Representantes del patrono son las personas individuales que ejercen a nombre de este,
funciones de direccin o de administracin, tales como gerentes, directores, administradores,

reclutadores y todas las que estn legtimamente autorizadas por aquel......". Art. 4 CT. Los
representantes del patrono y su concepto tienen mucha importancia en el derecho de trabajo,
tanto para precisar el origen de la relacin de trabajo, como de las obligaciones de patronos y
trabajadores.
Es frecuente que un trabajador sea contratado por personas que no tienen la
calidad de mandatario del patrono, como es el caso frecuente de los jefes de cuadrillas que tiene
que contratar el personal necesario; en estos caos, el patrono tendr todas las obligaciones
derivadas de esa contratacin como si el mismo hubiere intervenido.
TRABAJADOR DE CONFIANZA
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"Se consideran cargos de confianza aquellos para cuyo ejercicio es bsico que quien los
desempee tenga idoneidad moral reconocida, y correccin o discrecin suficientes para no
comprometer la seguridad de la respectiva empresa". Art. 351 CT ltimo prrafo.
EL INTERMEDIARIO
Es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o ms trabajadores
para que ejecuten algn trabajo en beneficio de un patrono. Este ltimo queda obligado
solidariamente por la gestin de aquel para con el o los trabajadores, en cuanto se refiere a los
efectos legales que se deriven de la Constitucin, del cdigo de trabajo, de sus reglamentos y
dems disposiciones aplicables. No tiene carcter de intermediario y si de patrono, el que se
encargue por contrato, de trabajos que ejecute con equipos o capitales propios. Art. 5 CT.
EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
NATURALEZA JURDICA DE LA INSTITUCIN

Al hablar del contrato individual del trabajo, es necesario que se considere separadamente
los conceptos doctrinarios relacionados con dos diferentes instituciones como son: La Relacin
de Trabajo y el Contrato de Trabajo.
Mario de la Cueva define la RELACION DE TRABAJO as: "La relacin de trabajo es una
situacin jurdica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrono por !a prestacin de un
trabajo subordinado cualquiera que sea el acto o la causa que le dio origen, en virtud de la cual
se le aplica al trabajador un estatuto objetivo, integrado por los principios, instituciones y normas
o declaracin de derechos sociales, de la ley del trabajo, de los convenios internacionales de los
contratos colectivos y contratos-ley y de sus normas supletorias".
CONCEPTO DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

El cdigo de trabajo lo concepta as: "Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su
denominacin, es el vnculo econmico-jurdico mediante el que una persona (trabajador), queda

obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra,
personalmente, bajo la dependencia continuada y la direccin inmediata o delegada de esta
ltima, a cambio de una retribucin de cualquier clase o forma. Art. 18 CT.
ELEMENTOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
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El contrato de trabajo esta caracterizado por un conjunto de elementos que lo configuran y

que a la vez determinan su autonoma, distinguindolo de cualquier otra ciase de contratos.
En nuestra legislacin, segn el Art. 18 del Cdigo de Trabajo, los elementos determinantes del
contrato de trabajo, son:
(a) La existencia del vnculo econmico-jurdico, sin importar la denominacin del contrato;
(b) La prestacin del servicio o actividad laboral en una forma personal;
c) Dependencia Continuada.
(d) La subordinacin del trabajador a la direccin del patrono o su representante; y
(e) La retribucin econmica o salario que el patrono paga al trabajador como
contraprestacin en la relacin laboral.
DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES

Desde el momento en que el trabajador inicia su relacin de trabajo empiezan a surtir los
efectos del contrato de trabajo, con la excepcin del perodo de prueba que es de dos meses a
partir del momento de iniciada la relacin jurdica laboral. Hablamos de esto como excepcin
porque durante ese perodo de dos meses pude dejarse sin efecto el contrato de trabajo sin
responsabilidad para ninguna de las dos partes, por falta de cumplimiento. Art. 81.
Adems de los derechos sealados por las leyes podemos mencionar los siguientes:
(a) Derecho a percibir un salario de acuerdo a la labor realizada y pactada con el
patrono o su representante;
(b)
Derecho a un da de descanso semana! remunerado, despus de seis das de trabajo
continuos, lo mismo que a los das de asueto declarados oficialmente, todos deben ser
remunerados;
(c) Derecho a laborar de acuerdo a las jornadas fijadas por la ley, jornadas mximas semanales
como mensuales, las que estn determinadas segn el horario y ciase de labores realizadas;
(d) Derecho a percibir pago adicional por laborar tiempo extraordinario.
(e) Derecho a gozar de vacaciones remuneradas despus de un ao de trabajo continuo;
(f) Derecho a percibir un aguinaldo equivalente al ciento por ciento del sueldo mensual, pagado al
final de cada ao calendario;
(g) Derecho a ser indemnizado con el equivalente a un sueldo por cada ao laborado, si es
despedido de su trabajo sin justa causa;
(h) Derecho a recibir una pensin al ser retirado por vejez o enfermedad. Art. 82, literal e, del
cdigo de trabajo;
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(i) Derecho de los dependientes econmicos del trabajador, si este falleciere estando al servicio
de un patrono. Art. 85, literal a, del cdigo de trabajo.
OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES.
Adems de las obligaciones que aparecen en otras leyes de trabajo y previsin social, el
artculo 63 enumera las que podemos considerar como obligaciones especificas, que vale la
pena recordar y hacer la enumeracin. Vanse las prohibiciones enumeradas en el Art. 64 del
cdigo de trabajo.
DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS PATRONOS
DERECHOS DE LOS PATRONOS.

(a) Percibir los servicios del trabajador segn lo convenido y por el tiempo estipulado en el contrato.
(b) Ser indemnizado por daos y perjuicios cuando el trabajador incumpla con el contrato de trabajo.
OBLIGACIONES DE LOS PATRONOS.
Adems de las obligaciones sealadas en otras leyes, en e) articulo 61 aparecen en forma
especfica una lista de las principales obligaciones de los patronos.
Vase tambin el artculo 62 donde aparecen las prohibiciones para los patronos en sus
relaciones con el trabajador.
NULIDAD DE LOS CONTRATOS INDIVIDUALES DE TRABAJO

De acuerdo con el artculo veintids del Cdigo de Trabajo, en todo contrato individual de
trabajo deben entenderse includos por lo menos, las garantas y derechos que otorguen a los
trabajadores la Constitucin, el mismo Cdigo, sus reglamentos y las dems leyes de trabajo o
de previsin social; siendo nulos aquellos contratos que contengan estipulaciones que impliquen
renuncia, disminucin, tergiversacin o limitacin de los derechos reconocidos a favor de los
trabajadores en la Constitucin, en la ley, en los tratados internacionales ratificados por
Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones relativas al trabajo. (Artculos 12 del C. de T.
y 106 de la Constitucin P. de la R.)
7) CLASIFICACIN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
POR TIEMPO INDETERMINADO

Cuando no se especifica fecha para su terminacin (Art. 25, inciso a) del C. de T.)
A PLAZO FIJO:
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A plazo fijo, cuando se especifica fecha para su terminacin o cuando se ha previsto el

acaecimiento de algn hecho o circunstancia como la conclusin de una obra, que forzosamente
ha de poner trmino a la relacin de trabajo (Art. 25, inciso b) del C. de Trabajo)
PARA OBRA DETERMINADA:

Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del trabajador
desde que se inician las labores hasta que stas concluyan, tomando en cuenta el resultado del
trabajo, o sea, la obra realizada (Art. 25, inciso c) del C. de T.)
Sobre la anterior clasificacin debe advertirse que, la presuncin legal establece que todo
contrato de trabajo se tiene por celebrado por tiempo indefinido. Es decir, que este es el supuesto
general y las otras dos situaciones son especies de carcter excepcional o accesorio, por lo que
cuando no se dice plazo, debe entenderse que es por tiempo indefinido. Solamente cuando hay
estipulacin lcita y expresa en contrario, se puede considerar como celebrado a plazo fijo o para
obra determinada. En consecuencia, los contratos clasificados anteriormente, cobran eficacia
jurdica cuando as lo exija la naturaleza accidental o temporal del servicio. Sin embargo, cuando
las actividades de una empresa sean de naturaleza permanente o continuada, si al vencimiento
de dichos contratos excepcionales, la causa que les dio origen subsisten, se debe entender el
contrato por tiempo indefinido (Vase Art. 26 del C. de T.)
JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS

Definicin: La jornada de trabajo es el tiempo efectivo que un trabajador se encuentra a
disposicin de su patrono.
Esta debe regularse atendiendo a que las labores realizadas se hagan con eficiencia y
adecuada productividad, pero en su extensin no debe lesionarse al trabajador por la va del

cansancio fsico, psquico o intelectual.
JORNADA DIURNA
El trabajo en jornada diurna es el que se ejecuta entre las seis y las dieciocho horas de un
mismo da y esta no puede exceder de ocho horas diarias de trabajo, ni de cuarenta y cuatro
horas a la semana, equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del pago del
salario. (Art. 116 CT)
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JORNADA NOCTURNA
El trabajo en jornada nocturna es el que se ejecuta entre las dieciocho horas de un da y
las seis horas del da siguiente y esta no puede exceder de seis horas diarias, ni de treinta y seis
a la semana. (Art. 116 CT)
JORNADA MIXTA
La jornada mixta es la que se ejecuta durante un tiempo que abarca parte del perodo
diurno y parte del perodo nocturno y no puede exceder de siete horas diarias, ni de cuarenta y
dos a la semana. (Art. 117 CT)
Quienes por disposicin de la ley, por la costumbre o por acuerdo con los empleadores
laboren menos de cuarenta y cuatro horas semanales en jornada diurna, treinta y seis en jornada
nocturna, o cuarenta y dos en jornada mixta, tendrn derecho a percibir ntegro el salario
semanal.
HORAS EXTRAORDINARIAS:
Todo trabajo que se preste fuera de la jornada ordinaria, se entiende como jornada
extraordinaria y el pago debe ser aumentado en un 50%, segn lo establece nuestro Cdigo de
Trabajo (Art. 121 CT). Dicho pago pude aumentarse en porcentaje mediante la negociacin de
pactos o convenios colectivos de condiciones de trabajo.
Conforme al Cdigo de Trabajo, no se consideran horas extraordinarias las que el
trabajador ocupe en subsanar los errores imputables slo a l cometidos durante la jornada
ordinaria, ni las que sean consecuencia de su falta de actividad durante tal jornada, siempre que
esto ltimo le sea imputable.
Las jornadas ordinarias y extraordinarias no pueden exceder de un total de doce horas
diarias, salvo los casos de excepcin que contempla la ley (vanse artculos 121, 122, 123 y 124
del Cdigo de Trabajo.)
TRABAJADORES NO SUJETOS A LOS LMITES DE LA JORNADA DE TRABAJO

La ley establece excepciones a tos lmites de las jornadas de trabajo que ya hemos
sealado, y esas excepciones son las siguientes:

Los representantes del patrono, porque se supone que este labora con un horario libre;
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Los que laboran sin fiscalizacin superior inmediata, estos son los empleados de
confianza que tampoco estn sujetos a un horario estricto;
Los que ocupan puestos de vigilancia o puestos que requieren su sola presencia,
generalmente, estos tienen un horario permanente porque no pueden retirarse del lugar
que vigilan y en vigilar consiste su labor;
Los que realizan sus labores fuera de los locales de la empresa, como los agentes
comisionistas, los promotores de ventas y otros que tienen carcter de trabajadores; y,
Los dems trabajadores que por la naturaleza de sus labores no estn sometidos a un
horario o jornada de trabajo.
Ver Art. 124 del CT.
DESCANSOS SEMANALES
Los descansos semanales, das de asueto y vacaciones anuales se regulan dentro del
Derecho de Trabajo como instituciones que tienen por objeto compensar al trabajador su
esfuerzo fsico y mental con ocasin del trabajo.
Diferencindose los descansos se dan peridicamente cada semana, como un goce. Esos
descansos por la tradicin han llegado a ser conocidos por nosotros inicialmente como "sptimo
da" y en la actualidad la doctrina moderna le denomina "prima dominical". Hoy da es comn,
segn sea la jornada de trabajo convenida, que se descansa sbado por la tarde y domingo todo
el da en aplicacin de la semana de cuarenta y cuatro horas que se computa de cuarenta y ocho
para los efectos exclusivos de pago. Pero tambin muchas empresas y las entidades del Estado
han establecido que se trabaje nicamente de lunes a viernes, que se conoce como el "sistema
ingls".
DAS DE ASUETO
Los das de asueto son aquellos que se gozan por celebrarse acontecimientos
nacionales, universales, municipales o locales; lo cual dentro de nuestra legislacin estn

contemplados en el artculo 127 del Cdigo de Trabajo, para los trabajadores del sector privado; y
en 69 de la Ley de Servicio Civil.
Dichas normas contemplan los mismos asuetos, a excepcin de la ltima que contempla
adems el 10 de mayo para las madres trabajadoras. Aunque ya existe un Decreto que
contempla dicho feriado para todas las madres trabajadoras. Los feriados con goce de salario a
que se refieren las normas apuntadas son los siguientes: el 1 de enero, el jueves, viernes y
sbado Santos; 1 de mayo, 30 de junio, 15 de septiembre, 20 de octubre, 1 de noviembre, 24
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de diciembre medio da, 25 y 31 de diciembre medio da; adems, el da de la fiesta de la

localidad.
VACACIONES
Las Vacaciones anuales, tienen por objeto que el trabajador descanse de la rutina del ao
anterior de trabajo y cuya naturaleza no permite que se acumulen ao con ao, aunque la ley
hace una salvedad para los casos de despido, no en funcin de autorizar la acumulacin, sino
para los efectos de pago, cuando el patrono no las ha concedido oportunamente, entonces la ley
prescribe el derecho de reclamar hasta cinco perodos de las que se hayan omitido segn
reforma introducida al artculo 136 del Cdigo de Trabajo, por el Art. 8 del Dto. 64-92 del
Congreso (anteriormente slo se podan reclamar 2).
Tambin este ltimo decreto super el computo de vacaciones que contemplaba el Art.
130 del C. de T. pues las generaliz a 15 das quitando la discriminacin que haba para los
trabajadores de empresas industriales y agropecuarias. Aunque la Constitucin ya haba
mejorado el concepto en trminos de tiempo, el inciso i del Art. 102 constitucional tambin fue
superado, se repite, al generalizar las vacaciones a 15 das. En el caso del sector pblico por
disposicin del artculo 61 de la Ley de Servicio Civil, los trabajadores estatales gozan de 20 das
hbiles y de treinta los que laboran en lugares donde estn expuestos a contraer enfermedades
profesionales, en este ltimo caso, por disposicin del Acuerdo Gubernativo 841-89.
8)
EL SALARIO
CONCEPTO E IMPORTANCIA DEL SALARIO:
Salario o sueldo es la retribucin que el patrono debe pagar al trabajador, en virtud del
cumplimiento del contrato de trabajo o de la relacin de trabajo, vigente entre ambos. (Art. 88 CT)
El salario es la fuente nica o por lo menos principal de vida para el obrero, por lo que
tiene un carcter alimenticio que constantemente le ha reconocido la doctrina y la legislacin, ya
que constituye el ingreso por el cual el trabajador satisface las necesidades alimenticias de l y
su familia.
CLASES DE SALARIO Y SUS COMBINACIONES:

Tradicionalmente se ha distinguido entre salario por unidad de tiempo y salario por
unidad de obra, conocido este ltimo tambin con el nombre de salario a destajo. La diferencia
fundamental consiste en que en el primero, se calcula el salario atendiendo al tiempo de la
jornada diaria de labores, semana o mes; independientemente del resultado que se obtenga. En
tanto que en el segundo, se toma en cuenta de manera especial, el resultado del trabajo o de la
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obra; este salario no es fijo, sino que varia segn el rendimiento o piezas producidas por el
trabajador. El salario por unidad de obra puede pactarse por pieza, tarea, precio alzado o a
destajo.
La distincin entre salario por unidad de tiempo y salario por unidad de obra no es
absoluto, pues cuando se contratan los servicios de una persona por horas, das, etc. se debe de
tener en cuenta, necesariamente, un rendimiento determinado y a la inversa, al fijarse el salario
por unidad de obra se considera siempre el tiempo que ha de invertirse en la construccin.
En lo tocante al salario por unidad de obra debe de tenerse en cuenta que la cantidad que
perciba el trabajador ha de ser tal, que el nmero de unidades obtenidas durante ocho horas
equivalga al salario mnimo que corresponda al trabajo (por lo menos).
El salario a precio alzado es el que se fija en aquellos casos en que se utilizan los
servicios de una persona por todo el tiempo indispensable a la construccin de una obra y a
cambio de los cuales se le paga una cantidad global. Esta modalidad de salario en los contratos
de trabajo, se diferencia del contrato civil de obra precio alzado, en que en el primero el
trabajador slo pone su trabajo, y no los materiales, y en el segundo pone tanto los materiales
como su actividad.
Otra forma en que puede pactarse el pago del salario, es por participacin en las
utilidades, ventas o cobros que haga el patrono; en esta clase de salario, se debe sealar una
suma quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debe de ser proporcional a las
necesidades de ste y al monto probable de la participacin que le llegue a corresponder. La
liquidacin definitiva se debe hacer por lo menos cada ao.
Salario en especie: es el que no se paga con dinero en efectivo; es parte que se da en especie,
alimentos, bienes, enseres, pero en ningn caso puede constituir ms del 30% del salario de que
se trate. (Art. 90 CT)
GARANTAS PROTECTORAS DEL SALARIO:
Proteccin del Salario Contra los Abusos del Patrono:

1.
Obligacin de pagar el salario en efectivo y prohibicin del truck-sistem
(vales, fichas, sealar el establecimiento en donde las debe cambiar por ciertos
productos, con esos vales, fichas o tarjetas) Artculos 62 inciso a. 90 y 92 prrafo
2o. del Cdigo de Trabajo;
2.
Lugar de pago del salario: salvo convenio escrito en contrario, el pago del
salario debe hacerse en el propio lugar donde los trabajadores presten sus
servicios y durante las horas de trabajo o inmediatamente despus de que stas
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concluyan.
S prohibe pagar el salario en lugares de recreo, expendios comerciales o de
bebidas alcohlicas y otros anlogos, salvo que se trate de trabajadores que
laboren en esa clase de establecimientos. (Art. 95 del C. de T.);
3.
Plazo para el pago del salario: Patronos y trabajadores deben fijar el plazo
para el pago de salario, sin que dicho plazo pueda ser mayor de una quincena para
los trabajadores manuales, ni de un mes para los trabajadores intelectuales y los
servicios domsticos.
Si el salario consiste en participacin de las utilidades, ventas o cobros que haga el
patrono, se debe sealar una suma quincenal o mensual que ha de recibir el
trabajador, la cual debe ser proporcionada a las necesidades de ste y el monto
probable de la participacin que le llegue a corresponder. La liquidacin definitiva
se debe hacer por lo menos cada ao.
4.
Obligacin de pagar el salario correspondiente al tiempo que ste
pierda cuando se vea imposibilitado para trabajar por culpa del patrono. (Art.
61 inciso g. del C. de T.);
5.
Prohibicin al patrono de retener o descontar suma alguna el salario del
trabajador en concepto de multas. ( Art. 60 inciso e. prrafo 2o.);

6.
Prohibicin de efectuar descuentos (Art. 93-99 C. de T.);
7.
Prohibicin parcial de efectuar compensaciones (art. 100 del C. de T.);
8.
Prohibicin de hacer colectas (Art. 62 inc. f. del C. de T.);
Proteccin del Salario Contra los Acreedores del Trabajador:

1.
Nulidad de la cesin de salarios (Art. 100 C. de T.);
2.
Obligacin de pagar el salario directamente al trabajador (Art. 94 del C. de
T.);
3.
Inembargabilidad parcial del salario (Art. 96 y 97 del Cdigo de Trabajo);
Proteccin del salario contra acreedores del patrono (Artculo 101 del C. de T.)
Proteccin a la Familia del Trabajador:
1.
Proteccin a la mujer casada y a los hijos menores (Arts. 97-100 del C. de
T.);
2.
Prohibicin de exigir a los familiares las deudas del trabajador;
3.
Patrimonio Familiar;
4.
Proteccin a los familiares del trabajador fallecido. (Arts. 85 del C.

de T. y 102 inciso p. de la Constitucin);
Derecho Laboral
Pgina No. 15
SALARIO MNIMO:
Como una medida de proteccin al salario, la legislacin laboral de la mayora de pases
tiene establecida la institucin del Salario Mnimo. En nuestro Cdigo de Trabajo se establece
que: "Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mnimo que cubra sus necesidades
normales de orden material, moral y cultural y que le permita satisfacer sus deberes como jefe de
familia." De acuerdo con el Convenio Internacional 131 de la OIT, Convenio relativo a la fijacin
de salarios mnimos, con especial referencia a los pases en vas de desarrollo, del cual
Guatemala es signatario, todo pas miembro de OIT que ratifique ese convenio se obliga a
establecer un sistema de salarios mnimos que se aplique a todos los grupos de asalariados.
Su fijacin es anualmente segn acuerdo Gubernativo 776-94, y est a cargo de las
Comisiones Paritarias de Salarios Mnimos, integradas por dos patronos e igual nmero de
trabajadores sindicalizados y por un inspector de trabajo; estas comisiones rinden informes a la
Comisin Nacional del Salario (organismo tcnico y consultivo de las mismas) el cual tiene a su
cargo recabar dichos informes para elevarlos al Ministerio de Trabajo y Previsin Social, siendo el
Organismo Ejecutivo por conducto del referido Ministerio a quien corresponde determinar
finalmente los salarios mnimos para cada actividad econmica.
VENTAJAS ECONMICAS
Nuestra legislacin, en la nica refrenda explicita que hace de las ventajas econmicas, las
ubica en el captulo de los salarios. Es el Articulo 90 del Cdigo de Trabajo, en su ltimo prrafo,
se refiere a que las ventajas econmicas, de cualquier naturaleza que sea que se otorguen a los
trabajadores en general por la prestacin de servicios, salvo pacto en contrario, debe entenderse
que constituyen un treinta por ciento del importe total del salario devengado.
EL AGUINALDO
Se deriva del idioma Celta, de la palabra "Guimau", la cual quiere decir: Regalo de Ao Nuevo.
Este ha sido llevado a la ley por la costumbre, y donde no hay disposicin legal constituye una
liberalidad dada al criterio del empresario;
aunque sea concedida tradicionalmente. Sin
embargo en nuestra legislacin, existe el decreto 76-78 del Congreso de la Repblica que es la
LEY REGULADORA DE LA PRESTACION DEL AGUINALDO PARA LOS TRABAJADORES DEL
SECTOR PRIVADO, e indica que todo patrono queda obligado a otorgar a sus trabajadores
anualmente en concepto de aguinaldo, el equivalente al cien por ciento del sueldo o salario
Derecho Laboral
Pgina No. 16
ordinario mensual que estos devenguen por un ao de servicios continuos o la parte proporcional
correspondiente. As mismo seala que la forma de pagar la prestacin ser el cincuenta por
ciento en la primera quincena del mes de diciembre y el cincuenta por ciento restantes en la
segunda quincena del mes de enero siguiente. (Ver decreto 76-78).
BONIFICACIN ANUAL PARA LOS TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO Y

PBLICO.
Esta prestacin es similar al aguinaldo en casi todos los aspectos. En primer lugar, no
aparecen en el texto del cdigo de trabajo, ya que ambas emanan de un decreto legislativo uno
de 1978 y el otro de 1992. En cuanto a !a cantidad del pago es la misma y diferencia solamente
en la fecha de pago: el aguinaldo corresponde el 15 de Diciembre y el bono 14 al 15 de julio de
cada ao. Si al aguinaldo se conoce como el treceavo salario, esta bonificacin viene a ser el
catorceavo salario, por esta razn se le conoce popularmente como Bono 14.
Esta
comprendido en el decreto 42-92 del congreso de la republica, mismo que derogo la

compensacin econmica por tiempo de servicio.
Tanto el aguinaldo como el bono 14, se deben incluir en el promedio que se debe tomar
para establecer la indemnizacin, es decir, que al promedio de salarios recibido mensualmente
durante los ltimos seis meses, se debe sumar una doceava parte por concepto de cada una de
esas prestaciones (Art. 9 del decreto 76-78 del congreso de la republica). Todo trabajador gana
realmente lo que en efectivo recibe cada mes, mas esas reservas pagaderas una vez al ao.
BONIFICACIN INCENTIVO
Esta prestacin ha motivado una serie de interpretaciones y aplicaciones dispares y sobre
todo ha fortalecido la prctica viciada de asignar al rubro Bonificaciones la mayor parte del
salario, distorsionando los clculos de las prestaciones salariales y afectando bsicamente al
IGSS y entidades similares, cuya cuota depende del salario mensual. El factor productividad,
que fue la inspiracin de ese decreto, prcticamente nadie lo toma en cuenta, viene a ser un
simple aumento de salario con ventaja que no esta afecto a las cuotas paralelas ni al clculo de
las prestaciones laborales. La aplicacin de esta norma se reduce, en todo caso, a sumar al
salario la cantidad de Q. 2.40 al da en la ciudad (30 centavos por 8 horas). Es de esperar que en
breve se revise y aun ms, se derogue esta ley.
SUSPENSIN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO
Derecho Laboral
Pgina No. 17
Definicin: Es la que procede cuando o las dos partes que se encuentran sujetas mediante
un contrato de trabajo deja o dejan de cumplir parcial o totalmente durante un
tiempo alguna de las respectivas obligaciones fundamentales.
CLASES (ART. 65 DEL CT)
a.
SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL, cuando afecta a una relacin de trabajo y una de

las partes deja de cumplir sus obligaciones fundamentales;
b.
SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL, es aquella que afecta a una relacin de trabajo y las
dos partes dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales;
c.
SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL, se da cuando por una misma causa se afectan la

mayora o totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de
trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales;
d.
SUSPENSION COLECTIVA TOTAL, se da cuando por una misma causa se afectan la

mayora o totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de
trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales;
CAUSAS Y EFECTOS
A) CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO:

(Art. 66 y 67 CT)
Licencias, descansos y vacaciones remuneradas que impongan la ley o los que conceda
el patrn con goce de salario;
Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y postnatales y
los dems riesgos sociales anlogos que produzcan incapacidad temporal comprobada
para desempear el trabajo; y
La obligacin de trabajo sin goce de salario adicional que impone el artculo 63 inciso e del
C. de T., cuando se trata de prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo
inminente en que las personas o intereses del patrono o de algn compaero de trabajo
estn en peligro;
EFECTOS: Con relacin a los apartados a.1 y a.2 el trabajador relevado de ejecutar las labores y
el patrono de pagar el salario o la parte que no paga el IGSS; tambin el Art. 67 en su tercer
prrafo hay otros efectos perjudiciales al trabajador como casos de excepcin (ver Art.)
B) CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO: (Art.
68 y 69)
Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden patronos y trabajadores;
Derecho Laboral
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Los casos de enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y
postnatales y los dems riesgos sociales anlogos que produzcan incapacidad temporal
comprobada para desempear el trabajo, una vez trascurridos los plazos en los que el
patrono est obligado a pagar medio salario, segn los porcentajes establecidos en el
artculo 67 del Cdigo de Trabajo;
La prisin provisional, la prisin simple y el arresto menor que en contra del trabajador se
decreten.
EFECTOS: La no-contraprestacin de trabajo y pago entre los sujetos de la relacin laboral, a
excepcin del caso de prisin, cuando el trabajador obtuviere reforma del auto de prisin
provisional o sentencia absolutoria, lo que obliga al patrono a pagar, si se cumplen los dems
presupuestos que aluden el Art. 68 del C. de Trabajo.
Adems otro efecto es que para los casos de suspensin individual total o parcial, es que
durante dicho plazo los patronos no podrn dar por terminados los contratos de trabajo sin causa
justa. Con causa justa, lo pueden hacer en cualquier momento.
C) CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO:
(Art. 70 CT)
La huelga legalmente declarada, cuyas causas hayan sido estimadas imputables al
patrono por los Tribunales de Trabajo y Previsin Social;
En casos de paro ilegal y paro legal declarado injusto;
A falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que sean imputables al
patrono, segn declaracin de los mismos tribunales;
Las causas del inciso anterior, siempre que el patrono acceda a pagar a sus trabajadores
en todo o en parte sus salarios.
EFECTOS: para el primer caso si la huelga se declara justa, el tribunal debe condenar al patrono
al pago de los salarios de los das holgados y para los trabajadores que durante la huelga
trabajaron tienen derecho al pago de salario doble; pero si la huelga de declara injusta, no hay
pago de salarios cados ni de doble para los que laboraron. En el segundo caso queda obligado a
cubrir los salarios cados durante el tiempo que haya durado el paro. En el tercer caso el tribunal
graduar discrecionalmente la cuanta de los salarios cados que el patrono debe pagar a los
trabajadores.
D) CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA TOTAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO. (Art.
71 CT)
La huelga legal, cuyas causas no hayan sido imputadas al patrono;
Derecho Laboral
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El paro legalmente declarado;

La falta de materia prima no imputable al patrono;
La muerte o incapacidad del patrono, cuando tenga como consecuencia necesaria,
inmediata y directa la suspensin del trabajo; y,
Los dems casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito cuando traigan como
consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensin del trabajo.
EFECTOS: para el segundo, tercero y cuarto casos el Ministerio de Trabajo determina una
cantidad para aliviar econmicamente la situacin de los trabajadores. En el ltimo caso si el
patrono no prueba las causas justificadas, el trabajador tiene derecho a dar por terminado su
contrato de trabajo. Como ya se dijo si las causas de la huelga no son imputables al patrono, los
trabajadores no tienen derecho al pago de salarios cados ni doble, en caso de que hayan
trabajado.
TERMINACIN DE LA RELACIN DE TRABAJO
CONCEPTO Y CLASIFICACIN
Se entiende por terminacin de la relacin de trabajo, la cesacin de sus efectos a partir
de determinado momento. Ello significa que al producirse el acontecimiento que condicionaba la

terminacin, se extinguen las obligaciones de prestar el servicio subordinado y la de pagar el
salario, as como todas las dems obligaciones.
La clasificacin podra ser: a) Terminacin involuntaria; y b) Terminacin voluntaria, sea
del patrono o del trabajador.
CAUSAS VOLUNTARIAS E INVOLUNTARIAS
1. CAUSAS VOLUNTARIAS:
(a) Despido directo. Art. 77 del cdigo de trabajo.
(b) Despido indirecto. Art. 79 del cdigo de trabajo.
(c) Por mutuo consentimiento. Art. 86 del cdigo de trabajo.
(d) Renuncia.
2. CAUSAS INVOLUNTARIAS
En ocasiones los contratos de trabajo terminan por causales, que no son deseadas por
las partes. Algunas con lgica como la muerte del trabajador o del patrono. Otras pueden no
producirse, como la quiebra de la empresa o la insolvencia o liquidacin judicial.
Derecho Laboral
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As mismo el Art. 85 del CT nos indica cuales son las causas que terminan con los
contratos de trabajo de cualquier clase, sin responsabilidad para el trabajador y sin que se
extingan los derechos de este.
PAGO DE PRESTACIONES LABORALES

En caso de que el patrono despida a un trabajador por cualesquiera de las causas que
contemplan el Art. 77 del C. de T. debe probar la causa en juicio si es demandado por el

trabajador, pero independientemente debe pagar todas las prestaciones que establece la ley, a
excepcin de la indemnizacin; pero si en el juicio el patrono no prueba la causa justa del
despido debe pagar: a) Las indemnizaciones que segn el Cdigo le puedan corresponder; b) A
ttulo de daos y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el momento
del despido hasta el pago de su indemnizacin, hasta un mximo de doce meses de salario; y, c)
Las costas judiciales. Las indemnizaciones a que se refiere la literal a) de dicha norma estn
contempladas bsicamente en los artculos 82 (por despido injustificado) y 85 del Cdigo de
Trabajo y 102 inciso p) de la Constitucin (por muerte y por cuestiones involuntarias, como caso
fortuito, etc.)
CAUSAS VOLUNTARIAS DE TERMINACIN DE LA RELACIN DE TRABAJO
DESPIDO DIRECTO
El despido directo se da cuando el patrono se lo comunica al trabajador por escrito
indicndole la causa del despido y el trabajador cese efectivamente sus labores, segn el artculo
78 del Cdigo de Trabajo; este es un derecho del patrono que lo puede ejercer en cualquier
momento, con excepcin de los momentos en que estn vigentes una suspensin individual,
parcial o total de la relacin de trabajo (Art. 69) o por disposicin de normas especiales (por
ejemplo: pactos, prevenciones colectivas). Cabe advertir con relacin a la comunicacin del
despido que el patrono debe hacer al trabajador por escrito, fue una carga procesal contra el
trabajador que le fue introducida a la norma 78 del C. de T. mediante reforma, que los laborantes
a la hora del despido deben manejar cuidadosamente, cuando el despido es slo verbal, pues el
patrono puede maniobrar administrativa o judicialmente para hacer aparecer que fue el trabajador
el que abandon el trabajo. Se sugiere que sean los trabajadores los que acten con rapidez
para que sea un Inspector de Trabajo el que constate de inmediato la situacin de la relacin
laboral, esto es, si el patrono reconoce el despido.
DESPIDO INDIRECTO
Derecho Laboral
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El artculo 79 del Cdigo de Trabajo contempla una serie de hechos o situaciones en que
puede que puede incurrir el patrono, que constituyen causas justificadas que facultan al
trabajador para dar por terminado su contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte, lo que
quiere decir con responsabilidad del patrono. A dichas causas se les conoce como del despido
indirecto; entre las cuales a manera de ejemplo citamos: cuando el patrono no le pague el salario
al trabajador en los trminos del contrato; cuando el patrono trate mal al trabajador, etc. (ver Art.
79).
POR MUTUO CONSENTIMIENTO

Las partes casi siempre son libres de disolver el contrato en cualquier momento por
mutuo consentimiento. En tal caso son necesarias declaraciones coincidentes -expresa o tacitade ambos contratantes, en el sentido que la relacin laboral se deje sin efecto a partir des
determinada fecha, sea que se trate de un contrato por tiempo fijo o por tiempo indeterminado.
RENUNCIA
Consiste en la voluntad de! trabajador de poner fin al contrato de trabajo sin causa
aparente emanada del cumplimiento del mismo; no implica por otra parte, una renuncia a !os
beneficios legales laborales, pues lo que hace el trabajador es dejar, por razones que le son
propias, una ocupacin -derecho que le es inalienable- ya sea por haber encontrado otro mas
cmodo o mejor remunerado. El objeto de la renuncia es el de avisar al patrono que se va a dejar
el empleo. Si el patrono la acepta, la disolucin se produce por mutuo acuerdo, caso contrario, el
trabajador debe continuar desempeando su puesto, hasta que venzan los plazos que establece
la ley. La renuncia no requiere ninguna formalidad, o sea que puede formularse por escrito u
oralmente. El Art. 83 del C. de T. fija las reglas de un aviso previo a la renuncia que debe dar el
trabajador.
12)
LA PRESCRIPCIN
CONCEPTO
La prescripcin es un medio de liberarse de una obligacin, con el transcurso del tiempo.
Dentro del medio laboral podra pensarse que esta institucin es contraria al principio que en
materia de Derecho de Trabajo indica, que los derechos de los trabajadores son irrenunciables, a
pesar de esta objecin, la prescripcin se mantiene como una institucin, y se argumenta a su
Derecho Laboral
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favor que la prescripcin se ha considerado siempre con buena apreciacin jurdica, que es una
institucin de orden pblico, que debe reglamentarse en todas las leyes para dar seguridad y
firmeza a los procedimientos.
El artculo 258 del CT indica que Prescripcin es un medio de librarse de una obligacin
impuesta por el cdigo o que sea consecuencia de la aplicacin del mismo,
mediante el transcurso de cierto tiempo y en las condiciones que determina el captulo.
CLASES Y ENUMERACIN
PRESCRIPCION ADQUISITIVA: Bsicamente relacionada con el derecho Civil, es el
derecho por el cual el poseedor de una cosa adquiere la propiedad de ella por la
continuacin de a posesin durante el tiempo fijado por la ley.
PRESCRIPCION NEGATIVA: Llamada tambin liberatoria es una institucin que aparece
en todas las disciplinas jurdicas y, como se dijo, no es ms que la extincin de
determinados derechos por haber transcurrido determinado tiempo sin que esos derechos
hayan sido ejercitados o exigidos. Al derecho Labora le atae esta clase prescripcin.
Por medio de esta institucin se procura certeza y estabilidad en las relaciones humanas.
REGULACIN Y EFECTOS LEGALES

Se supone que la persona que considera que le asiste un derecho lo har valer, pero
como esta expectativa no puede mantenerse por tiempo indefinido, la ley ha fijado trminos
dentro de los cuales se tiene que hacer valer el derecho pretendido, en consecuencia, si no se
ejercita la accin dentro de estos trminos, la ley supone que el poseedor del posible derecho no
tiene inters en el mismo y en consecuencia se opera la prescripcin.
Prescriben en 20 das:
1)
Los derechos de los patronos para despedir justificadamente a sus trabajadores;
2)
Los derechos de los patronos para disciplinar las faltas de sus trabajadores. (Art.
259 del C. de T.);
3)
Los derechos de los trabajadores para dar por terminado efectivamente y con justa
causa su contrato de trabajo. (Art. 261 del C. de T.).
Prescriben en 30 das:
1)
Los derechos de los trabajadores para reclamar contra el patrono por despido;
2)
Los derechos de los trabajadores para reclamar contra correcciones disciplinarias

que se les apliquen (Art. 260 del C. de T.);
3)
Los derechos de los patronos para reclamar contra los trabajadores que se retiren
injustificadamente de su puesto (Art. 262 del C. de T.).
Derecho Laboral
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Prescriben en 4 meses:
1)
Todos los derechos que provengan directamente de contratos de trabajo, de pactos

colectivos, de convenios de aplicacin general o del reglamento interior de trabajo
(Art. 263 del C. de T.).
Prescriben en 1 ao:
1)
La invocacin que puede hacer el patrono del apercibimiento escrito a que se

refiere el inciso h) del artculo 77 del Cdigo de Trabajo, relativo a la facultad que
tiene el patrono para despedir con justa causa al trabajador que viole alguna
prohibicin del Art. 64, previo apercibimiento escrito. ( Art.259 ltimo prrafo del C.
de T.)
Prescriben en 2 aos:
1)
Todos los derechos que provengan directamente del Cdigo de Trabajo, de sus
reglamentos o de las dems leyes de trabajo y previsin social. (Art. 264 del C. de
T.).
No corre la prescripcin artculo 265

Interrupcin de la prescripcin 266
REGIMENES ESPECIALES DE TRABAJO
El derecho de trabajo en sus orgenes fue concebido para el obrero, para el trabajador
industrial, pero con el transcurso del tiempo se fue extendiendo a otros grupos de trabajadores
como los artesanos, trabajadores agrcolas, etc. En la actualidad el Derecho del Trabajo no
debera de desconocer ningn tipo de trabajado subordinado, ni dejar de tutelar con mayor
eficacia a los trabajadores cuyas caractersticas les merecen una mayor proteccin.
RGIMEN DE LOS TRABAJADORES DEL ESTADO Y SUS INSTITUCIONES:

Originalmente el primer Cdigo de Trabajo, Dto. 330, contempl en el CAPITULO
OCTAVO como rgimen especial, al de los Servidores del Estado y sus instituciones, con ciertas
excepciones, normas especiales y con sujecin a dicho Cdigo; incluso con el derecho de
huelga.
Sin embargo en el Cdigo de Trabajo vigente, Dto. 1441., se estableci que las relaciones
entre el Estado, las municipalidades y dems entidades sostenidas con fondos pblicos, y sus
trabajadores, se regirn exclusivamente por el Estatuto de los Trabajadores del Estado, por
consiguiente dichas relaciones no quedan sujetas a las disposiciones de dicho Cdigo.
Tambin la Constitucin Poltica de la Repblica, establece en los artculos 108 y 111 lo
siguiente:
Artculo 108. Rgimen de los Trabajadores del Estado. Las relaciones del Estado y sus
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entidades descentralizadas o autnomas con sus trabajadores se rigen por la Ley de

Servicio Civil, con excepcin de aquellas que se rijan por leyes o disposiciones propias de
dichas entidades.
Artculo 111. Rgimen de entidades descentralizadas. Las entidades descentralizadas del
Estado, que realicen funciones econmicas similares a las empresas de carcter privado,
se regirn en sus relaciones de trabajo con el personal a su servicio por las leyes
laborales comunes, siempre que no menoscaben otros derechos adquiridos."
TRABAJO DE MUJERES Y MENORES:
Este rgimen especial en nuestra legislacin (Arts. 147 al 155 del C. de T.) propugna
porque el trabajo de las mujeres y menores de edad debe ser adecuado especialmente a su
edad, condiciones o estado fsico y desarrollo intelectual y moral.
El captulo respectivo tiene prohibiciones para el trabajo en lugares insalubres y
peligrosos; para el trabajo nocturno y extraordinario de los menores y lugares de expendi de
bebidas alcohlicas; el trabajo de los menores de catorce aos. Reduce una y hasta dos horas a
las jornadas de los menores, as como controles por parte de instituciones administrativas para
que velen por tales normas.
En lo que respecta a las mujeres, ests han sido dotadas de proteccin especial, en
aspectos sobre no discriminacin de ninguna naturaleza; protegiendo con inamovilidad el
embarazo y la lactancia; otorgando descansos especiales de pre y postnatal y lactancia, as
como de pagos por tales conceptos. Regula la obligacin de guarderas infantiles, en los centros
de trabajo donde presten servicio ms de 30 trabajadoras (esto ltimo que el 99.99 de las
empresas incumple).
TRABAJO AGRCOLA Y GANADERO:

Este rgimen especial lo contempla el Cdigo en los artculos del 138 al 145, aunque
dentro del mismo instrumento y en otro captulos existen normas exclusivas que regulan las
relaciones laborales de estos servidores. Trabajadores campesinos son los peones, mozos,
jornaleros, ganaderos, cuadrilleros y otros anlogos que realizan en una empresa agrcola o
ganadera los trabajos propios y habituales de sta. "La definicin anterior no comprende a los
contadores ni a los dems trabajadores intelectuales que pertenezcan al personal administrativo
de una empresa agrcola o ganadera." (Art. 138).
Aunque existe la figura de los trabajadores "mujeres y menores de edad" como
trabajadores coadyuvantes del trabajador campesino jefe de familia, que crean con el patrono
una relacin de trabajo (139), en la prctica, tal contrato no se cumple, pues para el cumplimiento
Derecho Laboral
Pgina No. 25
de las tareas, el salario mnimo del jefe de familia se obtiene con el trabajo conjunto del padre, los
hijos y cnyuge, y el de estos ltimos no son remunerados. En todo caso la norma es un asidero
legal para luchar por erradicar esas prcticas de extrema explotacin que imperan en el agro
guatemalteco. Luego en el captulo de trabajadores agrcolas y ganaderos (140-143) se regula y
definen quines son y no son considerados representantes del patrono o intermediarios de una
empresa agrcola; est la disposicin que "obliga al patrono" a exigir al trabajador campesino
antes de contratarlo, que le presente un documento donde pruebe de que ha termin su contrato
inmediato anterior con otra empresa agrcola o ganadera. Tambin en el artculo 145 se prescribe
la obligacin del patrono de facilitar habitacin a los trabajadores campesinos que renan
condiciones higinicas reglamentadas. Tales condiciones estn reguladas en el Reglamento
General sobre higiene y Seguridad en el Trabajo, Acuerdo Gubernativo del 28 de Dic. de 1957.
En lo relativo a la forma de celebrar un contrato el Cdigo de Trabajo, en captulo distinto al
analizado, contempla otra discriminacin para las labores agrcolas y ganaderas en el artculo 27,
al establecer que este puede ser verbal, excepcin que se convierte en una regla. Y lo propio
hace el artculo 102 inciso i) donde establece el derecho a vacaciones de quince das para los
trabajadores, a excepcin de los trabajadores de empresas agropecuarias, quienes tendrn
derecho de diez das hbiles. Aunque cabe apuntar que por reforma que el artculo 6 del Dto. 6492 hizo al Art. 130 del Cdigo de Trabajo, todo trabajador sin excepcin, tiene derecho a un
perodo de vacaciones remuneradas de 15 das hbiles.
TRABAJO A DOMICILIO:
Segn nuestro Cdigo de Trabajo, Art. 156, "Trabajadores a domicilio son los que
elaboran artculos en su hogar o en otro sitio elegido libremente por ellos, sin la vigilancia o la
direccin inmediata del patrono o del representante de ste..."
La doctrina est acorde en que el trabajo a domicilio se aparte grandemente de la
relacin de trabajo, especialmente se discute sobre si este tipo de trabajo es una actividad libre, o
por el contrario es subordinado. Desde hace muchos aos se pugn por la extensin del derecho
de trabajo a estos trabajadores a domicilio; esto vino a constituir uno de los ejemplos ms
notables del triunfo de la teora que postula el derecho de trabajo como un derecho de la clase
trabajadora. No cabe duda que esta ltima teora debe prevalecer, por cuanto que esta modalidad
de trabajo, rene las caractersticas del contrato individual para obra determinada, con la
desventaja para el trabajador de que por el encubrimiento de la relacin, se ve privado de la
tutela y prestaciones que reconoce la legislacin de trabajo en general.
El trabajo a domicilio no coincide con el trabajo que se realiza fuera de la fbrica o el
taller, sino que este es un trabajo que se elabora en el propio domicilio del obrero, o bien en otro
sitio que el escoja, pero que no sea destinado a trabajo exactamente (segn la doctrina); esto
Derecho Laboral
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hace resaltar la caracterstica ms relevante de este tipo de trabajo, y es que no existe

fiscalizacin pues el trabajador labora libremente, el tiempo que quiere y en la forma que desee.
Adems el Cdigo de Trabajo claramente establece que "los trabajos defectuosos o el evidente
deterioro de materiales autorizan al patrono para retener hasta la dcima parte del salario que
perciban los trabajadores a domicilio, mientras se discuten y declaran las responsabilidades
consiguientes... Las retribuciones de los trabajadores a domicilio deben ser canceladas por
entregas de labor o por perodos no mayores de una semana y en ningn caso pueden ser
inferiores a las que se paguen por iguales obras en la localidad o a los salarios que les
corresponderan a aqullos si trabajaran dentro del taller o fbrica de un patrono." (Arts. 158 y
159). As mismo el ltimo prrafo del artculo 160 del C. de T. establece que "El patrono a quien
diez o ms trabajadores a domicilio le soliciten local para sus labores, est obligado a
proporcionrselos, quedando en este caso dichos trabajadores como laborantes de empresa." En
el fondo este tipo de labores, constituye una justificacin de trabajo desprotegido y de mayor
explotacin, que reduce los costos del capital en detrimento del salario, ya que elude los
beneficios y la tutela de las normas generales de trabajo; excepcin claramente establecida en la
parte final del segn prrafo del Art. 156 del C. de T.
TRABAJO DE TRANSPORTE:
Este rgimen especial se inicia en el artculo 167 del Cdigo de Trabajo con la definicin
siguiente: "Trabajadores de transporte son los que sirven en un vehculo que realiza la
conduccin de carga y de pasajeros o de una u otra, sea por tierra o por aire." Ntese que dicho
artculo generaliza la palabra los trabajadores de transporte que sirven, esto es, no slo a los que
conducen, lo que da como resultado de que el alcance de esta norma sea ms amplio y se
incluya en ella a todos los que participan en la conduccin y no slo a los que manejan el
transporte.
Se estipula asimismo que no pueden ser trabajadores de transporte quienes no posean
las calidades necesarias de acuerdo con las leyes y reglamentos aplicables. Tales calidades se
refieren a edad, aptitudes fsicas y psicolgicas (Art. 168). El segundo prrafo de este artculo
contiene una causa justa para que el patrono de por terminados los contratos de trabajo, y es la
misma contenida en el inciso c) del artculo 64, relativa a la prohibicin de conducirse en estado
de embriaguez o bajo efectos de drogas estupefacientes.
Por ltimo el artculo 169 se refiere al reglamento que debe dictarse para este tipo de
trabajo. Respecto a las jornadas de estos trabajadores, hay que remitirse al reglamento que
determina los trabajos no sujetos a las limitaciones de la jornada ordinaria, contenido en el
Acuerdo Presidencial 346, el cual en su Art. segundo habla de que los trabajadores a bordo que
laboren en forma discontinua o deben permanecer a bordo para seguridad de la nave y de los
Derecho Laboral
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pasajeros, tales como Ingenieros, Jefes, contadores, telegrafistas, mdicos, etc, no estn sujetos
a la jornada ordinaria; sin embargo, como no es posible crear jornadas de trabajo agotadoras,
pues contradice el derecho de trabajo, el artculo 3 aclara que en ningn caso pueden ser
obligados a trabajar ms de doce horas diarias.
TRABAJO DOMSTICO:
El Cdigo de Trabajo, el artculo 161, los define como: Trabajadores domsticos son los
que se dedican en forma habitual y continua a labores de aseo, asistencia y dems propias de un
hogar o de otro sitio de residencia o habitacin particular, que no importen lucro o negocio para el
patrono.
De la propia definicin, en su parte final, se puede apreciar el encubrimiento que se le da
a esta relacin laboral, pues en ninguna relacin laboral donde se pague salario puede dejar de
haber un lucro para el patrono, sea de manera directa o indirecta.
La remuneracin para estos trabajadores comprenden, salvo pacto en contrario, el
suministro de habitacin y manutencin. El patrono puede exigir al trabajador domstico la
presentacin de un certificado de buena salud.
Este trabajo no est sujeto a horario ni a las limitaciones de la jornada de trabajo,
otorgando nicamente los derechos siguientes: a) descanso absoluto mnimo obligatorio de 10
horas diarias, las cuales deben ser nocturnas y continuas y 2 para comidas; b) los domingos y
feriados citados por el Cdigo de Trabajo deben gozar de un descanso remunerado adicional de
seis horas.
Los casos de enfermedad que surja se rigen por las normas contenidas en el artculo 165
del Cdigo, donde se encuentran obligaciones de ayudar al financiamiento de las enfermedades
del trabajador, e incluso costear los gastos en caso de fallecimiento. En este Art. se establece la
facultad de dar por terminado el contrato cuando surja enfermedad que no sea leve que
incapacite por ms de una semana, a razn de un mes de salario por cada ao, pero siempre
que no sea leve que incapacite por ms de una semana, a razn de mes de salario por cada ao,
pero siempre que no exceda de cuatro meses. Es tambin causa justa para el despido, la falta de
respecto o mal trato notorio y al igual que el trabajador agropecuario, el contrato de estos
laborantes puede hacerse en forma verbal; Art. 27)
TRABAJO DE APRENDIZAJE:
Este tipo de contrato de trabajo tuvo su mayor apogeo durante el rgimen corporativo,
posiblemente porque en aquel entonces era el camino obligado para aprender un oficio y para
ingresar a las corporaciones. Posteriormente la supresin de las corporaciones y el nacimiento
del principio de la libertad al trabajo, le quitaron el carcter obligatorio, y luego la creacin de
Derecho Laboral
Pgina No. 28
escuelas de artes y oficios disminuy ms su difusin.

El artculo 170 del Cdigo de Trabajo indica que son aprendices los que se comprometen
a trabajar para un patrono a cambio de que ste les ensee en forma prctica un arte, profesin u
oficio, sea directamente o por medio de un tercero, y les de la retribucin convenida, la cual
puede ser inferior al salario mnimo. Este tipo de contrato slo puede estipularse a plazo fijo, y
corresponde a la Inspeccin General de Trabajo velar porque dure el tiempo necesario. Al
concluir el contrato el patrono le debe dar un certificado haciendo constar que ha aprendido el
oficio; ante la negativa del patrono, la Inspeccin General de Trabajo puede ordenar un examen a
solicitud del aprendiz, y si se aprueba el examen, ordena al patrono que extienda el certificado. El
Art. 173 faculta al patrono para dar por terminado el contrato sin responsabilidad, cuando el
aprendiz adolezca de incapacidad manifiesta, asimismo, el pre-aviso para el trabajador, en este
caso se reduce a cinco das solamente.
TRABAJO EN EL MAR Y EN LAS VAS NAVEGABLES:

Art. 175. Trabajadores del mar y de las vas navegables son los que prestan servicios
propios de la navegacin a bordo de una nave, bajo las rdenes del capitn de sta y a cambio
de la manutencin y del salario que hayan convenido. Este tipo de contrato se llama CONTRATO
DE EMBARCO. El patrono puede ser el naviero, armador, ya sea propietario o no de la misma. El
capitn de la nave cuando no es el mismo patrono tiene carcter de representante de ste.
Art. 178: El contrato de embarco puede celebrarse por tiempo indefinido, a plazo fijo o por
viaje. En caso de duda acerca de la duracin del contrato de embargo, debe entenderse que
concluye al terminar el viaje de ida y regreso al puerto de salida. Los Art. 180 y 181 contemplan
los tipos de indemnizacin en caso de naufragio y las causas justas que facultan al patrono para
dar por terminado los contratos de embarco. Luego el 182 las del despido indirecto. el 183 regula
que no pueden las parte dar por concluido ningn contrato de embarco, ni aun por justa causa,
mientras la nave est en viaje. En el 188 se establece que es ilegal la huelga que declaren los
trabajadores cuando la embarcacin se encuentre navegando o fondeada fuera de puerto. Art.
189 si la nave emplea durante el viaje cinco o ms trabajadores, debe elaborarse un Reglamento
Interior de Trabajo. (Ver adems artculos del 936 al 971 del Cdigo de Comercio).
DERECHO DISCIPLINARIO DEL TRABAJO:
CONCEPTO Y FINES
El Derecho Disciplinario del Trabajo, es la facultad que confieren las normas de castigar
las faltas, pero sin un relieve penal, con lo cual se persigue asegurar el buen servicio y la debida
jerarqua en los empleos y las relaciones laborales. Este derecho requiere diversidad jerrquica, y
Derecho Laboral
Pgina No. 29
corresponde al superior frente al inferior. No se admite en sentido inverso, por constituir

insubordinacin o falta de respeto; aunque en tales casos suela concederse cierto recurso ante el
inmediato superior del jefe abusivo, en apariencia al menos. El fundamento de este derecho se
encuentra en las necesidades del cumplimiento de los fines caractersticos de cada actividad.
Esta facultad se reduce a las faltas ms o menos leves; pues ante el delito, sin perjuicio de la
medida que lo disciplinario aconseje cuando a su competencia se refiera, lo que procede es la
denuncia; as cuando un obrero roba en la empresa, no slo cabe suspenderlo, y aun despedirlo,
sino que existe obligacin de dar cuenta del hecho a la autoridad .
De conformidad con nuestro Cdigo de Trabajo, el derecho disciplinario es el que debe
establecerse en el Reglamento Interior de Trabajo, pues en este se contemplan las reglas de
orden tcnico y administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa, as como las
disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas. (Art. 60) Una peculiaridad de dicho
Reglamento es que el patrono lo debe elaborar de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos
colectivos y contratos vigentes que lo afecten y el mismo debe ser aprobado por la Inspeccin
General de Trabajo. Y es obligado que lo elabore todo patrono que ocupe en su empresa a diez o
ms trabajadores en forma permanente (Arts. 57, 58 y 59).
FALTAS Y SANCIONES DE TRABAJO:

Ahora bien, al margen de las faltas que pueda contemplas el Reglamento Interior de
Trabajo y de las sanciones, las que a su vez tambin pueden estar contempladas en un Pacto
Colectivo de Condiciones de Trabajo; existe otra facultad sancionadora que de manera
suigneris, esto es, con la intervencin de autoridades administrativas del Estado y
jurisdiccionales de trabajo, caracterizan faltas y prescriben sanciones.
En efecto, conforme al artculo 269 del Cdigo de Trabajo: "Son faltas de Trabajo y
Previsin Social todas las infracciones o violaciones por accin u omisin que se cometan contra
las disposiciones de este Cdigo o de las dems leyes de Trabajo o de Previsin Social, siempre
que estn penadas con multa..." Luego en el Art. 270 nos indica que son correcciones
disciplinarias todas aquellas que las autoridades judiciales de trabajo impongan a las partes, a los
abogados asesores de stas, a los miembros de los Tribunales de Trabajo, y a las personas que
desobedezcan sus mandatos con motivo de la tramitacin de un juicio o de una conciliacin.
Luego de algunas reglas en esta materia, el artculo 272 prescribe cules son las sanciones, las
que estn penadas con multa, bsicamente por la violacin de disposiciones prohibitivas o
preceptivas de los diversas normas que contienen los ttulos del Cdigo de Trabajo.
El procedimiento, relativo al juicio de faltas aparece regulado en el Ttulo Dcimo Cuarto
del Cdigo de Trabajo -Arts. 415 al 424-. Este juicio se caracteriza porque existe accin pblica
.
Derecho Laboral
Pgina No. 30
para denunciar la comisin de faltas; la Inspeccin General de Trabajo debe jugar un papel para
prevenir a los patronos y trabajadores infractores; la denuncia o querella, puede hacerse
oralmente; y tan pronto como el juez tenga conocimiento, por constarle a l mismo o por
denuncia o acusacin del hecho debe instruir averiguacin, citando al supuesto infractor para
orle dentro del perentorio trmino de 24 horas; 10 das para la prueba, 5 para el fallo, el cual es
sujeto de apelacin o de consulta.
Guillermo Cabanellas, define las faltas disciplinarias, "Como todo acto del trabajador que
perjudique a la organizacin o a la consecucin de sus fines, disminuya la autoridad de los jefes o
entorpezca el funcionamiento del establecimiento, constituye atentado contra el inters colectivo
y un acto sancionable".
EL RGIMEN DE PREVISIN SOCIAL

El tambin llamado por algunos de "seguridad social", cuya finalidad es poner a los
individuos de una nacin a cubierto de aquellos riesgos que les privan de la capacidad de
ganancia, cualquiera sea su origen (desocupacin, maternidad, enfermedad, invalidez, vejez); o
bien que amparan a determinados familiares en caso de muerte de la personas que los tenia a su
cargo, o que garantizan la asistencia sanitaria. Segn celebre frase de Beveridge, los seguros
sociales deben proteger a las personas desde su nacimiento hasta su muerte.
Higiene y seguridad en el trabajo
Art. 197 CT: Todo empleador esta obligado a adoptar las precauciones necesarias para proteger
eficazmente la vida, la seguridad y la salud de los trabajadores, en la prestacin de sus servicios.
Para ello debe de adoptar las medidas necesarias que vayan dirigidas a prevenir varias
situaciones, las cuales se encuentran contenidas en el Art. 197 del CT.
Educacin, Colocacin y Habitacin de los Trabajadores:

La Educacin de los Trabajadores: Se le considera como la primera medida de previsin social
y se le define como la organizacin encaminada a preparar a los hombre para un trabajo til y
eficiente. La importancia de esta institucin, es justamente, ser uno de los problemas de la
Derecho Laboral
Pgina No. 31
educacin. El Cdigo de Trabajo de manera dispersa y muy reducida se ocupa de la educacin

de los trabajadores en lo relativo al trabajo de aprendices y en cuanto a la contratacin de
tcnicos extranjeros. Arts. 13 y 170 al 174.
Colocacin de los trabajadores: Es la segunda medida de previsin social y puede definirse
como la actividad encaminada a poner en contacto a los trabajadores que buscan ocupacin con
los patronos en cuyos establecimientos existan plazas vacantes. Se conocen tres sistemas
bsicos de colocacin de trabajadores: la intermediacin, la accin sindical y la accin del
Estado.
Habitacin de los trabajadores: el problema de la habitacin adecuada y a bajo costo para los
trabajadores y otros sectores de la poblacin, es una cuestin vital y esencial del Estado. La
Constitucin de la Repblica, as lo reconoce (Art. 105). El Cdigo de Trabajo, regula tan slo
este derecho como una obligacin patronal, cuando se trata de trabajadores campesinos que
tengan vivienda en terrenos de la empresa (Art. 61 literales l. y m. y 145 del Cdigo de Trabajo.)
El Riesgo Profesional:
En nuestro medio el artculo 44 del Acuerdo Nmero 97 de la Junta Directiva del IGSS,
que contiene el Reglamento Sobre Proteccin Relativa a Accidentes en General, prescribe que
"los beneficiarios en materia de accidentes se orientan preferencialmente hacia el desarrollo de
las labores de prevencin y proteccin contra el acaecimiento de dichos riesgos y, en general, a
propugnar, por la implantacin y mantenimiento de las mejores condiciones de higiene y
seguridad, dentro y fuera del trabajo, para los trabajadores afiliados...". Tambin el artculo 82 del
Cdigo de Trabajo, nos regula la indemnizacin en casos de despido por enfermedad, o invalidez
permanente o vejez, lo cual tambin est regulado por el IGSS.
Los Infortunios del Trabajo:
En lo que respecta a los infortunios del trabajo: la vieja tesis de la disminucin o prdida
de la capacidad fsica o mental para el trabajo ha sido superada con la idea de que lo
indemnizable en los infortunios del trabajo es la disminucin o prdida de la capacidad de
ganancia, quiere decir, de la aptitud, presente y futura, de ganar un ingreso suficiente para
conducir una existencia decorosa. Aqu, el criterio para la determinacin de las indemnizaciones,
englobado en el trmino incapacidad para el trabajo, debe considerar la aptitud sobreviviente
para obtener un ingreso equivalente al que perciba el trabajador antes de la lesin y procurar su
elevacin posterior.
En nuestra legislacin de trabajo y previsin social, es el ya mencionado Acuerdo Nmero
97 de la Junta Directiva del IGSS, que contiene el Reglamento Sobre Proteccin Relativa a
Accidentes en General, que en sus artculos del 61 al 77 que contempla la proteccin relativa a
Derecho Laboral
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los accidentes y las incapacidades temporal y prolongada, y los "beneficios" que otorga el
Instituto.
La Seguridad Social:
Los escritores de los ltimos cuarenta aos sostienen que la idea de la seguridad social
naci a mediados de nuestro siglo en las acciones del Presidente Roosevelt y en un ensayo del
economista ingls William Beveridge. La afirmacin es correcta en cuanto significa un ideal a
realizar; pero existen algunos precedentes que demuestran la preocupacin de muchos de los
hombres de pensamiento social de los aos de la Revolucin francesa y de las guerras de
independencia de nuestros pueblos.
La idea de la seguridad social se asom al balcn de la historia en los seguros sociales
alemanes, pero es en nuestro siglo donde cobr todos sus perfiles y se present como la idea
que quiere asegurar, esto es, hacer real, una vida decorosa para los hombres.
El paso decisivo para el perfeccionamiento del concepto se dio en los aos de la segunda
guerra mundial, cuando Churchill y Roosevelt suscribieron el 12 de agosto de 1941 la Carta del
Atlntico, cuyos puntos quinto y sexto son un programa magnfico de seguridad social:
5) La colaboracin ms completa entre todas las naciones en el campo econmico a fin de
asegurar a todos las condiciones de trabajo mejores, una situacin econmica ms favorable y la
seguridad social.
6) El aseguramiento de una paz que proporcione a todas las naciones los medios de vivir con
seguridad en el interior de sus fronteras y que aporte a los habitantes de todos los pases la
seguridad de que podrn terminar sus das sin temor y sin necesidad...
La Conferencia Internacional del Trabajo, reunida en Filadelfia en 1944, declar que:
"La Seguridad Social engloba el conjunto de medidas adoptadas por la sociedad con el fin de
garantizar a sus miembros, por medio de una organizacin apropiada, una proteccin suficiente
contra ciertos riesgos, a los cuales se hallan expuestos. El advenimiento de esos riesgos entraa
gastos imprevistos, a los que el individuo que dispone de recursos mdicos no puede hacer
frente por s solo, ni por sus propios medios, ni recurriendo a sus economas, ni sindole tampoco
posible recurrir a la asistencia de carcter privado de sus allegados.
En nuestro medio, la Constitucin Poltica de la Repblica, prescribe en su artculo 100,
que "el Estado reconoce y garantiza el derecho a la seguridad social para beneficio de los
habitantes de la Nacin. Su rgimen se instituye como funcin pblica, en forma nacional, unitaria
y obligatoria. El Estado, los empleadores y los trabajadores cubiertos por el rgimen, con la nica
excepcin de los preceptuados por el artculo 88 de la Constitucin (excepcin a las
Derecho Laboral
Pgina No. 33
universidades de pagar contribuciones), tienen la obligacin de contribuir a financiar dicho

rgimen y derecho a participar en su direccin, procurando su mejoramiento progresivo. La
aplicacin del rgimen de seguridad social corresponde al Instituto Guatemalteco de Seguridad
Social, que es una entidad autnoma con personalidad jurdica, patrimonio y funciones propias;
goza de exoneracin total de impuestos, contribuciones y arbitrios, establecidos o por
establecerse. El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social debe participar con las instituciones
de la salud en forma coordinada...".
DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO
CONCEPTO DE DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

Aquel que, teniendo por sujetos a sindicatos o ncleos de trabajadores y de patronos, en
relacin a condiciones de solidaridad provenientes de su condicin de prestadores o dadores de

trabajo, desarrolla su objetivo en organizaciones grupales, determinando o fijando reglas
comunes a las categoras profesionales o actuando en forma conjunta para defensa de sus
derechos e intereses. Es pues, la parte del Derecho del Trabajo referente a las organizaciones de
empresa y profesionales de los trabajadores y patronos, sus contratos, sus conflictos y la
solucin de stos.
NATURALEZA
El Derecho Colectivo de Trabajo faculta a los trabajadores y a los patronos para
organizarse e intervenir como grupo en la solucin de los problemas econmicos derivados de

los contratos de trabajo; por lo que en razn de ello, la naturaleza jurdica de la ley de trabajo es
doble: es un derecho frente al Estado y frente al empresario y por tales caracteres, el Derecho del
trabajo es un derecho pblico. Esta situacin al margen de la crtica que se le hace a la tradicin
divisin del derecho en privado y pblico, est dilucidada en la literal e. del cuarto considerando
del Cdigo de Trabajo que establece: "El derecho de trabajo es una rama del derecho pblico..."
Entonces esa es su naturaleza.
FINES
Su finalidad suprema es la persona del trabajador, o sea a la persona humana; pero
desde la perspectiva que al desarrollarse en su trabajo, brinda un servicio til a la comunidad; su

fin es el mejoramiento presente y futuro del hombre que trabaja, y para lograr ese propsito
influye en la sociedad y el Estado en forma inmediata y mediata. De manera inmediata, por
Derecho Laboral
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ejemplo, a travs de la unin de los trabajadores persigue la igualdad; con la contratacin

colectiva, el mejoramiento de las condiciones de vida. De manera mediata, por ejemplo; mediante
la solidaridad asumir una actitud poltica frente a sus intereses, al elegir representantes en la
conduccin de la nacin.
INSTITUCIONES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO:

Las principales instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo, son las siguientes: a) Los
Contratos Colectivos de Trabajo; b) Los Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo; c) El

Reglamento Interior de Trabajo; d) Los Sindicatos; e) Los Conflictos Colectivos de Carcter
Econmico - Social.
LA LEY COMO FUENTE DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO
CONSTITUCIN POLTICA DE LA REPBLICA
CDIGO DE TRABAJO
CONVENIOS DE LA OIT
EL CONVENZO NO. 98 DE LA OIT. RELATIVO A LA "APLICACIN DE LOS PRINCIPIOS DEL

DERECHO DE SINDICALIZACION Y DE NEGOCIACIONES COLECTIVA"
EL DERECHO DE ASOCIACIN PROFESIONAL
CONCEPTO
Las asociaciones profesionales son uniones de trabajadores o de empleadores, de
carcter permanente, con el objeto principal de influir sobre la regulacin de cuestiones

profesionales comprendidas en el derecho laboral, especialmente sobre las condiciones de
trabajo.
LIBERTAD SINDICAL
Puede enfocarse la misma en dos sentidos: colectivamente, consiste en la facultad legal
para constituir asociaciones profesionales, representativas de una o ms actividades, para

defensa, organizacin o mejora del sector o sectores agremiados; individualmente, se refiere a la
facultad de cada uno de los que intervienen en la esfera laboral, como empresarios o
trabajadores, para afiliarse a una asociacin profesional o para abstenerse de pertenecer a
entidades de tal carcter, sin trascendencia positiva ni negativa para los derechos y deberes de
quien se asocia o de quien no se incorpora.
LOS SINDICATOS
Derecho Laboral
Pgina No. 35
DEFINICIN DOCTRINARIA Y LEGAL

Nuestro Cdigo de Trabajo en su artculo 206 los define as: "Sindicato es toda
asociacin permanente de trabajadores o de patronos o de personas de profesin u oficio

independiente (trabajadores independientes), constituida exclusivamente para el estudio,
mejoramiento y proteccin de sus respectivos intereses econmicos y sociales
comunes...".
CLASES DE SINDICATOS
Nuestro Cdigo de Trabajo en el artculo 215 prescribe: Los sindicatos se clasifican, por
su naturaleza, en urbanos y campesinos y en:

a.
Gremiales, cuando estn formados por trabajadores de una misma profesin u

oficio o, si se trata de patronos, de una misma actividad econmica; y,
b.
De empresa, cuando estn formados por trabajadores de varias profesiones u

oficios, que prestan sus servicios en una misma empresa, o en dos o ms iguales."
Adems de la clasificacin anterior debe tenerse en cuenta que el mismo Cdigo en el

artculo 206, nos habla del sindicato de trabajadores de oficio independiente, esto es, los
trabajadores que no tienen un patrono.
Para efectos didcticos, los sindicatos pueden ser:
Urbanos:
si estn conformados por trabajadores de la industria en zonas

urbanas;
Campesinos:
si sus miembros se dedican a actividades agrcolas o ganaderas y el

trabajo se desempea en zonas rurales, pero si la empresa es agroindustrial, se consideran urbanos;
Gremiales:
si se organizan en torno a una especializacin del trabajo;
De Empresa:
cuando se constituyen en el seno de un centro de trabajo

determinado;
Independientes
cuando est integrado por la profesin o vocacin, como el caso del

Sindicato de Artistas y Similares;
Tambin tomando en cuenta la actuacin poltica hacia afuera de los sindicatos, algunos
autores los agrupan as:
Blancos:
Es una organizacin creada o protegida por el patrono que coadyuvan a las

instituciones del Estado capitalista, dependiendo ideolgicamente del
sistema;
Amarillos
Es una organizacin creada y dirigida por los patronos en forma encubierta,
Derecho Laboral
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que no tienen una tendencia ideolgica definida; y,

Rojos:
Se enmarcan dentro de la poltica integral del Estado socialista o asumen

actitudes de radicalizacin en defensa de intereses de clase y vanguardia
en los pases capitalistas.
FORMACIN DEL SINDICATO

Nuestra legislacin indica en su artculo 216, que para formar un sindicato de trabajadores
se requiere el consentimiento por escrito de veinte o mas trabajadores y para formar uno de
patronos se necesita un mnimo de cinco patronos.
Con el fin de obtener el reconocimiento de su personalidad jurdica, la aprobacin de sus
estatutos e inscripcin de los sindicatos, debe observarse el procedimiento siguiente:
a) Presentar solicitud escrita en papel simple directamente a la Direccin General de Trabajo o
por medio de la autoridad de trabajo mas prxima, dentro del plazo de veinte das contados a
partir de la asamblea constitutiva del sindicato, en la cual debe sealarse lugar para recibir
notificaciones;
b) A la solicitud se deben acompaar original y una copia del acta constitutiva y de los estatutos,
firmados en cada uno de sus folios por el secretario general y al final deben ir firmados por todos
los miembros del Comit Ejecutivo Provisional;
c) La Direccin General de Trabajo debe examinar si los mencionados documentos se ajustan a
las disposiciones legales. En caso afirmativo previo el visto bueno del Despacho Superior,
proceder a realizar la inscripcin del sindicato en el libro de personas jurdicas del registro
publico de sindicatos, con declaracin expresa de que en la redaccin de los estatutos se
observe la legalidad respectiva. Dentro de los quince das siguientes a la respectiva inscripcin
deber publicarse en el diario oficial en forma gratuita un resumen de la resolucin que aprob
los estatutos y reconoce la personalidad jurdica del sindicato.
Adems de lo anteriormente mencionado nuestro cdigo de trabajo, establece para la
creacin de un sindicato los siguientes requisitos:
REQUISITOS DE FONDO.
Estos requisitos son los que se infieren de la definicin legal de sindicato que establece nuestro
cdigo, afirmndose que las condiciones esenciales para su existencia son "Una asociacin
permanente de trabajadores o patronos o de personas de profesin u oficio independiente
REQUISITOS EN CUANTO A LAS PERSONAS.
Estos requisitos se refieren a las cualidades o calidades que deben reunir los miembros de un
sindicato, a saber: ser trabajadores, tener mas de catorce anos des edad, tener cualquier
nacionalidad, no ser representante patronal; en relacin con sindicatos de trabajadores el
Derecho Laboral
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numero mnimo de afiliados con que deben contar es de "20 trabajadores"; y en cuanto a
sindicatos de patronos el numero mnimo ser de 5 patronos. Art. 212 y 216 C T.
REQUISITOS DE FORMA.
Estos requisitos estn configurados en todos aquellos procedimientos y formalidades necesarias
para la organizacin legal del sindicato, que fundamentalmente son: la asamblea constitutiva, la
aprobacin de los estatutos, la designacin del comit ejecutivo provisional, facultad para
aceptar enmiendas, orden de inscripcin y reconocimiento de parte del Ministerio de trabajo y
previsin social. Art. 219, 220, 221, 222, 223, 224 225, C T.
RGANOS DEL SINDICATO

ASAMBLEA GENERAL. Esta constituida por todos los afiliados, se forma mayora con la
mitad mas uno, los asistentes pueden acordar cuando no haya qurum, una nueva
convocatoria dentro de los diez das siguientes. La asamblea general es el rgano
legislativo del sindicato; las decisiones que en ella se toman son de carcter obligatorio y
general.
Las asambleas generales pueden ser: ordinarias y extraordinarias. Sus
atribuciones estn contenidas en el Art. 222 C T.

EL COMITE EJECUTIVO. Es el que tiene la representacin legal del sindicato; y el
encargado de hacer cumplir lo acordado por la Asamblea General. El numero de sus
miembros no puede exceder de nueve (9) ni ser menor de tres (3); y hasta cinco de sus
miembros gozan de inamovilidad en el trabajo que desempeen. En sus actuaciones es
responsable directamente ante los afiliados del sindicato; pudiendo adems representar
judicial y extrajudicialmente a cada uno de los miembros del sindicato que as lo soliciten.
Entre las obligaciones del comit ejecutivo, esta rendir cuentas a la asamblea general,
por !o menos cada seis (6) meses. Su integracin y su funcionamiento, aparecen
regulados en el Art. 223 CT.
CONSEJO CULSULTIVO: Desempea funciones asesoras, y sus atribuciones se limitan
en tal sentido a emitir opinin o dictaminar sobre situaciones concretas que le sean
planteadas por la asamblea general o la junta directiva del sindicato. Sus funciones
estn delimitadas en el Art. 224 CT.
FUNCIONAMIENTO Y DISOLUCIN DE LOS SINDICATOS

Nuestra legislacin en el Art. 214, indica que son actividades propias del funcionamiento de
los sindicatos:
a) Celebrar contratos colectivos de trabajo, pactos colectivos de condiciones de trabajo y
otros convenios de aplicacin general para los trabajadores de la empresa. Las
Derecho Laboral
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celebraciones de dichas actividades corresponden con exclusividad a los sindicatos, salvo

lo expresado en los artculos 374, 375 y 376 del Cdigo.
b) Participar en !a integracin de los organismos estatales que les permita la ley:
c) Velar en todo momento por el bienestar econmico-social del trabajador y su dignidad
personal;
d) Crear. administrar o subvencionar instituciones, estable-cimientos, obras sociales y
actividades comerciales que sin animo de lucro que contribuyan a mejorar el nivel de vida
de los trabajadores y sean de utilidad comn para sus miembros, tales como cooperativas,
entidades deportivas, educacionales, culturales, de asistencia y previsin social. Tiendas
de artculos de consumo y aprovisionamiento de insumos e instrumentos de trabajo. Las
que para su funcionamiento sern debidamente reglamentadas y actuaran con la
personalidad jurdica de la entidad sindical; y
e) En general, todas aquellas actividades que no estn reidas con sus fines esenciales ni
con las leyes.
As mismo nos indica que para declarar disuelto un sindicato, a instancia del Ministerio de
Trabajo y Previsin Social, los Tribunales de Trabajo y Previsin Social deben declarar disueltos
a los sindicatos a quienes se les pruebe en juicio:
a)
Que se ponen al servicio de intereses extranjeros contrarios a los de Guatemala, que

inician o fomentan luchas religiosas o raciales, que mantienen actividades antagnicas al
rgimen democrtico que establece la Constitucin, que obedecen consignas de carcter
internacional contrarias a dicho rgimen o que en alguna otra forma violan la disposicin
del articulo 206 que les ordena concretar sus actividades al fomento y proteccin de sus
intereses econmicos y sociales comunes a sus miembros.
b)
Que ejercen el comercio o la industria con animo de lucro o que utilizan directamente o
por medio de otra persona los beneficios de su personalidad jurdica y las franquicias
fiscales que el presente Cdigo les concede, para establecer o mantener expendios de
bebidas alcohlicas, salas de juegos prohibidos u otras actividades reidas con los fines
sindicales; o
c)
Que usan de violencia manifiesta sobre otras personas para obligar las a ingresar a ellos
o para impedirles su legitimo trabajo; o que fomentan actos delictuosos contra las
personas o propiedades; o que maliciosamente suministran datos falsos a las
autoridades de trabajo.
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En los casos que prev este ltimo inciso queda a salvo la accin que cualquier perjudicado
entable para que se apliquen a los que resulten culpables las sanciones penales
correspondientes.
Adems de los casos antes mencionados el Organismo Ejecutivo, por conducto del Ministerio
de Trabajo y Previsin Social, debe solicitar ante los Tribunales de Trabajo la disolucin de los
sindicatos, en los siguientes casos:
1. Cuando tengan un numero de asociados inferior al nmero legal
2. Cuando no cumplan alguna de las obligaciones que determina el Art. 225: y
3 Cuando no se ajusten a lo dispuesto por los incisos c) o i) del artculo 223.
En todos estos casos, es necesario que la Inspeccin General de Trabajo les formule
previamente un apercibimiento escrito y que les conceda para subsanar la omisin que
concretamente se les seale, un trmino improrrogable de quince das.
As como existe el derecho de creacin de sindicato el Art. 228 contempla que los
sindicatos pueden acordar su disolucin cuando as lo resuelvan las dos terceras partes del total
de sus miembros.
FUSIN DE SINDICATOS
El Art. 232 CT indica que dos o ms sindicatos de la misma naturaleza pueden fusionarse
para formar uno solo, en cuyo caso se debe proceder de conformidad con los artculos 216
prrafo segundo 217 y 218.
Si la fusin se declara procedente, el acuerdo respectivo debe ordenar la cancelacin de

las inscripciones de los sindicatos fusionados y de sus correspondientes personalidades jurdicas.
Mientras eso no ocurra, los sindicatos de que se trate conservan dichas personalidades y pueden
dejar sin efecto el convenio de fusin.
FEDERACIN Y CONFEDERACIN
Nuestro cdigo de trabajo en el Art. 233, indica que cuatro o ms sindicatos de
trabajadores o de patronos pueden formar una federacin y cuatro o ms federaciones de

aquellos o de estos, pueden formar una Confederacin.
Las federaciones y confederaciones pueden ser de carcter nacional, regional o por

ramas de la produccin.
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Esto debe de hacerse constar en el acta constitutiva de las federaciones y

confederaciones, la cual debe expresar, adems de lo que indican los incisos b), c) y d) del
artculo 220, los nombres y domicilios o vecindarios de todos los sindicatos fundadores que las
integran as como el numero de inscripcin de los mismos y sus estatutos, fuera de lo que ordena
el artculo 221, deben determinar la forma en que los sindicatos que los componen van a estar
representados en sus asambleas generales.
FORMACIN DE UN SINDICATO
INGRESO
Art. 212- Todo trabajador que tenga catorce anos o ms puede ingresar a un sindicato,
pero los menores de edad no pueden ser miembros de su Comit Ejecutivo y Consejo Consultivo.
Ninguna persona puede pertenecer a dos o mas sindicatos simultneamente.
No es lcito que pertenezcan a un sindicato de trabajadores los re-presentantes del
patrono y los dems trabajadores anlogos que por su alta posicin jerrquica dentro de la
empresa estn obligados a defender de modo preferente los intereses del patrono. La
determinacin de todos estos casos de excepcin se debe hacer en los respectivos estatutos,
atendiendo nicamente a la naturaleza de los puestos que se excluyan y no a las personas.
Dichas excepciones no deben aprobarse sin el "visto bueno" de la inspeccin General de Trabajo.
NMERO DE PERSONAS
Nuestro cdigo de trabajo en el artculo 216 indica que para formar un sindicato de
trabajadores se requiere el consentimiento por escrito de veinte o ms trabajadores y para formar

uno de patronos se necesita un mnimo de cinco patronos.
ACTA CONSTITUTIVA
Segn el Art. 220 del CT, el acta constitutiva de un sindicato debe contener :
a) Nombres y apellidos, profesin u oficio o actividad econmica y numero de las cedulas de
vecindad de sus socios fundadores, as como expresin clara y precisa de que desean
formar el sindicato;
b) Nacionalidad y vecindad de los miembros del Comit Ejecutivo y del Consejo Consultivo;
c) Autorizacin a los miembros del Comit Ejecutivo para aceptar, a juicio de ellos y en
nombre del sindicato cualesquiera reformas que indique la Direccin General de Trabajo o
en su caso el Ministerio de Trabajo y Previsin Social y, en general, para realizar los
tramites a que se refiere el articulo 218; y
d) Declaracin clara y precisa de los miembros del Comit Ejecutivo Provisional indicando
Derecho Laboral
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que son guatemaltecos de origen y trabajadores de la empresa o empresas, cuando se

trate de sindicato de las mismas; de la profesin, oficio o actividad econmica que le
corresponda, en caso de sindicatos gremiales o independientes. As mismo pueden
proporcionar cualesquiera otras informaciones que los interesados consideren
conveniente.
ESTATUTOS
Los estatutos de un sindicato deben contener:
a) Denominacin y naturaleza que los distingan con claridad de otros:
b) El objeto:
c) El domicilio o vecindad y su direccin exacta;
d) Los derechos y obligaciones de sus miembros.
e) La poca y el procedimiento para nombrar el Comit Ejecutivo y al Consejo Consultivo:
f) Las condiciones de admisin de nuevos miembros;
g) La enumeracin de las correcciones disciplinarias
las causas y procedimientos para
imponer estas ultimas as como para acordar la expulsin de algunos de sus miembros;
h) El monto de las cuotas ordinarias y el lmite mximo en cuanto al numero de veces que se
pueden exigir cada ano y en cuanto a la suma que se puede pedir, de las cuotas
extraordinarias: forma de pago de unas y otras; las reglas a que deben sujetarse las
erogaciones y la determinacin exacta de los porcentajes a que se van a destinar los
ingresos respectivos de conformidad con las funciones propias de cada sindicato. Los
gastos de administracin deben fijarse en un porcentaje razonable y debe denegarse la
inscripcin, autorizacin y concesin de la personalidad jurdica de un sindicato que no
determine dicho porcentaje o que lo haga en forma excesivamente amplia.
i) La poca y procedimientos para la celebracin de las asambleas generales, sean
ordinarias o extraordinarias. as como los requisitos de publicidad escrita a que debe
someterse cada convocatoria.
j) La poca y forma de presentacin y justificacin de cuentas cuya revisin estar a cargo
de una comisin especifica compuesta por tres miembros electos en Asamblea General o
por quien esta determine;
k) Los procedimientos para efectuar la liquidacin del sindicato en caso de disolucin
voluntaria o no; y
l) Todas las otras normas que se consideren convenientes para la buena organizacin,
Derecho Laboral
Pgina No. 42
direccin y administracin del sindicato.
TRMITE
Los artculos 218 y 219 del CT, nos indican el trmite de formacin e inscripcin de un
sindicato, e indican que con el fin de obtener el reconocimiento de su personalidad jurdica, la

aprobacin de sus estatutos e inscripcin de los sindicatos, debe observarse el procedimiento
siguiente:
a) Presentar solicitud escrita en papel simple directamente a la Direccin General de Trabajo o
por medio de la autoridad de trabajo mas prxima, dentro del plazo de veinte das contados a
partir de la asamblea constitutiva del sindicato, en la cual debe sealarse lugar para recibir
notificaciones;
b) A la solicitud se deben acompaar original y una copia del acta constitutiva y de los estatutos,
firmados en cada uno de sus folios por el secretario general y al final deben ir firmados por todos
los miembros del Comit Ejecutivo Provisional;
c) La Direccin General de Trabajo debe examinar si los mencionados documentos se ajustan a
las disposiciones legales. En caso afirmativo previo el visto bueno del Despacho Superior,
proceder a realizar la inscripcin del sindicato en el libro de personas jurdicas del registro
pblico de sindicatos, con declaracin expresa de que en la redaccin de los estatutos se
observe la legalidad respectiva. El trmite a que se refiere este artculo no puede exceder de diez
das hbiles contados a partir de la recepcin del expediente, bajo pena de destitucin del
responsable de la demora. Dentro de los quince das siguientes a la respectiva inscripcin
deber publicarse en el diario oficial en forma gratuita un resumen de la resolucin que aprob
los estatutos y reconoce la personalidad jurdica del sindicato.
nicamente la comprobacin de errores o defectos insubsanables pueden determinar
resolucin desfavorable del titular de la Direccin General de Trabajo, cuyo texto debe
comunicarse sin perdida de tiempo a los interesados para que se opongan interponiendo recurso
de revocatoria a o procedan a formular nueva solicitud.
Si se trata de errores o defectos subsanables se debern comunicar a los interesados
para que procedan a enmendarlos o, en su caso, a interponer recurso de revocatoria.
Una vez inscrito el sindicato, la Direccin General de trabajo debe enviar a sus
personeros trascripcin del acuerdo correspondiente y devolverles una copia de cada uno de los
documentos presentados, de conformidad con el prrafo segundo del artculo 218, debidamente
sellada y firmada en sus folios por el jefe respectivo, todo dentro del tercer da. Los
correspondientes originales deben ser archivados.
Derecho Laboral
Pgina No. 43
INAMOVILIDAD
Garanta que gozan los trabajadores al no poder ser despedidos por participar en la
formacin de un sindicato. Gozan de inamovilidad a partir del momento en que den aviso por
cualquier medio escrito a la Inspeccin General de Trabajo, directamente o por medio de la
delegacin de esta en su jurisdiccin, que estn formando un sindicato y gozarn de esta
proteccin hasta 60 das despus de la inscripcin del mismo.
Si el patrono incumpliere con esto, el o los trabajadores afectados debern ser
reinstalados en 24 horas, y el patrono incurrir en las sanciones correspondientes, pero si un
trabajador incurriera en alguna causal de despido de las previstas en el art. 77 CT, el patrono
iniciar INCIDENTE DE CANCELACION DE CONTRATO DE TRABAJO, para el solo efecto de
que se autorice el despido.
RGANOS DEL SINDICATO Y SUS ATRIBUCIONES

ASAMBLEA GENERAL
Esta constituida por todos los afiliados, se forma mayora con la mitad mas uno, la asamblea
general es el rgano legislativo del sindicato; las decisiones que en ella se toman son de
carcter obligatorio y general.
Las asambleas generales pueden ser: ordinarias y
extraordinarias. Sus atribuciones son:

1) Elegir a los miembros del Comit Ejecutivo y del Consejo Consultivo por periodos no
mayores de dos aos.
2)
Remover total o parcialmente a los miembros del Comit Ejecutivo y del Consejo
Consultivo, cuando as lo ameriten las circunstancias y de acuerdo con los estatutos;
3) Aprobar la confeccin inicial y las reformas posteriores de los estatutos;

4) Aprobar en definitiva los contratos colectivos de trabajo y los pactos colectivos de
condiciones de trabajo y otros convenios de aplicacin general para los miembros del
sindicato
5) Fijar las cuotas extraordinarias;
6) Decidir el ir o no ir a la huelga una vez declarada legal o justa, en su caso, por el tribunal
competente;
7) Acordar la fusin con otro u otros sindicatos y resolver en definitiva si el sindicato debe
adherirse a una federacin o separarse de ella;
8) Aprobar o improbar los proyectos de presupuesto anual que debe presentarle cada ao
el Comit Ejecutivo e introducirles las modificaciones que juzgue convenientes;
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9) Aprobar o improbar la rendicin de cuentas que debe presentarle el Comit Ejecutivo y

dictar las medidas necesarias para corregir los errores o deficiencias que se
comprueben;
10) Autorizar toda clase de inversiones mayores de cien quetzales;
11) Acordar, por las dos terceras partes de la totalidad de los miembros del sindicato, la
expulsin de aquellos asociados que se hagan acreedores a esa medida;
12) Cualesquiera otras que expresamente le confieran los estatutos o el Cdigo o sus
reglamentos o que sean propias de su carcter de suprema autoridad directa del
sindicato; y
13) Las resoluciones relativas a los asuntos contemplados en este artculo
(222 CT)
debern acordarse con el voto favorable de la mitad mas uno de los afiliados que
integran el qurum de la Asamblea respectiva, salvo lo relativo a lo incisos 2 y 3 de estas
atribuciones en los que se requiere el voto favorable de las dos terceras partes de dicha
Asamblea.
COMIT EJECUTIVO
Es el que tiene la representacin legal del sindicato; y el encargado de hacer cumplir lo
acordado por la Asamblea General. El numero de sus miembros no puede exceder de nueve (9)
ni ser menor de tres (3); y hasta cinco de sus miembros gozan de inamovilidad en el trabajo que
desempeen. En sus actuaciones es responsable directamente ante los afiliados del sindicato;
pudiendo adems representar judicial y extrajudicialmente a cada uno de los miembros del
sindicato que as lo soliciten. El funcionamiento e integracin del Comit Ejecutivo se rige por
estas reglas:
a) Es el encargado de ejecutar y cumplir los mandatos de la Asamblea General que consten
en el libro de actas v acuerdos v lo que exijan los estatutos o las disposiciones legales.
Sus funciones son, en consecuencia, puramente ejecutivas y no les dan derecho a sus
miembros para arrogarse atribuciones que no les hayan sido conferidas;
b) Sus miembros deben ser guatemaltecos de origen y
trabajadores de la empresa o
empresas, cuando se trate del sindicato de las mismas; de la profesin, oficio o actividad
econmica que corresponda, en caso de sindicatos gremiales o independientes. La falta
de alguno de los requisitos implica la inmediata cesacin en el cargo.
c) El numero de sus miembros no puede exceder de nueve ni ser menor de tres:
Derecho Laboral
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d) Los miembros del Comit Ejecutivo gozan de inamovilidad en el trabajo que desempeen
durante todo el tiempo que duren sus mandatos y hasta doce meses despus de haber
cesado en el desempeo de los mismos. Dichos miembros no podrn ser despedidos
durante el referido perodo, a menos que incurran en causa justa de despido, debidamente
demostrada por el patrono en juicio ordinario ante Tribunal de Trabajo competente. El
beneficio que se establece en este inciso corresponde igualmente a todos los miembros
del Comit Ejecutivo Provisional de un sindicato en vas de organizacin. Para tener
derecho al mismo deben de dar aviso de su eleccin a la Inspeccin General de Trabajo,
gozando a partir de tal momento de ese privilegio;
e) El conjunto de sus miembros tiene la representacin legal del sindicato y la misma se
aprueba con certificacin expedida por la Direccin General de Trabajo. Sin embargo, el
Comit ejecutivo puede acordar por mayora de las dos terceras partes del total de sus
miembros, delegar tal representacin en uno o varios de ellos, para todo o para asuntos
determinados, pero en todo caso, con duracin limitada. Dicha delegacin es revocable
en cualquier momento y su revocacin se prueba mediante certificacin del acuerdo
respectivo, firmado por la mayora absoluta de los miembros del Comit Ejecutivo y por el
jefe del Departamento Administrativo de Trabajo, en su defecto por un Inspector de
Trabajo. Ni los comits ejecutivos, ni sus miembros integrantes como tales pueden delegar
la representacin del sindicato, en todo o en parte, ni sus atribuciones, a terceras
personas por medio de mandatos o en cualquier forma;
f) Las obligaciones civiles contradas por el Comit Ejecutivo en nombre del sindicato obliga
a este, siempre que aquellos hayan actuado dentro de sus atribuciones legales;
g) Es responsable para con el sindicato y para con terceras personas en los mismos
trminos que lo son los mandatarios en el derecho comn. Esta responsabilidad es
solidaria entre todos los miembros del Comit Ejecutivo, a menos que conste
fehacientemente en el libro de actas que alguno de ellos, en el caso de que se trate,
emiti su voto en contrario;
h) Puede representar judicial y extrajudicialmente a cada uno de los miembros del sindicato
en la defensa de sus intereses individuales de carcter econmico y social siempre que
dichos miembros lo soliciten expresamente; e
i) Esta obligado a rendir a la Asamblea General, por lo menos cada seis meses, cuenta
completa y justificada de la administracin de los fondos y remitir copia del respectivo
informe. firmada por todos sus miembros a la Direccin General de Trabajo, as como de
los documentos o comprobantes que lo acompaen. Igualmente debe transcribir al mismo
Departamento la resolucin que dicte la Asamblea General sobre la rendicin de cuentas,
Derecho Laboral
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todo dentro de los tres das siguientes a la fecha de aquella.
CONSEJO CONSULTIVO
Desempea funciones asesoras, y sus atribuciones se limitan en tal sentido a emitir
opinin o dictaminar sobre situaciones concretas que le sean planteadas por la asamblea
general o la junta directiva del sindicato. Esta funcin queda delimitada en el art. 224 CT.
24) OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LOS SINDICATOS
FUSIN
Es el acto mediante el cual dos o ms sindicatos unen sus bienes o elementos tanto
personales como patrimoniales, para dar nacimiento a un nuevo ente jurdico.

El art. 232. indica que dos o ms sindicatos de la misma naturaleza pueden fusionarse
para formar uno solo, en cuyo caso se debe proceder de conformidad con los artculos 216
prrafo segundo 217 y 218.
Si la fusin se declara procedente, el acuerdo respectivo debe ordenar la cancelacin de
las inscripciones de los sindicatos fusionados y de sus correspondientes personalidades jurdicas.
Mientras eso no ocurra, los sindicatos de que se trate conservan dichas personalidades y pueden
dejar sin efecto el convenio de fusin.
FEDERACIN
En general es una unin, una liga de sindicatos ya sea de trabajadores o de patronos, el
art. 233 CT, indica que cuatro o ms sindicatos de trabajadores o de patronos pueden formar una
federacin, ests pueden ser de carcter nacional, regional o por ramas de la produccin y se
rigen por las disposiciones del cdigo.
CONFEDERACIN
Aun cuando en su verdadero significado representa la unin de federaciones generales,
corrientemente se denomina as a la unin de sindicatos, federaciones o centrales sindicales que

delegan en un organismo de segundo, tercero o cuarto grado la representacin y defensa de los
intereses de los trabajadores. Las confederaciones pueden ser tambin de tipo patronal.
El art. 233 indica que cuatro o ms federaciones de sindicatos de trabajadores o patronos
pueden formar una Confederacin.
Derecho Laboral
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Las confederaciones tambin pueden ser de carcter nacional, regional o por ramas de la
produccin.
El acta constitutiva tanto de las federaciones, como de las confederaciones debe
expresar, adems de lo que indican los incisos b), c) y d) del artculo 220, los nombres y
domicilios o vecindarios de todos los sindicatos fundadores que las integran as como el numero
de inscripcin de los mismos y sus estatutos, fuera de lo que ordena el artculo 221, deben
determinar la forma en que los sindicatos que los componen van a estar representados en sus
asambleas generales.
DISOLUCIN
Cuando se ha decidi la disolucin de un sindicato de conformidad con lo dispuesto en
los artculos 226, 227 y 228, segn el art, 229 CT, en todo caso de disolucin corresponde a la
Direccin General de Trabajo nombrar una junta liquidadora, Integrada por un inspector de
trabajo y dos personas honorables, escogidas entre trabajadores o patronos, segn el caso.
Dicha junta liquidadora ha de actuar como mandataria del sindicato disuelto y debe seguir
para llenar su cometido, el procedimiento que indiquen los estatutos, los cuales pueden autorizar
a la Direccin General de Trabajo a que indique en estos casos, al que crea conveniente u
ordenar que se aplique el que establezcan las leyes comunes, en o que sea posible
Son nulos ipso jure los actos o contratos celebrados o ejecutados por el sindicato
despus de disuelto, salvo los que se refieran exclusivamente a su liquidacin. Es entendido que
aun despus de disuelto un sindicato, se reputa existente en lo que afecte nicamente a su
liquidacin.
El activo y pasivo de los sindicatos disueltos se debe aplicar en la forma que determinen
los estatutos y, a falta de disposicin expresa, debe pasar a la Federacin a que pertenezca.
Si el sindicato no esta federado, la Asamblea General puede disponer entregar su capital
lquido a otra organizacin sindical que esta estime conveniente, o el mismo pasara al Estado
para ser aplicado para fines de alfabetizacin. Ver art. 229, 230 y 231 CT.
PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO
DEFINICIN
DOCTRINAL: Acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo celebrado
entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores,

por una parte, y por otra, una o varias organizaciones representantes de los trabajadores
Derecho Laboral
Pgina No. 48
debidamente elegidos y autorizados por estos ltimos, de acuerdo con la legislacin nacional.
LEGAL: Artculo 49 del Cdigo de Trabajo: Pacto colectivo de condiciones de trabajo es el
que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o
varios sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo
deba prestarse y las dems materias relativas a ste. El Pacto Colectivo de condiciones de
trabajo tiene carcter de ley profesional y a sus normas deben adaptarse todos los contratos
individuales o colectivos existentes o que luego se realicen en las empresas, industrias o
regiones que afecte.
NATURALEZA JURDICA
En cuanto a la naturaleza jurdica de los Pacto Colectivos de Condiciones de Trabajo y de
acuerdo a lo dicho por la Conferencia Internacional de la OIT, apuntamos que conforme al cuarto
considerando literal e. de nuestro Cdigo de Trabajo, esta institucin por su naturaleza jurdica es
de derecho pblico.
PRESUPUESTOS
En el pacto colectivo de condiciones de trabajo debe estipularse lo relativo a;
Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que comprenda;
La duracin del pacto y el da en que debe comenzar a regir.
Las dems estipulaciones legales en que convengan las partes, como las relativas a
jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, salarios o salarios mnimos. No es valida la
clusula por virtud de la cual el patrono se obliga a admitir como trabajadores solo
quienes estn sindicalizados; y
El lugar y fecha de la celebracin del pacto y las firmas de las partes o de los
representantes de estas.
LAS PARTES DEL PACTO COLECTIVO:

Es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios
patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en
que el trabajo deba prestarse y las dems materias relativas a ste.
ELABORACIN
Para la negociacin de un pacto colectivo de condiciones de trabajo el respectivo sindicato
o patrono, har llegar a la otra parte, para su consideracin, por medio de la autoridad
administrativa de trabajo ms prxima, el proyecto del pacto, a efecto de que se discuta en la va
Derecho Laboral
Pgina No. 49
directa o con la intervencin de una autoridad administrativa de trabajo o cualquiera otro u otros
amigables componedores. Si transcurridos 30 das despus de presentada la solicitud por el
respectivo sindicato o patrono, las partes no han llegado a un acuerdo pleno sobre sus
estipulaciones cualquiera de ellas puede acudir a los tribunales de trabajo planteando el conflicto
colectivo correspondiente, para que se resuelvan el punto o puntos en discordia. Para este
efecto, de ser posible, junto con e! pliego de pociones se presentara la comprobacin de los
puntos convenidos, especificndose en dicho pliego aquellos otros, respecto a los cuales no hubo
acuerdo. Si no se pudiere presentar tal comprobacin, en el pliego de peticiones se harn constar
los puntos en que existe conformidad y en los que no la hay, a fin de que el Tribunal de
Conciliacin pueda compro bar estos extremos.
El procedimiento que se seguir en este caso, es el contemplado el titulo duodcimo del
Cdigo.
El pacto colectivo de condiciones de trabajo debe extenderse por escrito en tres
ejemplares. bajo pena de nulidad ipso jure. Cada una de las partes debe conservar un ejemplar y
el tercero ha de ser enviado al Ministerio de Trabajo y Previsin Social, directamente o por medio
de la autoridad de trabajo mas cercana. El pacto puede empezar a regir en cualquier momento
posterior al de su recibo por el Ministerio de Trabajo y Previsin Social, a cuyo efecto el
funcionario a quien corresponda entregar la copia, debe dar una constancia de que ella ha
llegado a sus manos.
El Ministerio de Trabajo y Previsin Social debe estudiar el texto del pacto sin perdida de
tiempo y, en caso de que contenga alguna violacin a las disposiciones del Cdigo, o de sus
reglamentos o de las leyes de Previsin Social, debe ordenar a las partes ajustarse a las disposiciones de ley.
VIGENCIA
De acuerdo con el artculo 53 del Cdigo de Trabajo no puede fijarse su vigencia por un
plazo menor de un ao ni mayor de tres, pero en cada ocasin se entiende prorrogado

automticamente durante un perodo igual al estipulado.
PRRROGA
Se entiende que se tiene por prorrogado un pacto, cuando ninguna de las partes lo ha
denunciado, y se tiene por prorrogado por un perodo igual al estipulado.
DENUNCIA
La denuncia de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, no implica la terminacin ni
disminucin de los beneficios contenidos en este, siendo su nico efecto, dejar en libertad a las
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partes para negociar un nuevo pacto. Las partes deben denunciarlo por lo menos con un mes de
anticipacin al respectivo vencimiento. Copia de la denuncia debe hacerse llegar al Ministerio de
Trabajo y Previsin Social dentro de los dos das hbiles siguientes a su presentacin.
CONTENIDO
Entendiendo al contenido como al conjunto de disposiciones insertas en un convenio,
determinar con precisin ese conjunto de normas es tarea imposible, si partimos del hecho que
conforme a la legislacin todas las instituciones del derecho de trabajo pueden objeto del
convenio; es ms pueden llegarse a crear instituciones nuevas.
En resumen se puede afirmar que las partes pueden convenir en el pacto colectivo
cualquier materia de trabajo, siempre y cuando no se violen normas de orden pblico.
El artculo 53 del Cdigo de Trabajo en forma muy escueta nos indica que en los Pactos
Colectivos debe estipularse lo relativo a:
a)
Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que comprenda;
b)
La duracin del pacto y el da que debe empezar a regir;
c)
Las dems estipulaciones legales en que convengan las partes, como las relativas
a jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, salarios o salarios mnimos;
d)
Lugar y fecha de la celebracin y las firmas de las partes o de sus representantes.
CLASES
Por el sector de la productividad que suscriba un pacto colectivo de condiciones de
trabajo, estos se pueden dividir de conformidad con lo estipulado en cdigo en:

PACTOS COLECTIVOS DE EMPRESA O CENTRO DE PRODUCCION DETERMINADA:
El pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene carcter de ley profesional y a sus
normas deben adaptarse todos los contratos individuales o colectivos existentes o que
luego se realicen en las empresas, industrias o regiones que afecte.
PACTOS COLECTIVOS DE INDUSTRIA, DE ACTIVIDAD ECONOMICA O DE REGION
DETERMINADA: Es un pacto colectivo de condiciones de trabajo o contrato colectivo
hablando en estricto sentido, porque se entiende con fuerza de ley para los patronos y
trabajadores sindicalizados o no de una industria determinada, una actividad econmica
determinada o una regin. Este tipo de pactos colectivos son muy raros en nuestro
medio, existiendo nicamente como antecedente de este genero de pactos el suscrito por
el Sindicato nico de Chicleros y Laborantes en Maderas, con sede en la aldea Plancha
de Piedra, municipio de Flores del departamento de Petn.
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Pgina No. 51
CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
DEFINICIN LEGAL
El Artculo 38 del Cdigo de Trabajo establece: "Contrato colectivo de trabajo es el que se
celebra entre uno o varios sindicados de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios
sindicatos de patronos, por virtud del cual el sindicato o sindicatos de trabajadores se
comprometen, bajo su responsabilidad, a que alguno o todos sus miembros ejecuten labores
determinadas, mediante una remuneracin que debe ser ajustada individualmente para cada uno
de stos y percibida en la misma forma."
NATURALEZA JURDICA
Es un convenio que resulta de un acuerdo de voluntades entres las partes, pero adems,
es un contrato, porque las partes se obligan recprocamente a dar, hacer o no hacer alguna cosa.
SUJETOS
Es el que se celebra entre uno o varios sindicados de trabajadores y uno o varios
patronos, o uno o varios sindicatos de patronos.
REQUISITOS
El contrato colectivo de trabajo deber llenar los siguientes requisitos para su validez:
a) El nombre completo de las partes que lo celebren;
b) La empresa o seccin de la empresa o lugar de trabajo que abarque;
c) Las dems estipulaciones de los contratos escritos individuales de trabajo (Ver art. 29 CT)
OBJETO
El objeto del contrato colectivo de trabajo se puede especificar que es la contratacin de la
prestacin de servicios en conjunto, por un grupo de trabajadores que pertenecen a una

asociacin profesional o grupo organizado de trabajadores.
Nuestro Cdigo de Trabajo faculta que los patronos contraten el servicio que va a prestar el
trabajador, no nicamente en forma individual, sino que tambin colectivamente, y en este
presupuesto el objeto del contrato colectivo es el de fijar las condiciones de prestacin de los
servicios que debern observarse en la celebracin de los contratos individuales de trabajo.
En otros pases como Mxico, es muy usual la contratacin colectiva, no as en el
nuestro, que se da en casos muy aislados, se cree, por la mentalidad semifeudal que priva en las
empresas que no aceptan la organizacin de los trabajadores.
EFECTOS
Derecho Laboral
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Si dentro de la misma empresa hay varios sindicatos de trabajadores o trabajadores

pertenecientes a varios sindicatos, pueden coexistir sus respectivos contratos colectivos.
Las obligaciones y derechos individuales que emanen de un contrato colectivo, no se
afectan si se disolviera el sindicato que lo suscribi.
Al sindicato que suscriba un contrato colectivo de trabajo le corresponde responsabilidad
por las obligaciones contradas por cada uno de sus miembros. As mismo el sindicato que sea
parte de un contrato colectivo de trabajo, puede ejercer los derechos y obligaciones que nazcan
del mismo.
TRMITE
De conformidad con el artculo 39 del Cdigo de Trabajo, para que el contrato colectivo
de trabajo exista es obligacin celebrarse por escrito en 3 ejemplares: uno para cada parte y otro
que el patrono queda obligado a hacer llegar a la Direccin General de Trabajo, directamente o
por medio de la autoridad de trabajo ms cercana, dentro de los 15 das posteriores a su
celebracin, modificacin o novacin. La omisin de los anteriores dara lugar a que el Sindicato
o Sindicatos de trabajadores queden libres de la responsabilidad que hayan contrado y a que
dicho contrato se transforme en tantas relaciones individuales de trabajo como trabajadores estn
ligados por l.
REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO
DEFINICIN
Segn el Artculo 57 del Cdigo de Trabajo: "Reglamento interior de trabajo es el conjunto
de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y
contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y regular las normas a que
obligadamente se deben sujetar l y sus trabajadores con motivo de la ejecucin o prestacin
concreta del trabajo. No es necesario incluir en el reglamento las disposiciones contenidas en la
ley."
NATURALEZA
Segn el tratadista Ernesto Krotoschi, la naturaleza jurdica del reglamento interior de
trabajo puede tener dos variaciones, dependiendo si se trata de un verdadero acuerdo de

empresa o bien de una reglamentacin establecida unilateralmente por el patrono. Sin embargo
esta ltima condicin en las legislaciones actuales esta desapareciendo pues es substituida por
la primera, pues las legislaciones modernas, exigen la intervencin de los trabajadores y patronos
y en ocasiones, la aprobacin del reglamento interior de trabajo por la autoridad.
Derecho Laboral
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REQUISITOS
El Reglamento Interior de Trabajo debe comprender las reglas de orden tcnico y
administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa; las relativas a higiene y

seguridad en las labores, como indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales
e instrucciones para prestar los primeros auxilios en caso de accidente y, en general, todas
aquellas otras que se estimen necesarias para la conservacin de la disciplina y el buen cuido de
los bienes de la empresa. Adems, debe contener.
a) Las horas de entrada y salida de los trabajadores, el tiempo destinado para las comidas y el
periodo de descanso durante la jornada;
b) El lugar y el momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo;
c) Los diversos tipos de salarios y las categoras de trabajo a que correspondan;
d) El lugar, dia y hora de pago;
e) Las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas.
Se prohbe descontar suma alguna del salario de los trabajadores en concepto de multa. La
suspensin del trabajo, sin goce de salario, no debe decretarse por mas de ocho das, ni antes de
haber odo al interesado y a los compaeros de trabajo que este indique. Tampoco podr
imponerse esta sancin, sino en los casos expresamente previstos en el respectivo reglamento;
f) La designacin de las personas del establecimiento ante quienes deben presentarse las
peticiones de mejoramiento o reclamos en general y la manera de formular unas y otros; y
g) Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de labores de acuerdo con la edad y
sexo de los trabajadores y las normas de conducta, presentacin y compostura personal que
estos deben guardar, segn lo requiera la ndole del trabajo.
Vanse artculos 57 al 60 del Cdigo de Trabajo.
OBJETO
El objeto del reglamento interior de trabajo es el de precisar y regular las normas a que
obligadamente se deben sujetar el patrono y sus trabajadores con motivo de la ejecucin o

prestacin concreta del trabajo.
EFECTOS
Es de cumplimiento obligatorio para las partes.
En su contenido legal: se observan protecciones para los trabajadores, pues debe
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contener reglas de orden administrativo y tcnico necesarias para la buena marcha de la

empresa y la proteccin del trabajador en lo relativo a higiene y seguridad en las labores,
indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones para
prestar los primeros auxilios en caso de accidente.
Crea derechos y obligaciones tanto para trabajadores como para patronos.
TRMITE
Todo reglamento interior de trabajo debe ser aprobado previamente por la Inspeccin General
de trabajo; debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores con 15 das de anticipacin a la
fecha en que va a comenzar a regir; debe imprimirse en caracteres fcilmente legibles y se ha de
tener constantemente colocado, por lo menos, en dos de los sitios mas visibles del lugar de
trabajo o, en su defecto, ha de suministrarse impreso en un folleto a todos los trabajadores de la
empresa de que se trate.
Las disposiciones que contiene el prrafo anterior deben observarse tambin para toda
modificacin o derogatoria que haga el patrono del reglamento interior de trabajo.
CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO
CONCEPTO
Etimolgicamente la voz conflicto es utilizada en el derecho para designar posiciones
antagnicas; dicha voz conflicto deriva del latn "conflictus" que, a su vez tiene su origen en
"conffigerref, que implica combatir, luchar o pelear. De ah que muchas veces la palabra conflicto
equivale a lucha o pelea, incluso al momento mas incierto del combate y, por ampliacin, a todo
evento de incierta salida o de angustioso planteamiento.
En la actualidad el concepto conflicto tiene varias definiciones interesndonos en el
presente estudio el sentido que se le da en cuanto atae a una oposicin de intereses entre
partes, las cuales no quieren o no pueden ceder en sus posiciones originando un choque o
colisin de derechos o pretensiones.
Cuando esta pugna o contraposicin de intereses se
origina entre un grupo de trabajadores y uno o mas patronos, nos encontramos ante un conflicto
que adems de revestir la calidad de laboral, en virtud de la actividad que desarrollan los sujetos
en pugna, se puede tambin definir como colectivo ya que afecta a una colectividad, no por sus
relaciones individuales de trabajo, sino en consideracin a los derechos e intereses que cada
grupo pretende hacer valer frente a la otra parte.
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CLASIFICACIN
a) Conflictos Intersindicales colectivos: que son los que se producen entre sindicatos de la
misma categora profesional o econmica, cuando disputan la representatividad genrica de la
categora en el rgimen de pluralidad sindical;
b) Conflictos Intersindicales no colectivos: cuando el litigio surge en torno a obligaciones
asumidas por el sindicato de su propio nombre, como personas jurdicas, con otros sindicatos, y
no en nombre de sus asociados o de los integrantes de la categora representada;
c) Conflictos Intersindicales: estos se originan entre los rganos de la administracin del
sindicato o entre estos y sus asociados, con fundamento en los estatutos de la entidad de clase
o en la legislacin en vigor;
d) Conflictos entre trabajadores: como puede ocurrir en los casos de contratos de equipo de
trabajo, cuando los trabajadores discrepen entre si en lo que se refiere a la distincin de la
remuneracin global ajustada y pagada por el empresario al que representa el equipo.
LA HUELGA
DEFINICIN
Medio de lucha directa empleado por los trabajadores en defensa de sus intereses y sus
reivindicaciones, consistente en el abandono colectivo del trabajo.

Por lo general las huelgas se originan en la protesta contra las arbitrariedades, por lo que
tal medio de lucha esta circunscrito al abandono del trabajo.
NATURALEZA
Considerndose la huelga como un derecho, resulta innegable que su naturaleza radique
en la facultad que tiene cada trabajador de hacer abandono de su trabajo, con independencia de
quien adopte esa actitud sea un trabajador o sean muchos.
CLASES
De acuerdo a la clasificacin jurdica, la huelga puede ser:
a) LEGAL: Cuando para llevarla a cabo se llenan los requisitos que establece la ley.
b) ILEGAL: Cuando se lleva a cabo sin llenar los requisitos legales
c) JUSTA: Cuando los hechos que la motivan son imputables al patrono.
d) INJUSTA: Cuando los hechos no son imputables al patrono.
e) DE HECHO: Cuando la huelga se ha declarado ilegal y los trabajadores la realizan.
Derecho Laboral
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REQUISITOS
Para poder llevar a cabo una huelga los trabajadores deben:
a) Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el articulo 239, prrafo primero, del CT;
b) Agotar los procedimientos de conciliacin: y
c) Constituir la mitad mas uno del total de los trabajadores que laboran en la respectiva
empresa, empresas o centro de produccin y que han iniciado su relacin laboral con
antelacin al momento de plantearse el conflicto colectivo de carcter econmico social.
Para este recuento no deben incluirse los trabajadores de confianza y los que representen
al patrono.
ESTALLIDO
Finaliza la Conciliacin;
Convienen las partes en someter el diferendo al arbitraje;
No lo convienen. Dentro de las 24 horas de fracasada la conciliacin se pide al juez se

pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento. Art. 394 del C. de T.
El Juez emite resolucin ordenando efectuar el recuento de trabajadores, para determinar

si las 2/3 partes de trabajadores apoyan en movimiento de huelga; Art. 241 del C. de T.
El Juez dicta auto pronuncindose sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento.

Cuando han fracasado la conciliacin y el arbitraje, los trabajadores cuentan con un plazo
de 20 das para declarar (estallar) la huelga calificada de legal, contados a partir del momento en
el que se les notifique la resolucin de la Sala confirmando el pronunciamiento del juez.
PROHIBICIONES
El Art. 243, indica que no puede llegarse a la realizacin de una huelga:
a) Por los trabajadores de las empresas de transporte, mientras se encuentren en viaje y no

hayan terminado este;
b) Por los trabajadores de clnicas, hospitales, higiene y aseo pblicos y los que laboren en
empresas que proporcionen energa motriz, alumbrado, telecomunicaciones, y plantas de
procesamiento y
distribucin de agua para servicio de las poblaciones, mientras no se
proporcionare el personal necesario para evitar que se suspendan tales servicios, sin causar un
dao grave e inmediato a la salud, seguridad y economa publicas; y,
c) Fuerzas de seguridad del estado.
Derecho Laboral
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CLASES DE HUELGA
Vase Art. Del 239 al 244.
LEGAL
Huelga legal es la suspensin legal y abandono temporal del trabajo en una empresa,
acordados, ejecutados y mantenidos pacficamente por un grupo de tres o mas trabajadores,

previo cumplimiento de los requisitos que establece el articulo 241 del CT, que son:
Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el articulo 239, prrafo primero, del CT;
Agotar los procedimientos de conciliacin: y
Constituir la mitad mas uno del total de los trabajadores que laboran en la respectiva
empresa, empresas o centro de produccin y que han iniciado su relacin laboral con
antelacin al momento de plantearse el conflicto colectivo de carcter econmico social.
Para este recuento no deben incluirse los trabajadores de confianza y los que representen
al patrono
El exclusivo propsito de la huelga es el de mejorar o defender frente a su patrono los
intereses econmicos que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo. Los tribunales
comunes deben sancionar de conformidad con la ley, todo acto de coaccin o de violencia que se
ejecute con ocasin de una huelga, contra personas o propiedades.
La huelga legal tiene como efecto suspende los contratos de trabajo vigentes en las
empresas que se declare, por todo el tiempo que ella dure.
ILEGAL
Huela ilegal es la que no llena los requisitos que establece el artculo 241.
JUSTA
Es justa la huelga cuando los hechos que la motivan son imputables al patrono, por
incumplimiento de los contratos individuales o colectivos de trabajo o del pacto colectivo de

condiciones de trabajo o por la negativa injustificada a celebrar este ultimo u otorgar las mejoras
econmicas que los trabajadores pidan y que el patrono este en posibilidades de conceder.
Si la huelga se declara justa, los Tribunales de Trabajo y Previsin Social, deben condenar
al patrono al pago de los salarios correspondientes (salarios cados) a los das en que estos
hayan holgado. Los trabajadores que por la naturaleza de sus funciones deban laborar durante el
tiempo que dure la huelga, tendrn derecho a salario doble.
INJUSTA
Derecho Laboral
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Es injusta la huelga cuando no concurre ningn motivo que sea imputable al patrono.
Si la huelga legal se declara injusta, los trabajadores que hayan holgado no tendrn
derecho a salario por el tiempo que durare la huelga y los que hubieren laborado no tendrn
derecho a salario doble.
DE HECHO
Es cuando una huelga se ha declarado ilegal y los trabajadores la realizan, en este caso,
el tribunal debe fijar al patrono un trmino de veinte das durante el cual, el patrono, sin
responsabilidad de su parte, podr dar por terminados los contratos de trabajo de los laborantes
que holgaren.
EL PARO
Vase art. Del 245 al 256.
DEFINICIN
Expresin que relacionada con el Derecho Laboral, significa suspensin o trmino de la
jornada industrial o agrcola, y en otro sentido interrupcin de un ejercicio o de una explotacin

industrial o agrcola por parte de los empresarios o patronos, en contraposicin a la huelga de
trabajadores. En este segundo sentido, equivaldra a lo que, con una locucin inglesa se le
conoce como lock-out (Expresin inglesa que quiere decir cerrar la puerta o impedir la
entrada).
NATURALEZA
Desde el punto de vista obrero, el paro es el medio ms parecido a la huelga, pero su
naturaleza se distingue, en la forma de manifestarse; pues mientras la huelga puede traducirse

en la inasistencia al trabajo, el paro no, porque constituye un alto en las actividades de la
empresa, aunque el trabajador quiera llegar a laborar, el patrono no lo permite.
CLASES
LEGAL: Es la suspensin y abandono temporal del trabajo, ordenados y mantenidos por uno o
ms patronos, en forma pacfica y con el exclusivo propsito de defender frente a sus
trabajadores los intereses econmicos que sean propios de ellos, en su caso, comunes a los
mismos. El paro legal implica siempre el cierre total de la o las empresas en que se declare.
ILEGAL: El que no llene todos los requisitos establecidos en la ley, as como todo acto malicioso
del patrono que imposibilite a los trabajadores el normal desempeo de sus labores.
Derecho Laboral
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DE HECHO: Cuando el paro es declarado ilegal y el patrono o patronos lo realizaren.

JUSTO: Es aquel cuyos motivos son imputables a los trabajadores.
INJUSTO: Es aquel cuyos motivos son imputables al patrono.
REQUISITOS
Para que un paro sea legal, los patronos deben ajustarse a las disposiciones siguientes:
Suspender y abandonar temporalmente el trabajo, en forma pacfica.
Agotar los procedimientos de conciliacin.
Al concluirse los procedimientos de conciliacin, dar a los trabajadores un aviso con un
mes de anticipacin para el solo efecto de que estos puedan dar por terminados sus
contratos, sin responsabilidad para las partes durante este perodo.
AUTORIDADES JUDICIALES EN MATERIA DE DERECHO COLECTIVO
JUZGADOS DE TRABAJO Y PREVISIN SOCIAL
Vase art. 288 al 292 del CT.

Nuestro ordenamiento jurdico, indica que se deben establecer Juzgados de Trabajo y
Previsin Social con jurisdiccin en cada zona econmica que la corte Suprema de Justicia
determine, atendiendo a:
TRIBUNALES DE CONCILIACIN Y ARBITRAJE
Vase arts. 293 AL 299 del CT.

La finalidad esencial de los tribunales de Conciliacin y Arbitraje, es mantener un justo
equilibrio entre los diversos factores de la produccin, armonizando los derechos del capital y
del trabajo. Cada tribunal se Integra as:
a) Un juez de trabajo y Previsi6n Social, que lo preside;
b) Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores;
c) Un representante titular y tres suplentes de los empleadores.
Los tribunales de Conciliacin y Arbitraje tienen carcter permanente y funcionarn en
cada juzgado que por designacin de la Corte Suprema de Justicia conozca en materia laboral.
El presidente del tribunal convocara a los representantes de los trabajadores y patronos cuando
Derecho Laboral
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sea necesario integrar dicho tribunal. Los suplentes sern llamados en el mismo orden de su
eleccin o designacin.
PROCESO COLECTIVO DE CARCTER ECONMICO SOCIAL
ARREGLO DIRECTO. COMIT AD HOC.

Es el procedimiento de autocomposicin para la solucin de los conflictos colectivos de
trabajo de carcter econmico social, por medio del cual las partes del mismo con o sin la
intervencin de terceros o la de cualesquiera otros amigables componedores, tratan de arribar a
arreglos satisfactorios para los involucrados y cuando la negociacin conduzca a un arreglo, se
levantar acta de lo acordado y se enviar copia autntica a la Inspeccin General de Trabajo y
dentro de las 24 horas posteriores a su firma.
TRAMITE
Trabajadores:
-
Sindicalizados: La Asamblea General toma el acuerdo y delega al Comit Ejecutivo o una

terna de este.
No Sindicalizados: Pueden constituir Consejos o Comits Ad-hoc o Permanentes en cada

lugar de trabajo, compuestos por no ms de tres personas para que les representen.
En ambos casos, sern quienes se encargarn de plantear al patrono o a los
representantes de stos, verbalmente o por escrito sus quejas o solicitudes.
Se presenta el pliego al patrono:

-
Directamente, Art. 374 del C. de T.
Por medio de autoridad administrativa. Art. 51 del C. de T.
Se plantear el conflicto al Juez de Trabajo y P. S. Art. 377, 378, 379 y 380 del C. de T.
Como mnimo han de transcurrir 30 das para discusin por va directa.

-
Si hay acuerdo total de las partes se firma el convenio o pacto en 3 ejemplares. Art. 52 del
C. de T.
Luego al Ministerio de Trabajo, para su estudio y homologacin. Art. 52 del C. de T.
Si no hubo acuerdo o solo fue parcial, se puede plantear conflicto colectivo al juzgado de
Trabajo. Art.51 y 377 del C. de T.
Cuando en la va directa haya un acuerdo se suscribe y se da cumplimiento al trmite previsto en

el art. 375 del C. de T.
CONCILIACIN:
Sistema de substanciacin de conflictos de trabajo (individuales y colectivos), por virtud
del cual las partes del mismo, ante un tercero que ni propone ni decide, contrastan sus
Derecho Laboral
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respectivas proposiciones, tratando de llevar a un acuerdo, que elimine la posible contienda

judicial.
Este proceso debe durar 15 das a partir de plantear el emplazamiento al tribunal, ante el
cual se delegan tres representantes de las partes. Arts. 377 al 394 del C. de T.
Delegados de los trabajadores coaligados. Art. 377, 378 C. de T.
-
Ante Juez de Trabajo y P. S. plantean conflicto cuando en un lugar de trabajo se produzca

una cuestin susceptible de provocar una huelga o paro. Art. 242, 377 del C. de T.
Requisitos de la demanda colectiva o pliego de peticiones. Art. 381 del C. de T.

Presentacin de pliego o proyecto de Pacto, en duplicado. Art. 378 del C. de T.
El juez una vez planteado el conflicto dicta prevenciones, notifica a las partes y enva el
expediente a la Corte Suprema para que designe al juez que conocer el conflicto en
definitiva. El juzgado designado dentro de las 12 horas siguientes de recibir el expediente,
a travs de su titular convoca al tribunal de conciliacin cuyos miembros ya han sido
designados con antelacin por las partes (representante laboral y patronal); art. 379, 294
C. de T.
Tambin notifica a la otra parte, a la emplazada, para que dentro de las 24 horas nombre
su comisin anloga. 294, 382 C. de T.
El tribunal una vez resuelto los impedimentos a causa es recusacin o excusa se declara
competente, se rene inmediatamente y convoca a las delegaciones de las partes, para
una primera comparecencia, y luego que oye a los delegados de las partes propone
medios o bases generales de arreglo. Si se aceptan las recomendaciones concluye el
conflicto. Si no se aceptan puede convocar a una segunda comparecencia, si no se
vuelven a aceptar las nuevas recomendaciones concluye la fase de conciliacin. Arts. 384,
385, 386, 387, 389 y 390.
ARBITRAJE
Es aquella institucin destinada a resolver un conflicto individual o colectivo- planteado
entre sujetos de una relacin de Derecho y consistente en la designacin de un tercero:

RBITRO, cuya decisin se impone en virtud del compromiso adquirido en tal sentido por las
partes interesadas.
El arbitraje procede:
POTESTATIVAMENTE:
a)
Cuando las partes as lo convengan, antes o inmediatamente despus del tramite de
conciliacin; y,
b)
Cuando las partes as lo convengan, una vez se haya ido a la huelga o al paro,
calificados de legales, siempre y cuando se hayan reanudado las labores, lo cual debe
Derecho Laboral
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comprobarse ante el tribunal, o puede comprobar el juez si lo considera conveniente.

OBLIGATORIAMENTE:
a) En los casos en que, una vez calificado como legal la huelga o el paro, transcurra el
termino correspondiente sin que se hayan realizado; (20 das para la huelga y 3 das
para el paro).
b) En los casos previstos en los incisos a) y b) del artculo 243 del cdigo,
En el caso de que solicitada la calificacin de legalidad o ilegalidad de la huelga, una vez agotado
el tramite de conciliacin, no se llenare el requisito a que alude el inciso c) del artculo 241 del
cdigo, y siempre que el nmero de trabajadores que apoyen el conflicto constituya por lo menos
mayora absoluta del total de laborantes que trabajen en la empresa o centros e labores que se
trate.
LA SENTENCIA ARBITRAL: Una caracterstica peculiar de este tipo de sentencias en materia
laboral es de que se dicta en conciencia y puede resolver de manera extra petita, es decir que el
tribunal tiene Facultades Discrecionales. El artculo 403 del Cdigo de Trabajo, prescribe: La
sentencia resolver por separado las peticiones de derecho de las que importen reivindicaciones
econmicas o sociales, que la ley imponga o determine y que estn entregadas a la voluntad de
las partes en conflicto. En cuanto a esas ltimas puede el Tribunal de Arbitraje resolver con
entera libertad y en conciencia, negando o accediendo, total o parcialmente, a lo pedido y aun
concediendo cosas distintas de las solicitadas..."
Ver arts. 397 al 408 del CT.
ORGANIZACIN ADMINISTRATIVA DEL TRABAJO
MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISIN SOCIAL

Este tiene a su cargo la direccin, estudio y despacho de todos los asuntos relativos a
trabajo y a previsin social y debe vigilar por el desarrollo, mejoramiento y aplicacin de todas las
disposiciones legales referentes a estas materias, que no sean de competencia de los tribunales,
principalmente las que tengan por objeto directo fijar y armonizar las relaciones entre patronos y
trabajadores.
El Decreto 1117 del Congreso que cre el Ministerio de Trabajo, durante el gobierno de la
Revolucin, indica que corresponde a dicho Ministerio la direccin y orientacin de una poltica
social del pas, la direccin, estudio y despacho de los asuntos relativos al trabajo y previsin
social; el estudio y aplicacin de las leyes referentes al trabajo y que tengan por objeto directo
fijar y armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores; la intervencin en lo relativo a la
contratacin de trabajo; la prevencin de conflictos laborales y su solucin extrajudicial; la
atencin de asuntos relacionados con el servicio de los trabajadores del Estado; la aplicacin de
los convenios internacionales de trabajo; la vigencia y control de las organizaciones sindicales; la
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organizacin y desarrollo del Departamento de Empleo y mano de obra; la fijacin y aplicacin

del salario mnimo; el estudio y mejoramiento de las condiciones de vida del trabajador del campo
y la ciudad; la proteccin de la mujer y del menor trabajadores; la formacin y capacitacin
profesional de los trabajadores y sus elevacin cultural; la vigilancia coordinacin y mejoramiento
de sistemas de seguridad y previsin social; la adopcin de medidas que tiendan a prevenir los
accidentes de trabajo; la intervencin de contratos y dems aspectos del rgimen del trabajo de
la tierra; el fomento de la construccin de viviendas baratas y de colonias para los trabajadores;
el mejoramiento del nivel de vida de los sectores carentes de medios econmicos y la promocin
de investigaciones de carcter social.
En lo referente a las resoluciones administrativas en materia de trabajo, el Cdigo prev
en su artculo 275 que pueden ser impugnadas nicamente mediante los siguientes recursos
administrativos: a) El de revocatoria, que deber interponerse por escrito ante la dependencia
administrativa que emiti la resolucin dentro del trmino de 48 horas de notificada esta. La
resolucin del recurso corresponde al propio Ministerio, lo cual debe suceder dentro del
improrrogable trmino de 8 das; revocando, confirmando o modificando la resolucin recurrida; y,
b) El de reposicin, si se trata de resolucin originaria del Ministerio, el cual debe substanciarse
y resolverse dentro de los mismos trminos que corresponden al recurso de revocatoria.
La estructura del Ministerio de Trabajo y Previsin Social, opera jerrquicamente de la
manera siguiente: Un Ministro, dos Viceministros, la Direccin de Asuntos Internacionales de
Trabajo, Direccin Sectorial de Planificacin Integral del Trabajo, Direccin Administrativa,
Consejo Tcnico y Asesora Jurdica, Direccin de Estadstica del Trabajo, Direccin de
Recreacin y Bienestar del Trabajo, Direccin General de Trabajo, Inspeccin General de Trabajo
y Direccin General de Previsin Social. Las Direcciones y la Inspeccin tienen diversas
secciones.
DIRECCIN GENERAL DE TRABAJO

La Direccin General de Trabajo es la encargada de tramitar las solicitudes de
reconocimiento de personalidad jurdica, aprobacin de estatutos e inscripcin de organizaciones

sindicales. En el Cdigo de Trabajo a esta entidad an se le denomina Departamento
Administrativo de Trabajo (Art. 276)
INSPECCIN GENERAL DE TRABAJO

Una de las dependencias ms importantes del Ministerio de Trabajo es la Inspeccin
General de Trabajo, cuyas atribuciones son de primordial inters y aparecen reguladas

genricamente en los Artculos del 278 al 282 del Cdigo de Trabajo en el sentido de que la
funcin de esta dependencia es la de velar porque patronos y trabajadores cumplan y respeten
Derecho Laboral
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las leyes, convenios colectivos y reglamentos que normen las condiciones de trabajo y previsin
social, concedindole calidad de ttulo ejecutivo a los arreglos directos y conciliatorios que
suscriban ante los inspectores y trabajadores sociales de dicha dependencia, patronos y
trabajadores. Es tal la importancia de esta dependencia que el propio Cdigo le confiere el
carcter de Asesora Tcnica del Ministerio, segn lo establecido en el Art. 279 del C. de T., sin
perjuicio de que dicha Inspeccin debe ser tenida como parte en todo conflicto individual o
colectivo de carcter jurdico en que figuren trabajadores menores de edad, o cuando se trate de
acciones entabladas para proteger la maternidad de las trabajadoras, salvo que, en cuanto a
estas ltimas se apersone el IGSS (Ver. Art. 280 del C. de T.)
Entre las funciones administrativas correspondientes a los inspectores de trabajo es que
al momento que comprueben que en determinada empresa se ha violado las leyes laborales o
sus reglamentos, el propio inspector podr levantar o suscribir acta, previniendo al patrono a que
se ajuste a derecho dentro del plazo que para el efecto le seale. Esa prevencin la hace el
Inspector de Trabajo en carcter de autoridad y, si no se enmienda la violacin a la ley de trabajo
infringida, de oficio debe denunciar el hecho ante los tribunales de trabajo y P. Soc. para que le
impongan la sancin al patrono infractor (Art. 281). Una peculiaridad importante es la autoridad
que el Cdigo de Trabajo les confiere a los Inspectores por lo que "...la designacin de los
inspectores debe recaer en personas honorables e idneas, a efecto de evitar que el Inspector
deje de cumplir sus obligaciones como resultado del cohecho."
COMISIONES PARITARIAS DE SALARIOS

Son comisiones compuestas por representantes tanto de los patronos como de los
trabajadores sindicalizados, que discuten acerca de la fijacin de los salarios que se devengan en
las empresas. Tienen un carcter de comisiones negociadoras de salarios y esa es su finalidad:
que el salario sea adecuado para cada trabajador y cumpla con el requisito de ser igual
remuneracin a igual trabajo desempeado.

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Area Sustantiva Pblica

Derecho al trabajo: Garantas contra el paro y determinacin de las causas de

Derecho en el trabajo: Reglamentacin de las condiciones de trabajo, leyes

Derecho del trabajo: Salario y contrato individual de trabajo.

Derecho despus del trabajo: Previsin social, jubilaciones e indemnizaciones.

Derecho colectivo del trabajo: Sindicatos, convenios y pactos colectivos,

Area Sustantiva Pblica

RAZONES HISTRICAS, POLTICAS Y SOCIALES DE SU PROMULGACIN

Area Sustantiva Pblica

PRINCIPIOS QUE ANIMAN EL DERECHO DE TRABAJO

CARCTER TUTELAR DEL DERECHO DE TRABAJO

compensar la desigualdad econmica de estos, otorgndoles una proteccin jurdica preferente.

Area Sustantiva Pblica

En la subordinacin; predomina el Estado y es Derecho Pblico. En la igualdad se da

presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales o de ambos gneros, en virtud de un

trabajadores, en virtud de un contrato o relacin de trabajo". Art. 2. Del Cdigo de trabajo.

patrono puede ser individual o empresarial.

Area Sustantiva Pblica

SUSTITUCIN DEL PATRONO

AUXILIARES DEL PATRONO

tienen a su cargo atribuciones especficas, y no necesariamente en situacin de subordinacin.

funciones de direccin o de administracin, tales como gerentes, directores, administradores,

Es frecuente que un trabajador sea contratado por personas que no tienen la

Area Sustantiva Pblica

NATURALEZA JURDICA DE LA INSTITUCIN

CONCEPTO DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

denominacin, es el vnculo econmico-jurdico mediante el que una persona (trabajador), queda

ELEMENTOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Area Sustantiva Pblica

El contrato de trabajo esta caracterizado por un conjunto de elementos que lo configuran y

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES

Derecho a un da de descanso semana! remunerado, despus de seis das de trabajo

Area Sustantiva Pblica

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS PATRONOS

DERECHOS DE LOS PATRONOS.

NULIDAD DE LOS CONTRATOS INDIVIDUALES DE TRABAJO

POR TIEMPO INDETERMINADO

Area Sustantiva Pblica

A plazo fijo, cuando se especifica fecha para su terminacin o cuando se ha previsto el

PARA OBRA DETERMINADA:

JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS

adecuada productividad, pero en su extensin no debe lesionarse al trabajador por la va del

Area Sustantiva Pblica

TRABAJADORES NO SUJETOS A LOS LMITES DE LA JORNADA DE TRABAJO

sealado, y esas excepciones son las siguientes:

Area Sustantiva Pblica

nacionales, universales, municipales o locales; lo cual dentro de nuestra legislacin estn

Area Sustantiva Pblica

de diciembre medio da, 25 y 31 de diciembre medio da; adems, el da de la fiesta de la

CLASES DE SALARIO Y SUS COMBINACIONES:

Area Sustantiva Pblica

GARANTAS PROTECTORAS DEL SALARIO:

Proteccin del Salario Contra los Abusos del Patrono:

Obligacin de pagar el salario en efectivo y prohibicin del truck-sistem

Area Sustantiva Pblica

Obligacin de pagar el salario correspondiente al tiempo que ste

Prohibicin al patrono de retener o descontar suma alguna el salario del

trabajador en concepto de multas. ( Art. 60 inciso e. prrafo 2o.);

Prohibicin de efectuar descuentos (Art. 93-99 C. de T.);

Prohibicin parcial de efectuar compensaciones (art. 100 del C. de T.);

Prohibicin de hacer colectas (Art. 62 inc. f. del C. de T.);

Proteccin del Salario Contra los Acreedores del Trabajador:

Nulidad de la cesin de salarios (Art. 100 C. de T.);

Obligacin de pagar el salario directamente al trabajador (Art. 94 del C. de