INSTITUTO TECNOLOGICO DE SALTILLO

EVALUACIN DEL DESEMPEO DEL CAPITAL HUMANO

DIANA ARELY TEA RAMIREZ

GESTIN DEL CAPITAL HUMANO
CELIA DE LA PEA
07 DE NOVIEMBRE DEL 2016
SALTILLO, COAHUILA

5.1 CONCEPTUALIZACION DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO

La evaluacin del desempeo es un instrumento que se utiliza para comprobar el
grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema
permite una medicin sistemtica, objetiva e integral de la conducta profesional y el
rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).
Es til para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la
integracin de un empleado/a en la organizacin. Identifica los tipos de
insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades,
capacidades y los caracteriza.
Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemtico y peridico, se
establece de antemano lo que se va a evaluar y de qu manera se va a realizar y
se limita a un periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al
sistematizar la evaluacin se establecen unas normas estndar para todos los
evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la evaluacin est influida por
los prejuicios y las percepciones personales de stos.
1.5.1 BENEFICIOS EN SU APLICACIN
Captacin de Recursos Humanos

Revisar y valorar los criterios de seleccin

Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de
una determinada seleccin
Revisar programas de reclutamiento y seleccin a realizar en el futuro
Compensaciones

Completar en forma eficaz la poltica de compensaciones basada en la

responsabilidad de cada puesto y en la contribucin que cada persona realiza
en funcin de los objetivos del puesto

Motivacin.

Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivacin, y no

slo de valoracin cuantitativa

Desarrollo y Promocin.

Es una magnfica ocasin para analizar la accin, definir objetivos y planes

de actuacin
Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles jerrquicos
y abordar los problemas de relaciones interpersonales, as como el clima de
la empresa.
Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional,
sirviendo de base a la programas de planes de carrera

Comunicacin.

Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto

en la comunicacin de resultados como en la planificacin y proyeccin de
acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.

Adaptacin al Puesto de Trabajo.

Facilitar la operacin de cambios

Obtener del trabajador informacin acerca de sus aspiraciones a largo plazo
Integrar al trabajador al puesto a travs de un proceso de seguimiento

Descripcin de Puestos.

Analizar las caractersticas del puesto desempeado, as como su entorno.

Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo

Capacitacin.

Detectar necesidades de Capacitacin, tanto personal como colectiva.

Cuando un programa de evaluacin del desempeo est bien planeado, coordinado

y desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazos. En general,
los principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la organizacin y la
comunidad.
Beneficios para el lder:

Evaluar mejor el desempeo el comportamiento de los colaboradores, con

base en las variables y los factores de evaluacin y, sobre todo, contando
con un sistema de medicin capaz de neutralizar la subjetividad.
Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estndar de
desempeo de sus subordinados.
Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecnica de
evaluacin del desempeo como un sistema objetivo, y que mediante ese
sistema pueda conocer cul es su desempeo.

Beneficios para el colaborador:

Conocer las reglas de juego.

Conocer cules son las expectativas de su jefe acerca de su desempeo que
disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeo y las que
el propio subordinado deber tomar por su cuenta y autocriticar su desarrollo
y auto control.

Beneficios para la organizacin:

Puede evaluar su humano a corto, mediano y largo plazos y definir la

distribucin de cada colaborador.

Puede los colaboradores que necesitan actualizacin o perfeccionamiento

en determinadas reas de actividad, y seleccionar a los trabajadores que
tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos.
Puede dar mayor su poltica de capital humano, ofreciendo oportunidades a
los colaboradores (no solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo
personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas
en el trabajo.

Es muy importante que sepas que la evaluacin del personal es slo un mtodo,
una herramienta, y no un fin en si misma. Es un medio para obtener datos e
informacin que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el
desempeo humano en las organizaciones.
5.1.2 PRINCIPALES FACTORES QUE AFECTAN EL DESEMPEO EN EL
PUESTO DE TRABAJO
n empleado eficaz es una combinacin de un buen conjunto de habilidades y un
entorno de trabajo productivo. Muchos factores afectan el desempeo de los
empleados que los gerentes deben ser conscientes y que deben trabajar para
mejorar en todo momento. Para obtener el mximo rendimiento de los empleados,
es necesario proporcionarles las herramientas que necesitan para tener xito.
Estndares gerenciales
Los estndares gerenciales pueden ser un factor en la motivacin o la
desmotivacin de los empleados, de acuerdo con el recurso tecnolgico de empleo
Tech Republic. Los estndares gerenciales deben estar en consonancia con las
obligaciones del trabajo descritas en la descripcin del trabajo esbozado por los
recursos humanos. Los antecedentes del empleado, incluyendo su historia
educativa, tambin se indican en la descripcin del puesto. Los gerentes deben
mantener sus expectativas alineadas con las funciones asignadas al empleado. Al
esperar ms de un empleado de lo que fue contratado, o para los que sus
antecedentes los ha preparado, puede disminuir el rendimiento del empleado.
Motivacin
Para obtener el mejor rendimiento de los empleados, es necesario que haya algn
tipo de motivacin ms all del salario semanal. La motivacin puede venir en forma
de incentivos econmicos, la oportunidad de participar en proyectos de la compaa,
una carrera que conduzca a la gestin y la participacin directa en la gestin de las
tareas diarias. Una motivacin eficaz puede crear una fuerza de trabajo productiva,
pero la falta de los factores de motivacin puede dejar a los empleados en busca de
razones para dar su mximo esfuerzo.
Compromiso

Los empleados que se sienten como si la empresa ha hecho un compromiso con

ellos para que tengan xito tienden a obtener mejores resultados, de acuerdo con
Personnel Systems Associates. Un compromiso significa ofrecer un precio
competitivo de remuneracin y un paquete de beneficios, ofrecer asistencia en el
pago de los gastos de educacin superior del personal, el desarrollo de un programa
de entrenamiento regular que mantenga a los empleados actualizados en los
cambios de la empresa y que proporcione informacin pertinente para que los
empleados hagan su trabajo y equipos de mejora para asegurarse de que que los
empleados tienen la tecnologa ms eficiente disponible para hacer su trabajo. El
compromiso mostrado por la empresa se devuelve en forma de compromiso de los
empleados.
Evaluaciones de los empleados
Una evaluacin eficaz de los empleados es un proceso interactivo en el que el
director da su opinin sobre el desempeo del empleado y el empleado tiene la
oportunidad de sealar lo que ha aprendido durante el ao. Los administradores
crean un plan junto con el empleado para el prximo ao sobre cmo el empleado
puede desarrollar y mejorar su rendimiento. Las evaluaciones integrales de los
empleados son importantes para el funcionamiento continuo de los empleados.

5.2 PROCESO DE EVALUACION

Evaluar a los trabajadores en las organizaciones es tremendamente importante y
muy difcil de lograr de manera adecuada. En efecto, es un proceso sistmico, muy
caro y lleva bastante tiempo construirlo y afinarlo, por lo tanto, la organizacin debe
asignarle el tiempo suficiente y la importancia que requiere; afortunadamente, la
mayora de las organizaciones estn tomando consciencia de ello, y ya casi no se
encuentran empresas pblicas ni privadas que sean ajenas a esta realidad.
Planificacin del proceso de evaluacin del desempeo
Corresponde a la primera etapa del proceso, y de acuerdo con la definicin
conceptual, formal, la planificacin, para Sastre y Aguilar (2003), es la fase en la
que se debe decidir la poblacin a evaluar, el criterio bsico de valoracin (qu
medir) y la metodologa de evaluacin (cmo medir), debiendo haber un alto grado
de coherencia en tales decisiones (p.323). La planificacin del proceso de
evaluacin debiera involucrar a todos y cada uno de los aspectos relacionados, pues
una planificacin es un proceso a travs del cual se establece el cmo, quin y
cundo se ejecutarn los planes para alcanzar los objetivos planteados.
Diseo del sistema de evaluacin
Una vez que planificados los aspectos principales que implica el proceso de
evaluacin, es necesario que se disee el sistema mediante el cual se llevar a
cabo la evaluacin. En esta etapa del proceso es muy importante que se preste
atencin a los aspectos que se plantearon en la planificacin, pues son los que le
darn la forma general al mismo. La etapa de diseo tiene como fin la construccin
total del sistema que se desea aplicar. En esta etapa del proceso es necesario que
se considere la cultura organizacional, el perfil del puesto y los planes de trabajo
establecidos para la organizacin y el soporte tecnolgico, a fin de que el sistema
sea coherente con la realidad organizacional.
Implementacin del sistema de evaluacin
Una vez conocidos los aspectos principales que debiera tener la planificacin del
proceso y luego de que se ha diseado el sistema con el cual se realizar la
evaluacin en la organizacin, se est en condiciones de implementarlo. En esta
etapa del trabajo se identificarn aquellos aspectos principales que se deben
considerar a la hora de implementar el sistema, as como lo que debiera hacer la
organizacin cuando el sistema est en marcha. La etapa de implementacin
corresponde a aquella en la cual la organizacin pone en prctica el sistema
diseado, sin embargo, antes de comenzar a utilizarlo es importante que la
organizacin informe a los trabajadores sobre el sistema que se va aplicar,
principalmente respecto a qu se va a evaluar, de modo que ambas partes
concuerden.

 Retroalimentacin del empleado

Una vez que se ha realizado la evaluacin formal a travs del mtodo seleccionado
por la empresa y se ha obtenido un resultado, se procede a realizar la entrevista de
evaluacin y retroalimentacin. El objetivo de esta entrevista es proporcionar
comunicacin y retroalimentacin al empleado respecto a los resultados obtenidos
en el ltimo periodo de evaluacin.
En esta actividad es necesario que se logre tener una comunicacin clara y fluida
con el empleado a fin de que se le pueda dar a conocer su evaluacin
provechosamente y se logre conocer cules podran ser las causas que afectan su
desempeo.
Retroalimentacin del sistema de evaluacin
Finalmente, y una vez que se han realizado todas las etapas anteriores del proceso,
ste se termina (en cierta forma, no olvidemos que es un proceso continuo) con la
retroalimentacin del proceso de evaluacin como un todo. En esta etapa, la
organizacin debe verificar si se alcanzaron los objetivos que persegua con el
proceso, si la planificacin fue adecuada y efectiva, si el proceso se llev a cabo de
la forma en que se planific y, en definitiva, si cada una de las actividades que se
realizaron ayudaron efectivamente a realizar un proceso de evaluacin efectivo.
5.2.1 IDENTIFICACION DE LOS OBJETIVOS ESPECIFICOS
Normalmente las empresas que utilizan sistemas de evaluacin laboral se pueden
fijar varios objetivos, entre los ms nombrados son:
1.
2.
3.
4.
5.

1.-Motivar al trabajador para que mejore el desempeo

2.-Convertirse en un instrumento que determine los incrementos salariales
3.-Brindar elementos para la planificacin profesional de los trabajadores
4.-Determinar reas de capacitacin para el personal
5.-Coadyuvar

5.2.2 EXPECTATIVAS Y PARAMETROS A EVALUAR

Existen muchos factores a tener en cuenta para la evaluacin del desempeo de
los colaboradores, dependiendo del mtodo de evaluacin que se emplee, pero por
lo general estos factores son los siguientes:

Calidad de Trabajo
Cantidad de Trabajo
Conocimiento del puesto
Iniciativa y Motivacin
Planificacin
Control de costos
Relaciones con los compaeros

Relaciones con el supervisor

Relaciones con el Pblico
Direccin y de los Subordinados
Responsabilidades

5.2.3 METODOS Y TECNICAS DE EVALUACION

Mtodos de evaluacin basados en el desempeo durante el pasado
Los mtodos de evaluacin basados en el desempeo pasado tienen la ventaja de
versar sobre algo que ya ocurri y que puede, hasta cierto punto, ser medido. Su
desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ocurri. Las tcnicas de
evaluacin ms comunes son:
Escalas de puntuacin: el evaluador debe conceder una evaluacin subjetiva del
desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto. La
evaluacin se basa nicamente en las opiniones de la persona que confiere la
calificacin. Se acostumbra conceder valores numricos a cada punto, a fin de
permitir la obtencin de varios cmputos.
Lista de verificacin
Requiere que la persona que otorga la calificacin seleccione oraciones que
describan el desenvolvimiento del empleado y sus caractersticas. El evaluador
suele ser el supervisor inmediato. Independientemente de la opinin del supervisor,
el departamento de personal asigna puntuaciones a los diferentes puntos de la lista
de verificacin, de acuerdo con la importancia de cada uno.
Escalas de calificacin conductual
Utilizan el sistema de comparacin del desempeo del empleado con determinados
parmetros conductuales especficos. El objetivo es la reduccin de los elementos
de distorsin y subjetividad.
Mtodos de evaluacin en grupos.
Los enfoques de evaluacin en grupos pueden dividirse en varios mtodos que
tienen en comn la caracterstica de que se basan en la comparacin entre el
desempeo del empleado y el de sus compaeros de trabajo. Por lo general, estas
evaluaciones son conducidas por el supervisor.
Mtodos de evaluacin basados en el desempeo a futuro
Se centran en el desempeo venidero mediante la evaluacin del potencial del
empleado o el establecimiento de objetivos de desempeo.
Autoevaluaciones
Llevar a los empleados a efectuar una autoevaluacin puede constituir una tcnica
muy til, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual. Es mucho menos

probable que se presente actitudes defensivas. Cuando las autoevaluaciones se

utilizan para determinar las reas que necesitan mejorarse, pueden resultar de gran
utilidad para la determinacin de objetivos personales a futuro. El aspecto ms
importante de las autoevaluaciones radica en la participacin del empleado y su
dedicacin al proceso de mejoramiento.
Administracin por objetivos.
Consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente
los objetivos de desempeo deseables. Lo ideal es que estos objetivos se
establezcan por mutuo acuerdo y que sean mensurables de manera objetiva.
Evaluaciones psicolgicas.
Cuando se emplean psiclogos para las evaluaciones, su funcin esencial es la
evaluacin del potencial del individuo y no su desempeo anterior. La evaluacin
consiste en entrevistas en profundidad, exmenes psicolgicos, conversaciones
con los supervisores y una verificacin de otras evaluaciones.
5.2.3 ANLISIS, RETOALIMENTACIN Y GESTIN DE RESULTADOS DEL
RENDIMIENTO
En los procesos laborales, las empresas exitosas buscan siempre reconocer a los
mejores empleados partiendo de criterios las ms de las veces altamente subjetivos,
de ah que en los ltimos aos, y gracias al desarrollo que han tenido los
departamentos de Recursos Humanos o Desarrollo Organizacional, se han creado
instrumentos dirigidos a evaluar el desempeo o ejecutoria de los trabajadores para
as poder otorgar los reconocimientos o refuerzos positivos que cada organizacin
considere pertinente.
En el caso de los procesos de
evaluacin de mritos, de
desempeo, de rendimiento
laboral y otros nombres que
se le han dado, y que en su
esencia lo que pretenden es
evaluar al trabajador en la
ejecucin de sus labores,
existe por lo tanto un nivel de
subjetividad que puede ser
menor o mayor dependiendo de varios de los elementos que intervienen en dicho
proceso, tales como el evaluador, el evaluado, el instrumento utilizado donde se
puede sealar la redaccin, facilidad de uso, el perodo de tiempo que se evala,
la validacin estadstica del puntaje y la forma en cmo se estableci el mismo, o
sea como se le dio el peso relativo a cada factor.

Es necesaria la comunicacin del resultado de la evaluacin al colaborador ya que

nada servira si este no llega a conocerlo.
Se debe dar el resultado mediante una comunicacin clara brindando la oportunidad
de aprender y conocer lo que el jefe espera de el, destacando sus fortalezas y
debilidades, teniendo las condiciones de hablar con franqueza lo referente al trabajo
y como podra mejorarse.
La frecuencia vara aunque la mayora evala cada ao o cada 6 meses.

BIBLOGRAFIA

http://www.gestiopolis.com/evaluacion-del-desempeno/
http://gestiondelcapitalhumanolbs.blogspot.mx/2013/01/unidad-5-evaluacion-deldesempeno-del.html
http://lugonavarro15.blogspot.mx/2013/11/gestion-analisis-y-retroalimentacion.html
https://admonmasrh.wordpress.com/2012/12/07/2-3-gestion-de-analisis-yretroalimentacion/
https://prezi.com/e7bjfickncqm/23gestion-analisis-y-retroalimentacion-delrendimiento/
http://www.iceicapacitacion.com/2012/08/aspectos-fundamentales-para-evaluar-eldesempeno-de-nuestros-colaboradores/
http://gesteval.blogspot.mx/p/criterios-de-evaluacion-del-desempeno.html
http://www.gestiopolis.com/evaluacion-del-desempeno/
http://transparencia.info.jalisco.gob.mx/sites/default/files/PARAMENTROS%20PAR
A%20MEDIR%20EL%20DESEMPE%C3%91O%20LABORAL%20PROM%20ECO
NOMICA%20Y%20UNIDAD%20DE%20TRANSPARENCIA.pdf
http://gestiondelcapitalhumanolbs.blogspot.mx/2013/01/unidad-5-evaluacion-deldesempeno-del.html
http://pyme.lavoztx.com/factores-que-afectan-el-desempeo-de-los-empleados4442.html