Atrair, formar, reter = formar: a nivel de formao.

Comea c a parte da
integrao, e dps formao inicial e depois formao em contexto de
trabalho
Reter: tem a ver c as regalias que ns internamente
proporcionamos ao colaborador, desde progresso na carreira, prmios de
produtividade, prmios de assiduidade, at eventualmente, ter uma quota
(ser acionista na empresa)
Atrair: tem a ver com a apresentao da empresa, como
fazemos a parte de recrutamento, os meios que utilizamos (anncios,
utilizar redes sociais, etc); tem tbm a parte da seleo e recrutamento e na
prpria entrevista atrair. Pq parte da entrevista tbm uma forma de ns
vendermos o nosso produto. Ns estamos a vender e o outro lado tbm tem
que vender.
Regalias: para alm do salrio base, tm prmios que atribuem aos
colaboradores: na engenharia tm prmios de produo pq eles trabalham p
objetivos e tm uma tabela de prmios; parte da assiduidade, que ser no
final do ano; natal atribuem prmios de mrito; podem n praticar
remuneraes mto altas, mas tentam compensar com estas regalias; tm
atividades = magusto
Processo exato de recrutamento: tendo em conta os critrios para cada
funo, selecionamos no mx 7, as xs at menos. 1 fase: selecionamos
para entrevista. Tentar perceber na entrevista o candidato; 2 fase: envio
das nossas condies, por email, para ele aceitar, para ele dar o ok sobre o
que foi dito na entrevista
No h testes psicotcnicos. Fazem teste em contexto de trabalho. So
avaliados no perodo experimental.
Fazem contratos sem termo. A nvel de obra (trolhas, pedreiros), optam p
fazem contratos a termo certo, a prazo, pq tem a ver com o volume de
obras. Na parte de engenharia so contratos de efetividade.
Subcontratao: empreiteiros. Tentamos que seja recursos humanos e
material. Fazemos um contrato de subcontratao, empreitada. P exemplo,
precisamos da parte da eletricidade, instalao eltrica na moradia. Eles
tm internamente colaboradores na rea da eletricidade, mas eles no
conseguem dar resposta a tudo. Ento tm que subcontratar empresas
nessa rea, e subcontratam com mo de obra e material. Com termo de
responsabilidade, etc
VMC uma mquina exclusiva nossa que tem a ver com a renovao do ar.
Filtra o ar para purificar. Em x de terem janelas, usam aquilo
SER: tentamos que a casa seja a mais ecolgica possvel, que seja voltada
para o sol para poupar energia, plantao das rvores, tentamos usar
materiais mais claros (VANTAGEM COMPETITIVA)
Impacto das regalias e prmios que atribuem: progresso um dos prmios.
Tm uma tabela de prmios. A administrao tenta sempre ver os salrios.
prmios atribudos ou em dinheiro...

Tem impacto na satisfao, motivao... uma maneira de eles

reconhecerem o nosso trabalho. A administrao reconhece o trabalho dos
colaboradores.
De que forma acha que a grh vai de encontro estratgia de negcio: a
Cristiana tenta sempre implementar prticas que vo de encontro
estratgia da empresa. Mas ainda ano uma coisa que mude de
departamento de pessoal para departamento de recursos humanos. Chamase d. rh pq bonito. Obviamente que tudo o que feito est em sintonia
com a estratgia da empresa.
Pq acha que a empresa est a ter o sucesso que est a ter? devido aos
recursos humanos (:3), dedicao, empenho... a parceria com a imobiliria
ERA(vantagem em relao aos concorrentes), ngm lhes tira o mrito de
serem os primeiros, parceria, casa digital, PT(parte tica, electrica). Vao
tentando fazer parcerias, mas p serem os 1s a fazer parceria com a era. O
preo tbm.
A grh tenta inovar. Criam procedimento novo, tbm inovao, e eles esto
constantemente a melhorar com os erros (coisas menos boas) e tentam
inovar. A VMC p exemplo. uma parceria que tm com a (no entendi)
No h nenhum projeto que no tenha que ser alterado. Mediante o que o
cliente quer e o que quer gastar, as moradias vo sendo alteradas. Eles
tentam projetar consoante os gostos do cliente. Neste caso h um caderno
de encargos (custos de cada material) que pode ser ou no alterado. Sendo
chave na mo algo que inovador.
Autonomia: os diretores de obra tm que ser autnomos. Na profisso deles
h determinadas decises que tm essa autonomia para tomar, para o bem
ou mal. Um dos requisitos serem capazes de tomar decises. No tm que
ligar ao diretor de produo para resolver. E eles na EA do autonomia
limitada, pq h determinadas coisas que n tem autonomia, e dps tm que
reportar aos diretores de produo e estes administrao. A parte da
criao, cada arquiteto, os clientes dizem o que querem e os arquitetos do
o toque deles. Eles tm alguma autonomia. Falam entre si, trocam ideias,
para apresentar ao clientes. Diretores de produo e obra tm reunies
semanais para discutir situaes e arranjar solues. Tm essa autonomia. A
deciso final caber administrao, qnd envolve valores acima
oramentados. Qnd est no oramento, tm essa autonomia. Qnd sai a
licena de construo e atribuda ao diretor de obra, ele sabe que tem 12
meses para planear, construir e entregar. Ele tem que gerir o seu trabalho,
planear, fzr um planeamento de obra (qnd que vai entrar, etc). ele tem
essa autonomia. Tm que ter, seno nada funcionava. Eles t um
oramento. Mas se eles conseguirem fzr a mesma coisa mas mais barato,
baixo custo. Se encontrarem solues mais baratas, melhor. Mas a
qualidade a bandeira, essa garantida. No podem descurar da
qualidade.
Formao: este ano no houve formao, mas ir ser compensada no ano
seguinte. Qnd falamos de formao, so as 35h obrigatrias. Esto com um
projeto e o resultado desse projeto vai ditar as formaes. Havia um mapa
de formaes para depois entregar administrao, para aprovar ou no,

mas ficou em standby p causa do projeto de avaliao de competncias,

que vai determinar se aquelas formaes que inicialmente foram pensadas
fazem agora sentido ou no e se no, rever e meter no plano de formao
mais ajustado. Como este projeto ainda n terminou, este ano n houve
formao. O ano passado sim. Obviamente que h formaes, mas so mais
tcnicas de refresh, mais centradas para arquiteturas. Para alm dos planos
de formaes, h aquelas sugeridas pelos trabalhadores, que acham que
so uma mais valia. O plano de formao mantm-se, mas pode vir a ser
alterado ou no. A parte das lnguas tbm seria interessante, um refresh a
nvel comercial. Tudo mediante avaliao de competncias.(normalmente os
colaboradores tm receio, e tem que ser bem trabalhada.. para quem
avalia.. h sempre a tendncia de a avaliao no ser to justa. por isso
que quer avaliao a 360. Toda agente avalia toda a gente. Ela j est em
fase de embrio, mas j esto coisas pensadas.) Ainda no h um plano,
mas vai haver. Depois vai ajudar na avaliao de desempenho. Esta existe,
mas feita aos colaboradores, no perodo experimental, mas que mto
abrangente. A avaliao de desempenho ter outros contornos. Ter que ser
mais cuidada, pq pode implicar despedimentos, promoes, etc, ter que
ser pensada mais a fundo. H abertura para custear algumas formaes.
Desde que seja uma mais valia para ambos.(entidade patronal,
trabalhadores). CAP de conduo de mquinas. Conduo de camies. Os
colaboradores colaboram com as formaes todas.
Progresso carreira: tem que haver progresso de carreira. Esta tem a ver
com as categorias. Tem que haver forosamente reviso das categorias em
funo dos anos e em funo do contrato coletivo de trabalho e/ou contrato
cdigo trabalho. H promoo, sim. Os diretores de obra tm hiptese de
passar a diretores de produo. Promovem internamente.
Comunicao: festas de natal, p exemplo. Avisos so todos por email.
Mesmo para os trabalhadores de obra, o responsvel tem a obrigao de
passar a mensagem. No tm mto espao para afixar os cartazes. Eles tm
abertura de dizer se gostam ou no de formao.
Competncias unicas: pacincia, profissionalismo, calma. Aptides, tcnicas.
Tm uma srie de vantagens, mas tbm tm ndoas. uma equipa que
caminha para o sucesso. No vestem a camisola. Todos tentam dar o melhor
neste projeto. H dias em que do mais, outros menos.
A cristiana est sozinha no departamento de recursos humanos. Mas est
agr c o departamento de higiene e segurana pq a colega est de licena, e
ainda tme o departamento de qualidade. E agora esto em processo de
recrutamento: obra, departamento de compras, departamento de
licenciamento e diretores de obra. H aqui muita dedicao, empenho e
disponibilidade.
Avaliao de desempenho: no h. H determinados critrios que tm que
ser avaliados e h regras, e h vrios tipos de avaliao de desempenho.
Mas h avaliao de competncias, avaliao que feita aos novos
colaboradores, que ainda esto em parte de fase experimental. Avalia
algumas questes, mas mto abrangente. H um modelo em que a chefia
preenche e avalia o colaborador. Alguns parmetros: competncias tcnicas,

assiduidade, autonomia para resoluo de problemas, relacionamento com

colegas (escala mais de 1 a 5. Escala de licker). Podem tirar algumas
concluses, se mantm o vinculo ou no. Na parte de engenharia, se no
avalia as competncias tcnicas, no d.
O departamento de Higiene e segurana s de obra. A nvel de
colaboradores e a nvel de instalaes uma entidade externa que presta o
servio. Temos as nossas tcnicas de higiene e segurana que avaliam a
nvel de obra, p exemplo, tm (?????), se os trabalhadores usam APIS, se as
(??) esto bem colocadas. A nvel de instalaes, a parte do ambiente,
extintores, as sadas se esto mal sinalizadas, etc. A parte da medicina no
trabalho uma empresa externa que presta este servio. As nossas tcnicas
de higiene, p exemplo, controlam a parte da qualidade e higiene e tbm dos
nossos empreiteiros.
Subcontrataes: Medicina no trabalho, higiene e segurana, empreiteiros.
O objetivo da certificao mesmo para organizao a nvel de trabalhos,
procedimentos, no para ter umas bandeirinhas l fora. Uma empresa
com vrias delegaes, as xs pode trabalhar de forma independente. H
aqui coisas que se tm que limar na organizao. A certificao vai ajudar
na parte da organizao. A certificao pode ajudar a entidade patronal,
mas se for s para preencher documento, no faz sentido.
Normalmente as empresas certificadas s tem as certificao porque as
obras publicas assim o exigem, aqui nos neste caso no sentimos a
necessidade de ser uma empresa certificada, s mais para ter os smbolos
uma bandeirinha mas a certificao foi pensada mais nesse sentido para
organizar, organizar em nvel de trabalho de procedimentos foi feita que
seja igual para todas as delegaoes porque queiramos quer no a empresa
tem varias delegaoes mas nos temos muitas mas j temos algumas, mas
existe a tendncia de cada delegao trabalhar a sua maneira. 99% dos
clientes vm por causa da parceria com a ERA
Manual de funes: o manual existe, mas no est validado pela
administrao e est sempre a ser atualizado. quem colaborador, o que
que ele tem: quem , quem o superior, quem que o substitui, quem
que faz para a funo, quais os requisitos e quais as aptides.
Manual de colaborador, ou manual de integrao, mais extenso que o
powerpoint fornecido: fala dos recursos humanos, regras, utilizao de
equipamentos, etc. a nvel de manuseamento de equipamentos, como
fazer? O colaborador vai ao manual. As pequenas coisas em que o
colaborador tem duvidas, est no manual.
H empresas que tm departamento de recursos humanos e departamento
de pessoal. Segundo a cristiana, ou um departamento de recursos
humanos mais voltado para motivao, liderana, ou de pessoal. Os dois,
no d.
Manual de qualidade? Aqui ainda no h, mas ir haver depois do projeto.