FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS

CARRERA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD

RELACIONES LABORALES
MONOGRAFIA PARA EL CURSO DE GERENCIA DE RECUSOS HUMANOS

NDICE

DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
INTRODUCCIN

CAPTULO

CAPTULO

I:

EL

CICLO

CONTABLE

II:

CAPITULO III:
CAPTULO

IV:

CONCLUSIONES
REFERENCIAS

BIBLIOGRFICAS

REFERENCIAS

ELECTRNICAS

DEDICATORIA

Primeramente a Dios por habernos permitido llegar hasta este punto y

darnos salud, ser el manantial de vida y darme lo necesario para seguir
adelante da a da para lograr nuestros objetivos, adems de su infinita
bondad y amor.
A nuestros padres por apoyarnos en todo momento, por sus consejos,
sus valores, por la motivacin constante que nos

ha permitido ser

personas de bien, pero ms que nada, por su amor.

A nuestro maestro por su gran apoyo y motivacin para la culminacin del
trabajo, por su apoyo ofrecido en este trabajo, por haberme transmitidos
los conocimientos obtenidos y haberme llevado pas a paso en el
aprendizaje.

AGRADECIMIENTOS

Son muchas las personas especiales a los que nos gustara agradecer, por su
amistad, apoyo, nimo y compaa en las diferentes etapas de nuestra vida.
Algunas estn aqu con nosotras y otras en los recuerdos y en el corazn. Sin
importar en donde este o si alguna vez llegan a leer estas dedicatorias
queremos darles las gracias por formar parte de nuestras vidas, por todo lo que
nos han brindado y por todo su cario.
A nuestra familia
A nuestros padres y hermanos por apoyarnos en todo momento, por sus sabios
consejos, sus valores, por la motivacin constante que

han permitido ser

personas de bien, pero ms que nada por su amor y confianza.

A Dios
Por habernos permitido llegar hasta este punto y darnos salud, fortaleza y valor
para lograr nuestros objetivos, adems su infinita bondad y amor.
A nuestros amigos y personas que siempre estn a nuestro lado
Porque siempre hemos contado con ellos para todo, por el apoyo incondicional,
porqu estn con nosotras en los momentos ms difciles y por todas las
palabras de aliento. Gracias!
A nuestro profesor
No solo a mi profesor que est en el proceso dentro de lo cual es parte de
nuestra carrera, sino a todos los de la vida, porque cada uno de ellos aporta a
formar parte de lo que somos, son parte fundamental de este crecimiento como
personas y como estudiantes.
Gracias a todos ustedes! que son parte de este logro ms en nuestra vida, ya
que sin el apoyo que ustedes nos brindan, esto, hoy en da no sera posible.
Rer a menudo y mucho; ganar el respeto de gente inteligente y el cario de
todos, conseguir el aprecio de crticos honestos y aguantar la traicin de falsos
amigos; apreciar la belleza; encontrar lo mejor en los dems; dejar el mundo un
poco mejor, sea con un nio saludable, una huerta o una condicin social
redimida.

INTRODUCCIN

OBJETIVOS

Objetivo general
-Estudiar todos los conceptos que implican la comprensin de las relaciones
laborales

Objetivos especficos
-Comprender los diferentes elementos de las relaciones laborales.
-Identificar las diferencias entre trabajador, empleado y empleador.
-Reconocer las diferencias entre persona fsica y persona jurdica.
-Conocer la relacin que existe entre relaciones laborales y gestin de recursos
-Conocer los diferentes tipos de relaciones laborales
-Entender el comprender el concepto relaciones laborales en un crculo de
calidad.

CAPITULO I
1.-RELACIONES
1.1 CONCEPTO
La palabra relacin significa:
a. Correspondencia o conexin que hay entre dos o ms cosas. En nuestro caso
entonces, una relacin es un vnculo, un nexo, una asociacin o un dilogo que
se da entre dos personas.
b. Trato o unin que hay entre dos o ms personas o entidades. relaciones
comerciales; relaciones laborales; a todas estas personas les une una relacin
de parentesco; siempre mantuvo buenas relaciones con los vecinos; Tnez e
Irn rompieron sus relaciones diplomticas.
Con origen en el trmino latino relato, el concepto de relacin tiene mltiples usos. Se
trata, por ejemplo, de la exposicin que se hace un hecho. En el sentido de relato, una
relacin es, en literatura, la narracin de los hechos de un viaje.
De la misma forma tambin nos encontramos con lo
que se conoce como relaciones pblicas. Un trmino
este que se emplea para referirse a una actividad
profesional que realiza una persona consistente en,
mediante tcnicas y herramientas comunicativas, el
dar a conocer y darle prestigio a diversas empresas
o negocios. Por otra parte, una relacin es
una correspondencia o conexin entre algo o alguien
con otra cosa u otra persona. De esta forma, la
nocin
de
relacin
se
utiliza
en
diversas ciencias para explicar todo tipo de
fenmenos.
En el lenguaje coloquial, las relaciones refieren especialmente al vnculo afectivo o
sexual que mantienen las personas. Existen las relaciones de amistad, las relaciones
laborales y las relaciones familiares, entre muchas otras.
Adems de todo lo expuesto tenemos que subrayar que existe una serie de televisin
llamada Relaciones. De tipo documental es dicha produccin que apareci en la
pequea pantalla a finales de la dcada de los aos 70 y que tiene como claro objetivo
el realizar un repaso por la evolucin de la ciencia.
Por ltimo, cabe destacar que la idea de relacin hace referencia a las amistades o
conocidos influyentes: Lleg a la presidencia de la empresa gracias a sus
relaciones (es decir, se justifica el xito por los vnculos).

CAPITULO II

2.- RELACIONES LABORALES

2.1 D E F I N I C I N D E RE L AC I ON E S L A BO RALE S

-Las relaciones laborales son los vnculos que se establecen en el mbito del trabajo.
Por lo general, hacen referencia a las relaciones entre el trabajo y el capital en el
marco del proceso productivo.
En
las sociedades
modernas,
las
relaciones
laborales
se
encuentran
reguladas por un contrato de trabajo, que
estipula los derechos y obligaciones de
ambas partes. Por ejemplo, el contrato
laboral seala que un trabajador acceder
a una indemnizacin si es despedido sin
causa justa.

Las relaciones laborales pueden ser individuales o colectivas:

A. Las relaciones laborales individuales.- son las que un trabajador aislado
establece con su empleador o su representante de forma directa.
B. las relaciones laborales colectivas.- son las que establece un sindicato en
representacin de los trabajadores con una empresa u organizacin patronal.
Las relaciones colectivas surgen para minimizar la situacin de dependencia y
subordinacin entre el trabajador y el empleador. El sindicato tiene ms poder para
imponer sus condiciones y conseguir una relacin laboral justa y equitativa.
Las relaciones entre organizaciones de empleadores y de trabajadores, entre si o con
el Estado como intermediario, se conocen como dilogo social. Estas relaciones
laborales se basan en el principio del tripartismo, que supone que las cuestiones ms
importantes vinculadas con el empleo deben resolverse entre las tres partes
principales implicadas: el Estado, el capital y el trabajo.
Como en todos los tipos de relaciones interpersonales, existen diversos puntos de
conflicto que entorpecen el funcionamiento de las empresas. Sin lugar a dudas, la
paga representa uno de los temas ms delicados a tratar entre un empleador y sus
empleados. Es importante que la remuneracin sea una justa compensacin por el
trabajo realizado, y esto es algo que normalmente no ocurre.

Por un lado, muchos trabajadores se escudan en la falta de oportunidades

laborales para no exigir que se cumplan sus derechos, por miedo a ser despedidos.
Por el otro, muchos empleadores se aprovechan de esta situacin para explotar a sus
empleados. Si bien, a simple vista, en este cuadro los jefes parecen seres injustos y
desconsiderados, para conseguir un cambio es necesario modificar el comportamiento
de las personas que aceptan un salario inferior al que merecen. El derecho a las
vacaciones y a das libres por asuntos propios suele ser el centro de muchas
discusiones en las empresas, y su incumplimiento ocasiona un profundo descontento y
una falta de apego al trabajo, lo cual resulta en una guerra silenciosa que, como en
cualquier guerra, no beneficia a nadie. Si ante la falta de respeto se responde de la
misma forma, la imagen de una compaa se empaa de situaciones tales como el
desgano a la hora de atender al pblico, robos de materiales por parte de los
empleados y tareas mal acabadas.
En los ltimos aos, algunas empresas han adoptado un modelo de trabajo conocido
como jerarqua horizontal. Bsicamente, consiste en dar a los empleados la
sensacin de no estar por debajo de sus jefes, que es lo que ocurre en las
organizaciones tradicionales. No se trata de alterar el organigrama, ni de dar la misma
cantidad de poder a todos los integrantes, sino de valerse de herramientas tales como
el dilogo para mejorar la experiencia general y, por ende, el rendimiento de la
compaa. Otros recursos comunes son permitir que cada uno vista a su gusto, ubicar
todas las oficinas al mismo nivel y utilizar paredes traslcidas para eliminar la idea de
que los empleadores son seres superiores e inaccesibles.
Las relaciones internacionales de trabajo, por otra parte, surgen en 1919, cuando se
forma la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT). Su funcin es canalizar las
relaciones entre los Estados, las organizaciones de trabajadores y las de
empleadores.
-Las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y
el capital en el proceso productivo. En esta relacin, la persona que aporta el trabajo
se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador,
patronal o empresario. El trabajador siempre es una persona fsica, en tanto que el
empleador puede ser tanto una persona fsica como una persona jurdica. En
las sociedades modernas la relacin laboral se regula por un contrato de trabajo en el
cual ambas partes son formalmente libres.
Elementos de las relaciones laborales
Entender entonces el concepto de relaciones laborales nos lleva a entender varios
conceptos:

Trabajo
Trabajo es todo gasto de energa humana destinado a resolver necesidades. El
trabajo es una relacin de mediacin de los seres humanos tanto en
la naturaleza como en la sociedad. Los seres humanos empiezan a diferenciarse de
los animales desde el momento en que empiezan a producir sus medios de
subsistencia.
Como creador de valores de uso, como trabajo til, el trabajo es, independientemente
de todas las formaciones sociales, condicin de la existencia humana, necesidad
natural y eterna de mediar el metabolismo que se da entre la persona y la naturaleza y,
por consiguiente, de mediar la vida humana.

El origen del valor es el trabajo (tiempo de trabajo socialmente necesario), en el modo

de produccin capitalista, donde el intercambio mercantil est generalizado, existe un
equivalente general que puede intercambiarse con la infinita variedad de mercancas
existente. Esta mercanca por excelencia es el dinero.
Al igual que en la religin, dios como producto de la mente humana se cosifica y
parece que es l el creador de los seres humanos, en el modo
de produccin capitalista los productos del trabajo humano (dinero-capital) cobran vida
propia y parece que son ellos los que crean el trabajo.
En la sociedad mercantil, al hacerse habituales las proporciones en las que se
intercambian las mercancas, los precios, parece que dichos precios dependen de la
naturaleza de los objetos. Aparece slo el precio y no las relaciones sociales que
determinan la formacin de ese precio. Es relevante lo cuantitativo, pero no lo social
que se esconde tras esa apariencia naturalizada
El origen del concepto actual de trabajo est en los economistas clsicos, en particular
en Adam Smith. A travs de su obra se visualiza la transicin de la economa desde su
consideracin como una rama de la filosofa social a la economa como
una ciencia con leyes propias y naturales.
Adam Smith pasa de concebir el orden social basado en la riqueza de las naciones,
cuyo origen es el trabajo, a concebir el orden social dependiente de la riqueza, es
decir, del capital.
El trabajo humano pasa de ser el sujeto de la riqueza a ser un simple medio para
conseguirla. A partir de aqu se desarrolla la naturalizacin de la economa y su
conversin en ciencia en base a los siguientes postulados:
-Los intereses de los individuos son simtricos a los intereses generales. La
persecucin de sus propios intereses por parte de todos los individuos es la clave para
la riqueza de las naciones.
-La libertad no es creatividad sino proyeccin de la naturaleza humana. La naturaleza
humana, desde esta visin, es un trozo de naturaleza. No hay diferencia entre los
cuerpos fsicos y los cuerpos humanos en tanto en cuanto ambos siguen sus propias
leyes naturales.
-La clave del progreso es la riqueza, no el trabajo. Con esto se establece una jerarqua
en las distintas naturalezas. El protagonismo corresponde a los dueos de capital.
-Ser rico no es un hecho social sino natural, debido a la suerte, a una herencia, o al
ascetismo de quien trabaja mucho y gasta poco.
El trabajo forma parte de la naturaleza del ser humano. El ser humano es un ser
social, y las relaciones sociales entre los humanos estn desarrolladas a partir de las
relaciones cooperativas en el trabajo y, por tanto, de la actividad econmica que del
mismo se construye y se desarrolla. As, todas las sociedades nacen, se forman y se
desarrollan
mediante
el comportamiento econmico
de
la
produccin,
intercambio, distribucin y consumo de bienes y servicios.

Capital
En Economa, el capital suele definirse de distintas formas. No obstante bajo el
enfoque
ortodoxo,
es
un
componente
de
produccin
constituido

por inmuebles, maquinaria o instalaciones propias de cualquier gnero, que, en

colaboracin con otros factores, principalmente el trabajo y bienes intermedios, se
destina a la produccin de bienes de consumo.
El capital debe distinguirse analticamente de la empresa y de la gerencia, aunque en
muchos casos los papeles sociales de capitalista, empresario y gerente (y a veces
incluso obrero) se puedan dar simultneamente en una misma persona, como suele
suceder en las ms pequeas unidades productivas.
Por lo anterior, el inters que obtiene el propietario del capital por su utilidad, debe
diferenciarse de la ganancia que se obtiene por una exitosa actividad empresarial en
el mercado, as como del salario que se recibe por una actividad gerencial.
En la economa poltica clsica, el capital es la cantidad de recursos, bienes y valores
disponibles para satisfacer una necesidad o llevar a cabo una actividad definida y
generar un beneficio econmico o ganancia particular. A menudo se considera a
la fuerza de trabajo parte del capital. Tambin el crdito, dado que implica un beneficio
econmico en la forma de inters, es considerado una forma de capital (capital
financiero).
A. Tipos de capital en el sistema clsico
a) Capital lquido: es el residuo del activo, detrado el pasivo de una persona
natural o jurdica.
b) Capital nacional: es la parte del patrimonio nacional constituida por bienes
producidos por el hombre.
c) Capital societario: es el conjunto de dinero y bienes materiales aportados por
los socios a una empresa.
d) Capital pblico, opuesto al privado: es el que pertenece al Estado.
e) Capital privado, opuesto al pblico: es el que pertenece a propietarios
individuales o asociados pertenecientes a la sociedad civil.
f) Capital inmaterial: es el que no se muestra como algo fsico; puede ser el
conocimiento, la aptitud, las habilidades, el entrenamiento de una persona, etc.
un ejemplo de capital inmaterial es el capital humano, que se incrementa con la
educacin o capacitacin de las personas.
g) Capital de corto plazo: es el tipo de capital del cual se espera obtener un
beneficio o renta en un periodo menor a un ao.
h) Capital de largo plazo: es el tipo de capital del cual se espera obtener un
beneficio o renta en un periodo mayor a un ao, por ejemplo, el capital invertido
en la constitucin de una empresa, posiblemente dar un retorno en un tiempo
superior a un ao.

B. Tipos de capital en el sistema moderno

a) Capital financiero: es el capital ms comn y normalmente la liquidacin usa el
valor de moneda.

El significado del capital, desde el punto de vista financiero anual y mensual, tambin
denominado capital financiero es toda suma de dinero que no ha sido consumido por
su propietario, sino que ha sido ahorrada y trasladada a un mercado financiero con el
fin de obtener una renta al capital.
b) Capital natural: por ejemplo: un ro que mantiene una comunidad con agua.
c) Capital social: se dicen como "goodwill" o "brand value" un tipo de capital entre
personas y tiene el valor como dinero.
c) Capital intelectual: por ejemplo: si una persona sabe una cosa que la otra no.
(Entre profesor y estudiante).

Proceso productivo
Un proceso es la sucesin de diferentes fases o etapas de una actividad. Tambin se
puede definir como el conjunto de acciones sucesivas realizadas con la intencin de
conseguir un resultado en el transcurso del tiempo.
El proceso de produccin consta de tres elementos:
-Insumos: material inicial que se incorpora al proceso para su transformacin.
-Producto: resultado final de un sistema de produccin.
-Operaciones: etapas del proceso de transformacin necesarias para convertir
insumos en productos terminados.

Trabajador y empleador
El trabajador: Diferencia entre trabajador y empleado
-El trabajador hace cualquier trabajo, se esfuerza por hacerlo bien, lo nico que le
importa es ganarse su sustento para l y su familia, a veces realiza su trabajo con un
respaldo legal con aportes, obra social etc. y otras veces no.
-El empleado generalmente elige que tipo de trabajo va hacer, respaldado por
un rgimen legal. Algunos se esfuerzan en su trabajo y otros se limitan solo a lo que le
corresponde, y no les interesa cuidar los intereses de la empresa donde trabajan, solo
se preocupan cuando hay peligro de cierre.
El empleador
Empleador es en un contrato de trabajo, la parte que provee un puesto de trabajo a
una persona fsica para que preste un servicio personal bajo su dependencia,
a cambio del pago de una remuneracin o salario. La otra parte del contrato se
denomina trabajador o empleado.
El trmino empleador est originado en la relacin de trabajo. El empleador es aquel
que crea uno o varios puestos de trabajo y los ofrece con el fin de que sean ocupados
por trabajadores bajo su mando, y a travs de un contrato de trabajo.

Derechos y obligaciones entre ambos

En lneas generales, se puede sealar las siguientes obligaciones y derechos tanto del
empleador como del trabajador:

El Empleador:
a) Tiene la obligacin de pagar todas las remuneraciones correspondientes y cumplir
con todas las obligaciones impuestas por las leyes laborales, previsionales, estatutos
profesionales y convenciones colectivas de trabajo.
b) Suministrar a su dependiente trabajo regularmente y todos los medios necesarios
para el desarrollo del mismo, por ejemplo: maquinarias, herramientas, materia prima,
etc., como tambin el lugar adecuado para desarrollar las tareas encomendadas.
c) Tendr la responsabilidad de suministrar al trabajador todas las medidas
de seguridad e higiene y responder por todos los infortunios derivados de la relacin
laboral.
d) Ejercer las funciones de organizacin y de direccin. Sobre este punto aclaramos
que la ley dispone que el empleador tiene facultades suficientes para organizar
econmica y tcnicamente su empresa y que las facultades de direccin que tiene
debern ser con carcter funcional, atendiendo a los fines de la empresa y a las
exigencias de la produccin, sin perjuicio de la preservacin y mejora de los derechos
personales y patrimoniales del trabajador. Con estas limitaciones el empleador puede
introducir cambios relativos a la forma y modalidad de la prestacin del trabajo, fijar las
tareas o funciones de los trabajadores, trasladarlos de un lugar a otro, todo esto
siempre que no modifique las condiciones de trabajo estipulado, especficas de la
profesin o categora del trabajador.
e) Tiene facultades de aplicar sanciones disciplinarias, pudiendo aplicarlas en forma
proporcionales a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador.
Trabajador
a) Deber prestar personalmente los servicios contratados por el empleador y
colaborar en todo lo atinente al trabajo. Los servicios que presta el trabajador deben
ser personales, no pudiendo hacerse reemplazar por otra persona en caso de
impedimento; tampoco el empleador podr exigir un reemplazante.
b) Concurrir al trabajo con asiduidad y puntualidad desarrollando las tareas a su
cargo con eficacia y dedicacin, el incumplimiento de estas obligaciones puede ser
considerado injuria a los intereses del empleador siendo el trabajador pasible de la
aplicacin de sanciones disciplinarias, e incluso la disolucin de la relacin contractual
por culpa del trabajador, sin tener derecho alguno a indemnizacin.
c) Deber respetar y cumplir fielmente todas las rdenes y directivas que le imparta el
empleador, las condiciones que indiquen los reglamentos internos.
d) Tendr que responder a su empleador por daos a sus intereses causados por su
exclusiva culpa.
e) No podr realizar negocios por cuenta propia o ajena en perjuicio de los intereses
del empleador.
f) Deber cuidar la conservacin de todas las herramientas y maquinarias.
g) Guardar el secreto sobre las tcnicas y procedimientos industriales, comerciales,
etc.

h) Tendr el derecho a la percepcin de la remuneracin por los trabajos realizados y a

gozar de todos los beneficios dispuestos en las leyes, estatutos y de toda otra
legislacin laboral.
i) Deber presentar a su empleador su CUI en caso de poseerla, o bien facilitar toda
la documentacin para que el empleador gestione la misma.
Los deberes del empleador y el trabajador al terminar la relacin contractual
-El empleador deber practicar la liquidacin de las remuneraciones que le puedan
corresponder al trabajador, separando los rubros que abona: sueldo, vacaciones,
indemnizacin por despido, por fallecimiento, etc.
-Cuando por cualquier razn se extingue el contrato de trabajo, el empleador tiene la
obligacin de entregar al trabajador un certificado de trabajo, el cual deber contener
los datos del empleador y del trabajador, adems de un detalle de todos los importes
percibidos en todos los aos que mantuvo la relacin contractual, detallando la
categora laboral, tiempo trabajado, etc. Esta certificacin tiene carcter de
"declaracin jurada".
-El trabajador deber restituir en ptimas condiciones, salvo por el deterioro del normal
uso, las herramientas de trabajo que el empleador le hubiese entregado para
el desempeo de sus tareas, as como tambin la ropa de trabajo segn sea el caso.

Las remuneraciones

Salario del Trabajador: es la contraprestacin que debe percibir el trabajador como

consecuencia del contrato de trabajo.

El empleador debe al trabajador la "remuneracin", aunque ste no preste servicios,

por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposicin de aquel.
Como ejemplo, citamos las vacaciones, enfermedades, accidentes.
Distintas clases de remuneracin:
a) Por tiempo: es la que se fija por un perodo de tiempo determinado sin tener en
cuenta la cantidad de trabajo a realizar ni la cantidad de das laborales, llamndolos
SUELDOS cuando el perodo es por mes y JORNAL cuando es por da u hora.
b) Por rendimiento: es cuando se fija en proporcin a la cantidad de trabajo cumplido,
sin considerar su duracin, se denomina, por pieza o medida, la retribucin ser por
pieza o unidad de medida del trabajo realizado.
Otros componentes de la remuneracin:
Una remuneracin tambin puede ser integrada por:
a) Participacin en los beneficios: que consiste en la distribucin entre los empleados
de un porcentaje de los beneficios o utilidades de la empresa.

b) Premios: son conocidos tambin como "gratificaciones" que el empleador abona

voluntariamente como estmulo por la cantidad o calidad de trabajo o tambin por la
puntualidad o asiduidad al mismo.
c) Viticos: son adicionales que el trabajador destina exclusivamente a gastos de
movilidad.
d) Propinas: gratificaciones voluntarias dadas por aquellos usuarios de los servicios
prestados por el trabajador.
e) Tickets canasta - tickets restaurantes: el empleador abona un adicional a la
remuneracin en sistema de tickets organizados por empresas privadas, por la cual los
trabajadores pueden realizar compras de alimentos (tickets canasta) o comer (tickets
restaurantes).
Es muy importante sealar que todos los conceptos enumerados en este apartado,
cuando toman carcter habitual, NO pueden ser sacados a los empleados, excepto
consentimiento de los mismos ante la autoridad competente (Ministerio de Trabajo); o
sea, que si a un empleado le han pagado ms de 3 meses consecutivamente tickets
canasta, los mismos forman parte de su remuneracin y no se lo podr dejar de
otorgar.
Supongamos que un empleador abona a un empleado un importe fijo por "armar una
vidriera"; si ese importe se abona consecutivamente por 3 meses, el mismo pasa
automticamente a ser parte de la remuneracin del empleado; slo podr renunciar al
mismo, si en las oficinas del Ministerio de Trabajo, y ante un funcionario de dicha
dependencia, el empleado manifiesta su voluntad de renunciar al mismo.
Perodos de pago de las remuneraciones
a) Al personal mensualizado: al vencimiento de cada mes calendario.
b) Al personal remunerado por jornal, por hora, por semana, por quincena: al finalizar
cada uno de los lapsos indicados.
c) Al personal remunerado por pieza o medida: cada semana o quincena respecto de
los trabajos concluidos en los respectivos perodos y una suma proporcional al valor
respecto del trabajo realizado, pudindose retener como garanta una cantidad no
mayor de la tercera parte de dicha suma.
Los plazos mximos sern una vez vencido el plazo que corresponda de 4 das
hbiles para remuneracin mensual o quincenal y de 3 das hbiles para la semanal.
Cuando el empleador no diera cumplimiento con los plazos estipulados anteriormente
se producir la mora en forma automtica sin que ello medie reclamo alguno por parte
del trabajador.
Lugares de pago de la remuneracin
Todo pago de salario deber realizarse en el lugar de trabajo y durante la prestacin
de servicios del empleado, estando prohibido que stos se realicen en aquellos
lugares de ventas de mercaderas o bebidas alcohlicas, exceptundose los lugares
en que los empleados presten servicios en dichos establecimientos.

El trabajador que se encuentre imposibilitado por enfermedad, accidente, etc. podr

por excepcin percibir su remuneracin por intermedio de un familiar o por otro
trabajador, debiendo estar autorizado por medio de una nota, quedando facultado el
empleador a exigir que la firma del trabajador autorizante sea certificada por autoridad
pblica (notario o entidad bancaria).
Est tambin permitido que el empleador deposite las remuneraciones de sus
empleados en entidades bancarias que posean una red de cajeros automticos que
permitan al trabajador tener acceso libremente al dinero. La condicin es que todos
los costos derivados
del mantenimiento de
la
cuenta
bancaria
sean
a
exclusivo costo del empleador.

Persona fsica o natural y persona jurdica

Persona fsica (o persona natural)
Es un concepto jurdico, cuya elaboracin fundamental correspondi a
los juristas romanos. Cada ordenamiento jurdico tiene su propia definicin de persona,
aunque en todos los casos es muy similar. En trminos generales, es todo miembro de
la especie humana susceptible de adquirir derechos y contraer obligaciones. En
algunos casos se puede hacer referencia a stas como personas de existencia visible,
de existencia real, fsica o natural.
Su origen etimolgico viene de persona-ae, que era aquella mscara (per sonare, es
decir, para hacerse or) que llevaban los actores en la Antigedad y que ocultaba su
rostro al tiempo que haca sonar su voz. Esto es, una ficcin que se sobrepone al ser
que la porta. Ello es as porque no todos los seres humanos - especialmente en otros
tiempos - podan ser considerados personas. Actualmente, y dependiendo del sistema
legal que se considere, el nasciturus o "que est por nacer" disfruta de una
consideracin jurdica propia distinta de la de persona fsica, y por tanto sometido a un
rgimen distinto de derechos.
Hoy, las personas fsicas tienen, por el solo hecho de existir, atributos dados por
el Derecho. La personalidad abre la puerta de la titularidad de derechos, de modo que
slo siendo considerado tal se poda contratar o contraer matrimonio, por poner un par
de ejemplos.
Una persona jurdica o persona moral
Es un sujeto de derechos y obligaciones que existe fsicamente pero no
como individuo, sino como institucin y que es creada por una o ms personas fsicas
para cumplir un objetivo social que puede ser con o sin nimo de lucro.
En otras palabras, una persona jurdica es todo ente con capacidad para adquirir
derechos y contraer obligaciones y que no sea una persona fsica. As, junto a
las personas fsicas existen tambin las personas jurdicas, que son entidades a las
que el Derecho atribuye y reconoce una personalidad jurdica propia y, en
consecuencia, capacidad para actuar como sujetos de derecho, esto es, capacidad
para adquirir y poseer bienes de todas clases, para contraer obligaciones y ejercitar
acciones judiciales.
Entre las Personas Jurdicas encontramos las siguientes:
-Asociaciones Civiles

Son aquellas Entidades que en sus Estatutos prevn que no podrn distribuirse
utilidades entre los socios, sino que debern utilizarse para el cumplimiento de los
fines propuestos en los Estatutos. Son entidades civiles, - porque no ejercen
actividades comerciales o industriales-, y para tener identidad propia distinta de la de
los miembros que la componen, deben obtener su Personera Jurdica, es decir su
condicin de persona de existencia ideal que las habilita para adquirir derechos y
contraer obligaciones en nombre de la Institucin.
En sntesis, una asociacin civil es una persona jurdica privada, constituida por un
conjunto de personas fsicas (llamadas socios) que con la debida autorizacin del
Estado, se unen para realizar actividades que tienden al bien comn.
-Asociaciones Comerciales
La Ley las tipifica y dice que habr Sociedad Comercial cuando dos o ms personas
en forma organizada, conforme a uno de los tipos previstos en esta Ley, se obliguen a
realizar aportes para aplicarlos a la produccin o intercambio de bienes o servicios
participando de los beneficios y soportando las prdidas.
- Fundacin
Las Fundaciones son Personas Jurdicas que se constituyen con un objeto de bien
comn, sin propsito de lucro, mediante el aporte patrimonial de una o ms personas,
destinado a hacer posible sus fines.
-Cooperativa
Segn la Alianza Cooperativa Internacional, en su Declaracin sobre Identidad
y Principios Cooperativos, adoptados en Manchester en 1995, define:
"Una Cooperativa es una asociacin autnoma de personas que se han unido
voluntariamente para hacer frente a sus necesidades y aspiraciones econmicas,
sociales y culturales comunes por medio de una empresa de propiedad conjunta y
democrticamente controladas."
Es decir la Cooperativa: "es una EMPRESA que se POSEE EN CONJUNTO y se
CONTROLA DEMOCRTICAMENTE".
Estas dos caractersticas de propiedad y control democrtico son las que las diferencia
de otros tipos de organizaciones como las empresas controladas por el capital o por
el gobierno. Cada Cooperativa es una empresa, en el sentido que es una entidad
organizada que funciona en el mercado, por lo tanto debe esforzarse para servir a sus
miembros eficiente y eficazmente.
- Mutual
Las mutuales son esencialmente entidades prestadoras de servicios.
Son aquellas que mediante la contribucin, ahorro de sus asociados o cualquier otro
recurso lcito, tiene por objeto la satisfaccin de sus necesidades.

Contrato de trabajo.
Un contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador en virtud del cual
el trabajador se compromete de manera voluntaria a la realizacin o prestacin de
determinados servicios, por cuenta del empresario y dentro de su mbito de
organizacin y direccin, a cambio de una retribucin.
Quin puede firmar un contrato de trabajo?
-Los mayores de edad (18 aos).
-Los menores de 18 aos legalmente emancipados.
-Los mayores de 16 y menores de 18 si tienen autorizacin de los padres o de quien
los tenga a su cargo. Si viven de forma independiente, con el consentimiento expreso
o tcito de sus padres o tutores.
-Los extranjeros de acuerdo con la legislacin que les sea aplicable.

Formalizacin del contrato de trabajo

En el momento de entrar a formar parte de una organizacin, tu relacin con la

empresa debe formalizarse mediante un contrato de trabajo. Es el empresario el que
debe informarte sobre las condiciones de prestacin de tu ejecucin laboral, as como
de los elementos esenciales del contrato.
El empresario puede ser una persona fsica, empresario individual, o puede ser una
persona jurdica como las sociedades. En caso de tratarse de una sociedad o de otra
persona jurdica, sta siempre estar representada por una persona individual que es
con la que se ha de celebrar el contrato de trabajo.
El contrato de trabajo puede formalizarse tanto por escrito como de forma oral.
Sin embargo, el contrato de trabajo deber constar por escrito y en el modelo oficial
cuando as lo exija una disposicin legal, y siempre en los contratos que se detallan a
continuacin:
-Los contratos a tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo.
-Los contratos para la realizacin de una obra o servicio determinado.
-Los contratos para la formacin.
-Los contratos en prcticas.
-Los contratos de trabajo a domicilio.
-Los contratos de los trabajadores contratados en Espaa al servicio de empresas
espaolas en el extranjero.
-Los contratos por tiempo determinado (temporales) cuya duracin sea superior a
cuatro semanas.
De no observarse tal exigencia, el contrato de trabajo se presumir celebrado por
tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su
naturaleza temporal o el carcter a tiempo parcial de los servicios.

Cada una de las partes podr exigir que el contrato de trabajo se celebre por escrito,
en cualquier momento del transcurso de la relacin laboral.
En el contrato de trabajo celebrado por escrito, debern constar los siguientes
apartados:
-Identidad de las partes del contrato de trabajo.
-El domicilio social de la empresa o, en su caso, el domicilio del empresario y el centro
de trabajo donde se prestan los servicios.
-El tipo de contrato que se celebra.
-El periodo de prueba.
-La fecha de comienzo de la relacin laboral y, en caso de que sea temporal, la posible
duracin.
-El grupo profesional, categora o nivel profesional al que pertenece el trabajador.
-La cuanta del salario base inicial y de los complementos salariales, as como la
periodicidad de su pago.
-La duracin y la distribucin de la jornada ordinaria de trabajo.
-La duracin de las vacaciones.
-Los plazos de preaviso que estn obligados a respetar el empresario y el trabajador
en el supuesto de extincin de contrato.
-El Convenio Colectivo aplicable a la actividad.
-El contrato debe ser firmado por ambas partes.
El contrato de trabajo no tendr validez aunque se den todos y cada uno de los
requisitos anteriormente expuestos, si se celebr con falta de consentimiento, bajo
coacciones o amenazas y tambin en el caso de que el contrato tuviese por objeto la
realizacin de servicios imposibles o ilegales.
Una vez firmado, siempre se ha de proporcionar al trabajador una copia del contrato
de trabajo.
Duracin del contrato de trabajo
Un contrato de trabajo puede ser por tiempo indefinido (fijo) o por una duracin
determinada (temporal), en los supuestos en que sea posible legalmente.
En principio todo contrato de trabajo es indefinido y a jornada completa, salvo que en
el contrato de trabajo se establezca lo contrario.
Las normas que regulan cada tipo de contrato temporal, establecen cul es la duracin
mnima y mxima del contrato.
El periodo de prueba
Por periodo de prueba se entiende aquel espacio de tiempo en que se comprueba la
aptitud del trabajador para el desempeo de un puesto de trabajo determinado, y en
consecuencia, si es conveniente o no la celebracin de un contrato de trabajo.
El establecimiento de un periodo de prueba es optativo y de acordarlo, se deber
reflejar por escrito en el contrato.
Su duracin mxima se establecer en los Convenios Colectivos, y en su defecto la
duracin no podr exceder de 6 meses para los tcnicos titulados, y de 2 meses
(llegando a los 3 meses en empresas de menos de 25 trabajadores) para el resto de
los trabajadores.

Durante este periodo se podr rescindir la relacin laboral por voluntad de cualquiera
de las partes, sin necesidad de alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en
contrario, y sin que nazca para el trabajador derecho a indemnizacin alguna.
Durante el periodo de prueba, el trabajador tendr los mismos derechos y obligaciones
correspondientes al puesto de trabajo que desempee, como si fuera de plantilla.
En el caso de que se supere el tiempo de prueba se computar a efectos de la
antigedad del trabajador.
La situacin de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el periodo de
prueba interrumpir el cmputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre
ambas partes.
No se podr establecer periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeado
las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de
contratacin.

2.2 Otro concepto:

Son aquellas prcticas y reglas que estructuran las relaciones entre asalariados,
empresarios y Estado.
Estas reglas se estructuran en tres mbitos:
a. Estado
b. Sector
c. Empresa
En el mbito estatal o nacional se formulan pactos sociales y concertaciones, y cuando
se hace en el mbito de empresa se llama acuerdo o convenio. Pero en trminos
generales se puede hablar de negociacin colectiva.
Estos pactos son:

Formales: El acuerdo queda reflejado en un documento. Es propio de la

sociedad germnica y latina.
Informales: mbito anglosajn.

Las relaciones laborales es un tema interdisciplinario (sociologa, derecho, economa).

2.2.1 TEMAS QUE SE HAN ESTUDIADO:
A.
B.
C.
D.
E.

Movimientos sindicales
Asociacionismo empresarial
Regulacin estado
Conflicto y negociacin laboral
Acuerdos, pactos

2.2.2 LA TEORA DE LAS RELACIONES LABORALES TIENE LAS SIGUIENTES

ETAPAS:
2.2.2.1 ETAPA DE CAPITALISMO SALVAJE Y SOCIEDAD CLSICA (1870-1914)
Se puede distinguir entre reas industrializadas (Alemania, Francia) y no
industrializadas (pases del sur).
A. Los actores (movimiento sindical)
Compuesto por sindicatos de oficio se caracterizaban por:
-Solo representa a los trabajadores cualificados
-Representa intereses limitados
-Es de mbito local.- La dimensin del sindicalismo est relacionada con la
dimensin del mercado. A medida que se extiende el mercado tambin lo hace el
sindicalismo.
Los objetivos del sindicalismo son:
-Los derechos de asociacin
-Lograr el derecho a la accin colectiva (huelga) que perita conseguir la
simetra de poder entre trabajador y capital.
-Lograr el derecho de negociacin colectiva y el de ciudadana (voto poltico,
libertad de expresin)
Empresa
Las asociaciones empresariales tienen como primer objetivo el proteccionismo
econmico, actan como grupo de presin sobre las autoridades. La prioridad est en
la propia accin econmica. Por lo tanto, las empresas tienen intereses en asociarse
porque esto puede limitar el poder de decisin de la empresa individual.
Por otro lado, las asociaciones empresariales son reactivas porque surgen como
reaccin ante el movimiento sindical, surgen para negociar con los sindicatos.
Estado
Es el tercer negociador y se pueden distinguir 2 modelos:

Liberal corporativo: reas de temprana industrializacin. Con una burguesa

liberal dispuesta a negociar. Son los sindicatos (TUC) los que fundan el partido
laborista. Es un corporativismo pluralista donde hay diversidad y autonoma de
las partes.
Corporativismo autoritario: Se encuentra en el mbito latino. La
industrializacin tarda y la burguesa dbil abren paso a lo que llamamos C.A.
No es otra cosa que la expresin poltica que argumenta la unidad de intereses
entre capital y trabajo, es decir, apela a la formacin de una nica asociacin.
La ideologa comn, compartida, la formacin de una nueva orden y,

sobretodo, la supresin de la autonoma sindical y empresarial. Todos esos

intereses convergen en las estructuras del estado, el cual es el motor de la
industrializacin, creador de las infraestructuras.
B. Los autores clsicos
En el marxismo vemos dos perspectivas: El sindicalismo y el individuo como sujeto
histrico del cambio social.
El poder del CS est en el partido (no en el sindicato). El sujeto histrico es el partido y
es este el que dirige al sindicato.
Modelo funcionalista
-Durkheim: las corporaciones profesionales (sindicatos) sirven para la defensa de los
intereses de la sociedad frente al mercado.
-Modelo Weberiano: El trabajo tiene una tendencia hacia un proceso de
racionalizacin llevado a cabo por medio del control, calculo. La consecuencia de esto
es la aparicin de grandes reas empresariales y sindicales que crean grupos de
intereses para defenderse del mercado, lo cual dar lugar al capitalismo organizado.
2.2.2.2.- EMERGENCIA TEORA RELACIONES LABORALES (1914-1939)
En el estudio de las relaciones laborales se pueden distinguir grandes escuelas:
1) Escuela de Oxford (enfoque jurdico): Es un enfoque normativista que se centra
en la forma de organizacin y conduccin del conflicto. Particularmente se
centra en la negociacin colectiva. Esta escuela tambin se conoce como
escuela pluralista y se caracteriza por:

Se inspira en una ideologa basada en valores sociales en imperativas morales

(justicia, equidad...)
Asume que la negociacin colectiva es una forma de regulacin conjunta
basada en la autonoma de las partes.
La negociacin colectiva es una forma institucional de regulacin que permite
la adaptacin a las variaciones del entorno.
Se concibe que los intereses de ambas partes son plurales, es decir, los
intereses entre la clase obrera son diferentes, no homogneos. Esta idea
choca con el marxismo.
(Neofuncionalismo => intereses econmicos y Marxismo => intereses
polticos).

1.1 Crticas
La escuela de Oxford olvida el control sobre el trabajo. Es decir, no tiene en cuenta
que el empresario ejerce el poder mediante la organizacin del trabajo.
Olvida que el contrato de trabajo es una ficcin porque no hay simetra de poder entre
empresario-trabajador.

1.2 Sociedad Jurdica

Khan-Freud observaba que existe una dependencia entre el derecho y la vida social.
Es decir, el derecho se suele basar en costumbres, tradiciones, lo cual es importante
en las relaciones informales dentro de las empresas.
2. Escuela de las relaciones humanas: Aparece en la empresa Navthone entre 19241932 con la intencin de aumentar la productividad y corregir las deficiencias del
taylorismo. Esta escuela descubre la importancia de las relaciones humanas
informales ente o de la empresa para elevar la productividad
As pues, elaboran la siguiente teora:

Empresario y trabajadores tienen una

misma ideologa porque a todos
interesa que la empresa funcione.
El conflicto es disfuncional

Los cargos intermedios actan como mediadores entre trabajadores y empresarios. Es

decir, se conciben los grupos informales como alternativa a los sindicatos.
2.1 Crticas
No explican el conflicto ni la desigualdad, y ofrecen una explicacin que solo se limita
al nivel micro-econmico.
2.2 Conclusiones

El conflicto es gradual
El capital discurre en un entramado normativo. Ejemplo Foro (cierre patronal,
derecho conflicto colectivo, huelga)
En el capital hay unos valores, es decir, se dar ms o menos prioridad a un
objetivo u otro.
En todo capital hay relaciones de poder. Todos los actores tienen recursos de
poder y los utilizan para ganar la partida.

3. Escuela de Wisconsin (instituciones y mercado). Es muy importante para la

sociologa econmica.
3.1 Economa neoclsica

Actores y racionalidad de la accin: Individuos, familias y las empresas.

Perspectiva: Individualismo metodolgico
Orientacin: Desarrollo de estrategias en funcin de las preferencias
individuales
Finalidad de la accin => Maximizar beneficios.

Concepto de racionalidad: La accin es racional cuando se orienta a maximizar

los beneficios.
Motivaciones: Lucro y beneficio.
Resultado de la accin econmica: Equilibrio, armona (mercado de trabajo
imperfecto).
Conflicto: disfuncional. Monopolio factor trabajo (los sindicatos son
monopolios).
Espacio de la accin: centralidad del mercado,

3.2 Institucionalismo

Actores: Grupos sociales, clases sociales, instituciones e individuos.

Perspectiva: Observacin y descripcin.
Orientacin: Los actores estn interrelacionados con el entorno y su cultura.
Finalidad de la accin: La racionalidad de la accin est ligada a la cultura y la
moral.
Concepto de racionalidad: La racionalidad est relacionada con los intereses
de grupo (relaciones de reciprocidad)
Motivaciones: El inters colectivo, las relaciones grupales, filiacin. Identidad
colectiva.
Resultado de la accin: Desequilibrios, desigualdades y conflicto
Conflicto: Funciones positivas. Conflicto y accin colectiva generada de
normas, costumbre, tradicin, leyes, fuentes de derecho.

3.3 Teora de sistemas de relaciones industriales

Esta teora se basa en la corriente estructural-funcionalista. Se pretende superar la
visin del funcionalismo, el cual considera el conflicto como exgeno a la empresa y la
visin maquinal de Taylor.
Las aportaciones tericas que hace son:

Subordinacin de la economa al orden social.

Predominancia de la poltica sobre la economa.
Propone la institucionalizacin del conflicto a travs de normas y reglas.
Controlas los lmites de la accin a travs de un sistema jurdico formal.
Pretende superar la visin neoclsica del mercado de trabajo. Es decir, el
mercado de trabajo no es un mercado como cualquier otro.

Elementos de la teora de sistemas:

Primaca del orden: critica la idea de autorregulacin de la economa liberal. El

orden social est vinculado a la ideologa y creencias compartidas
(transparencias).

Principios generales del sistema que se refieren a:

Los sistemas tienen actores formales

Conflicto sigue pautas predecibles
Permite agotar posibilidades de negociacin.
Derecho

El derecho conlleva una limitacin del derecho en el mercado de trabajo. Las fuentes
del derecho en las relaciones laborales son:
El derecho interno: viene dado por el ordenamiento jurdico que est jerarquizado. La
principal fuente de derecho es la constitucin, despus las leyes, actores
gubernamentales y los reglamentos.
El derecho internacional: son las normas de la OIT, dicen:

Los estados hacen convenios de la OIT

Recomendaciones de la OIT que no son obligatorias para los estados, pero si
son orientativas.
Las recomendaciones de la UE
Las directrices de la UE tambin tienen incidencia en el mercado de trabajo.
Fuentes profesionales y contractuales
Convenios colectivos
Contrato de trabajo
Usos y costumbres

4 La escuela de Winsconsin (institucionalista).se

estructuralismo de Parsons y Dunlop.

enfrontaba

al

funcional-

Trabajo (caso Ford)

Diferencia entre estrategia y tctica: la tctica es el contenido detallado de lo que
vamos a hacer. Se definen los objetivos en la negociacin, y se tienen en cuenta los
objetivos de los empresarios.
Hay que obtener informacin de las partes, observando cmo estn las otras
empresas del sector del automvil.
Todo sistema de trabajo tiene tres caractersticas: tecnologa, del propio mercado, y
distribucin de poder en la sociedad. As, las normas se ajustarn a estas
caractersticas.
Las reglas se pueden clasificar en reglas sustantivas (hacen referencia al contenido),
reglas de interpretacin de otras reglas (colisin de conflicto), reglas de procedimiento.
Critica: Da el orden social como dado pero no explica porque surge este orden.
2.2.2.3 NEOFUNCIONALISMO (1950-1975)
El marxismo llega relativamente tarde a la cuestin de las relaciones laborales. A partir
de los 70 aparece una literatura neo marxista de las relaciones laborales, la cual hace
una crtica a la Escuela de Oxford y a la teora estructural-funcionalista.
De la teora estructural neofuncionalista de Dunlop critica que la teora de sistemas de
relaciones laborales es una teora de contencin de conflicto, es decir, hace nfasis en
la estabilidad del orden sin explicar las causas de este orden. Adems, tampoco
explica las relaciones del poder sino que presupone que el orden es exgeno.

As, los neomarxistas piensan que la cuestin central de los sistemas de relaciones
laborales est en el poder y la dominacin. Esto lo explica con tres dimensiones:
a) Estructural: el origen del conflicto est vinculado a la desinformacin de la
estructura social, El poder y la dominacin se ejerce a travs del ordenamiento
jurdico de las relaciones laborales.
b) Dimensin del control: significa que esta dominacin del poder y el capital
sobre el trabajo se ejerce a travs de la organizacin del trabajo. Por tanto, el
conflicto est en la utilizacin de la fuerza de trabajo para convertirla en
rendimiento. En las relaciones laborales existe conflicto pero tambin
cooperacin. Los sindicatos a travs del conflicto pueden dar lugar al cambio
social.
c) Subjetividad: hace referencia a la alineacin. En el capitalismo el trabajo se
cosifica y el trabajador no se identifica con el producto de su trabajo. Para
solucionar esto los sindicatos han reclamado una desmercantilizacin relativa
del trabajo mediante la concesin de derechos de ciudadana social (SS,
pensiones, etc.).

Negociacin Colectiva (Transp. 46)

Procedimiento estable que permite canalizar y conducir el conflicto a travs de una red
de normas.
- Antecedentes:

Cdigo de Trabajo (1926) de Canovas del Castillo

Ley de Contratos de Trabajo (1931): jurados mixtos, dependencia del Ministerio
de Trabajo. Funciones: determinar condiciones, reglamentos de trabajo.
Rechazo CNT.
Ley de Convenios (1958): sustituye a la reglamentacin del trabajo.
Representacin patronal y obrera sin autonoma de las partes. Comisin de
liberadora del convenio:
Presidente: nombrado por la OSE (org, sindical espaola).
Vocales: representacin empresa y trabajadores.
Asesores: OSE
Secretario: OSE
Reforma de la Ley de Convenios (1973): modificacin Sindicalizacin
Convenio Colectivo. Reforzar el papel del CNS, el cual asume tareas de
arbitraje (antes lo haca el Ministerio de Trabajo).

Marco legal
La rpida industrializacin hace que aparezca un movimiento sindical obrero y supone
una ruptura con el movimiento obrero de la guerra civil. CCOO tiene su origen en la ley
de 1958: las comisiones obreras, hay una pluralidad de ideas.
Esta ley propicia la aparicin de los comits de empresa. Actualmente el modelo
espaol es de sindicalismo paralelo: conflicto entre el comit de empresa (micro
corporativista) y el sindicalismo exterior (lneas generales).

Referencias:
Constitucin:

Art. 28.1: garantiza la representacin colectiva.

Art. 37.1: establece que la ley garantizar el derecho de negociacin con fuerza
vinculante.
Sentencia Tribunal Constitucional (31.3.86): califica la negociacin colectiva
como valor constitucionalmente protegido.
Estatuto de los Trabajadores, 1980. Ttulo III, Art. 82 al 92: define convenio
colectivo como expresin del libre acuerdo adoptado entre los representantes
de los trabajadores y empresario en virtud del ejercicio de autonoma. Sujeto
negociador: Comit de empresa o representantes.
Ley Orgnica de Libertad Sindical (LOLS) 1985: refuerza la sentencia de los
sindicatos en el interior de la empresa. Pretende concentrar la
representatividad y limitar a los pequeos sindicatos. Sujeto negociador: SSE.
CCAA: ms 15%.

Tipos de Convenios
a) Convenios estatutarios (Transp. 47)
b) Convenios extraestatutarios.
Acuerdos o pactos extraestatutarios.
El caso espaol
Han aumentado los convenios de mbito nacional y se ha ido descentralizando a partir
de los pactos de empresa y esto plantea problemas de gobernabilidad.
2.2.2.4 NEGOCIACIN COLECTIVA (1977-ACTUALIDAD)
a. Condicionantes
Transicin: durante este periodo los sindicatos son arrastrados por la lgica poltica
(UGT con PSOE, CCOO con IU) ms que por motivos econmicos.
Defectos estructurales:
Crisis econmica, la cual coincide con 2 procesos: la necesidad de reestructuracin y
la inestabilidad poltica.
En este sentido, los ltimos aos han estado marcados por dos fenmenos, los cuales
estn continuamente presentes en la negociacin colectiva:

Inflacin: moderacin salarial

Empleo: temporalidad

b. Estructura y reformas (94-97)

A partir del 1995-97 la negociacin colectiva empieza a ser ms dinmica gracias en
parte a la reforma laboral impulsada por el PSOE. Esta reforma propicia la aparicin
de temas tab:

A. Los incentivos en relacin a la productividad

B. La jornada laboral: aparecen clusulas en relacin a la jornada. Hay una
tendencia a la irregularizacin de los tiempos de trabajo, la cual dificulta la
conciliacin entre vida laboral y familiar. Otros problemas o empeoramientos en
la jornada son:
Jornada ordinaria superior a 9 horas diarias. Cada vez hay ms
convenios colectivos con estas condiciones
El pacto de las horas extraordinarias.
c. Propuestas

Empresarios: la negociacin colectiva ha de suponer la estabilidad de los

trabajadores, pero al mismo tiempo es necesaria la flexibilizacin del mercado
laboral y la temporalidad.
Sindicatos: plantean endurecer e incrementar las medidas de control y
supervisin a las empresas.

d. Poltica concentracin en Espaa

Teora del neocorporativismo: En Durkheim encontramos por primera vez el
corporativismo y lo que quiere es revisar la sociedad. El neocorporativismo es
neoweberiano y lo que quiere explicar es la burocracia, las organizaciones en el
capitalismo avanzado.

Concepto tripartismo: el tripartismo tiene su origen en 1919 con la fundacin de

la OIT. Se introduce la negociacin colectiva como mtodo de resolucin de
conflictos. El tripartismo es una estructura regular estable en la que hay una
interrelacin entre gobiernos, sindicatos y empresarios. Estas organizaciones
son limitadas y estas organizaciones son la base de construccin del consenso
en las relaciones laborales, preparacin de recomendaciones al parlamento.

Concepto neocorporativismo

a) Viejo corporativismo: hace referencia a las estructuras tripartitas, todas integradas

en una nica organizacin (tpico de los fascismos de los aos 30) donde gobiernos,
trabajadores y empresarios conviven bajo el mismo sindicato (CNS). No hay pluralidad
de intereses sino que las 3 actan en favor de los intereses nacionales.
b) Neocorporativismo: Es plural, hay distintos sindicatos, organizaciones empresariales
y no estn bajo la tutela del propio estado. Este concepto alude a las sociedades
democrticas. Hay una serie de elementos que explican por qu se expanden las
estructuras neo corporativistas a partir de los aos 50:

Aparicin de sindicatos de masas

Expansin y fortaleza de organizacin empresarial
Concentracin del poder
Polticas keynesianas que necesitan concentrar Polticas pro-labor de la social
democracia y la democracia cristiana en Europa
Estas estructuras permiten la construccin del consenso ante las crisis.

Estas estructuras neocorporativistas sobre la macroeconoma tienen una

influencia importante sobre:
-Control de la inflacin
-La productividad
-Empleo
-Distribucin de la renta, por lo tanto estn vinculados al B.E.
-Importancia en las reformas de la legislacin laboral, relaciones laborales

La diferencia entre neo corporativismo y tripartismo es que el neo. se basa en

una forma de intercambio a escala social, y el tripartismo es un intercambio
simplemente en las CES. El neo. es agregacin, articulacin y mediacin de los
intereses a travs de las organizaciones. Forma de gobernabilidad y
armonizacin de intereses entre las distintas partes.

SINDICALISMO
Introduccin
Por que hay distintos tipos de sindicalismos?? Porque hay distintos tipos de accin
sindical?
Podemos encontrar diferentes sindicatos/tipos:
Sindicalismo de oficio
Sindicalismo general
Sindicalismo revolucionario
Sindicalismo de oposicin
Sindicalismo de control
Sindicalismo de clase
Sindicalismo exclusivo
Sindicalismo autnomo
Sindicalismo independiente

Corriente: socialista, comunista, anarcosindicalista, social-cristiana, etc. Las PYMES

se basan en tipos de relaciones paternalistas de confianza. La negociacin colectiva
delimita la forma de sindicalismo. Condiciona la forma de representacin sindical. Hay
dos tipos de clasificacin del sindicalismo:

-Segn la organizacin (ej. Industrial)

-Segn el tipo de accin (macrocorporatismo (interese generales o para todos) o
microcorporatismo (inters especifico en algo o para alguien).

EL ESTADO DE LAS RELACIONES LABORALES

El estado ha sido definido como una institucin que tiene el poder, pero ahora se
define el estado como un espacio de intercambio.
El Estado no trata de sustituir al mercado sino mejor las condiciones de trabajo.

Teora de la regulacin
Explica los modelos de las RRLL y de regulacin econmica de los aos 70-80 y
quiere responder a la teora econmica neoclsica. El capitalismo de los pases
industriales se puede presentar de forma sistemtica y sustentada por el subsistema
econmico, de relaciones laborales y del estado del bienestar.
Sistema econmico: objetivo es evitar desequilibrios mediante la intervencin pblica
de la demanda agregada. Aportacin de recursos al sistema a cambio de la
legitimidad. Instrumentos privilegiados son la poltica monetaria y la fiscal.

Convergencia Europea
TESIS CONVERENCIA: provienen del campo del funcionalismo
1.- Modernizacin
Contenido moral: progreso y mejora condiciones de vida.
Industrializacin
2.- Convergencia hacia un proceso comn de modernizacin y camino social.
Un modelo nico guiado por patrones que son independientes de la cultura y la
tradicin local
Todas las sociedades buscan los mismos objetivos de industrializacin
3.- Convergencia hoy:
Convergencia sistema de relaciones humanas?
La convergencia supone adaptacin de las instituciones a las exigencias de la
economa. Solo hay un repertorio limitado de posibles respuestas a los problemas
funcionales del crecimiento econmico.

CRTICAS
Tesis efecto sociedad: hay unos determinantes econmicos que limitan la capacidad
de los actores, pero las respuestas de los actores depende de la historia y el poder
local de los actores, de las tradiciones.
Convergencia

Divergencia

1. Descentralizacin capital y de la
produccin
2. Papel estado
3.
Descentralizacin
decisin

procesos

de
4. Papel sindicatos

5. Nueva aristocracia laboral

6. la historia
diferencias

como

explicacin

de

7. Expansin nuevas clases medias

8. Clases medias con cultura y actitudes

diferentes

9. Feminizacin

10. Formas de representacin poltica

Ambos elementos serian simultneos y nos permitiran matizar las situaciones que nos
presentan la teora de la convergencia.
ELEMENTOS DE LA CONVERGENCIA
ESCENARIOS DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA
-Escenario 1 (modelo relaciones britnico):

Adaptar los salarios a las condiciones concretas de productividad de las

empresas.
Bajos costes de coordinacin sindical y empresarial.
Riesgos de debilitamiento de los sindicatos.
Riesgos de micro conflictividad.

Escenario 2:

Pactos sociales a escala de la UE.

Coordinacin de la negociacin colectiva
Altos costes de coordinacin sindical y empresarial

Escenario 3:

Unificacin de las estrategias empresariales y sindicales

Coordinacin transnacional en la negociacin de materias.
Liderazgo de algunos sectores econmicos y sindicatos europeo.

Escenario 4:

Negociacin descentralizada pero adaptada a la tradicin y la cultura nacional y

local.
Coordinacin a travs de los Comits de Empresas
Recursos a distintos tipos de flexibilidad en el mbito nacional.

Carcter reactivo de las asociaciones empresariales

Minimalismo organizado de asociaciones empresariales: hace referencia que

las asociaciones empresariales tienen una tendencia mnima a la asociacin en
comparacin a los sindicatos.
Lgica empresarial monolgica: es la actuacin priorizando intereses
econmicos
Lgica sindical dialgica.

Funciones de las asociaciones empresariales: son 3:

Prestar servicios y mediacin

Asesoramiento
Negociacin a las empresas

Funciones del estado en las relaciones laborales:

Des mercantilizacin relativa del trabajo

Instituciones sociales: se refiere a las normas, pautas, costumbres... que
regulan la actividad social y, por lo tanto, el mercado de trabajo.
Pluralismo liberal: hace referencia a la diversidad de intereses, ideologas..., de
la sociedad y que son aplicables a las relaciones laborales.
Enfoque social o tesis de la divergencia: es una rplica a la teora de la
convergencia. Plantea que la cultura, costumbres, etc. modifican las influencias
del efecto de arrastre de las economas.

RELACIONES LABORALES Y GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

Relaciones laborales o industriales.
El trmino relaciones laborales (tambin se utiliza relaciones industriales), hace
referencia al sistema en el que las empresas, los trabajadores y sus representantes y,
directa o indirectamente, la Administracin, interactan con el fin de establecer las
normas bsicas que rigen las relaciones de trabajo. Asimismo, alude al campo de

estudio dedicado al anlisis de dichas relaciones. Su aparicin es consecuencia de

la revolucin industrial, cuyos excesos dieron lugar a la creacin de
los sindicatos como medio de representacin de los trabajadores y al desarrollo de las
relaciones laborales colectivas. Un sistema de relaciones laborales o industriales
refleja la interaccin entre los principales actores que lo componen: el Estado, la
empresa (empresas o asociaciones de empresas), los sindicatos y los trabajadores
(que pueden participar o no en los sindicatos y otras entidades encargadas de su
representacin). Los trminos "relaciones laborales" y "relaciones industriales" se
emplean asimismo en relacin con diversas formas de participacin de los
trabajadores; adems, pueden referirse a las relaciones de empleo especficas
establecidas entre una empresa y un trabajador en virtud de un contrato de trabajo
escrito o implcito, si bien stas suelen denominarse "relaciones de empleo". La
variacin en la utilizacin de los trminos es considerable, lo que refleja en parte
la evolucin de este campo de estudio en el tiempo y en el espacio. No obstante,
existe un acuerdo generalizado respecto a la consideracin en el mismo de
la negociacin colectiva, las diversas formas de participacin de los trabajadores
(como los comits de empresa, y los comits conjuntos de salud y seguridad) y los
mecanismos de resolucin de conflictos colectivos e individuales. La amplia gama
de sistemas de relaciones laborales existentes en el mundo ha dado lugar a la
necesidad de matizar los estudios comparativos y de la identificacin de tipos debida a
las limitaciones del exceso de generalizacin y las analogas errneas.
Tradicionalmente, se han descrito cuatro tipos diferenciados de gestin del lugar de
trabajo: dictatorial, paternalista, institucional y participativo.
En un sistema de relaciones laborales se ponen en juego simultneamente intereses
pblicos y privados. El Estado tambin participa y su papel puede ser pasivo o activo
segn el pas en cuestin. El carcter de las relaciones entre los trabaja- dores
organizados, las empresas y la Administracin en lo que respecta a la salud y
la seguridad es indicativo de la situacin general de las relaciones laborales en un pas
o en un sector y viceversa. Los sistemas de relaciones laborales poco desarrollados
suelen ser autoritarios y sus normas son dictadas por las empresas sin que el
trabajador participe directa o indirecta- mente, salvo en lo que se refiere a la
aceptacin del empleo en las condiciones ofrecidas. En un sistema de relaciones
laborales se incorporan valores sociales por ejemplo: libertad de asociacin, sentido
de la solidaridad de grupo, bsqueda de la optimizacin de beneficios; y tcnicas por
ejemplo: mtodos de negociacin, organizacin del trabajo, consulta y resolucin de
conflictos. Histricamente, los sistemas de relaciones laborales se han clasificado de
acuerdo con categoras nacionales, pero la validez de este procedimiento es cada vez
menor debido a la creciente diversidad de las prcticas de cada pas y el auge de
una economa de naturaleza ms global impulsada por la competencia internacional.

Algunos pases se han caracterizado por el mantenimiento de modelos basados en la

cooperacin (Alemania, Blgica), mientras que otros son conocidos por su tendencia
al conflicto (Bangladesh, Canad, Estados Unidos).

Asimismo, los diversos sistemas se han clasificado en funcin de su utilizacin de

mecanismos de negociacin colectiva centralizada (los pases nrdicos, aunque
tienden actualmente a abandonar estos procedimientos, como sucede en el caso de
Suecia), negociacin a escala sectorial o industrial (como en Alemania), o negociacin
a escala de empresa centro de trabajo (Japn, Estados Unidos).

En los pases que han pasado de una economa de planificacin a otra de

libre mercado, dichos sistemas se encuentran en transicin. Por otra parte, aumenta el
nmero de estudios sobre las tipologas de las relaciones de empleo individuales
como indicadores de los tipos de sistemas de relaciones laborales. Ni an las
descripciones ms clsicas de tales sistemas consisten en caracterizaciones estticas,
puesto que stos cambian para adaptarse a las nuevas circunstancias econmicas
y polticas. La globalizacin de la economa de mercado, el debilitamiento del Estado
como fuerza efectiva y el declive del poder sindical en numerosos pases
industrializados plantean desafos importantes a los sistemas de relaciones laborales
tradicionales. El desarrollo tecnolgico ha provocado cambios en el contenido y la
organizacin del trabajo que tienen una repercusin fundamental en la posibilidad de
desarrollo de las relaciones laborales colectivas y en la direccin que adoptan stas.
La jornada de trabajo convencional y el lugar de trabajo comn han ido cediendo el
paso a la utilizacin de horarios ms variados y a la realizacin de las tareas en
diversos emplazamientos, incluido el domicilio propio, con una supervisin menos
directa por parte de la empresa. Lo que se haba denominado relaciones de empleo
"atpicas" lo son cada vez menos a medida que la poblacin activa afectada sigue
amplindose. Esta tendencia, a su vez, ejerce presin sobre los sistemas de
relaciones laborales establecidos. Las formas ms recientes de representacin y
participacin de los trabajadores crean una nueva orientacin en la situacin de las
relaciones laborales en varios pases. Un sistema de relaciones laborales establece
las normas bsicas formales e informales que determinan la naturaleza de las
relaciones industriales colectivas, as como el marco de las relaciones de empleo
individuales entre el trabajador y su empresa. La situacin en el lado de la gestin se
complica por la intervencin de actores como las agencias de trabajo temporal y los
contratistas de mano de obra y puestos de trabajo, que pueden tener
responsabilidades respecto a los trabajadores sin tener el control del entorno fsico en
el que stos desarrollan su actividad, ni la oportunidad de impartir formacin sobre
seguridad.

Por otra parte, los trabajadores de los sectores pblico y privado se rigen por
legislaciones especficas en la mayora de los pases, por lo que los derechos y las
medidas de proteccin en cada sector suelen diferir significativamente. Adems, el
sector privado est influido por las fuerzas de la competencia internacional, que no
afectan directamente a las relaciones laborales en el sector pblico. Por ltimo,
la ideologa neoliberal, que favorece la celebracin de contratos de trabajo
individualizados en detrimento de los acuerdos basados en la negociacin colectiva,
representa una amenaza adicional para los sistemas de relaciones laborales

tradicionales. Estos se desarrollaron como resultado de la aparicin de la

representacin colectiva de los trabajadores, debida a la experiencia acumulada de
que el poder individual de un trabajador es dbil comparado con el de la empresa.

El abandono de toda forma de representacin colectiva podra dar lugar a una vuelta
al concepto propio del siglo XIX segn el cual, la aceptacin de un trabajo peligroso se
consideraba en gran medida como una cuestin de libre eleccin personal.

La globalizacin de la economa, el ritmo acelerado de cambio tecnolgico y la

consiguiente llamada a favor de una mayor flexibilidad por parte de
las instituciones implicadas en las relaciones industriales plantean nuevos retos para
su supervivencia y prosperidad. En funcin de las tradiciones y las instituciones
existentes, las partes que intervienen en un sistema de relaciones laborales pueden
reaccionar de modo diferente a las mismas presiones: por ejemplo, los directivos
pueden optar por una estrategia basada en los costes o bien, otra relacionada con
el valor aadido, al enfrentarse a un aumento de la competencia (Locke, Kochan y
Piore, 1995). Sin lugar a duda, la medida en la que la participacin de los trabajadores
y la negociacin colectiva constituyan elementos ordinarios de los sistemas de
relaciones laborales repercutir en el modo en que el personal directivo aborda
los problemas de salud y seguridad. Por otra parte, hay una constante: la dependencia
econmica del trabajador respecto a la empresa sigue siendo el factor que subyace a
su relacin y tiene consecuencias importantes en lo que se refiere a la salud y la
seguridad. Se considera que la empresa tiene el deber general de ofrecer un lugar de
trabajo seguro y saludable y de formar y equipar a los trabajadores para que lleven a
cabo su labor sin riesgos. El trabajador tiene el deber recproco de seguir las
instrucciones de salud y seguridad y evitar daarse a s mismo o a los dems en el
trabajo. El incumplimiento de estas u otras obligaciones puede generar conflictos que
dependen del sistema de relaciones laborales para su resolucin. Entre los
mecanismos que facilitan sta figuran las normas que rigen no slo las interrupciones
de la actividad (huelgas, en general, de celo o de trabajo lento) y los cierres
patronales, sino tambin la disciplina y el despido de los trabajadores.

Adems, en muchos pases se exige a las empresas que participen en diversas

instituciones relacionadas con la salud y la seguridad, realicen un control de estas
condiciones, informen de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales
e, indirectamente, indemnicen a los trabajadores que los padecen.

Recomendaciones

Informarse adecuadamente cuando se trata de contratos laborales

Leer los derechos y deberes de las partes en una relacin laboral

Continuar investigando los elementos y conceptos relacionados a las

relaciones laborales y los crculos de calidad.
Aplicar los criterios recomendables para trabajar en un crculo de calidad y
mejorar las relaciones laborales entre las dos partes.

http://www.monografias.com/trabajos101/introduccion-relacioneslaborales/introduccion-relaciones-laborales2.shtml#ixzz3C4pU40ZB

CONCLUSIONES