EL PROCESO LABORAL

I.- DEFINICIN
Se define el proceso laboral como la institucin destinada a la actuacin de
pretensiones conforme con las normas de Derecho laboral, por rganos creados
especialmente para ello. El proceso laboral se diferencia de los dems procesos, de
una parte, por la especializacin del rgano llamado a decidir y, de otra, porque la
pretensin que se acta en el mismo ha de pertenecer a la materia contencioso laboral, es decir, que el derecho substantivo aplicable debe ser Derecho del Trabajo o
de la Seguridad Social.
Para que la igualdad de las partes sea real y efectiva el poder pblico trata de evitar la
indefensin y la inferioridad que puede producir la debilidad econmica del trabajador.
Los mecanismos utilizados para establecer esa igualdad son tres:
1. La calificacin como irrenunciables de los derechos del trabajador en el
proceso, lo que evita transacciones en las que se sacrifiquen tales derechos y
trata de impedir que el trabajador se avenga a las pretensiones de la otra parte
por miedo a las consecuencias que sus reclamaciones puedan posteriormente
tener en su relacin laboral.
En este sentido, el Tribunal Constitucional ha sealado lo siguiente:
La Constitucin protege al trabajador an respecto de sus actos propios,
cuando pretenda renunciar a los derechos y beneficios que por mandato
constitucional y legal le corresponden, evitando que, por desconocimiento y
sobre todo en los casos de amenaza, coaccin o violencia se perjudique.
2. El impulso administrativo del procedimiento, mediante la equiparacin de las
denuncias a las demandas, esto es, instituyendo el procedimiento de oficio.
Frente al principio de justicia rogada y entre partes, nuestro Derecho del
Trabajo admite que determinados actos administrativos tengan el mismo valor
que la pretensin de una parte formalizada ante el Juzgado. Las autoridades
laborales pueden as intervenir cuando advierten infracciones que perjudiquen
a los trabajadores y que, de ser alegadas por ellos ante el Juzgado, pudiera
razonablemente presumirse que habran dado lugar a un procedimiento
favorable a sus intereses.
3. El impulso judicial del procedimiento, lo que quiere decir que en el proceso
laboral, a diferencia del carcter rogado del proceso civil, el Juez de lo Social
tiene amplias facultades de direccin que le permiten tutelar a la parte ms

ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD

LABORAL

dbil, o a ambas, auxilindolas en su ignorancia, advirtindolas de los trmites

que deben seguir en evitacin de perjuicios, sealando los defectos y
omisiones de la demanda, advirtindoles de los derechos y obligaciones que
pudieran corresponderles, acordando la prctica de pruebas, solicitando el
dictamen de expertos.
Junto a este principio general de tutela del trabajador, las caractersticas del proceso
laboral generalmente sealadas son las siguientes:
1. La unidad de instancia. En el proceso laboral, la instancia es nica a todos
los efectos: no hay instructor distinto del juzgador ni existe recurso de
apelacin, es decir, el mismo rgano judicial practica todas las diligencias y
resuelve, y los recursos admisibles no suponen un nuevo juicio, sino una
revisin del proceso.
2. El rgimen especial de conciliacin. La pretensin de potenciar los intentos
conciliatorios se manifiesta a travs de un doble mecanismo: la conciliacin
extrajudicial ante el Servicio de Mediacin, Arbitraje y Conciliacin y la
conciliacin ante el Juez, que ste debe intentar antes de pasar a juicio.
3. La rapidez, que se consigue simplificando los trmites, abreviando los plazos y
facilitando la legitimacin y representacin de las partes, con objeto de evitar
dilaciones en la resolucin del conflicto.
4. La oralidad, que adems de contribuir a la rapidez, facilita la espontaneidad y
permite al Juez una flexibilidad mayor en la averiguacin de los hechos.
Existen escritos, pero el procedimiento es preferentemente oral.
5. La economicidad. La LPL en su art. 18 dispone que no ser necesaria la
intervencin de Abogado ni Procurador en la instancia, pero podr utilizarlo
cualquiera de los litigantes, en cuyo caso ser de su cuenta el pago de los
honorarios o derechos respectivos, con algunas excepciones. En va de
recurso, en cambio, ser necesaria la intervencin de Letrado.

ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD

LABORAL

II.- PROCESO LABORAL EN PER

En Per, el proceso laboral se regula desde 1996 por la Ley N 26636 Ley Procesal
del Trabajo. Dicha ley asigna competencia de primera instancia al juez de paz letrado
o al juez especializado laboral en funcin a la cuanta de la pretensin: si el monto de
la demanda no excede de 10 Unidades de Referencia Procesal, el proceso es
tramitado por el juez de paz letrado en la va del proceso sumarsimo; si el monto es
superior a dicho monto, el proceso es tramitado por el juez especializado laboral en la
va del proceso laboral ordinario.
En el proceso laboral peruano el trabajador puede demandar el pago de sus crditos
laborales o beneficios sociales dentro de un plazo de prescripcin igual a cuatro aos
contados desde su cese (Ley N 27321), y puede impugnar su despido dentro de un
plazo de caducidad igual a 30 das contados desde la extincin del vnculo laboral
(Texto nico Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo: Decreto Supremo N 00397-TR). Contrariamente a lo que ocurre con el proceso civil peruano, la prescripcin
laboral no se interrumpe con la notificacin de la demanda al deudor sino con la sola
presentacin

de

la

demanda,

conforme

determin

el

Pleno

Jurisdiccional

Laboral. Igualmente, la caducidad de la accin por despido se computa en das

laborables para el Poder Judicial y no en das calendario, segn el Pleno Jurisdiccional
Laboral.
El proceso ordinario laboral est estructurado en una primera etapa en la que se
postula la demanda y contestacin; una segunda etapa de saneamiento, conciliacin y
pruebas, y una tercera etapa resolutoria. Una vez sentenciado el caso las partes
pueden acceder a una segunda instancia a travs del recurso de apelacin, y es
posible el acceso a una instancia extraordinaria va recurso de casacin slo para
ciertas causales taxativamente fijadas en la ley.
El proceso sumarsimo se regula por las reglas del Cdigo Procesal Civil y consta de
dos etapas: en la primera que consiste en la demanda y contestacin, y la etapa de
saneamiento, conciliacin, pruebas resolutorias. A pesar de la regulacin que
concentra en pocas etapas las actuaciones procesales y concede al juzgador la
direccin y el impulso procesal, los procesos laborales tienen una duracin promedio
de 4 aos debido a la elevada carga procesal del Poder Judicial y a los actos dilatorios
de las partes. Ello ha ocasionado la expedicin de la Ley N 29497 Nueva Ley
Procesal del Trabajo que privilegia las actuaciones orales con el objetivo de reducir la
duracin de los procesos a seis meses. La mencionada norma entra en vigencia el 15

ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD

LABORAL

de julio de 2010 y ser aplicada paulatinamente en los diversos distritos judiciales del
Per.

III.- LOS PRINCIPIOS DEL PROCESO LABORAL

Los principios del Derecho laboral, segn Amrico Pla, son: lneas directrices que
informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones
por los que pueden servir para promover o encauzar la aprobacin de nuevas normas,
orientar la interpretacin de las existentes y resolver los casos no previstos.
La Nueva Ley Procesal del Trabajo, N 29497 (en adelante NLPT) contempla como
principios del proceso laboral los siguientes: inmediacin, oralidad, concentracin,
celeridad, economa procesal y veracidad.

3.1. PRINCIPIO DE INMEDIACIN.

A travs de este principio se garantiza que el Juez est en contacto directo con las
partes y las pruebas durante el desarrollo del proceso, a fin de asegurar que el juez
cuente con mayores y mejores elementos de conviccin para expedir una decisin
justa y arreglada a lo que realmente ocurri en los hechos. De esta manera, la activa
y directa participacin del Juez, le permitir a ste resolver los juicios con prontitud y
eficiencia, apreciando con criterio crtico y de conciencia los casos concretos.
Este principio implica que el Juez debe presidir personalmente las audiencias
respectivas y actuar directamente en las pruebas. El artculo I de la Ley N 26636 en
ese sentido seal que: Las audiencias y actuacin de los medios probatorios se
realizan ante el Juez, siendo indelegables bajo sancin de nulidad; disposicin que si
bien no ha sido replicada expresamente en la NLPT consideramos plenamente
aplicable a la misma segn se desprende de otros artculos de la propia norma.
La predominancia de la oralidad en el nuevo proceso laboral va de la mano con la
inmediacin. Esto se sustenta en los siguientes conceptos:
Oralidad e inmediacin conforman el binomio clave que permite al Juez
conocer las interioridades del proceso en forma directa, sin dilaciones y
sin intermediarios, lo cual resulta vital para la apreciacin, valoracin e
interpretacin de la prueba ().
Pasco Cosmpolis
En los sistemas orales, a diferencia del proceso escrito, existe una
relacin directa entre el Juez y el material probatorio, ya que las

ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD

LABORAL

pruebas se presentan, fundamentalmente, en la audiencia y el Juez

presencia la declaracin de los testigos y la exposicin que las propias
partes hacen respecto de los hechos en litigio. En esta forma el Juez se
encuentra

en

mejores

condiciones

para

valorar

la

cuestin

controvertida.
Paredes Palacios
La NLPT destaca la importancia del principio de inmediacin y su relacin con el
diseo oral de un proceso por audiencias, regulando expresamente en la parte
pertinente del artculo 12, inciso 1) de la NLPT, que:
Las audiencias son sustancialmente un debate oral de posiciones
presididas por el Juez, quien puede interrogar a las partes, sus
abogados y terceros participantes en cualquier momento.

3.2. PRINCIPIO DE ORALIDAD.

La oralidad o escritura son las dos formas externas que de manera general pueden
adoptar las actuaciones procesales. De ah que se defina a estos principios como
aquellos en funcin de los cuales la sentencia debe basarse slo en el material
procesal aportado en forma oral o escrita, respectivamente. Sin embargo, en la
actualidad no existe un sistema puramente oral o escrito, sino procesos con
tendencias a uno u otro sistema.
Se suele sealar que nos encontramos ante un proceso oral cuando existe un
predominio de la palabra hablada como medio de expresin, an cuando ello puede
atenuarse a travs del uso de escritos de alegaciones y de documentacin, y la
existencia de audiencias en las que exista un contacto directo del juez con las partes
tanto para debatir oralmente cuestiones jurdicas o fcticas, como para apreciar
directamente los elementos sobre los que deber fundamentarse la sentencia.
A travs de la aplicacin del principio de oralidad se propicia el intercambio de la
informacin entre los sujetos procesales y el juez, el cual se realiza de manera
dinmica y efectiva, pues la oralidad permite al juez, como director del proceso,
conocer la controversia desde el momento en que las partes exponen sus
pretensiones y contradicciones, generando la conviccin en el magistrado de manera
progresiva, el cual es desarrollado de manera simple y clere, permitindole absolver
dudas y aclaraciones sin recurrir a mayores formalidades. Asimismo, le permite
apreciar las actitudes de las partes, su expresin corporal, las contradicciones en las
que incurren, etc., lo que contribuye a una mejor apreciacin de los hechos.

ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD

LABORAL

El principio de oralidad se encuentra ntimamente ligado con el desarrollo de los

principios de inmediatez, concentracin, sencillez e incluso celeridad, los cuales se
encuentran presentes en el momento en que el juez recibe las declaraciones de las
partes, testigos, apreciacin de los medios probatorios de manera directa, por cuanto
se desarrolla en una sola audiencia varias diligencias, permitiendo una apreciacin
conjunta de los medios probatorios, convirtindolo en un sistema ms fluido y preciso.
Incluso se ha sostenido que oralidad en sentido amplio significa inmediacin,
concentracin, publicidad, unidad de instancias, libre valoracin de la prueba,
celeridad y simplificacin de formas.
El principio de oralidad es pues aquel que propicia que el Juez en las diligencias del
proceso participe directamente con intervencin de las partes y donde las
exposiciones y articulaciones se realicen mediante la palabra hablada. Son
consecuencia del principio de oralidad las siguientes:
a) la concentracin
b) la irrecurribilidad de las resoluciones interlocutorias
c) predominio de la palabra hablada
d) la inmediacin o identidad fsica del juez.
Cabe resaltar que lo que caracteriza al proceso oral no es solo que las cosas, en vez
de escriturarse, se verbalicen, sino que todo el trmite se realice en audiencia, con la
presencia indispensable e insustituible del juez, quien se convierte en verdadero
protagonista al dirigir, enrumbar y conducir todas las actuaciones, en el menor nmero
de actos procesales.
Ahora, para que el principio de oralidad cumpla sus objetivos de sencillez, celeridad,
concentracin e inmediatez, es necesario que se cumplan los siguientes presupuestos:
1) Las actividades centrales del proceso deben ejecutarse en audiencia presencial
continua con asistencia forzosa de las partes y bajo la presencia inexcusable del juez.
2) Todas las actuaciones deben ejecutarse en forma oral (interrogatorios, testimonios,
peritajes, etc.), lo que debe ser registrado no solo en actas escritas sino a travs del
uso de las nuevas tecnologas.
3) La sentencia debe ser dictada en la propia audiencia en forma casi instantnea,
cuando el juez est todava bajo el impacto intransferible de lo que acaba de vivir.
La NLPT ha pretendido cambiar la estructura del proceso a fin de convertirlo en uno
con tendencia predominante a la oralidad, en la que las exposiciones orales de las

ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD

LABORAL

partes y sus abogados prevalecen sobre las escritas sobre la base de las cuales el
juez dirige las actuaciones procesales y pronuncia sentencia. En ese contexto, las
audiencias son sustancialmente un debate oral de posiciones presididas por el juez,
en la que el juez se constituye en el principal protagonista del proceso, contando para
ello con la facultad de interrogar a las partes, sus abogados y terceros participantes en
cualquier momento de la audiencia. Las actuaciones realizadas en la audiencia, salvo
la etapa de conciliacin, son registradas en audio y video utilizando cualquier medio
que permita garantizar fidelidad, conservacin y reproduccin de su contenido, todo lo
cual se contempla en el artculo 12.1 de la NLPT.
La NLPT pretende introducir el principio de oralidad en el proceso laboral a travs de
dos tipos de procesos: el ordinario y abreviado laboral. El proceso laboral est
conformado por dos audiencias: la audiencia de conciliacin y juzgamiento.
En la audiencia de conciliacin el juez invita a las partes a conciliar sus posiciones y
participa activamente a fin de que solucionen sus diferencias total o parcialmente. La
audiencia de juzgamiento se realiza en acto nico y concentra las etapas de
confrontacin de posiciones, actuacin probatoria, alegatos y sentencia, cuyo fallo
deber ser puesto en conocimiento de las partes en la misma audiencia de manera
inmediata o en lapso no mayor de sesenta minutos luego de concluidos los alegatos.
De manera excepcional, por la complejidad del caso, puede diferir el fallo de su
sentencia dentro de los cinco das hbiles posteriores (art. 47).
El proceso abreviado, por su parte, se estructura a partir de las audiencias de
conciliacin y juzgamiento en el proceso ordinario laboral, contemplando una
audiencia nica que comprende y concentra las etapas de conciliacin, confrontacin
de posiciones, actuacin probatoria, alegatos y sentencia. (Art. 49).
A travs de esta regulacin se busca obtener un proceso laboral ms rpido, breve y
sencillo, cuyo propsito sea el que la ley se cumpla, evitando con ello que el proceso
laboral se convierta en un instrumento de elusin y demora del cumplimiento de la ley.

3.3. PRINCIPIO DE CONCENTRACIN.

A travs de este principio se busca reunir el mayor nmero de actos procesales en el
mnimo de diligencias, propiciando la continuidad y unidad de los actos procesales a
fin de que stos no se vean afectados por dilaciones que alarguen innecesariamente la
duracin del proceso. La concentracin, es un correlato del principio de oralidad, que
permite que en el proceso laboral se realicen el mximo de actuaciones en un mnimo
de diligencias.

ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD

LABORAL

Ciudad Reynaud, seala que a travs de este principio se pretende reunir los actos
procesales de una manera tal que en un breve lapso se cumpla con la sustanciacin
del procedimiento, realizando la mayor cantidad de actos procesales en una misma
audiencia con el propsito de evitar retardos innecesarios.
La Ley N 26636 en su artculo I define este principio sealando que a travs del
mismo el proceso se realiza procurando que su desarrollo ocurra en el menor nmero
de actos procesales.
La NLPT pretende darle eficacia real a dicho principio concentrando el menor nmero
de actos procesales en el diseo de las audiencias previstas tanto en el proceso
laboral ordinario como el abreviado laboral, procurando de esta manera que el proceso
laboral sea ms rpido, breve y sencillo, lo que contribuir finalmente a hacer efectivo
el principio de celeridad.

3.4. EL PRINCIPIO DE CELERIDAD.

La especial naturaleza que revisten los derechos sociales, que en la mayora de casos
tienen carcter alimentario, impone que el proceso laboral cuente con plazos cortos y
perentorios a fin de que el proceso sea resuelto a la mayor brevedad posible, sin que
eso implique limitar o desconocer el derecho de defensa y debido proceso que
corresponde a la parte demandada.
La NLPT, a diferencia de la Ley N 26636, contempla plazos ms cortos para la
realizacin de los actos procesales entre uno y otro, lo que va de la mano con el
principio de concentracin de los actos procesales desarrollado precedentemente que
asegura una mayor celeridad de los procesos. La celeridad tambin se consigue
haciendo del proceso uno esencialmente oral y menos formalista, que evite dar trmite
a recursos y maniobras dilatorias sobre incidentes intrascendentes que entorpezcan el
proceso.
A ello debe agregarse que la NLPT busca promover mecanismos alternativos para la
conclusin del proceso, distintos a la emisin de la sentencia, como la transaccin y la
conciliacin, que contienen una regulacin especial en la NLPT incorporndose el
denominado test de disponibilidad de derecho con el cual se busca propiciar que
trabajadores y empleadores puedan arribar a acuerdos fuera o dentro del proceso
judicial, con los lmites que la propia norma impone, lo que permitir acuerdo prontos y
oportunos, coadyuvando con ello a la tan deseada celeridad procesal.

3.5. PRINCIPIO DE ECONOMA PROCESAL.

ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD
LABORAL

A travs del principio de economa procesal conforme se encuentra regulado en el

artculo V del Ttulo Preliminar del Cdigo Procesal Civil, aplicable supletoriamente a
este proceso laboral, se procura que el proceso se desarrolle en el menor nmero de
actos procesales. En ese sentido, la NLPT contempla procesos con menores
audiencias, como en el caso del proceso abreviado laboral en el que se contempla una
sola audiencia nica, que se estructura a partir de las audiencias de conciliacin y
juzgamiento del proceso ordinario laboral. Asimismo, en lo que se refiere a la propia
audiencia de juzgamiento, la NLPT subraya expresamente la necesidad de que sta
se realice en acto nico, concentrando las etapas de confrontacin de posiciones,
actuaciones probatoria, alegatos y sentencia, de manera tal que el proceso se realice
en el menor nmero de actos procesales y que representa para las partes del proceso
un mayor ahorro de tiempo, gasto y esfuerzo.

3.6. EL PRINCIPIO DE VERACIDAD.

Por el principio de veracidad, tambin denominado de primaca de la realidad, se
persigue que el Juez resuelva en base a la realidad de los hechos, privilegiando la
verdad de los hechos por encima de la apariencia formal, lo que se encuentra
ntimamente vinculado con el principio de irrenunciabilidad de derechos. Ello porque
los documentos que pretendan eliminar o disminuir beneficios laborales, an si
estuvieran suscritos por el trabajador, no tendran validez, ante la evidencia de los
hechos; en razn adems que la calificacin del contrato de trabajo y la relacin
laboral no es una facultad de las partes sujeta a la autonoma de la voluntad sino que
corresponde efectuarla al Juez en cumplimiento de preceptos constitucionales y leyes
que son normas de orden pblico, de ineludible cumplimiento. Por ello, ste principio
tiene como correlato la facultad inquisitiva del Juez laboral, que dirige el proceso en
busca de la verdad real.
Para tal fin, la NLPT en el artculo III de su Ttulo Preliminar seala expresamente que
los jueces laborales deben evitar que la desigualdad entre las partes afecte el
desarrollo o resultado del proceso, para cuyo efecto procuran alcanzar la igualdad real
de las partes, privilegiando el fondo sobre la forma. Asimismo, para cumplir con tal
cometido, se le reconoce al Juez Laboral una serie de facultades que le permitirn
recabar la mayor cantidad de informacin necesaria para alcanzar la verdad real, de la
mano de reglas en materia probatoria que coadyuvan a esta finalidad del proceso
laboral, a lo que debe agregarse el deber del Juez de sancionar la conducta de las
partes que resulte contraria a los deberes de veracidad, probidad, lealtad y buena fe
de las partes, sus representantes, sus abogados e incluso terceros, segn el penltimo

ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD

LABORAL

prrafo del precitado artculo III de la NLPT, sin perjuicio de la apreciacin negativa por
parte del Juez de dicha conducta.

IV.- MBITO DE LA JUSTICIA LABORAL

Corresponde a la justicia laboral resolver los conflictos jurdicos que se originan con
ocasin de las prestaciones de servicios de carcter personal, de naturaleza laboral,
formativa, cooperativista o administrativa; estn excluidas las prestaciones de servicios
de carcter civil, salvo que la demanda se sustente en el encubrimiento de relaciones
de trabajo. Tales conflictos jurdicos pueden ser individuales, plurales o colectivos, y
estar referidos a aspectos sustanciales o conexos, incluso previos o posteriores a la
prestacin efectiva de los servicios.
La nueva ley procesal del trabajo busca resolver los conflictos laborales a travs de
procesos judiciales breves, recurrindose adems al apoyo de los mecanismos
alternativos de solucin

de conflictos como la conciliacin extra judicial, la

administrativa y el arbitraje que proporciona el Ministerio de Justicia y el Ministerio de

Trabajo y Promocin del Empleo.
El mbito de la ley se circunscribe a conocer todo conflicto laboral producido en la
prestacin personal de servicios en los que existe un contrato de trabajo verbal o
escrito, modalidades formativa,

cooperativista y administrativa.

Se excluye la

prestacin personal de servicios de carcter civil, es decir, la locacin de servicios,

salvo que la demanda se sustente en el encubrimiento de una relacin laboral.
Los sindicatos tendrn la capacidad para comparecer en defensa de sus dirigentes y
afiliados

no siendo necesario presentar un poder especial de representacin. El

Ministerio Pblico, la Defensora del Pueblo, los sindicatos, estn facultados para la
defensa de las demanda referidas a los casos en se afecta el derecho a la no
discriminacin en el acceso al empleo o se vulnere la prohibicin del trabajo forzoso e
infantil.

ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD

LABORAL

10

V.- FUNDAMENTOS DEL PROCESO LABORAL

En todo proceso laboral los jueces deben evitar que la desigualdad entre las partes
afecte el desarrollo o resultado del proceso, para cuyo efecto procuran alcanzar la
igualdad real de las partes, privilegian el fondo sobre la forma, interpretan los
requisitos y presupuestos procesales en sentido favorable a la continuidad del
proceso, observan el debido proceso, la tutela jurisdiccional y el principio de
razonabilidad. En particular, acentan estos deberes frente a la madre gestante, el
menor de edad y la persona con discapacidad.
Los jueces laborales tienen un rol protagnico en el desarrollo e impulso del proceso.
Impiden y sancionan la inconducta contraria a los deberes de veracidad, probidad,
lealtad y buena fe de las partes, sus representantes, sus abogados y terceros. El
Proceso laboral es gratuito para el prestador de servicios, en todas las instancias,
cuando el monto total de las pretensiones reclamadas no supere las (70) Unidades de
referencia procesal (URP)
Al hablar de evitar que la desigualdad entre las partes afecte el desarrollo o resultado
del proceso, se parte de la premisa que el trabajador es la parte dbil y aquella que
puede sufrir los perjuicios propios de ser parte de una relacin asimtrica. El
empleador se presupone la parte con mayores recursos y aqul que est en aptitud de
tomar ventaja de ellos al concurrir al proceso.
Partiendo de esta lgica, se impone al juez el deber de evitar que los mayores
recursos del empleador tengan impacto en el desarrollo o resultado del proceso. El
juez tiene el deber de procurar la igualdad real de las partes o lo que es lo mismo
garantizar la igualdad de armas.
Es muy interesante aquello de privilegiar el fondo sobre la forma pues puede
compatibilizarse con la mencin al principio de razonabilidad.
Como es bien sabido en el Per an convivimos con legislacin procesal
hiperformalista y que tiene como mximo exponente al Cdigo Procesal Civil de 1993.
An, en muchos aspectos de la Nueva Ley Procesal del Trabajo es posible constatar
influencias del mencionado Cdigo. Lo interesante es que se establece claramente en
11
ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD

LABORAL

el ttulo preliminar que el Juez Laboral tiene el deber de velar por la efectivizacin de
los derechos sustanciales y no por ser un guardin de los formalismos como su colega
civil que se deleita en declarar inadmisibles las demandas. El Juez tiene el deber de
aplicar la Constitucin como norma jurdica. Es absolutamente claro que el
hiperformalismo es contrario a la constitucin y a la tutela jurisdiccional efectiva.

VI.- CONFLICTO LABORAL:

6.1. DEFINICIN
El Poder Ejecutivo a travs de la Oficina Nacional de Dialogo y Sostenibilidad
(ONDyS), instancia que depende de la Presidencia del Consejo de Ministros define el
conflicto social como un proceso social dinmico en el que dos o ms partes
interdependientes perciben que sus intereses se contraponen (metas incompatibles,
escasez de recursos e interferencia de la otra parte para la consecucin de sus metas
u objetivos), adoptando acciones que pueden constituir una amenaza a las
gobernabilidad y/o orden pblico, y para cuya resolucin se requiere la intervencin del
Estado en calidad de mediador, negociador o garante de derechos.
Una forma de abordar el anlisis de los conflictos sociales es clasificarlos de acuerdo
al tipo de actores, actividad socioeconmica, regin que involucra o espacio
institucional donde se desarrollan. Siguiendo con las definiciones de la ONDyS, los
conflictos

sociales

han

sido

catalogados

como:

mineros,

energticos,

hidrocarburferos, hdricos, mineros informales e ilegales, demarcacin territorial;

agrarios, forestales y por produccin de hoja de coca; laborales.
El MTPE define los conflictos laborales como aquellos conflictos de inters sobre un
determinado bien jurdico o cuando se produce incertidumbre jurdica en torno al
reconocimiento o vigencia de un derecho.
La DPSCLRSEL propone una definicin de conflicto laboral que se encuentra ms
cercana al enfoque propuesto por la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT). De
acuerdo a sta, un conflicto laboral aludira a [] una situacin de desacuerdo
referente a una cuestin o un conjunto de cuestiones con relacin a la(s) cual (es)
existe una discrepancia entre trabajadores y empleadores, acerca de la(s) cual(es) los
trabajadores o empleadores expresan una reivindicacin o queja, o dan su apoyo a las
reivindicaciones o quejas de otros trabajadores o empleadores.

6.2. ETAPAS DE LA CONFLICTIVIDAD LABORAL:

ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD
LABORAL

12

Como todo conflicto social, los conflictos laborales suponen una serie de etapas que
dan cuenta de su origen, desarrollo y desenlace, sin que exista necesariamente una
estructura secuencial o lineal preestablecida. No obstante, resulta importante tener en
cuenta las posibles etapas que pueden adoptar los conflictos laborales dado que en
cada una de stas se requiere implementar estrategias especficas de acuerdo a la
naturaleza y estado de la controversia. Para la Autoridad de Trabajo no es lo mismo
prevenir un conflicto laboral en su etapa germinal, que gestionar una huelga que se
encuentra en situacin de crisis o escalamiento.
Todo conflicto social presenta etapas que pueden ser clasificadas en funcin del nivel
de intensidad que estos adquieren. A continuacin se presenta la tipologa de etapas
de un conflicto social en la perspectiva de la PCM:

Este esquema que describe la temporalidad de un conflicto social de acuerdo a la

tipologa de la PCM, puede resumirse en la siguiente matriz que presenta una
secuencia de etapas segn la intensidad del conflicto o de los niveles de confrontacin
de los actores, o entre estos y la Autoridad pblica.
CUADRO N 01
ETAPAS QUE PUEDEN ADOPTAR LOS CONFLICTOS SOCIALES SEGN SU INTENSIDAD,
CLASIFICACIN DE LA PRESIDENCIA DEL CONSEJO DE MINISTROS (PCM)

Cuando el conflicto se mantiene latente se trata de un problema

social. En este caso, existe una situacin de frustracin o

ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD

LABORAL

13

insatisfaccin de necesidades de un grupo social; contradiccin

de intereses o valores con otros grupos; o riesgo de dao
Problema Social

colectivo provocado por la accin u omisin por parte del Estado.

Sin embargo, la contradiccin no se ha traducido aun en
confrontacin por ninguno de los actores involucrados.
El conflicto social se manifiesta cuando los actores sociales
generan acciones pblicas de promocin o rechazo a una

Controversia

decisin u omisin por parte del Estado, y se confrontan a travs

Pblica

de procesos pblicos institucionales o espontneos. En este

punto es donde se invoca, usualmente, la rectificacin de la
situacin por parte del Estado.
Ocurre cuando el conflicto desborda los canales institucionales
que la normativa ofrece para su tratamiento. La crisis usualmente

Crisis (conflicto

se genera por una accin sustantiva de un actor que polariza y

en escala)

propicia una aceleracin de los hechos orientada a conseguir un

resultado favorable.
Si no se contienen los factores que motivan la escalada, las crisis

Violencia

pueden provocar, inmediatamente o despus de un tiempo, una

(confrontacin

situacin de violencia directa. Esta situacin usualmente presenta

destructiva)

una combinacin de contextos de enfrentamiento fsico entre los

grupos en litigio y/o represin estatal sostenida.

Cul es la dinmica habitual de los conflictos laborales que exigen una intervencin
de oficio o a solicitud de parte de la AAT en su solucin?
La DPSCLRSEL maneja el siguiente flujograma que da cuenta de las diversas etapas
que adoptan los conflictos laborales colectivos. Estos han sido diferenciados de
acuerdo a los factores que estn en su origen entre aquellos derivados del fracaso del
trato directo en la negociacin del pliego de reclamos (ver Grfico N 2) y los
originados por causas diversas (ver Grfico N 3).

ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD

LABORAL

14

De acuerdo a este esquema, los conflictos laborales colectivos se originan, por un

lado, por el agotamiento (sin acuerdo) de la etapa de trato directo. En estos casos, el
fracaso de la negociacin bilateral deriva en acciones colectivas de presin o
reivindicativas (huelgas, paros, etc.); como se indica en el Grfico N 2.
Por otro lado, estn los conflictos laborales colectivos cuya solucin se encuentra en la
va judicial (conflictos colectivos de carcter jurdico) o que exigen frmulas o
mecanismos heterodoxos de dilogo y negociacin tripartita (como son los
extraprocesos o las mesas de dilogo). Se trata de conflictos de inters o
controversias laborales que se dan y se resuelven por fuera del marco del
procedimiento formal de negociacin colectiva.

6.3. MECANISMOS PARA LA SOLUCIN DE CONFLICTOS

LABORALES
Durante los ltimos aos la AAT ha debido encarar un importante nmero de conflictos
laborales relacionados mayoritariamente con el incumplimiento de convenios
colectivos o la normativa sociolaboral que han requerido la implementacin de una
serie de mecanismos alternativos de solucin de conflictos (MASC) previstos en la
legislacin laboral. A travs de estos mecanismos, agotada la etapa del trato directo en
el proceso de negociacin colectiva, las partes pueden optar por una serie de opciones
que pueden ir en su extremo desde el ejercicio del derecho a la huelga como
mecanismo de presin, hasta solicitar la mediacin de un tercero privado en el caso

ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD

LABORAL

15

del arbitraje potestativo o voluntario; pblico en el caso de la AAT para la solucin de

las negociaciones o conflictos laborales.
Cules son las formas habituales con que se expresan o solucionan los conflictos
laborales?
Aunque son varias las maneras como un conflicto laboral puede ser abordado, la
DPSCLRSEL identifica tres vas las cuales son:

A travs de mecanismos de fuerza por parte de una de las partes

Estos mecanismos pueden tomar la forma de paralizaciones de labores o huelgas,

como tambin de prcticas antisindicales.
En el primer caso estamos ante una accin colectiva de los trabajadores y sus
organizaciones (reconocido como un derecho laboral fundamental), que tiene por
objetivo afectar el normal desarrollo de las actividades productivas como mecanismo
de presin y negociacin frente a su empleador.
En el segundo caso, estamos antes acciones deliberadas por parte del empleador
para anular o neutralizar las reivindicaciones laborales o sindicales, que en sus casos
extremos apuntaran a la desaparicin de la organizacin que las promueve.
Debido a sus caractersticas, la solucin violenta es el mecanismo menos adecuado
para abordar un conflicto laboral. El uso de medidas de fuerza, lejos de acercar a las
partes hacia salidas o soluciones constructivas, puede avivar las causas del conflicto y
al mismo tiempo involucrar responsabilidades penales o administrativas para los
instigadores.

A travs del dilogo social

En este caso se busca reconciliar los intereses de las partes involucradas en un

conflicto de inters a travs del mutuo reconocimiento, en primer lugar, de la
legitimidad de los actores implicados y de sus demandas.
La principal ventaja de este mecanismo es que da mayor peso a los acuerdos
logrados, en la medida que se han construido en base al entendimiento entre las
partes. Adems, una vez que estos acuerdos han sido alcanzados, es ms difcil que
sean desconocidos por los actores involucrados, avanzando hacia la satisfaccin de
las expectativas generadas en la negociacin.
Un ejemplo de este tipo de soluciones concertadas se da cuando un pliego de
reclamos es resuelto a travs del trato directo, pero tambin cuando se llega a algn
tipo de acuerdo a travs de las reuniones de extraproceso o de conciliacin facilitadas
por la AAT.

ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD

LABORAL

16

Con la intervencin de un tercero como rbitro, que se presenta como un ente

imparcial y brinda una propuesta de solucin al mismo.

Una alternativa adicional es cuando interviene un tercero como rbitro, que se

presenta como un ente imparcial y brinda una propuesta de solucin al mismo. Esa
situacin se puede dar con la participacin de la AAT en su condicin de rbitro
obligatorio (Art. 68 de la LRCT) o a travs de una terna de rbitros elegidos por las
partes (arbitraje voluntario y potestativo). En estos casos, es un actor externo a la
organizacin empresarial quien acta como tercero componedor en la solucin del
conflicto; definiendo de acuerdo a ley y siguiendo criterios de objetividad una solucin
que puede recoger una de las propuestas o proponer una tercera alternativa.
ARBITRAJE
Adicionalmente, las normas vigentes consideran el arbitraje como mecanismo para el
manejo de conflictos. La AAT reconoce 3 tipos de arbitraje:

DEFINICIN

TIPOS DE
ARBITRAJE

En funcin de la jurisprudencia del Tribunal Constitucional (Exp.

3561-2009-PA/TC), ambas partes se encuentran facultadas para
POTESTATIVO

someter la solucin del conflicto a la decisin de un tercero, a

travs de un laudo o fallo arbitral; quedando obligada la otra
parte a dicho sometimiento y decisin. Est regulado en el DS.
014-2011-TR.
Por mandato del Art. 68 de la LRCT, la intervencin resolutiva de
la Autoridad Administrativa de Trabajo se produce dentro de
supuestos excepcionales y en calidad de rbitro obligatorio, por

OBLIGATORIO

lo que se desarrolla en instancia nica, siendo impugnables los

actos emitidos en la va administrativa, sin perjuicio de los
supuestos de impugnacin de laudos arbitrales ante el Poder

VOLUNTARIO

MECANISMOS

Judicial.
Ambas partes someten en consenso la solucin del conflicto a
un rbitro o entidad arbitral.
ALTERNATIVOS

DE

SOLUCIN

DE

CONFLICTOS

LABORALES
Se han impulsado cinco 5 mecanismos de gestin y manejo de conflictos laborales
que han tenido resultados positivos durante los ltimos aos. Estos son denominados
comnmente como mecanismos alternativos de solucin de conflictos laborales,
debido a que son procedimientos que se dan al margen (o posterioridad) al proceso
17
ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD

LABORAL

regular de negociacin colectiva en la etapa de trato directo, o que no han sido

canalizados a travs del sistema judicial.
Aunque cada uno de ellos tiene una particularidad a destacar, cabe sealar que estos
mecanismos tienen en comn el representar mecanismos heterocompositivos; es
decir, que el rol del Estado solo acta como facilitador del acuerdo entre las partes. En
este sentido, son mecanismos que favorecen el dilogo, pero a travs de la
participacin de un tercero imparcial e independiente; estos son:
Conciliacin: Un tercero neutral (el Estado o un particular) interpone sus buenos
oficios para acercar a las partes, inducindolas a zanjar sus diferencias y
ayudndolas a encontrar por s mismas una solucin satisfactoria para ambos que
ponga fin al conflicto.
Mediacin: Mecanismo a travs de la cual un tercero neutral propone alternativas de
solucin que pueden ser aceptadas o desestimadas por los agentes negociadores.
Extraproceso: Mecanismo que integra elementos de la conciliacin y de la mediacin,
convocado por la Autoridad Administrativa, con la finalidad de incentivar el dilogo para
abordar las controversias laborales evitando que los mismos desencadenen en
medidas de fuerza cuyo impacto afecte la continuidad de la actividad econmica o
rebase el mbito laboral, propiciando el acercamiento de sus posiciones en funcin a
intereses comunes que trasciendan al conflicto.
Mesas de dilogo: Se realizan con la finalidad de restablecer o afianzar un
acercamiento entre empleadores y organizaciones sindicales, para que las relaciones
laborales se d en un ambiente de sana confianza, lo que mejora el clima laboral y el
ejercicio de la comunicacin, evitando que las reclamaciones se transformen en
causas de conflictos colectivos. Estas mesas se realizan mediante una agenda
preestablecida en base a temas de inters comn para las partes o que podran
transformarse en causas de conflicto.
Reuniones informativas: Se dan tanto para empleadores y trabajadores en forma
conjunta o por separado, con el objeto de recabar informacin que permita conocer la
problemtica laboral, sus causas, los intereses y posiciones, de tal forma que permitan
establecer alternativas y estrategias de solucin.

6.4. CLASES DE CONFLICTOS LABORALES

Algunos conflictos son de naturaleza individual; otros, colectivos. Algunos son
identificados como conflictos relativos a derechos, otros como conflictos relativos a
intereses.

ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD

LABORAL

18

Los conflictos individuales

Esta tipologa conflictual es siempre de tipo jurdico, pues cuando en un contrato de

trabajo existe en una de las partes una intencin modificatoria de los trminos
vinculantes, la ausencia de acuerdo necesaria e indefectiblemente conduce a la
extincin del vnculo. Es por ello que la controversia nace irremediablemente en el
reclamo del trabajador del cumplimiento de una disposicin no observada o de la
diferente interpretacin de una norma vigente, siempre con relacin a un contrato
individual de trabajo, vigente o extinguido.
Tiene lugar entre un empleado y su empleador. Tambin se considera como individual
el conflicto entre un nmero de empleados y su empleador, siempre que los
empleados acten de forma individual y no como grupo.
Los conflictos colectivos
Son aquellos que expresan un estado de enfrentamiento entre un empleador o un
grupo de empleadores y el conjunto de los trabajadores empleados de aquellos,
normalmente representados por uno o ms sindicatos. En general se trata de una
situacin en la que la diferencia, la discrepancia o el distinto modo de objetivar una
discusin, no ha permitido encontrar formas de llegar a acuerdos o transacciones, y
que en sus efectos modifica los trminos en que se han desarrollado las relaciones
entre las partes afectadas, tanto hacia adentro, como hacia fuera de esa relacin o en
ambos sentidos. En cierta forma alguna doctrina ha sostenido que deben considerarse
conflictos colectivos slo aquellos que tienen por causa de la friccin cuestiones de
ndole estrictamente profesional y de otra parte, se ha sostenido que tambin deben
incluirse aquellas situaciones que se motivan en distintas razones, tales como
acciones de solidaridad o expresiones vinculadas a sucesos de corte poltico. Resulta
til establecer cules son los elementos diferenciadores entre los conflictos colectivos
de inters o de derecho. Los primeros involucran a los que se originan en la pretensin
de uno de los dos sectores de la relacin, de introducir modificaciones en el plexo
normativo vigente, que tiendan a generar un nuevo marco capaz de satisfacer
expectativas hasta ese momento inexistentes. La incorporacin de nuevas formas de
remuneracin, o expresiones novedosas en orden a la jornada o los descansos o la
ms comn reclamacin de mejores salarios, pueden ser algunas de las maneras en
que los trabajadores introducen una situacin de conflicto de tipo econmico.
Bsicamente el conflicto econmico se produce cuando las partes no han podido
acordar acerca de los contenidos de un nuevo convenio colectivo de trabajo en
discusin.

ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD

LABORAL

19

Los conflictos pluriindividuales

Son una especie atpica, pues son el resultado de una situacin de enfrentamiento
entre un grupo de trabajadores que tienen reclamos de carcter individual contra un
empleador o un grupo de empleadores, que por ser de la misma ndole o de similares
caractersticas, hace que los reclamantes se agrupen y gestionen solidariamente la
respuesta a su problema.

Los conflictos impropios

La referencia alude un tipo de conflictos que alguna doctrina ha denominado
acertadamente como de carcter impropio, puesto que no revelan la existencia de una
disputa entre el sector empleador y el sector de los trabajadores. Se trata de los
conflictos intersindicales, los conflictos intrasindicales, los conflictos de solidaridad y
los de tipo poltico. Conflictos intersindicales son aquellos que se plantean cuando dos
organizaciones sindicales, disputan su condicin de representantes de un colectivo
laboral. Generalmente la cuestin se dirime en la va asociacional, acudiendo a una
instancia sindical de mayor jerarqua como puede ser una central de trabajadores. El
intrasindical es el episodio de enfrentamiento al interior de una organizacin sindical y
que se expresa habitualmente en problemas entre la organizacin y un afiliado.
Los conflictos de solidaridad nacen al calor de la necesidad sindical de apoyar
determinados reclamos de un trabajador o un grupo de ellos, o an de otros
sindicatos. Por lo general comprenden el intento sindical de no convalidar con el
silencio una situacin que suponen se convertir en un precedente contrario a los
designios de la entidad en un lugar y un momento determinados. Finalmente los
conflictos polticos, que tampoco registran acogimiento legislativo, son aquellos donde
las organizaciones sindicales, generalmente las centrales, impulsan una huelga o
algn tipo de medidas de accin directa para protestar contra una decisin del
gobierno, laboral o no, recurriendo a lo que se denomina huelga general. Un ejemplo
clsico de estos casos seran las muy habituales huelgas contra el aumento del precio
del transporte urbano. Estos estallidos son materia de conocimiento de las autoridades
del Estado, incluso de los Ministerios de Trabajo, pero en tanto actan quienes
revisten condicin de funcionarios polticos, sin sujecin a procedimientos reglados.

ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD

LABORAL

20

VII.- INTERPRETACIN Y APLICACIN DE LAS NORMAS EN LA

RESOLUCIN DE LOS CONFLICTOS DE LA JUSTICIA LABORAL
Los jueces laborales, bajo responsabilidad, imparten justicia con arreglo a la
Constitucin Poltica del Per, los tratados internacionales de derechos humanos y la
ley. Interpretan y aplican toda norma jurdica, incluyendo los convenios colectivos,
segn los principios y preceptos constitucionales, as como los precedentes
vinculantes del Tribunal Constitucional y de la Corte Suprema de Justicia de la
Repblica.
El principio especfico del Derecho del Trabajo para el supuesto de conflicto es, pues,
el de la norma ms favorable. Esta afirmacin requiere, sin embargo, un anlisis ms
profundo, por cuanto surgen inmediatamente tres interrogantes:
-

Todo tipo de conflicto conduce al desplazamiento de una de las normas en

juego, o algunos llevan a la eliminacin de una de ellas?

El principio aludido se aplica slo en la hiptesis de conflicto o se extiende a

otras de concurrencia no conflictiva?

Cmo se relaciona el principio de la norma ms favorable, especfico del
Derecho del Trabajo, con las reglas clsicas de jerarqua, especialidad y
temporalidad que rigen las situaciones de conflictos en el derecho comn?

Los lmites instrumentales aluden a las normas entre las que acta el principio de
aplicacin de la norma ms favorable. En nuestro ordenamiento hemos identificado
cinco supuestos al respecto:
a. Normas estatales
Las normas estatales se rigen en sus conflictos por los criterios clsicos de jerarqua,
especialidad y temporalidad, conduciendo aquellos frecuentemente a contradicciones
y no a divergencias.

ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD

LABORAL

21

Si se tratara de normas de diversa jerarqua, la superior prevalecer sobre la inferior

(art 87 Const.), no habiendo espacio para la aplicacin del principio de la norma ms
favorable, y ni siquiera para la suplementariedad. Si las normas tuvieran el mismo nivel
deberamos distinguir:
a) Si fueran dos normas generales entre s o dos especiales entre s, la posterior
prevalecer sobre la anterior.
b) Si fuera una especial y una general, la primera prevalecer sobre la segunda,
generndose cierta dificultad.

b. Norma estatal y convencional

Aunque las normas estatales suelen tener carcter mnimo para las convencionales,
por lo que no es usual un conflicto entre ellas, si ste se produjera deber resolverse
mediante la aplicacin del principio de la norma ms favorable. Normalmente la norma
seleccionada a travs de este mecanismo ser el convenio colectivo, salvo en el
extrao supuesto de que la norma estatal se hubiera creado despus, con un
contenido mejor.
c. Normas convencionales
Dado que la negociacin colectiva en nuestro pas se produce generalmente a nivel de
empresa o, por excepcin, a nivel de rama de actividad, pero siempre en forma
excluyente y no simultnea (las causas habra que encontrarlas en las resistencias de
los empleadores y autoridades), no se producirn superposiciones entre los mbitos
de vigencia de dos convenios colectivos.
d. Norma internacional y estatal o convencional
Pese a que las normas internacionales incorporadas a nuestro derecho interno tienen
nivel constitucional si se refieren a derechos humanos (art. 105 Const.) o superior al
legal si son comunes (art. 1 O 1 Const.), sern desplazadas por las normas estatales o
convencionales, siempre que stas establecieran mejores derechos. As lo han
previsto expresamente los principales instrumentos internacionales sobre derechos
humanos: Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos (art. 5 inc. 2), Pacto
Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales (art. 5 inc. 2),
Convencin Americana sobre Derechos Humanos (art. 29) y Constitucin de la
Organizacin Internacional del Trabajo (art. 19 inc. 8).
Sucesin

ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD

LABORAL

22

El supuesto de sucesin se verifica cuando una norma es eliminada del ordenamiento

por otra, bien sea por derogacin o anulacin. La derogacin se produce cuando una
norma posterior de suficiente nivel (igual o mayor) suprime a otra anterior. En nuestro
ordenamiento, la derogacin puede derivar de:
a) declaracin expresa
b) incompatibilidad entre la nueva norma y la anterior
c) regulacin ntegra de la materia de la primera norma por la segunda.
La anulacin pueden decretarla el Tribunal de Garantas Constitucionales y el Poder
Judicial.

VIII.- COMPETENCIA EN MATERIA LABORAL

En trminos generales la competencia es el mbito sobre el que un juez ejerce su
potestad jurisdiccional. En el caso de la competencia laboral en la Nueva Ley Procesal
Trabajo se determina por razn de materia, funcin, cuanta y territorio.

8.1.- COMPETENCIA POR MATERIA

8.1.1 Competencia por materia de los juzgados de paz letrados laborales
Los juzgados de paz letrados laborales conocen de los siguientes procesos:
1. En

proceso

abreviado

laboral,

las

pretensiones

referidas

al

cumplimiento de obligaciones de dar no superiores a cincuenta (50)

Unidades de Referencia Procesal (URP) originadas con ocasin de la
prestacin personal de servicios de naturaleza laboral, formativa o
cooperativista, referidas a aspectos sustanciales o conexos, incluso
previos o posteriores a la prestacin efectiva de los servicios.
2. Los procesos con ttulo ejecutivo cuando la cuanta no supere las
cincuenta (50) Unidades de Referencia Procesal (URP); salvo
tratndose de la cobranza de aportes previsionales del Sistema Privado
de Pensiones retenidos por el empleador, en cuyo caso son
competentes con prescindencia de la cuanta.
3. Los asuntos no contenciosos, sin importar la cuanta.
8.1.2 Competencia por materia de los juzgados especializados de trabajo
Los juzgados especializados de trabajo conocen de los siguientes procesos:
1. En proceso ordinario laboral, todas las pretensiones relativas a la
proteccin de derechos individuales, plurales o colectivos, originadas
con ocasin de la prestacin personal de servicios de naturaleza

ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD

LABORAL

23

laboral, formativa o cooperativista, referidas a aspectos sustanciales o

conexos, incluso previos o posteriores a la prestacin efectiva de los
servicios.
Se consideran incluidas en dicha competencia, sin ser exclusivas, las
pretensiones relacionadas a los siguientes:
a) El nacimiento, desarrollo y extincin de la prestacin personal de
servicios; as como a los correspondientes actos jurdicos.
b) La responsabilidad por dao patrimonial o extrapatrimonial, incurrida por
cualquiera de las partes involucradas en la prestacin personal de
servicios, o terceros en cuyo favor se presta o prest el servicio.
c) Los actos de discriminacin en el acceso, ejecucin y extincin de la
relacin laboral.
d) El cese de los actos de hostilidad del empleador, incluidos los actos de
acoso moral y hostigamiento sexual, conforme a la ley de la materia.
e) Las enfermedades profesionales y los accidentes de trabajo.
f) La impugnacin de los reglamentos internos de trabajo.
g) Los conflictos vinculados a una organizacin sindical y entre
organizaciones sindicales, incluida su disolucin.
h) El cumplimiento de obligaciones generadas o contradas con ocasin de
la prestacin personal de servicios exigibles a institutos, fondos, cajas u
i)

otros.
El cumplimiento de las prestaciones de salud y pensiones de invalidez,
a favor de los asegurados o los beneficiarios, exigibles al empleador, a

las entidades prestadoras de salud o a las aseguradoras.

j) El Sistema Privado de Pensiones.
k) La nulidad de cosa juzgada fraudulenta laboral.
l) Aquellas materias que, a criterio del juez, en funcin de su especial
naturaleza, deban ser ventiladas en el proceso ordinario laboral.
Conoce las pretensiones referidas al cumplimiento de obligaciones de dar
superiores a cincuenta (50) Unidades de Referencia Procesal (URP).
2. En proceso abreviado laboral, de la reposicin cuando sta se plantea
como pretensin principal nica.
3. En proceso abreviado laboral, las pretensiones relativas a la vulneracin
de la libertad sindical.
4. En proceso contencioso administrativo conforme a la ley de la
materia, las pretensiones originadas en las prestaciones de servicios de
carcter personal, de naturaleza laboral, administrativa o de seguridad
social, de derecho pblico; as como las impugnaciones contra
actuaciones de la autoridad administrativa de trabajo.

ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD

LABORAL

24

5. Los procesos con ttulo ejecutivo cuando la cuanta supere las

cincuenta (50) Unidades de Referencia Procesal (URP).
8.1.3 Competencia por materia de las salas laborales superiores
Las salas laborales de las cortes superiores tienen competencia, en primera
instancia, en las materias siguientes:
1. Proceso de accin popular en materia laboral, a ser tramitado conforme
a la ley que regula los procesos constitucionales.
2. Anulacin de laudo arbitral que resuelve un conflicto jurdico de
naturaleza laboral, a ser tramitada conforme a la ley de arbitraje.
3. Impugnacin de laudos arbitrales derivados de una negociacin
colectiva, a ser tramitada conforme al procedimiento establecido en la
presente Ley.
4. Contienda de competencia promovida entre juzgados de trabajo y entre
stos y otros juzgados de distinta especialidad del mismo distrito
judicial.
5. Conflictos de autoridad entre los juzgados de trabajo y autoridades
administrativas en los casos previstos por la ley.
6. Las dems que seale la ley.

8.2.- COMPETENCIA POR FUNCIN

1. La Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de
Justicia de la Repblica es competente para conocer de los siguientes
recursos:
a) Del recurso de casacin.
b) Del recurso de apelacin de las resoluciones pronunciadas por las
salas laborales en primera instancia.
c) Del recurso de queja por denegatoria del recurso de apelacin o por
haber sido concedido en efecto distinto al establecido en la ley.
2. Las salas laborales de las cortes superiores son competentes para
conocer de los siguientes recursos:
a) Del recurso de apelacin contra las resoluciones expedidas por los
juzgados laborales; y
b) Del recurso de queja por denegatoria del recurso de apelacin o por
haber sido concedido en efecto distinto al establecido en la ley.
3. Los juzgados especializados de trabajo son competentes para conocer
de los siguientes recursos:
a) Del recurso de apelacin contra las resoluciones expedidas por los
juzgados de paz letrados en materia laboral; y
b) Del recurso de queja por denegatoria del recurso de apelacin o por
haber sido concedido en efecto distinto al establecido en la ley.

ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD

LABORAL

25

8.3.- COMPETENCIA POR CUANTA

La cuanta est determinada por la suma de todos los extremos contenidos en la
demanda, tal como hayan sido liquidados por el demandante.
Los intereses, las costas, los costos y los conceptos que se devenguen con
posterioridad a la fecha de interposicin de la demanda no se consideran en la
determinacin de la cuanta.

8.4.- COMPETENCIA POR TERRITORIO

A eleccin del demandante es competente el juez del lugar del domicilio principal del
demandado o el del ltimo lugar donde se prestaron los servicios.
Si la demanda est dirigida contra quien prest los servicios, slo es competente el
juez del domicilio de ste.
En la impugnacin de laudos arbitrales derivados de una negociacin colectiva es
competente la sala laboral del lugar donde se expidi el laudo.
La competencia por razn de territorio slo puede ser prorrogada cuando resulta a
favor del prestador de servicios.

REGULACIN EN CASO DE INCOMPETENCIA

El demandado puede cuestionar la competencia del juez por razn de la materia,
cuanta, grado y territorio mediante excepcin. Sin perjuicio de ello el juez, en
cualquier estado y grado del proceso, declara, de oficio, la nulidad de lo actuado y la
remisin al rgano jurisdiccional competente si determina su incompetencia por razn
de materia, cuanta, grado, funcin o territorio no prorrogado.
Tratndose del cuestionamiento de la competencia del juez por razn de territorio, el
demandado puede optar, excluyentemente, por oponer la incompetencia como
excepcin o como contienda. La competencia de los jueces de paz letrados slo se
cuestiona mediante excepcin.
La contienda de competencia entre jueces de trabajo y entre stos y otros juzgados de
distinta especialidad del mismo distrito judicial la dirime la sala laboral de la corte
superior correspondiente. Tratndose de juzgados de diferentes distritos judiciales, la
dirime la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia de
la Repblica.

ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD

LABORAL

26

IX.- COMPARECENCIA EN MATERIA LABORAL

9.1.- REGLAS ESPECIALES DE COMPARECENCIA

-

Los menores de edad pueden comparecer sin necesidad de representante

legal. En el caso de que un menor de catorce (14) aos comparezca al
proceso sin representante legal, el juez pone la demanda en conocimiento
del Ministerio Pblico para que acte segn sus atribuciones. La falta de

comparecencia del Ministerio Pblico no interfiere en el avance del proceso.

Los sindicatos pueden comparecer al proceso laboral en causa propia, en

defensa de los derechos colectivos y en defensa de sus dirigentes y afiliados.

Los sindicatos actan en defensa de sus dirigentes y afiliados sin necesidad
de poder especial de representacin; sin embargo, en la demanda o
contestacin debe identificarse individualmente a cada uno de los afiliados
con sus respectivas pretensiones. En este caso, el empleador debe poner en
conocimiento de los trabajadores la demanda interpuesta. La inobservancia
de este deber no afecta la prosecucin del proceso.
La representacin del sindicato no habilita al cobro de los derechos econmicos
que pudiese reconocerse a favor de los afiliados.

9.2.- LEGITIMACIN ESPECIAL

Las pretensiones derivadas de la afectacin al derecho a la no discriminacin
en el acceso al empleo o del quebrantamiento de las prohibiciones de trabajo
forzoso e infantil pueden ser formuladas por los afectados directos, una
organizacin sindical, una asociacin o institucin sin fines de lucro dedicada
a la proteccin de derechos fundamentales con solvencia para afrontar la
defensa a criterio del juez, la Defensora del Pueblo o el Ministerio Pblico.
Cuando se afecten los derechos de libertad sindical, negociacin colectiva,
huelga, a la seguridad y salud en el trabajo y, en general, cuando se afecte
un derecho que corresponda a un grupo o categora de prestadores de
servicios, pueden ser demandantes el sindicato, los representantes de los
trabajadores, o cualquier trabajador o prestador de servicios del mbito.

9.3.- DEFENSA PBLICA A CARGO DEL MINISTERIO DE

JUSTICIA
ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD
LABORAL

27

La madre gestante, el menor de edad y la persona con discapacidad que trabajan

tienen derecho a la defensa pblica, regulada por la ley de la materia.

Linkografa
http://derechopedia.pe/mas/derecho-laboral/133-los-principios-del-procesolaboral-en-la-nueva-ley-procesal-del-trabajo-n-29497
http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/1/139/47.pdf
http://www.minjus.gob.pe/defensapublica/contenido/actividades/docs/314_1
4_1ra._clase___principios.pdf
http://derechopedia.pe/mas/derecho-laboral/133-los-principios-del-procesolaboral-en-la-nueva-ley-procesal-del-trabajo-n-29497
https://es.wikipedia.org/wiki/Derecho_procesal_laboral#Per.C3.BA
http://www.caballerobustamante.com.pe/plantilla/lab/ecb210309.pdf
http://sistemas.amag.edu.pe/publicaciones/derecho_trabajo/doctrina_analisi
s_ley_trabajo.pdf
http://facultaddederecho.es.tl/Competencia.htm
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/--dialogue/documents/publication/wcms_337941.pdf
http://derecho.isipedia.com/optativas/derecho-procesal-del-trabajo/04-elproceso-laboral
http://derechopedia.pe/mas/derecho-laboral/133-los-principios-del-procesolaboral-en-la-nueva-ley-procesal-del-trabajo-n-29497
https://scc.pj.gob.pe/wps/wcm/connect/ab0d16804630ed4a88bbfcca390e00
80/PRINCIPIOS_DEL_NUEVO_PROCESO_LABORAL.pdf?
MOD=AJPERES&CACHEID=ab0d16804630ed4a88bbfcca390e0080
http://www.minjus.gob.pe/defensapublica/contenido/actividades/docs/314_1
4_1ra._clase___principios.pdf

ESTUDIO CONTABLE DE LA NORMATIVIDAD

LABORAL

28