Administracin de recursos humanos

la administracin

de

recursos

humanos consiste

la planeacin, organizacin, desarrollo y coordinacin,

tambin control de tcnicas,

capaces

de

en

as

promover

como

el desempeo eficiente

del personal, a la vez que la organizacin representa el medio que permite a las
personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa
o indirectamente con el trabajo.
significa conquistar y mantener las personas en la organizacin, trabajando y dando el
mximo de s, con una actitud positiva y favorable. representa todas aquellas cosas
que hacen que el personal permanezca en la organizacin.
en la actualidad las tcnicas de seleccin del personal tiene que ser ms subjetivas y
ms

afinadas,

determinando

los

requerimientos

de

los recursos humanos,

acrecentando las fuentes ms efectivas que permitan allegarse a los candidatos

idneos, evaluando la potencialidad fsica y mental d los solicitantes, as como su
aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de tcnicas, como la entrevista,
las pruebaspsicosomtricas

los

exmenes

mdicos.

Funciones del departamento de recursos humanos

El

departamento

de recursos

humanos es

esencialmente

de servicios.

Sus funciones varan dependiendo del tipo de organizacin al que este pertenezca, a
su vez, asesora, no dirige a sus gerentes tiene la facultad de dirigir las operaciones de
los departamentos.
ENTRE SUS FUNCIONES ESENCIALES PODEMOS DESTACAR LAS SIGUIENTES:

1. ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes, gerentes y

empleados.

2. describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las

cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.

3. evaluar

el

desempeo

del

personal,

promocionando

del liderazgo.

4. reclutar al personal idneo para cada puesto.

el

desarrollo

5. capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya

en funcin del mejoramiento de los conocimientos del personal.

6. brindar ayuda psicolgica a sus empleados en funcin de mantener la

armona entre stos, adems buscar solucin a los problemas que se desatan entre
estos.

7. llevar el control de beneficios de los empleados.

8. distribuye polticas y procedimientos de

recursos

humanos,

nuevos

revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorndums o

contactos personales.

9. supervisar la administracin de los programas de prueba.

10. desarrollar un m arco personal basado en competencias.[2]

11. garantizar la diversidad en el puesto de trabajo[3]ya que permite a la

empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales.

Objetivos

Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecucin
de una accin. los objetivos de la administracin de recursos humanos se derivan de
las metas de la empresa completa, los cuales, en toda organizacin, son la creacin
o distribucin de algn producto o servicio.
el principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la
organizacin, de forma que sean responsables desde el punto de vista estratgico,
tico y social.
margaret butteris manifiesta que, el objeto de los recursos humanos es contratar y
trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios.
Otros objetivos son:

crear, mantener y desarrollar un contingente de recursos humanos con

habilidad y motivacin para realizar los objetivos de la organizacin.

desarrollar condiciones organizacionales de aplicacin, ejecucin satisfaccin

plena de recursos humanos y alcance de objetivos individuales.

alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

contribuir al xito de la empresa o corporacin.

responder tica y socialmente a los desafos que presenta la sociedad en

general y reducir al mximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad
pueda ejercer sobre la organizacin.

apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.

cumplir con las obligaciones legales.

redisear la funcin corporativa de recursos humanos para convertirla en una

consultara de la direccin de la empresa sobre contratacin, formacin, gestin,
retribucin, conservacin y desarrollo de los activos humanos de la organizacin.
DENTRO DE ESTOS OBJETIVOS ESTN CONTENIDOS 4 TIPOS QUE SON:

1. corporativos.

2. funcionales.

3. sociales; y

4. personales.

EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS ES DE LNEA O STAFF

4.1 por qu?

Los rganos que se aplican a la creacin y distribucin de ese producto o servicio, que
es lo que hace la empresa, realizan la actividad bsica de la organizacin, estos son
los rganos de lnea, lo que cuida de la administracin de recursos humanos es un
rgano de staff.
4.2. El papel de la direccin de lnea.
Con el cambio de las funciones de recursos humanos se espera que la direccin en
lnea desempee muchas actividades de recursos humanos tradicionales. esto es
posible por la automatizacin de herramientas y procesos de recursos humanos.
Se espera que los directivos de lnea:

a) realicen ms entrevistas y contrataciones ellos mismos, en lugar de

depender tanto del personal de recursos humanos.

b) fomenten el cambio y ayuden a los empleados a largo plazo del proceso,

comuniquen la visin y la direccin empresarial, expliquen las necesidades de cambio,
y refuercen y respalden continuamente las nuevas directrices.

c) manejen sistemas de gestin por resultado.

d) reconozcan la necesidad de reestructuracin y reingeniera, y pongan el

proceso en marcha.

e) hagan un seguimiento de los indicadores empresariales y de recursos

humanos que midan la eficacia de una estrategia en la empresa.

f) compartan responsabilidades con recursos humanos de la empresa, en el

desarrollo de ejecutivos y empleados, y en la planificacin de sucesiones, asegurando
que se ofrecen a todos los empleados oportunidades para desarrollar sus habilidades
y competencias.
Ubicacin del departamento de recursos humanos

En la grfica anterior podemos ubicar la posicin del departamento de personal en una

empresa que tiene plenamente planteada la funcin de la administracin de recursos
humanos.
Conforme las organizaciones crecen el departamento de recursos humanos se va
especializando, inclusive en las organizaciones de tamao intermedio y grande se
crean su departamentos que funcionarn de diferentes manera en la organizacin
funciones altamente definidas y especializadas.

Composicin del departamento de recursos humanos

El departamento de recursos humanos est compuesto por las siguientes reas:

1. reclutamiento de personal.

2. seleccin.

3. diseo, descripcin y anlisis de cargos.

4. evaluacin del desempeo humano.

5. compensacin.

6. beneficios sociales.

7. higiene y seguridad en el trabajo.

8. entrenamiento y desarrollo del personal.

9. relaciones laborales.

10. desarrollo organizacional.

11. base de datos y sistemas de informacin.

12. auditoria de recursos humanos.

definicin y funciones de las principales reas que componen el

departamento de recursos humanos

Reclutamiento de personal.
Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informaciones al respecto
de ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no.
reclutamiento: "es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin."[9]
"es una actividad fundamental del programa de gestin de recursos humanos de una
organizacin. una vez que se han terminado las necesidades de recursos humanos y
los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en marcha un
programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos potencialmente
cualificados. estos candidatos podrn conseguirse a travs de fuentes internas o
externas. es as como las fuentes de recurso humanos son denominadas fuentes de
reclutamiento ya que pasan a ser blancos sobre los cuales incidirn las tcnicas de
reclutamiento.
el "reclutamiento" es bsicamente un proceso de comunicacin de mercado, exige
informacin y persuasin. la iniciacin del "proceso de reclutamiento" depende de la

decisin de lnea. como el "reclutamiento" es una funcin de staff, sus actos dependen
de una decisin en lnea, generalmente denominada requerimientos de empleado o
requerimientos de personal.

Seleccin.
El "proceso de seleccin" comprende tanto la recopilacin de informacin sobre los
candidatos a un puesto de trabajo como la determinacin de a quin deber
contratarse.
El "reclutamiento" y "seleccin" de recursos humanos deben considerarse como dos
fases de un mismo proceso.
la tarea de "seleccin" es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado,
aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante.
puede definirse la "seleccin de recursos humanos" como: "la escogencia
del hombre adecuado para el cargo adecuado, o entre los candidatos reclutados,
aquellos ms adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener
o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal".
la "seleccin" intenta solucionar dos problemas bsicos:

a) la adecuacin del hombre al cargo.

b) la eficiencia del hombre al cargo.

Diseo, descripcin y anlisis de cargos.

La "descripcin de cargos" es una relacin escrita que define los deberes y las
condiciones relacionadas con el cargo. proporciona datos sobre lo que el aspirante
hace, cmo lo hace, y por qu lo hace.
un "cargo", puede definirse "como una unidad de organizacin que conlleva
un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los
otros cargos".
es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen
la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en la
organizacin.

la "descripcin de cargos", "es la relacin detallada de las atribuciones o tareas del

cargo (lo que el ocupante hace), de los mtodos empleados para la ejecucin de esas
atribuciones o tareas (cmo lo hace) y los objetivos del cargo (para qu lo hace)."
el "anlisis de cargo", es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones
relacionadas con los cargos. es un proceso de investigacin de las actividades del
trabajo y de las demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel
de empleo.

evaluacin del desempeo humano.

Es una tcnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa.

El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluacin de desempeo, y
generalmente, se elabora a partir de programas formales de evaluacin, basados en
una cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y a su desempeo
en el cargo.
Su funcin es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna
persona. medir el desempeo del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.

Compensacin

Est dada por el salario. su funcin es dar una remuneracin (adecuada por el servicio
prestado) en valor monetario, al empleado.

beneficios sociales

"son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen
a sus empleados".estos beneficios pueden ser financiados total o parcialmente por la
empresa.
Su funcin es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio
de moral y productividad; as como tambin, ahorrarles esfuerzos y preocupaciones a
sus empleados.

higiene y seguridad en el trabajo.

Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar

condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel
de salud de los empleados. segn el concepto emitido por la organizacin mundial de
salud (oms), la salud es un estado completo de bienestar fsico, mental y social, y no
solo la ausencia de enfermedad.
su

funcin

est

relacionada

con

el diagnstico y

la

prevencin

de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables: el

hombre y su ambiente de trabajo; as como tambin la prestacin no solo de servicios
mdicos, sino tambin de enfermera, primeros auxilios; en tiempo total o parcial;
segn el tamao de la empresa, relaciones ticas y de cooperacin con la familia del
empleado enfermo.

entrenamiento y desarrollo del personal.

es el rea que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los

puestos de la empresa, as como tambin se encarga de suministrar a sus empleados
los programas que enriquecen su desempeo laboral; obteniendo de esta manera
mayor productividad de la empresa.
su funcin es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los procesos de
productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado
para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.

relaciones laborales.

se basa en la poltica de la organizacin, frente a los sindicatos, tomados como

representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados. su
objetivo

es

resolver

el conflicto entre capital y

trabajo,

mediante

una negociacin poltica inteligente.

desarrollo organizacional.

"el desarrollo organizacional se basa en los conceptos y mtodos de la

ciencia del comportamiento y estudia la organizacin como sistema total."[15] su
funcin es mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones
constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones.

base de datos y sistemas de informacin.

"el

concepto sistema

de

informacin gerencial,

se

relaciona

con

la tecnologa informativa, que incluye el computador o una red de microcomputadores,

adems de programas especficos para procesar datos e informacin".[16] su funcin
es recolectar, almacenar y divulgar informacin, de modo que los gerentes
involucrados puedan tomar decisiones,[17] y mantener un mayor control y planificacin
sobre sus empleados.

auditoria de recursos humanos.

"la auditoria se define como el anlisis de las polticas y prcticas del personal de una
empresa, y la evaluacin de su funcionamiento actual, acompaados de sugerencias
para mejorar] "su funcin es mostrar como est funcionando el programa, localizando
prcticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no estn
justificando su costo, o prcticas y condiciones que deben incrementarse."

Aporte de los departamentos de recursos humanos

Cada uno de los departamentos que componen una empresa, tienen algo que aportar
a dicha organizacin. Entre los aportes del departamento de recursos humanos
podemos destacar:

1. influye sobre el comportamiento del personal para alcanzar resultados de

operaciones y financieras.

2. influye sobre el cuidado y alimentacin del personal.

3. influye sobre la defensa del empleado.

4. influye sobre la gestin de los procesos operativos por parte de los recursos
humanos.

5. en la forma de ejecutar la estrategia de la empresa.

Cada uno de estos aportes depender del objetivo de la empresa y de que visin
o misin esta tenga.

PLANIFICACIN DE PERSONAL
podemos considerar la planificacin de personal como el conjunto de medidas que,
basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los
programas y previsiones de la organizacin, tienden a determinar, desde el punto de
vista individual y general, las necesidades humanas de una industria en un plazo
determinado, cuantitativa y cualitativamente, as como su costo.
Finalidad
La planificacin personal tiene los siguientes fines:
1. utilizar con eficacia los recursos
2. colaborar con la empresa en la obtencin de beneficios.
3. prever estrategias y tcticas para los casos de ampliacin o reduccin del
negocio.
La planificacin de personal desde un punto de vista general tratar de asegurar
cuantitativamente

cualitativamente

(personal

obrero

directo

indirecto,

administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de

secundar los planes generales de la empresa.
es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un enfoque
optimista de desarrollo, sino que tambin se analice la posibilidad de una contraccin

econmica que obligue a tomar medidas restrictivas. las previsiones deben abarcar
todas las posibilidades que pueden producirse. su conveniente flexibilidad permitir ir
tomando las medidas necesarias en cada momento para cada circunstancia. amplitud
y flexibilidad son, pues dos de sus caractersticas esenciales.
desde el punto de vista individual, la planificacin comprende el desarrollo profesional,
humano y econmico del personal, a travs de la promocin basada en la oportuna
formacin, mediante el estudio de las aptitudes y el potencial de cada persona, que
permitan su clasificacin en orden a dicha posicin..
la sistemtica a utilizar para planificar el desarrollo del personal, individualmente
considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en los planes generales de la
empresa comprende el estudio de la estructura de la misma como punto de partida, el
estudio y trazado del organigrama a medio y largo plazo, la valoracin o estimacin de
los hombres que forman la plantilla, es decir, lo que se llama un inventario del
potencial humano, poltica de sustitutos o reemplazos, planificacin salarial,
planificacin de la formacin y seleccin y el estudio de los puestos de trabajo.

Seleccin de personal
Es la primera cuestin que en relacin con el personal se le plantea a la empresa;
seleccin que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para
afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.
en el proceso de seleccin de personal se decide si se contratar o no a los
candidatos encontrados en la bsqueda realizada previamente. es importante
distinguir previamente entre la competencia profesional, definida como el conjunto de
capacidades de diferente naturaleza que permiten conseguir un resultado; la
competencia est vinculada al desempeo profesional, no es independiente del
contexto y expresa los requerimientos humanos valorados en la relacin hombretrabajo. y por otro lado hay que distinguir la cualificacin profesional, definida como el
conjunto de competencias profesionales con significacin para el empleo que pueden
ser adquiridas mediante formacin modular u otros tipos de formacin y a travs de la
experiencia laboral. por tanto una persona cualificada es una persona preparada,
capaz de realizar un determinado trabajo, que dispone de todas las competencias
profesionales que se requieren en ese puesto.

Esta seleccin tiene distintos pasos:

determinar

si

el

candidato

cumple

predeterminadas para el puesto de trabajo.

con

las

competencias

mnimas

evaluar las competencias y la cualificacin profesional de los/as candidatos/as

que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones tcnicas y/o
psicolgicas.

asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.

en funcin del puntaje, decidir a quin se le ofrecer el puesto.

cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la

confiabilidad en los instrumentos de medicin de las capacidades de los posibles
candidatos, como los ttulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. as como
tambin la validacin entre los resultados de las evaluaciones a las cuales se les
asign un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo. para realizar el proceso
de seleccin de personal se deben disear distintas pruebas y tests confiables donde
el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. a su vez, estos instrumentos
deben validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos que los postulantes
deben tener y en cuanto a la prctica, en la aplicacin de esos contenidos. de esta
forma se puede resaltar que no es posible que un mtodo de seleccin sea vlido si no
es confiable.

Reclutamiento y seleccin
Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. el departamento de
recursos humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por
temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. luego de tomada la decisin, se
da a conocer la vacante del puesto para atraer a individuos con las caractersticas
necesarias para este.
POLTICA SALARIAL
La poltica salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y
valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas
para retribuir al personal en un perodo de tiempo determinado, de acuerdo con los
mritos y eficacia de cada uno.
en general, la retribucin percibida vara con arreglo a la dificultad del puesto de
trabajo, con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educacin
requerida para su ejercicio. estas generalizaciones son ciertas, pero no sirven para
aplicarlas a casos concretos y obtener retribuciones especficas.
PARA ELLO, SE HAN CREADO VARIOS SISTEMAS DE EVALUACIN:

1. sistema de graduacin de puestos: supone que varias personas, por lo general

en reuniones de comit, evalen las descripciones de los puestos de trabajo y
los graden en orden de importancia para la empresa. entonces, se fijan las
retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los
restantes.
2. sistema de clasificacin: implica la implantacin de grados o clases de trabajos
en los cuales se ajustan los puestos. se usa poco en la empresa y s en
cambio, en la administracin pblica y en las fuerzas armadas.
3. sistema de comparacin de factores: consiste en evaluar cinco factores para
cada puesto: requisitos mentales, pericia, requisitos fsicos, responsabilidades
y condicin de trabajo. una vez determinadas las cantidades monetarias para
cada factor, se puede determinar el sueldo sumando todas esas cantidades
para obtener la retribucin total.
4. sistema de puntos: es el mtodo ms comn. se analizan los puestos
evaluando la cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del
puesto etc., involucrados en cada uno de ellos. en vez de usar cantidades
monetarias para determinar la valoracin de cada factor, como se hace en el
sistema de comparacin de factores, se utilizan puntos para determinar esas
ponderaciones.
COMPENSACIN
Las organizaciones ofrecen compensaciones a sus empleados por los servicios
prestados, es decir, por el tiempo, intelecto y capacidad fsica que ponen a disposicin
mientras que podran realizar en su lugar otra actividad. la compensacin no slo se
refiere al aspecto monetario, sino que tambin incluye otros incentivos o beneficios no
monetarios que complementan la remuneracin econmica. dependiendo del tipo de
empresa y de sus polticas, pueden ser de diversos tipos, tales como:
MONETARIAS
1. sueldo.
2. pago anual nico.
3. bonos.

4. porcentajes de ganancias.
5. crditos.
6. asignaciones frente a nacimientos o casamientos.
NO MONETARIAS:
1. descuentos en productos o servicios de la empresa.
2. convenios con obras sociales.
3. salas para cuidado de hijos.
4. acceso a instalaciones de ocio como clubes o campings.
5. planes de retiro.
6. telefona celular.
7. uniformes.
8. licencias aumentadas frente a las presente en la legislacin o convenios
laborales.
CAPACITACIN
La capacitacin en el rea de trabajo es fundamental para la productividad. este es el
proceso de adquirir conocimientos tcnicos, tericos y prcticos que mejorarn el
desempeo de los empleados en sus tareas laborales.
La buena capacitacin puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su
imagen y la relacin con los empleados, adems de que aumenta la productividad y
calidad del producto. para los empleados, tambin hay beneficios como el aumento en
la satisfaccin del empleo y el desarrollo de sentido de progreso.
El estudio de la maestra en desarrollo de recursos humanos, forma especialistas con
habilidades para diagnosticar, disear, aplicar y evaluar soluciones a la problemtica
de las organizaciones en las reas de desarrollo, administracin y capacitacin de
recursos humanos; as como el desarrollo de habilidades para la implementacin de
procesos de cambio en las organizaciones.

coaching

el coaching es una tcnica que ha surgido para mejorar el desempeo de los

empleados,

trabajando

con

ellos

en

diferentes

reas.

el coaching desarrolla

metdicamente las aptitudes y habilidades de las personas, haciendo que mejore el

autoestima de las personas y el desempeo de las funciones y tareas del puesto de
trabajo. el coaching ayuda de varias maneras dentro de la empresa, como:

desarrollar las habilidades de los empleados.

identificar problemas de desempeo.

corregir el desempeo pobre.

diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento.

fomenta relaciones laborales.

brinda asesora.

mejora el desempeo y la actitud.

ANLISIS DE PUESTO
Luego de diseado el puesto se debe identificar las tareas,

deberes y

responsabilidades que se espera que realice en el trabajo. tambin se establecen las

habilidades que la persona deba poseer para cumplir correctamente con las tareas
que se le solicite. este proceso se conoce como anlisis de puesto de trabajo. este
proceso es sumamente importante porque ayuda a los posibles empleados o a la
persona ya contratada a conocer las necesidades esenciales que tiene la compaa
con respecto a este puesto. esto hace que la compaa se beneficie porque contrata a
personas altamente calificadas y evitan problemas por falta de conocimiento o
habilidades.
En el anlisis de puestos de trabajo se encuentran dos derivaciones: la descripcin de
trabajo y las especificaciones. la descripcin de trabajo consiste en un resumen escrito
de las tareas, responsabilidades y condiciones de trabajo, adems de que incluye una
lista de detalles. las especificaciones de trabajo son las habilidades necesarias y con
detalles, necesarias para cumplir satisfactoriamente con el puesto. cuando la
descripcin y la especificacin de trabajo son muy detalladas ayudan a mejorar la
calidad de servicio y lleva a la compaa a un nivel mayor de desempeo dentro de
una compaa porque a pesar de que en casi todas las empresas existen puestos muy

parecidos, cada una tiene un fin, poltica y manera distinta de trabajar. es por esto que,
a pesar, de que cada puesto sea muy parecido, los detalles ayudan a conocer ms a
fondo la necesidad de la compaa.
si se lleva a cabo, de forma adecuada, esta herramienta tambin puede servir para
otros procesos de la empresa, como establecer la retribucin econmica, comprobar si
un empleado est cumpliendo con las funciones de su puesto, planificar las acciones
formativas, en funcin de las pautas que se establezcan para el trabajo, o promocionar
a los empleados.