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LE G U I D E DU T R A V A I L L E U R

SYNDIQUE

SYNDICAT NATIONAL
DES TRAVAILLEURS
DU TEXTILE
ET
DE L'HABILLEMENT
DE COTE DIVOIRE
SYNTTHACI

Sige Social : BOURSE du TRAVAIL de TREICHVILLE 05 BP 1203 Abidjan 05


Tel. : 21 24 09 78 / 10 12 / 16 95 / Fax. : 21 24 08 83 / E-mail : ugtci2005@yahoo.fr / www.ugtci.org

INTRODUCTION
II est port la connaissance des lecteurs de ce manuel ce qui suit :

L'auteur n'est ni professionnel du droit du travail, ni mme un


magistrat; mais un simple syndicaliste.

Ouvrier de formation, il a voulu, de par ses expriences vcues, mettre a


la disposition du monde ouvrier ce modeste manuel qui n'est qu'un
rassemblement de certains paragraphes tirs de divers textes et traites
du droit du travail pour tous ceux qui aimeraient mettre en pratique cette
partie de la juridiction ivoirienne.

La plupart des articles cits sont issus du code du travail et de la


convention collective interprofessionnelle de la Rpublique de Cte
d'lvoire, plus quelques commentaires du droit du travail.

BESSOU GNAKO Maxime


Secrtaire Gnral du Syndicat National des Travailleurs
du Textile et de lHabillement de Cte d'lvoire.';
{ S YN T T H A CI)

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Tel. : 21 24 09 78 / 10 12 / 16 95 / Fax. : 21 24 08 83 / E-mail : ugtci2005@yahoo.fr / www.ugtci.org

CH. I Titre 1 LE CONTRAT DE TRAVAIL

P. 1 : - NOTION DE CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail se dfinit comme une convention par laquelle une


personne appele travailleur s'engage mettre son activit
professionnelle moyennant rmunration sous la direction et l'autorit
d'une autre personne appele employeur.
De cette dfinition se dgagent donc certains critres qui permettent de
qualifier un contrat de travail;
il y a d'une part une subordination juridique du salari
l'employeur;
et une subordination conomique d'autre part.
Ces critres permettent de distinguer le contrat de travail des autres
conventions.
Le contrat de travail fait bnficier au travailleur une lgislation
protectrice (dure du travail, congs pays etc.). II relve des tribunaux
de travail. La rmunration est assortie de rgles protectrices
(privilges, prescription).

P. 2 : - LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail est librement conclu entre le travailleur et


l'employeur. C'est un contrat d'adhsion dans lequel l'employeur ayant
seul fix les conditions d'embauche propose le contrat au salari qui
peut ne pas y adhrer. Cependant les autorits comptentes peuvent
interdire ou limiter certains embauchages dans des rgions donnes.
Exemple: Pour cause de sant, d'hygine etc.
Le contrat de travail ainsi conclu varie selon la dure.

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P. 3 - LES DIFFERENTS TYPES DE CONTRAT DE TRAVAIL

II y a deux types de contrat de travail;


a) le contrat de travail dure dtermine qui ne prend fin qu'une fois
le terme arriv. Toute rupture de ce type de contrat de travail avant
terme est une rupture abusive dont la charge incombe celui qui
prend l'initiative de la rupture.
b) le contrat de travail dure indtermine peut prendre fin tout
moment pourvu que la partie qui prend l'initiative de la rupture donne
un pravis l'autre partie.
Qu'il soit dure dtermine ou dure indtermine le contrat peut
tre prcd d'un engagement l'essai.
P. 4 : - EMBAUCHE ET REEMBAUCHE

(Art. 13 de la Convention)
L'embauche peut tre directe ou indirecte :
il y a embauche indirecte lorsque les travailleurs sont recruts
par le biais de l'Office de la Main - d'uvre de Cte d'lvoire (O.
M. O. C. I) ou les employeurs font connatre leurs besoins en
personnel.
par contre, on parle d'embauche directe lorsque l'employeur
engage le travailleur sans solliciter les services de l'Office de la
Main - d'uvre.
Cette manire de recruter les travailleurs est interdite en Cte d'lvoire.
En l'absence d'crit, le contrat est rput dure indtermine et
lengagement du travailleur est considr dfinitif des le jour de
lembauche.
L'engagement dfinitif peut tre prcd d'une priode d'essai stipule
obligatoirement par crit : la dure maximum de celle-ci fait selon la
catgorie du travailleur.
Pendant la priode d'essai, les parties ont la facult rciproque de
rompre le contrat sans indemnit, ni pravis.

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La dure maximum de la priode d'essai est fixe comme suit :


8
1
2
3
6

jours
mois
mois
mois
mois

pour le travailleur pay l'heure


pour le travailleur pay au mois
pour les Agents de Maitrise, Techniciens et Assimils
pour les Ingnieurs, Cadres et Assimils
pour les Cadres Suprieurs.

Ces dlais sont renouvelables une seule fois (Art 13 et 14 de la C. C. I).

P. 5: - ENGAGEMENT A L'ESSAI

L'engagement l'essai permet lemployeur de juger de la valeur


professionnelle du travailleur et, au travailleur de prendre connaissance
des conditions exactes du travail.
Pendant la priode de l'essai, les parties au contrat ont la facult
rciproque de rompre le contrat sans avoir verser une indemnit ni
pravis. La dure maximum de la priode d'essai est de :
Ouvriers et employs : 8 jours pour les travailleurs l'heure ;
1 mois pour les travailleurs pays au mois ;
2 mois pour les agents de maitrise, les techniciens et assimils;
3 mois pour les ingnieurs, cadres et assimils;
6 mois pour les cadres suprieurs.
Toutefois si le travailleur est astreint une priode d'essai gale ou
suprieure 2 mois, le renouvellement de cette priode doit lui tre
notifi par crit avant la fin de ladite priode d'essai dans les conditions
ci - dessous:
8 jours avant la fin de la priode d'essai de 2 mois ;
15 jours pour la priode d'essai de 3 mois;
1 mois pour la priode de 6 mois.

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P. 6: - ENGAGEMENT DEFINITIF

Si l'employeur utilise les services du travailleur au-del de la priode


d'essai, lengagement est rput dfinitif. Lorsque l'employeur a fait subir
au travailleur une priode d'essai et qu'il se propose de l'embaucher
dfinitivement des conditions autres que celles stipules pour la
priode d'essai, il doit spcifier par crit au travailleur: l'emploi, le
classement, la rmunration projete ainsi que tous autres avantages
ventuels. Le travailleur contresignera ce document s'il en accepte les
conditions. En aucun cas ces conditions ne sauraient tre moins
avantageuses que celles stipules pour la priode d'essai.
P 7: - MODIFICATIONS AUX CLAUSES DU CONTRAT

Toute modification de caractre individuel apporte l'un des lments


du contrat de travail doit, au pralable, faire l'objet d'une notification
crite au travailleur dans un dlai quivalent la priode de pravis,
dans la limite maximum d'un mois.
Lorsque la modification doit entraner pour le travailleur une diminution
des avantages dont il bnficie et qu'elle n'est pas acceptes la rupture
du contrat est imputable l'employeur.
P.8 : - PROMOTION

L'employeur est tenu de faire appel de prfrence au travail leurs en


service dans I entreprise en cas de vacance ou de cration d'emploi.
Si I emploi pourvoir relev d'une catgorie suprieure, I postulant peut
tre soumis la priode d'essai prvue pour cet emploi. Si lessai ne
s'avre pas concluant, le travailleur est rtabli dans son prcdent
emploi: cette mesure ne doit pas tre considre comme une
rtrogradation.
Si la suite de cet essai, le travailleur est licencie sans tre rintgr
son ancien emploi, le licenciement est rput; tre la charge de
l'employeur.

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P. 9 : - CHANGEMENT D'EMPLOI

a) MUTATION DANS UNE CATEGORIE INFERIEURE

En cas de ncessit de service ou pour viter le chmage, lemployeur


pourra affecter momentanment le travailleur un emploi relevant d'une
catgorie professionnelle inferieure. Dans ce cas, son salaire, les
avantages acquis et son classement antrieur sont maintenus pendant
la priode correspondante qui ne dpassera pas 3 mois.
Lorsqu'il est demand au travailleur d'accepter dfinitivement un emploi
inferieur sa catgorie professionnelle, le travailleur a le droit
de
refuser ce classement.
En cas de refus, si le contrat est rsili il est considr comme rompu du
fait de lemployeur.
Si le travailleur accepte, il est rmunr dans les conditions
correspondant son nouvel emploi. Toutefois, lacceptation par le
travailleur d'un poste inferieur celui qu'il occupait habituellement doit
tre expressment stipule par crit.
Lorsqu'une affectation un poste inferieur, par suite de la situation
conomique de l'entreprise est accepte, dans les conditions ci-dessus,
par le travailleur, celui - ci bnficie pendant 2 ans d'une priorit pour
roccuper son poste antrieur dans le cas ou ce poste serait nouveau
rtabli.
b) INTERIM D'UN EMPLOI SUPERIEUR

Lorsque le travailleur assure provisoirement ou par intrim un emploi


comportant un classement suprieur dans lchelle hirarchique il ne
peut prtendre automatiquement aux avantages pcuniaires ou
avantages attachs audit emploi.

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La dure de ces fonctions temporaires ne peut excder:


1 mois pour les ouvriers et employs
3 mois pour les cadres, agents de matrise, techniciens et assimils
4 mois pour les cadres suprieurs, ingnieurs et assimils
II ne sera tenu compte de ces dlais dans le cas de maladie, d'accident
survenu au titulaire de remploi ou de remplacement de dernier pour la
dure du cong.
Hormis ces cas particuliers, l'employeur doit, l'expiration des dlais
ci-dessus, rgler dfinitivement la situation du travailleur en cause,
c'est--dire :
soit le reclasser dans la catgorie correspondent au nouvel emploi
occup ;
soit le rtablir dans ses anciennes fonctions.
En cas de maladie, d'accident ou de cong du titulaire l'intrimaire
peroit aprs les dlais indiques ci-dessus, une indemnit gale la
diffrence entre son salaire et le salaire minimum de la catgorie du
nouvel emploi qu'il occupe.
Lorsqu'un travailleur a assur plus d'une fois un intrim raison d'un
accident, d'une maladie ou d'un cong du titulaire, il conserve la priorit
pour occuper ce poste en cas de vacance et il ne sera plus astreint la
priode d'essai stipule l'alina 2 du prsent article.

P. 10: - MUTATION DES TRAVAILLEUSES EN ETAT DE GR0SSESSE (Art. 20 de


la CCI) ET DES TRAVAILLEURS A LA SUITE D'ACCIDENT OU DE MALADIE
PROFESSIONNELLE (Art. 21 de la CCI)

a) Les travailleuses en tat de grossesse mutes un autre poste en


raison de leur tat, conservent le bnfice de leur salaire pendant toute
la dure de leur mutation mme si le poste tenu est infrieur I'emploi
occup habituellement.
b) En cas d'inaptitude du travailleur mdicalement constate la suite
d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle, un
dclassement peut tre propose par I'employeur au travailleur. S'il
refuse, le contrat est rput rompu du fait de I'employeur.

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P. 11: - DISCIPLINE (Art 22 CCI)

Les sanctions disciplinaires sont les suivantes:


l'avertissement crit;
la mise pied temporaire sans salaire de 1 3 jours ;
la mise pied temporaire sans salaire d'une dure de 4 8 jours ;
le licenciement.
L'avertissement et la mise pied de 1 4 jours ne sauraient tre
invoqus l'encontre du travailleur si, l'expiration d'un dlai de 6 mois
suivant la date d'intervention de la sanction, aucune autre sanction n'a
t prononce.
En ce qui concerne la mise pied de 4 8 jours, le dlai est port 8
mois.
Les sanctions disciplinaires sont prises par le chef d'tablissement ou
son reprsentant aprs que lintress, assist s'il le dsire d'un dlgu
de personnel aura fourni les explications crites ou verbales.
Lorsque les explications sont verbales, elles doivent faire lobjet dune
transcription rdige par l'employeur et les dlgus ayant assist les
parties.
Lorsque le travailleur n'aura pas t assist par son dlgu, mention
en sera faite sur la transcription.
La sanction est signifie au travailleur et ampliation de la dcision prise
est adresse l'inspecteur du travail du ressort. Cette dcision doit tre
accompagne d'une copie des explications du travailleur.
La suppression du salaire pour absence non justifie ne fait pas obstacle
l'application des sanctions disciplinaires.

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P. 12 : - SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL CESSATION


PROVISOIRE D'ACTIVITE (Art. 24 de la CCI)

a) L'employeur peut, la suite de diminution d'activit ou tout autre


vnement, procder un arrt de travail aprs avoir inform les
dlgus du personnel et l'inspecteur du travail.
La suspension provisoire du contrat qui en dcoule ne peut tre effective
sans l'accord pralable des travailleurs concerns, faute quoi, ce contrat
est considr comme rompu du fait de l'employeur.
La priode de cette cessation provisoire est considre comme temps
de prsence et doit tre prise en compte pour l'anciennet la jouissance
du cong.
b) LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail est suspendu dans plusieurs cas:
permission autorise
sanction disciplinaire
mise pied
congs annuels
maladie du travailleur
absence pour activits syndicales
absence pour vnement familial
mise en disponibilit
absences exceptionnelles
congs de maternit
obligations militaires
absences pour perfectionnement ou stage l'tranger
grve et lock out.
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P. 13: - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Elle peut intervenir dans les cas ci-dessous numrs :


licenciement pour faute professionnelle
inobservation de la discipline de l'entreprise
compression du personnel
demission du travailleur
dcs du travailleur
cessation effective d'activit de l'entreprise
mise la retraite du travailleur.
P. 14: - LE P R E AV I S

Chacune des parties qui prend l'initiative de la rupture contrat de travail


donnera l'autre partie un dlai appel pravis
Le pravis n'est pas forcement en monnaie liquide. II est avant tout une
priode qui permet la partie qui en bnficie de se prparer sa
nouvelle situation.
Mais au cas o ce principe n'aura pas t respect, alors la partie en
cause sera oblige de payer les indemnits compensatrices.
Ainsi au lieu de prvenir la partie praviser par lettre ou autre moyen
pour s'y prparer, si le licenciement est brusque ou si le dpart du
travailleur Test, la rparation du prjudice demeure invitable.

P. 15: - INDEMNITES DE LICENCIEMENT ET LEURS MODALITES PAIEMENT

a) L'indemnit de licenciement est due en cas de licenciement sans


faute grave, dans le cas contraire, en cas de faute grave, elle n'est
pas due.
b) MODALITES DE PAIEMENT DES INDEMNITES DE LICENCIEMENT
Le pourcentage est fixe comme suit:
30 % pour les 5 premires annes
35 % de la 6eme la 10eme anne
40 % pour la priode s'tendant au-del de la 10eme anne

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P. 16: - DOMMAGES ET INTERETS (art. 41 du code du travail)

Les dommages-intrts sont des pnalits que subit celui qui prend
l'initiative de la rupture du contrat de travail de manire abusive sans
observer les textes. Le montant des dommages et intrts est laiss
l'apprciation du tribunal de travail.
P. 17: - PERMISSIONS EXCEPTIONNELLES (Art. 25 de la CCI)

Le travailleur comptant au moins 6 mois de prsence dans l'entreprise et


touch par les vnements familiaux dument justifis numrs ci-aprs
bnficie, dans la limite de 10 jours ouvrables par an non dductibles du
cong rglementaire et n'entrainant aucune retenue de salaire, d'une
permission exceptionnelle pour les cas suivants, se rapportant a la
famille lgale:
mariage du travailleur 4 jours ouvrables
mariage d'un de ses enfants, d'un frre ou d'une sur 2 jours
dcs du conjoint 5 jours ouvrables
dcs d'un de ses enfants, de son pre, de sa mre 5 jours
ouvrables
dcs d'un frre ou d'une sur : 2 jours
dcs d'un beau-frre ou d'une belle sur : 2 jours ouvrables
naissance d'un enfant : 2 jours
baptme d'un enfant : 1 jour
premiere communion : 1 jour
dmnagement: 1 jour
Toutes permissions de cette nature doivent faire l'objet dune autorisation
pralable de l'employeur, soit par crit, soit en prsence d'un dlgu
de personnel.

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En cas de force majeure rendant impossible l'autorisation pralable de


l'employeur, la prsentation des pices justifiant l'absence doit
s'effectuer dans les plus brefs dlais et au plus tard dans 15 jours qui
suivent l'vnement.
Si celui-ci se produit hors du lieu de l'emploi et ncessite le dplacement
du travailleur, l'employeur accordera un dlai de route de 2 jours lorsque
le lieu ou s'est produit l'vnement est situ moins de 400 km et 3 jours
au-del de 400 km. Ces dlais route ne seront pas rmunrs.
En ce qui concerne les autres membres de la famille, non cits cidessus, une permission de 2 jours pourra tre accorde en cas de dcs
et d'un jour en cas de mariage. Ces absences ne seront pas payes.

P. 18: - ABSENCES EXCEPTIONNELLES (Art. 26 de la CCI)

Les absences de courte dure justifies par un vnement grave et


fortuit dument constat intressant directement le foyer du travailleur,
tels qu'incendie de l'habitation, dguerpissement, dcs, accident ou
maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant a sa
charge, n'entrainent pas la rupture du contrat de travail mais simplement
sa suspension sans solde pourvu que l'employeur ait t inform au plus
tard dans les 4 jours et que la dure de cette absence soit en rapport
avec l'vnement qui l'a motive.
P. 19: - ABSENCES POUR MALADIES ET ACCIDENTS NON
PROFESSIONNELS

a) SUSPENSION DU CONTRAT (Art. 28 de la CCI)

Les absences justifies par l'incapacit rsultant des maladies et


accidents non professionnels ne constituent pas une rupture de travail
dans la limite de 6 mois, ce dlai tant prolong jusqu'au remplacement
du travailleur.

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Lorsque la maladie du travailleur ncessite un traitement de longue


dure, la limite de 6 mois sera prolonge, compte tenu de l'anciennet
du travailleur dans l'entreprise. Elle sera porte 8 mois pour les
travailleurs comptant 5 20 ans d'anciennet et 10 mois au-del.
Si le travailleur justifie, par un certificat mdical, avoir subi des soins
permanents pendant une dure de 3 mois, il peut fournir son
employeur, pour couvrir toute ou partie de la priode complmentaire
prvue aux alinas ci-dessus, un certificat de non gurison dlivr par un
mdecin asserment.
Au cas o le remplacement dU travailleur s'imposerait, le remplaant
devra tre inform, en prsence d'un dlgu du personnel, du
caractre provisoire de son emploi.
b) FORMALITES A ACCOMPLIR

Si le travailleur malade fait constater son tat par le service mdical


de l'entreprise dans un dlai de 48 heures, il n'aura d'autres
formalits accomplir.
Dans la ngative, il doit sauf cas de force majeure, avertir
l'employeur du motif de son absence dans un dlai de 3 jours
suivant la date de l'accident ou de la maladie.
Cet avis est confirm par un certificat mdical produire dans un dlai
maximum de 8 jours francs compter du premier jour de l'indisponibilit
Le travailleur gravement malade qui ne peut se dplacer, avise
l'employeur de cette impossibilit par l'entremise des dlgus du
personnel. L'employeur est alors tenu de lui envoyer un infirmier
ventuellement un mdecin. En cas de ncessit, il effectue ou prend en
charge le transport du travailleur malade jusqu'au poste mdical le plus
proche.
P. 20: - INDEMNISATI0N DU TRAVAILLEUR MALADE

Le travailleur malade dont le contrat de travail se trouve suspendu pour


cause de maladie ou d'accident reoit de l'employeur une allocation fixe
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dans les conditions suivantes : (se rfrer au tableau ci-aprs)


Anciennet

Ouvriers

dans

Employs

et

l'entreprise

Agents de Matrise, Techniciens


et Assimils. Cadres ingnieurs
et assimils

Avant 12 mois

1
mois
de
salaire
entier
plus 1/2 mois de
salaire le mois
suivant

Plein salaire pendant une


priode gale la dure du
pravisa
plus
1/2
salaire
pendant 3 mois

12 mois 1 jour
jusqu' 5 ans

1
mois
de
salaire
entier
plus 1/2 mois de
salaire pendant 4
mois

Plein salaire pendant une


priode gale 2 fois la dure
du pravis plus 1/2 salaire
pendant 4 mois

de 5 ans 10 2 mois de salaire Plein salaire pendant une


entier plus 1/2 priode gale 2 fois la dure
ans
salaire pendant 4
du pravis plus 1/4
mois
du salaire par 2 annes de
prsence au-del de la 5eme
anne.
au-del de 10 2
mois
de
ans
salaire plus 1/2
salaire
pendant
5 mois.

Sous rserve des dispositions de (larticle 47 du code de travail, le total


des indemnisations prvues ci-dessus reprsente maximum des
sommes auxquelles pourra prtendre le travailleur pendant une anne

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civile, quels que soient le nombre et la dure des absences pour maladie
au cours de ladite anne.
P. 21 : INDEMNISATION POUR CONGE DE MATERNITE

Pendant la suspension du contrat de travail pour cong de maternit, la


femme salarie percevra de la part de l'employeur, la moiti de son
salaire, l'autre moiti tant verse par la CNPS auprs de laquelle elle
aura constitue personnellement un dossier d'allocataire.
P. 22 : - ACCIDENT DU TRAVAIL

Le contrat du travailleur accidente pendant l'exercice de ses activits


professionnelles est suspendu jusqu' consolidation de sa blessure.
Au cas o aprs consolidation de la blessure, le travail accident du
travail ne serait mme de reprendre son service et de l'assurer dans
les conditions normales, l'employeur cherchera avec les dlgus du
personnel de son tablissement la possibilit de reclasser| l'intress
dans un autre emploi.
Durant la priode prvue pour l'indemnisation, le travailleur malade, le
travailleur accident ou en tat d'incapacit temporaire peroit une
allocation calcule de manire lui assurer son ancien salaire, heures
supplmentaires non comprises et dfcation faite les accidents du
travail pour cette mme priode.
P. 23 : - OBLIGATIONS MILITAIRES

Le travailleur ayant quitt l'entreprise pour effectuer le service militaire


obligatoire, reprend son emploi de plein droit l'expiration du temps
pass sous les drapeaux.
Lorsqu'il connait la date prsum de sa libration du service militaire
lgal et au plus tard dans le mois suivant celle-ci, le travailleur qui dsire
ou non reprendre l'emploi qu'il occupait au moment de son dpart sous
les drapeaux, doit en informer son ancien employeur par lettre
recommande.
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A l'occasion du service militaire et des priodes obligatoires d'instruction


militaire auxquelles le travailleur est astreint, l'employeur est tenu de lui
verser avant son dpart une indemnit compensatrice de pravis dont la
dure est dtermine l'article 34 de la convention collective.

En cas de fermeture de l'tablissement par suite du dpart de


lemployeur sous les drapeaux, celui-ci versera au travailleur, au
moment de son dpart, une indemnit compensatrice de pravis comme
dfini l'alina prcdent.

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CH. II TITRE 2 LE SALAIRE


(Voir les Art. 80 87 du code du travail)

P. 24: - DEFINITION

Le salaire est la contrepartie du travail fourni. En principe le salaire est


fix de gr gr c'est-a-dire qu'au moment de l'embauche l'employeur
peut proposer au travailleur le salaire qu'il compte pour le travail
pourvoir; d'ou proposition de la catgorie. Quant au travailleur, il a la
possibilit de refuser ou d'accepter le salaire est propos.
II existe des salaires dj fixes par les conventions collectives Dans ce
cas un barme dtermine le salaire minimum du travailleur
conformment sa catgorie professionnelle.
Exemple : le S M I G.
P. 25 : - LES DIFFERENTES SORTES DE SALAIRES

II y a:
le salaire journalier
le salaire la pice
le salaire mensuel
le salaire forfaitaire
le pourboire
le salaire sur le chiffre d'affaires
a) Le salaire journalier c'est le salaire pay en fonction des heures de
travail effectues par l'employ en une journe pour le compte de
l'entreprise.
b) Le salaire la pice c'est le salaire fix pour chaque objet travaill
par le salari.
c) Le salaire mensuel, c'est celui peru par le salari pour un mois de
travail.
d) Le salaire forfaitaire c'est le salaire fix peu prs sans tenir
compte ni de la journe. ni de l'heure: on dit qu'il est fix
forfaitairement.
e) Le pourboire est une forme de cadeau obligatoire. II existe un
minima au pourboire.
f) Le salaire sur le chiffre d'affaires est fixe" en fonction du chiffre
d'affaires ralis par l'entreprise.
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P. 26: - SUBSTITUTS DU SALAIRE

La loi a cr des indemnits qui ne sont pas la contrepartie du travail


fourni: ce sont des substituts du salaire qui ressemblent au salaire luimme. Ils sont imposables en cas de licenciement du salarie. On en
tient compte pour le calcul des droits de rupture du contrat de travail.
Comme substituts du salaire nous pouvons citer:
les primes d'anciennet
les indemnits de maladie
les indemnits de jour fri pay
les indemnits de congs pays (allocations)
les indemnits d'accident de travail
les indemnits pour vnements familiaux
la gratification de fin d'anne (13eme mois) Que
recouvrent ces diffrents termes?
a) La prime d'anciennet est calcule en pourcentage sur le salaire
minimum de la catgorie de classement du travailleur.
Le montant est fix :
2% aprs 2 annes d'anciennet
1% du salaire par anne de prsence jusqu' la 25eme anne.
La prime d'anciennet est lie au nombre d'annes que le salari a
effectivement passes dans l'entreprise.
b) Les indemnits de maladie remplacent le salaire en cas de
maladie du travailleur.
c) Les indemnits de jours fris et pays : ce sont jours fixs par les
conventions collectives et qui restent pays bien mme ils sont
chms.
d) Les indemnits de congs : ce sont les jours pays par l'employeur
alors que le travailleur se repose pendant le temps de ses congs.
e) Les indemnits d'accident de travail sont celles payes
remplacement des journes perdues par le travailleur pour cause
d'accident de travail.

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f) Les indemnits pour vnements familiaux : ce sont indemnits


payes en cas d'vnements pouvant empcher le travailleur de
se rendre au travail : l'vnement doit tre relatif la famille du
travailleur. Cette indemnit remplace le salaire.
g) La gratification de fin d'anne : elle est paye la fin de chaque
anne tout salari. Elle a un caractre obligatoire.
P. 27: - LES ACCESSOIRES DU SALAIRE

Les accessoires du salaire ne sont pas obligatoires. Ils sont plutt


facultatifs. Par exemple, les heures supplmentaires sont payes
lorsqu'elles sont effectivement faites.
Les accessoires du salaire sont :
les heures supplmentaires
les primes de rendement
les primes de salissure
les primes intressement
les primes de ponctualit
les primes de bilan.

P. 28: - LA JUSTIFICATION DU PAIEMENT

Un bulletin de salaire doit accompagner le salaire pour justifier son


paiement.

P. 29: - GARANTIE DU SALAIRE EN CAS DE DIFFICULTES DE L'ENTREPRISE

La faillite de l'entreprise ne dispense pas l'employeur de ses obligations


de payer les droits au travailleur.

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P. 30: - HEURES SUPPLEMENTAIRES, PRIMES ET LEURS MODALITES DE


PAIEMENT

a) Les heures supplmentaires constituant le temps pass dans


l'entreprise aprs les heures normales de travail, soit 40 h par
semaine. Ces heures supplmentaires donnent lieu au paiement
d'une certaine somme d'argent, soit un " petit salaire" qui s'ajoute
au salaire proprement dit du travailleur.
b) Les primes de rendement sont les primes qui se payent pour le
rendement, c'est-a-dire que, dans ce cas, celui qui produit plus
gagne plus, hormis son salaire.
c) Les primes d'intressement sont celles qui ont pour but d'inviter le
travailleur produire plus afin de faire prendre conscience que
l'entreprise est son bien.
d) Les primes de bilan sont alloues au service de la comptabilit en
gnral.
MAJORATION POUR HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures accomplies au-del de la dure lgale du ou de la dure
considre comme quivalente donne lieu une majoration du salaire
rel. Elle est fixe comme suit:
15% de majoration pour les heures effectues de la 41eme heure
50% de majoration pour les heures effectues au-del de la 48eme
heure
75% de majoration pour les effectues de nuit
100% de majoration pour les heures effectues de nuit les
dimanches et jours fris.
P. 31 : - LE PAIEMENT DU SALAIRE
a) LES REGLES

Le salaire est pay au salari lui-mme mais il peut tre pay un


mandataire en cas d'empchement du salari.
En cas de dcs du salari, le salaire revient son hritier ou ayant droit.

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b) LES PERIODICITES DU SALAIRE

La lgislation du travail dit que le salaire doit tre pay en priodes


rgulires. Par exemple si le salaire est peru tous les mois, il en sera
ainsi pour tous les mois de l'anne.
II peut y avoir un acompte sur salaire. Dans ce cas, le salari a droit la
moiti au moins de son salaire dj gagn.
c) MODALITES DE PAIEMENT

II doit tre pay en monnaie locale ou par cheque bancaire. Le salaire


se paie sur le lieu du travail, pendant les heures de travail. II est par
contre interdit de payer le salaire dans un dbit de boisson.

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CH. Ill TITRE 3 LE SYNDICAT


P. 32: -DEFINITION:

Le syndicat est une organisation libre et dmocratique constitue par


des personnes appartenant une mme corporation ou des
professions connexes en vue de la dfense de leurs intrts communs.
Le syndicat jouit de la personnalit civile qui lui permet d'ester en justice.
C'est- -dire que le syndicat peut exercer devant toutes les juridictions,
les droits rservs la partie civile relatifs aux faits portant un prjudicie
direct ou indirect l'intrt collectif de la profession. Le syndicat peut en
outre acqurir sans autorisation, titre gratuit ou onreux de biens
meubles ou immeubles.
II existe plusieurs sortes de syndicats tels que le syndicat des planteurs,
le syndicat des travailleurs du textile, le syndicat des fonctionnaires etc.
Nous nous intressons dans notre analyse l'tude du syndicat des
travailleurs qui a donc pour but de dfendre les intrts professionnels
de ses membres.

P. 33: - ORGANISATION DU SYNDICAT

Le syndicat s'organise d'abord dans l'entreprise par les lections des


dlgus du personnel. Ces dlgus sont lus sur une liste
prsente par le syndicat. Pour tre lecteur, il faut tre g de 18
ans au moins et avoir au moins 6 mois de prsence effective dans
lentreprise.
Pour tre candidat, il faut tre ivoirien, g de 21 ans et savoir
s'exprimer en langue franaise.
Le vote a lieu 2 tours sous enveloppe et bulletin secret. Aprs le
dpouillement, un procs verbal est dress et sign par le prsident
du bureau de vote qui est le chef de l'entreprise ou a lieu le vote et
par le reprsentant du syndicat aux lections.

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P. 34 : - LE BUREAU EXECUTIF DU SYNDICAT (FORMATION)

Le bureau excutif du syndicat est lu conformment aux dispositions


statutaires. Les membres du bureau excutif sont issus des dlgus
du personnel ou des travailleurs mandats cet effet.

P. 35: - LE BUREAU EXECUTIF (FONCTIONNEMENT)

Le bureau excutif d'un syndicat est rdig par le secrtaire gnral


qui demeure le premier responsable moral dudit syndicat. Le
secrtaire gnral est assist d'autres membres d'ou la collgialit
de la responsabilit des membres du bureau excutif.
En cas de dfaillance d'un bureau tous ses membres en sont
responsables.
Le bureau est lu pour une priode dtermine par les statuts et le
rglement intrieur. A la fin du mandat du bureau, un compte rendu
moral et financier est obligatoire.
Le bureau sortant est rligible. Le bureau lu doit dposer une copie
des statuts et du rglement intrieur ainsi que la liste des membres la
mairie de la ville ou au ministre de l'intrieur.
P. 36 : - ROLE DU SYNDICAT: EDUCATION OUVRIERE ET FORMATION
SYNDICALE

C'est au syndicat qu'incombe la responsabilit d'duquer le travailleur et


de former les cadres dont il a besoin pour sa propre survie.
Pour ce faire, le syndicat organise des sminaires, des colloques des
confrences, et des meetings. Pour qu'un syndicat soit viable, il doit
regrouper les travailleurs d'une mme corporation puisqu'uvrant pour
le mm intrt.

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Exemple : le syndicat des travailleurs du textile.


Le syndicat garantit la libert individuelle et collective de mme que
l'indpendance du travailleur vis--vis de l'employeur.
Le syndicat ngocie les salaires du travailleur, les conditions de travail
dans l'entreprise, la protection du travailleur contre les risques des
accidents de travail et des maladies professionnelles. Le syndicat
travaille dans le sens d'une amlioration de la productivit en qualit et
en quantit. II participe aux grandes dcisions relatives la vie
conomique de la nation. A ce titre, il reste un lment essentiel dans la
vie dune nation. Son rle demeure irremplaable.

P. 37 :- LE ROLE DU DELEGUE DU PERSONNEL

Le dlgu du personnel a pour mission de prsenter les rclamations


individuelles et collectives de ses camarades, ses mandants
l'employeur. II fait des suggestions au chef de l'tablissement
l'amlioration des conditions de travail et sur la prvention des
d'accidents de travail.

II informe l'inspection du travail de la non observation par l'employeur,


de la lgislation du travail. II est le porte-parole de ses camarades qui
l'ont lu. II participe avec son syndicat aux ngociations et conventions
collectives et accords d'tablissement. Les dlgus du personnel ou
les travailleurs mandats sont les personnes qui participent aux
assembles gnrales.

Le dlgu du personnel est donc en un mot le reprsentant du syndicat


dans l'entreprise. II demeure l'il et l'oreille de l'inspection du travail
dans l'entreprise. Le dlgu du personnel est militant syndicaliste.

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P. 38: - DEVOIRS DU TRAVAILLEUR A L'EGARD DE SON SYNDICAT

Le travailleur doit adhrer son syndicat en payant sa cotisation. II doit


avoir sa carte d'adhsion.
II doit participer la vie de son syndicat en cotisant et en participant aux
runions du syndicat ainsi qu'aux assembles gnrales convoques
par ledit syndicat. La participation ces assembles peut se faire par
reprsentation en cas d'indisponibilit.
Exemple : un dlgu du personnel peut se faire reprsenter par son
supplant, en cas d'empchement.
Le travailleur doit rester l'coute de son syndicat afin d'tre inform et
informer son syndicat de tout ce qui touche la vie de l'employ dans
lentreprise: amlioration des conditions de travail ; difficults
rencontres par le travailleur dans l'entreprise; rapports employs employeurs etc.
P. 39: - RAPPORTS DU SYNDICAT AVEC LES AUTRES SYNDICATS

Plusieurs syndicats analogues peuvent fusionner. Cette formule


s'appelle la fdration.
Exemple: Textile, cuir, habillement peuvent former une seule fdration.

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CH. I TITRE 1 LE CONTRAT DE TRAVAIL


P. 1 - Notion
P. 2 - Formation
P. 3 - Diffrents types de contrat de travail
P. 4 - Embauche et rembauche
P. 5 - Engagement l'essai
P. 6 - Engagement dfinitif
P. 7 - Modification des clauses du contrat de travail
P. 8 - Promotion
P. 9 - Changement d'emploi
a) Mutation dans une catgorie infrieure
b) Intrim d'un emploi suprieur
P. 10 - Mutations des travailleuses en tat de grossesse
et des travailleurs la suite d'accident ou maladie
professionnelle
a) les travailleuses
habituellement
b) En cas d'inaptitude
l'employeur
P. 11 - Discipline
P. 12 - Suspension du contrat de travail: cessation provisoire
d'activit
a) l'employeur peut
jouissance du cong
b) Suspension du contrat de travail
P. 13 - Rupture du contrat de travail.
P. 14 - Pravis
P. 15 - Indemnits de licenciement et leurs modalits de paiement
a) Indemnits de licenciement
b) Modalits de paiement
P. 16 - Dommages et Intrts
P. 17 - Permissions exceptionnelles
P. 18 - Absences exceptionnelles
P. 19 - Absences pour maladies et accidents non professionnels
a) Suspension du contrat de travail
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b) Formalits accomplir
P. 20 - Indemnisation du travailleur malade
P. 21 - Indemnisation pour cong de maternit
P. 22 - Accidents de travail
P. 23 - Obligations militaires
CH II TITRE 2 - LE SALAIRE
P. 24 - Dfinition
P. 25 - Diffrentes sortes de salaires
P. 26 - Substituts du salaire
P. 27 - Accessoires du salaire
P. 28 - Justification de paiement du salaire
P. 29 - Garantie du salaire en cas de difficults de l'entreprise
P. 30 - Heures supplmentaires et leurs modalits de paiement
P. 31 - Paiement du salaire
a) Rgles
b) Priodicit
c) Modalits
CH III TITRE 3 - LE SYNDICAT
P. 32 - Dfinition
P. 33 - Organisation du syndicat
P. 34 - Le bureau excutif (formation)
P. 35 - Le bureau excutif (fonctionnement)
P. 36 - Rle du syndicat (ducation ouvrire et formation syndicale)
P. 37 - Rle du dlgu du personnel
P. 38 - Devoirs du travailleur envers son syndicat
P. 39 - Rapports d'un syndicat avec les autres syndicats

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