La fonction sociale

La fonction sociale sarticule autour du personnel en tant qutre vivant

(homme) et en tant que force du travail.
Le rle de cette fonction se dcline en trois lments puisque la politique du
personnel englobe 3 volets :
Elaboration des mthodes de gestion du personnel comme les procds de
recrutement, de rmunration, dvaluation et autres,
Mise en place de mthodes qui permettent dattnuer les conflits entre les
ressources humaines et simplifier lintgration du personnel en le motivant
par des formations, des programmes de promotion et autres,
Mise en place des organes de revendications et autres qui reprsentent le
personnel comme les syndicats, les dlgus du personnel et autres.

Ainsi, on dduit que la fonction sociale ayant des rles articuls autour des
ressources humaines de lentreprise travers:

La slection,
La gestion,
Lintgration et lvolution.

AUDIT SOCIAL
Caractristiques du personnel
Politique de rmunration
Comptences, professionnalisme
Climat social
Degr de satisfaction du personnel
Qualit de lencadrement
Contrats de travail

Sommaire
Les documents utiles
La dmarche suivre
L'analyse des principaux risques

Le diagnostic des ressources humaines de l'entreprise a pour objectifs :

d'valuer le rle et les fonctions des salaris au sein de l'organisation de l'entreprise
de mettre en vidence les risques lis au dpart du dirigeant
de proposer des amliorations et/ou de corriger les dsquilibres ventuels dans la gestion
sociale de l'entreprise
Rappel : La cession d'une entreprise entrane obligatoirement le transfert des
contrats de travail
Les documents utiles
Pour mener nien le diagnostic il est ncessaire de consulter les documents principaux
concernant les salaris de l'entreprise et son organisation tels que :
l'organigramme
la dclaration annuelle des salaris (DADS)
le registre unique du personnel
les contrats de travail
les fiches de poste
la convention collective
le rglement intrieur
le bilan social : maladie, accidents, etc.
les comptes-rendus du CE et du CHSCT
les procdures en cours
le registre des observations et mises en demeure (observations de l'Inspection du travail)
La dmarche suivre
L'analyse des informations issues des documents doit tre complte par des entretiens
raliss avec le dirigeant et les salaris afin d'apprcier le climat social de l'entreprise.
Principaux lments prendre en considration concernant la direction de
l'entreprise
motivations du cdant
chance souhaite
modalits de cession envisages
savoir-faire dtenu et rle jou dans le processus de production
style de direction, management
consquences du dpart sur l'activit de l'entreprise (clients, fournisseurs, salaris ?)
Principaux lments prendre en considration concernant les salaris
rle et niveau de responsabilit de chaque salari
carts ventuels entre l'organisation prvue et la ralit
pyramide des ges
savoir-faire et comptences des quipes
rmunrations : salaire fixe, primes, avantages en nature, etc.
plan de formation et volutions souhaites
- Quel est le rle et le niveau de responsabilits de chaque salari ?
- Existe-t-il des documents dfinissant clairement l'organisation de l'entreprise (fiches de

poste, dfinitions de fonctions, organigramme') ?

- Peut-on relever des carts entre l'organisation prvue et l'organisation relle ?
- Quels sont les horaires et les modalits d'application de la rduction du temps de travail ?
Existe-t-il un accord d'entreprise ?
- Comment est le climat social ?
Principaux lments prendre en considration concernant le climat social
reprsentants du personnel, comit d'entreprise
accords collectifs d'entreprise
taux de renouvellement du personnel ?
taux d'absentisme ?
qualit des relations salaris/direction
L'analyse des principaux risques
la scurit : il est utile d'valuer
les ventuels contentieux en vue d'obtenir rparation d'un accident du travail ou d'une
maladie professionnelle,
les risques professionnels pouvant conduire au paiement d'indemnits dans le futur,
afin d'tablir la liste des actions lancer pour y remdier
la prsence de liens familiaux avec des salaris : il est ncessaire
d'valuer leur fonction relle, leurs comptences et leur savoir-faire
de justifier leur rmunration actuelle
de s'interroger sur leur maintien dans l'entreprise aprs la cession
la pyramide des ges : il est indispensable de
chiffrer le cot des futurs dparts la retraite (indemnits et perte de savoir-faire)
chiffrer le cot des recrutements effectuer pour assurer le remplacement des
dparts et leur formation au sein de l'entreprise (tutorat ventuel)

E. Donnes sociales
Les donnes sociales sont examiner sous langle de lambiance interne et de la qualit
du personnel.
a) Ambiance
Le bilan social, sil existe, donne un certain nombre dlments, en particulier les liens
entre la formation, labsentisme, les licenciements, la productivit et la rentabilit.
b) Personnel
La valeur dune entreprise est, pour une grande part, faite de celle des personnes qui
la composent.
De ce point de vue, il faut examiner notamment deux catgories de salaris, qui sont
dailleurs antinomiques :
Les hommes cls de lentreprise , ceux sans lesquels la firme ne serait pas ce
quelle est. Cette catgorie de salaris se rencontre surtout dans les firmes dimportance
petite ou moyenne.
Lexistence de telles personnes est videmment une valeur pour lentreprise, mais
avec un risque, celui de leur dpart, qui annule, en quelque sorte, une partie de cette
valeur. La cession de la firme peut dailleurs accrotre la possibilit que ce risque
devienne

ralit.
Les salaris de complaisance : ces personnes sont dans lentreprise par
protection . Ce sont, par exemple, des parents ou des proches du chef dentreprise.
Ils nassurent en pratique quune partie, en qualit ou en quantit, du
travail pour lequel ils sont rmunrs.
Leur dpart ultrieur peut tre un plus pour lentreprise, sous rserve que les conditions
de ce dpart ne soient pas trop coteuses.
En dehors de ces salaris bien particuliers, il convient dexaminer les grandes
caractristiques
de lensemble du personnel, dj voques propos du bilan social.
Sil nexiste pas de bilan social (obligatoire seulement en France dans les entreprises
de plus de 300 salaris), il peut tre intressant de reconstituer certaines rubriques
de ce bilan au cas o le nombre de salaris le justifie (au moins 30). Cela permet
lacqureur ventuel de poser des questions selon une grille prtablie.
Pour un acqureur, les perspectives davenir sont bien diffrentes selon quil se trouve
devant un personnel motiv ou pas. Il sera en particulier intrssant dtablir les
relations entre formation, absentisme, licenciements et productivit.
Redonner confiance aux employs qui lont perdue peut tre un atout considrable
pour le futur dune firme.