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MOTIVACION Y COMPROMISO
ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA
MINERA SEBESA
FRANKLIN RODRIGO GUIZADO
INDICE
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA................................................................................. 2
FORMULACIN DEL PROBLEMA.................................................................................... 4
JUSTIFICACION.............................................................................................................. 4
Justificacin terica................................................................................................... 4
Justificacin practica................................................................................................. 5
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION................................................................................ 6
OBJETIVO GENERAL................................................................................................... 6
OBJETIVO ESPECIFICO................................................................................................ 6
MARCO TEORICO.......................................................................................................... 7
ANTECEDENTES......................................................................................................... 7
Antecedentes internacionales...................................................................................... 7
Antecedentes nacionales....................................................................................... 8
MOTIVACIN................................................................................................................. 9
LA TEORA DE LA AUTODETERMINACIN: CONDUCTA NO AUTODETERMINADA VS.
CONDUCTA AUTODETERMINADA............................................................................. 10
La teora de la evaluacin cognitiva............................................................................11
La teora de la Integracin Orgnica: El continuum de la motivacin...............................13
la teora de las necesidades bsicas..........................................................................17
La teora de las Orientaciones de Causalidad..............................................................18
CONCEPCIONES TERICAS Y EMPRICAS DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL.......18
Evolucin conceptual del trmino compromiso organizacional..............................19
COMPONENTES DEL COMPROMISO ORGANIZACIONAL............................................22
Compromiso afectivo............................................................................................... 23
Compromiso de continuidad...................................................................................... 27
Compromiso normativo............................................................................................ 30
FORMULACIN DE LA HIPOTESIS................................................................................ 31
Hiptesis general.................................................................................................... 31
Hiptesis especifica................................................................................................. 32
BIBLIOGRAFIA............................................................................................................. 32
ANEXOS...................................................................................................................... 47
JUSTIFICACION
Justificacin terica
Existen actualmente investigaciones realizadas sobre las organizaciones en lo que
respecta a su estructura, su tamao y su diseo, pero estos factores se vuelven ms
importantes cuando son complementados con factores dinmicos de la organizacin que
se encuentran fuertemente ligados con la gestin del capital humano, de esa forma
existen factores como el compromiso organizacional, la motivacin y la gestin de los
equipos de trabajo, la comunicacin dentro de los equipos, la resolucin de conflictos, la
cultura organizacional, el liderazgo. Conocer aquellas cosas o situaciones que motivan al
personal de una organizacin permite a las empresas implementar acciones que
generen y mantengan una motivacin adecuada; bajo este supuesto, y considerando al
recurso humano motivado como una pieza importante en el buen funcionamiento de las
organizaciones para generar una mejora en el compromiso organizacional, convierte a la
presente investigacin en un trabajo til de aplicacin prctica.
Si se considera a la motivacin como un factor importante para las organizaciones, es
conveniente tambin considerar a los gestores dentro de la organizacin, responsables
de influir en la conducta y comportamiento del personal. A la par de la motivacin, se
debe de tomar en cuenta el liderazgo de los gestores de mando medio y de alto mando
que influyen en el compromiso organizacional. Las organizaciones se encuentran
inmersas en un medio ambiente de constante cambio, y es de suma importancia para la
sobrevivencia de las organizaciones, que stas se adapten a los cambios, y es en esta
adaptacin donde el liderazgo cobra suma importancia, pues el buen ejercicio de los
lderes se ver reflejado en la eficacia y competitividad, por lo tanto, el liderazgo puede
convertirse en una ventaja competitiva para las empresas,
La presente investigacin busca tambin ahondar en la investigacin sobre la relacin
de ambos constructos para precisar el sentido e intensidad de la relacin entre
motivacin
compromiso
organizacional
en
un
contexto
sociodemogrfico
organizacional
Justificacin practica
Con la presente investigacin y a partir de los resultados que se obtengan de estas, se
comprender mejor la relacin cotidiana ,pero poco estudiada entre la motivacin y el
compromiso organizacional , tener un mejor conocimiento y manejo sobre este tema
crucial para cualquier organizacin . Adems, la presente investigacin abarca un nivel
de gestin empresarial y organizacional que bien puede ser analizado bajo diversos
anlisis multidisciplinarios como la Administracin, la Psicologa Organizacional y la
Y tambin un compromiso
verdadero que permita al personal involucrarse de una manera tal que los resultados
sean palpables. Con base en lo anterior se provocar la transmisin del ambiente laboral
a todos los que forman parte de la institucin, ya que la manera en que se encuentre por
dentro la organizacin ser el reflejo que todos los que de alguna manera forman parte
de ella lo perciban. De ah la importancia de esta investigacin, que conduzca a tener
una mejor comprensin de lo que motiva al personal es una motivacin u intrnseca o
extrinseca y la manera de llevarlo a cabo. este tema es, sin lugar a dudas, un factor de
xito para la organizacin ya que superpone valores muy importantes en el
comportamiento organizacional . Es ms, las personas comprometidas tienden a
dirigirse ms hacia las metas y perder menos tiempo durante el trabajo con una
repercusin positiva sobre las mediciones tpicas de la productividad, he ah la
importancia de estudiar la relacin entre motivacin y compromiso organizacional ya
que son constructos que presenta gran inters para los picologos y aquellos
involucrados con el recurso humano.
Ya que recursos importantes como la tecnologa o la estructura organizativa puede
emularse, salvo el capital humano con el que se cuenta.
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION
OBJETIVO GENERAL
Determinar la relacin entre la motivacin y el compromiso organizacional en una
muestra de trabajadores administrativos de la empresa minera SEBESA
OBJETIVO ESPECIFICO
1. Identificar
empresa SEBESA
2. Determinar la motivacin laboral autnoma (intrnseca) en tales personas
MARCO TEORICO
ANTECEDENTES
Antecedentes internacionales
Tanto, Gagn y Koestner (2002) y Gagn et al. (2004) observaron que la Motivacin
Autnoma inicial predeca el Compromiso Organizacional a lo largo de un perodo de
tiempo; no obstante, esto no ocurra de modo inverso. Estos hallazgos preliminares
(Gagn & Deci, 2005), indicaran que el Compromiso Organizacional, aquel que permite
la aprobacin de los objetivos de la organizacin y hace posible el involucramiento con
las tareas asignadas, estara facilitado por factores vinculados la motivacin autnoma.
Los hallazgos (Gagn, Boies , Koestner & Martens, 2004, citado Gagn & Deci, 2005)
afirman que el Compromiso Afectivo estara facilitado por la motivacin autnoma de los
trabajadores. Estos autores recolectaron informacin en una muestra integrada por tres
grupos de empleados de diversas organizaciones, evaluando en ellos la Motivacin
MOTIVACIN
La motivacin es un proceso psicolgico, definido como un estado interno que permite al
individuo manifestar una conducta particular. Tiene relacin con la direccin, esfuerzo
desplegado y persistencia para emitir un comportamiento a travs del tiempo. La
Direccin, implica la eleccin de una conducta especifica que forma parte de un conjunto
de comportamientos posibles; el esfuerzo, hace referencia a la intensidad con la que una
persona realiza una tarea; y la persistencia, que requiere de un compromiso continuo
hacia una conducta a travs del tiempo (Lens, Vansteenkiste & Deci 2006; Pintrich &
Schunk, 2006).
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El trmino motivo, es y ha sido usado para identificar aquellos procesos que le brindan
direccin y energa a un comportamiento. Estos podran tener un origen interno o
externo (Reeve, 2005). Como motivos internos se pueden identificar a las necesidades,
cogniciones y emociones, mientras que los motivos externos se encuentran
representados por sucesos exteriores o incentivos.
La investigacin motivacional ha tenido propuestas aplicativas en distintas reas de la
Psicologa. Entre ellas destacan la Psicologa Clnica y de la Salud, Educacional y
Organizacional. Para efectos de la presente investigacin, se ha tomado en
consideracin que desde el inicio de la Psicologa Organizacional se ha interesado por la
motivacin extrnseca, y recin en los ltimos aos ha ido incorporando con mayor
precisin cules son los efectos de la motivacin intrnseca (Lens & Vansteenkiste,
2006). Teniendo en cuenta que, durante las tres ltimas dcadas, se han realizado gran
cantidad de investigaciones orientadas a la comprensin de la motivacin intrnseca y
extrnseca, es posible indicar que las personas intrnsecamente motivadas ejecutan una
tarea o accin disfrutndola, comprometindose en su elaboracin y sintiendo una
inherente satisfaccin al realizarla. Por ello, al remitirse a la motivacin intrnseca resulta
relevante enfatizar el nexo entre la persona y la tarea; el cual puede ser calificado, segn
algunos autores, como inters y segn otros, como compromiso (Deci & Ryan, 2000). De
modo contrastante, las personas extrnsecamente motivadas, realizan una tarea o
accin de acuerdo a la percepcin de la contingencia existente entre el comportamiento
y la consecuencia deseada proveniente del mismo; por ejemplo, una aprobacin
implcita o una recompensa tangible (Gagn & Deci, 2005). De acuerdo a lo planteado
(Deci & Ryan, 2000), la motivacin extrnseca, como constructo, alude a aquellas
actividades que se realizan con la finalidad de alcanzar un resultado distinto al de la
accin. En la lnea de los argumentos cientficos previamente mencionados, los aportes
que brinda la Teora de la Autodeterminacin (SDT, por sus siglas en ingls), favorecen
la comprensin de los diversos fenmenos motivacionales.
Partiendo de estudios empricos, se distingue los tipos de motivacin que, basndose en
diferentes evaluaciones respecto a las metas o proponiendo razones variadas que
justifiquen la accin, tendran como resultado un comportamiento particular.
La TAD es una macro-teora de la motivacin humana que tiene relacin con el
desarrollo y funcionamiento de la personalidad dentro de los contextos sociales. La
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teora analiza el grado en que las conductas humanas son volitivas o autodeterminadas,
es decir, el grado en que las personas realizan sus acciones al nivel ms alto de
reflexin y se comprometen en las acciones con un sentido de eleccin (Deci y Ryan,
1985). Esto es, el grado en que las personas realizan sus acciones de forma voluntaria,
por propia eleccin (Carratal, 2004). Se basa en una meta-teora organsmico-dialctica
que asume que las personas son organismos activos, con tendencias innatas hacia el
crecimiento psicolgico y del desarrollo, esforzndose por dominar los desafos
continuados e integrar sus experiencias de forma coherente con su voluntad.
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as como las
amenazas, las fechas tope, las directivas, las evaluaciones bajo presin y las metas
impuestas disminuyen la motivacin intrnseca.
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Para completar el modelo, cada uno de los tipos de motivacin est determinado por una
serie de procesos reguladores, como pueden ser valores, recompensas, autocontrol,
intereses, diversin, satisfaccin, etc.
A continuacin se describen los diferentes niveles de motivacin propuestos por Deci y
Ryan (1985, 2000, 2002).
Desmotivacin. En un extremo del continuo de auto-determinacin se encuentra la
desmotivacin. Se corresponde con la falta absoluta de motivacin, tanto intrnseca
como extrnseca. Correspondera al grado ms bajo de autodeterminacin (Garca
Calvo, 2004). La desmotivacin hace referencia a la falta de intencionalidad para actuar
(Deci y Ryan, 1985; Koestner, Lossier, Vallerand, y Carducci, 1996) y se produce cuando
el individuo no valora una actividad (Ryan, 1995), no sintindose competente para
hacerla (Bandura, 1986), o no esperando la consecucin del resultado esperado
(Seligman, 1975). Los trabajadores que estn desmotivados, experimentan efectos
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locus de control interno. Organizan sus acciones basndose en sus metas personales e
intereses, y se encuentran intrnsecamente motivados.
La orientacin impersonal incluye a las personas que experimentan su conducta ms
all del control intencional de la misma. Las personas con predominio de esta
orientacin tienden a creer que son incapaces de regular su conducta de forma fiable
para conseguir los resultados esperados. Los individuos se sienten incompetentes e
incapaces para dominar las situaciones. Ellos experimentan las tareas como algo
dificultoso y los resultados como algo independiente de la conducta. Creen que el origen
del control es desconocido o puede ser el antojo de algn agente externo.
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Uno de los primeros anlisis al respecto fue desarrollado por Katz y Kahn (citados por
Zamora 2009: p.446) en la dcada de los setenta. Segn el investigador, dichos autores
abordan al compromiso organizacional como la interiorizacin e identificacin de los
colaboradores con los objetivos organizacionales, producto de que ste observa una
correspondencia entre las metas y sus objetivos personales. A lo largo del tiempo, el
tema de compromiso hacia la organizacin ha ido generando diversas acepciones, las
cuales guardan semejanza y son valioso aporte para la creciente literatura del tema en
cuestin. En 1977, Steers y otros, (citado por Arias 2001: p.8) definen compromiso
como la fuerza relativa de identificacin y de involucramiento de un individuo con su
organizacin. Posteriormente, Modway y otros (1979) gener unos constructos o
axiomas que daban ciertos parmetros o caractersticas respecto a la actitud de
compromiso, que incluyen una fuerte creencia en la interrelacin objetivos y valores de
la organizacin; asimismo, nos seala que el trabajador debe contar con una
preparacin para gastar considerable esfuerzo en nombre de la organizacin y fuertes
deseos de mantenerse en ella. 17 Aos despus, Mathieu y Zajac (1990) refieren que es
un vnculo o lazo del individuo con la organizacin, mientras que Meyer y Allen (1991)
sealan que el compromiso organizacional es un estado psicolgico. Ellos, proponen
una conceptualizacin ms completa del tema Compromiso Organizacional y son
quienes realizan el anlisis ms profundo porque no se encasillan solo en la
participacin y la identificacin de los colaboradores con su organizacin, sino que
dividen al compromiso organizacional en tres componentes que miden el grado de
compromiso: compromiso afectivo, compromiso de continuidad y compromiso normativo,
las cuales sern las variables de la presente investigacin. Otra manifestacin
argumentativa al respecto, la propone Robbins (1998) quien nos seala que el
compromiso organizacional es mejor pronosticador de la rotacin que la misma
satisfaccin laboral, ya que un colaborador podra estar insatisfecho con su trabajo en
particular y creer que es una condicin pasajera y no estar insatisfecho con la
organizacin. Recordemos que el compromiso y la satisfaccin laboral son actitudes que
el trabajador demuestra en su organizacin. Complementando lo anterior, Hellriegel y
otros (citados por Edel y Garca 2007: p.52) definieron que el compromiso organizacional
es la intensidad de la participacin de un empleado y su identificacin con la
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COMPONENTE
NORMATIVO
COMPONENTE
AFECTIVO
1. FAMILIA
2. EMOCIONES
3. SIGNIFICAN
CIA
4. PERTENENCI
A
5. LEALTAD
6. ORGULLO
7. FELICIDAD
COMPONENTE DE
CONTINUIDAD
1. INDIFERENCI
A
2. CONVENIENCI
A
3. CONSECUEN
CIAS
4. COSTO
ECONOMICO
5. NECESIDAD
ECONOMICA
6. COMODIDAD
1. OBLIGACION
MORAL
2. LO
CORRECTO
3. LEALTAD
4. SENTIMIENT
O DE
CULPAILIDAD
5. DEBER
6. RECIPROCID
AD
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Compromiso afectivo
Meyer y Allen (1991) nos manifiestan que el compromiso afectivo son los lazos
emocionales que las personas forjan con la organizacin. Refleja el apego emocional al
percibir la satisfaccin de necesidades (especialmente psicolgicas) y expectativas en la
cual disfrutan su permanencia en la organizacin. Es pertinente que al sealar
necesidades, Abraham Maslow menciona, citado por Araque y Rivera, (2005:26) que
stas estn referidas en cuatro grupos: necesidades fisiolgicas, (comida, ropa, techo,
etc.); de seguridad, (salud personal y familiar, seguridad laboral, vejez tranquila, etc.);
sociales (comunicacin interpersonal, reconocimiento grupal y social, etc.), y de
autorrealizacin (ejercitacin y desarrollo de las capacidades fsicas e intelectuales,
necesidad de actividad, creacin, etc.). Los trabajadores con este tipo de compromiso se
sienten orgullosos de pertenecer a la organizacin. Es por ello que siendo las emociones
un elemento primordial en este componente hacemos referencia a Chiavenatto (2004)
quien describe que las emociones son sentimientos intensos que se dirigen a algo o
alguien. Dichos sentimientos forman parte de un conjunto de experiencias que slo con
el transcurrir del tiempo se van acumulando.
Por tal razn, se infiere que para que este componente se d, la estabilidad de un
colaborador en un centro laboral debera ser por un tiempo prolongado para as construir
experiencias que consoliden la confianza mutua entre empleador y empleado, base para
comprometerse con los principios organizacionales. En virtud de ello, Robbins (2004)
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seala que la confianza por identificacin, (la cual se gana a travs de experiencias
positivas a lo largo de un periodo prudencial de tiempo), es un plano superior de
confianza en el que permite que uno acte como agente del otro y lo sustituya en las
transacciones con los dems; es decir, hay una conexin emocional entre las partes.
Es decir, la confianza es importante para hacer sostenible todo el proceso de liderazgo y
por ende de cambio. La confianza es la esperanza positiva de que otra persona no se
conducir de forma oportunista, por medio de palabras, obras o decisiones. Los dos
elementos ms importantes de nuestra definicin son que implica familiaridad o riesgo.
Asimismo, Robbins (2004) expresa que existen cinco dimensiones clave que constituyen
el concepto de confianza, lo que es un elemento vital para que los lazos afectivos se
estrechen ms:
Integridad, la cual atae a la honestidad y la veracidad.
Competencia, la cual abarca las habilidades y los conocimientos tcnicos e
interpersonales del individuo.
Congruencia, la cual relaciona con qu tanto se puede depender de un individuo, qu
tan previsible y de buen juicio sea al manejar una situacin.
Lealtad, la cual genera la disposicin a defender y dar la cara por la otra persona.
Franqueza, elemento importante en el que la verdad se constituye como factor tico de
convivencia, aunque a veces pueda tornarse en contra de los intereses de la
organizacin.
Este tema de la confianza permite que los colaboradores conozcan a sus compaeros y
el clima que se genere sea creativo. Otra propuesta la realiza Chiavenatto (2004), que
siguiendo con su estilo esquemtico nos plantea tres tipos de confianza:
Confianza por disuasin.
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Parte del miedo a las represalias si es que sta se retira. Funciona slo
en la medida que se puede aplicar un castigo y las consecuencias sean
claras y aplicables de manera efectiva.
Confianza por conocimiento
Aqu, la confianza est basada en la previsibilidad del comportamiento
luego del tiempo de trato. Se da cuando uno tiene informacin
suficiente sobre alguien para entenderlo bien y ser capaz de
pronosticar acertadamente su conducta.
Confianza por identificacin
Se da cuando existe una conexin emocional entre las partes.
parte, el autor apunta que las relaciones con una orientacin emocional se presentan
cuando los contactos fsicos son ms abiertos y libres, con una fuerte expresividad y
lenguaje corporal. De esta manera, concluimos en que sin confianza los lazos de apego
e identificacin hacia la organizacin no se van a construir y en definitiva no se
construir ningn tipo de compromiso afectivo.
En una cultura afectiva, las emociones se expresan en forma abierta y natural. Algunas
investigaciones como la de Crdoba (2005) refieren que los antecedentes que influyen
sobre
el
compromiso
afectivo
se
agrupan
en
caractersticas
personales,
las
percepciones
del
trabajador
se
centran
en
las
polticas
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Compromiso de continuidad
Es el reconocimiento de la persona, con respecto a los costos como los financieros,
fsicos y psicolgicos, as como las oportunidades de encontrar otro empleo, si decidiera
renunciar a la organizacin. Es decir, el colaborador se siente vinculado a la institucin
porque ha invertido tiempo, dinero y esfuerzo, y dejar la organizacin implicara perder
mucho y si ste percibe que sus oportunidades fuera de la organizacin sern reducidas,
se incrementa su apego con la empresa; sin embargo, espera mejora de las
oportunidades externas para dejar la empresa.
Chiavenato (2004) manifiesta que en la actualidad, la vieja y tradicional fidelidad del
empleado por la empresa que lo emplea se est volviendo pieza de museo debido a los
cambios en el concepto de empleo en que las organizaciones esperan dedicacin y
compromiso sin importar la temporalidad y ubicacin del trabajo, siendo este factor una
limitacin de estudio del tema en cuestin. Aqu lo medular del tema, es que cada
persona es concebida como un proveedor que entrega talentos y competencias a la
organizacin y no como un empleado burcrata, como antes se pensaba.
Por otro lado, el mismo autor manifiesta que el compromiso de continuidad es el apego
material del colaborador con la empresa. Su estabilidad en la empresa es circunstancial
y su desempeo est en cumplir con los mnimos aceptables o dar el minimo esfuerzo
para asegurar la conitinuidad en el puesto de trabajo. Ello no quiere decir poco
esfuerzo, ya que a decir de Lagomarsino (s-f) en la medida que vean que su retribucin
peligra, los trabajadores son capaces de desarrollar grandes esfuerzos para no perderla.
Por ejemplo, si la empresa est al borde de cerrar o tiene grandes problemas habr una
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Compromiso normativo
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servicios no representa
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FORMULACIN DE LA HIPOTESIS
Hiptesis general
Existe correlacin positiva entre la motivacin que presentan los trabajadores , y el
compromiso organizacional que presentan para con la empresa minera sebesa y esto
repercute de manera positiva en la organizacin mencionada.
33
Hiptesis especifica
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METODO
Los participantes han sido elegidos atendiendo a las caractersticas especficas de la
investigacin, por tanto, el muestreo fue aleatorio , no probabilistico. El criterio utilizado
para la inclusin de los trabajadores ha sido centralmente los trabajadores activos
.Atendiendo a ello se reclut una muestra de 226 trabajadores. Considerando que las
organizaciones son entidades donde las personas se interrelacionan con el objetivo de
alcanzar metas (Milgrom & Roberts, 1993), la presente investigacin utiliz una muestra
integrada por trabajadores de la empresa V.C.N ,
La muestra total de la empresa V.C.N estuvo integrada por 226 participantes, divididos
en 118 integrantes del personal administrativo y 108 obreros..
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INSTRUMENTOS
(2010) y
siguientes Coeficientes
Alpha de Cronbach : 0.89, 0.83, 0.75, 0.69 para la muestra en ingls y 0.83, 0.87, 0.81,
0.91, 0.89 para la muestra en francs. Dichos valores estn reportados, siguiendo la
secuencia que va desde motivacin intrnseca hasta regulacin extrnseca. A pesar de
los altos valores obtenidos, se propone revisar la validez de la escala a un nivel
transcultural. La escala revisada de Gagn et al. (2010) fue aplicada en
4783
39
en nuestro
40
Price & Mueller, 1997). En el caso de Blgica los resultados fueron similares a los
anteriores (Vandenberghe, 1996)
Posteriormente se han realizado estudios en organizaciones mexicanas. Se utiliz una
escala traducida al castellano, como en el estudio de Arias Galicia, Mercado y
Belausteguigoitia (1998, citado en Arias Galicia, 2001). Dicho estudio se realiz con
personal acadmico. En un segundo estudio de Arias Galicia y Mercado (2001) en tres
hospitales de Mxico, se hallan coeficientes de fiabilidad elevados y moderados para
cada subescala de compromiso. Finalmente en la investigacin realizada por Littlewood
(2006) en trabajadores mexicanos de una institucin financiera, se reporta una alta
confiabilidad para el Compromiso Afectivo y Normativo, pero baja para el de Continuidad
(Littlewood, 2006). En la presente investigacin se analizaron los datos, y los Alpha de
Cronbach
En primer lugar, se procedi a establecer contacto con los o las responsables del
personal administrativo de V.C.N. Se coordin por ende, con las Asistentes
Administrativas de las sedes de la empresa para obtener una entrevista con los Jefes
Administrativos a quienes se solicitara las respectivas autorizaciones.
Asimismo se elabor un consentimiento informado, que fue adjuntada a las pruebas.
Antes de realizar la aplicacin de las pruebas se organiz un estudio piloto. Para ello se
estableci contacto con un grupo de caractersticas equivalentes; estuvo constituido por
quince trabajadores administrativos de la empresa V.C.N; No se report dificultades para
41
comprender y responder a las pruebas aplicadas. Se analizaron los datos y pese a ser
un grupo pequeo, los alfa de Cronbach
fueron aceptables para ambas escalas (superiores a .80). Posteriormente se aplic la
batera de pruebas en empresa V.C.N logrando completar 226 aplicaciones.
Se calcul los coeficientes Alpha de Cronbach (ver Anexo A) para las reas de cada
escala obteniendo valores superiores a 0.55 tambin se constat la distribucin de los
datos. No se obtuvo evidencias de una distribucin normal de datos (ver Anexo B) por lo
cual se procedi a realizar el anlisis apoyados en estadstica no paramtrica.
RESULTADOS
Para determinar el sentido e intensidad de las asociaciones entre las reas reportadas
por las escalas que miden los constructos en estudio, se hizo uso del coeficiente de
correlacin Rho Spearman (ver anexo C); utilizado cada vez que una distribucin es
asumida como no paramtrica. Asimismo para las variables psicolgicas, se utiliz las
pruebas de U de Mann-Whitney segn el nmero de grupos considerado en la
comparacin establecida.
Relacin entre las reas de la Escala de Motivacin para el trabajo y compromiso
organizacional
.
Las correlaciones obtenidas en el anlisis permiten indicar que existe una
relacin
42
compromiso afectivo, sta podra indicar que mientras exista inters e identificacin del
trabajador con sus funciones podra ocurrir un incremento del vnculo afectivo hacia su
organizacin, afirmacin asociada a definiciones tericas de ambas reas. Asimismo, se
encuentra una relacin positiva, significativa y moderada (rs (226)=.38, p<0,01) entre la
Motivacin Intrnseca y el Compromiso Afectivo, la que guardara relacin con el
hallazgo anterior, ya que el alto grado de Satisfaccin y disfrute al realizar la tarea,
podra asociarse con el grado de afecto hacia la organizacin.
Siguiendo esta misma lnea, con el propsito de analizar la variable motivacional en
trminos de autonoma y control, se recodificaron las variables, pues de acuerdo a la
propuesta terica (Gagn & Deci, 2005), la Motivacin Autnoma incluye las reas de
Motivacin Intrnseca, y Regulacin Identificada; y la variable Motivacin Controlada
contiene las reas de Regulacin Externa e Introyectada. Se procede a identificar las
asociaciones
existentes
entre
motivacin
las
tres
reas
del
compromiso
organizacional.
En primer lugar, se encuentra una asociacin positiva y de moderada intensidad entre la
Motivacin Autnoma y el Compromiso Afectivo (rs (226)= .43, p<0,01) lo cual ratificara
los hallazgos de la vinculacin entre ambas reas (Gagn, Chemolli, Forest &Koestner,
2008). Asimismo, como se esperaba, se observ una correlacin negativa y mediana
entre la Motivacin Autnoma y la Amotivacin (rs (226)=- .39, p<0,01) relacin que
cuenta con respaldo terico dentro del constructo de motivacin desde la SDT. En
segundo lugar, se halla una correlacin positiva y mediana entre la Motivacin
Controlada y el Compromiso de Continuidad (rs (226)=.32, p<0,01) lo cual confirmara lo
planteado por los tericos, respecto a la correspondencia entre ambas reas.
Por otro lado, las correlaciones encontradas entre las reas de cada uno de los
instrumentos ratifican la validez de constructo y la consistencia interna en la medicin
para las que fueron diseadas, registrndose una asociacin positiva, significativa y de
mediana magnitud entre la Regulacin Externa (rs (226)=.30, p<0,01) y la Introyectada;
43
y de esta ltima con la Regulacin identificada (rs (226)=.43, p<0,01) y siguiendo esta
misma lnea, se halla la existencia de una asociacin positiva, significativa y moderada
(rs (226)=.42, p<0,01), entre la Regulacin Identificada y la Motivacin Intrnseca que
indicara la presencia de la motivacin autnoma, planteamientos desarrollados por
investigadores de dicha teora (Deci & Ryan,2008).Adicionalmente, se reporta la
correlacin negativa, significativa y de moderada magnitud entre regulacin identificada
y la amotivacin (rs (226)= -.37, p<0,01) y de sta ltima con la motivacin intrnseca (rs
(226)= -.31, p<0,01), ambas asociaciones encuentran su sustento dentro del marco de
definiciones desarrolladas por los tericos del constructo de motivacin.
Finalmente, en cuanto a la escala de compromiso y sus reas se detecta una asociacin
positiva, significativa y elevada (rs (226)=.55, p<0,01) entre las reas de Compromiso
Afectivo y Compromiso Normativo, correlacin que ratifica los hallazgos realizados por
una investigacin anterior realizada en el Per; y una relacin positiva, significativa y
moderada (rs (226)=.36, p<0,01) entre el Compromiso de Continuidad y Compromiso
Normativo que corroborara la capacidad de la escala para medir la variable psicolgica
de Compromiso Organizacional en la muestra analizada.
Escalas de Motivacin para el trabajo y compromiso organizacional: comparacin de
medianas segn la variable Tipo de trabajo
El anlisis realizado mediante pruebas no paramtricas para dos muestras
independientes demuestra que existen diferencias entre grupos respecto a las reas de
Regulacin Externa, Compromiso Afectivo, Compromiso de Continuidad y Compromiso
Normativo. Cabe resaltar que no existen muchas investigaciones que hayan propuesto
como objetivo la exploracin de la relacin entre motivacin y compromiso utilizando las
variables especficas que propone el presente estudio.
Se observan diferencias en el rea de regulacin externa, integrante de la Motivacin
Controlada. Los trabajadores administrativos de la empresa V.C.N presentaron un mayor
inters por las recompensas extrnsecas comparados con los obreros de la empresa
V.C.N (rango promedio= 124.76 vs. rango promedio= 101.20) (U=5043.500, p <.05). En
relacin a la variable compromiso, se hall una diferencia significativa entre los dos
44
trabajadores del sector administrativo de la empresa V.C.N (rango promedio= 126.50 vs.
rango promedio= 101.60) (U=4968, 000 p <.05).
En sntesis, al comparar tanto a los trabajadores administrativos con los obreros,
los
DISCUSIN
45
una
46
Las derivaciones de la
47
este mbito las investigaciones realizadas por Gagn y Deci (2005); sin embargo, no
existe abundancia de publicaciones que reporten datos que contrasten, de manera
sistemtica, la comparacin entre trabajadores administrativos y obreros. Ello ha
iluminado la posibilidad de describir los hallazgos dentro del presente estudio y
asociarlos junto con los dos constructos tericos investigados.
En el contexto de anlisis planteado es importante resaltar el hallazgo reportado en
relacin a la presencia ms intensa de la regulacin extrnseca (componente de la
motivacin controlada) en los trabajadores administrativos de la empresa V.C.N. Si en el
grupo de trabajadores administrativos analizados, los motivos externos proporcionan
energa para la accin (Reeve, 2005); entonces podra suponerse que este grupo de
empleados realizaran sus tareas guiados por la contingencia entre una conducta y su
posterior consecuencia; por ejemplo, el salario (Gagn & Deci, 2005). No
necesariamente se orientaran a disfrutar de las tareas que realizan, ya que prevalecera
el inters por las recompensar externas.
En la misma lnea de reflexin en relacin a los datos obtenidos en la presente
investigacin, se puede sealar que, en el mbito de los obreros de la empresa V.C.N,
los trabajadores reportan mayor Compromiso Afectivo, es decir, son ms proclives a
desarrollar un lazo emocional. Estos resultados podran resultar sorprendentes, pues, sin
los datos empricos obtenidos,
experimentados en diversos grados por una misma persona (Meyer & Allen, 2001) , por
ejemplo, un mismo trabajador podra sentir un fuerte deseo y necesidad por permanecer
en su organizacin, no obstante podra experimentar poca obligacin para poder
hacerlo, por lo que dentro de nuestra muestra de estudio las diversas formas de
48
compromiso interactan para influir los comportamientos de sus integrantes, para cada
institucin en particular.
ANEXOS
Anexo A.
rea
Amotivaci
n
Regulacin
Alfa de
crombach
Cronba
.636
.830
.580
.
547
Extrinseca
Escala de
Motivacin para el
trabajo
Regulacin
Introyectada
Regulacin
Identificada
Motivacin
Intrnseca
3
.783
6
.817
Compromiso
Afectivo
Escala de
Compromiso
Organizacional
Compromiso
De
continuidad
Compromiso
normativo
6
.719
6
.661
Anexo B.
Prueba de
Normalidad
Prueba de
normalidad
Kolmogorov-Smirnov
Estadstico
Sig.
Regulacin Extrnseca
.088
.000
Regulacin Introyectada
.092
.000
Regulacin Identificada
.165
.000
Compromiso Afectivo
.106
.000
Compromiso de
.058
.063
Compromiso Normativo
**p< 0.01; *p< 0.05
.079
.002
Anexo C.
Correlaciones
Correlaciones de la Escala de Motivacin en el Trabajo con la Escala de
Compromiso Organizacional
Compromiso
Compromiso
Compromiso
Afectivo
de
Normativo
Continuidad
**
Regulacin Extrnseca
-.094
.129
,293
**
Regulacin Introyectada
,310
Regulacin Identificada
,391
Motivacin Intrnseca
,379
Amotivacin
-,367
**
,215
**
,319
**
.008
,244
**
-.017
,133
**
,232
**
**
*
-.111
Amotivacin
Compromiso
Compromiso
Afectivo
**
Motivacin Autnoma
-,396
Motivacin Controlada
.035
,434
**
.075
Compromiso
de
Continuidad
.012**
,318
Normativo
,207
,236
**
**
Anexo D.
Motivacin para el trabajo y compromiso organizacional: comparacin de medianas segn
la variable Tipo de institucin
Facultad de Psicologia
Mi nombre es Franklin Rodrigo Guizado , me encuentro cursando el cuarto ao de
formacin profesional en la UNMSM y actualmente estoy realizando una investigacin
para culminar mis estudios universitarios.
________________________
2.
3.
1
1
2
2
3
3
4
4
5
5
6
6
7
7
4.
Me esfuerzo poco, porque no creo que valga la pena esforzarse en este trabajo.
Para obtener la aprobacin de otras personas (por ejemplo, mis superiores, los compaeros de trabajo, la
familia, los clientes, etc.).
Porque el poner esfuerzo en este trabajo va con mis valores personales.
5.
6.
7.
1
1
1
2
2
2
3
3
3
4
4
4
5
5
5
6
6
6
7
7
7
8.
Porque otras personas me van a ofrecer ms seguridad en el trabajo slo si pongo el suficiente esfuerzo en
mi trabajo
G: Totalmente en Desacuerdo
A-Totalmente de
Acuerdo
F: En Desacuerdo
D: Neutral
B-De Acuerdo
E-Ligeramente
en Desacuerdo
E: Ligeramente en Desacuerdo
C: Ligeramente de Acuerdo
C-Ligeramente
de Acuerdo
F-En
Desacuerdo
B: De Acuerdo
D-Neutral
G-Totalmente
en Desacuerdo
1.
A: Totalmente de Acuerdo
9.
Para evitar que otras personas me critiquen (por ejemplo, mis superiores, los compaeros de trabajo, la
familia, los clientes, etc.).
7
A-Totalmente de
Acuerdo
B-De Acuerdo
C-Ligeramente de
Acuerdo
G: Totalmente en Desacuerdo
4
D-Neutral
F: En Desacuerdo
D: Neutral
3
E-Ligeramente en
Desacuerdo
E: Ligeramente en Desacuerdo
C: Ligeramente de Acuerdo
2
F-En Desacuerdo
B: De Acuerdo
G-Totalmente en
Desacuerdo
A: Totalmente de Acuerdo
17. Porque otras personas me van a compensar financieramente, slo si pongo el suficiente esfuerzo en mi
trabajo
18. Porque el poner esfuerzo en este trabajo tiene un significado personal para m.
3
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
4
5
5
5
5
5
5
6
6
6
6
6
6
7
7
7
7
7
7
8. Sera muy difcil para m dejar mi organizacin ahora, incluso si deseara hacerlo.
9. Gran parte de mi vida sera afectada, si decidiera dejar la organizacin en la que trabajo ahora.
5
5
A:Totalmente de
Acuerdo
4
4
B: De Acuerdo
3
3
C: Ligeramente de
Acuerdo
2
2
D: Neutral
1
1
E: Ligeramente en
Desacuerdo
F: En Desacuerdo
C: Ligeramente de
G: Totalmente en
Desacuerdo
G: Totalmente en Desacuerdo
6
6
7
7
A-Totalmente de
Acuerdo
2
2
2
2
2
2
F: En Desacuerdo
D: Neutral
B-De Acuerdo
E-Ligeramente
en Desacuerdo
1
1
1
1
1
1
E: Ligeramente en Desacuerdo
C: Ligeramente de Acuerdo
C-Ligeramente
de Acuerdo
F-En
Desacuerdo
B: De Acuerdo
D-Neutral
G-Totalmente
en Desacuerdo
A: Totalmente de Acuerdo
12. Una de las consecuencias negativas de dejar esta organizacin sera la escasez de otras
alternativas
13. No siento ninguna obligacin de permanecer en mi trabajo actual.
14. Incluso si recibiera beneficios, yo siento que dejar la organizacin ahora no sera lo
correcto.
15.
Me sentira culpable si dejo mi organizacin ahora.
16. La organizacin donde trabajo merece mi lealtad.
17. No dejara mi organizacin ahora porque tengo un sentido de obligacin con las personas
que trabajan
18. Siento que le debo mucho a esta organizacin.
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2
2
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2
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3
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