El Sistema de Informacin de Recursos Humanos.

Angel Lus Meroo Cerdn (Universidad de Murcia)

http://www.um.es/eempresa/angel

Publicada en n 99 Revista Capital Humano

El creciente protagonismo de los departamentos de Recursos Humanos ms que una
tendencia se est convirtiendo en una realidad bastante frecuente. Sin embargo, no solamente
consiste en ganar importancia en el seno de la empresa. Las nuevas responsabilidades
plantean combinar en la gestin del departamento una serie de conocimientos ms complejos.
Adems del dominio de las capacidades propias de la funcin de gestin de personal, la mayor
consideracin del rea requiere contar con una visin global y estratgica de la empresa. El
nuevo escenario exige cierta reorientacin en la direccin y gestin del propio departamento.
En este sentido, un trmino que cada vez adquiere una mayor divulgacin es el de los sistemas
de informacin de recursos humanos (SIRH)1.
Los SIRH se refieren a la gestin de la informacin en este mbito. Gestin que en las
nuevas circunstancias comprende no slo el nivel de la informacin y documentacin que la
empresa ha de mostrar a terceros (nminas, seguros sociales, etc.), sino que tambin se ha de
proporcionar informacin que consiga un conocimiento lo ms preciso posible del
aprovechamiento de los recursos humanos (composicin de la plantilla, productividad,
formacin, conflictividad, etc.). El elemento que marca la ruptura con los mtodos tradicionales
de gestin de informacin de recursos humanos es la aplicacin de la informtica. Sin embargo,
para un mayor aprovechamiento de los recursos es necesario coordinar la perspectiva tcnica
con la perspectiva empresarial. Esta doble visin la proporciona el enfoque de los sistemas de
informacin (SI).









Con este trabajo se pretende examinar las principales cuestiones concernientes al

establecimiento de un SIRH. En concreto, y desde la perspectiva de la direccin, se analizar:
la relacin entre sta y los SI, los componentes de los SIRH, el contenido y gestin de las bases
de RH, as como las salidas de informacin de un SIRH y su aplicacin en la empresa.

Actitud de la direccin hacia los sistemas de informacin

Hoy en da todos estamos al corriente de las excelencias proclamadas de las tecnologas
de la informacin en la gestin de empresas. Los principales inconvenientes para la toma de
decisiones eficaz y eficiente se ven soslayados, al menos tericamente, por la aplicacin de la
informtica. En concreto, estoy haciendo referencia a los inconvenientes producidos por las
1

Esta revista ha mostrado un inters especial en este tema, prueba de ello es la publicacin de
una serie de artculos referidos al anlisis de los SIRH.

limitaciones en la capacidad humana para el procesamiento de informacin y por las

limitaciones de tiempo y dinero en la empresa, ambas situaciones causan importantes perjuicios
en la calidad de las decisiones. La reduccin de problemas hasta el nivel dnde sean
entendidos, la eleccin de problemas diferentes al problema de fondo, la preferencia por
alternativas probadas, en definitiva, la escasa fundamentacin, en trminos de informacin, de
las decisiones pueden superarse con medios informticos. La correcta aplicacin de estos
medios supone notables mejoras en la realizacin de clculos, en la recuperacin y bsqueda
de la informacin, en el tratamiento y presentacin de informacin, etc.
Precisamente por las ventajas que ofrece la informtica, su gestin no debe confiarse
exclusivamente al personal informtico. La direccin ha de involucrarse en el diseo y gestin
de los sistemas de informacin. Actitud en la que todos estaremos de acuerdo pero que plantea
ciertas exigencias que quiz no sean tan fciles de asumir. La valoracin de los conocimientos
informticos en la gestin de empresas son tan positivos que se convierten en un criterio de
gran peso en la formacin y seleccin de empleados. Sin embargo, la relacin directa de la
direccin con la informtica presenta ciertas particularidades (Figura 1) que deben reconocerse
para que las inversiones y esfuerzos en sistemas y tecnologas de la informacin proporcionen
los resultados esperados.
Figura 1. LOS DIRECTIVOS Y LOS SISTEMAS DE INFORMACIN

CARACTERSTICAS





Evitan lo que no entienden

No confan en los SI
Orientacin hacia las personas




sencillo y comprensible
Sistema
CONSECUENCIAS S.I.

Alientan uso de los SI, ellos prefieren recibir

informacin de las personas

Preocupacin por uso eficiente de su tiempo

Rehsan utilizar los SI, supone dedicar tiempo

a aprender

Trabajan por prioridades

Solicitan informacin, pero la usarn cuando

se dediquen al asunto correspondiente
Participacin "relativa" en el diseo y anlisis
del sistema

Trabajo fragmentado

Los analistas se frustran por el poco tiempo

que los administradores les dedican

No les gustan las sorpresas desagradables

El SI debe enfatizar en este aspecto

Como lderes, no quieren mostrar su

ignorancia

Evitan los SI porque los perciben como

complejos y difciles. Evitan trabajar cerca de
tcnicos

Fuente: Elaboracin propia

Por otra parte, cabe sealar dos caractersticas adicionales de la forma de trabajar de la
direccin que afecta tambin al funcionamiento de los sistemas:

a) Conviene ser realista y tomar en consideracin que, en la empresa, se producen

demandas de informacin para usos diferentes de la toma de decisiones (como smbolo
de competencia, por cuestiones de poder, etc.). Demandas, que en principio, suponen
alterar la verdadera finalidad de los SI.
b) Derivado de la propia naturaleza del trabajo directivo, nunca se contar con un sistema
actualizado y potente hasta que se produzca la colaboracin de los directivos. De todos
es sabido que los directivos guardan para s la informacin ms importante de la
empresa2.
Adems de los problemas derivados de la actitud desentendida de la direccin frente a
los SI, existen una serie de deficiencias, en este caso procedentes del personal tcnico, que
afectan a los resultados del SI cuya solucin tambin pasa por la mayor participacin de la
direccin.
Hace ya 30 aos (y todava hoy son actuales), Ackoff (1967) seal las principales fuentes
de error de la manera de trabajar del personal tcnico. En la Figura 2 recogemos una serie de
aspectos relacionados con el diseo de los sistemas de informacin (cantidad de informacin
a ofrecer, determinacin de la informacin necesaria y control del sistema). Para cada uno de
ellos aparecen -primera columna- los supuestos que se formulan como objetivos o problemas
de los SI y -segunda columna- las soluciones correspondientes. Observando la figura por filas
vemos, para cada aspecto, en primer lugar los supuestos falsos y, por tanto, las soluciones
errneas que se desprenden por la deficiente formulacin de aquellos. En la segunda fila
aparecen formulados correctamente los supuestos y sus correspondientes soluciones.









Figura 2. FORMULACIN DE SUPUESTOS EN EL DISEO DE LOS SISTEMAS DE INFORMACIN

FIGURA

Fuente: Elaboracin propia a partir de Ackoff (1967)

Como se desprende de lo anterior, se vuelve a requerir, por parte de la direccin, un

mayor involucramiento en el diseo de los SI. En lugar de limitarse a pedir informacin sin que
haga falta que entiendan nada del sistema, un correcto diseo requiere incorporar el modelo
decisional de los directivos, as como la posibilidad de que stos pueden evaluarlo con el fin de
detectar problemas y proponer las mejoras oportunas.
En este momento ya se puede establecer la finalidad de este trabajo. Aceptado el
importante papel que desempea la informtica en la empresa, por un lado, y asumido el
perjuicio que puede ocasionar la escasa participacin de la direccin, por otro lado, el objetivo
de este trabajo consiste en proporcionar los conocimientos bsicos sobre SI para conseguir el
involucramiento de la direccin en su diseo, gestin y evaluacin. La metodologa a emplear
2

Mintzberg analiza las consecuencias de esta prctica para la empresa y en especial para el
sistema de informacin en "El tiempo del directivo. Folclore y hechos" en Mintzberg, H. (1991), pp. 5-25.

se basa en la definicin de los componentes y caractersticas de los SI y en la exposicin del

contenido y finalidad de los SIRH.

Sistemas de Informacin
Para definir los SI3 lo que interesa es conocer de qu se componen y para qu sirven. En
este sentido podramos decir que un SI se caracteriza por su formalizacin y por estar basado
en el ordenador, el sistema ha de ser capaz de obtener, tratar, almacenar y transmitir
informacin vlida para la toma de decisiones de la direccin.
De la anterior definicin se desprenden dos rasgos de los sistemas de informacin de
indudable trascendencia:
Es un sistema basado en la informtica. Los SI no necesariamente han de estar
1/
informatizados aunque los beneficios de que lo estn son de suma importancia. Por otra
parte, la informtica tambin se convierte en la principal fuente de problemas por la
necesidad de compaginar la perspectiva tcnica (informtica) con la empresarial u
organizativa. Entre las exigencias derivadas de este rasgo de los SI resaltamos:
- la necesidad de conocer y gestionar las tecnologas de la informacin
- ser conscientes de las particularidades en la comunicacin entre el personal
tcnico y los usuarios
Ha de ser un sistema formal. Esto significa que se han de definir bien los extremos as
2/
como los procesos que van a tener lugar. Esto es, el emisor y receptor, el canal, las
decisiones, la informacin, los datos, etc.









La representacin grfica de los componentes del SI que servir de marco para el resto
de contenidos de este trabajo se presenta en la Figura 3. Como cualquier sistema, las salidas
se consiguen a partir de la recuperacin de datos transformados. Adems de los programas y
procedimientos empleados para dichas transformaciones, el sistema est compuesto de
hardware y de personas.
Figura 3. COMPONENTES DEL SISTEMA DE INFORMACIN
FIGURA
Fuente: Basado en Hicks (1993)

Sistema de Informacin de Recursos Humanos (SIRH)

Un anlisis ms pormenorizado de los sistemas de informacin en la administracin de

empresas se puede encontrar en Meroo (1994).

El anlisis de los SIRH se va a realizar a travs de los siguientes apartados:

a) Estudio de los componentes de los SIRH. Para ello se expone la finalidad del sistema
as como las salidas, entradas y transformaciones necesarias.
b) Diseo del SIRH. De manera aplicada se procede a definir la estructura de contenidos
y las salidas concretas del sistema, sealando la relacin que ha de existir entre la
informacin y la toma de decisiones.

a) Componentes del Sistema de Informacin de Recursos Humanos

Finalidad
Como ya sealamos la finalidad principal de los SI es servir a la toma de decisiones.
Por esta razn, el primer paso en el diseo y establecimiento de cualquier SIRH es la definicin
de las decisiones a las que se quiere apoyar informativamente. En otras palabras, para la
definicin de los dems componentes del sistema es necesario empezar definiendo la finalidad
del mismo. A modo de ejemplo, a continuacin se muestra una relacin de posibles decisiones
en la direccin de recursos humanos:
- Promocionar o acudir al exterior?
- A quin contratar?
- Cmo evaluaremos al personal?
- Cunto vamos a pagar?
- Existe un problema de falta de formacin?
- Cundo trasladar?
- Necesitar ms personal para los aos siguientes?
- Cmo podra reducir costes?
- Cmo puedo organizar los turnos de trabajo?, etc.









Salidas (Informacin que proporciona el sistema)

Un correcto tratamiento de los datos proporciona tres tipos de salidas. El primero consiste
en la consecucin de informacin regular sobre aspectos o problemas predefinidos que seran
mandados a las personas preestablecidas. El segundo tipo es la posibilidad de hacer consultas
concretas, alternativa que podramos denominar informacin especial. Para ser exhaustivos
cabe mencionar un tercer tipo de salidas del sistema. Me estoy refiriendo a informacin o
impresos como nminas, seguros sociales, retenciones, justificantes, etc. Esta tercera clase la
llamaremos informacin legal4.

Entradas y transformacin (Datos y conversin en informacin)

4

Un anlisis interesante sobre la evolucin de la aplicacin de la informtica en el rea de RH,

desde las dificultades de partida en el inicio hasta las nuevas posibilidades actuales, se realiza en
Jimnez (1991).

Una vez definidas las salidas, esto es la informacin que ha de proporcionar el sistema,
el siguiente paso es identificar los datos que necesitaremos. En este punto podemos distinguir
dos tipos de datos (o lo que es lo mismo, dos fuentes de informacin), datos externos y datos
internos. Los primeros, en la medida que se estime conveniente, pasarn a formar parte de los
datos internos de la empresa, bien directamente o bien modificados por algn proceso de
transformacin. En cuanto a los datos internos en recursos humanos podramos distinguir dos
tipos de bases de datos. La Base de Datos de Personal (BDP) donde se mantiene la
informacin referida a los empleados de la empresa y la Base de Datos de Puestos de Trabajo
(BDPT). El contenido que proponemos para ambas bases de datos as como posibles
conversiones en informacin se expondrn ms adelante.
De manera general, el sistema de informacin de recursos humanos que se propone
aparece en la Figura 4.
Figura 4. SISTEMA DE INFORMACIN DE RECURSOS HUMANOS
FIGURA
Fuente: Elaboracin propia

b) Diseo del SIRH





En este punto del trabajo se examinar la manera de disponer los datos para conseguir
la informacin oportuna para la toma de decisiones. En otras palabras, cmo estructurar los
datos del SIRH segn las salidas deseadas del sistema?. Si aceptamos la necesidad de
entender el sistema, el directivo debe conocer estos aspectos para poder evaluarlo. La va
elegida para mostrar los contenidos de las bases de datos (de Personal y de Puestos de
Trabajo) es a travs de tablas5. El propsito perseguido no es que los responsables construyan
el programa sino que sepan especificar los contenidos, sin embargo, por la facilidad que ofrecen
estas bases de datos relacionales, ellos mismos pueden intervenir en la construccin de sus
propias aplicaciones.





Base de Datos de Personal

Para cada empleado habra que definir los datos que nos interesa almacenar. Las tablas
referidas a esta base de datos aparecen en la Figura 5. El nmero, denominacin y contenidos
de las tablas son simples proposiciones, cada empresa debe definir los que sean de su inters.
Figura 5. DESCRIPCIN DE LAS TABLAS DE LA BASES DE DATOS DE PERSONAL
5

La base de datos utilizada en este trabajo es Access. Se trata de un gestor de bases de datos
relacional. Cada base de datos est formada por tablas relacionadas entre s (como se ver ms
adelante).

IDENTIFICACIN

SITUACIN PROFESIONAL

Contendra informacin descriptiva personal de

los empleados

Almacenara la descripcin de los principales

eventos de la carrera profesional del empleado
en la empresa

FORMACIN Y EXPERIENCIA

RETRIBUCIN

Recogera el nivel de conocimientos

acadmicos y profesionales con los que cuenta
el personal de la empresa

Contendra la informacin de cierta estabilidad

necesaria para calcular la remuneracin

POTENCIAL INDIVIDUAL

MOVIMIENTOS MENSUALES

Incluira las puntuaciones sobre distintos tipos

de capacidades

Se incluiran los datos variables que determinan

la remuneracin final

Fuente: Elaboracin propia.

Todas estas tablas estaran relacionadas de tal forma que seran nicas para cada
empleado. Cada tabla est compuesta de campos, por ejemplo, la tabla Identificacin constar,
para cada empleado, de una serie de campos como puedan ser: ID empleado (n identificacin
del empleado), N DNI, Apellidos, Nombre, Direccin, etc.

En este caso se propone el establecimiento delas dos tablas que aparecen en la Figura


6.




Figura 6. DESCRIPCIN DE LAS TABLAS

DE LA BASES DE DATOS DE PUESTOS DE TRABAJO

Base de Datos de Puestos de Trabajo.

PT IDENTIFICACIN

PT REQUISITOS

Esta tabla contiene datos descriptivos de los

puestos de trabajo en cuanto al papel que
desempean en el contexto de la empresa

Incluye datos definitorios de los conocimientos y

capacidades necesarios para desempear cada
puesto en la empresa

Fuente: Elaboracin propia.

El contenido de todas las tablas mencionadas, tanto de Personal como de Puestos de

Trabajo, aparece en la Figura 7. Para cada tabla se detallan una lista de posibles campos a
incluir.
Figura 7. BASES DE DATOS DE PERSONAL Y DE PUESTOS DE TRABAJO
FIGURA
Fuente: Elaboracin propia

En cuanto a la introduccin de datos en cada tabla, la operacin se facilita enormemente

mediante el empleo de formularios6. Aquellos campos cuyo contenido est delimitado a un

nmero concreto de alternativas, stas pueden ser definidas en los formularios de manera que
se reduzca el tiempo empleado as como la posibilidad de cometer errores. En la Figura 8
recogemos algunos ejemplos de formularios empleados.
Figura 8. EJEMPLOS DE FORMULARIOS PARA TABLAS DEL SIRH
FIGURA
Fuente: Elaboracin propia

Salidas posibles del SIRH

La recuperacin de informacin de las bases de datos puede consistir, bien en datos
directamente o bien en el resultado de aplicar determinado tratamiento sobre los mismos. En
cualquier caso, en trminos de gestin de base de datos se trata de realizar consultas7. Las
consultas pueden estar predefinidas (sera el caso de informes que con cierta regularidad
quisiera contar la direccin), otra posibilidad es hacer consultas especficas que el usuario se
encargara de formular.
A continuacin, se ofrecen posibles salidas del sistema as como una indicacin de su
procedencia:

- NMINAS


Sera el resultado de combinar para cada
 empleado las tablas de retribucin y

movimientos mensuales. Ganancias en eficiencia
pueden conseguirse mediante la asignacin
acada puesto

de determinadas condiciones retributivas
de trabajo, de esta manera al causar



alta en un puesto automticamente se actualizara su remuneracin.
6

Se trata de una opcin del programa que consiste en disear una pantalla para la introduccin
de datos de los diferentes campos. Lo ms frecuente es asociar para cada tabla su formulario
correspondiente (dara entrada a los datos de los campos de la tabla en cuestin).
7

En la consulta se interroga a la base de datos para que haga una seleccin de informacin,
bien indicando determinadas condiciones en los campos existentes (p.ej. salario base, categoras
profesionales, etc.), o bien creando campos calculados que consiste en crear campos nuevos en la
consulta, resultado de combinar campos existentes (p.ej. comisiones devengadas=ventas x comisin;
pago horas extras=n horas extra x tarifa, etc.).

- FORMACIN, SELECCIN Y PLANIFICACIN DE NECESIDADES

Si previamente se han definido los requisitos necesarios para cada puesto de trabajo no
habra mayor problema para analizar su cobertura. Analizando los requisitos podemos
compararlos con la formacin y experiencia y/o el potencial individual para ver en que medida
la empresa dispone de personal para cubrir futuras necesidades. De esta manera se puede
programar la formacin, la seleccin externa, promociones, etc.
- MANUALES DE ORGANIZACIN
Los contenidos de la tabla PT Identificacin pueden combinarse para obtener informacin
sobre objetivos, relaciones, niveles jerrquicos y actividades de los puestos de trabajo
existentes.
- ESTADSTICAS
Combinando campos de las tablas que estimemos convenientes podemos conseguir
informes8 de gran utilidad para conocer la situacin de los recursos humanos en la empresa.
Estas estadsticas pueden fijarse de antemano (informes regulares) o ser objeto de consultas
especficas de los usuarios. A modo de ejemplo, la empresa puede recuperar informacin
acerca de la estructura de la plantilla (por departamentos, por tipos de contratos, por sexo, por
antigedad, por salarios, entre otros); de la realizacin de horas extras; de vacaciones;
absentismo; etc.





- SIMULACIONES
Otra posibilidad de gran utilidad es la realizacin de simulaciones que apoye las
decisiones sobre recursos humanos. Las limitaciones en el procesamiento de la informacin se
ven superadas mediante la realizacin de simulacros para conocer los escenarios resultado de
distintas decisiones. Por ejemplo, a la hora de negociar convenios colectivos, la empresa podra
conocer los resultados de distintas subidas. Otro caso podra ser conocer que puede pasar si
se varan magnitudes como comisiones, tipo de contrato, gastos en formacin, rotaciones,
turnos de trabajo, etc.





Informacin para la toma de decisiones

Una vez mostradas algunas de las posibles salidas del sistema habra que establecer su
relacin con las decisiones a las que servirn. En este sentido, las cualidades que deben reunir
las salidas del sistema son las siguientes:
a) Adecuacin al problema.
La primera referencia que hay que observar cuando se trata de suministrar informacin
es su relacin con el problema o decisin a tomar. Por esta razn, ha de contener todos
los datos necesarios, no ha de precisar de elaboraciones posteriores, ha de estar lo ms
8

Junto a las Tablas, Consultas y Formularios, el gestor de base de datos permite la posibilidad
de realizar Informes. Los informes se realizan bien a partir de informacin de tablas o bien de consultas,
puede incluir datos sobre campos existentes o bien emplear campos calculados y adems utilizar
informacin adicional como pueda ser texto fijo, grficos, etc.

actualizada posible e indicar su exactitud o al menos el nivel de confianza. De esta

manera, ha de dejarse claro que informacin accesoria solamente dificultara la
comprensin de la informacin pertinente.
b) Adecuacin al usuario.
Atendiendo a la formalizacin del sistema, habra que definir los usuarios de los informes.
A cada persona debera llegar informacin solamente relacionada con sus
responsabilidades (nivel y funcin en la empresa), adems, claro est, de informacin
general de la empresa. Otro punto de inters es el de la accesibilidad al sistema, en el
caso de que los usuarios realicen sus propias consultas habra que establecer las
condiciones de seguridad necesarias (p.ej. claves de acceso). Finalmente, cabe
mencionar la posibilidad de adaptar el formato de presentacin de la informacin a las
preferencias del usuario (grficos, ratios, datos tcnicos, etc.)9.
c) Oportunidad temporal.
Para asegurar que la informacin est disponible en el momento oportuno hay que cuidar
ciertas cuestiones. Entre ellas, la frecuencia con la que se mandan informes y el canal
ms adecuado para hacerlo (escrito, informe, reuniones, va ordenador, etc.). Una
cuestin fundamental para asegurarnos de tener la informacin antes de que sea
demasiado tarde es la de la forma de almacenar y recuperar la informacin del sistema.
Preocupacin que debe transmitirse al personal que desarrolle el sistema.





d) Rentabilidad
El resto de cualidades tendrn su reflejo final en la rentabilidad del SIRH. Se trata que el
valor de la informacin aportada supere el coste de la misma. La estimacin de costes es
fcil de realizar, sin embargo, determinar el beneficio es ms complejo. En cualquier caso,
s que se puede conocer en qu medida ahorramos costes en algunos apartados
(realizacin propias de nminas y otros documentos, mayor aprovechamiento del
personal, entre otros) o percibir las mejoras en la toma de decisiones. Para ello, el nivel
de uso es importante pero no slo cuantitativamente sino tambin cualitativamente. La
deteccin de errores y la propuesta de mejoras o nuevos usos, sin duda, constituye un
indicador del empleo rentable del sistema. La relacin que parece claramente contrastada
es que a mayor participacin de la direccin en el diseo y desarrollo del sistema, mayor
rentabilidad del mismo.





El establecimiento de un SIRH en la empresa

Contar con un SIRH en funcionamiento implica considerar una serie de aspectos
adicionales a los puramente de diseo. Aunque directamente no forman parte del objetivo de
este trabajo, las cuestiones que se sugieren como factores de xito para el establecimiento de
los SIRH son los siguientes:
9

En Martorell (1991) se aborda el tema de la presentacin de la informacin.

10

 Eleccin de los equipos y programas

La adquisicin de medios informticos es una decisin estratgica no slo por los
recursos comprometidos, sino tambin por la eleccin que se ha de hacer acerca de las
competencias informticas del departamento de recursos humanos. Las dos posibilidades son
a) subcontratar la gestin informtica del rea y b) llevar la gestin en la propia empresa. Los
criterios a considerar son: la complejidad que est dispuesta a asumir la empresa y el grado de
control deseado sobre la informacin de recursos humanos. En el caso de internalizar esta
funcin, hay que decidir si se llevar de manera centralizada en el departamento de informtica
o si ser el departamento de recursos humanos quien lo haga10.
En cualquier caso, surge la decisin acerca del tipo de software a emplear11. Las alternativas
en este caso son:
1/ Adquirir un programa estndar de mercado12.
2/ Contratar un programa adaptado a las especificidades de la empresa.
3/ Desarrollar un programa propio dentro de la empresa con el involucramiento y gestin
del departamento de recursos humanos.
Cambios organizativos
El establecimiento de un SI es una buena ocasin para replantearse la organizacin de
la empresa, o del departamento afectado. Al definir la finalidad del sistema -las
decisiones- se est determinando la forma de conseguir los objetivos del departamento.
Por tanto, es necesario replantearse los puestos de trabajo en trminos de informacin,
comunicacin y autoridad. Los procedimientos y las responsabilidades arbitradas en
entornos pobres de informacin, sin duda, habrn de revisarse en el nuevo contexto con
mejoras en la capacidad de procesamiento de informacin. Por otra parte, tambin parece
oportuno examinar el sistema de evaluacin con el fin de promover la innovacin para
favorecer el empleo de los nuevos medios.









Formacin
Con la formacin se tratara de acercar el comportamiento y conocimientos existentes a
los deseados. Incluira no slo el aprendizaje de las tcnicas sino tambin prever la
manera de superar las resistencias al cambio que se pudieran originar.
Direccin de Recursos Humanos
10
11
12

A este respecto se puede consultar Gil e Iparraguirre (1992).

En Cantera (1995) se muestran los aspectos ms importantes a considerar en esta decisin.
Un anlisis de 37 productos existentes en el mercado se realiza en Capital Humano (1995).

11

El concepto de trabajo vara al emplear medios informticos. El aislamiento que puede

provocar el hecho de trabajar con el ordenador frente a la importancia de las relaciones
interpersonales, la percepcin de mayor control por parte de los trabajadores, junto a otras
consecuencias derivadas de la informatizacin plantean actuaciones concretas en la
direccin de recursos humanos: necesidad de formacin, superar resistencias al cambio,
control del trabajo, remuneracin, planificacin de carreras, etc.
BIBLIOGRAFA:
ACKOFF, R. (1967): "Management Misinformation Systems", Management Science, vol. 14, n4, pp.
B147-B156.
CANTERA, JAVIER (1995): "Criterios de eleccin de un sistema de Recursos Humanos", Capital
Humano, n 78, pp. 41-44.
CAPITAL HUMANO (1995): "Dossier software de Recursos Humanos", n 78, 1995.
GIL, JOS M. y JOS M. IPARRAGUIRRE (1992): "Nuevas tendencias en la informatizacin de
Recursos Humanos", Capital Humano, n 42, pp. 40-43.
HICKS, JAMES (1993): Management Information Systems. A user perspective, West Publishing Co.,
Minneapolis.
JIMNEZ, JOS L. (1991): La informatizacin de la nmina, Capital Humano, n 33, pp. 30-35.
MARTORELL, ANGEL (1991): "SIRH: una informacin de calidad para una gestin de calidad", Capital
Humano, n 32, pp. 8-15.
MEROO CERDN, NGEL L. (1994): Utilidad del Sistema de Informacin-Comunicacin-Decisin
en la Administracin de Empresas, Esic Market, n 90, pp. 83-102.
MINTZBERG, HENRY (1991): Mintzberg y la direccin, Daz de Santos, Madrid.









12









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