Valuacin de puestos

Proceso de analizar y comprar el contenido de los puestos, a efecto de

clasificarlos por orden de categoras, las cuales servirn de base para el
sistema de remuneracin.

Es decir

Identificar el precio del puesto dentro de una estructura organizacional y por lo

tanto, la posicin relativa de cada uno dentro de la estructura de puesto de la
organizacin.

Criterios de referencia(mapa conceptual de foto del celular)

Valuacin de puestos
Mtodos de valuacin de puestos.

Comparacin bsica
Puesto como un todo
Puesto contra puesto
Puesto contra escala

Comparacin no
cuantitativa
Puesto como un todo
Jerarquizacin de
puestos
Grados determinados

Comparacin
cuantitativa
Partes de un puesto o
factores
Comparacin de factores
Valuacin por puntos

Mtodo de Jerarquizacin o Mtodo de comparacin puesto a puesto

Es el mtodo ms rudimentario, debido a la comparacin global y superficial de

puestos. Pero representa un ahorro de tiempo, energa, recursos y costo.

Procedimiento 1

1.-Elegir un criterio
Importancia del objetivo.
2.- Define dos puntos extremos con base al criterio
E l objetivo del puesto ms importante:
Director General: Lograr obtener estrategias para una mayor motivacin para
los empleados y llevar un mejor control y organizacin dentro de la empresa,
as como mantener una buena comunicacin con los empleados y estar al
pendiente de sus necesidades y aprovechar las nuevas oportunidades que se
presenten para la empresa.

El objetivo del puesto menos importante:

Subsecretaria: Desempear una serie de tareas proporcionadas por la
secretaria. Sin embargo, el enfoque del trabajo es dar un buen servicio
de oficina al cliente.
3.-Se procede a comparar de a dos puestos entre si en funcin del criterio y se
enlistan por orden o decreciente.
4.-La lista constituye la clasificacin de puestos.

LISTA

DIRECTOR GENERAL
JEFE DEL DPTO. DE CAPITAL HUMANO
GERENTE DE FINANZAS
JEFE DE MERCADOTECNIA
JEFE DE PRODUCCION
JEFE DE RELACIONES PUBLICAS
CONTADOR
SUPERVISOR
SUBDIRECTOR GENERAL
ING. INFORMATICO
MERCADOLOGO
SECRETARIA
AUDITOR
OPERARIO
ASISTENTE PRIMARIO DE CH
SUBSECRETARIA

1.- ELEGIR EL CRITERIO: GRADO DE COMPLEJIDAD DE LAS FUNCIONES

LISTA
OPERARIO
CONTADOR
INFORMATICO
AUDITOR

MERCADOLOGO
SECRETARIA
GERENTE DE FINANZAS
JEFE DE PRODUCCION
JEFE DE CAPITAL HUMANO
SUPERVISOR
SUBSECRETRIA
ASISTENTE PRIMARIO DE CH
JEFE DE MERCADOTECNIA
JEFE DE RELACIONES PUBLICAS
SUBDIRECTOR GENERAL
DIRECTOR GENERAL

LISTA

OPERARIO
GERENTE DE FINANZAS
CONTADOR
MERCADOLOGO
AUDITOR
INFORMATICO
SECRETARIA
JEFE DE PRODUCCION
JEFE DE CAPITAL HUMANO
ASISTENTE PRIMARIO DE CAPITAL HUMANO
JEFE DE MERCADOTECNIA
SUPERVISOR
JEFE DE RELACIONES PUBLICAS
SECRETARIA
SUBDIRECTOR GENERAL
DIRECTOR GENERAL

METODO DE ESCALAS POR GRADOS PREDETERMINADOS O METODO DE

JARARQUIZACIONES SIMULTANEAS
Consiste en necesario dividir los puestos que sern comparados en
conjuntos o grados que poseen ciertas caractersticas comunes.

GRADOS DE PUESTOS
Son conjuntos de puestos que tienes caractersticas en comn y que se
colocan en una jerarqua previamente. Este mtodo es cualitativo.

TABLA DE GRADOS
GRADO 1

Puestos no calificados

Trabajo esencialmente
rutinario que requiere de
poca precisin.
Requieren de ciertos
requisitos mentales y de
algo de experiencia
general y especfica para
poder desempear
diversas tareas de cierto
grado de dificultad.
Requieren de espritu
analtico y creador para
poder resolver
problemas tcnicos
complejos y desarrollar
mtodos.

GRADO 2

Puestos calificados

GRADO 3

Puestos especializados

Grado 1

Puestos no calificados

Operario

Grado 2

Puestos calificados

Grado 3

Puestos especializados

Subsecretaria
Mercadologo
Asistente primario
de Capital
Humano
Contador
Ing. Informtico
Jefe de Produccin
Gerente General
Jefes de
Relaciones
Publicas
Jefe de
Mercadotecnia
Supervisor
Secretaria
Gerente de
Finanzas
Jefe de Capital
Humano
Subdirector
General

METODO SISTEMA DE COMPARACION DE FACTORES

La Valuacin de Puestos permite responder la gran pregunta Cul es el sueldo

que debo pagar a cada persona de la Organizacin? Y se logra al poder
comparar los factores de lo NO COMPARABLE.
Los puestos de las empresas con el mismo ttulo NO SON IGUALES: NO realizan
las mismas tareas, NO del mismo tamao, NO dirigen el mismo nmero de
empleados por lo que estos puestos NO son comparables.
El mtodo Sistema de Comparacin de Factores es un afinamiento del mtodo
de valuacin por afinamiento. Consiste en ordenar los puestos de una empresa
en funcin de sus factores principales (habilidad, esfuerzo, responsabilidad y
condiciones de trabajo, a estos factores se les asigna un valor monetario).
Este mtodo es recomendable emplearlo cuando el personal actual es eficiente
en sus puestos.
VENTAJAS

Analiza el puesto segn cada uno de los factores y no el conjunto.

Construye una escala para cada Organizacin (se adapta
satisfactoriamente)
La estructura tiene como base unidades monetarias, no requiere
conversin.
DESVENTAJAS

Los salarios varan (fluctuaciones).

Instalacin lenta.
REQUISITOS PARA EMPLEAR EL SISTEMA DE COMPARACION DE FACTORES

Empresa Mediana
Tabulador Actual
Personal Adecuado
Puesto Genrico

Cuenta con cantidad de personal

PASOS A SEGUIR
Integracin del Comit y determinacin depuesto tipo:
Reunir un grupo de personas y formar un comit. Estas personas deben
tener un criterio objetivo hacia los puestos y tomar decisin; elegir los
puestos tipo (aquel puesto genrico o de tareas muy comunes como
secretaria o mensajero)
Seleccin de Factores
Los factores en relacin con un puesto son los requisitos necesarios
fundamentales para un puesto habilidades conocimientos etc. Se le tiene
que poner un porcentaje de importancia (valuacin de puestos) de
acuerdo al rubro (no debe ser mas de 6 factores)
EJEMPLO:
Educacin: 15%
Experiencia: 25%
Esfuerzo Fsico: 25%
Esfuerzo Mental: 15%
Condiciones de Trabajo: 20%

DISTRIBUCION DE SALARIO ENTRE LOS FACTORES

PASAR LOS PORCENTAJES A EFECTIVO
Gerente de Operaciones.. 45,000
Experiencia 25% (25%x45000)=11250
Educacin 15%(15%x45000)=6750

VALUACION DE PUESTO TIPO

Se realiza un cuadro con los puestos tipo elegido y el sueldo de cada uno se
van ponderando con el promedio ya establecido. EJEMPLO:
PUEST
O
1
2

SALARI
O

25%
EXPERIENC
IA

15%
EDUCACIO
N

25%
ESFUER
ZO
FISICO

15%
ESFUER
ZO
MENTAL

20%
CONDICION
ES
DE TRABJO

3
4
5
6

15%
EDUCACI
ON

25%
EXPERIEN
CIA

20%
ESFUER
ZO
FISICO
$3,000

20%
ESFUER
ZO
MENTA
L
$3,000

20%
CONDICIO
NES
DE
TRABAJO
$3,000

$15,0
00
$12,0
00
$10,0
00
$10,0
00
$9,00
0
$10,0
00

$2,250

$3,750

$1,800

$3,000

$2,400

$2,400

$2,400

$1,500

$2,500

$2,000

$2,000

$2,000

$1,500

$2,500

$2,000

$2,000

$2,000

$1,350

$2,250

$1,800

$1,800

$1,800

$1,500

$2,250

$2,000

$2,000

$2,000

$10,0
00

$1,500

$2,250

$2,000

$2,000

$2,000

$10,0
00

$1,500

$2,250

$2,000

$2,000

$2,000

$7,00
0

$1,050

$$1,750

$1,400

$1,400

$1,400

$7,00
0
$6,00
0
$7,00
0
$7,00
0

$1,050

$1,750

$1,400

$1,400

$1,400

$900

$1,500

$1,200

$1,200

$1,200

$1,050

$1,750

$1,400

$1,400

$1,400

$1,050

$1,750

$1,400

$1,400

$1,400

PUESTO

SUEL
DO

DIRECTOR
GENERAL
SUBDIRECTO
R GENERAL
SUPERVISOR
GERENTE DE
FINANZAS
CONTADOR
JEFE DE
MERCADOTE
CNIA
JEFE DE
RELACIONES
PUBLICAS
JEFE DE
CAPITAL
HUMANO
AUXILIAR
PRIMARIO DE
C.H
SECRETARIA
SUBSECRETA
RIA
OPERARIO
MERCADOLO
GO

INFORMATIC
O
AUDITOR
JEFE DE
PRODUCCIO
N

$8,00
0
$7,00
0
$10,0
00

$1,200

$2,000

$1,600

$1,600

$1,600

$1,050

$1,750

$1,400

$1,400

$1,400

$1,500

$2,500

$2,000

$2,000

$2,000

GRADO
1

RESPONSABILIDA
D

Cuando el personal
desempea y cumple
sus actividades en
tiempo y forma, llega
temprano etc.

Director General
Gerente de Finanzas.
Contador
Jefe del Dpto. de
Capital Humano.
Jefe de Relaciones
Pblicas.
Supervisor.
Jefe de
Mercadotecnia.
Jefe de Produccin.

GRADO
2

MEDIO GRADO
DE
RESPONSABILIDA
D

Las tareas son

realizadas pero no se
entregan a la hora
indicada.

Operario
Mercadologo.
Informtico
Secretaria.
Auditor.
Subdirector General.

GRADO
3

BAJO GRADO DE
RESPONSABILIDA
D

Hay ocasiones que

este personal no
cumple con sus
trabajos, llega tarde.

Subsecretaria
Asistente primario
de Capital Humano.

PROCEDIMIENTO JERARQUICO

ESTE PROCEDIMIENTO SE LLEVA A CABO CON EL FIN DE ANALIZAR CADA UNO

DE LOS OBJETIVOS DE CADA PUESTO DE LA EMPRESA ENLISTAR CUAL ES EL
MAS IMPORTANTE Y EL MENOS IMPORTANTE E IR COMPARANDO UN PUESTO
CON OTRO PARA DEFINIR CUAL DE ELLOS ES EL MAS IMPORTANTE DE LA
EMPRESA ASI MISMO EL MENOS IMPORTANTE, ESTO SE LLEVA A CABO SEGN
SEAN LAS FUNCIONES QUE REALIZAN TODOS LOS TRABAJADORES DURANTE SU
JORNADA DE TRABAJO.

METODO DE GRADOS PREDETERMINADOS

METODO DE COMPARACION DE FACTORES